能力提升与培训建议汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇能力提升与培训建议范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

国培课标按照不同层次、不同学科、不同项目设计,共有66个课程标准(还有1个课程资源建设规范)。具体分布如下:

表1. 国培课标分类统计表

二、国培课标的结构

每个国培课标一般由四个部分构成,总体框架如下图:

课程目标总目标具体目标建议课程内容——维度(三个)模块、专题、学时、内容要点课程设置与实施建议课程结构要求主题式培训设计要求实施建议附:主题式培训设计样例

图 国培课标框架图

三、关于“课程目标”

每个国培课标的第一部分是“课程目标”,一般提供“总目标”和“具体目标”,供培训任务承担机构研制培训方案做参考。

总目标的确定,主要是根据不同项目、类别、层次、岗位对象能力提升和专业发展的需求。例如:

示范性短期集中培训项目针对地市级以上骨干教师专业发展需求,通过主题式培训,研究问题,分析案例,总结提升经验,提高师德修养,更新知识,提升能力,形成学习共同体,培养区域学科教学与教师培训带头人。

中西部短期集中培训项目针对农村骨干教师专业发展需求,围绕新课标的贯彻落实,针对教育教学实际问题,研究典型案例,提高师德修养,更新知识,提升能力,将新课标的理念与要求落实到教育教学中,形成学习共同体,培养县域农村学校骨干教师。

中西部置换脱产研修项目针对农村义务教育学校有良好发展潜力的中青年骨干教师,通过院校集中研修与“影子教师”实践,全面提高教师的教育教学能力和综合素质,为农村学校培养一批在深入推进课程改革、实施素质教育、开展教师培训中发挥辐射作用的带头人。

培训团队研修项目针对高校、教师培训机构和幼儿园、中小学一线骨干培训者和培训管理者,通过专题学习、案例研讨,提升培训者培训方案设计、培训课程开发、培训教学、培训组织管理等方面的专业能力,加强培训专家团队建设。

具体目标的确定,根据培训的具体任务要求、不同培训对象的需求、培训内容维度和模块制订。

四、关于“建议课程内容”

每个国培课标的第二部分是“建议课程内容”,其设计原则遵循:思想性与专业性相结合,既加强师德和专业理念教育,激发教师发展动力,又遵循教育教学规律和教师学习规律,提高教师专业能力;理论性与实践性相结合,既注重理论知识学习,又注重帮助教师在实践中改进技能和方法;适应性与引领性相结合,既适应现实需求,又突出课程内容对教师专业成长的引领。

建议课程内容供培训任务承担机构研制培训方案作参考。一般安排三个维度,如中、小、幼、特教师的培训内容根据国家颁发的教师专业标准分为专业理念与师德、专业知识与专业能力三个维度。每个维度下设若干模块,每个模块下设若干专题,每个专题提供学时建议和内容要点。内容要点是对专题内容的简要说明,可结合学员实际需求进行调整。

例1. 中小特教师培训的建议课程内容框架(见表2)。

例2. 培训团队研修建议课程内容框架(见表3)。

例3. 培训管理者团队研修建议课程内容框架(见表4)。

五、关于“课程设置与实施建议”

每个国培课标的第三部分是“课程设置与实施建议”,主要从三个方面提出要求或建议:一是课程结构要求,二是主题式培训设计要求,三是实施建议。

1. 课程结构要求

每个国培课标为培训机构设置培训课程提出了原则性的课程结构要求。如, 中小学学科教师培训的课程结构要求一般是(见表5):

原则上,每个维度浮动比例不超过5%。

又如,学科教师培训团队研修的课程结构要求一般是(见表6):

2. 主题式培训设计要求

这主要是针对短期集中培训开展主题式培训提出的要求。主题是集中培训的核心内容。培训课程均围绕主题设计和实施。培训机构可根据学科教师关注的热点难点问题,从学科教学内容的某一方面或学科教师专业能力的某一个侧面,形成培训主题,按照课程结构和内容设计的要求,设计出主题化的课程。

国培课标在这一部分为培训机构提供了若干个供选择使用的主题,当然,培训机构也可根据上述要求自定主题。

3. 实施建议

一般提出了四个方面的建议:

(1)教学方式建议。主要是三个方面的要求:

一是课程实施要将理论与观摩实践相结合,专题学习与交流研讨相结合,经验总结与反思体验相结合。理论学习要强调案例分析,实践训练要注重能力提升,交流研讨要注重学习共同体打造,反思体验要针对教育教学行为改进。

二是培训过程中要注重发挥学员的主体作用,创设学员参与的教学情境,在专家引领下,通过实践体验,提升学员的教育教学实际能力。

三是要注重培训方式的创新,采取案例式、探究式、参与式、情境式、讨论式、任务驱动式等多种方式开展培训,增强培训的吸引力和感染力。要充分利用远程教育手段,加强对学员培训后的跟踪指导。

(2)培训团队建设建议。主要是两个方面的要求:

一是实行首席专家制。首席专家负责设计培训方案、备课、进行过程指导等工作。

二是要组建高水平培训团队。高校专家与一线教师、教研员合理搭配,省域外专家原则上不少于三分之一,一线优秀教师、教研员原则上不少于40%。

(3)课程资源利用建议。一般有四个方面的要求:

一是根据培训主题和课程目标的需要,为参训教师选配适切的阅读学习的文本资源、电子资源和网络信息化资源,加深学员队培训内容的理解和掌握,拓展培训课程的功能。

二是培训团队主讲专家应向参训教师提供教学课件、讲课提纲、任务设计等培训课程资源,为持续学习提供有效支持。

三是把参训教师作为重要培训资源,建立班级虚拟空间,整理发掘课程实施过程中学员学习产生的有价值的鲜活的生成性资源,并尽可能提供给每位学员进行分享交流。

四是培训机构应全面开放校园资源设施,其中包括图书馆、资料室、电子阅览室等。应当及时向学员提供机构内相关的学术交流信息,允许学员进入任何教学场所参与学习。

(4)培训效果评价建议。主要是三个方面的要求:

