金融危机的原理汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇金融危机的原理范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

引言

国际金融危机持续蔓延、世界经济增长明显减速,企业理财的内涵及外延发生了深刻的变化。企业理财被置于瞬息万变、高度风险性的市场经济环境中。这就对企业财会人员提出了更高的要求,财会人员必须建立适应形势的理财新思维。

一、金融危机对会计人员提出了新的挑战

1. 金融危机对财务人员提出更高要求,企业需要综合复用型的会计人才。各个公司为了应对危机不得不做费用控制和紧缩,包括有一些人员的调整或者优化,这种优化对于财务人员来说,是否成为综合复用型的人才就显得很关键了。

2. 金融危机对财务人员提出素质提升的挑战,企业需要会计人员具有较强的商业敏感度和风险管理意识。作为财务人员,商业敏锐性非常重要,企业的领导者对商业的敏锐性要求很高,作为财务人员应通过每天接触的数字,发现一些具体问题,然后加以分析,得出一些前瞻性的东西。

3. 金融危机下,企业需要会计人员良好的内在素质。企业在招聘各级财会人员的时候,越来越看重软性方面的内在素质,而不仅仅是看有多高的财会学位或者资质等硬性条件。软性条件就是如何把财务数字表达出来,让非财务人员听得懂,影响企业的决策与实施。会计人员能预警到一个问题、发现问题还不够,还要提出解决的措施。

二、财会人员要控制成本和费用,为企业减轻负担

1. 加强预算,大力削减费用开支。收入减少或没有收入的企业,要想尽一切办法降低一切不必要的开支,并向全公司传递市场压力,在广大职工中树立“过紧日子”的思想,增强成本意识,加强成本考核,激发职工厉行节约,降低成本。加强费用控制,停止非生产性设备及高档办公用品的采购,严格控制招待费、差旅费等费用支出。

2. 采用先进技术和设备,节约材料、能源消耗。材料、燃料和电力的消耗在生产成本中的比重大,它们的节约,可直接降低生产成本。节约的途径有:一是采用先进生产技术,淘汰落后的生产工艺;二是采用先进的设备,淘汰落后的生产设备。

3. 盘活存货,大力压缩库存。“摸清家底”这项工作非常重要,在停产或半停产的状态下,只有掌握了自己的家底子,才能知道应对这场危机的能力。开展全面的存货盘点工作,针对盘点中未来还能为企业带来收益的优质存货要强化管理,对未来可能积压的劣质存货要积极变卖处理,早日实现其价值,降低资金占用,加速资金周转。

4. 提高劳动生产率,降低人工成本

(1) 提高劳动生产率是降低成本费用的决定性因素之一。要充分利用现有的劳动力,减少冗员,降低与职工人数有关的其它费用,如福利费、劳动保护费、工具备品等;不断改善劳动组织,加强定额管理和定员管理,提高经营管理水平;加强职工培训,充分发挥职工的积极性和创造性,采用先进的操作方法,提高主要工种的劳动生产率。

(2)保留骨干,适当裁员。裁员是国内外企业应对危机通用的办法,因为此举可以直接缓解企业的压力,可是到底要裁多少人,要结合会计测算的职工人均产值,以及裁员后能给企业减轻包袱的多少来进行衡量,因此财会人员要配合人力资源部门进行职工创造价值考核体系的完善,为公司适当裁员提供决策依据。

保留骨干,也是降低人工成本。生产不景气时,保留一部分业务骨干,先发基本工资,等经济复苏时,让这部分骨干回到企业,可以减少很多培训费用。

三、会计人员应对新挑战的措施

1. 会计人员应积极充电,提高自身业务素质与内在素质。会计人员必须要加强自身专业的学习,努力取得国内与国际认可的资格证书,提高自身业务素质。同时也应加强内功训练,培养在人际关系、团队合作精神和沟通方面的能力,提升会计人员的内在素质。会计人员只有练好“外功”与“内功”,才可能在会计行业竞争中立于不败之地。

2. 应对金融危机,企业会计人员应强化理财知识。由于国际金融危机的影响,许多出口贸易公司已经深受其害,还有不少小企业习惯靠天吃饭,没有规范的现代化企业理财模式,在现金流、内部管理方面杂乱无章,无形中扩大了经营成本,在金融危机带来的种种冲击下显得柔弱无力。不少企业意识到这一点,“拜师”会计师事务所的企业财务管理的专长,参加理财财务培训,增强企业财会人员的商业意识,帮助企业增强抵抗风险的能力。

3. 加大复合型高层次会计人才的培养。随着本轮经济危机的演变,越来越多的企业开始迫切需要一大批财务功底扎实且具备战略管理理念的财务人员。为贯彻人才强国战略,深化会计人才培养机制,抓紧培养一批具有国际视野和战略思维的复合型高层次会计人才,财政部于2005年启动全国会计领军(后备)人才项目。截至2008年10月,除原有的企业类、行政事业类、注册会计师类和学术类等4类会计领军(后备)人才外,又增加了会计知识大赛优胜选手组成的“大赛班”和注册会计师类面向事务所主任会计师选拔的“主任班”,累计培养规模已经达到450人。通过会计领军(后备)人才的培养,可以打造一支适应我国经济社会全面持续健康发展和会计事业国际发展战略要求的领军人才队伍,促进我国会计人才整体素质的全面提升,为推动经济社会和会计事业发展提供充足的人才储备和强大的智力支持。

四、结束语

针对目前的危机,国家出台了降息、增值税转型改革等多项措施,各地政府也纷纷出台具体落实措施,有的地方取消了部分行政性税费,有的地方给予企业出口产品奖励政策等。所以财会人员要把握各级政府出台的政策,利用政策为企业生产经营提供动力。

参考文献:

篇（2）

一、金融危机对中国企业的影响

在经济全球化的现代，当金融风暴袭来时，任何国家都不可能独善其身，中国也难免会遭到冲击，其影响在慢慢地扩大和表现出来。中国对外出口的产品中，纺织品、服饰、生活用品等劳动密集型产品占有相当大的比重。而此次在广州召开的秋季交易会上，以前占中国出口比例较大的欧美客户2008年大大减少，这在很大程度上影响了中国对外的出口量。另外，由于这次金融危机带来的美元疲软和人民币升值，使得中国企业的价格优势不再，从而导致出口进一步受到抑制。歇业与倒闭的阴影正在像瘟疫一样蔓延着，威胁着中国的中小型企业。

二、中国企业现状及发展要求

中国的大部分企业在创业过程中普遍存在这样的现象：企业的创立和规模过度地依赖客户当前的定单数目需求。在生产过程中，片面追逐当前的高利润，盲目拓展生产规模，还未实施和实现产品的创新、技术的提高、服务的创新、商业经营模式的创新；未能发现未被发现的需要和未被满足的需求。这将严重制约该类企业的成长壮大，当经济危机来临时，这些企业将面临灭顶的危险。

从经济学角度分析，金融危机是实体经济周期性波动的真实反映。全球经济每10年经历一次大规模调整，如10年前的亚洲发生金融危机，2008年爆发的金融风暴。危机终究会过去，全球经济也将会回复平稳，但如何度过寒冬，去迎接春天的到来是企业目前的关键，也是企业人力资源管理的一次重大挑战。

企业的发展要求企业具备自身独特的优势，其中创新精神、市场定位、技术革新以及良好的人才管理策略。

企业创业、生产过程的中心是创新精神。如何发现未被发现的需要和未被满足的需求，如何不断寻找潜在的市场并为他们提供更好的服务是成功企业不懈的追求。只有将创新性的商机发现、创造性的产品构思结合起来，并付以有计划地、完美的执行，才能取得最终胜利。

企业在生产过程中自身的市场定位也很重要。重点发展哪个层面的技术，每个企业都应该根据自己的实际情况和在产业链中的位置进行实事求是的选择。在当前外向型经济受到影响后，我们便可以根据政府政策性的调整转向内需市场。中国13亿人口和庞大的内需市场是世界上任何其他国家无法比拟的。十七届三中全会将改革重点再次转向农村时，在经济转型过程中，中国农村生产力的再造也是一个重点。除此外，随着宽松的货币政策和财政政策启动，国内大规模的基础设施建设投入也将会给企业带来不少商机。

企业在生产过程中技术含量的革新也是必不可少的。实现用新技术，特别是计算机等新技术手段将传统的手艺转化成一个科学流程，对创业、生产过程中的创新价值的追求和产生。开发新产品，合理安排种子业务、成长业务、成熟业务和机会业务，使得企业在保生存的同时更具有竞争力。

