岗位竞聘自述汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇岗位竞聘自述范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

根据××县人事局、卫生局《关于在事业单位全面推行竞争聘任专业技术人员职务的意见》文件精神，为切实做好我院专业技术人员竞争聘任专业技术职务工作，充分发扬民主，把整个竟聘工作置于群众的参与和监督之下，凡是规定要求公开的内容，一律向全体职工公开。切实以公开、公平、公正的原则做好这次竟聘工作。

目的意义

以“三个代表”重要思想为指导，以促进职称聘任制改革、调整优化医院专业技术队伍结构、加强高层次人才队伍建设为目的，坚持公开、公平、竞争择优的原则，提高职工的工作积极性，增强压力感、紧迫感和主人翁意识，形成爱岗敬业，努力奉献的良好氛围，为促进医院工作大发展奠定坚实的基础。

竟聘范围

医院聘期届满和新获得任职资格的专业技术人员。

竟聘条件

竟聘人员须符合以下基本条件：

爱岗敬业，具有良好的职业道德和规范的执业行为；

经年度考核均达到合格以上，能全面履行岗位职责；

任期内能完成规定的继续教育学分要求，即20xx年达到10学分，20xx年达到20学分（县直单位必须含i类学分5分）；

身体健康，能坚持正常工作；

符合本单位制定的岗位任职条件。

竞争聘任程序

1、建立健全聘任组织。建立以单位主要领导为组长，专业

技术人员为成员的竟聘领导小组（当事人回避），负责制定和实施对竟聘人员的考试考核，对竟聘人员述职答辩和综合考评等工作，并做好监督和管理工作。

2、召开全体职工大会，传达卫生局文件（20xx）23号《××县卫生系统20xx年度专业技术人员职务竞争聘任工作实施意见》。

3、公布竞争聘任的岗位数和竟聘职数，宣布竟聘人员的基本条件和竟聘范围等。

4、获得相应专业技术职务任职资格的人员提出书面申请。

5、竟聘小组审查竟聘人个人申请是否已具备竟聘条件，决

定其是否参加竟聘。

6、全体职工按德、能、勤、绩四项内容对被竟聘人现场进行民主评议并公示（标分为100分）。

7、聘任领导小组对被竟聘人员按德、能、勤、绩四项内容现场打分（标分100分），去掉一个最高分。去掉一个最低分，取其平均分并公示。

(第6、7两条得分相加除以2为民主测评最后得分)

8、聘任领导小组对符合竞争聘任条件人员进行业务考试，注重基础理论和本专业业务理论考试。

9、个人述职答辩：竟聘领导小组为评委会，组长任评委主任，其他成员任评委委员。

自述部分（50分）；自述部分包括：

本人基本情况（姓名、年龄、学历、党派、职务、职称及简历等）

本人竞争岗位及优势；

竟聘后的工作计划和工作思路；

参加竟聘的体会和对最后结果的态度。

随机抽题答辩（50分）

聘任委员会根据本单位的业务工作实际确定，业务考试已涉

及的内容不再列入答辩范围。个人述职答辩结束后，由评委当场打分，按“去掉一个最高分，去掉一个最低分，平均得出答辩人

最后得分”的方式进行。答辩现场要安排答辩席、记时席、记分（监督）席，答辩时可组织不参加竟聘的人员旁听。

篇（2）

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好!

首先衷心的感谢领导提供这次公平竞争的机会，使我有幸站到这里参加竞聘。同时谢谢这三年来所有帮助、关心我的同事，也正是你们的鼓励与教导，使我从一个走出校园懵懵懂懂的大学生，成长为今天稍渐成熟、掌握一定实践工作技能与本领的银行职员。

三年的成长，使我积累了一定的工作经验，培养了良好的实干精神。为了更好的发挥自己的才干，为支行做出更多的贡献，我决定竞聘xx支行个人金融部经理。站到这个竞聘的舞台上，有一种成功的期待，但更多的是感到一份责任，对xx支行，对xx银行的一份责任。

下面我对自己的基本情况及工作思路作一介绍：

一、个人基本情况：

我于XX年7月毕业于xx财经学院外贸外语系国际经济与贸易专业，本科学历，获经济学学士学位;XX年10月进入xx银行工作，先后在xx 支行从事营业厅柜面综合业务工作与信贷工作，现为市场营销科一名信贷员。在谦虚谨慎、脚踏实地、戒骄戒躁的干好工作的同时，不断学习，充实自我，先后获得会计从业资格证、经济师中级职称、银行业从业资格证，将自己不断丰富的理论知识有效的与实践工作紧密结合起来，尽最大努力为支行贡献自己的力量。

二、工作思路及工作目标：

为良好发展我行个人金融业务，增加个人类贷款及票据类业务在授信业务总额中所占比重，为支行创造更多利润，我决定从以下几方面开展工作并制定具体经营目标：

第一、受国际金融危机和全球经济下滑影响，作为银行业，我们不可避免的受到或深或浅的波及与撞击，这种不良影响会在XX年逐步漫延与显现出来。自XX年下半年几次存贷款基准利率下调后，每发放一笔贷款的利润空间在逐渐缩小，同时整体经济不景气导致的个人收入水平下降势必影响到个人贷款的偿还能力。在这种情况下，需有效的协调好利润增长与风险防范的关系，既要稳保利润增长，又要谨防个贷风险。

第二、目前我行开展的个人类金融业务主要涉及个人住房按揭贷款、个人非交易贷款、存单质押贷款、个人消费贷款、个人信用贷款，就几个贷款品种而言，要齐抓并管，一则是创造更多的利润点，各项个贷业务平衡发展;其次是个贷业务的多样化经营也有利于分散和降低整体风险。

