培训体系汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇培训体系范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

1 引言

 

新时期，结合信息安全技能培训现状，构建完善的教学体系，明确技能培训目标，完善教学管理体制，改进人才考核方式，加强质量保障建设，有利于提高信息安全人才培养的规范化、科学化和标准化，提高信息安全人才队伍整体质量和水平，对保障国家信息安全都有着非常重要的现实意义。

 

2 信息安全技能培训的现状分析

 

信息安全人才培养对社会发展意义重大，它不仅是企业正常运营与发展的根本前提，而且是国家信息安全保障体系构建的先决条件。但就现状来讲，我国信息安全人才技能培训还存在着认识度不高和人才短缺的问题，严重制约了我国信息安全的现代化建设步伐。

 

信息化时代。企业的业务和管理已经离不开互联网，这也决定了信息安全对企业生存与发展的重要性。据调查，有九成以上的企业完全或高度以来互联网开展业务，企业安全问题十分常见，大到企业商业机密，小到个人隐私信息。

 

但即便如此，大部分企业决策者依然没有充分意识到信息安全保障的重要性，错误地认为一个杀毒软件、一道防火墙、一个IT部门，就可以完全解除这种风险存在。可以说，信息化时代企业的“生产”安全指标通常是个未知数。

 

此外，信息安全人才短缺是当前普遍存在的一个问题。当企业逐步意识到信息安全保障重要性，并开始着手进行体系构建的时候。却“意外”地发现信息安全人才是异常短缺。

 

保障信息系统的安全，人才始终是根本，信息安全人才培养是为适应信息化时展的现实要求，是一种时代催生的全新职业导向。当前，全球各国都急需业务能力过硬、综合素养较高的信息安全人才。

 

拿美国来讲，信息安全人才供需比为1：4，而我国在这方面的人才缺口更是惊人。据最新的权威数据调查显示，2015年我国网络安全人才缺口高达上百万。截止2014年，我国高校设有信息安全专业的才仅仅103所，而硕士点和博士点更是少得可怜，总人数不到50个，而每年我国信息安全专业毕业的人才数量不足1万人。由此可见，人才供需存在着严重失衡。

 

但是，人才需求与人才数量是不能划等号的，信息安全教育因其专业独特性，企业在信息安全人才的引进方面也存在许多问题：信息安全人才技能培训体系不健全，人才引进机制不合理，高校教育重理论轻实践，安全人员大部分都是“纸上谈兵”等。可以说，面对社会认识度不足和信息安全人才短缺等问题，信息安全人才培训体系的构建已迫在眉睫。

 

3 信息安全技能培训的体系构建

 

3.1 教学内容体系构建

 

信息安全培训教学体系的构建，主要包括基本概念、操作系统安全、防火墙技术、应用密码技术、入侵检测技术、网络服务安全技能、病毒分析与防御和安全审计等方面，这是结合信息安全专业特征，在充分教学目标的基础上所确定的内容，具有非常强的适用性。

 

首先，合理选择培训教学内容。通过对信息安全职业的全面分析，并基于信息安全的职业导向，明确各个工作环节的任务。然后针对具体任务确定相应的教学内容，包括病毒特点与机制、安全数据库设计、扫描软件的使用、安全审计的基本概念、Web应用服务等。

 

其次。合理安排培训教学内容。结合不同行业对安全信息保障的不同要求，构建灵活、开放、多元的教学模块，并将其分为前导性模块和独立性教学模块，前者主要是信息安全的基本概念和法律法规，后者则主要上述所讲的不同工作环节所涉及的教学点。这些教学点的课时与顺序是由教师自行安排的，以更为全面的满足不同行业领域的个性需求。

 

3.2 教学管理体系构建

 

信息安全技能培训的管理体系，主要包括组织结构的管理和档案信息的管理。一方面，信息安全人才技能培训组织要在统一规划、分级实施的原则指导下，按照国家相关部门的部署和计划有步骤地开展相关培训工作。此外，要成立培训工作指导委员会，对安全信息人才技能培训进行质量管理，以确保其高效、规范、合理地开展。

 

各级信息安全人才技能培训机构要负责组织和知道相关工作的开展;行业主管部门则负责制定培训标准、发展计划，指导运营使用单位相关工作的顺利开展，以确保上级政策的全面贯彻与执行;而信息系统运营使用单位则负责具体的培训工作，确保信息安全人才按计划参加具体培训活动，同时保证经费投入。

 

另一方面，要构建完善的培训档案管理机制。做好信息安全技能培训的档案管理，不仅是技能培训规范化开展的有力保障，而且是对培训教育重视程度的具体体现，也是后续教学经验总结和管理策略调整的重要依据。

 

具体地说，档案管理主要包括培训规章制度资料管理、培训理论教材管理、培训教学计划管理、培训考核管理、培训辅助资料管理等。在培训档案管理过程中，要注重对相关档案的搜集、整理、保存，并成立专门的资料库，以便后续的开发与利用。

 

3.3 教学评价体系构建

 

信息安全培训既要强调理论教学，又要做好实训教学，所以其评价方式也分为两部分，即理论知识考核和实践操作考核，两者所占比应为4：6。

 

理论知识考核主要是基本知识点掌握程度的考核，并结合重难点进行考核权重的合理分配，如操作系统安全和网络应用技术都是需要熟练掌握的内容，因此其考核权重各占6%，数据库安全、入侵检测技术和安全审计技术是需要掌握的内容，其考核权重可设为5%，信息安全的基本概念、基本法规和密码技术是需要理解的内容，其考核权重可设为2%，而剩下知识点则可酌情分配。

 

这样一来，就构建了层次分明、灵活性强的评价体系，有利于帮助信息安全人员理解信息安全的内涵，提高培训教学的针对性和实效性。

 