人力资源是企业的第一资源，企业充分利用和管理企业所拥有的人力资源非常重要。人力资源管理是运用现代化的科学方法，预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以便实现最优组织绩效的全过程。作为人力资源管理者必须努力维系企业与员工利益最大化，这是每位管理者的主要任务。当金融风暴袭来时，人力资源管理者该如何协助企业做好以上各方面工作，度过寒冬，迎来春天呢？

三、金融危机下的人力资源管理

在金融风暴中，如果安抚员工，如何确定裁员名单，如何补偿，遇到紧急的情况如何处理是人力资源管理的一个重心，企业的再发展力量的培养也迫在眉睫。首先应该做好以下方面：

第一，结合企业的实际情况，使员工明白当前的形势，鼓励员工与企业共渡难关。在金融风暴影响下，不断更换工作已经是不现实的了，很多公司的自愿离职率都会下降，员工的危机感也在不断增加。只有向员工讲明当前形势，才能安抚员工。

第二，目前很多企业在考虑缩减费用，抓好管理来渡过难关。由于中国内地新劳动法的实施，劳动力成本有所增高给企业带来一定压力。再加上金融风暴的影响，未来的一段时间内，企业员工转型或裁减是在所难免的，目前除鸿海集团外，包括eBay、雅虎、惠普等全球大型科技企业都已经纷纷宣布大规模裁员。在裁员过程中，如何想办法留住技能较好的一线操作工是关键。可以通过过去人员考核结果和企业新发展方向选择人才。尽量留住技术全面、特别是多元化人才。在裁员实施中，做到考虑周全、合理合法。尽量做好被裁员工的思想工作，避免因操作野蛮而导致冲突给企业形象带来负面影响，也影响在岗员工的归属感。

第三，根据市场重心的迁移，结合企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。在金融风暴中，由于国内外公司的倒闭，一些华人精英踏上了归国之路，形成大量优秀人才的回流，给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。

第四，制定公司自己完善的规章体系、追求目标及价值观和准则，培养员工的个人素质，建立自己独特的企业文化，使员工对企业有强烈的归属感。企业文化是没办法复制的，也是企业所特有。最好的品牌不仅仅创造独一无二的产品，而且创造以企业为中心的企业文化。这种企业文化是建立在个性和卓越的服务上的，如日本的三菱公司文化。人们往往低估了在一个组织的核心意图、企业文化与获得顶尖人才的能力之间的联系。即使高层管理人员把“利润最大化”作为一个主要优先考虑的事情，但是要保证有人才来实现这个目标，仍然需要培养吸引人的工作环境。强大的经济利益固然能够有力地刺激员工，但是会有越来越多的员工期望得到金钱和精神上的双重回报。领导潮流的公司意识到，他们的员工受到很高的激励水平的吸引，这种激励来自于一种超越利润或获取财富的使命或理想。没有一个超凡的使命，个人就会丧失勇气和决心来年复一年地追求挑战和目标。鼓舞人心的使命描述了一种对员工、客户或者更大范围的社会贡献。激励来自于与超越自我兴趣的理想的结合，这是一种真正崇高的理想。

第五，组建民主的科研、科技革新团队，集思广益。在适当的时间，有必要主动收集客户、批发商、供货商以及战略联盟成员的观点。再根据企业发展思路，招聘、召集最优秀的人才。将这些学术训练、工作经历、职业关系、熟悉客户的程度以及年龄和文化关系各不相同的人才聚集起来。组建企业自己独特的科研、科技革新团队，使企业产品永远具有市场竞争力。麦当劳的持续成功可以归因于独特的决策团队，包括选择开店地段、快速而可靠的食品准备系统、食品销售网络、供货商关系、特权许可、全球性品牌战略以及符合年轻人习惯的娱乐。要想与麦当劳竞争，我们就必须拥有相应的团队，甚至更强的决策团队。

人力资源管理是复杂繁复的，可能我们永远都没办法做到最好，但我们坚信我们每次都可以做得更好，为企业和员工的利益做到最大化，使企业可以战胜金融风暴，在来年的春天独占鳌头。

篇（3）

2008年9月份以来，由美国次贷危机引发的全球金融危机愈演愈烈，世界经济发展减速，众多行业都陷入寒冬，正经受近几年来最为严峻的挑战[1]。金融危机对企业人力资源管理也造成了深重影响。本文分析了金融危机对人力资源管理造成的影响，并提出了积极的应对措施。

1 金融危机对人力资源管理的影响

“塞翁失马，焉知非福”，危机对人力资源的影响有哪些呢？笔者认为，至少体现在以下三个方面非常明显：

1.1 员工关系管理

人力资源管理者在处理危机时的首选措施就是裁员，减少人员成本，这样来看，危机让人力资源面临着一场场的灾难，由于裁员、破产等原因造成的谈判、员工补偿是比较难解决的，特别是有些国家工会制度很完善。

但是，在这种情况下，如果企业没有制定这种战略，那么可能还是一件好事。因为这种对无法明确以后发展状况的心理预期会容易让员工产生离职的念头，因为要分析新的企业是不是会一直执行招聘计划，因此出现了失业风险，而且即使是成功入职，也不一定可以保证在试用期期间出现裁员的风险。所以，这样能够在一定程度上减小企业的主动离职率，同时让企业挽留潜在的跳槽职员的机会更加大。

1.2 招聘与配置

尽管这样会减小劳动者的主动离职的情况，但是并不影响劳动力的供应，因为企业破产或裁员可能会让更对的员工被迫离职，因此从招聘上来看，应该会有更大的选择空间，日前有建议中投等基金去华尔街抄底金融精英就是这一点的体现。再加上因为企业不能对未来经济预期保持一种乐观的心态，所以他们呢会非常小心的安排下一年度的计划，在人力资源上的表现主要是对人员需求不高了，特别是有的企业本年度已经不再在校园进行招聘，或者是减少了招聘的人数。

所以，现在的情况是市场供应变多了，人员需求却减少了，对于企业来讲，这是一种非常有利的外部环境，能够趁机对未来有积极预期的企业“抄底”相应人才。

1.3 培训与开发

企业的内部培训遇到最多的情况就是不能保证较高的出勤率、内部讲师不能够充分的参与到其中，而金融或经济危机则可能对其带来有利的影响。

在危机中，销售人员的压力应该会更大一些，特别是到了年底的时候，指标还没有达到，所以他们不是很注重培训。但对于承担制造、物流或相关职能的职员来说，如果企业由于一些原因减少产能，那么这时候给他们培训，他们可能会更加愿意参与到其中，而且这对企业也是比较有利的，能够让企业充分的利用劳动力，可以有效的提高劳动者的知识、技能，最终提高生产率。

2 应对金融危机的人力资源管理措施

“机遇与挑战并存”，全球金融危机对所有企业都是一个重大的挑战，同时也是促进企业发展的机遇。从企业人力资源管理的角度而言，应该利用危机对人力资源管理形成积极的作用，变压力为动力，从以下三个方面做好人力资源管理，为企业进一步发展做好人才储备。

2.1 完善人力资源管理体系

人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现[2]。因此，建立和进一步完善人力资源管理体系，主要从组织体系、制度体系方面入手。

组织体系主要是针对企业的管理者而言，要求他们必须转变观念，顺应金融危机的大环境，树立人力资源危机管理观念，从组织战略高度重视人力资源管理工作对于帮助企业应对危机的重要作用，为组织人力资源管理工作的开展提供保障。

制度体系要求企业要建立和进一步完善相应的人力资源管理制度，为人力资源管理提供章法和依据，包括人力资源计划、人员招聘和人才测评方案、绩效管理制度、薪酬管理条例等。同时要求制度必须是切实可行、符合企业情况的，不能大众化，盲目照搬。管理制度是人力资源管理体系重点，需要通过制度条例建立责任制，明确分工，职责要落实到岗位的任职人员身上，部门职责要落实在部门内所有组成人员的身上。

2.2 做好人力资源计划和招聘

金融危机下，企业都会不同程度的调整发展战略，对人才的需求也会相应发生改变。因此，人力资源计划需要根据企业战略的调整而改变。要针对经营策略的需要设计人才需求计划、人员招聘计划、绩效考核计划等。同时，对于有能力的企业，积极做好人才吸纳计划也是十分必要的。在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。

2.3 做好人才管理工作

在金融危机的压力下，人力资源管理者可以适当提高绩效的要求，兼顾标准化和个人化的激励，将个人化跟公司的标准化结合着考虑，重新制定应对危机时期的人才管理机制，包括激励机制、约束机制和竞争机制。