第三、在每笔贷款、票据业务受理中，严格按照金融业法律法规及我行的金融制度、政策执行，把握、控制风险于各个细微环节;同时深刻理解总行事业部制改革的经营理念，并将这种理念切实有效的贯彻于支行具体业务开办中，促进个人金融业务良好发展。

第四、我行目前的按揭工作主要开展万豪国际大酒店与金茂豪庭两部分。今年，由于房地产市场萧条，按揭贷款发放笔数较之前有大辐度减少，为了促进这项工作的持续发展，需要与两个合作伙伴保持良好沟通，包括售楼人员，调动他们与我行共同营销个贷业务。个人非交易贷款，是风险小、但利润稳定可观的一项业务，要进一步对其做好宣传、推广，积极开拓市场，扩大客户群体。此外，总行零售业务部现在有规定允许以公务员工资60%的额度标准发放贷款，对我们而言这也是一个风险小很不错的市场，要积极拓展。

第五、今年要实现我行个人贷款业务的综合平稳发展，预计年末累计发放个人类贷款100笔，累放金额3000万元，不良贷款率控制在0;办理票据贴现业务260笔，贴现金额共计1亿元，实现贴息收入240万元。

以上为我的个人基本情况及工作思路、目标，如果这次竞聘成功，我将尽自己绵薄之力，积极有效开展个贷业务，推进支行个人金融工作新发展;如果没有竞聘成功，我也决不气馁，我将继续努力，不断充实完善自我，在实践工作中进一步提升自己的能力与水平。

我的竞聘演讲完毕，谢谢大家的支持!

【附】竞聘演讲稿注意事项：

如果是正式的演讲，速率不能太快。一是听众难以听懂，二是容易使人产生怀疑，误认为演讲者怯常因为，人们胆怯时往往语速较快。

篇（3）

尊敬的各位领导、各位评委、各位同事：

大家好!我叫孙留，现任陕西路连锁店营业员，新的一年开始了，又是万象更新的一年，也迎来了我到大药房工作的第三个年头，回望三年的工作，在公司各位领导和各位店长的带领和培养下，使我具备了担任店长的基本条件。

为了让大家更加深入的了解我，在这里做补充说明，我毕业于湖南省怀化医学高等专科学校，药学专业，20xx年来到吉林大药房工作，先后在和顺街连锁店、陕西路连锁店担任营业员并兼任药师工作，在三年的工作中先后代教实习生十余名，并在20xx年五月份获得优秀代教师傅称号。

工作经验的不断积累使我具备了以下作为店长的基本条件:

在大药房的3年工作中，我学到了销售技巧、积累了管理经验，提高了服务水平。对待公司的各项制度能够自觉遵守，对于上级交予的任务能够认真按时的完成，几年的磨练，使我思想更加成熟，业务更加熟练，思考和处理问题的方法更加稳妥，对待工作的态度更加严谨和踏实，这更是作为店长的基本素质。

如果我竞聘成功将从以下几方面展开工作：

1.人员管理方面: 以身作则，严于律己，宽以待人，时刻起到模范带头作用，要求员工做到的，自己首先做到，公平、公正的处理药店的事务，对待员工一视同仁，一个店的良好经营不是靠一个人的力量就可以运行的，这就要求我们要有良好的团队合作精神，在这当中我会充分的起到一个桥梁和纽带的作用，为大家营造一个和谐的工作氛围.

2.商品管理方面:掌握门店基本情况，和门店店员做好品类分析，全面掌握总代、首推品种的销售情况，保证该类品种不缺货、不断档，提高销售和毛利，了解周边市场的消费情况，建立以顾客需求为导向的合理产品结构，以此来满足顾客需求。

3.会员管理方面:对于我们的忠实会员建立忠实会员档案，对这些会员做定时回访工作，对有定向品种消费的顾客，在遇有优惠待遇时，要以电话主动通知，对首次进店消费满100元并没有会员卡的顾客要主动为其办理会员卡，并为其说明会员的各种优惠政策，为以后成为大药房的忠实顾客奠定基础。

4.服务管理方面：热情、周到、专业的服务是我们大药房经营的亮点，顾客就是上帝，只有取得了他们的信任，我们才会有生存下去的养料，所以我们就要在服务上更加的完善自己，让顾客觉得我们和他们是没有距离的，而这些是需要我们在日常细小的工作中点滴积累的，只有这样我们才能够成为这个行业的长青树，利于不败之地。

5.营销管理方面：根据各门店的地理位置和周边的购买能力不同，针对门店自身情况制定不同的营销计划，一个成功的营销活动模式不仅可以给门店带来固定的客流，更重要的是可以为企业创造利润，这样就要求我们的活动要有对视觉上的冲击性和对购买力具有一定的刺激性，从而使营销活动能够最大限度的促进销售的增长。

6.安全管理方面：抓好四防安全工作，将公司的各项规章制度落实到实处，做到安全事故防患于未然，将安全隐患消灭在萌芽之中。

尊敬的各位领导、各位评委，以上是我对成为一名店长之后的工作想法，如果我竞聘成功，我决不会辜负领导的期望，按照我的自述做好我的本职工作，做一名让领导和店员放心的店长。如果竞聘不成功，那就说明我与店长的能力还有一定的差距，那么我会回到原工作岗位，安心工作，努力学习，全面提高自己的综合素质，争取早日成为一名让领导放心的合格的店长。

2017年店长竞聘演讲稿范文二

尊敬的各位领导及同仁们：大家新年好!