一是要采取定性与定量相结合、学员与专家评价相结合、即时与后续评价相结合、自评与他评相结合的多种方式,对项目实施工作进行评价。

二是要采取过程性考核与终结性考核相结合的方式,对学员的培训预期目标达成度进行评价。

三是要注重对学员培训前后改进程度的测评。

六、关于“主题式培训设计样例”

每个国培课标都附上了“主题式培训设计样例”,为培训机构开展主题式培训提供方案设计的范式。一般格式为:

项目类别:××××××

培训时间:×天(×课时)

培训主题:××××××

培训对象:××××××

培训目标:××××××

篇（2）

一、人才培养层面的相关建议

1．针对中小型企业人力资源管理人员的人力资源开发建议

促进中小型企业人力资源管理人员在工作能力/素质方面的提升，一方面，可以通过外聘优秀的人力资源管理人员；另一方面，可以通过促进企业内部人力资源管理人员的自学，以及在实践中对其提出要求和指导，以促进其能力/素质方面的提升；此外，还可以通过为人力资源管理人员提供培训机会或学习条件等方式，促进其成长。以下分别从这三种途径提出可行性建议。

（1）外聘人力资源管理人员。中小型企业视自身企业状况，不一定非要聘请资深的人力资源管理人员，而是可以优先考虑综合素质较好，有一定相关工作经验，或工作经验虽不足但有较好的学习基础，且有较强的工作热情和工作意愿这样的人员。

（2）通过工作中培养的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。高层管理人员或企业主，在平时工作过程中，有意给予人力资源管理人员某些锻炼机会，并在工作过程中予以激励和相关指导，这些措施也会极大的促进其在人力资源开发与管理水平方面的提升。

（3）通过企业内/外部培训或提供学习机会的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。对于对工作能力提升有益的且收费上可以接受的某些培训机会，企业可以鼓励相关职能部门的人员前去参加，并给予其相关支持。

2．针对中小型企业各层级经营管理人员在相关方面的人力资源开发建议

各层级经营管理人员在人力资源开发与管理方面水平的提升，主要通过内部培训或提供学习条件，或者通过员工意见反馈以及员工满意度调查等方式，使经营管理者们意识到自己在相关能力/素质方面的不足，从而有针对性的加以改善。以下分别从这两方面提出相关建议。

（1）内部培训以及提供学习条件方面。企业视在条件允许的情况下，应当设立公共阅览室，供企业全体员工参阅和学习，企业可以为经营管理者专门订购与管理相关的书籍报刊，此外，企业可以利用各种机会，在企业内部开展培训交流活动、培训资料的学习活动，或外聘专家进行内部培训。同时，在平时工作过程中，企业主以及各层级经营管理人员之间，可以相互提一些改善建议供参考。

（2）员工意见反馈/调查方面。员工意见中很大部分包含了经营管理人员以及企业管理方面需改善的问题。首先，企业可以设立公开邮箱、电话，请员工为企业的管理层提改善意见，并及时就意见进行反馈，使员工相信意见渠道的有效性，从而激发其更大的热情提出更多的想法；其次，企业可以通过员工满意度调查等方式，了解员工对经营管理者在相关管理方面的主要问题，并就这些问题提出相应对策，为经营管理者们有针对性地解决问题和改善自身的管理水平提供客观依据。此外，各层级经营管理人员应加强与员工的沟通，及时、准确的了解其想法、感受，以及意见建议等，并及时予以改善。

二、人力资源开发与管理的工作层面的相关建议

中小型企业在人力资源开发与管理的工作层面，主要可以从部门设置、制度建设，以及企业文化/战略等三个方面着手，因此以下分别从这三方面提出相关建议。

1．部门设置在相关方面改善的建议

中小型企业在组织结构方面，应当主要注意在人力资源管理部门的设置上，以及其与其他部门的相互职能关系方面做好系统性的安排，以利于人力资源管理部门在各项工作过程中的顺利开展，主要建议如下。

（1）人力资源管理部门的职能，并不仅仅是传统意义上的行政管理，而是涉及到人员激励、人力资源开发、绩效考核、职业生涯规划等多方面的职能，因此，首先企业需要向所有员工普及相关观念，让他们对人力资源管理部门有更多的了解并予以更多的支持。

（2）人力资源管理部门是一个单独的部门，但是其在工作过程中，往往需要各个部门不同职级人员的广泛支持，此外，部分人力资源开发与管理工作，人力资源管理部门主要是通过各个部门的经营管理人员来协助完成的，因此，在部门间关系的设置中需要明确这种协助关系。

2．制度建设在相关方面改善的建议

在制度建设方面，与人力资源开发及管理水平提升相关的主要有培训制度、晋升制度、激励制度、福利制度、信息化制度等，以下分别从这几个方面提出相关建议。

（1）培训制度。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期／不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。

（2）职业生涯规划／晋升制度。使员工的人力资源开发状况与晋升相挂钩，这样能够更好的激发员工参与人力资源开发的积极性。人力资源部就各职级员工在能力／素质等方面的成长状况定期／不定期进行考核，并根据其业绩、成长状况在职务、职称上对其进行相应的提升。

（3）激励制度。就员工在能力／素质方面得到较大改善，且因此在工作绩效上有较大提升的情况，企业给予其荣誉、物质方面的奖励，以促进员工更多的投入对自身能力的开发。

（4）福利制度。中小型企业在员工假期方面，尽量给予其适当宽松的政策，以鼓励员工有更多的自主时间投入对自身的开发，对于员工有志于进修与工作相关的知识／技能的，企业可给予其鼓励，并在假期、补助方面予以支持。