3.4 教学保障体系构建

 

信息安全技能培训教学的保障体系构建，主要是指培训的质量监督和评估体系构建。培训的质量监督主要包括，对各类人员培训考核情况的监督、对计划实施情况的监督、对档案管理情况的监督、对技能培训机构的监督、对技能培训制度制定和落实的监督等。而培训的质量评估。

 

就是在公正公平的原则指导下，结合相关制度标准和发了法规，合理制定质量评估标准。信息安全技能培训教学的质量评估，是一种对培训效果的综合性评估，可通过直接评估、间接评估和现场评估等形式，对参训人员的行为态度、学习效果、实际改进等方面展开动态评估。可以说，完善的教学保障体系很大程度上决定着信息安全技能培训能否达到预期效果。

 

4 结束语

 

为推进国家信息安全保障建设的深入开展，也为提高信息安全从业人员的整体水平，以及降低信息安全事件的发生率。

 

篇（2）

随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。

一、目前国有企业人力资源培训存在的问题

1、企业人力资源培训投入严重不足

我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。

2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立

目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

5、培训形式单一，师资队伍缺乏

企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

二、国有企业员工培训机制构建对策

根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：

1、确立“以人为本”的培训理念

在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。

2、加大对人力资源培训的投人

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。

3、建立完善的人力资源培训体系

(1)建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。

(2)掌握培训需求信息

一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。

(3)制订培训计划和进行培训经费预算

制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。

(4)实施培训计划

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性三是培训的考试考核四是学员的管理等。

(5)评估培训效果

培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：

一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。

二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

篇（3）

1、 培训工作内部组织总体框架

2、 成立培训工作领导小组

组　长：总经理

副组长：副总经理

成　员：各部门长

执行秘书：培训主管

3、 各部门培训职责

①培训工作领导小组工作职责

---审议年度培训工作总体规划

---审核年度营销网络培训课程开发规划

---组织开展年度培训合作伙伴招标工作

---对内部培训师的资格审核

---组织召开季度培训工作例会

---审核培训计划实施效果

②综合管理部工作职责

---公司培训管理的归口部门

---制定年度培训工作总体规划

---专业培训机构招标考核管理

---负责公司新员工的入职培训以及内部员工的常规培训

---组织各部门实施职能范围内的培训活动

---内部讲师的管理

---培训效果评估与考核管理

③各部门各大区培训负责人职责：

---制定本部门/区域培训计划，并组织实施

---对培训课程的实施进行检查、考核

---负责编制本部门/区域专业性的培训教材，主持内训

④各部门培训员工作职责

---编制本部门下月培训计划、上月培训工作小结

---负责本部门当月培训工作的实施

---负责跟踪培训计划的落实，并根据本部门情况及时提出调整建议

⑤销售代表、服务代表职责

---负责转训相关营销、服务培训课程

---负责经销商、服务商的内部培训工作支持及考核

⑥各部门培训分工

综合管理部： 对公司内部全体员工的培训

网络部：对经销网络人员的营销、管理等培训

售后部：对服务网点人员的管理、技术等培训

销售部：对信息员的业务培训及指导

市场部：对促销员的业务培训及指导

二、培训方式

公司培训采取内部培训和外委培训相结合的原则

1、 内部培训

课堂培训－通过内部讲师进行有针对性的课程开发，通过正式授课实施培训；

实习培训－通过指定带教老师对新上岗人员进行指导与培训，使其尽快适应工作需要；

工作指导－通过领导对具体工作的指导、修正来通过下属人员自身工作水平；

内部交流－通过同事之间内部研讨、头脑风暴、内刊等共享经验教训来提高自身工作水平；

竞赛活动－通过比赛的形式来提升对知识技能的掌握。

2、 外委培训

委托社会培训咨询机构进行有针对性的课程开发及课堂培训实施。

对公司高层、企划、财务、物流、人力等有特殊专业培训需求的人员，可以申请报名参加社会培训咨询机构组织的专业性培训班。

三、培训管理与考核

1、 培训管理采取分级管理原则，综合管理部负责公司统一安排的培训；各部门负责组织自己职能范围内的培训及内部日常培训。

2、建立培训例会制度，每季度召开一次培训例会，参加人员包括：培训工作领导小组所有人员及各部门培训员，展开培训工作的季度总结和部署。

3、员工培训考核采取学分制+考核考试成绩相结合的原则。每一个员工建立个人培训档案卡，按每参加培训1小时计1学分，全年需满100分；将学习内容及学分成绩，经由授课人或指导者和综合管理部签字确认；凡授课培训，必须进行书面考试，考试分数记载于个人培训档案卡。

4、对于计划外的内部培训，各部门或个人应提前至少两周提出培训申请，并填写《培训需求申请表》报至综合管理部统筹安排。

5、特殊专业培训，各部门或个人应提前至少一个月前提出培训申请，并填写《培训需求申请表》，经部门领导审批，报培训工作领导小组审核批准后送至综合管理部，可参加外部培训机构组织的培训课程。培训费用在3000元以下者一律可先行垫付，然后参照考核成绩、转训情况、培训教材归档情况报培训工作领导小组批准后给予报销，并将报销额度汇入培训档案。

四、培训工作流程

1、培训需求调查

1.1综合管理部每年11月下旬组织公司各部门培训员依据该部门的培训目标，分别对内部营销服务人员、外部营销服务网络人员制定调查计划，实施调查，做出《培训需求调查表》报综合管理部。

1.2综合管理部将根据各部门的工作职责及培训需求的合理性，进行核查、汇总及确认。

1.3《培训需求调查表》的填写可通过访谈或书面资料的形式进行。

2、培训计划制定

2.1综合管理部根据公司长远发展规划和年度经营计划、销售公司的营销计划和营销策略、销售公司组织机构和岗位设置、岗位标准和素质要求、员工职业生涯的规划公司培训目标、培训需求调查于每年12月底前制定下年度培训计划，在培训计划中对讲师授课费、课程开发费及外派培训费等费用进行预算注明，将预算一并培训计划报培训工作领导小组审批。

2.2各部门培训员依据公司年度培训计划制定本部门的年度培训计划，填写《

年度

部门培训计划表》，经本部门确认后交综合管理部审核备案。

2.3各部门培训员需根据本部门的年度培训计划按月进行分解，制定月度培训计划，经本部门确认后，于每月26日交综合管理部审核备案。

2.4综合管理部将结合公司发展现状每年6月对培训计划进行合理的调整、优化。

3、培训课程开发

3.1综合管理部根据培训需求调查的汇总结果，于每年12月分别组织相关部门或培训咨询机构进行有针对性的课程开发。

3.2如现有力量无法自行开发的课程将通过培训咨询公司招标来完成。

3．3培训课程开发从公共课程、基础课程、进阶课程设计课程模块，形成模块化课程设置。

4、培训师资选聘

4.1公司的培训课程是以内部开发为主，外部引进为辅，与之相应的师资也以内部讲师为主，外部讲师为辅。对于内部讲师，其来源主要为：公司高层管理者、部门负责人、专业技术人员和内部选聘的其他合适人选；对于外部讲师，综合管理部将在每年12月通过培训咨询机构的广泛招标来严格选聘，也将在集团培训部、兄弟企业、其他成功企业中认真细致地选聘出优秀的培训讲师。

4.2对培训讲师的评估，一方面对参与讲授的外聘讲师资格进行权威认可和淘汰筛选，另一方面对内部讲师也要进行合理的监控和选拔。

5、培训资料制作

综合管理部保证参训人员人手一份内容较详实的纸质培训资料，便于以后进一步巩固消化。部分课程，根据实际情况制作电子版本（如光盘格式）资料以利于转训。

6、培训课程实施

6.1综合管理部在培训计划的基础上制定培训实施方案，并报培训工作领导小组审核批准。各部门按培训计划要求分别负责组织实施各项培训计划。

6.2培训实施方案设置相应的课程体系和培训对象，综合管理部有权要求相关部门按要求派员参加，并审查参训学员资格。

6.3参训学员培训前须做好工作交接，如遇特殊情况不能参加培训，需提前一天以书面形式由主管部门领导签字批准，报综合管理部请假。

6.4培训实施期间，全体人员暂停使用一切通讯工具（手机、BP机并调至震动）。培训过程中，应严格遵守课堂纪律，不准迟到、早退，否则将严肃处理。

6.5综合管理部在培训实施期间有权对相关部门的培训资源，包括培训设施、课程、师资等进行调配。

6.6对于公司或部门培训计划中各项目发生变更时，在培训项目实施前项目负责部门需填写《培训课程调整申请表》交综合管理部审核备案。

7、培训效果评估

7.1综合管理部将按照《培训效果反馈表》对整个培训课程实施过程中的师资、组织、课程设置等方面进行系统效果评估。

7.2综合管理部及各部门培训员对培训评估结果不合格的分析原因并制定整改措施。

8、培训档案整理

8.1各部门培训员对公司及各部门培训课程实施过后一周内，将每个参加培训的学员的《

培训签到表》以及考试成绩汇总，并报至综合管理部审核存档。

8．2综合管理部将按照培训课程的实施情况对每一个学员填写《个人培训档案卡》，并将依据《个人培训档案卡》不定期对学员的培训成效进行追踪调查，并加入工作考核之中。

篇（4）

这次两天的培训中，汪老师和赵老师的生动教学，使我在理论水平上有了明显的提高，对体系管理有了更深层面的了解。我更进一步了解和掌握了体系管理的方向和目标，反思了以往工作中的不足。汪老师和赵老师鲜活的实例和丰富的知识内涵及精湛的理论阐述，使我的观念进一步得到更新，真是受益匪浅。

在这次培训中，给我印象最深的就是他们的课堂。追求真实，向实践靠近。

两位老师都给我留下了深刻的印象。两位老师都是特别有亲和力的老师，在培训的过程中，我深有体会的是我们学员彼此得到了交流、沟通、合作、学习。那快乐的合作情景，将令我终身难忘，那段记忆将永远伴随着我。这也是我许多年不曾拥有的、快乐的、充实的人生。

总之，通过这次培训自己收获颇多，但我觉得最重要的是在今后的工作中如何把本次培训所学到的理论始终如一的贯彻下去，使自己的工作不断完善、不断提高。同时也使我对今后的工作充满信心。学以致用，我会将在这里学到的新知识尽快地内化为自己的东西，运用于实际工作过程中去，努力学习同行们的学习态度、求知精神、协作能力。加强平时的学习、充电。他山之石，可以攻玉。我会将在这里的学习、生活中学到的东西带回去，为公司体系运作多做贡献。

篇（5）

以往员工培训中存在的困扰

为更好地探索构建新的培训体系，使培训切实符合员工成长需求和企业发展需要，四航二于2010年对以往培训体系进行了系统的调研分析，发现以往员工培训工作主要存在四个方面的困扰，且具有一定的行业共性。

培训系统性较差。以往对员工的培训计划编制、培训组织、训后评估等方面的管理均有所欠缺，不成体系，导致员工培训规律性不足，效果难以掌控。

工学矛盾突出。以往员工培训是本部统一组织资源，项目部派人参加的模式。因施工企业具有生产流动性的特点，同时受履约压力的影响，时常造成项目部中想要获取培训的员工无法参加的现象。

培训针对性不强。以往组织的外部培训课程较为大众化，对基层员工实际需要的，特别是能够指导现场施工管理的培训比较欠缺。

培训与员工职业生涯的关联度较弱。以往培训更多的是引导员工对现岗位业务知识的学习，从内部各岗位序列纵向来看，课程设计得不够系统，与员工职业生涯的关联度较弱，导致员工对自身职业发展路径以及各发展阶段所需具备的知识和能力的认知度不高，因此员工通过培训学习以实现职业发展目标的主动性不强；同时，员工在晋升初期往往缺乏准备，不能较快胜任新岗位。

近年来培训体系优化实践

针对以往培训中存在的不足，近年来四航二基于流程管理的思维，通过三大措施的实施，逐步完善和优化内部培训体系。

规范并完善培训实施体系。在对培训实施体系的优化过程中，四航二遵循着培训计划制定、组织实施、效果评估及优化的PDCA循环，通过各环节关键点的控制，保证培训实施效果达到预期目标。

制定合理的培训计划。四航二年度培训计划的制定思路是：在对员工自身培训需求进行调查归集的基础上，综合考虑公司战略需求、岗位资源需求、岗位资质供需差距及员工绩效考核后的改进目标，进行分析后最终确定出年度培训计划。

在计划的制定过程中，主要通过四个过程关键点的控制保证最终输出计划的科学合理。一是确保培训调研在公司范围内的全面覆盖；二是对不同层级员工制定针对性调研问卷，从不同角度了解、把握公司实际培训需求，使得培训能够兼顾员工个人职业生涯发展、部门绩效目标以及公司的战略进程；三是将员工培训需求与公司掌握的培训资源进行正确匹配；四是在培训计划初步制定后将其反馈回各单位进行纠偏，确保最终计划的准确合理。

规范培训实施流程。为提高培训实施的效率，四航二对员工培训的组织实施流程进行了规范。严格按照“确定培训课程、约请师资、确定参训人员、下达培训通知、培训场地准备、学员登记、培训过程监控、组织培训评估与考核、记录整理与归档”的标准流程开展培训。

培训评估及体系优化。为及时掌握员工学习成效和培训体系运转状态，以便对培训体系进行更有针对性的完善和优化，四航二构建了训后三级评估机制（如表1所示），其中，通过级评估，能够较好地掌握讲师授课、课程编撰以及培训实施过程中存在的不足，为后续优化提供依据。二、三级评估的实施，则能让公司准确把握员工学习成效和知识运用情况，将评估结果反馈至来年的培训计划制定过程中，促使员工经由培训得到针对性的持续提升。

构建内部培训资源。通常来说，企业内部并不会缺乏具有丰富的业务知识和经验的骨干员工，如能将他们所掌握的知识进行梳理总结，并送达项目部传授、分享给其他员工，则能很好地解决建筑施工企业培训中工学矛盾突出、针对性不强等方面的不足。

基于上述认知，四航二于2010年起积极培养内训讲师、开发内部培训课程。选取各业务领域2到3名骨干员工组成内训师队伍，并与外部咨询机构合作，通过标准化、流程化的内训师培养“23211”模式（如表2所示），打造优秀的内训师队伍和课程库。

所谓“23211模式”，是指以课程开发形成和不断优化为主线，在课件包制作的过程中，通过训练和辅导的形式，提升和巩国内训师课程设计和讲授技巧两个方面的能力。具体包括以下流程步骤。

推进员工学习地图建设。为给员工的职业发展及针对性培训学习提供指引，使员工进一步明确学习努力的方向，增强其学习自主性，同时确保员工的成长符合企业发展所需，四航二于2014年起积极探索员工职业生涯发展流程化培养，推进学习地图建设。

员工学习地图的构建主要通过“岗位序列梳理一能力建模一培训内容设计一体系建立”的工作流程，各环节的主要内容及关注重点如下。

首先，企业需通过岗位梳理，合并内部工作职责相近的岗位，形成岗位族，并结合员工的职业发展路径，明确各岗位族的职业发展通道，从而形成岗位序列。岗位序列的制定，能够大大降低课程库的冗余重复以及学习地图规划的复杂程度。四航二员工的岗位序列发展有两大途径，一是基于管理角色转变的行政发展通道，二是基于专业能力提升的技术发展通道。

其次，组织岗位序列中各层级员工代表对各岗位的KPI进行梳理和确认，并据此明确该岗位员工所需具备的知识和能力。这里所说的知识和能力应分为维持类和发展类，维持类是员工胜任此岗位需具备的，发展类则是员工在职业发展下一阶段所需拥有的。

再次，依据梳理出的岗位知识和能力，结合公司所掌握的培训资源，由各层级员工代表筛选出针对性的培训课程和学习方式，并对这些学习内容进行分类与分级，形成各职序的专业技能类学习内容以及较通用的管理培训类学习内容。

最后，汇总所有的学习内容，根据员工不同岗位序列发展路径的要求，将学习内容分为新员工学习内容、普通员工学习内容、管理路径学习内容、专业路径学习内容，并按照职业发展路径形成相应的晋级包。至此，则可形成清晰完整的企业学习地图。

篇（6）

一、研究背景

近年来，企业为适应电网发展对人才的需求，每年都要招聘一批应届大学毕业生充实人才力量。岗前培训，是企业招聘后紧接着的环节，成功的岗前培训可以有效传递企业价值观和核心理念，清晰展现工作特征及组织期望，明显减少新员工岗位适应时间，为企业赢得更多发展优势和空间。

如何基于供电企业现状，研究出一套适应85后和90后特点的新员工岗前培训体系，使新员工快速成长为适应电网发展的中坚力量，对企业的可持续发展至关重要。

二、新员工岗前培训体系现状分析

企业经过多年实践，已建成较系统的新员工岗前培训体系，但仍存在以下问题。

一是培训内容需进一步完善。我局新进员工多为85、90后，他们较少经历过艰苦环境的历练，自我意识较强，自我管理能力较弱，存在眼高手低、动手能力差等问题，进入企业后往往无所适从，存在“等、靠、要”思想，对职业环境要求不熟悉。需结合新员工的新特点完善培训内容，为新员工更好完成角色转换扫除障碍。

二是培训方式需进一步丰富化。据授课培训师反馈，新员工在授课过程中出现注意力不集中甚至课上打瞌睡的情况。调研发现，很多新员工反映“课堂笔记抄不完”、“听不太懂”等。因此，除务必采用传统的课堂授课形式外，更多的结合各部室轮岗，采用实地、实物、实操的方式进行互动式培训，以提高培训效果。

三是培训评估、反馈机制需进一步健全。目前，车间、班组培训情况缺乏反馈和过程跟踪管理，存在部分培训计划未能有效落实、未能获得预期培训效果等情况。需健全培训评估、反馈机制，加强过程跟踪管理，确保车间级和班组级培训计划的落实和培训效果的达成。

三、新员工岗前培训体系建设方案

结合企业新员工岗前培训现状，本文提出从系统化方面着手进行新员工岗前培训体系的优化，如图1所示。

（一）培训需求分析

培训内容的确定需要综合考虑三个因素：一是“自上而下”的新员工岗前培训的目标；二是“自下而上”的培训需求调查结果，三是新员工的特点。得到的培训课程体系见图2。

在培训内容设置方面，本文提出：

1、在刚性的培训计划中，导入员工辅导计划、专业口分组培训等环节，提升新员工岗前培训效果。

2、强化职场礼仪、服务意识的培训和熏陶。由于新员工相对较自我的特性与老员工观念之间差异较大易导致沟通协调不畅，有可能影响到工作开展。因此应加强对新员工职场礼仪与服务意识的培养，加快新员工角色转变，并提高员工队伍的凝聚力和契合度。

3、增加职场心理等课程设置。在对本局往届新员工的问卷调查中，为数颇多的新员工希望增设职场心理的课程。调查发现，身为独生子女的新员工也由衷地希望减少自我主观意识的影响。因此可增加压力调试、职场心理、感恩奉献、时间管理、沟通效率、行业礼仪等课程设置，培养新员工主动承担和感恩企业的理念。

（二）培训组织实施

将新员工岗前培训分为五个阶段：报到入职、公司级培训、局级培训、车间级培训、班组培训。培训关键点及方案如表1所示。

（三）注重培训工作的闭环管理

为了避免培训流于形式，确保培训效果，在培训结束后进行效果评估，对培训工作进行“P-D-C-A”闭环管理。一是组织学员对课程、师资、服务等内容进行满意度测评，了解学员对培训策划和实施的满意程度，二是组织学员参加培训前后的考试考核，衡量学员在知识、技能、态度和行为上对培训内容的理解和掌握程度，三是建立培训效果跟踪监查机制，对学员进行培训后的随访评价，辅之以《长期评价表》、《任务观察表》等方式，衡量学员在培训后运用所学内容使其行为改善的程度。

（四）保障措施

一是统筹规划，提升重视。新员工培训是一项关系到企业持续发展的要务，不仅仅是人力资源部的事。做好宣传动员使各部门将关注度、重视度提升到足够高度，给予培训工作最大的支持、最优的师资、最宽的空间。同时，在人资部开展一系列培训的同时，充分发挥党政工团的效用，群策群力地做好新员工引导、培养工作。

二是转变思想，以人为本。目前，青年员工与老员工间思想、心态、沟通等差异、矛盾逐步凸显。为有效拉近差异、减少矛盾，助推新员工快速成长，这需要各部门更注重“人”的因素，采用“动之以情；晓之以理；辅之以学；导之以行”的方式，从多方面着手全面提高新员工岗位适应能力、相互协作能力、务实肯干作风、廉洁从业品德等。

四、结语

本文基于供电企业生产管理现状及未来发展需要，对目前新员工岗前培训体系进行了几个方面的优化：一是根据岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向；二是在传统授课教育基础上，创新授课方式；三是对培训方案的有效组织落实；四是完善三级培训评价体系实现培训工作的闭环管理。

为确保新员工快速成为推动企业发展的动力，不仅需凭借人、财、物等要素的支持，更应该采取多措并举和各部门的通力合作。只有共同参与、相互配合和补台，有效形成合力，才能确保新员工岗前培训体系的实用性、可行性和有效性，实现员工与企业共同发展的目标。

参考文献：

[1]陈晓春.新员工岗前培训的创新与实践.中国培训[J].2009.08.15

[2]朱全欣.S公司基于COAST模型的新员工岗前培训研究.兰州大学硕士学位论文.2011

[3]林叶，陈燕燕.体验式新进员工岗前培训.中国卫生事业管理[J].2010（S1）

[4]贾伟伟.通信企业新员工培训问题的研究.北京邮电大学硕士学位论文.2010

作者简介：

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班组是企业的“细胞”，是企业生产和管理工作最基层的组织单元，担负着企业生产活动中繁重的指标和任务。加强班组建设，提升班组执行力，是事关公司全局性、基础性的工作，为适应电网发展和公司发展的需要，近年来，我公司大力开展班组建设工作，通过不断完善班组学习、培训制度体系建设，依据员工的不同情况、不同时期的学习需求进行针对性的学习，提高培训效果，班组学习氛围浓厚，取得良好的效果。

1 培训制度体系建设的意义

1.1 有利于班组培训管理

培训制度体系是班组基础管理的重要组成部分，完善的培训制度体系是班组有效开展培训、学习活动的基础，是提高培训效果，学习氛围的重要保证，通过抓制度建设逐步完善学习型班组的建设。通过完善、有效的培训和学习制度体系能更好的规范班组培训、学习工作。

1.2 有助于保障生产安全稳定

培训可以帮助员工了解组织的历史与文化，树立共同的人生观、价值观和组织理念；清楚自身岗位的职责和重要性；培训积极的工作态度、良好的工作作风和习惯以及较高的目标追求。如果每一个基层员工都能清楚自身岗位职责与公司发展目标之间的关系，明确自身工作的价值，最终才能确保生产安全稳定。

1.3 有利于体现员工自身价值

每个人都渴望得到他人的认可，成就动机是现代员工最主要的欲望。班组培训制度体系为员工提供了不断学习、训练的机会，提升了职业技能和职业品质，为员工发展成长提供了必需的资源，增强员工的归属感和责任感，提升工作效率和职业责任心。

2 完善班组培训制度体系，创建学习型班组

针对以往大家对培训内容不感兴趣，培训没有收到应有的效果，反而成了一种负担的情况。班组在培训之前首先针对要培训的内容不同进行一下调查，目的是让大家都能了解我们的现况，让员工的学习状态由被动变成主动。然后再通过班组培训管理制度，让大家经常处于一个学习的状态。

2.1 改进班组培训机制，建立人才储备

班组培训实行项目化，建立详细的节点，实行分阶段考核，确保培训进度和成效。在每年度培训工作完成后，立即着手结合明年工作重点制定下一年度培训计划。制定详细的周计划、月度计划、年度计划。在实施过程中，近期、中期、长期计划相互衔接，根据具体实施情况实行滚动调整，保证其灵活性和可操作性。

建立人才储备，是为了从制度上保证员工队伍的稳定性和可流动性，有效激励员工工作积极性和创造性，体现以人为本、和谐发展的管理理念。建立梯形团队，实现老中青员工交叉互补，师傅学员交叉互补。确保在班组正常运行的情况下，各项培训工作的正常开展。

2.2 科学规划新员工成长培训方案

新员工的成长培训是培训工作的重点，是维持员工队伍活力的有力保障。根据公司现有新入职大学生的培训制度，即轮岗实习一年后通过考试自由选择岗位，我们改进了定岗后的培训方式，将以前单一的师傅带徒弟培训方式强化为基于带有考核节点的师徒合同，交叉轮换跟班实习制度。

新的师徒合同在不同的时间段加入了考核节点，对一个阶段后培训内容的完成量进行考查，明确责任目标。师傅带徒弟是老传统，这种培训方式具备高效、实用等一系列优点，广泛采用。但与此同时，这种机制的也存在一部分瑕疵：每个师傅的工作风格因人而异，带出的徒弟或多或少会继承师傅的一部分风格，这其中包含许多经年积累的宝贵经验，也有一些个人风格。新的师徒机制将实现师徒轮流传带，让新员工到不同师傅班上去工作一段时间，熟悉不同的风格，取长补短，形成自己的工作特色。

2.3 加强在职员工综合素质培训

结合班组培训机制的改进，对于在职员工随岗培训的工作中，改进的重点是加强员工之间的交流，提升员工综合素质。技术优秀、业务精干是一名合格员工所必须具备的基本素质，但是在实际工作中，员工不仅仅要跟设备打交道，还要进行工作协调，确保生产流程的顺利，确保工作准确无误，所以沟通协调的艺术同样是不可或缺的。

加强沟通能力，就要与人沟通，将班组周例会制度扩充完善起来，召开班组交流会，轮流邀请其它专业的员工进行专题讲座，触类旁通，尽可能了解多方面的知识技能，精通一项工作，掌握两项工作，熟悉三项工作，并就近期工作中的重点问题展开讨论交流，分享工作心得。

2.4 开展差异化培训、学习

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1970年12月29日，随着美国职业安全与健康法案（Occupational Safety and Health act ）的颁布实施，美国成立了职业安全与健康管理局（OSHA ），其隶属于美国劳工部，是具备独立地制定职业安全与健康标准，并对职业事故拥有裁决权，以减少职业场所伤亡率和职业病为目的的联邦政府机构。OSHA的职责除了制定和推行行业职业健康和安全标准以外，提供教育和培训、信息咨询，推动各州制定其职业安全和健康计划也是其重要职责之一，其很多经验与做法值得我们借鉴。

OSHA的培训课程计划分为三类，外展培训课程主要面向雇主和员工，内部培训课程主要面向联邦和各级政府官员，苏珊哈伍德培训资助计划则主要资助非盈利组织用以发展职业卫生材料和培训课程。三种培训计划覆盖了从社区到企业，从雇主、雇员到政府官员，从潜在就业者到危险环境工作人员，完全覆盖了职业安全可能涉及到的人群。

OSHA外展培训计划主要为雇主和员工提供职业安全培训，以帮助他们识别，避免，治理及预防工作场所所存在的安全和健康危害，同时可提供关于工人权利、雇主责任，以及如何进行投诉等方面的信息。自1971年开始实施，OSHA外展培训计划得到了迅速发展，它通过培训培训师其后授权培训的模式扩大了计划的覆盖面，提高了培训的便利性，在2005至2010年度期间，有超过3.5万名雇员通过该计划得到了职业安全知识的培训。OSHA鼓励经授权的外展训练机构把他们的培训资质、培训课程目录及培训计划在网站上，雇主和雇员们可通过邮编在网站上查找住址附近的培训点，选择合适的机构来进行培训。培训的课程一般分为10个学时课程及30个学时的课程两种。10学时课程适用于入门级工人，而30小时学时的课程更适合高级管理者或负责安全管理的雇员。通过外展培训，职业安全与卫生管理局可确保工人更了解工厂危险源和他们的权利，并有助于提高生产力。

OSHA下设的培训机构教育中心OTI，是一家由OSHA授权的全国性的非盈利机构，其主要功能是为联邦政府、各州官员以及其他联邦机构人员提供关于职业健康和安全的合规培训，并代表OSHA为公众，工会组织，企业管理者及监督员提供职业健康安全培训。课程包括OSHA标准、外展培训课程培训师课程及其他升级课程。

苏珊哈伍德培训资助计划自1978年以来已培训了超过180万名工人。OSHA通过该计划为非营利组织提供资金以发展职业安全和健康培训材料和培训计划。苏珊哈伍德培训资助计划的重点是为提供工人和雇主的培训和教育，以帮助他们识别，避免和预防工作场所存在安全和健康危害，并告知雇员和雇主根据“职业安全与卫生法”他们各自所应拥有的权利及所应承担的责任。目标受众包括潜在雇员，受教育程度较低的人员，和高危险行业的工人。该计划基金主要来源于国会的拨款，以竞争的形式向非营利组织提供。基金每年划拨一次，每次划拨的基金方向都不尽相同，主要集中在组织能力建设，特定主题培训及培训材料的开发等方面。

篇（9）

其实，如何将培训所学贯穿于工作始终，并能学以致用，一直是很多销售服务类企业培训时的一大难题。学的太实际，对员工综合素质的提升没有太大用处，学的太不接地气，会让员工对培训产生排斥心理。对此，资深培训规划师AMY提出的建议是先区分新员工和老员工，新员工强调从心理和实用上双管齐下地来安排培训，老员工则注重实用和提升性的培训。

新员工培训关键：引领她们走出误区

1.心理：首次培训要给新员工温暖的鼓励

新员工进入美容院后，不仅要面对新的工作环境，还要面对各式各样的顾客需求，这些都会让新员工感觉很棘手，再加上若是处理不好可能会引来脾气不好的领导的责难，自卑心理很快就会占据内心。有些心态不够阳光的新人，还会觉得自己跟老员工有明显的分界，这样就先把自己孤立了。因此，最快打破新员工这种情况的方式，就是美容院的培训活动。第一次的培训，可以让大家给新人一句话的鼓励，制定一帮一的提升组合，由领导或资深美容师出面讲述美容院的团结事项，分享美容院多年来互帮互助的感人事件，让新人第一时间感受到自己是来对了地方，愿意在这种积极向上的氛围中成长。培训内容多为指导员工融入新生活，并保持积极的心态对待身边的人事物，要让新员工觉得目前虽然是技术从零开始，但是有前辈帮忙，有团结氛围，成为好的美容师，得到预期的高额薪水都不是梦想。这样一场培训下来，新人们就会开始敞开心扉，对前景充满信心。

2.话语术：让美容师培训美容师

让资深一些的美容师来针对性的培训新员工，比统一上课的效果更好。比如，可以要求每个新人提出一个自己觉得比较难回答的顾客的问题，然后在公司早会的时候汇总提出，让所有资深美容师和店长给出最终说辞和口径，之后可以结成册子下发给员工。一个星期后进行实地角色模拟，由培训专员和管理者模拟顾客，提出问题，由新员工作答。这样一来资深员工的销售技巧可以由新员工学习并发扬，有范本可依也让新员工对顾客有了说话的底气。

3.技术培训：不要“灌”太快

美容院进行新员工技术培训时，切忌一次性灌输太多。由于美容院的技术操作代表着美容院的实力，美容师的技术就是美容院的金字招牌，所以，过快地要求新人达到高标准并不现实。而放慢速度，与员工接受和理解问题的能力保持一致，会使技术掌握得更扎实。所以建议一个课时讲清一个重要问题，利用各种辅助手段，比如美容导师亲自让新人感受按摩手法和力度，另外结合说听练习、观看PPT、分组讨论等方式，才能让新人把培训的内容学扎实。

老员工培训关键：全方位中抓重点

1.目的：培训的目的在于转变观念

这里讲的老员工是指在美容企业转正后大概半年左右，并且参加过几次新人培训和技术培训，可以自主拓展客户进行美容操作的员工。这样的老员工普遍需要拓展知识、提高技能，但在观念、知识、技能三者之中，观念处于主导地位。所以，转变观念就成为培训老员工的首要任务。可是，比起提升观念，很多老员工更关注职位的提升，提成的多少，所以各种培训之前，需要讲一下这些培训的真正目的，是为了更好地实现她们升职加薪的最终诉求。要告诉她们，作为已经在这个行业内有经验的人，需要开放你的意识，理解竞争、效率、学习对提升自我的重要性。为了创建更好的美容院，为了让大家的收入随着美容院经营业绩而翻番，一定要转变观念，用学习来提升自己。

2.因人而异：培训前务必要调查

老员工与新员工不同，根据目前的生活状态，她的需求可能跟新员工完全不同。有些需要赶紧了解新技术知识，有些需要学点心理学多拓客，所以，管理者在进行培训前要做好老员工调查工作。比如主动询问她们的职业发展需求，然后为该名员工设计一种自我提升的轨迹式的培训课程，让她提出自我要求，明确想法后，帮助她进行提升，然后进行实地考核，考核合格后职位上提升，并让她提交下一个目标选择，然后进行下一轮的自我学习和提升，这样良性的循环周期可以让老员工始终有目标感、存在感，也比较容易留住核心人才。

3.学习氛围：让培训渗入工作之中

想要不是为了培训而培训，希望在不知不觉的工作中就对员工完成培训，这当然是最好的状态。因为在美容院经营中，任何突发状况，都是对员工们极好的培训机会。总结每一次的突发事件，把好的处理结果和方式留存在管理日志里，每周或者例会拿出来学习一下，这就是最好的温故而知新的培训方式。这样的培训方式简单而且易操作，也会让员工学习到日常可用的知识，对提升业务能力，起着潜移默化又不能忽视的关键作用。

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退休适应性培训的提法始于日本。在上世纪70年代末，日本进入老龄化社会，而恰值此时日本的经济也陷入低速增长阶段，这使得人口老龄化所带来的社会问题更加突出。面对这种情况，日本的一些企业认为自己有责任为老年员工服务，减轻社会负担，因此，它们开始采取积极措施，开展退休适应性培训。但目前，退休适应性培训在我国还未引起高度重视，理论界的相关研究比较贫乏；在实际工作方面，据了解，只是广州、上海、北京等地区的行政事业单位零星的有所开展；而且在培训的内容、形式方面还处于探索阶段，也缺乏相关的资金、人员、场地等的支持，培训的绩效也有待提高。因此如何在借鉴国外成功经验的基础上，开展适合我国国情的退休适应性培训，值得我们探讨。

对员工进行退休适应性培训是企业的需要，也是企业应该承担的责任，但目前在我国企业实力和资源普遍有限的情况下，如果仅以企业为主体开展退休适应性培训显然是不现实的。并且，退休适应性培训对于解决人口老龄化问题，提高老年人生活质量，构建社会主义和谐社会意义重大。所以，在建立退休适应性培训体系的过程中，政府和社区组织也应该承担相应的责任，主要在政策法规、资金、人员、技术、场地等方面提供支持。而退休适应性培训要使员工个体发展的需求真正得到满足，需要员工作为退休适应性培训的主体，参与培训管理。因此，在我国开展退休适应性培训，构建政府、企业、社区和个人四重主体的培训体系较为现实。以下就四个主体在培训体系中应承担的责任进行阐述：

一、政府的责任

1.加强老年教育立法，完善终身教育制度

退休适应性培训是老年教育的重要内容，在目前该项培训尚未在我国引起足够重视的情况下，只有加强老年教育立法，将退休适应性培训纳入法制化、规范化的轨道，才能使得全社会在思想上足够重视该项培训，并使其有了充分的法律保障，这是开展退休适应性培训的基础。因此，我们应尽快制定相关教育专门法，通过持续的法律建设，建立起我国较为完善的终身教育体制，以利于充分开展退休适应性培训，满足社会、企业和员工个人的需要。

2.鼓励和扶持各种机构、组织参与退休适应性培训

我国要开展退休适应性培训，必须要有相当数量的专业机构和组织为依托，如老年大学、老年活动中心、老年人才市场、以及各高校的相关院系和各种类型的民间老年教育机构等。它们都需要政府政策和资金的鼓励和扶持，才能在培训中发挥积极有效的作用。

二、企业的责任

1.将退休适应性培训纳入企业的培训规划

企业方面应把员工的退休适应性培训看成是企业应尽的责任和义务，当成是企业人力资源开发的一个重要方面，把员工的退休适应性培训纳入到企业的培训范畴，制定具体的处于职业生涯后期的员工的退休适应性培训的实施计划，在经费、场地、人员等方面提供比较充足的保障。

2.建立老年人力资源信息库，为退休适应性培训的社会化、市场化提供一个平台

相对于社会其他机构和组织，企业对员工的基本情况，如工作经历、技能特长、兴趣、爱好、期望等最为熟悉，所以企业应承担起设立老年人力资源信息库的责任，在此基础上，构建相应的市场老年人力资源信息网络，实现老年人力资源共享，为在社会范围内开展退休适应性培训提供较为全面的信息。

三、社区的责任

1.弥补企业培训的不足

企业资源毕竟有限，若依托社区开展退休适应性培训，可以在资金、人员和场地等方面获得更多的支持。例如，可以社区的名义获取慈善捐款、机构赞助，拓广退休适应性培训资金来源；还可以在社区就地聘请退休的有专长的老年人作为培训讲授者和培训管理人员；并且可以借用社区活动中心作为培训地点，而不用专门去寻找培训场地。

2.在已经退休的员工的培训方面承担更多的责任

退休适应性培训的对象是即将退休和已经退休的员工，也就是说，退休适应性培训从员工即将退休开始，一直持续至员工退休之后。而显然，企业对退休之后的员工的管理和关心是心有余而力不足的：一方面，企业资源有限；另一方面，员工退休之后就离开了企业，再把他们组织起来培训，有一定的难度。那么谁对退休之后的员工继续进行退休适应性培训呢？社区对于组织这些已经退休的员工的培训相对来说，更为容易一些。因为老年人的生活更稳定，其日常活动的范围就是社区，所以社区参与组织退休适应性培训能将退休员工的日常生活和培训内容结合起来，效果更好。

四、个人的责任

1.正确认识自己对培训的需求

培训需求分析是培训工作流程的第一步，有效的退休适应性培训必须建立在明确的培训需求分析基础之上。培训需求分析通常包括两个部分：组织的培训需求和员工的培训需求。员工作为培训的主体，首要的任务就是正确认识自己的需求，明确自己顺利度过退休生活需要什么样的帮助和支持。

2.与其他培训主体进行充分的交流和沟通，共同制定退休适应性培训方案

只有员工切实参与到退休适应性培训计划的讨论和制定的过程中，与其他培训主体进行广泛的交流和沟通，该培训才能达到使员工健康、快乐和顺利地度过退休生活，实现员工个体发展需求的目的，

由此可见，在构建退休适应性培训体系的过程中，政府、企业、社区和个人四重主体缺一不可。

参考文献：