首先自我介绍一下，我叫xxx，汉族 福建福清人1981年05月10日生。从XX年到XX年在光大公司工作。

我很荣幸能走上竞聘演讲的讲台，参加这次竞聘上岗演讲：首先，我对公司领导推行岗位竞聘上岗机制的拥护和信任。我相信，在公司公平，公正，公开的竞争环境下，我们大家的实力和能力都在竞争中得以体现，也会得到了大家的认可。在这里公司员工的积极面与消极面也都体现了出来。让真正有实力的人在这个拼搏的平台上脱颖而出。其次，我是抱着学习的态度和锻炼自己的能力，初次登台演讲，接受领导与大家对我的挑选。

我的竞聘岗位是：广汇超市店的店长。

XX年的门店，通过管理年的磨练，各项工作都取得了长足的发展。在这样良好的政策与优越的平台支撑及全体员工共同配合协作下。出色完成销售考核任务。但也存在不足的地方，比如软指标方面，各业务员的管辖区域的产品盘点、整理、摆设、标签和卫生方面的工作给疏忽了。对产品、性能、用途，了解认识也很薄弱。部门与部门，同事与同事之间的相互配合团结凝聚力不够大，经常发生扯皮与相互推诿现象。对市场情况，客户的需求不太了解，售后及产品的跟踪服务低落。客户档案的建立不全。作为销售部门来讲，完成业绩是最重要的，但是没有服务来维护、支撑的话，只是一时的成功，暂时的甜头。对于公司的长远发展是没有好处的。门店是公司一线窗口，员工的一言一行、谈吐举止，客户的满意度和门店整体的生动化以及业务人员的专业化，都会影响公司的形象和声誉。自然，也会影响到业绩提升。

我认为自己竞聘店长具有以下几个方面的优势和可行性的措施：

1、业务产品方面：我从XX年到现在，都是从事门店销售和外县本市业务以及客户内勤工作。通过这两年来的锻炼磨合、不断学习、吸取失败的教训。我对机电市场的行情，客户的管理，产品的性能，价格的熟悉，加之今年通过自身的努力学习，对公司的管理要求及标准化流程都有一定的认识和提高。

2、自身条件方面：我的为人处事原则是： 首先应把公司利益及安全放在第一位，为公司创造最大效益为目标，识大体，顾大局对公司应具有绝对的忠诚度。协助上级领导，共同进行管理工作，服从上级的安排，竭尽全力做好每一项工作。踏踏实实做人，认认真真做事，开开心心生活。自己一贯注重个人品德素质的培养，努力做到尊重领导，团结同志，工作负责，办事公道。

3、建立团队与职责执行方面： 主持门店日常工作，主持每日工作晨会，沟通上下级及门市部与其他部门的关系。 创造良好的工作环境，冲着共同目标努力奋斗，多看别人的长处、忽略别人的缺点、多一点宽容、少一些责难、多一点帮助、少一些批评、多一点提醒、少一些议论、不自大、不居功、充分调动每一位员工的积极性，创造优质高效的工作氛围，并建立起长久牢固的同事情谊，充分发挥团队协作精神。只有团队的成功才是我们的成功。只有部属的支持才有成功的店长。

4、在培训新员工成长方面：我觉得门店是公司培训与锻炼新员工的基地。作为店长我必须担起重任。我认为一个人的良好心态和修养以及专业水平，不是凭空与生俱来的，而是经过不断学习、磨练、吸取、培养而来的，所以，我平时只要有空在不影响工作的前提下，会不断的与新同事互相交流、密切沟通、互动学习、取长补短将我毕生所学的产品知识，销售技巧、与客户沟通的经验，输入贯通到每个新人身上。让新员工迅速成长为公司有用的人才。

以上是对内需要做到的几点，对外，在建立客户定位管理及提高服务质量方面：

我认为对于老客户、固定客户，定期保持联系和沟通，加强与客户关系，努力利用各种形式加深感情培养，真正和客户做朋友。在拥有老客户的同时还要不断利用门店优胜、人格魅力、优质服务吸引更多新客户。根据产品优势，充分调动每位员工的销售积极性，做到手勤、腿勤，口勤的同时，开展微笑服务。向上门客户以热情接待、仔细聆听、介绍产品时耐心解答、认真讲解、各种产品的性能、材质、优势等，使得客人更加相信我们的专业水平和实力。客户所关注的问题。正是我们倾力所解决的。在保证公司利益情况下，尽可能满足客户的需求及欲望。做到有问必答、有求必应、有忙必帮的优质服务。对新到产品的图片、资料，通过短信、电话、网络、邮件等各种方式传达给客户，让客户第一时间了解认识新产品。取得客户的好感、认可、需求、交易，达到与客户长期的双赢目的。

我们拥有高度视野、远大目标、良好心态、宽阔胸怀、崇高理念、以身作则、吃苦耐劳、坚持不懈、敬岗敬业、勤奋学习的好老板，好领导做后盾做支撑。也是我学习的好榜样。就算我这次应聘失败了我不会气馁、消极、失望。

我相信，一分耕耘，十分收获，只要我努力去做了，相信我就一定能成功，谢谢大家!

2017年店长竞聘演讲稿范文三

各位领导：你们好!

首先，感谢公司和各位领导提供了这个展示自己、让大家认识我、了解我的机会。我在本超市工作了5年，有丰富的工作经验，在大学学习的是连锁经营管理专业，有相关的理论知识。因此，我认为我符合竞聘店长的条件和优势。

一、自我介绍

我叫洪涛，现年27岁，专科学历，连锁经营管理专业，现任超市门店主管。2011年11月到苏果超市实习、工作至今。来超市工作1年后荣升主管，至今做了4年的主管。在分部领导的带领下，在同事们的支持配合下，我认真的做好主管的分内工作和门店的日常管理工作，圆满完成公司总部及分部领导下达的各项任务，尤其在春节期间的销售工作，应用各种新思路、新办法，及时迅速的完成各项开发任务，受到分部领导的好评。