2.4 做好人力资源培训及评估

人力资源培训包括两类，一是基础培训，如团队建设、规章制度、工作流程、新员工培训、销售培训中产品知识等企业基础保障的培训，或是情绪管理等放松类的课程。二是针对特殊群体培训，这里的特殊群体培训并不是指给某个级别的员工或者管理者进行专门培训，而是指建立一个良好的工作、销售模式。比如如何进行写报表、如何进行新人培训、如何进行销售、如何进行收款等等一整套能为企业带来利益的模式。人力资源管理者必须要做好培训计划，明白培训内容，分清培训的层次，同时制定好不同的培训采用的不用的培训方式，按照“培训管理体系”进行严格的管控，这样企业的培训才具有实际的意义与效果，让培训效果利益最大化。

对于培训评估，可以运用柯克帕特里（Krikpatrick）的培训项目评估模型，从反应、学习、行为、结果进行评估，在具体的操作时可以运用定性评估法和定量评估法。定性评估法是指在调查、研究和了解实际情况后，集合评估者自身的经验与标准，对培训项目效果做出的评价。定量评估法是对培训项目作用的轻与重、影响程度的深与浅、范围的大与小，以及评估对象的认识和行为表现的程度等各种量的关系进行收集、整理和分析，最后作出结论性评价的方法。

3 结语

总之，金融危机的影响深重，加上当今人力资源本身所面临的巨大挑战，使得全方位完善人力资源管理势在必行。在金融危机这样一个时期，做好企业人力资源管理工作，开发和保留人才，加强培训，加速优胜劣汰，才能为企业积极应对危机和今后的迅速发展奠定基础。

参考文献：

[1]金融危机的三个风险和四大机遇并存——中国企业如何在

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权变理论研究的是管理者和员工的行为和环境的相互影响。这一理论指出，有效的管理应随着员工的特点及环境的变化而变化。有效的管理是企业应对内外部变化而作出的反应，使企业的管理更符合生存和发展的目标。企业是一个动态的开放系统，其内部因素与外部因素的变动均会对企业的发展产生影响。现代企业越来越多地面临动荡的环境，给企业带来越来越多的挑战，企业必须根据内外部环境和员工状况的变化适时调整管理策略。

根据权变理论，管理策略的调整主要分为两部分：一是企业的外部战略，主要研究企业如何在环境中生存和发展，全面优化企业与环境的关系；二是企业的内部战略，如落实外部战略，协调企业内部个人、集体的目标，解决企业与环境、企业与员工的相互适应问题，使企业适应客观发展的需要，更好地实现企业的目标。通过管理策略的调整，使企业有效地运作，实现与环境的适应，实现企业运作方式与员工的心理、行为方式的和谐。任何企业都不可能完全控制外部环境，只有采取新的奖励、报酬、考核制度，重新对组织机构进行设计，才能不断满足员工的各种需要，最终适应外部环境的变化。

二、“紧缩性”策略的反思

在金融危机之下，市场需求总量出现萎缩，企业会采取一系列的“紧缩性”人员政策来应对危机。为减少开支采取缩减各项活动，减少培训、缩减招聘、降薪、裁员等政策，如通用、索尼、惠普、日产等行业巨头采取了整合业务、关闭工厂等手段，国内企业中原地产、南方航空、中石油等也纷纷裁员，这一切对于应对危机会有一定的帮助，但这些手段的运用必然产生许多副作用。

首先，裁员与降薪尽管快速有效，但如果没有因此突出新技术、新管理和新材料运用，这种降低成本的方法可能加剧企业的困境，为经济复苏后的业绩回升种下祸根。因此企业会失去卓有贡献的宝贵人才、挫伤了留用职员的士气，有损在职员工的企业忠诚度，甚至引发一些出色的职员另谋高就，造成人才的流失。同时有损企业的信誉，造成客户对企业实力的质疑，甚至客户源流失，进而降低企业的市场生存力。

其次，“紧缩性”人员政策导致大量员工面临失业危机，给劳动关系的稳定带来严重的负面影响。企业用工策略的改变如果得不到员工的认同，就可能造成劳动纠纷甚至影响社会的稳定。在金融危机下，企业不得不裁减人员，但如何按照法定程序“依法裁员”往往有不同的看法和认识，从而可能引发劳动争议与纠纷。如2008年最为典型的行业性“出租车的罢驶”事件，虽没有进一步酿成重大恶性事件，却给劳动关系的处理与协调提出警示。

最后，“紧缩性”政策可能会错失人力资源管理模式创新的机会。一般来说，企业在发展过程中总是存在着这样那样的问题，如岗位设置不够合理，激励机制不够到位，绩效考评不够完善等，经济平衡期由于担心改革带来的冲击太大而没有合适的机会推行，金融危机的冲击正是一次非常好的切入点。如果只是一味地推行“紧缩性”政策，没有抓住机会进行改革，企业就会因此错过了建立新型人力资源管理机制的历史机遇。

三、管理策略的新思路

依据权变理论的描述，企业必须根据内外部环境和员工状况的变化而适时地调整管理策略，为迎接将来经济的复苏创造更有利的条件。

（一）顺利通过“裁员关”，重视人才的优化

利用经济低迷时期这一调整人员的有利契机，优化企业的人才。根据相关的研究，裁员会带来很多负面影响。在裁员的过程中，首先，应合理确定裁员对象。对于那些过去的低绩效人员，应采用末尾淘汰制的方式实施裁员；对于冗余和沉淀性的员工，以优化组织结构为目标，对重复性员工、重叠性职位进行裁减。对于有外包人员的企业来说，在保留其中的优秀员工或对企业未来发展有用的员工的基础上，尽可能减少人数，外包员工的裁减可以极大缓解内部员工的裁员压力。其次，应做好与员工的沟通和相关再就业培训及经济补偿。企业应制定出详细的沟通方案，如通知裁员前，要进行一对一的沟通，设计好谈话时间和谈话地点，对预先的谈话内容设计全面，说明公司目前的困境与裁员的原因，应着重强调经济形势而回避个人因素，沟通过程中应注意听取员工的意见，避免争执，同时可要求律师及心理专家到场配合，防止被裁员工产生过激行为。公司应在条件允许的情况下，最大限度地满足员工的经济补偿，直到其能心平气和地接受裁员的决定。要实施人性化的裁员管理，有能力的企业应与相关培训机构合作，帮助被裁的员工进行再就业培训，通过多种方式帮助被裁员工尽快找到工作，使被裁员工得到较好的心理安抚。同时实施“岗位赎回”机制，承诺在形势好转的情况下优先雇佣被裁员工。这一方面有助于企业形象的塑造，另一方面可以使公司的裁员任务顺利完成。

（二）化危为机，加强对留用人员的管理

对于留用人员来说，尽管没有被裁，但大量研究证实，裁员会对留用人员的心理造成不良影响，主要有安全感下降、工作满意度下降，对领导失去了信任，工作的积极性下降等，这些现象会直接影响其工作绩效，给企业带来不必要的损失。因此，企业应对留用人员的管理更为重视。

第一，引入企业健康管理，对员工实施压力管理，维护职业心理健康。实施企业健康管理的重点应处理企业内部人际关系，提高员工抗压能力，缓解员工的紧张情绪，必要时请专业人员对员工进行心理干预。组织管理者与下属进行一对一的沟通，教育引导员工认清企业目前的形势，在危机形势下以更强的责任心和敬业度对待工作。不能恐吓员工，加大员工的心理压力。管理者应说明人员调整的目标及进度，公开企业的危机应对策略，说明公司战略调整计划，帮助员工解除内心的疑虑，尽量降低工作不安全感给员工造成的困扰，使员工能在短时间内自我心态得以调整。同时，适当户外活动，节日团聚等，缓和内部人际关系，培养员工的组织认同感。

第二，坚持培训与开发计划。人才是企业不可复制的核心竞争力之一，经济低迷时期更是不容忽视员工的培训与开发。例如，IBM公司在20世纪80年代中后期经营非常困难，但仍保留了其雇员发展计划及人员发展方面的历史性投资，为Gerstner实施新战略成功扭转局势提供了重要动力。我国企业应学习国外企业的先进经验，引入合理的交叉培训。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习、培训上岗，使员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。经过交叉培训的员工可以在短时间内了解整个管理系统的操作流程，对于业绩的提高有重要的作用。例如，连续保持42年每年盈利的美国纽柯钢铁公司，在经济萧条时期，接受过交叉培训的员工会离开生产线，帮助翻新设备和维修设备，公司的劳动力成本降低了，但没有裁员。交叉培训使员工在不同的岗位上学到不同的知识与技能，信息在企业内部得以共享，使企业始终保持旺盛的生命力。同时，交叉培训可以在企业内部开展，用本企业的员工开展培训，这样既节约了培训成本，又能让员工通过培训加强沟通与了解，营造融洽的工作气氛增强集体凝聚力。加强对留用员工在企业文化、工作技能、人际关系处理、工作态度方面的培训，尽快重新形成一个具有高度凝聚力和活力的优秀团队。