（5）信息化制度。企业在条件允许的情况下，结合企业业务特征，可以考虑通过网络手段促进员工之间在能力方面的交流、锻炼与提升。

3．企业文化、战略在相关方面改善的建议

企业在战略、文化方面进行改善，可以提升员工满意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此，中小型企业尤其需要树立战略意识和企业文化意识，创建有利于企业和员工发展的战略远景目标和企业文化。以下分别就有利于企业人力资源开发水平方面改善的文化和战略的创建方面提出相关建议。

（1）企业文化方面。创建积极、进取、团结、互助、灵活、高效的企业文化氛围。提炼出文化内涵中的精髓，反复强调并以身作则，以这种精神作为全企业在工作过程中的典型风范，并作为一切工作价值观评判的基本准则。

（2）企业战略方面。在企业发展战略方面，树立远大但可实现的战略远景目标，并制定有长、短期计划以实现对战略目标的分阶段完成。

参考文献：

[1]周传会.关于我国国有企业人力资源开发与管理的对策研究[D].苏州大学, 2003.

篇（3）

赵铱民对此进行了深入的思考，他认为，究其原因, 并非各级干部不尽心尽责,也并非资源不充分、不到位。其最重要的原因是，震区卫生行政管理干部灾害医学知识、应急处置经验严重缺如所导致的应急处置能力低下。

为履行全国政协委员的职责，赵铱民在震中、震后先后访问调查了震区和震区外的62位市、县级卫生行政管理干部。他痛心地发现，他们竟无一人接受过系统的关于灾害应急处置能力方面的培训。而医疗系统能在各次重大救灾中有出色的表现，一个重要原因就是经过了系统、规范的应急处置培训。

“虽然我们可以原谅和理解这些失误和不足，因为这样的大灾害毕竟罕见，但是，这些教训必须引起我们的高度关注。”赵铱民说，“我国幅员辽阔，是一个地震、洪灾、泥石流等频发的多灾国家，此外还可能经常面对重大疫情、重大交通事故、重大公共卫生事件等突发事件，因此，我们必须未雨绸缪，有足够的思想准备、知识准备、技术准备、物资准备去应对未来可能发生的灾难。”

为了在未来的灾难或重大公共卫生事件中，能更高效地组织实施救治，减少损失，赵铱民建议，国家卫生部门应重点建立市、县两级的卫生行政管理干部进行灾害应急处置能力培训机制，提升干部的履职能力。同时，他就此问题提出三点具体建议：

篇（4）

一、工作描述

总经理联络员制度的主要内容：通过建立联络员制度，组织联络员积极开展调查研究，收集职工关注的热点难点问题及职工对企业发展的意见和建议，及时上报公司总经理，让总经理能够充分掌握社情民意，并为公司决策研究提供参考。同时及时准确的传达公司总经理的决策思路，带头宣传公司的决策部署，积极参与公司改革发展。

范围：在全公司范围内，不同的区域、岗位、层级都设有联络员，全方位充分掌握社情民意。

要求：联络员要具备一定的政治素质和业务技能以及群众基础，能够充分体现职工意志和反映公司总经理的决策意图。联络员经过选拔聘任和培训并定期召开联络员会议。公司工会负责联络员的选聘、培训、调整等工作，定期收集、整理联络员反映的意见和建议，组织安排联络员会议，公司相关部门根据总经理联络员会议要求，针对总经理联络员所提意见和建议，研究制定办理意见并组织实施。公司工会负责联络员年度考评工作，对业绩优秀的联络员予以表彰奖励。

二、主要做法

1、明确试点单位和试点人员。根据试点工作的要求和实际情况，我们有针对性的选择试点单位和试点人员，具有一定的代表性。如公司营销部客户服务一班班长业务强、群众基础好、信息接触较为广泛，本身就是省公司总经理联络员，我们将其聘用公司联络员做到了信息兼顾；同时，由于营销部的工作在公司也具备了一定的代表性，为了方便工作开展，公司将试点单位也放在营销部，公司工会对其明确工作要求，切实做好试点工作。目前，公司在生产、经营、管理等多个领域设立了13名总经理联络员，有效解决了人数多、范围广，目标不明确导致试点的有效性不突出等问题。

2、在试点的基础上，成立“总经理联络员智库团队”。根据联络员所属专业以及与职工接触层面的广泛度，我们在营销、电费与营业、计量、大客户、农电专业等部门中，选择重点岗位的专职和班组长成立由23人组成的联络员智库团队，公司工会负责制定智库团队活动方案，具体意见和建议由智库团队讨论推荐。智库团队既是来自于基层一线的职工也是业务突出的专家团队，其建议的有效性和针对性明显提升，有效保证了建议的质量数量与质量，据不完全统计，2014年智库团队已提出生产经营管理建议12条，经筛选审核上报省公司4条。

3、组织开展联络员培训，提升联络员素质能力。为了使总经理联络员对企业发展切实起到沟通桥梁的作用，拓宽联络员的思路，公司工会8月对公司新老联络员30余人进行相关培训，宣贯省公司最新工作精神，提升了联络员对公司运转工作重要意义的认识，同时也开拓了视野、提升了业务技能，增强了联络员队伍工作的积极性和有效性，很好的起到了上传下达的作用。

4、设立联络员议事会制度。以议事会的形式每季度开展一次交流讨论，拓展思路视野。对每个季度上报的省公司总经理联络员建议召开专属会议，2014年已召开了3次专题会议，对“总经理联络员智库团队”提供的所有建议开展讨论、交流并提出意见，使联络员意见既能够集中又能够经过充分协商，使每条建议都能够经过充分成熟的酝酿讨论，真正显示民意。