二、对岗位的认识

我竞聘的岗位是苏果超市门店店长。我深刻的认识到，我国的零售业的竞争是激烈的，我们要在激烈的竞争中获胜，必须建立以企业文化为基础，以优质服务为运营控制，在不断满足顾客需求的竞争环境中良性发展，才能真正在当前竞争激烈的环境下获胜。这个对于我们每一个店长来说的一个很大的考验。

同时，为保证企业财富最大化，我个人认为应按照季节变化，节假日，客流大小，竞争对手动态等因素有序、高效的组织卖场，最大限度地挖掘每平放方店面、每个工作人员的潜能提高单店的销售，控制成本，不断优化、提高，并利用严格的规范流程与新的手段，降低运营成本，使企业在竞争中取得更大的优势。

在员工方面，充分调动每位员工的销售积极性，做到手勤、腿勤，口勤的同时，开展微笑服务。要让员工形成一种以集体智慧和企业发展为己任的意识。作为一名合格的店长，不论多么聪明和富于创新，远没有一个团结锐意进取的团队有活力和发展空间，而团队的智慧是取之不尽、用之不竭的。假如你的员工工作干得非常好，但作为上司的你一定不要吝啬表扬，要树立一个锐意进取模范，不要对他的成绩熟视无睹，对员工定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。

篇（4）

【中图分类号】G625 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）11-0191-03

厦门市松柏小学创办于1994年，16年间锐意进取，各项事业取得可喜发展，办学质量得到社会的认可。其实成绩的获得根源在于：教师！教师是学校发展的基石！

教师是活生生的人，他们是有思想、有感情、有独立的人格、有需求和渴望的生命体。教师成长对教师个人、学校发展和教育目的达成都具有重要意义。学校管理中要以教师为本，就是要全心全意地把教师当作学校生存和发展的最基本、最主要、最活跃的分子，通过各种渠道，最大限度地调动他们的积极性、自主性、创造性，以促进学校办学目标的实现。

作为管理者，要竭力为教师专业成长创造多元平台促进成长。

一、理念践行，营造“快乐生活、激情工作”氛围

我校提出教师发展理念：快乐生活、激情工作。只有懂得快乐生活的人，才能对工作充满激情，对人生充满期待。有了快乐的生活才会有快乐的心情，才能快乐的工作，也才会创造出价值。快乐与激情都是一种人生态度，是对事业与人生高度负责的态度，这种态度给人的发展注入了恒久不变的力量。我们要让快乐促进激情，让激情融化压力，从而带来更多的快乐。

1.享受生活，放飞心情

我校开展的活动丰富多彩：形体训练，注重仪态；拓展训练，增强凝聚；体育活动，强身健体；休闲娱乐，放松心情；回忆童年，童心未泯。

翻开“童心未泯、笑声飞扬”的活动相册，让老师们心潮澎湃。校长事先收集了老师们的儿时照片，并制作成精美的电子相册，在活动中，让大家猜猜照片中是哪位老师，老师还上台讲自己童年的趣事，分享他们的快乐童年。褪色的老照片、愉快的讲述、此起彼伏的喝彩声、小虎队激昂的歌声……大家仿佛回到了绚烂多彩的童年时代。

南京师范大学孙彩萍教授多次走进松小，她感到：松小以“快乐发展”为办学特色，不仅仅让走进学校的人看到快乐文化布置，更让大家感受到学校上空弥漫着快乐的空气。东北师范大学秦德生教授说：走进松柏小学有种“如家”的感觉，从校长到教师都能体会到“快乐工作”的气氛。

2.岗位练兵，夯实基础

2007年　5月，我校制定《厦门市松柏小学教师岗位大练兵活动计划》。这次练兵的主旨是：干什么、学什么；练什么、比什么；缺什么、补什么。强调三个落在实处，即真实、朴实、扎实地推进教师岗位练兵活动。掀开活动记录，我校开展教师岗位练兵活动一览无遗：有组织师德演讲比赛活动，说得至情至理感人肺腑；有组织全体教师参与教学基本功展示赛，语文教师朗诵、英语教师口语、其他学科技能赛，让赛场亮点不断，迭起；有组织教师学习教育理论，撰写读书心得，让教育理想油然而生；有组织“两笔一画”现场考核，极大地促进青年教师基本功的提高，真可谓“教学改革敢立涛头踏浪，岗位练兵秣马厉兵勇当先。”

一系列的练兵活动，掀起了教师苦练内功的热潮，虽然教学擂台无论是内容还是时间安排都是紧凑的，但因为打破以往沉闷的展现形式，整个活动让校园呈现出生动与生机。

在思明区教师进修校举办的教师岗位大练兵暨第四届小学课堂教学改革创新大赛中，我校在片段模拟竞赛中6人获奖，评课竞赛中9人获奖，创新大赛中6人获奖，获奖率为全区最高。

二、共生意识，打造成长的“三体”

这种基于共生理念教育实践智慧的生成过程，既是教师自我生命的扩展、充实和提升的过程，也是引领学生精神生命不断充盈的过程。建设一个共同参与、共同学习、共同研究、共同创造、共同发展的共同体有助于在专家、校长、教师、家长、学生间形成一种对话机制从根本上说，有助于使教师成为幸福的教育工作者。

1.专家合作体

专家进校，带入新的教育理念、教育知识和研究方式，打破学校原有的封闭状态，实现了外来因素和内在因素的重组与重构，创建合作体，由教育理论工作者与教育实践工作者共同搭建对话的平台。

我校2009年12月参加《厦门市思明区中小学校特色发展策略的实践研究》，并与东北师范大学结对子。自2010年，我校与东北师范大学的专家顾问团建立了友好伙伴协作的关系后，东北师大专家团起到很具体的引领作用，这种合作至今已有一年多，也许在学校发展中仅是初具成效，但对于我校教师的成长发展来说却是显而易见的。