第三，实施灵活的员工管理。首先，要把握机会，引进高素质人才。研究表明，经济低迷时期正是一个非常好的聚才机会，企业所招募的员工的素质普遍有所提高，利用这个机会去雇佣失业的人才，公司能以较低的价格挑选到原本要价很高的稀缺人才，为企业将来的发展打好基础。例如，金融业的大规模裁员，使得非金融企业因此获得大量高精尖人才。

其次，储备核心人才。构建核心竞争优势的关键是企业核心人才的储备量及其才能发挥的程度。在经济低迷时期，为避免核心员工的流失，应实施重点保护策略。在考评时尽量给予核心员工相对优厚的待遇，保证其稳定性，除了基本工资外，应采取多元化的报酬结构，用员工持股和期权激励等方式，实现核心员工的利益与企业的长远发展相结合。

再次，合理地进行薪酬调整。金融危机中，企业高层薪酬问题引起了社会的广泛关注，很多普通员工纷纷被裁或降薪的同时，部分高管的薪资还接近于天价。这表明企业在薪酬管理方面存在着很多问题。因此，要采取“强激励政策”，工资制度应有着高度弹性，如基本工资较低，奖金占薪酬比重要较大些。公司经营效益好，员工都会受益；经营效益差，员工都要共同承担。例如，美国纽柯钢铁公司采取“逐级递增”的方式，让部门领导和高层管理人员承担更大比例的风险。在1982年的危机中，公司的工人工资下降25%，主管工资下降60%，时任CEO的工资下降了75%，这种方法很好地诠释了“权力越大，责任越大”的理念。对普通员工而言，将自己的薪资与高管的薪资相比较后会感到公平，从而激发了工作热情，对提高员工的忠诚度和工作士气有很大帮助，进而获得公众的认可，提升社会口碑和企业形象。

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一、金融危机对企业人力资源管理的影响

第一,企业的效益下降,裁员现象普遍。金融危机爆发,很多企业面临倒闭或者重组,裁员更是这种情况下首要采取的措施,各大企业都纷纷加入了裁员的队伍,美国的运通计划裁员七千人,联想集团计划裁员一千四百人等等,这样的例子不胜枚举。由于企业效益下降,企业无法支持这么大的一笔人员开销,所以企业裁员在所难免,也可以说这是首当其冲的方法。

第二,企业的效益下降,对员工采取降薪措施。企业辞退了一部分员工,为了保证企业能够正常进行,所以还保留大部分的员工。但是企业为了节省开支以和经济效益持平,就开始对这些留下来的员工进行降薪处理,通常都是采取无论是新老员工都同比例下降的方式。企业的效益下降直接影响到了每个家庭的生活。

第三,企业对招聘实行暂缓,就业岗位受金融危机的影响是少之又少,但是高校的毕业生却呈现出逐年上升的趋势,根据教育部的信息,2009年高校毕业生达到600多万,要比2008年增加了50多万,就业形势显得日趋严峻。

第四,企业的培训支出大幅缩减,员工培训机会少之又少。金融危机的爆发,使企业运营十分艰难,效益再一减再减,所以企业已经不再把精力放在员工培训上了,对于员工培训方面的支出也开始大幅降低,对于原计划的员工培训和外出学习都取消掉了或者是一起暂缓,企业在这一块的费用尽量不再支出。

二、金融危机后加强人力资源管理的策略研究

1.冷静面对,同舟共济。既然金融危机不可避免的发生了,就一定要冷静地面对,然后拿出相应的决策,使损失降到最小。首先要从企业的实际情况出发,实行人力资源管理决策。对于公司的员工要明确告诉现在企业所面临的外在的大形势,对于企业的用人政策在这一特殊时期也需再次明确,希望员工和企业目标一致同舟共济,度过金融危机的难关。当然,员工对现实情况也了解,在金融危机下想跳槽找到高薪工作是基本不可能的,所以会选择努力工作保住现有的工作和企业目标一致。

2.强化考核制度,对员工实行优胜劣汰。金融危机的影响下,企业大都利润缩水,有的甚至面临倒闭,所以企业为了维持生存,不得不采取裁员的措施,但是值得强调的是在采取裁员措施的时候,一定要秉着优胜劣汰谨慎裁人的方针。企业应当以业绩考核、日常工作表现等作为考核的参数,真正把绩效好和绩效差的员工区分开来实现优胜劣汰。经济状况如果持续低迷,会给企业的人才资源管理带来很大的风险,因为经济状况没有得到恢复而是日渐下降,那么企业不得不面临扩大裁员,这在某种程度上会使员工的工作热情和士气大减,从长远来讲裁员只是暂缓政策,对于真正优秀的员工企业要保护他们,使他们忠于企业成为企业发展的中坚力量。

3.降低用人成本,引进优秀人才。任何问题都要一分为二的来看待,危险中也会蕴藏着机会,因为欧洲国家金融危机严重,一些在欧洲国家的高精尖人才开始涌向国内,国内企业就可以借此机会对企业人才储备和人才结构进行调整。可以说美国金融风暴的爆发,使得欧洲的发达国家的企业为了自保,纷纷加入了裁员的大军,而这对我国国内的企业提供了争夺高端人才的绝佳机会。雇佣这样的人才无论是对解决企业目前面临的问题还是对企业的长远发展都大有裨益。

4.整合企业人力资源,加强人力资源管理。在经济形势动荡的情况下,如果能充分地做好企业人力资源管理,无形中会降低企业的负面影响,从而提高企业盈利,同时也能留下企业真正需要的人才。认清局势,招聘企业真正需要的人才,然后培养员工的综合素质,使员工加深对企业的感情,对企业文化高度认可。

5.制定员工发展规划,加强员工培训。员工是企业的财富,所以对员工的培训就是对企业发展的一种必要投资,应把握机会对员工进行培训,为员工制定未来的发展规划。这样会保持企业对人才的吸引力,同时此项计划还能提升员工的工作热情和士气,让大家真正感觉到企业在面对困难的时候还关心员工。同时,积极应对困难,可以使员工对公司产生强烈的归属感,利于公司的健康发展。

6.发挥人才的作用,为企业创造效益。对企业加强人力资源管理,主要是为了企业能度过难关,创造好的效益。人力资源是企业的核心竞争力,因为现在企业之间已经从科学技术的争夺过渡到了对人才的争夺。

参考文献:

[1]刘永安,王芳.国际金融危机对东莞企业人力资源管理影响研究[J].东莞理工学院学报,2010,4

篇（6）

一、金融危机传导过程

美国金融危机的爆发是从房地产市场开始的。在美国房地产优质贷款市场饱和的情况下，销售商为了进一步打开市场，刺激次级贷款，并逐步放松抵押贷款标准。为了使次级按揭贷款更加具有吸引力，贷款金融机构进行抵押贷款产品创新，即普遍采用优惠固定期或浮动期利息结构。次贷市场迅速发展，房屋价格和房屋信用泡沫逐渐变大，美国住房供应市场很快饱和。“据统计，1994～2006年，美国房屋拥有率从64%上升到69%，超过900万的家庭在这期间拥有了自己的住房。”

贷款公司以较低的门槛把钱贷给了次贷消费者，为了迅速回笼资金，以便找到更多的次贷消费者，获取更多的利益，同时降低风险，贷款公司以手中已有的抵押合同为条件，找投资银行对这个抵押合同建立新的数据模型，把这些贷款合同以更新的面貌出现，即CDO（担保债务凭证）。CDO进一步打包销售，产生出CDS（信用违约互换）。同时，这些金融机构推出众多按揭贷款创新证券品种，再进一步打包销售，产生不同的金融衍生品。这样，次级产品被打包成金融投资产品销售给投资者时，就把与这部分债券相关的收益和风险转嫁给了投资者。由于市场参与者双方的信息不对称，债券投资者无法了解次级贷款中申请人的真实支付能力，房子的供给也大大超过了购房者的实际支付能力，美国房地产市场潜在的矛盾最终因美联储连续17次调高利息而激化。

美国虚拟经济的虚假繁荣和信用的恶性膨胀，严重偏离了实体经济而最终损害了实体经济的发展。房地产市场便是首当其冲，在现实中表现为以房屋为代表的商品卖不出去。同时，投资者开始担心信贷问题是否会演变成整体经济危机，纷纷抛售股票而持有现金。企业缺乏资金的支持必将限制其发展的动力，导致企业资产价格下跌，这也导致了持有金融资产的居民财富减少，消费受到抑制。实体经济由于信用紧张而举步维艰，许多从业人员瞬间失业，经济衰颓，消费低迷，美国实体经济也逐渐沦陷。这次金融危机不仅使美国经济遭受巨大损失，更是世界性的巨大灾难。世界各国出口至美国的商品由于受到美国金融危机的影响纷纷滞销。生产的产品销售不出必然导致本国经济的受阻，经济效益的低下使企业员工也纷纷失业。同时，出口创造的外汇被迫用来购置美国金融衍生债券的部分由于次贷危机的影响受到巨大损失，其他部分也因美元贬值使得资产严重脱水。再者，美国金融危机的蔓延使美国国内资本严重短缺，使得在国外投资企业纷纷撤回在国外的投资资金。由此使得金融危机在全球迅速蔓延。

