科研人员管理汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇科研人员管理范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

中图分类号：F326.402 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0177-03

随着我国科技水平的不断提高以及科技资源在经济社会发展中的贡献日益得到认可与重视，科研人员在各类研究所的人力资源优势得到了充分的发挥。然而由于我国大多数研究所长期以来的事业编制特点，科研单位的人力资源管理尚未完全转向现代的人力资源管理。而科研人员通常是科研院所的中坚力量，传统的管理模式很难有效地激发科研人员的积极性，从而直接影响到科研院所的教学与科研工作。因此，如何对科研院所从事科研工作的人员进行有效的绩效管理并建立一套科学的绩效管理体系，已成为促进科研院所良性发展和科技创新的又一动力。

国家人事部在2006年7月颁布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知，我国事业单位逐步建立了岗位绩效工资制，“绩效”这一概念也逐渐引入事业单位。“绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法，在西方国家的企业和政府的管理中取得了很大成功，应用于中国的企业管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越来越多管理者的关注。” [1] 然而，“实施岗位绩效工资制的关键是进行科学的绩效评估和考核。” [2] 因此，在事业单位引入现代绩效管理的理念来规范其绩效考核是很有必要的。研究所作为事业性单位虽然不像企业那样是盈利性组织，但这并不妨碍它在管理上采纳企业成功的管理思路。本文以北京某研究所为例重点探讨科研人员的绩效管理，以期发现制约对科研人员进行绩效管理的问题，探讨科研院所对科研人员的管理体系向现代人力资源管理转变的途径，同时也希望能为其他类型的专业技术人员管理提供参考。

一、某研究所科研人员绩效管理的现状分析

该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构，是世界卫生组织传统医学研究合作中心，在国家中药现代化和产业化项目中，承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植（GAP）的制定与实施、中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期，工作任务量饱满，主要精力放在科研工作上的人员。

（一）该研究所针对科研人员的人事制度

2004年该研究所进行了科研体制改革，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，实行全员聘任制，将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、普通岗三类岗位，每类下设三级。岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。首次岗位聘任期限为二年，以后逐步向四年为一个聘期过渡或与承担的任务同步，聘任期满，合同自行终止。经过2～3个聘期，根据具体情况，可在双向选择的基础上，签订无固定期限聘用合同。

（二）该研究所对科研人员的绩效考核程序

该研究所对科研人员的绩效考核包括年度考核和定岗考核，按照绩效优先、公正、公开的原则，通过绩效考核实现岗位目标管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底对所有的科研人员进行一次考核，考核指标主要从“德、能、勤、绩、廉”几个方面开展。考核的程序包括个人年度总结和上级评价：被考核的科研人员先将包括“德、能、勤、绩、廉”几个方面的个人年度总结填写在《年度考核登记表》中，然后分别由其所在的科研中心或实验室的部门负责人对其进行考核，再由考核领导小组以及研究所负责人审定考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。其中，确定为优秀的不得超过参加考核人员总数的15%。年度考核为优秀者，由单位给予一定数额的一次性奖励；年度考核不称职者可以调整其岗位，但到新岗位后考核仍不合格者，予以待聘。对于特别优秀的人员，可延长考核期；对连续两年考核不合格人员予以解聘。

2.定岗考核。定岗考核也是每年一次，在每年的年底进行。考核内容包括课题的类别，年度获得成果奖、专利、新药证书及临床批文等情况，课题的经费情况，年度发表的论著情况，年度培养研究生及授课情况。该研究所制定了针对科研人员的《科研岗位绩效评价标准》，科研处为人事处提供每一位科研人员本年度科研及教学方面的具体业绩，人事处根据不同岗位的性质、职责及任务完成情况，按赋分标准对每一位科研人员进行计分并按分值从高到低进行排序，根据排序决定某位科研人员所能应聘的岗、级，不同的岗、级在下一年度会享受不同的岗位津贴及其他待遇。

二、某研究所科研人员绩效管理存在的问题

通过对该研究所绩效管理程序的介绍以及对相关科研人员的调查访谈，可以看出每年对科研人员的两项考核即是绩效考核的主要内容，这也构成了绩效管理的主要内容。依据《科研岗位绩效评价标准》进行的定岗考核，考核指标和考核标准都比较细，易于操作也方便每位科研人员明确自己的绩效结果；定岗考核由科研处和人事处联手进行，基本能保证公开、透明，相对比较公正。但该研究所对科研人员的绩效管理还不成体系，在某些方面还存在一些问题。

（一）绩效计划的制定缺乏规范性

绩效计划的制定是保证绩效管理科学实施的重要一环，科研人员个人的绩效目标是否与研究所的战略目标相一致直接影响到研究所最终目标的实现。同时制定绩效目标时还要充分考虑到实施过程的科学性和可操作性。该研究所对科研人员的年度考核主要依据岗位说明书和工作计划，而岗位说明书只是说明该岗位的最低要求，没有对具体职责的说明，而且实际情况是一个岗位说明可以针对所有应聘这个岗位的人。研究所的年度战略目标并没有细分到具体可操作的层面，因此科研人员在制订工作计划时只是比照岗位说明书写下本年度能够达到所聘岗位最低要求的工作目标，“没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、研究所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与研究所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。”[3]

（二）考核结果缺乏反馈

作为绩效管理的重要一环，绩效反馈有助于可以反映员工的绩效优势与劣势、改进员工的绩效、合理安排培训计划以及帮助员工改善修订下一年度的绩效目标，这一必不可少的环节既是本轮绩效管理的结束，也是下一轮绩效管理的开始。而该研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登记表》写完、签完字这项工作就算结束了，人事部就该忙于下一年度的岗位聘任了，没有就绩效考核中出现的问题与科研人员进行有效的沟通和反馈。

该研究所现行的定岗考核也是属于事后评估，年初科研人员指定的个人研究计划并没有与研究所的科研总体目标相结合，只是自身的发展和岗位的要求来考虑。这样的考核只是把所有科研人员的分数排名公布，不进行任何的沟通、面谈，也没有反馈和意见，只会给科研人员带来心理压力。

（三）对科研人员绩效考核实施比较单一

该研究所对科研人员绩效考核的定位过于狭窄，年度考核就是为了在年底分级、评优，把年初留下的岗位津贴的20%发给大家，而定岗考核就是为了下一年度的岗位聘任。考核目的缺乏对研究所整体考核目标的考量，因此导致考核实施方式过于单一、考核结果并未得到充分的利用。

绩效考核的重要目的是对管理过程的整体控制，通过考核科研人员的绩效并通过考核结果的反馈进行晋升、奖惩和各种利益的分配，以激励科研人员未来的绩效表现。然而该研究所的绩效考核实质上只进行打分排名，只是作为利益分配的依据，虽然有一定的激励作用，但结果“使得考核在科研人员心目中的形象是一种负面的消极影响，从而产生心理上的压力，这是对考核的扭曲”[4]。

（四）绩效管理过程考核对象过于注重科研人员个体

从该研究所的考核程序来看，绩效考核只面向科研人员个体，团体绩效作为一个较重要的考核对象却被忽略了。如今很多科研项目都是以团队的形式进行的，需要一些相关的科研人员通力合作才可以完成。团队绩效是由每一个个体创造的，但又不是个体绩效简单的总和，对团队的绩效考核可以促进团队建设，有助于整合优势资源进行科技攻关，同时也促进科研人员之间的合作，有利于研究所整体绩效目标的实现。

从另一方面来看，该研究所定岗考核采用打分排名这种方法无形中会导致科研人员之间关系的疏远，排名很容易会让大家不自觉地在心里把彼此都视为潜在的竞争对手，不利于合作科研的开展。

三、对某研究所科研人员绩效管理的建议

一个有效的绩效管理系统离不开绩效计划的科学制定、绩效过程的具体实施、绩效考核步骤的合理设计、绩效结果的有效反馈及应用等环节。因此，要实现该研究所科研人员绩效管理的科学、有效也必须使绩效管理包含这些必要环节。单一的绩效考核环节远远构不成绩效管理，也会是绩效考核流于形式，不能发挥其在人力资源管理中的积极作用，只有处在整个绩效管理系统中才能使绩效考核发挥其作用、体现其价值。