（1）与一流专家面对面

自2010年，我校与邬志辉教授领衔的专家顾问团建立了友好伙伴协作的关系后，邬老师不仅到厦门做专题讲座，而且每年至少两次到我校指导实际工作，这时，老师们紧紧抓住这难得的机会，与邬老师面对面对话，提交我们的困惑。邬老师总是耐心倾听并认真解答，他渊博的才识、谦逊的学者风范深深地折服了我校全体教师。

（2）高校教授莅校问诊

邬志辉教授领衔的专家顾问团，分成4个小组，分别指导四组学校。我校有幸与南京师大孙彩萍教授、东北师大秦德生教授、东北师大王海英和梁玉梅教授结成同盟。四位教授浏览学校官方网站、阅读学校材料、检索学校影响。入校调研，走进教师心中，与教师推心置腹的交谈。教授们深入课堂听随机的常规课并评课议课，帮助我们提炼出特色发展的五个分课题。在高校教授一次次的亲临指导下，我校教研风气更蔚然成风，教师专业语言丰富了，课堂教学能力提高了，教育技巧也更为科学了。

（3）重返高校回炉锻造

知识在更新，教师原有的知识库总会竭尽的。邬老师为我们教师敞开东北师大的大门，创造了学校骨干教师再学习、再充电的机会。2011年8月1日，东北师大教育管理与课程论研究生课程班开班，解决了学校骨干教师的动力问题，提高教师参与创建特色学校的积极性，也为实验校的特色创建打下坚实的实施基础。

（4）一对一的种子培养模式

按照邬志辉老师的要求，我校遴选出5位学校特色发展的种子教师，他们分别承担学校特色创建的5个分课题研究。为使研究工作顺利、有效开展，邬老师为每位种子教师选派一位导师进行一对一的指导。这种培养模式让我们感到亲切、亲近、踏实，不会感到理论研究、课题研究是那么遥远、迷茫、措手无策。种子教师在与导师的对话、碰撞和融合中渐渐成长。

2.研究共同体

教师专业发展共同体让个体的聪明才智得以尽情舒展，还能充分展示教师群体的智慧与才能，达到资源共享、信息互通。

2008年我校综合实践活动课程的开发与实施，就是依托备课组团队的力量，形成研究共同体，定时定人员定主题开展研究。终于分别在2008年、2009年、2010年面向全区、全市、全省进行综合实践活动课程的现场展示。

今年上半年，我校开展快乐课堂的研究，组成了研究中心组，单周周三下午5：00后，是中心组沙龙的时间。大家在交流、碰撞、融合中，设计了《快乐课堂元素表》、《快乐课堂评价表》、《快乐课堂学科教学策略》等。

为了更好地促进“快乐发展”特色学校的创建，我校制定了五个分课题，本学期将五驾齐驱、五箭齐发地进行“快乐发展”特色学校创建实践与研究，组建了五个研究工作坊，他们分别是“快乐发展的办学思想解读和建构”课题研究工作坊、“快乐发展的校园文化建设实践研究”课题研究工作坊、“教师快乐成长的策略研究”课题研究工作坊、“快乐课堂教学策略研究”课题研究工作坊、“快乐课堂教学评价研究”课题研究工作坊。

3.成败捆绑体

教研组是学校以学科为单位开展课程建设和教学研究的重要组织形式，通过开展理论学习、专题研讨、教学反思、个别指导等活动，不断提高本学科教师的专业发展水平，有计划地培养青年教师、骨干教师。我校共有六个教研组，对于本教研组的教研实效，教研组长总有着紧迫感，生怕自己的教研组落后，总是创新教研活动形式。

本学期区进修校将开展数学学科有效作业设计评比，数学教研组长邀请教研员到校指导，后进行实地演练、评选、推荐选手。得到这个信息后，其他教研组也不甘人后，主动与学科教研员联系培训事项。前不久，语文教研组就邀请厦门市教科院邵巧治老师做了《语文学作业有效设计》的讲座，老师们受益颇多。就这样原是数学组的作业设计技能训练，却变成所有学科教研组的活动了。因为他们的荣辱意识，使得我校的教研活动开展得有声有色，富有实效。

我校在“质量奖励制度”中，着重考核备课组整体指标，从制度上消除单科独进，单打独斗所带来的不良影响，可以说是“大家好才是真的好！”一方面鼓励教师发挥个人教学专长出成绩，在本学科组发挥引领、示范功效；另一方面教师自找差距，而且同年级中多了可学性；有了可赶性；更有了可超性，促使自身教学水平的提升。优秀的个体凝聚了竞争力，学科组内每个成员都树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队意识，并保证竞争效益的最大化。实现竞争有序、和谐发展的效能，从而达到年级组整体教学质量的提高，实现学校整体教育质量的提升。

在荣辱共生的意识下，我校不少团队取得成绩。英语教研组被评为全国外语教学示范单位和思明区优秀教研组；综合实践活动课程备课组被评为厦门市优秀备课组和思明区优秀备课组；数学教研组被评为厦门市五一先锋岗，音乐备课组被评为思明区优秀教研组。

三、目标引领，形成教师的梯度培养

学校有共同愿景，即一所学校的办学目标，这是学校所有工作的出发点和归宿。同样，教师也设立自己的个人愿景，实现大愿景与小愿景的结合。“攀登有高点，才有挑战；成长有目标，才有动力。”这样，教师在努力工作当中，就能够实现其人生价值和人生追求，并与学校形成合力，达到“双赢”的目的。