二、引发危机爆发的理论矛盾

1、在资本主义制度下，劳动力作为商品，制约了社会有效需求。在资本的逐利本质下，“要转化为资本的货币的价值变化……只能从这种商品的使用价值本身，即从这种商品的消费中产生。”这种商品便是人。在资本主义社会中，劳动力以出卖劳动的方式维持劳动者的生活，这一行为便使劳动力以物的形式存在着，劳动力成为了商品，具有使用价值和价值。“劳动力的消费过程，同时就是商品和剩余价值的生产过程。”劳动力的消费创造了劳动力的价值和剩余价值。资本家在购买劳动力的同时也得到了劳动力的价值和剩余价值，而劳动力的价值便是劳动者的工资，这样资本家就凭借生产资料私人占有条件就从劳动力处夺得剩余价值。我们再看劳动力的价值由“生产劳动力所必要的生活资料的总和”与“一定的教育或训练”费用来决定的，这就使得社会大多数人口的劳动人民的工资收入被限制在劳动力价值水平的标准上，从而消费者的购买能力受到了惨淡收入的限制。资本家无限制的生产与社会化中广大劳动人民可支配收入受限的矛盾随着资本家剩余价值逐步增加而迅速膨胀，金融危机便是在最大程度上的矛盾激化。

2、剩余价值的生产导致生产与消费的矛盾。商品所内含的劳动二重性矛盾决定了价值和使用价值的二重性矛盾的进一步演变，表现为商品和货币的对立，同时，私有制度在一定程度上使商品的内在二重性矛盾越来越激化。资本主义私有制决定了资本主义生产的直接目的是追求最大限度的剩余价值，资本家“把资本主义生产的动力――用剥削别人劳动的办法来发财致富――发展成为最纯粹最巨大的赌博欺诈制度。”剩余价值分为绝对价值和相对剩余价值。绝对剩余价值其实就是社会供给量与人口大多数的劳动者的消费需求量之间缺口的价值量。资本家为了获取更多的剩余价值，往往把工人的工资压到最低的标准。从另一方面，资本家通过不断提高剩余价值率来获取更多的绝对剩余价值。这便要依靠提高社会劳动生产率来实现，从而降低了社会必要劳动时间，生产出相对剩余价值。在这种情况下，工人的工资虽然提高了，可与资本家的劳动所得却拉开了差距。

三、引发危机爆发的现实矛盾

1、生产过剩是金融危机的源头。美国金融危机“乍看起来，好像整个危机只表现为信用危机和货币危机……这种现实买卖的扩大远远超过社会需要的限度这一事实，归根到底是整个危机的基础。”“2007年7月未售的住房数量创下了11年来的新高，新房销售跌至近两年的新低，存货增至730万栋，住房价值开始大幅缩水。”在资本主义社会进入国家垄断资本主义高级阶段的今天，生产过剩仍然并将伴随资本主义发展的始终。随着次级贷款支付链条的破坏，体现出生产的无限扩大与大众有支付能力的需求的矛盾，它的实质是生产的相对过剩。然而，美国为了掩盖生产过剩危机，通过金融全球化，在世界各国攫取巨额利润，致使全球生产过剩，资本家转而投向金融领域，引发金融危机。同时，美国在面临生产过剩危机时，不是去提高消费者的支付能力，而是通过发放贷款的形式，鼓励超前消费，不仅没有解决矛盾，而且由于支付链条的延长使危机不断潜伏，成倍放大。当支付链条中断，由此建立起来的庞大的生产利益链就像多米诺骨牌一样接连坍塌，金融危机由此爆发。

2、贫富差距过大抑制了消费能力。国家垄断资本主义下资本家对工人的剥削程度进一步加大，使财富日益集中于少数大资本家手中，掌控经济职权的他们也控制了国家政治，使整个国家为大资本家利益服务。这使得社会生产由几个金融资本家的利益来操控，社会生产加大了盲目性，社会财富日益集中于少数资本家手中，社会贫富差距逐步扩大。“从美国的收入分配格局看，从20世纪80年代至今，美国工人的实际工资增长缓慢，美国的贫富差距呈现急剧扩大的趋势。”虽然经济蛋糕越做越大，可是大部分利益都流向了少数利益拥有者，低收入群体在享受国民生产利益中的比重却越来越少。资本家为了使低收入群体来消费他们的产品或服务，与信贷机构联合鼓励他们贷款消费，用虚假的繁盛消费来跟上他们快速的生产步伐，在初期掩盖了消费不足，但消费因其自身内在不足只能暂时掩盖并推迟危机爆发，最终将使矛盾冲突更加尖锐化，金融危机由此爆发。所以，资本家们永远也看不到“一切真正的危机的最根本的原因，总不外乎群众的贫困和他们的有限的消费，资本主义生产却不顾这种情况而力图发展生产力，好像只有社会的绝对的消费能力才是生产力发展的界限。”

【参考文献】

[1]窦圣勃.2007年美国金融危机的背景分析[J].现代商贸工业，2008（3）.

[2]马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集[M].北京：人民出版社，1995.

篇（7）

金融危机由美国次贷危机引发的,对整个世界经济都造成了沉重的打击,并迅速演变成了全球经济危机。金融危机对欧美等发达经济体造成了严重的危害的同时,对身为发展中经济体的中国也造成了巨大的冲击。同时,中国实体经济也受到金融危机的影响,并已不断显现,最为明显的表现是欧美发达国家的消费下降,进而导致对中国产品的需求下降,从而将中国的进出口贸易企业及制造业推入低谷。受金融危机蔓延的影响,珠江三角洲、长江三角洲、环渤海湾中国三大世界级制造基地不少企业出现订单不足、产能利用率下降等问题。为了应对企业外部环境所遇见的种种困难,大部分企业都采取相关措施以求自保。裁员、减薪、放假……不少企业开始酝酿或已经在企业的人力资源管理策略中体现了出来。面对这场不断蔓延和加深的金融危机的冲击,中国企业特别是本身经济实力不强、管理水平不高及抗风险能力尚弱的中小企业,在人力资源管理方面受到哪些影响是我们讨论的主要问题。

一、中小企业及人力资源管理

1.中小企业界定

按照中国人民银行的划分,将我国中小企业界定为:资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业。由于经济发展的情况不同,世界各国对于中小企业的具体确认标准和办法也不相同,但一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额中的一项或几项来划分中小企业。美国小企业管理局把雇员人数不超过500人,营业额不足500万美元的企业称为小企业;日本的中小企业是指从业人员在300人以下或资本金在1亿日元以下的工矿企业、从业人员在100人以下或资本金在3000万日元以下的商业批发企业以及从业人数在50人以下及资本金在1000万以下的零售和服务企业;而欧盟则规定雇员在500人以下,固定净资产在7500万欧元以下的企业称为中小企业。

2.人力资源管理

1954年,“人力资源管理”的概念由当代著名的管理学家彼得•德鲁克在其著名的《管理实践》一书中将提出来的。然而,直到20世纪80年代以后才受到西方企业的普遍重视。到了90年代中后期,中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮,人力资源管理成为中国企业管理的一项重要职能。人力资源管理可以分为宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理是一国或一地区政府对社会人力资源的管理,是政府的一项重要职能。微观层面从企业组织这种来看,人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。本论文指微观人力资源管理,即企业组织中的人力资源管理。

二、金融危机对中小企业人力资源管理的影响

1.中小企业出现裁员潮,带来就业压力

金融危机使大多数中小企业受到冲击,订单减少,利润空间下降。为了控制成本,保证一定的利润空间,通常采用裁员、减薪的方法。随着中小企业的裁员的加剧,就业面临更多压力,由于更多刚失去工作的员工形成了就业市场上新的力量,这给没有任何经验的应届毕业生带来更大的就业冲击。