5、开展规范化管理，充分发挥联络员作用。根据省公司总经理联络员制度的工作要求，公司工会严格按照省公司工作流程，下发《连云港供电公司总经理联络员工作制度》。从联络员的选拔聘用、建议的产生酝酿以及信息的沟通传递，认真做好总经理联络员建议的下情上达，上情下传工作，通过规范的流程化管理，使总经理联络员对企业发展切实起到沟通桥梁的作用。

6、强化考核检查，将试点工作落实到实处。为了保证联络员工作不流于形式，公司密切强化日常的监督考核。公司工会将民主管理规范试点工作作为工会季度例会必汇报内容之一，并作为年中和年度工会工作综合检查的必查内容，进行考核，以此提高工作成效。

三、特色亮点

1、确立了联络员的资格条件、权利义务、聘用管理流程以及激励措施。调整联络员队伍，加强形势任务培训，增强了联络员的工作责任感和使命感。

2、吸纳骨干力量成立了“总经理联络员智库团队”，设立了联络员的培训和定期议事会制度。有效提升了建议的数量和质量。

3、有针对性的选择试点单位和试点人员，在数量、质量以及代表性方面，充分保证了联络员的工作代表性，提升试点的有效性和针对性。

篇（5）

设计思路多样化

由于层级、地域、团队成员的不同，企业对管理者的领导能力有千差万别的要求，因此，个人领导力发展规划比统一的培训学习更适用。这要求我们能够跳出已有的培训模式，用不同的设计思路来设计领导力培养体系。

“721”能力培养法则

从“721”能力培养法则（见图表1）来看，从学习到获得能力需要大量持续的实践。每花费一成时间学习知识技能，需要花费两成时间与他人交流，以及七成时间在实际情境中进行应用尝试，最终才能将学习的知识技能转化为自己的能力，输出成果。

心智模式

从心智模式（见图表2）来看，相同的实践会产生不同的结果。即使是同样的经历，由于每个人的心智（习惯思维、定势思维、已有知识）的不同，实践后的成果，包括商业结果、行为能力、知识结构等也各有不同。领导力培养项目的设计也要根据每个人的特性而具有差异化。

顿悟学习

从顿悟学习来看，如果能发现问题与情境的关联，就能够直达问题解决的核心。通过在不同的实际情境中尝试解决问题，找到不同情境下同一问题的解决方法，或同一情境下不同问题的解决方法，并对问题解决的过程和结果进行反思总结，就可以找到不同事物的共同性质、规律，以及事物之间的内在共同联系。这样，透过现象看本质，有意识地在做中学，将帮助我们获得问题解决的有效思路和方法。

这三种设计思路有助于我们跳出已有的培训模式，对领导力培养项目的设计有着很好的导引作用。

应用LEAD NOW！

模型定制培养计划

不同的设计思路设计出的领导力培养体系也不同，在设计中需要明确并解决两个核心问题，从而制订出符合每个人个性与实际需求的领导力培养计划。

确定核心领导行为能力

通常来说，先抓住首要问题，遵循80/20原则，化繁为简，击破关键点，次要问题也就能得到缓解或解决。

领导者面对的管理情景是对内管理VS对外管理、对人管理VS对事管理，所要面对的管理对象是对上管理领导VS对下管理下属、对内管理平级VS对外管理客户。基于此，通过高度提炼38年的高管领导力培养实践经验，《LEAD NOW！领导力行动学习手册》将抽象的领导力按对内对外、对人对事划分为4个象限和21项领导力行为习惯（见图表3），并对每项领导力行为习惯，作了清晰的描述和界定（见图表4），从而将领导力变成随时随地可实践提升的行为能力。

书中，21项领导力行为习惯的每一项都包含以下要素：一句发人深省的名言，对简要行为习惯的解读，随手可用的实践建议，提升相关领导力的参考书籍，自我测评问卷，行动计划笔记等。

量身定制IDP并评估效果

在确定了核心领导行为能力有哪些之后，还需要针对每个管理者的不同特点量身定制IDP（个人发展规划）并评估其效果。

明确个性化领导能力

对于管理者需要什么能力这个问题，最有发言权的是管理者自己及其领导、直接下属、同事和客户。通过以下两种方式，可以简便地确认管理者需要提升的具体领导力行为习惯。

一是基于情景。管理者根据当下管理中面临的实际问题的情景，对照LEAD NOW！模型（对人VS对事，对内VS对外），确定实际问题所属的领导力象限，进而从该象限中确定需要提升的3～5项领导力行为能力。

二是基于评价。通过在线测试和360度领导力测评，获知管理者领导力现状，基于“提升优势能力”或“改善弱势能力”的原则，确定3～5项领导力行为能力。

形成落地计划

在做中学，学以致用，在看到最终的成效后进行总结反思，并持之以恒地循环实践，是达成领导力培养效果的核心，包含3个关键步骤。

第一步，选择一项领导力行为习惯，找出3～5条适用于个人的实践建议。LEAD NOW！领导力模型不仅科学地将领导力划分为4个维度21项行为能力，同时为每项行为能力的培养提供了30～40条行之有效的实践建议。管理者只需通过阅读学习，找出实践建议中对自己当下问题情境最有效的3～5条建议，不仅简单易操作，且具有成效。

第二步，制订月度行动计划。基于3～5条实践建议，设定接下来一个月时间，自己在实践应用上的具体行动方案。

第三步，循环。回到第一步，再次选择领导力的“1个提升维度――1项行为习惯――3～5条实践建议――1个月行动实践”。在3～6个月的时间内，以月度为周期，持续对所关注提升的关键能力进行实践和总结反思。

知行合一

实现学习到成果的转化

中国明代著名的思想家、哲学家、书法家和军事家王阳明说过：“知者行之始，行者知之成”，意即以知为指导的行，才能行之有效，以行验证的知才是真知灼见，也就是说要“知行合一”。领导力培养计划形成后，在付诸实施的过程中，也需做到“知行合一”。