（一）制订绩效计划要有前瞻性和可操作性

确定绩效计划是应把个人绩效目标和研究所的战略目标结合起来。因此，年初研究所作为整体要先确定一个科研方面的长期发展战略和具有可操作性的科研目标，向所有科研人员公布；其次，由各研究中心和实验室根据研究所的整体绩效目标制定本部门的绩效目标；之后每位科研人员根据自己部门的绩效目标确定个人绩效目标。

平衡计分卡的核心思想要求从财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度来制定企业的考核指标，而作为非营利性的事业性单位的研究所可根据该研究所的特点及科研人员具体情况，从个人绩效角度、岗位职责角度、团队协作和个人专业发展角度四个维度来考虑科研人员的绩效指标。

（二）优化绩效实施和绩效管理

为实现对研究所科研人员的绩效管理从而引进现代人力资源管理的理念，必须让绩效管理的理念深入人心，使科研人员明白绩效考核只是绩效管理的一个环节，是他们切身感受到绩效管理的积极作用，以便让科研人员自愿参与绩效目标的确定，使他们乐意接受并配合做好绩效管理工作。科研人员的绩效管理是考核人员和科研人员双方的责任，因此必须让科研人员主动的参与。从绩效指标的设定到绩效提高，主管人员对科研人员的期望和科研人员自身的愿望应得到充分的沟通，防止绩效考核评价时科研人员对人力资源管理部门和考核结果的不信任，减少他们之间的猜疑，以激发科研人员参加绩效考核的积极性。

（三）有效利用绩效考核结果

绩效考核的结果作为绩效管理体系不可缺少的一环，应起到积极地激励作用，因此在绩效管理过程中要认真反馈、有效利用绩效考核结果。此外，在该研究目前的绩效考核体系中，考核结果旨在确定下一年度的聘任情况和年末适当的奖惩。但是，该研究所目前的考核规定连续两年考核不合格即解聘，但考虑到科研工作的周期性，仅仅根据年底考核的结果还不太全面，还应该考虑到科研项目的延续性和科研人员未来的发展潜力。“对于绩效表现差但个体发展潜力较好的员工，可以在对其实施惩罚、帮助其制订绩效改进计划并督促执行的同时，为其提供适当的培训，或者对其实行待岗培训后重新上岗；而对于绩效表现差，个人发展潜力都不大的员工，则区分具体情况，对于个人能力欠缺的，可以考虑降职；对于个人能力和发展潜力不适合目前岗位工作的，可以转岗；而对于绩效表现极差，能力低下，或者其他素质发方面有重大缺陷应坚决予以解聘。”[5] 还要注意绩效管理和精神激励的结合。科研人员不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。科研人员属于知识分子群体，他们对自身未来的发展空间一般有更高的期望，“收入高低对人才的激励效果正在逐步下降，人才更为关心的是个人竞争力的提高。”[6] 因此，在科研人员绩效管理体系中，绩效考核不应该只是决定科研人员物质收入的标准，而应该考虑到每一位科研人员的专业成长，制定有挑战性的绩效目标以增强科研人员的科研成就感、加强工作本身的激励，使科研人员自愿将个人成长与研究所的发展结合起来，实现良性循环以创造科学有效的绩效管理体系。

综上所述，该研究所的绩效管理还是传统意义上的绩效考核，缺乏合理的绩效目标的制定和绩效结果的有效利用，绩效管理的积极作用还并未完全发挥出来，因此，还需要引进绩效管理理念、完善绩效管理体系，以达到现代意义上的绩效管理。随着我国经济社会的发展和科教兴国理念的深入，研究所科研人员必将发挥越来越重要的作用，因此对研究所科研人员的绩效管理成败与否直接关系着研究所本身的发展和我国长期战略目标的实现。作为事业体制的研究所应该在传统绩效考核的基础上引进绩效管理体系，以充分发挥其在现代人力资源管理中的强大功能。

参考文献：

[1] 孙慧琳.美国和英国的政府绩效管理及启示[J].集团经济研究，2006，（6）.

[2] 赖雄麟，张铭钟.高等学校内部管理体制创新论[M].徐州：中国矿业大学出版社，2009，（12）.

[3] 李巨光，李璐.科研院所绩效管理的难点与对策[J].中国人才，2009，（12）.

[4] 汪先锋.目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策[J].安徽广播电视大学学报，2001，（2）.

[5] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.

篇（2）

剑桥市发展成为欧洲最为璀璨夺目的高科技集聚区，［1］这种现象被称为“剑桥现象”。正是有了剑桥大学这个世界领先的教育与科研机构，才产生了著名的“剑桥现象”。剑桥大学之所以能在剑桥高科技区发挥举足轻重的作用，主要是因为它能够充分发挥自身的智力与人才优势，能够将现代技术创新与学术研究相结合。

一、剑桥现象形成的原因

剑桥现象形成的原因包括政治、经济、文化、社会等诸多因素，对剑桥大学自身来说，最关键的是为科研人员创建了一个比较宽松的环境，始终坚持大学的办学宗旨，共同铸就了以剑桥大学为基础的“剑桥现象”的长久发展。

1.对各院系和科研人员众多的机构，剑桥大学坚持基本要求和政策宽松的原则。基本要求是指高校工作人员首先要做好本职工作，完成工作时间内要求完成的一切任务。政策宽松是指学校对科研人员在基本要求的前提下，在别的业余空闲时间里，只要不利用学校的实验设备和科研经费，自主完成的科研成果，产权就归科研人员自己所有，学校不会进行任何干涉，甚至可以同第三方签订转让合同。剑桥大学对科技开发和转让等问题采用权力下放的管理方式，为了让个人和集体得到充分的自我发展，既没有特殊的奖励措施，又没有制定严格的规定制度。

2.以科研和教学为根本，加强“剑桥思想”——开创性的初期成果，即有一定实验基础的前期性科研成果的力量，采用思想入股的形式，发挥智力优势，避免资金投入和开发产品的长周期风险。剑桥大学始终坚持以教学和科研为根本，履行大学的创造、发现、储存和传播知识基本职能。教学和科研是“剑桥思想”的来源，取得经济效益只是手段，剑桥大学的目的是确保教学与科研水平一直处在世界前沿。

二、科研人员的特点及我国的管理现状

高校科研人员被称为知识型员工，科研人员倾向于工作场所、工作时间方面的灵活性，以及组织气氛的宽松性，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处领导的遥控指挥，强调工作中的自我引导。［2］（1）科研力量雄厚，科研人员往往身兼教学、科研双重职责，理论与实践结合较为紧密。（2）科研人员大都不实行坐班制，有充足的时间投入科研或其他事务。具有较强的独立自主性，按自己的意愿计划、安排工作，不太愿意听由上级领导的摆布。（3）集知识性、创造性、灵活性等特征为一体。科研人员具有比其他工作人员更强的竞争性，他们工作时用脑多于用手，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计创造新的事物，用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值。（4）科研人员非常注重自身价值的实现，强烈期望得到社会的承认与尊重，他们热衷于具有挑战性的课题，敢于攻克难关，并希望以此实现自我价值。

1.部分高校缺乏有效的监督机制，使科技成果转让的价格偏低或“明低暗高”，让负责转让的人员中饱私囊，造成高校资产的流失。有些科研人员将原所在高校的科技成果作为出国资本带到国外，有些另谋高就或另起门户带走相应的科技成果。企业或其他组织以招聘为名，挖走高校科技人员，同时夺取了科技人员所掌握的科技成果。学生把在教师指导下掌握的科技成果带到就业单位，以个人的名义进行发表、转让或申请专利等。科研人员把职务科技成果作为非职务成果进行转让使用或直接投入到自己控制的、以亲属名义创办的企业中去。［3］

2.部分高校科研管理和监督机制不健全。高校的科研管理工作主要是负责学校教师的课题申报，监督教师科研经费的使用，促进科研成果的转化，等等。不健全的管理监督机制已经严重不适应现阶段高校科研工作的开展，应当予以改革和完善。应该把研究学校的科技技成果转化等重要问题作为自己的主要职责。［4］现代高校对科研人员的管理受传统管理手段和方法的束缚，不能很好地适应现代高校科研人员的需求，管理人员的素质不高，整体管理水平不能适应现代社会高校的科研发展。

三、对我国高校科研人员管理的启示

1.大学的领导层应该从学校的长远发展着眼。建立高效率的科研转让中介服务机构，一个类似于中介服务的学校资产经营公司，而不是生产型企业，主要作用是把校内的科技成果投入到高新科技企业中。完善科研开发的风险机制，通过保险公司和基金会，成立了风险投资基金，在高校联合其他社会投资资金共同孵化高科技企业。建立横向联络网络，使学术与产业之间保持畅通的联系。坚持以自我为主，根据社会需求和现代科技发展方向，结合自身优势，自主拟定研究课题。对极具前景的重大研究成果不准企业“买断”，但又不闭关自守，采取吸引社会投资的方式进行联合开发，以保证科技成果的不断更新，建立和发展与先进产业的合作与交流。

2.在各院系和科研员众多的机构，始终坚持基本要求和政策宽松相结合。建立通过市场机制鉴定科研人员业绩的制度。科研人员的工作应当以解决经济和社会发展中的重大问题作为首要任务，以满足市场需求为目的。因此，可通过市场对科技成果避行鉴定，从而达到对科研人员鉴定的目的。同时，通过区分不同科技成果取得的市场效益来区分不同的科技成果等级。可以淡化一般意义上的科技成果鉴定意识，增强专利申请意识。建立高校与科研人员保密合同制度。高校应与在职科研人员签订技术保密合同，明确双方的权利和义务，并可要求离职、退休、离体的科研人员在离开本单位一定时期内继续保密，对违反合同者应严肃处理。

3.建立有效的激励机制，适当地引入激励机制。坚持工作业绩考核、岗位定薪的原则。建立良好的科研人员人际关系，对科研人员具有十分重要的影响，科研人员的人际关系好，则大家心情舒畅，相互尊重，相互帮助和支持，这有利于激发科研人员的积极性和创造性。［5］大力宣传学校的科研激励政策及其科研对学校发展的意义。在工作绩效的评价中，应该坚持科研成果说话，而不是资历为先。增强激励，对每次的评价结果进行张榜公布，并对结果作出详细说明，体现公开、公平、公正的原则及机制的透明度。弱化领导意志化的影响，坚持标准的客观恒定性。所以在高校科研激励过程中，要注意克服各种障碍，保证产生真实的效果。

4.建立一支相对稳定、知识化、专职化、高效化的科研管理队伍是提高科研管理能力的基础。科研管理队伍的建设包括数量的增加和质量的提高两个方面。质量提高的途径主要在于素质培养和能力提高，管理人员应该积极倡导科学、民主的学术精神，以实践作为评判是非的标准，以学术讨论来解决学术问题。“管理也是服务”，科研管理人员与科技人员的关系不是管与被管的关系，而应是调控、服务和保障的关系。［6］一切管理办法与措施都应有利于调动科技工作者的积极性，开创科技工作新局面。科研管理人员应该具有较高的职业素质和一定的专业知识、管理知识、现代技术知识、创新素质。对科研管理人员的能力培养要有计划、有系统地进行。

参考文献：

［1］宋传增.由“剑桥现象”看中国高校科技成果转让［J］.山东省青年管理干部学院学报，2002，（2）.

［2］唐斌.试论科研机构中科研人员的管理［J］.科学与管理，2004，（4）.

［3］徐敏韬.论高校科技成果的流失与科研人员的管理［J］.科技管理研究，1997，（6）.

篇（3）

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 037

[中图分类号] F272.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0060- 02

0 引 言

随着企业信息化的高速发展，依赖计算机技术完成日常工作的现象越来越普及，尤其对于科研工作者，既承担着新业务的开发，又承担着已有业务的运维，但随着新业务不断地开发完成，开发业务转向了运维业务，运维业务逐渐增多，运维工作繁而杂，如何有效地开展好运维业务工作，科学地管理运维资源，改进和提高运维业务功能，成为我们日常工作所面临的问题。对于科研人员来说，管理好个人多个运维的业务，包含个人自身业务系统运行情况的监控与管理，利用辅助工具和制定管理策略是我们最好的手段，MyBase以它强大的功能完全成为此类软件的佼佼者，通过它我们可以看到监控信息、编写日志、总结方法等，帮助我们开展好多运维业务繁杂的工作。

1 个人业务运维的定义

个人业务运维主要是个人日常工作中经常性、周期性和系统性的业务运维工作，该部分主要用于规范和明确个人的工作安排、提供解决经验与知识的积累与共享、运维业务的监控等。具体是面向整个组织提供针对各业务系统的运行状况监控、问题定位、故障排除等方面的运维服务；面向整个组织提供针对各业务系统的需求变化，即数据、管理流程等方面的管理和标准化；面向整个组织提供针对各业务系统的运行状态和需求变化和不同的记录、跟踪、保存、分析方面的管理。

2 MyBase的简介

MyBase是一款用于分类管理自由格式资料的数据库软件，对个人用户在微软视窗（ Windows ）桌面上实现文档、知识、笔记、日记、图片和网页的分类管理任务相当有帮助，是资料管理/知识管理/笔记软件中功能最全面的一款，并且极为成熟稳定，是国产优秀软件的代表。与传统意义上的数据库软件不同，MyBase 通过内置的 RTF 编辑器接受图文信息的输入，并按树形 列表分类保存，同时接受任意磁盘文件作为树形列表条目的附件。MyBase 提供了更好的方式使知识/信息的捕获、编辑、组织、查看、索引、搜索和分享变得更快捷、更容易。 并且还提供有不少的插件软件和实用工具，便于进一步简化操作/管理所保存的资料。

3 分析个人业务运维常规管理的4个方面

在多个个人运维业务工作中，每个运维业务都有它独有的运维方式，有的需要监控，有异常再去处理，有的需要周期性备份，有的需要复杂的操作等，本文归纳了个人业务运维常规管理的4个方面，分别是运维监控、业务运维处理方法、业务日常运维指南、日志。

一旦业务平稳运行后，监控是必不可少的，如业务服务器的服务监控，业务所涉及的数据库表元数据的监控，用户的访问监控等等，所以监控是业务平稳运行后的首要部分，通过监控自动化采集的数据，可以快速地发现业务关键点的运行情况。

通过监控发现异常，我们就可以按照个人运维业务管理的第二方面――业务运维处理方法去处理异常。业务运维处理方法，记录了业务异常时的处理方法和应急机制，随着不同异常的增加，相应的业务运维处理方法也不断增多，随着业务系统的不断完善，一些业务运维处理方法也会失效。所以业务运维处理方法保障业务系统异常时能够快速地找到方法解决，保障业务系统的平稳运行。

通过监控未发现异常，我们就可以做一些此业务的日常工作，这就是个人业务运维常规管理的第三个部分――业务运维日常指南。业务运维日常指南记录了业务运维周期性的操作，如定期做手工备份资料、定期手工迁移数据、定期上传数据等，系统地、清晰地描述日常运维所要做的工作，能指导我们有条不紊地处理个人众多业务中的日常工作。

最后一部分是日志，日志记录业务运维系统的所发生的异常和处理情况，以及日常运维的具体操作和业务的一些改进等，个人运维业务的前3部分都会产生日志，运维监控会产生监控日志，日常运维会产生日常运维日志，更新业务系统会产生系统更新日志。日志记录着业务运维周期内所发生的活动信息，可以根据日志查看当前系统的状态和运行情况，也可以从日志中采集数据形成统计报告，所以日志是个人多业务运维中不可或缺的部分。

4 基于MyBase提出了个人业务运维工作的实施方法

基于MyBase软件的功能和上述个人业务运维常规管理的4个部分，本文的实施方法如下，MyBase的树形菜单上，每个业务为树形菜单的根目录，每个目录下4个功能节点，分别为运维监控、业务运维处理方法、业务日常运维和日志。运维监控采取自编辑网页挂到MyBase自带浏览器中显示，其他3个节点为文本编辑方式显示，以此构建起个人业务运维管理体系，避免了多业务运维管理混乱不堪，使业务恢复到有序状态。

5 结 语

以上通过个人运维多业务管理的分析， 归纳出多业务管理的4部分，利用MyBase软件的优秀功能，搭建出个人运维多业务管理的功能结构，清晰呈现出多个业务运行情况， 明确了业务运维流程和方法， 形成了本论文的研究框架。

主要参考文献

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医院的科研管理人员作为科研项目最直接的管理者，其主要职能是"管理、指导、服务"，服务是核心，管理是手段，指导是服务和管理的目的。科研管理既是一种状态，又是一个动态的过程，科研管理人员应当是"懂科研、善管理、熟临床"的多面手，为临床科研人员提供及时、准确、详实的专业信息和科研情报，提供到位的服务[1]。但是，因为科研管理人员专业管理水平在一定程度上影响到了医院科研工作的快速提高，限制了研究性医院的进一步发展。所以，通过提升医院科研管理人员素质、规范管理人员服务，建立起科学、高效、有序的科研管理与服务体系，提高医院的科研竞争力。

1 医院科研管理人员存在的不足之处

1.1职能缺乏制度保障 科研管理人员是医院科研政策的制定者、课题申报的执行者、科研工作的服务者，其工作重要性显而易见。然而，不少医院并不设立科研管理部门，管理方式多为医院教学管理人员兼管科研、有科研项目和任务时抓"壮丁"临时处理，没有相应的政策来规定科研管理人员的职能、考核标准，其发展缺乏有效的制度支持和保障。同时，科研管理人员的培训与教育问题也没有引起医院的关注。

1.2来源受限 大多数医院没有树立科研管理人才的概念，没有认识到科研管理和科研管理人才是一个问题的两个方面。因此，在科技管理人才选拔和使用上走向误区，出现了科技管理人员水平不高、能力不强、服务意识差以及更换频繁等问题，影响了科研管理水平和管理效果[2]。而目前医院科研管理人员的来源多为临床医生和机关人员两种。前者熟悉专业知识，对科研的内容和技术有相当的了解，但大多数都没有经过管理专业系统学习，往往是经验管理模式[3]；后者掌握科研政策、管理措施等内容，但是他们的医学专业能力不足以胜任。

1.3工作缺乏主动性 在医院的日常科研管理中，因为工作头绪多、任务重、人力少，科技管理人员经常是做很基础的事务性工作，充当"中转站"的角色，与临床科研人员的联系不紧密。单方向的上传下达，主观随意性强，科研管理人员不知道临床科研人员是否需要服务、何时需要服务、需要什么样的服务，这都是因为科研管理人员与临床科研人员之间缺乏沟通。这种管理最多只能维持日常科研工作的开展，难以把工作做到规范化、科学化、细致化。

1.4服务态度不端正 医院科研管理本身是服务，服务于临床科研人员，服务于研究性医院的建设和发展。但科研管理人员以管理人员自居，缺乏服务意识，服务态度淡漠，甚至训斥人，破坏了管理人员与临床科研人员之间的密切关系，影响到了医院科研工作的快速提高。

1.5缺乏评价制度和标准 科研管理人员和临床科研人员的工作性质有着较大的差别。临床科研人员往往有自己的科研课题和科研成果，容易有成就感和很多的荣誉，而科研管理人员的成绩通常是隐形的，即使帮助临床科研人员获得科研上的提高和发展，也不容易得到别人对他们劳动价值的承认，在一定程度上影响了科研管理人员工作的积极性[4]。

2 提高科研管理人员服务水平的对策

2.1建立科研管理标准，规范管理评价体系 医院应立足于科研管理的长远发展、研究性医院建设的理念，建立科研管理人员的管理机制、激励机制和保障措施来促进科研管理水平的提高，促进科研管理的科学化、专业化发展。①是规范行为管理标准，对科研管理人员的行为有所约束，使其有法可依、有章可循。根据职责、任务和特点，制定服务质量标准，完善考核制度，将职位晋升与行为规范相联系，进一步提升管理人员的服务热情和干劲；②是建立激励机制，激发科研管理人员的服务热情。对那些在服务过程中表现突出的人员给予奖励，作为对他们的服务的肯定，更好的引导科研管理人员的服务行为与意识；③完善竞争机制。采取合理轮换机制，定期调整一些不适合医院科研管理工作的人员，促使他们把这种压力转化为努力学习、提高自身管理能力的动力。通过对科研管理人员实行动态管理，进行合理的流动，促使每个人发挥其最大的潜能，通过竞争机制的建立和完善，促进科研管理队伍素质的提高和结构趋于合理[4]。

2.2选拔和培养科研管理人才 科研管理人员的工作能力直接影响临床科研人员的日常工作。所以要坚持高标准、严要求的选拔制度。要从组织能力、协调能力和决策能力上入手，重点选拔具备理论修养好、政治素质高、业务素质强、专业知识和技能完备的复合型人才。这样才能提高科研管理的效益，提供临床科研人员需要的优质服务。在选拔的基础上，系统性的培养科研管理人员。适当选送科研管理人员到大学科技处、科研院所进行专业的科研管理培训，大胆提拔使用，鼓励其在实践中锻炼和提高，通过全方位的培养，增强他们的理论素养、知识水平、业务本领和领导能力，从而强化服务意识。

2.3科研管理人员要注重的自身提高 科研管理工作的过程是一个循序渐进的过程，科研管理人员需要有长期服务于科研工作的恒心，把工作做到位，让科研工作者满意，对自己负责。所以科研管理人员要注意自身的学习与提高，不断强化个人素质和能力的训练，讲究工作方法，提高工作水平，打造热心、耐心和细心的"三心"服务。在工作实践中，不断提高自身素质，整理和补充个人的知识结构，有效的提高科研服务质量。

参考文献：

[1]刘洁.浅谈基层科研单位科学基金管理人员的个人知识管理-试以国家自然科学基金资助项目管理为例[J].中国科学基金，2004，3：181-182.

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中图分类号：R197 文献标识码：A

近年来，我国大型的综合性医院大多都设立了科研管理部门，一批专职的科研管理人员队伍也逐渐形成，但相对于医院专业科研人员和科研具体工作来说，医院对科研管理人员综合能力培养的重视程度亟待提高。笔者结合自身医院科研管理工作的体会与经验，探索新形势下医院科研管理人员综合能力的培养。

1职业素养能力的培养

1.1服务意识

科研管理人员不要将管理当做权力的象征，而是要牢固树立管理及服务的理念。医院科研工作包括项目申报、过程管理、经费管理、奖励申报、成果转化等一系列管理工作，工作量大、繁琐且涉及面广。因此科研管理人员要培养积极、热忱的服务态度和严谨细致的工作作风，一切管理工作的重点都要围绕科研人员及其科研活动，尽可能地简化工作程序，为科研工作者提供便利，营造一个有利于科研工作者成长和科研成果产生的环境。

1.2科研道德

科研道德能够为提升创新能力营造良好的学术环境，科研管理人员应加强道德修养，严格管理医院的科研活动。要客观公正地对待每个项目和每个科研人员，尊重科学、崇尚真理；要牢固树立知识产权意识，严格做好科研管理的保密工作；严防违规造假行为，注重调查研究，确保科研的纯洁性；建立完善的科研管理、评价体系、公示制度，保证科研工作的公正性；加强科研学风、科学诚信培养的知识讲座和警示教育，提高全员科研道德素养。

2专业知识能力的培养

2.1医学知识

现代医学的发展日新月异，医院的科研管理人员也应与时俱进，加强医学相关专业知识的更新，掌握医学发展的前沿领域，领悟科学研究的热点问题，获取准确的医学科技信息，从而密切掌握各专业科研动态，寻找突破口，在科研方向、选题上给予科研人员正确的引导，协助做好顶层设计，提高自主创新水平。

2.2管理知识

医院要转变科研管理理念，加大对新时期科研管理人才的选拔培养力度，择优选择有志于从事科研管理工作，德才兼备的年轻干部，培养造就具有创新意识的科研管理人员；要不断创新科研管理体系和评价、激励制度。科研管理制度、评价制度、激励制度要紧跟医院的临床医学研究水平、科研能力、综合实力的发展而动态进行调整，最大程度地调动广大科技人员的科研热情。同时要建立科研管理人员的教育培训制度，医院要营造重视管理的良好氛围，将管理人员培训纳入医院人才建设的轨道上。

2.3相关知识

加强法律法规知识的培养。科研工作经常涉及到科研合同签订、成果专利申报、知识产权保护、科技成果转化等内容，加强法律法规知识的培养有利于保护医院和科研人员的权利。加强财务知识的培养，科研工作涉及大量的科研经费审核工作，要熟悉科技经费管理办法和开支范围，提高科研经费使用效益。

3政策解读能力的培养

3.1政府科技政策解读能力

国家和地方的各项科技法规、政策是医院开展科研工作的依据。医院科研管理人员必须加强对国家各个部门、省和市的科技有关政策和科技工作重点支持领域和方向等政策解读能力的培养，同时提高对社会、民生关注的医学热点问题的敏锐感知能力，以便更好贴近政策和民生需求，对接重大科技项目。

3.2科技需求对接能力

医院科研管理人员在工作过程中长期与全国从事医学科学研究相关的各种社会团体和医学企业接触，经常参与社会团体和企业举办的学术交流和科研协作活动，因此应加强对企业及社会有关机构医学相关科技需求的对接能力，从而为临床各级科研人员提供多方位的科技合作机会。

4沟通协调能力的培养

4.1学科交流能力

现代医学科技的发展，越来越依赖于多学科、跨领域的交叉渗透融合和紧密协同的“大兵团作战”，多学科多中心协同作战的重大项目逐渐增多。科研管理人员要加强与同行科研院校、科研专家沟通协调能力的培养，通过良好的沟通与协调，可以与有关的科研单位建立稳定的科研协作关系，拓展医学研究的深度与广度。

4.2项目协调能力

任何一个科研项目的开展都会涉及到许多部门和人员。这就要求科研管理人员充分协调好合作单位、研究科室、课题组、科研、后勤及财务人员等诸多关系， 发挥桥梁和纽带作用，从而保障科研项目工作顺利、高效完成。科研管理人员要和科研工作者建立有效的信息交流平台，及时协调解决如经费使用、奖金分配及成果分享问题，充分调动科研人员的积极性、主动性和创造性，保证医院科研工作可持续发展。

4.3行政沟通能力

篇（6）

中图分类号：G250 文献标识码：A

人力资源管理是根据企业发展战略的要求，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用以及科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。人力资源管理贯穿于组织的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，人力资源的工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用以及合理配置和使用，及对人员的智力开发、教育培训、调动人员的工作积极性、提高文化素质和思想道德觉悟等。

1科学有效的人力资源管理在科研机构中的意义

1.1有助于改善运行机制，提高科研积极性

通过施行全员聘任制和绩效考核制度，科研岗位设研究岗和技术岗，岗位设计、按岗计酬，打破了原来的大锅饭，拉大了不同岗位之间的差距，在一定程度上确实提高了科研人员的责任心。使得人才价值得以提升，从而有效提升科研创新能力。

1.2人才内部培养机制完善使工作分工更加明确，工作效率有效提升

科研机构只有通过制定完善的人力资源管理制度才能使其呈现良好的全局规划，统一领导和合理布局，形成一个完整的科研体系，用工终身制的消除才能真正做到责、权、利的有机统一，只有赋予院、所长相应的决策权和人、财、物的调配权，才能真正负起责。对项目实行课题主持人负责制，课题是主持人组合院、所内外的有关资源经过创造性劳动争取，良好督促科研能动性，从而有效提升工作效率。

2当前科研机构人力资源管理中存在的问题

2.1职称评定制度滞后性

目前，大多数科研机构仍是以行政控制为主的职称评定体制，使得职称评定过程中存在重视形式价值、轻视创新价值、轻视实绩贡献；注重和著作的数量，不注重论文和著作质量；注重工作资历，不注重实际贡献和工作能力；注重成果，不重视人才。而且在职称评定的过程中，存在科研人员的科研成果越多，学术水平就越高的认识倾向。而科研成果只是学术水平的一个方面体现，不能完全代表学术水平。

2.2绩效管理体系建立不完善

由于科研人员思维的创造和劳动过程是无形的，只根据最终研究的成果或者所发表的科研来确定其绩效，是不合理的。认真做研究，但没有出成果并不代表他们没有付出，有些科研人员的研究项目很快就能得出的科研成果，可是成果的质量并不高。当前大多数科研机构的绩效考核与工作绩效不匹配，严重打击了科研人员的工作热情，助长了绩效差的工作人员无所谓的工作作风，增长了道德风险。

2.3人才培养体系有待完善

人才培养不仅有助于改善组织的绩效、增强组织的竞争优势还有助于提高人力资源的满足感。目前，大多数科研机构主要表现在为了留住引进的科研人才，一般采用只能攻读本所研究生的方式，严重限制了人才的培养，制约学科的交叉和渗透。并在机构管理体制中规定，科研人员要继续深造需通过直属课题组组长以及本所最高领导的同意，这就导致了人才的成长周期变长和抑制了科研机构快速发展所需人才的配备，同时还因科研人才的研究思想得不到扩展，使得一些正在研究的项目因没有创新的研究思想的进入而仍然停留在起步水平。

3解决科研机构人力资源管理中问题的对策

3.1完善科研机构职称评定和岗位聘用制度

通过建立必要的知识考试制度，使科研人员都必须具备一定的专业知识，对拟晋升的科研人员，进行一定范围内的专业基础理论和应用理论知识的考试，考查专业技术人员掌握本专业必备知识上的熟练程度。构建人才评价创新机制，可以打破制约和影响人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型人才的快速成长。并加强职称后续管理工作。针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题采取针对性措施。

3.2建立多层次、多渠道、个性化、全方位绩效管理体系

坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标考核指标体系。这就要求制定绩效考核标准时多采用可以量化的标准，尽量减少个人主观意愿的影响，要用事实说话，切忌主观武断。在操作环节，采取360度绩效考核方法，把上级考核、同级评定、下级评议、自评等主体的考核结合在一起，根据不同岗位的不同特点进行多层次的分类考核，并公开考核结果，进行有效的绩效反馈，体现绩效管理的灵活性和弹性。

3.3重视人才的利用与开发， 树立现代的人力资源管理理念

科学的培训系统的建立是保证培训效果，是实现投资效益最大化的有效途径，只有创建不断突破自我的学习型组织， 才能满足公众对其部门服务质量的要求。加强对培训的管理，以完成科研机构的任务、实现组织目标、提高其业绩为中心来组织和开展培训，把培训作为解决问题的一种方法和手段，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正实现培训的作用。而对本机构所缺人才可采用在社会上公开招聘；从其他科研机构引进所需的重要人才；从其他科研机构“暂借”或“互换”人才和利用与国外科研机构互访、研讨、以及课题合作研究等的机会吸引外籍人才和留学生；通过定向培养，借助一些高校的教学优势培养本机构有前途有能力的科研人员；借助政策引导，鼓励科研人员自学等方式培养人才。

参考文献

[1] 董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.

[2] 亢海燕，杜丽娟，刘淑玲.当前职称评审工作存在的问题及解决对策[J].职业时空，2007（02）.

[3] 黄薇.对我国事业单位绩效管理的若干探讨[J].经济天地，2010（12）.

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中图分类号：G644文献标识码：A

一、引言

高等学校在为国家和社会培养高水平人才的同时，还承担着人文社会科学、自然科学等学术研究的重任，推动着国家科学技术的进步，是建设国家创新体系的知识来源和智力支撑。并且随着研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学的确立，高校的科研职能受到了更多的关注和重视，科学研究水平也成为了教育界普遍认可的衡量高等学校综合竞争力的核心指标之一。

高校的科研活动与科研管理紧密相关。孙佰清采用管理有效性方法对高等学校科研管理进行了定量评价，通过测算各高校科技综合实力当前业绩指数与参考指数之间的动态变化，反映出了高校在科研管理上由于主观有效努力程度而产生的高校科技综合实力的动态变化。刘恩靖、辛阔林等认为科研管理具有“加强科研引导，保持学科优势特色”、“注重课题管理，夯实学科发展基础”、“重视人才培养，构建学科合理梯队”、“加强科研协作，促进学科全面发展”的作用。定量及定性两方面的研究证明，有序的科研管理能够提高高校的科研实力。

高校的科研管理主要涉及科研投入、研究过程、科研产出、成果转化、科研奖励、学术交流等环节，其目的是运用科学的管理方式，合理地配置人、财、物等资源，使高校产出优质的科研成果并顺利投入社会使用。高校科研管理人员作为管理的执行者，在科研管理这个复杂适应系统中占据着举足轻重的地位。潘琼在对基于7S模型的高校科研管理组织变革的论述中提出，科研管理人员是7个有序变化的关键要素之一，任何变革的决定因素最终都归于人，高校科研管理人员担负着协调和加速科研流程角色的职责，对他们的要求不再是岗位能力导向，而是胜任能力导向。

二、高校科研管理人员应具备的素质

高校科研管理具有一般管理工作的普遍性，同时也兼有科研管理工作的特殊性。因此，科研管理人员的素质可以相应分为基本素质、专业素质两类。基本素质是从事管理工作的人员所应该掌握的，专业素质是为胜任科研管理所必须具备的。

（一）基本素质

1、高尚的职业精神。科研管理是一项寓组织、管理和服务于一体的工作，适用“刚性管理”和“柔性管理”相济共融的新型管理模式。科研管理人员应当遵循“以人为本”的工作准则，抱有积极、热忱的工作态度，秉承端正、高尚的职业精神，包括敬业奉献精神、进取精神、合作精神、廉洁自律精神。具体来讲：（1）科研管理人员要爱岗敬业，对待工作要全身心地投入，认真、细致、负责任地完成，要甘于奉献；（2）科研管理工作事务性强、较为繁琐，管理人员不能被动地应付，相反要树立积极主动、勇于探索创新的意识，高效率地完成工作，并且要善于总结经验，更新观念；（3）科研管理人员在细化分工的同时，还要兼具合作精神，相互补充，相互协助，使科研管理工作整体上正常、顺利地运转；（4）科研管理人员在工作中掌握着一定的权限。对此，要本着公正、公平、公开的原则，正当合理地加以使用，要廉洁奉公。

2、基本的知识技能。科研管理人员应该具备基础性的文化知识和应用性的操作技能。主要有：（1）英语水平。随着时代的进步，我国学术界与国际联系日益紧密，如撰写的学术论文被国际检索、与国际合作科研项目、参加国际学术会议交流等，科研管理人员要顺应发展，提高英语听、说、读、写、译的水平，确保与国外学术界的良好沟通；（2）计算机文字处理能力。当今世界的一个显著特点就是电子化，几乎所有的文字处理工作都是通过计算机这一媒介实现的，科研管理人员只有熟练掌握计算机办公操作，才能高效出色地完成日常工作；（3）档案学知识。科研管理工作中会产生一些重要的记录和文档，它们是非常有价值的历史资料，需要以纸质形式妥善保管，科研管理人员要以档案学的角度考虑，分类归档，完整留存，便于将来查找。

3、良好的交流协调能力。科研管理部门是联结计划任务下达单位和学校科研人员的纽带，同时还与上级主管单位、兄弟院校、学校相关部门、实际生产企业等保持着频繁的联系。科研管理人员要具有较强的沟通交流与协调能力，要能够简洁明了、条理通顺、语气谦和、态度诚恳地进行语言表述，层次分明、结构清晰、内容完整、行文流畅地进行文字表述，以便高效地传递信息；要能够全面、准确无误地接收信息，快速思考理解其含义，并给予适当的回应反馈；要能够处理好各方面关系，做好协调、配合工作，调动科研人员的主观能动性，为科研活动的开展创造和谐有序的环境。

（二）专业素质

1、扎实的业务能力。科研管理工作中，科研成果的认定与统计、科研项目与科研奖励的申报、科研经费的管理、学术交流活动的举办等都有相应的政策和管理办法予以规定。科研管理人员要熟知这些规程，掌握其各项要求，在工作中严格遵照执行，指导和服务科研人员，提高“项目中标率”、“成果获奖率”等；还要关注其变化情况，依据发展态势做足准备，组织好科研活动。科研合同的签订、专利的申请、科研成果的转化等涉及到知识产权保护问题。科研管理人员要熟悉知识产权的法律法规，保护学校和科研人员的利益，同时实现科研成果的推广使用。

2、一定的专业知识。科研管理人员虽然不从事专门的科学研究，却是科研管理的执行者，肩负着加快科研流程的重要职责，需要对学校主要学术研究领域的概念、原理、方法和知识体系架构有基本的认识和了解，具备相应的专业知识和学术敏感度，关注学科发展动态、学术前沿问题和国内外最新研究成果。这有助于科研管理人员整合知识资源、完善知识体系，促使其有针对性地投入科研管理工作，与科研人员建立有效的沟通联系，为科研人员提供科学、专业的指导和合理化的帮助建议，更好地进行科研管理服务。

三、高校科研管理人员素质的培养

高校科研管理人员要具备很强的综合素质。因此，科研管理部门在选拔符合基本要求的人员进入科研管理岗位之后，还要制定专门方案对其进行多方面的培养，逐步提高管理人员的能力水平，直至完全胜任科研管理工作。

（一）建立科研管理学习型组织。随着学科交叉的深入、创新成果的激增、研究时距的缩短、制度规定的变化以及信息技术的发展，科研管理人员已有的知识体系已无法满足工作需求，更无法实现科研管理绩效的提高。这种知识缺口要通过持续不断的学习来缩小。构建科研管理学习型组织势在必行。

学习型组织具有开放、多元、勇于试验的特征，能够促使组织成员养成终生学习的习惯，在成员间凝聚共识、树立远景，激发成员分享并创新知识。科研管理人员在学习型组织的组织文化和组织氛围的影响下，必将迅速成长，不断超越自我，形成更加完善的知识体系，适应工作要求。科研管理学习型组织能够为科研管理人员素质的培养营造良好的环境条件。

（二）加强科研管理人员系统培训。科研管理部门要建立培训机制，制定培训计划，为科研管理人员创造培训机会。培训的内容要有针对性，如关于英语听力会话、计算机应用的基础知识培训，关于研究领域的专业知识和学术动态培训，关于制度规定的业务培训等。培训的形式可以丰富多样，如邀请相关领导、专家到学校做报告和专题讲座，派遣科研管理人员参加业内的学习班、进修班、研讨会或到兄弟院校进行实地走访调研等。培训要保证长期性、连续性、有效性，避免流于形式，要切实达到更新管理理念、优化管理方法、提高管理绩效的目的。系统培训能够为科研管理人员素质的培养搭建广阔的知识平台。

（三）实行科研管理人员轮岗锻炼。科研管理部门针对各项管理工作设置具体的岗位。科研管理人员分岗能够保证管理工作的专门性、稳定性，以及管理人员熟练掌握本岗工作，但是不利于管理人员形成全局意识和创新意识。组织成员间的良性竞争与团结协作有助于产生有序、高效的组织结构。科研管理部门要通过轮岗锻炼，帮助管理人员了解各岗工作，熟悉科研情况和科研管理的全过程；促进管理人员相互探讨、交流经验，启发本岗工作；强化管理人员的合作精神，增进协调配合的默契度；实现部门整体能力的上升，提高科研管理质量和工作效率。轮岗锻炼能够为科研管理人员素质的培养提供灵活的辅助方式。

（作者单位：天津财经大学）

主要参考文献：

[1]孙佰清.高等学校科研管理绩效定量评价方法研究[J].哈尔滨工程大学学报，2010.6.

[2]刘恩靖，辛阔林，张新国，步晓冬.发挥科研管理在学科发展的促进作用[J].实用医药杂志，2010.4.

[3]张丹.创建高校科研管理学习型组织的探讨[J].科技管理研究，2010.19.

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收稿日期：2007―01― 08

作者简介：董晓梅（1972―），女，汉族，吉林省公主岭市人，北京工业 大学软件学院教务科研办主任，助理研究员，硕士，主要从事教学及科研管理方面的研究 。

一、高校科研管理人员的职责和现状

高校科研管理人员是指在高等学校的科研活动中制定、执行有关计划，了解和研究有关 学科状况和问题、组织科研活动的专职人员。高校的科研管理人员的工作，从管理的层次上 可以分为横向和纵向，管理的内容包括了项目管理（组织申报、立项、开题、进度检查、结 项鉴定、成果转化等）、经费管理（包括经费预算、核算、核对等）、成果管理（成果归档 、成果报奖、成果宣传等）、统计工作、对外合作与交流等各方面和各环节。把纵横交错、 动静结合的科研管理工作协调一致让每一个环节每一个方面各尽其能，让科研工作走上更高 台阶。这是科研管理人员的主要职责。

目前从高校科研项目管理人员的现状看，根据其知识背景基本上分四类：一是从事过科 研和教学工作、后来转到科研管理岗位的人员；二是应届毕业生（本科或研究生）毕业分配 到科研管理工作岗位的人员；三是在高校中一直从事科研管理工作的人员；四是在高校中从 事其他行政管理工作的人员，由于岗位调换而转到科研管理岗位的人员。前两类人员中有的 具有一定的专业知识，有的人员的专业知识与所从事科研管理的专业不对口，但他们都缺乏 管理知识；后两类具有管理知识或一定的管理经验，但无专业知识背景或专业知识很少。根 据笔者调研的情况看，目前专业知识对口和管理知识兼而有之的高校科研管理人员只占5%左 右。所以，绝大多数高校科研管理人员只能从形式上组织申报项目或管理项目，不能客观地 了解项目的专业内容、进展情况和研究水平，或是不能从科学管理的角度对科研项目进行有 序的组织和管理。这就极大程度地限制了科研项目管理的水平和效率。

二、高校科研管理人员的继续教育的必要性

1 继续教育的含义

按照联合国教科文组织的定义，继续教育是指那些已脱离正规教育、参加工作和负有成 人责任的人所接受的各种各样的教育，既包括继续接受本阶段的正规教育，也包括在特别领 域里的探索、更新和补充知识技能的活动。继续教育的显著特点就在于它能冲破时空对高等 教育的束缚，充分发挥教育功能，把学习与工作、学习与实践结合起来。这对提高高校科研 管理人员的综合能力有很大裨益。

2．科研管理人员应具备的知识和综合素质

(1)职业素质。政策知识：国家的各项科技法规政策是高校科研管理工作的依据，高校科研管理人 员必须熟悉和掌握国家、国家各个部门、省和市的有关政策和科研项目、科研经费、成果转 化项目招投标等方面的管理办法以及相关的配套规定等。这些政策及有关规定，并在具体执 行过程中，还要同本单位、本部门的实际情况结合起来，充分发挥自己的主动性和创造性。 职业道德：在科研及其管理过程中不可避免的涉及到专利和知识产权问题，就同一所高校而 言，同一研究方向的科研人员比较集中，如果科研管理人员没有高度的责任心和高尚的职业 道德，不做好项目的保密工作就可能产生不公平、甚至法律问题。服务意识：高校科研管理人员只有热爱自己的工作，才能不断地提高自己的工作能 力和效率。“管理也是服务”,科研管理人员与科技人员的关系不是管与被管的关系,而应是 调控、服务和保障的关系。因此,科研管理人员的一切管理办法与措施都应有利于调动科技 工作者的积极性，有利于开创科技工作新局面。

(2)专业知识。高校科研管理人员从事的是基于“科学知识”的管理，是否掌握学科的专业知识直接关 系到科研管理的水平。科研管理人员应学习和掌握所管理的学科或专业领域的基本知识、国 内国际最新发展动态、与本领域相关的交叉学科的知识及其今后发展的前景等，同时定期系 统地进行更新整理,在参与项目管理的过程中不断向科研人员和专家学习新的专业知识。否 则，科研管理就可能流于表面化。

(3)管理知识。高校的科研管理人员需要具备系统的现代管理意识和管理方式，把科研的管理上升到科 学研究的高度，不断更新管理知识，提高包括组织和协调能力、分析和判断能力、人力和人 才资源管理知识、社交和公关能力、获取信息的能力、档案管理能力等方面的管理能力，从 而提高科研管理的水平。

(4)现代信息技术知识。 高校的科研管理必须有准确的数据提供依据，建立项目管理数据库是非常必要的，这个 数据库包括计算机内存储的基本“数字型”的数据和相关的所有的文字材料，如申请书、任 务书、合同、阶段或年度汇报材料、有关成果的材料、研究报告、验收或鉴定意见、有关申 报奖励的材料等等。同时，还需要通过政府和有关行业、单位的信息平台，了解科技发展动 态、创新规划等，以便能及时申报课题。因此要求高校科研项目管理人员掌握现代信息技术 ，具有必要的计算机和网络知识，以保证大量信息资源的搜集、储存、统计分析、交换和发 布等。

(5)创新素质。众所周知，科学研究的生命力在于不断创新，如果高校的科研管理人员缺乏创新素质,就不可能使其管理工作与科研人员的创新精神融为一体,就永远不能改变当前科研管理滞后 于科学技术发展的局面。因此，高校科研管理人员要做好组织管理工作，必须具备创新意识 、创新思维和创新素质，在某种程度上它决定着这个高校是否充满生机和活力，显示创造性 的科研成果。

三、对高校科研管理人员继续教育的建议

1高校科研管理人员自己应认识到更新自己知识体系和观念的重要性

据统计，大学学习时获得的知识只是人一生中所需知识的10%左右。现在“一纸定终身 ”的时代早已过去，工作阶段和学习阶段不再截然分开。科研管理人员需要通过不断地学习 来逐步更新自己的知识和观念，既而提高自己的综合素质。

2高校领导应重视科研管理人员的继续教育

通常高校的领导只重视科研人员的继续教育，对科研管理人员继续教育的必要性和迫 切性认识不足，因此，高校科研管理人员的继续教育得不到高校领导的重视。高校的领导阶 层和人事部门应给科研管理人员提供有利的条件，应把他们的继续教育提高到高校科研人员 继续教育的高度上来进行统筹协调。

3采取不同的方式加强科研管理人员继续教育的针对性和实效性

高校科研管理人员的继续教育大多是零散的，缺乏规范化。因此，高校科研管理部门要 针对不同时期、不同阶段和每个人的不同情况，采用短期培训和专业进修、职前和职后教育 、脱产学习和在职学习等方式，优先满足当前的需要， 同时还要重视科研管理人员的全面 发展和提高。

综上所述，高校必须了解科研项目管理人员的现状，采取相应的措施鼓励科研管理人员 参加继续教育；高校科研管理人员也必须清楚自身的优势和缺陷，有目的学习和吸收必要的 知识，不断超越自我，成为学习型的科研项目管理人员，才能运用自己的知识进一步作好高 校的科研项目管理工作。

参考文献：

〔1〕黄丽萍浅论高职院校科研管理人员的能力与素质，泰州职业技术学院学报［J］200 5，（4）244―245

〔2〕王力清，宁正福，徐樟有科研管理人员的知识体系，石油科技论坛［J］ 2005,(12)50―53

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科研管理主要是对科研和开发活动的管理，包括科研计划、课题研究、成果转化等方面的管理。它是基于“知识”的管理活动，这就决定了科研管理人员应具备较高的专业知识结构和管理技能。因此，科研管理人员在具备一定专业知识的同时，还应具有广博的知识结构，拥有先进的管理知识和掌握先进的管理手段。

但是，目前科研管理人员普遍具有专但不广、管理知识欠缺、管理手段落后等方面的问题。科研管理人员大都是大学学历以上程度的教育，由于我国高等教育的现状，他们普遍存在知识结构单一的问题，特别是存在工、理、文分家的现象。然而，科研管理工作本身是涉及各种科学、各种门类知识的复杂的工作，知识结构单一将严重阻碍科研管理工作。科研管理人员除了应对各学科专业的广泛了解外，更主要的是应具有相应的管理知识，科研管理实质是管理科学中的一个方向，但是科研管理人员大多从其他专业改行而来，普遍缺乏相应的管理知识和先进的管理手段。

(二)知识老化，缺乏创新

现代科技日新月异的进步，知识更新的周期缩短，新技术、新成果迅速增长，新知识也急剧增长。这就对科研管理人员提出了更高的要求。然而，由于受传统观念的影响，认为科研管理工作做一些上级部门下达的事务性的工作，不需要什么相关的知识，根据自己的工作经验完全可以应付，因此，他们中有的不思进取，不去研究和提升自己的工作能力，更不能正视科技的发展和知识的更新对自己的挑战，更有的管理人员文化程度偏低或者年龄偏大，不易接受新事物、新知识，当然他们所掌握的知识也就显得陈旧和老化。

(三)法律知识欠缺

科研管理涉及各种复杂的社会利益主体，科研管理人员应熟悉各种相关法律法规知识，但是根据笔者在实际工作中发现，科研管理人员对法律法规知识急待加强。科研管理工作涉及到方方面面的法律问题，科研管理人员应对这些相关的法律法规熟悉并掌握，以指导自己的科研管理工作实践。事实上，多数科研管理人员缺乏对科研管理相关的法律法规知识的系统的掌握，多数科研管理单位也没有进行相应的法律法规知识的教育工作。

(四)职业道德素质参差不齐

良好的政治思想与职业道德素质是21世纪科研管理人员应首先具备的，也是作好科研管理工作所应具备的基本素质。目前，科研管理人员职业道德素质参差不齐。如一些国家科研管理机构在进行科研项目、审批过程中多次出现各种不正常现象。科研管理人员对科研经费的占用、挪用现象也层出不穷等。

二、科研管理人员继续教育的内容

(一)完善知识结构

科研管理人员的知识结构是决定科研管理水平和科研人员出成果的重要因素。现代科学学科交叉，内容丰富。科研管理人员要搞好组织、协调和管理，还必须掌握自然科学知识、社会科学知识、科学管理知识和和一些交叉学科方面的知识。科研的范围非常的广泛，包含理工农医、林、文、史、哲等各个学科的内容。科研管理人员要对不同研究方向和研究领域进行全方位、系统的管理，必须具备有开阔的视野和广博的知识结构。除此之外，还必须熟练和掌握国家有关科技工作的各项方针、政策。

科研管理水平的高低也决定着科研成果的大小，甚至有效的管理能够使条件较差的科研活动取得较好的成果，因此，拥有一支数量充足、质量优良的科研管理队伍，是有效组织和领导科研工作的重要条件。科研管理水平的高低决定着科研人员科研方向的正确性、合理性和科研人员的积极性。科研管理是一项业务非常强的管理活动，不同于一般的行政管理。因此，要从管理科学的角度认识科研管理对科研人员的重要性，而管理科学又是一门具有艺术成分的综合性科学，具有很强的综合性，是自然科学、技术科学、社会科学及相关学科的综合。

(二)加强相关法律知识

科研管理人员除具备必要的管理学知识，还应具有知识经济、知识产权、基础法律知识，主要包括“高等教育法”、“科技进步法”、“促进成果转化法”、“专利法”、“知识产权法”、“公司法”、“商标法”、“反不正当竞争法”等方面的法律知识。一是有效的保护科技人员的科技成果，二是充实自己的知识面，并将这些知识应用于自己的科研管理中，提高自己的科研管理能力。这些知识的补充和更新都需要科研管理人员不停的学习来获得。

(三)培养创新能力

作为科研管理人员直接服务的对象就是进行创新的主体，自主创新的关键在于管理的创新。管理是需要不断创新的，管理本身也是创新，墨守成规不可行，要不断地探索新的力、法、新的方式、管理上要解放思想。科研管理人员创新素质主要指管理创新理念的确立和创新管理手段的掌握运用，创新管理理念主要包括知识管理理念、市场管理理念和服务创新管理理念这几方面创新管理手段主要指掌握先进的管理理论和熟练运用现代信息技术的能力。因此，需要对科研管理人员进行管理理论及现代信息技术等方面知识的教育。

三、对科研管理人员进行继续教育的方法和途径

在科研管理工作中，由于科研管理人员的部门工作性质、服务对象不尽相同，而且科研管理人员的学识、学历、技能、工作年限各有差异，在这样的情况下，在开展继续教育的同时，就必须将科研管理人员纳入不同的教育层次，实施不同的方法和途径。当然，科研管理人员在继续教育中还要处理好工作与学习的关系，在工作中不断学习和提高。

(一)高层次的正规管理教育

许多成功的管理者经历证明，一个管理者要获得管理上的成功，接受正规的管理教育极为重要。随着管理学专业的不断发展，科研管理人员应不定期的回到学校，集中精力学习熟悉关于管理方面的最新研究成果和各种不同的管理理论。从而进一步开拓眼界，丰富知识，使科研管理水平和能力有一显著的提高。尤其是青年科研管理人员接受高层次的正规教育，对于建立合理的科研管理队伍梯队，造就大批的后备科研管理人才具有重要意义。

(二)开展短期的培训教育

科研管理机构应有计划地分批次对科研管理人员进行定期的短期培训。第一种：进行一年或半年的全脱产进修班，主要针对年轻的在职干部和后备干部；第二种：进行为期两个月、三个月的专题研讨班，学习的针对性强，对当前迫切需要解决的共性问题，集中学习有关文件精神并进行研讨，交流经验，取得共识，以推动实际工作。

(三)组织学术活动和参观学习

让科研管理人员参加一些具有创新、重实效的学术交流活动，使他们通过与同行的接触，交流各方面的信息，共同探讨问题，取长补短；另外还可以组织科研管理人员有针对的参观考察，学习借鉴其他单位的先进管理经验，以提高自身管理水平。

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科研档案是对于科学技术研究过程加以真实、详细记录，是一种十分关键的信息资源以及技术储备，是国家重要的科学财富，对其务必实施集中、规范管理，保证科研档案的齐全、准确、安全，以便于利用以及研究。笔者结合多年的工作实践，就如何规范医院科研档案的管理工作浅谈几点体会。

一、建立和完善医院科研档案相关管理制度，实现科学规范管理

建立和完善医院科研档案相关管理制度，实施集中规范管理是对医院科研档案进行科学规范管理的前提与基础，也是档案管理工作的发展方向。同时，应当建立并完善档案相关的工作制度，实施档案工作的规范化以及标准化管理。医院的科研管理部门应当根据国家相关规定将科研档案的管理工作真正纳入到有关的科研管理制度中去，并有机融入到计划、课题以及成果管理等各项工作中去。科研以及建档工作实施四同步管理的制度：下达的科研计划和提交对应的科研文件材料的归档工作应当同步进行；检查科研计划工作的进度和检查对应的科研文件材料的完成情况应当同步进行；对于科研成果的验收、鉴定工作应当和科研档案材料的验收、鉴定工作同步进行；科学技术成果的上报登记工作、奖励评审工作和科研人员的考评与提拔工作应当和档案管理部门出具相应的归档证明资料工作同步进行。

二、高度重视重要的技术资料的系统性和完整性，严格把好归档关

重要的技术资料对于医院而言十分重要，它是科研档案中最为精华的部分，它能够推动医疗科学研究水平的进一步发展。在收集过程中必须加以分类以及鉴别，同时，还应当向广大医务工作者做好档案法以及相关的科研档案管理制度的宣传工作，进一步提升他们的档案意识，保证科研档案资料的系统性以及完整性。

三、提升档案管理和科技人员的自身素质，以便更好地为医疗科研服务

作为一名档案管理或者相关的科技人员应当具备一定的专业知识以及相应的管理理念；同时具备一定的信息意识、创新思维以及强烈的参与意识，以不断提升自己的业务素质。由于医院的科研档案种类繁多，内容广泛，载体以及记录形式各式各样，所以，医院的科研档案职能管理部门应当进一步完善档案存储以及相应的检索手段，充分运用电脑以及网络信息等最新技术，不断提升管理水平，发挥科研档案资料的价值，以便更好地为医疗科研服务。

四、全过程参与到课题管理工作，保证科研档案的质量

（1）对科研立项进行指导。由可以将科研项目的有关归档内容以及要求利用电子邮件或者下发书面通知给项目负责人，并且对其加以指导，收集该项目的有关文件资料一并交到科研档案管理人员进行归档，同时当作对项目进展进行检查的依据。（2）专卷的建立。将科研项目在课题准备期所形成的各种文件资料，由项目负责人建立专卷，以保证项目准备期的相关文件资料的完整性。（3）实行科研项目负责人负责立卷、归档的制度。从项目的启动，项目负责人应当对科研活动中产生的相关文件资料加以收集并整理之后教给科研管理部门，以便档案管理人员及时收集、整理、编号、保管，确保不丢失。（4）严格把好论文的质量关。在论文对外发表之前，作者应当到科研管理部门对于刊物进行核实（是不是正规的期刊）；出具论文外投证明信并加盖公章；论文正式发表之后，论文的原件以及复印件应交到科研管理部门归档保管。（5）阶段性检查。在科研课题研究中，科研管理部门的档案管理人员应当了解并掌握课题的研究进展，对于课题每个阶段应当产生的原始资料加以检查，查出问题及时整改，以保证研究中产生的原始资料形真实可靠性。（6）参与项目的验收工作。档案管理人员应当对项目的原始资料、实验记录以及过程管理进行检查，以对项目研究产生资料的质量进行验收，如果档案不满足要求，该项目不能进行结题验收。

综上所述，对于医疗科研档案进行管理的最终目标为了更好将科研档案为医疗科研服务，进一步提升医疗水平以及医院的总体素质。所以，应当不断创新科研档案管理工作制度，用全新的管理方法与理念加强科研档案的管理工作，改进科研管理机制，充分利用科研档案资源，更好地为提高医疗水平服务。

参 考 文 献