2.人力资源管理工作彰显重要性

自金融危机爆发以来,国内中小企业经营状况不断下滑,长三角及珠三角等地区中小企业均不同程度地受到重创。在这样形势和环境下,我国中小企业人力资源管理工作的重要性也逐渐凸显出来。一方面,中小企业由于自身资源限制,得不到合适和足够的人才;另一方面这些限制使中小企业难以保留现有的人才。随着企业对战略方向的不断反思,大多数企业采取了有关财务和成本的调整,与此紧密相关的人力资源的调整工作也被提到了重要议程中。通过调查我们发现,在应对金融危机的工作中,高达86%的企业管理者认为人力资源部门在企业遇到经济压力时所起到的作用是重要的或者是至关重要的,而认为人力资源部门在企业管理中无关紧要的只占14%。因此,当在企业遭遇危机时,企业管理者对于人力资源部门的重视程度会更高,对于人力资源部门的要求也会更高。

3.人力资源管理部门面临更多压力

由于越来越多的企业有的因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产,有的因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员,这样的结果进一步激化了本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。同时,在企业面临危机时,随着企业降薪、培训、裁员等一系列与人力资源有关的策略的不断出现与实施,企业的人力资源部门也面临更大压力。人力资源管理人员自身也是企业员工的一员,虽然是企业管理人员的一部分,但是在企业面临经济困难时,主要是人力资源部门和众多员工进行直接的面对面的工作。因此,在比正常时期工作量大增的同时,其自身的心理压力也会陡增。通过调查发现,企业经济困难对于人力资源管理人员最大的困扰就是“心理压力加大”,占到了44%的份额,其次为“工作量激增”(22%)和“对企业信心不足”(20%)。人力资源管理人员心理压力加大主要是因为企业经济困难会涉及到一系列的工资、福利、培训、考核、减薪,甚至是裁员的行为,这些都需要人力资源管理人员直接面对员工,从而造成心理压力。这些心理压力对HR的工作造成了极大的困扰,不仅会在自身的工作上面造成一定的影响,而且还容易使得公司其他部门的员工获得一些负面的不良情绪。

三、小结

金融危机给我国中小企业的发展带来巨大的冲击,特别对人力资源管理也带来了巨大的影响。中小企业要正视和重视这些影响,通过分析这些影响,找到相应的解决办法,从使中小企业在金融危机时期,能通过人力资源的有效管理减轻相应的损失。

参考文献:

篇（8）

一、金融危机爆发

2008年下半年,由美国次贷危机引起的金融危机开始逐渐向世界扩散,全球经济陷入又一次的大衰退,其影响不亚于1929年的经济危机给世界带来的破坏性。2008年下半年世界经济与金融脉搏华尔街不断穿来噩耗:美林公司被美国银行收购,雷曼兄弟宣布申请破产保护,美国国际集团向美联邦储备委员会寻求资金支持等等。这些标志着金融危机的到来。

多数人认为:金融危机爆发导火线是美国的次贷危机,次贷危机2007年上半年就开始浮出水面。美国金融机构放宽贷款条件,向没有还款能力的人贷款,将这些贷款包装转手,转接人再包装转手,贷款人最终无力偿还,这些坏账影响连锁下去一步步扩大,最终导致了危机的爆发,根源是利益集团掠夺财富无止境的贪婪。这次危机给全球带来很大的影响,引起世界经济的动荡,金融机构的破产和倒闭,失业率急剧上升,大量的中小型企业甚至大企业破产倒闭。能否在这次危机中渡过难关,是许多企业面临的难题。

二、金融危机下第三利润源的重要地位

从微观角度来看,作为一个企业如何在这次经济危机中渡过难关,能否继续获利十分关键,具有重要意义。企业以赚取利润为目标,只要企业在这次危机中能保持盈利,就不至于资不抵,破产清算。在传统上,利润分为三个部分,即第一、第二、第三利润源。第一利润源是指:经济发展中企业以规模生产、降低人工和原材料消耗作为提高企业利润的来源;第二利润源是指:企业以扩大销售、提高生产率、机械化生产以降低人工成本提高利润。第三利润源是指:企业通过改善物流管理、节约物流成本来增加企业利润。

从三大利润源的内容可以看出,随着市场经济中竞争的日益激烈,企业对第一第二利润源的研究探讨已经进入了成熟阶段,为企业带来新利润的潜力越来越小。在这次危机中,企业如何最大化第三利润源变的异常的重要。目前第三利润源还未得到所有企业的重视,它的重要性就更加的明显和突出,若企业能重视物流活动并对其加以管理,挖掘物流领域蕴藏的巨大利润,就能为在危机中渡过难关增加砝码。

三、第三利润源管理

从第三利润源的定义可以看出,第三利润源主要是物流环节的管理和控制。物流管理的兴起和发展与经济的发展密切相关,它随着生产力的发展而得到了逐步的发展。物流业作为一个新兴的行业,还处在发展的初级阶段,世界各国都在加大资金的投入对其进行深入的研究。世界大型企业也对物流管理和控制进行了深入研究形成了适合本企业针对性较强的方法,比较著名的像海尔集团、联想集团、美的集团等在物流成本的管理和控制上都有自己独特的方法。因处在初级阶段,对于物流管理的丰富内涵在理论和实务界有着不同的认识。国家标准物流成本术语中物流管理的定义为:对物流相关费用进行的计划、协调与控制。这个定义包括了对成本的事前计划、事中协调和控制,没有包含成本控制的事后分析和绩效分析,没准确的表达物流活动的含义,还存在不足之处。

对于物流环节的管理,是因为物流环节存在可以压缩的成本。其重要性,早在上世纪就有很多大师提出了著名的理论,主要有日本西泽修教授提出的“物流冰山”学说,意在说现行的会计系统知识核算了企业支付给外部企业的运输费、仓储费等浮在水上面的部分,对于冰山沉在水下面的部分像企业建设为物流基础设施的费用、自己车辆进行运输的费用都无法进行核算,最终不能体现到企业的报表中;管理学大家彼得・德鲁克提出的“黑大陆”学说,该学说主要是说物流成本是人们尚未认识和全面了解的领域,它就像黑色的大陆一样,等待人们的开发;比较著名的还有“效益背反”理论,是指物流的一些要素之间存在此消彼长的关系即企业在优化一个物流活动的同时,往往的会导致另外一个或一些活动的费用增加,反之亦然。

四、物流成本控制和核算方法

对于物流成本的管理最终目的是控制和节约成本费用,目前对于物流成本的控制方法比较成熟的有三种,企业可以结合本企业的情况,进行选择。分别是:预算成本法、标准成本法和目标成本法。预算成本法是指企业通过预算估计未来会计年度的物流成本,并用该估计数作为标准来控制和管理物流活动。标准成本法是指企业根据以往的经验或行业平均水为依据制定一个标准的物流成本,在生产过程中,和实际发生的成本进行比较,并分析超支部分的成本,对它们进行进一步的控制、分析和改进。目标成本法是指企业在个方面的需求都得到满足的条件下,预计可能实现的收入和目标利润,通过计算得到目标物流成本,在物流活动中按该目标进行管理和控制。

企业还可以采用价值链分析法,对企业的物流活动设立链条组织,找出价值链中的瓶颈部分以及无效率的部分进行改进,以减少物流环节的费用。这种方法首先要识别价值活动,即找到各个阶段的成本和其增加值,对成本高但是增加值小的环节进行控制。

五、经济危机下控制物流成本的重要意义

通过前面的阐述,物流成本的管理和控制的重要意义和潜力不得而知。在世界经济萎靡不振之际,物流成本的管理和控制更显得至关重要。从两个方面来说明这点:宏观角度和微观角度。

首先,从宏观讲。对于物流成本加以控制和管理对于一个社会和国家以及全球宏观经济的发展具有深远的影响。简单的说,实施物流活动的管理和控制,物流成本的降低,意味着社会生产力的提高,社会资源和财富的节约,资源配置的优化,经济运行效率的提高,最终对社会的进一步发展起到推动作用。就目前是经济状况来说,物流活动的管理和控制能够巩固世界经济基础,加快世界经济的复苏,逐步改善萧条的市场情况,提高各国就业率,也能减轻社会动乱,还能够维持物价水平,保持世界人民的购买力,增强世界人民对经济前景的信心。

其次,从微观讲。一方面作为经济单位的最小组成部分的企业,进行物流成本管理和控制的作用有:能提高企业利润,增强企业活力,促进企业的发展壮大,在竞争日益激烈的市场条件下,物流活动的管理成为企业存活和发展生死攸关的一个关键点。在这次经济世界性的衰退的经济环境下,许多企业公司入不敷出、倒闭破产,如果能够深入挖掘“第三利润源”的潜力,这些企业中有相当一部分企业可以继续存活下去。