“知”是指能够清晰界定领导力的组成，进而发现需要提升的领导能力是什么，带着明确的意图，确定领导能力提升的方向和实践情景。

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一、中小学校长领导力培训的问题

知识经济时代，中小学校长领导力素质对于学校的发展起着越来越关键的作用。在中小学校长领导力培训实践中，不断改革创新，取得了骄人成绩。同时，研究也发现仍然存在某些不容忽视的问题。

Richard A. Posthuma等学者（2013）对近20年来（1992-2011）的高绩效工作系统研究文献进行整理分析，形成了9大类型、61项要素的高绩效工作系统框架，其中的培训与开发子系统包括7个要素：培训延伸性、使用培训来提高绩效、职位或机构特定技能的培训、职业发展培训、跨职能或一专多能培训、新员工培训与入职培训、培训效果评估。目前中小学校长领导力培训在上述7个方面的表现需要创新完善：

一是在培训延伸性方面，信息技术的延伸不够，向乡村中小学校长培训的延伸不够。

二是在使用培训来提高绩效方面，缺乏科学的绩效分析，未能根据绩效考评结果设计培训内容，因此培训对绩效提升的作用有限。

三是在职位或机构特定技能的培训方面，由于缺乏职位能力模型和机构能力模型，因此培训内容和职位工作任务或机构职责的关联性不够紧密。

四是在职业发展培训方面，目前有些课程是与职位相关，有些是自己个人的需求，但是部分自己希望上的课程最后由于某些原因不能上，并且有的课程只是与个人发展相关，未必和目前工作相关。此外，由于缺乏个性化的职业生涯设计，因此培训缺乏个性化，培训内容不太符合中小学校长职业发展实际需要。

五是在跨职能或一专多能培训方面，缺乏轮岗等形式的跨职能或一专多能的培训。跨职能是指团队成员为整个团队目标负责，而不是壁垒分明用职能头衔把人区分开。一专多能，指团队成员的能力为T型结构，除了有自己的专精领域外，对完成整个项目任务需要的多个项目技能领域都有涉猎，这样的知识结构能更好的适应跨职能团队要求。

六是在入职培训方面，存在培训形式较单一、培训内容简单等问题，同时由于中小学校长价值观等方面的要求还需要完善，因此入职培训仍有待改进。

七是在培训效果评估方面，存在培训效果评估不够深入、缺乏个人绩效评核和组织绩效评核等问题。

本文欲借鉴各先进国家中小学校长领导力培训策略，提出相关对策建议，为解决上述部分问题提供参考。

二、中小学校长领导力培训对策建议

本文试着从培训机构、培训种类与课程、培训策略三个方向提出建议，具体说明如下：

1.培训机构

第一，找出培训特色。在部分国家，设有专门负责培训不同类型（如公办和民办）中小学校长的培训机构，此举与我国目前作法类似，于中小学教育主管部门下设有不同类型的领导力培训中心，分别负责不同类型中小学校长在职培训，建议可找出属于自己的特色课程，而不仅以不同类型来区分培训机构之不同。

第二，与民间培训机构合作。中小学校长领导力培训目的在提升中小学校长工作绩效、教育品质，但是公办、民办机构在本质上不同，公共部门以公共利益为目标，私营部门以营利为目标，公共部门的目标较复杂且不易界定，是否与民间培训机构合作仍有待考验，可考虑在不损及公共利益、中小学校长权益的前提下，与民间培训机构有更开放的接触或合作，降低成本提升培训质量。

2.培训种类及课程

第一，根据领导力模型设置课程。依据中小学校长领导力模型，区分课程种类，例如中小学校长需具备知识、能力、品德等素质，如此可使受训学员更清楚自己职务上所需核心领导力，就自身所缺乏的领导力加以提升。

第二，重复性课程采取在线授课。网络时代的来临，在线数字学习是目前世界各国学习的趋势之一，对例行性、基础性、技术性等课程，透过在线学习的方式授课，则可节省不少训练成本，也可降低资源的重复设置。

第三，国际交流。与其他国家中小学校长培训机构的交流，不论是在学员、师资或课程上的交流，除了思维上的启发，人际上的互动，也在文化、社会上相互激荡，更有机会了解制度背后产生的原因，及成功运作的原因，对其他国家的中小学教育政策有更深入、更全面性的理解。

第四，定制化课程设计。面对目前快速变迁的中小学教育环境，每位学员面对的问题可能不尽相同，虽然相差不远，但仍有少部分的差距，传统的全套课程仍会因个别差异而有不足之处，若能于全套课程外再辅以定制化的课程，可使培训课程更加完善。

3.培训策略

第一，训练弹性化。训练可实行各种方式办理，委托各大学、民间培训机构办理，中小学教育主管部门可自由选择适合、符合需求的方式办理。

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在促进农业机械化、现代化的过程中，加强农民的农机培训是非常关键的一个环节。当前，我国政府正在大力推广农机新技术，强化农机培训工作更加有了现实需求。

1、强化农机培训对促进农业发展的意义

1.1有利于新技术和新机具的推广使用

我国政府为了支持农业发展、促进农业的机械化和现代化，对于农民购置新农机的给予财政补贴的优惠政策；同时各个地方政府采取了相关的优惠政策，在很大程度上推动了新技术、新农机的推广使用。但是相对于传统的旧农机，新农机在日常的操作使用和维护保养方面存在着诸多的不同之处，农民不仅需要较长的时间来接受新技术，而且容易操作失误或者未能采取正确的保养维护而使降低甚至是损害新农机的性能。但是通过农机培训，能够让农民接受比较系统和全面的教育，了解目前新技术和新农机的特点，并提升正确操作使用、科学维护保养的意识和能力。