在不同的发展阶段，教师的发展需求存在差异，为了满足不同的发展需求，学校在教师培养上体现层次性和阶段性，给不同层次的教师搭建舞台，以实现教师的梯度发展。

1.青蓝行动

“青蓝行动”，其寓意就是培养年轻教师，让其青出于蓝而胜于蓝。对青年教师进行有计划的重点培养，目的在于充分挖掘青年教师潜能，为松柏教育的发展提供合格的师资，也为我校“名师工程”人才的培养提供后备军。青年教师要分近期、中期、远期撰写个人的专业发展三年规划，实施“双轨制“培养模式，由学校名师担任他们的业务导师，学校行政担任师德导师。期初举行发展蓝图的自述，期中组织专业发展进展交流，期末举行青蓝行动成果沙龙。从去年起，组织两场的青蓝结业活动。结业程序是：自报阶段——审核阶段——确定阶段——展示阶段。当天除了申报人的材料展示外，还要进行3分钟个人DVD和15分钟个人成长历程演讲。再由学校面向教师、家长、学生代表分发青蓝结业的征求问卷。凡教师、家长、学生征求问卷中合格率达到90%以上者即可结业，由学校教科室颁发结业证书。整个结业活动充满了感动、感激；充满了欣赏、肯定；充满了新的愿景和期待。

2.曙光行动

曙光行动是关注进入发展阶段的青年教师如何扎实发展、稳步提升，如何形成独立开展研究能力。像这样的教师，我们除了配备优秀的导师之外，同时积极地邀请区教研员担任他们的业务导师，现在已有7人与区教研员签订带教协议。

3.名师工程

我们一直大力倡导“校以师而名，师因校而名；师因生而扬名，生因师而成长”的思想，聚焦名师，打造名师。我校评聘的“名师”不仅仅是一种荣誉称号，更是一个工作岗位。名师应聘后，必须根据各自应聘称号的相应职责和自己的素质基础认真制定成长计划与履职计划。六年来，松柏名师们积极通过示范课、业务知识讲座、与年轻教师结对子、指导开课、参与听课评课、开展课题研究、撰写成长心得和科研论文等多种方式，实实在在地落实履职承诺。

我校的名师工程，既评聘“首席教师”，也评聘“明星教师”、“教学能手”和“教学新秀”，以此让老中青教师都有追求与奋斗目标，从而引导不同层次的教师更好地成长，形成良好的人才梯队。

我校教坛新秀蔡益萍老师发出这样的感慨：“今天竞聘“新秀”，是为了挑战自我，因为我心中还有梦……”。

一次偶然在网上看到厦门市思北小学教师的博客，里面竟然提到我校的名师竞聘，她说：原本很不情愿的，被安排去松柏小学听演讲。……今天的演讲，是我所听过的报告会中，最打动人心的一次。……突然羡慕起这一群年轻的集体，因为他们有着一颗感激生活的心。他们的多愁善感，他们的热情，我为他们的这份单纯坦率，甚至是执著而感动。

四、个体自为，提升教师成长的内需力

教师专业发展不仅是学科知识和教学技能的发展，更为重要的是内在地转变思想，从“要我发展”转向“我要发展”，提升个体自为的意识。

1.教师自我反思的习惯

反思是教师专业自主发展的必由之路。但是，并不是任何的反思都能收到良好的效果，必须是科学的反思、自主的反思，才能达到教师专业发展的目的。美国心理学家波斯纳提出教师成长的公式：成长=经验+反思。一位教师如果仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入的思考，那么，即使是有几十年的教学经验，也许只是一年工作的几十次重复。

我们提出反思的层次：新教师教学技能反思；适应型教师教学策略反思；发展型教师教学理念反思；研究型教师教育研究反思。反思始于问题。发现问题是反思的起点，问题推动着教师在教学实践的过程中，不断思考、探索。2009年，我校在全市率先进行微型课题的研究。每学期初，我校组织教师申报个人微型课题，期末申报课题成果，把教育教学实践当作课题研究的一种探究过程。完成一个个人课题的研究就好比攻克一座阻碍自己专业成长的小山丘，把学习、工作、研究、成长紧密结合在一起，是一种很幸福的职业生涯模式。

2.教师自我超越的态度

我校“深海蓝”合唱团曾获得国际合唱比赛金奖银牌，5月赴台湾参加第四届海峡两岸合唱节。一位领导开玩笑地说：松小不简单啊！这个“松柏现象”值得研究。何止是深海蓝合唱团成绩凸显，松小信息学在去年的市竞赛中一举获得全市12个一等奖的3个。松小科研先行：课题研究突出，曾因评价课题获得中国特色教育理念与实践项目学校。综合实践活动课程走在全省前列。今年我校田径队获得区田径运动会中小学田径比赛八连冠……

这些成绩不是学校逼出来、压出来的，而是教师自己努力付出得来的。松小有一批“自为”的年轻教师。他们总是向学校提出要求：要求在寒暑假训练，要求带学生去演出，要求编写校本课程……。他们将自己作为发展的主体来看待，积极自觉地实现自我认识——自我发展——自我更新——自我超越。

五、快乐前行，创新教师评价制度

学校要让教师不断实现自我成长的需求，体验“成长”的成就感，激励教师不断进步，不断迈向新的起点，就需要创新教师评价形式，让教师在“被评价”中享受快乐。

1.赏识教师的每一点进步

人性中最本质的精神需求就是渴望被赏识，渴望成功。正如罗兰所说，成功的意义是发挥了自己的所长、尽了自己的努力之后，所感到的一种无愧于心的收获之乐。试想，一个不被学校赏识的教师，如何去赏识自己的学生呢？学校管理者要成为教师“成长”的助动器，善于发现广大教师身上的优点，甚至会挖掘教师潜在的能力。赏识其实不用大费周折，一个赏识的眼神、一句肯定的话语、一次普通例会上的表扬等等，都能激励教师成长的信心。我校教师的获奖奖状都会在教师大会上颁发，不仅对授奖教师是一种鼓励，也是对其他教师的一种鞭策。

2.不断充实教师成长记录册

教师成长册是放在学校的教科室集中保管，这样有利于跟踪、查阅和交流。我们会组织全校性的“教师教科研成长册”的交流展示活动，把所有教师的个人成长册排列在桌面上，让全校老师互相翻阅学习。这是横向的交流与比较，既能让老师发现差距，取长补短，又能帮助老师客观地认识自我。这是一种内思内化的过程，所以感受是深刻的，促动是巨大的。设立教师教科研成长册以后，我们在教师评先评优、考核晋级时把教科研成长记录册作为教师评价的参考依据之一，让每一位教师能充分地展示自我，用具体的、有形的事实描述自己专业成长的过程和取得的成绩，生动地为全面、客观、准确、公正地评价教师提供翔实的依据。

3.评选“快乐教师”

学校评选“优秀教师”，这一做法似乎多年不变。在校园观察中不难发现，与学生最亲近的教师未必是“优秀教师”，而能与学生打成一片，成为“孩儿王”的大多是本身很快乐的教师，而且他们的教学效果和留给学生的快乐印象甚至比“优秀教师”来得突出。

篇（5）

影响和制约江安教育发展的因素不只是一个方面，也不是一时形成的，我们需要结合实际，对存在的问题进行全面深入分析、对症下药，唯有这样，才能进一步理清发展思路，明确发展目标，为今后一个时期加快江安教育发展奠定坚实的基础。

首先，把问题归咎于客观是制约教育发展的根本因素。优质生源外流和高考成绩还不够好是江安高中教育表现出来的最突出的问题，这两者互为因果又相互作用，由此而形成的非良性甚至恶性循环，对江安教育发展产生了极大的冲击波。面对这一问题，我们的认识还不够透彻，思想不够统一。优质生源外流、高考升学率不高等问题的根子还在于教育质量的提升速度。面对学生、家长和社会对教育的需求时，我们更多的是习惯于纵向对比看成绩，而较少地横向对比找差距，存在“居危而不思危”的麻痹思想，甚至“倒果为因”，把教育质量下滑归结为优质生源流失。对问题的剖析，常常停留在客观原因的分析上，强调硬件建设多、强调软件建设少，强调待遇落实多、强调奉献精神少，没有从工作方面以及主观方面去深挖，没有找到问题的根本症结。

其次，管理手段不够科学合理是制约教育发展的关键因素。就教育行政管理而言，对深化办学体制改革，引入社会力量办学，实现政府引导、社会参与、办学主体多元化、办学形式多样化的探究不够，从而比较突出地表现出办学理念不够先进，办学思想不够解放，办学思路不够清晰等问题；教育行政管理幅度过大、管理事务过细，教育需要解决的问题又很多，“眉毛、胡子一把抓”，一定程度上造成了教育发展的阶段性重点和目标不够明确；同时，与之相关的外部环境对教育发展限制太多、条框太严、要求太高，影响了学校办学主观能动性的发挥，在很大程度上束缚了江安教育的快速发展。反映到学校内部管理上，主要表现是教育管理行政化色彩较浓，习惯于行政推动，对教育本身的规律性探究不够。有的学校常规管理科学化不够，缺乏有效调动教师工作积极性的制度或手段，甚至在涉及教师利益分配的问题上不够公开、不够公平，引起教师的不理解、不满意，导致人际关系紧张、团队难以协作；有的学校忽视师德培养，一些教师没有把主要精力放在教学上，没有把心思放在教书育人上，导致教风不正、学风不浓，只求完成任务，不求育人效果。

再次，队伍综合素质不高是制约教育发展的重要因素。一是以校长为核心的教育教学管理队伍。一个名校长就是一所名学校，没有一个优秀的校长，就难有一个优质的学校，名校与名校长往往相辅相成。江安还缺乏名校长，校长们的素质能力与新形势新任务的要求还有较大的差距。二是以名师为骨干引领的教师队伍。名师出高徒，没有优秀的教师难以培养出优秀的学生。通过多年的努力，江安教师整体水平有了较大的提高，但还存在一些结构性矛盾，原有的一批优秀教师，由于年龄问题，正在逐步离开教学一线，新的优秀教师还没有很好地成长起来，一些成熟的教学理念、教学方法没有得到很好的传承，出现了人才断层。同时，能用新课程改革的新思维、新方法充分调动学生学习兴趣和积极性的教师还不多，骨干教师、名师还需要加大力度培养和打造。

最后，经费投入不足是制约教育发展的瓶颈因素。近年来，从中央到地方财政对教育投入大幅度增长，但离人民群众对优质教育的需求差距还很大。县及县以下的农村教育还停留在“保运转”阶段，还未提升到“促发展”阶段，并且县级以下农村教育的历史性负债沉重。这就需要县和乡镇两级政府进一步解放思想，统一认识，真正强化公共财政的意识和公共政府的职能，确定一定比例的财政投入预算，确保县级和乡镇一级财政投入能够加大力度，解决好“以县为主”难为主、“以乡镇为辅”缺乏辅的实际问题。在吸纳社会资金参与办学方面，江安除了争取一些社会捐赠和部分民办幼儿园外，社会资金参与教育发展的总量还很小，吸纳社会资金参与办学还做得十分不够。

思考之二：江安教育发展的重点在哪里

当前，江安教育事业随着经济社会的快速发展进入了一个新的阶段，必须结合上述制约因素的破解和上一阶段发展的态势，找到发展的重点和工作的突破点，才能确保取得更快、更好、更大的实效。

首先，要把“上好学”作为主攻的第一方向。经过多年努力，江安基本建构了比较完善的基础教育体系，各级各类学校基本能够满足人民群众“有学上”的需求。但随着现代交通发展和人们可支配财力的增加，江安群众对优质教育的需求越来越强烈。大量的优质生源外流，这虽然是现代教育的一大新特点，但也充分展露了江安优质教育资源的严重不足和提升教育质量的紧迫性。今后一个时期，必须致力于解决优质教育资源与人民群众强烈需求不足之间的矛盾，把教育工作重点转移到扩大优质教育资源上来，不仅要保证每一位学生有学上，还要努力创造条件让每一个学生有好学校上。

其次，要把教育质量作为主攻的第一堡垒。目前，江安义务教育阶段的适龄儿童基本保持了100%的入学率，初中毕业生保持了90%以上能够升入普通高中和职业高中就学；高考升学人数连年攀升，本科专科升学人数已过1500人大关，职教毕业生就业率也达到了100%。这是经过多年来不懈努力取得的显著成绩。但深入分析这些数据，不难发现，数量上去了，质量还须亟待跟上：高考本科升学率全县还不到25%；职业高中毕业生当年的年薪还无人突破万元大关。这些问题的解决，迫切需要我们在今后一个时期全方位地提升教育教学质量，从小学到初中要继续加大优质生源的培养，从普通高中到职业高中要继续探究新的教学方式方法，坚定不移地向课堂要教学质量。

再次，要把增强软实力作为主攻的第一支撑。近几年来，江安抢抓机遇，积极争取国家及省市教育发展项目资金和社会捐资助学资金，大力加强中小学校基础设施建设，学校的校舍、设备、活动场所得到了明显的改观，办学条件的硬实力得到了明显的提升。相对来讲，“软实力”还存在许多薄弱环节，教育行政管理、学校内部管理等方面都还有大量工作要做，需要下大气力来做好。今后一个时期，我们除了要继续打造优美的校园，增强教育的硬实力，更需要加大力度提升教育的软实力，建立健全现代学校制度，全力打造优秀的校长、优秀的教师，只有这样，才能培养出优秀的学生。

思考之三：江安教育驶入快车道应采取哪些举措

对问题分析透彻之后，就需要寻找解决问题的办法；对工作重点明确之后，就需要有相应的措施不懈地推进，并在实践中不断总结完善。

1．适度集中教育资源，努力打造一批优质名校

在充分考量区域环境、学生入学方便的基础上，有所侧重地集中资源和力量，打造和提升基础较好、教育教学质量较高的学校，力争用三到五年的时间，建设一批对优质生源具有较强聚集能力的示范性窗口学校。从而进一步优化调整全县学校布局，充分发挥乡镇窗口学校的影响力，激活资源共享，实现教育研究、管理与配置一体化，有效避免资源闲置；把窗口学校的教育管理、教育理念、教学方法、教学手段等辐射到周边学校，助推学校走上内涵发展之路，有效消除校际间的不平衡。

2．革新教育行政管理运行机制

探索推进教育管理重心下移，成立片区教育督导组，选调教育教学管理经验丰富、综合协调能力强、工作认真负责的人员，负责辖区内学校的教学督导、教研组织以及有关沟通协调工作。

3．引进与培养并举，努力造就一批高素质的名师

坚持教育教学以生为本、教育管理以师为本的理念，大力加强教师队伍建设。

进一步理顺教师人事编制管理体制。严格执行教师人事编制由县编办在核定的编制总额内，由县教育局依法履行中小学教师的资格认定、招聘录用、职务评聘、培养培训、调配交流、档案管理和考核奖惩等管理职能，确保教师评聘合一、岗编合一。严格清理在编不在岗教师，严禁随意从教师队伍中借调借用人员。

进一步拓宽优秀人才引进渠道。除了年度性的选聘、考聘优秀大学毕业生充实教师队伍外，还要广泛收集各地在职优秀教师的信息，有针对性地引进优秀名师。研究制定“引进优秀教师和优秀校长”“对优秀教师和优秀校长进行奖励”等规范性办法，在办法中明确引进优秀名师的家属调动、子女入学等问题的解决，对特别的名师，甚至可以采取年薪制等灵活多样的激励机制。

进一步加大优秀教师培养力度。逐步启动“名师工作室”，实施备课组制度，针对授课知识点，集中优秀教师的智慧，用最简便最高效的教学方式和方法让学生最快速度地领会、掌握知识要点，让学生有更多的精力和时间来拓宽知识面。探索设立农村中小学教师定期培训专项资金，以安排紧缺专业教师继续教育培训。每年应留足部分编制，用于输送专业教师到师范院校深造，提高教师的专业知识。实行城乡学校“定期交流培训”政策，由优质学校选派骨干教师到薄弱学校支教，指导教育教学工作；由薄弱学校教师派出骨干教师到优质学校跟班学习，学习先进工作经验，带动学校发展。通过对在职教师的学历、专业知识及教学方法的培训，着力培养一批省、市、县骨干教师和教学名师。

4．培养和淘汰并举，努力造就一批德才兼备的名校长

始终坚持德才并重的原则，围绕提升教育教学质量的核心工作取向，引入竞争机制，解决好能上能下的问题，进一步加强校长队伍建设。

探索建立学校管理人员任职资质准入制度。设置一定的条件，通过一定的竞争程序，将那些符合条件且愿意竞争的骨干教师、中层干部、副校长分层级纳入学校管理人员后备人才库，实行重点培养和动态管理，新提人员原则上在后备人才库中产生。

完善校长竞聘上岗制度。当出现空缺需要新提校长时，聘请外地教育专家和知名校长、邀请本地相关部门人员和社会各界代表组成评审委员会，后备人选与其他学校现任校长一视同仁参加竞争，参选人员自述个人德、能、勤、绩、廉的现实表现后，按照“两推一述”方式确定差额考察人选，由评审委员会对人选组织实地考察，并充分吸纳乡镇党委政府和当地群众的意见，向教育局党委提出拟提人员建议，经过决策和公示程序后予以聘任。