另一方面物流成本管理和控制能够提高企业的竞争力,巩固和发展企业在市场中的竞争地位。在经济爆炸式发展的信息时代,每天都有很多企业成立,企业的目标是存活下来并赚取利润。要使企业处于不败之地,加强物流活动的管理和控制,对于企业提高竞争力有很大的作用。在物流成本还未被所有企业重视之时,哪个企业能够掌握运用该活动的精髓,哪个企业就能首先拥有更高的利润和更强的竞争地位,在经济危机下就能更快的克服困难,渡过难关。

参考文献

篇（9）

2008年以来，由美国次贷危机引发而起的金融危机影响到全球各国的经济健康发展，中国经济的发展受到很大的挑战。中国对美国经济出口直线下降，东部沿海的一批缺乏自主创新能力的中小企业关门破产，国内就业形势非常严峻。几年来，高校毕业生数量在不断上升，大学生就业形势遭受了空前的压力，针对金融危机形势下面临毕业的大学生，在严峻的就业压力下，我们有必要掌握他们的心理健康状况，有针对性地开展心理健康教育和就业心理辅导，为我院的毕业生心理健康工作提供一定的依据。

1.对象和方法

1.1对象

南通大学地理科学学院2008届毕业生144人，年龄18―25岁，平均23.11±1.41岁。男64人（44.44%），女80人（55.56%）。城镇70人（48.61%），农村74人（51.39%）。师范生33人（29.73%），非师范生111人（70.27%）。

1.2方法

在地理科学学院2008届毕业生毕业前两月内，采用由教育部《中国大学生心理健康测评系统》课题组郑日昌、邓丽芳编制的中国大学生心理健康量表（CCSMHS）［1］按班级进行集体测试。CCSMHS由104条题目组成，主要检测大学生心理健康的12个维度，包括躯体化、焦虑、抑郁、自卑、社交退缩、社交攻击、性心理、偏执、强迫、依赖、冲动、精神病倾向。施测者由心理健康辅导员担任。测试按照量表规定的程序进行。强调被试者在读懂指导语后方可开始答题，告之个人检测结果仅供心理健康专业人员使用，不影响被试者的学籍、入党、考研、奖惩和就业等，所有问题无对错之分，按照自己的情况真实回答。被试采取答题卡答题，测试结果通过读卡机录入电脑。测试中发放问卷144份，回收有效问卷144份。

1.3统计学方法

采用Stata 7.0软件包进行数据分析，各组因子分以x±s表示，组间比较分别使用t检验、方差分析。

2.结果

2.1毕业生CCSMHS结果

我院2008届毕业生CCSMHS各因子分除抑郁显著低于常模外（P＜0.05），均极显著低于全国大学生常模（P＜0.01），表明其整体心理状况要好于全国大学生平均水平。（P＜0.05―0.01），详见表1。

表1 我院毕业生及常模CCSMHS比较结果（n，x±s）

与全国常模比较，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.2毕业生CCSMHS关注对象检出率

检出标准：只要高于一般关注对象得分，即为心理关注对象。即具备以下4个条件之一：①抑郁大于或等于23分；②焦虑大于24分；③精神病倾向大于17分；④偏执+攻击+冲动大于66分。按照量表的筛查标准，共检出关注对象13人，占2010届毕业生总人数的9.03%。

2.3男女生间比较

男生与女生CCSMHS各因子分比较，在社会攻击、偏执、强迫、精神病倾向4个因子分上都显著高于女生（P＜0.05），有明显差异性，其它各因子无显著性差异，详见表2。

表2 地理科学学院毕业生不同性别因子分比较（x±s）

与女生毕业生比较，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.4城镇毕业生和农村毕业生比较

CCSMHS各因子分中，农村毕业生的社交退缩和性心理因子得分显著高于城镇毕业生，有明显差异性（P＜0.05），其余各因子分间均无显著性差异，详见表3。

表3 地理科学学院毕业生不同性别因子分比较（x±s）

与农村毕业生比较，*P＜0.05，**P＜0.01。

2.5师范生和非师范生比较

CCSMHS各因子分中，师范毕业生和非师范毕业生各因子分间均无显著性差异（P＜0.05），详见表4。

表4 地理科学学院毕业生不同性别因子分比较（x±s）

与非师范毕业生比较，*P＜0.05，**P＜0.01。

3.讨论

（1）与全国常模比较，我院毕业生各项因子得分均显著低于全国常模，在关注对象检出率方面，我院毕业生关注对象，即心理问题检出率为9.03%，低于其它相关研究所得出的10%―30%［1-2］的心理问题检出率。结果显示我院毕业生心理健康水平要好于全国青年平均水平，这与有关研究结果有所不同［3］。综合原因分析，我院大学毕业生心理健康良好应该与我院在金融危机形势下加强毕业生心理健康教育措施有关。首先，在金融危机形势下，我院加强了对毕业生的就业心理辅导，强调先就业再择业的理念，促使他们摆正心态来接受社会的挑选。其次，加强对所有毕业生的动态筛查和摸底，对就业困难的学生给予及时的关注帮助和心理辅导，提升他们的就业心理水平。再次，及时推出一系列的就业帮扶政策，如“导师一帮一联系制度”“组织专场招聘会”等来促进毕业生就业，这也是金融危机形势下改善毕业生心理应激水平的有效方法。以上这些都是我院毕业生心理健康水平良好的重要因素。

（2）在男女毕业生比较研究中，结果显示男生在社会攻击、偏执、强迫3个因子分上都显著高于女生（P＜0.05），有明显差异性。这与相关研究结果接近［4］。此差异可能与男女生的就业期望值和本身的个性特点有关。男生有事业心，希望找到较好的工作岗位，但金融危机形势下往往事与愿违，就业招聘中容易遭受挫折，承受的心理压力较大。且男生年轻气盛，血气方刚，遇事容易冲动，遇到烦恼不善倾诉，容易钻牛角尖，故容易造成偏执、强迫等状况。而女生就业期望值相对较低，容易接受灵活就业现状，且心境平和，善于沟通，遇事沉着冷静，因此也就较少产生偏执和强迫倾向。另一方面，也与我院男女生的学习动机有关。我院男生学习不够刻苦，学习目的不强，有的同学还迷恋网络，甚至有课程挂科等，这都是负性心理问题产生的重要原因。而我院女生学习刻苦，有明确的学习动机和目标，在学习生活中能不断体验到成就感和愉悦感，心理素质也就相对较好。

（3）在城镇毕业生和农村毕业生比较中，结果显示农村毕业生的社交退缩和性心理因子得分显著高于城镇毕业生，有明显差异性（P＜0.05），说明农村毕业生的心理状况要差于城市毕业生，这与有关研究的结果相同［5］。我院农村毕业生大部分来自苏北农村，少数来自西部边远地区，他们的家庭经济情况一般都较差，大部分父母务农或者从事体力劳动型工作，相当一部分毕业生家庭不是独生子女，甚至多子女上学，这类同学在学校学习的同时，心理承受着较大的压力，一般比较内向，不善于与同学交流，与有着较好家境的城市学生相比，具有自卑、内向、敏感等性格特点。在即将毕业的情况下，尤其金融危机愈演愈烈的情况下，就业机会较少，在就业应聘中遭受挫折后容易产生社交退缩等心理问题。而且，农村的科学普及较差，农村大学生在家庭和学校接受的生理卫生知识较少，也是他们性心理水平差的重要原因之一。

（4）在师范生和非师范生比较研究中，结果显示CCSMHS各因子分中，师范毕业生和非师范毕业生各因子分间均无显著性差异（P＞0.05）。这可能与国家师范教育政策有关。近几年来，随着国家师范生政策的变化，师范生包分配已经成为过去。金融危机形势下，师范生也一样面临着就业形势的压力。随着教师招聘竞争机制的引入，我院师范生的毕业就业也面临着严峻的形势，他们和非师范毕业生的就业处境相同，本研究结果显示他们的心理健康水平处于相同水平。

本研究结果提示，我院的毕业生心理健康水平要好于全国青年大学生常模，他们总体的心理水平较好。同时在群体研究中，我们发现男生和农村大学生心理水平相较女生和城市大学生为差，这也为我们做好毕业生心理健康工作指明了方向。在金融危机形势下，要更注重男生和农村毕业生的就业指导和帮助，提高他们适应新形势下的就业发展现状，更好地培养适合社会需要的合格人才。

参考文献：

［1］樊晓光，周东明.青岛大学师范类大学生心理健康状况评价［J］.中国学校卫生，2006，27（4）：326-328.

［2］赵岩，王江洋.师范院校大学生心理健康状况的调查与分析［J］.中国健康心理学杂志，2007，15（1）：47-49.

［3］赵书越，韩柏，唐荣华等.大学新生和毕业生心理健康状况调查分析［J］.调查研究，2009，6（8）：130-131.