1.2有利于保证农机的安全生产

目前，各种农用机械设备在农村地区当中获得了大规模的应用，并成为了农民增收的重要手段之一。但是绝大部分的农机操作和驾驶人员没有接受过正规和系统的道路安全驾驶培训、机械常识教育以及交通安全法律知识培训等。所以导致农机操作和驾驶人员的驾驶技能和安全意识均比较差、应急处置能力薄弱，并且法律意识淡薄，这些均为人民群众的生命财产安全和安全生产埋下了隐患。通过系统和正规的农机培训教育，不仅能够在技术方面提高其驾驶和操作技能，更能够在意识提高对安全驾驶和安全操作的重视。

1.3有利于维护农民的合法权益

农业机械化步伐的加快，推动了农机市场的繁荣。但是在繁荣的背后也存在着不和谐的因素。其中表现最为明显的就是农机产品的质量缺陷和农机售后服务的不完善。同时，由于农机市场潜力（钱力）巨大，许多质量低劣但是价格便宜的农机流入市场，扰乱了正常的市场秩序，也威胁了农民的合法权益。通过强化农机培训教育，可以让农民深入了解农机的工作原理、配件知识等，能够有效增强农民识别假冒农机的能力。此举不仅有利于维护农机市场正常的市场秩序，也在降低了农民购买到假冒农机的几率降低，维护自己的合法权益。

2、强化农机培训的若干建议

2.1政策扶持

各级政府要给予农机培训政策支持，发挥农机培训与广大农民紧密联系的优势，拓宽办学渠道，把农村机械、电气、维修办学许可授予农机学校，增加农机学校培训规模，同时把农机驾驶、农机维修、农村实用技术培训纳入国家惠农补贴范畴，解决农民因负担过重不参加培训和农村安全隐患问题。

篇（8）

特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。

因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。

一、优化培训体系的意义

（一）什么是培训体系

设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。

[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

图1-1 企业员工培训体系的总体构成

（二）优化培训体系的意义

1、能够更加有的放矢的开展培训

培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。

2、进一步促进培训的实施与执行

通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。

3、能够切实将提升员工绩效落到实处

培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。

二、TJ特检院培训体系现状

（一）TJ特检院概况

TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。

TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。

目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。

（二）TJ特检院培训管理流程

1、培训需求分析

建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。

2、培训规划

年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。

3、培训实施

人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。

采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。

4、培训评估

培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。

三、TJ培训管理体系存在的问题

（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效

TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。

（二）培训实施与计划存在一定的差距

2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。

培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。

（三）培训评估未作用于绩效改进

培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。

四、培训体系优化方案

（一）优化培训开发需求分析系统

由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：

1、厘清培训需求的来源

培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。

2、采取不同的方法搜集需求

获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。

⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。

⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。

⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。

3、整理需求，形成培训计划

将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。

（二）完善培训开发实施管理系统

针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：

1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训

根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。

一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。

2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训

由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。

3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系

第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。

（三）建立培训开发评估反馈系统

针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：

1、反应评估

现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。

2、学习评估

对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。

3、行为评估

对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。

综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。

参考文献

[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版

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建议二：实现**经济社会跨越发展，应由“要素驱动”转变为“要素驱动”和“创新驱动”相结合。从**实际出发，当前和今后几年，必须狠抓资金、项目、土地、劳动力等生产要素大投入的“要素驱动”，实现新的发展，但同时要狠抓“创新驱动”，包括思路创新、技术创新、管理创新、营销创新、发展方式创新、商业模式创新、体制机制创新等。只有把“要素驱动”与“创新驱动”结合起来，才能真正实现**经济社会又好又快发展。

建议三：打破市内行政区域的制约，优化全市生产力空间布局。要形成错位发展和差异化产业优势，避免镇与镇之间的低水平重复建设和同质化竞争，增强**经济的竞争力。在这方面，我市农业产业化“块状优势”基础较好，工业经济应突出这一思路，逐步由镇区工业向片区工业发展。建议政府和有关部门搞好调研、拿好规划、强化引导，并跟进有关扶持政策措施。

建议四：采取得力措施，大力提升领导干部、公务员和企业家队伍素质。“知识”决定发展思路和决策水平，“能力”决定业绩。根据观察、了解和社会上的一些议论，我市现有的领导干部、公务员和企业家中，有一批知识面宽、能力强、作风正的优秀人才，但仍有相当一部分需要丰富知识和提升能力。建议市委、市政府对此予以高度重视，办法为一教育、二学习、三培训、四实践。市里应组织实施对上述三种对象的学习培训工程，持之以恒地抓

三、五年。建议五：加快建设一支人数较多、学历较高、素质较优的技术、经营、管理人才队伍。在人才队伍建设方面，建议抓好三个方面的措施：一是根据我市发展之需，力引进高学历、高技能、高素质的人才。为此，政府和企业应舍得投入，人才投入是永不亏损的投入。二是创新思路和办法，用好本地现有人才，包括已经离退休的技术、管理人才。三是加强企业经营管理人才培训，市委、市政府要采取多种形式，加强对企业高管团队的培训，不断提高他们的综合素质。

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当前，全球已经进入知识经济时代。在这一时代背景下，对于医院图书馆专业提出了新的任务和新的要求[1]。本文以医院图书馆馆员为研究对象，分析他们在应对知识经济时代中存在的问题，并提出相应的对策与建议。

1 概述

1.1 知识经济时代特征 从经济学角度来讲，知识经济实际上就是与农业经济、工业经济相对应的，能够通过生产、分配和使用产生价值的经济形态。结合本文对医院图书馆馆员的研究，知识经济时代主要有以下几个突出特征。

1.1.1 知识总量和规模大 知识经济时代一个突出的特点就是知识总量和规模非常庞大，有人综合计算，全球的知识总量大约每7～10年翻一番，这就是有名的“知识爆炸”理念。在这种背景下，人们接触的知识面非常广，知识量非常大，而且，信息交流和信息共享的层次越来越深，人们可以通过各种途径学到不同的知识，以满足其生产和生活需要。

1.1.2 知识更新速度快 知识经济时代另外一个突出的特点就是知识更新速度快，特别是在计算机和网络技术的推动下，各种知识日新月异，这就意味着，人们今天掌握的知识，如果不及时更新，明天可能就会落后，这对人们掌握知识、加强学习提出了新的更高要求。

1.1.3 人才地位作用突出 在知识经济时代，因为掌握知识的是人，这就意味着人才在各个组织中的地位和作用更加突出。以往农业经济时代，土地等资源最为关键，劳动力技能要求低，只要掌握了大量的土地，就能够获得效益。工业经济时代，技术、管理等成为重要的资源，许多发达国家都是凭借技术和标准化的作业，迅速发展起来。而在知识经济时代，人才才是国家和组织兴衰的关键，特别是那些掌握着专业知识和前沿人才，更是竞争胜利的重要法宝。

1.2 知识经济时代对图书馆馆员提出的新要求 由于知识经济时代具有自身的一些鲜明特征，这就对图书馆馆员提出了新的更高要求，主要体现在以下几个方面。

1.2.1 要求更高的学习能力 知识经济时代，由于知识量大、更新速度快，这就要求图书馆馆员具备较强的学习能力，不断加强学习，迅速掌握新知识，从而不断提升自己的工作水平。图书馆馆员必须要主动学习、善于学习、终身学习，具备加强学习的主动性和积极性，掌握学习的必要方式方法，特别是能够抓住重点内容，有针对性地学习[2]。

1.2.2 要求更高的实践能力 知识经济时代，学习不是目的，最终的目的是应用。因此，这就要求图书馆馆员学以致用，具备将学习教育获得的知识，运用到具体的工作之中，不断提高理论指导实践的能力水平。

1.2.3 要求更高的创新能力 知识经济时代，不能仅仅停留在对既有知识的学习层面上，还应该在创新方面下功夫，既包括知识创新，又包括工作方法、工作技巧的创新。只有这样，才能跟上知识经济时代步伐，在激烈的人才竞争中，占据有利地位[3]。

2 继续教育主要存在问题

客观地讲，当前我国医院图书馆馆员在继续教育方面，存在着诸多的问题，受到诸多的限制，主要包括以下几个方面。

2.1 学历普遍较低 从目前来看，图书馆馆员接受继续教育，必须具备一定的知识基础。但是，由于我国许多医院都将图书馆作为辅助功能，将图书馆馆员作为辅助人员，在人才引进、培养方面不够重视，有的甚至是将图书馆馆员作为安排医生、医院行政人员家属的岗位，图书馆馆员的学历普遍较低，这在一定程度上影响了图书馆馆员继续教育工作的开展。

2.2 精力非常有限 医院图书馆馆员接受继续教育，需要较大的精力和较多的时间。但是，从目前实际情况来看，一是医院图书馆馆员普遍年龄偏大，大部分是女同志，家庭负担重，这就意味着他们很难有精力加强继续教育。二是医院图书馆馆员普遍人数少，一人身兼多项工作，难以抽出时间进行继续教育。

2.3 业务能力相对较低 医院图书馆馆员进行继续教育，需要具备一定的能力，包括学习能力、考试技能、英语知识能力及政治知识能力等，但是，从实际情况来看，许多医院的图书馆馆员并不具备这方面的能力，这在一定程度上限制了他们进行继续教育学习。

2.4 教育内容缺失 从国内实践来看，医院图书馆继续教育的内容比较单一，主要是针对图书馆业务操作方面的教育培训，这在一定程度上可以提升馆员的业务水平，但是，难以做到促使馆员全面发展，不利于馆员成为优秀的医院图书馆人才。

2.5 激励措施不足 医院图书馆馆员进行继续教育，需要付出一定的时间、精力和资金，因此，必须具有相应的激励措施，才能调动图书馆馆员的积极性和主动性。从医院管理来看，大部分医院往往只关注医生、护士的培训教育，而忽略了图书馆馆员等人员的教育培训。图书馆馆员的继续教育、学历等也没有与其工资薪酬、提拔晋升等相挂钩，这在一定程度上，影响了图书馆馆员主动进行继续教育的积极性。

2.6 教育途径缺失 医院图书馆馆员关于接受继续教育，需要相应的途径和渠道。然而，目前我国除了成人教育、在职教育等一些普通高校教育之外，一些特别专门针对医院图书馆进行的教育培训学校、机构和课程非常少，这也是当前我国医院图书馆馆员难以接受继续教育的重要原因之一[4]。

3 加强图书馆馆员继续教育的对策与建议

在知识经济时代，加强图书馆馆员继续教育势在必行，建议从以下几个方面着手制定措施和对策。

3.1 树立正确教育导向 对于图书馆馆员继续教育而言，首先需要树立正确的继续教育导向，主要措施包括：第一，形成强烈的思想共识。为了加强图书馆馆员的继续教育，必须在图书馆加强宣传引导，形成一种强烈的“教育有用”思想共识，彻底转变图书馆馆员的思想认识，高度重视继续教育。第二，营造浓厚的学习氛围。图书馆必须在内部营造一个浓厚的学习氛围，提倡人人热爱学习、人人尊重学习的理念，以此实现相互督促、相互帮助的目的。第三，营造良好的竞争氛围。建议在图书馆内部营造一种相互竞争的范围，相互之间比学习、比能力、比业绩，从而引导将继续教育作为一种提升个人能力素质的重要手段，获得广大馆员的认可和接受[5]。

3.2 丰富继续教育内容 对于医院图书馆馆员继续教育，不能采取单一的教育内容模式，必须丰富教育内容。一要将职业道德纳入继续教育的重要内容范畴。医院图书馆馆员的职业道德直接影响着服务水平和质量，因此，建议加强馆员的职业道德教育，引导树立良好的职业道德观，坚持把服务医学、教学、科研作为图书馆馆员职业道德标准之一，及时为医教研提供最快最新的医学作息。二要将专业知识、业务技能作为继续教育的关键内容。医院图书馆馆员最根本的任务是为医生、护士、科研教学人员提供医学专业的信息咨询和图书咨询服务，因此，必须以过硬的专业知识和专业技能作为保障。三要将计算机和网络技术知识作为继续教育的重要内容。在知识经济时代，计算机和网络技术已经成为图书馆工作的重要工具，要想做好图书馆工作，必然需要掌握该领域的知识，因此，需要在继续教育过程中，有侧重地加强计算机和网络技术知识的培训，特别是对光盘检索、系统管理、网络维护、软件升级等，更要加大教育力度。四要将外语知识培训纳入医院图书馆馆员继续教育范畴，要求图书馆馆员具备一定的外语知识水平，以满足患者的需求[6]。

3.3 拓展继续教育途径 由于医院图书馆馆员学历层次、素质能力层次不齐，因此，必须创新思路，拓展继续教育途径和模式，以满足不同人员的继续教育需求。一是积极推广学历教育。当前形势下，学历教育仍然是医院图书馆馆员继续教育的重要途径。根据图书馆馆员的不同学历层次，可以通过参加成人教育、自学考试以及MBA、MPA等学历教育，全面提升工作人员的知识学历水平。二是大力实施培训教育模式。培训是当前医院图书馆馆员继续教育的主要途径，一方面，要加大内部培训力度，图书馆可以结合馆员的实际情况，有针对性地制定培训计划，按照“缺什么补什么”的原则，不断提升馆员的能力素质。另一方面，要积极采取外部培训教育模式，通过脱产培训、在职培训等多种方式，借助外部专业知识力量，提升图书馆馆员能力水平。三是鼓励图书馆馆员加强自学。实际上，主动学习、自我学习是提升医院图书馆馆员能力素质的重要手段。只有个人结合自身实际，查阅自己紧缺和感兴趣的知识，才能取得更好的学习效果。四是探索人员交流教育办法。对于医院图书馆来讲，毕竟不够专业。因此，可以考虑通过与地方图书馆、高校图书馆人员交流的办法，推动医院图书馆馆员积极走出去，学习专业图书馆的经验做法，从实践中提升能力素质[7]。

3.4 提供必要基础条件 对于医院图书馆来讲，加强馆员的继续教育培训，需要医院提供必要的基础条件。一是提供场所设备。在医院图书馆内部，结合资源优势，可以为馆员提供学习室，配备相应的计算机等设备，以满足教育培训需求。二是保证时间充足。图书馆馆员的继续教育，时间充足是关键，建议医院对于参加教育培训的馆员，在工作时间上、工作任务上，给予一定的宽松条件，满足馆员教育培训需要。三是提供资金支持。医院图书馆可以结合实际，制定一系列的继续教育制度，在资金方面，给予支持。例如，对于一些在职教育、学历教育的学费、书本费、交通费、住宿费等，可以考虑报销。四是打造培训教育平台。许多医院机构都与高等院校合作，专门设置培训班，对馆员进行培训。建议国内一些医院，可以采取联合办学的方式，邀请院校学者或者将图书馆馆员送至高校，进行专门的教育培训[8]。

3.5 加大激励引导力度 医院图书馆馆员的继续教育，必须加大激励引导力度，这样才能调动积极性和主动性。一是将继续教育与图书馆馆员奖金相挂钩，以此激励员工重视继续教育。二是将继续教育与图书馆馆员提拔任用相挂钩。建议将学历、继续教育情况作为员工提拔任用的一个重要参考依据，在同等条件下，优先考虑高学历和高知识水平的员工，从而形成鼓励继续教育的用人导向。三是将继续教育与图书馆馆员福利待遇相挂钩。医院图书馆馆员的一些福利、津贴、补助等，也可以探索考虑与学历、教育挂钩，以此达到激励的效果[9]。

4 结论

知识经济时代，加强医院图书馆馆员继续教育已经迫在眉睫，本文对当前医院图书馆馆员继续教育方面存在的问题进行了深入分析，认为馆员学历普遍较低、精力十分有限、能力相对较低、教育内容缺失、激励措施不足、教育途径缺失等是目前存在的最主要问题。同时，本文重点分析了知识经济时代图书馆馆员继续教育的对策与建议，建议树立正确的教育导向、丰富继续教育内容、拓展继续教育途径、提供必要基础条件、加大激励引导力度等。今后，医院图书馆只有从这些方面入手，才能全面提升馆员能力素质，并适应知识经济时代的形势要求。

参考文献

[1] 张雅静.谈当代医院图书馆信息化建设[J].中国医药导报，2010，5（19）：182-183.

[2] 姜乖俊.网络时代的高效图书馆馆员继续教育[J].学周刊：A，2012，（10）：7.

[3] 张宇.浅谈公共图书馆员的继续教育――以顺德图书馆为例[J].科技情报开发与经济，2012，22（7）：82-84.

[4] 郝跃凤.培养图书馆复合型人才的职业继续教育探析[J].晋图学刊，2012，（3）：61-63.

[5] 刘方方.试论网络环境下图书馆馆员继续教育[J].科技资讯，2012，（14）：253.

[6] 朱晓琴，李宗平.西部地方高校图书馆非正式馆员继续教育初探[J].商洛学院学报，2012，26（4）：85-88.

[7] 马婷玉.医院图书馆馆员继续教育的重要性[J].中国误诊学杂志，2012，12（8）：1867-1868.