篇（10）

一、金融危机对高职院校信息管理专业的影响

这次国际金融危机给高等职业院校的专业教学带来的影响有两方面:一方面金融危机带来的经济下滑、出口大幅下降等因素使企业效益下滑,社会用工需求减少,必将使高职院校学生的校企合作、实习、就业、困难生救助等工作带来巨大的挑战;另一方面,这次金融危机也给我国经济发展带来了新的发展机遇,这些经济发展机遇同样也给高职院校专业教学的下一步发展带来了新的机遇。

(一)金融危机给高职院校的信息管理专业教学带来的挑战

1、企业效益下滑,校企合作与学生实习等工作困难重重

高职院校的办学定位和人才培养目标决定了学校必须要同企业加强合作,为学生提供一定岗位实习时间,共同培养学生岗位工作技能。这不仅需要企业付出一些人力、物力和财力来支持这项工作,还必将对企业的正常运转带来一些负面影响,企业本身的积极性就不高。在经济形势大好的情况下,各高职院校通过加强与企业的沟通,为企业做一些力所能及的服务赢得企业的支持,为学生提供良好的实习条件。自金融危机以来,绝大多数企业都遇到了困难,经济效益都有不同程度的下滑,各企业的信息化建设大都放慢了步伐甚至停顿下来,而合作企业的积极性跌到了低谷,信息管理专业学生顶岗实习工作遇到了前所未有的困难与挑战。

2、社会用工减少,对信息管理专业毕业生就业市场冲击严重

大学生就业属于新的增量就业,经济环境变化对其影响很大。金融危机带来的经济滑坡必然导致消费需求下降,投资需求萎缩,引起社会用工的减少。教育部的统计表明,高校毕业生的岗位需求数量2009年第一季度比2008年同期下降了20%,而根据人力资源和社会保障部对全国84个城市劳动力市场的调查显示,2008年第三季度的用工需求比第二季度下降了5.5%,这也是二十年来我国用工需求的第一次大幅下降[2]。信息及其相关专业的毕业生占的比重较大,就业压力相对较重。

3、生源质量进一步下降,对教师教学能力要求提高

为了刺激经济发展,欧美发达国家都出台措施降低中国学生的留学“门槛”,加上人民币升值这一趋势,将有更多的优秀学生选择出国留学或者就读港澳台的大学[3],而国内近几年来生源数量下降,这将加速高职院校信息管理专业生源质量下降的趋势。课堂上学生对老师讲授内容的领悟程度将会有所下降,对教师的课堂教学能力提出了更高的要求。

(二)金融危机给高职院校信息管理专业带来的发展机遇

1、加快内涵建设、提升信息管理专业办学层次的机遇

随着国内经济环境的日趋严峻,我国产业总体上处于国际分工链条的低端,竞争力弱的问题更加突出,一批产品科技含量低、服务水平弱和管理水平差的企业难以立足。在市场的倒逼机制下,政府和企业不得不在加大产业结构调整、加快技术创新和改造、加快淘汰落后产能、提升产业层次的同时大力提升企业管理水平和管理效益。而政府和企业提升管理水平必然要加大管理信息化建设进度,这样使信息管理专业高技能人才的需求将会增加,这会对高职院校培养高技能人才的质量和层次提出更高的要求。近来人才市场上信息类高技能人才需求的强劲回升就已经显示出这方面的一些征兆。这将促使政府和企业对高职院校的内涵建设提供更多的支持,也会使政府加快提升高职院校信息管理专业办学层次的步伐。这为高职院校信息管理专业的未来发展带来难得的机遇。

2、促进信息管理专业建设的机遇

为了应对金融危机,政府和企业需要提升管理信息化水平,加快管理信息化建设进度,以提高管理效益,促使企业管理升级,这样必然对人才的知识与能力结构的要求也将会发生变化,这将促使着高职院校加快信息管理专业建设的步伐。

3、加快信息管理专业课程建设的机遇

金融危机后,企业管理升级不仅需要大学生具备更高的信息化技能水平,还需要他们成为复合型人才:既要知理论又要能熟练操作;既要懂技术又要懂管理;不仅会做,还要会说等等,这样的人才仅仅靠学校是培养不出来的,这就促使企业与高职院校合作开发课程,进行课程建设,共同进行课程教学,这为高职院校的信息管理专业课程建设注入了新的活力。

4、提升师生专业水平的机遇

金融危机以来,严峻的经济形势逼使着要想生存下去的各类企业都要进行管理升级,向管理要效益。而大多数中小企业的专业人才储备不足,需要通过外聘专业人才进行或者项目外包的形式进行信息化建设,这就为广大信息管理专业教师和部分优秀学生参与专业实践提高专业技术水平提供了平台。

5、促使学生提升人文素质改变就业观念的机遇

大学生不愿吃苦、就业期望值高等问题一直是困扰高职院校学生工作的难题之一。金融危机以来,就业形势严峻逐渐逼使学生认清了现实。此时国家为了应对金融危机,将经济发展方式由出口和投资拉动转向扩大国内需求拉动,要想扩大内需,就为广大农村市场的发展和中西部地区的发展带来难得的机遇,因此未来县乡城镇和中西部欠发达地区对高技能人才提供相当多的就业机会。这种状况下如果高职院校引导得力,将是促使学生提升人文素质转变就业观念的有力时机。

6、促进国际交流共同办学的机遇

金融危机以来,一方面我国的很多企业利用金融危机带来的机遇纷纷走出去,收购国外的一些优质资产或投资扩大国外生产基地,这需要大批具有国际视野的高技能人才和管理人才;另一方面国外高校为了摆脱经济不景气带来的负面影响,纷纷加大了与中国高校合作办学的力度;再者经济不景气的影响下使聘任国外优秀教师来中国任教更加容易,这些为促进信息管理专业国际交流合作办学创造了良好的条件。

二、高职院校信息管理专业应对金融危机的对策分析

1、科学管理,加大内涵建设。

高职院校要下大力气进行内涵建设,提升管理水平,努力提高人才培养质量,培养出受到社会和企业所欢迎的素质与技能都过硬的人才,这样将会取得政府和企业更多的青睐,获得它们更多的支持,使自己在未来的竞争中立于不败之地。

2、加大信息管理专业建设力度

要经常进行市场调查,及时了解企业对信息管理专业人才的知识结构、能力结构与素质要求的变化,根据市场对信息管理专业人才的要求,修订人才培养方案。要加大专业建设的投入,培养师资,更新设备,尽可能地缩短专业建设的周期。

3、加强校企合作,进行课程开发

高职院校要统一思想,从校长到专业教师,都要认识到校企合作的重要性,并进行金融危机对国家经济与社会影响的培训。学校要提供条件和激励措施鼓励信息管理专业教师走出去,与企业进行广泛而深入的沟通,让企业家们认识到金融危机后经济运行的形势,认识到信息管理专业高技能人才对企业的重要性,同时主动寻求参与企业的管理信息化建设等为企业服务的机会,既加深与企业的感情,又提高自己的专业水平。通过这些工作争取企业参与学生培养,共同进行课程开发,为学生提供顶岗实习的岗位,共同培养学生。这样还为学生的就业拓宽了渠道,

4、广泛而深入地开展人文素质教育

通过形势报告、企业家讲座等形式,使学生深入了解社会和企业对信息管理专业大学生能力和素质的要求,引导他们积极主动地提升自己的人文素质。开设人文素质课程,组织丰富多彩的课外活动,开展素质拓展、成功学讲座等具有特色的第二课堂,建设具有个性的校园环境氛围,走向社会进行社会实践等等。学校要通过这些途径为学生提供优质的人文素质教育,为社会培养高素质、高技能的创新型人才。

5、做好就业指导,引导学生改变就业观念

严峻的就业形势要求高职院校就业工作更加精细化、科学化、职业化,做好分层次、分专业、分对象的指导与服务,不断创新工作内容,将结果性就业指导转化为过程性就业指导,将群体性就业指导细化为个性化就业指导,将求职技巧指导深化为生涯发展指导。要引导教育学生转变就业观念,端正心态、准确定位、抓住机遇,尽快就业。

6、加强国际合作交流

高职院校要利用当前金融危机带来的国际交流合作的大好机遇,主动联络,扩大国际交流合作的范围。还要利用国际金融危机对发达国家经济形势的不利影响,吸引国外优秀信息管理专业教师来学校任教,把外教的授课范围从外语扩展到专业课程,把外教的聘任从短期向长期扩展[3]。这样将加速中外教师之间的交流,有利于培养一支国际化的教师队伍,为高职院信息管理专业校未来的国际化发展奠定坚实的基础。

总之,只要高职院校认真分析金融危机给高等职业教育带来的影响和机遇,积极应对,必将会使高等职业教育迎来新的一轮发展。

参考文献: