员工素质拓展培训汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇员工素质拓展培训范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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关键词：

员工素质；培训教育；实践演练

当前中国经济正进入全面适应经济新常态的时期，更是经济和文化一体化的时期。构建经济和文化一体化的企业文化，正受到越来越多企业的重视，已成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。企业文化建设的根本目的就是用文化力激活生产力，增强凝聚力、执行力和创造力，进而提升企业的核心竞争力。员工素质是企业文化的内在要素，是承载企业灵魂、展示企业形象的主题，是提升企业竞争力、实现企业良性发展的关键。

一、企业文化的出发点和落脚点离不开提高员工素质

企业员工是促进企业转轨变型、实现创新发展的强大动力和决定因素。提升员工素质、引导员工、凝聚员工，调动员工的积极性和创造性，发挥广大员工的聪明才智，是形成企业合力、促进企业发展的成功之本。在寻找出路、创新思维、务实推进、追求效果的过程中，企业需要创新理念，只有提高员工素质，才能树立企业形象，提供发展的保证，增添发展的动力；只有汇聚优秀员工的智慧，才能造就优秀的企业文化，务实推进企业改革。大港油田公司矿区服务事业部所属热电公司主要负责大港油田城区的供暖工作。公司在发展中加快人才培养的步伐，把人才作为推进事业发展的关键要素，注重搭建培训平台，坚持不懈地搞好人才队伍建设，优先实施人力资源开发战略，树立“每个人都是人才”的理念，持续优化人力资源管理，依靠人才创造价值，形成人尽其才的良好环境。

二、提高员工素质的三个途径

公司有计划地做好各类技术工种人员的培训教育、实践演练和技能竞赛工作，有助于提高公司员工的整体素质。公司提高员工素质，主要有三个途径，即“学”、“练”、“赛”。“学”是指培训教育，包括课堂培训、队站教育和现场培训；“练”是指实践演练，包括岗位练兵、应急演练；“赛”是指技能竞赛，包括理论知识竞赛、岗位技能竞赛。

1.培训教育（1）课堂培训课堂培训由技师和技能专家进行授课，对员工进行基础培训。培训内容包括开设锅炉及附属设备检修培训班、点炉前的安全教育、礼仪培训班等，使员工掌握设备维修保养知识、冬季安全操作要领和必要的礼仪知识，提高自身素质。通过技师和技能专家的讲解、现场问答、讨论，加强员工对相关规程规定、设备性能、事故处理、应急预案等内容的理解和掌握。对于技能水平不足的员工，由专业技师和技能专家对其进行专项训练，提高操作技能；对于基层队长和机关管理人员，重点对锅炉专业知识、公司规章制度、HSE达标建设等内容进行学习，提高其管理能力和安全素质。（2）队站教育在基层队站开展“我说我岗”活动，基层一线员工在岗位上讲述本岗位的职责内容、岗位安全操作规程、工艺流程、安全风险识别等，熟知各自的职责和工作要领，有效激发员工学习知识的主动性和自觉性。开展“身边人讲身边事”活动，让员工自己分析工作中遇到、看到、听到的事故案例，并与大家分享心得体会。开展班组读书活动，引导员工有计划有步骤地主动学习，了解掌握形势任务教育、规章制度和安全运行体系知识，通过定期的业务考核、问答、专项答题等活动，检验学习效果。（3）现场培训把教育课堂搬到基层队站现场，由有经验的老员工向青年员工传授经验。从培养员工对设备的简单维护保养、仪器仪表的检查、计算机的常规操作入手，逐步提高员工的实际操作能力。紧密结合现场实际，进行集中讲解、实地操作和现场答疑，做到“讲解有实物、分析有对比、落实有效果”，增强员工解决现场故障及处理突发事件的能力，有效拓展员工提高技术水平的空间。培训教师在授课中加入了供暖期遇风雾雨雪复杂天气时处理突发事件的内容，使培训教育更贴近实际，增强员工学习应用的效果。

2.实践演练（1）岗位练兵公司积极策划、有序开展竞争性岗位选拔活动，发掘一批管理拔尖的人才，以技能鉴定站作为公司的培训基地和项目实践平台，开展岗位练兵活动，提高员工在实际操作中的动手能力和水平。在供暖系统运行期间，开展在供暖用户相同热负荷的情况下看谁的能源消耗量小的活动；在设备设施检维修期间，开展相同设备维修保养中看谁用的时间少、质量高。通过岗位练兵竞赛活动，选拔出一批操作水平突出的青年人才。（2）应急演练公司每季度开展一次应急演练，提高员工面对紧急情况的处理能力和操作能力。结合各种事故应急预案，定期组织雨季紧急停电演练、循环泵故障演练等活动，要求人人树立高度的实战意识，让员工通过演练积累宝贵的经验，对发现的问题及时采取措施，确保把各项事故苗头消灭在萌芽状态。

3.技能竞赛公司每年举办电工、管工、热力司炉工等各工种职业技能竞赛活动，提高操作岗员工学习专业技术的热情，检验培训教育的成果。举办技能竞赛活动，以竞赛促进培训练兵，在员工中营造“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围，使员工队伍的技术水平进一步满足技术创新的需要，增强队伍整体的竞争实力。公司通过“学”“练”“赛”三个途径，发挥公司技师和技能专家的作用，培养“一岗精、多岗通”的复合型员工，加大“一专多能”人员的培养，不断提高“取双证、三证”员工的人数，培养一批高素质、复合型、业务精、能力强的专业人才队伍，促进员工基本素质上水平、提高企业核心竞争力。

参考文献

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云南电网公司员工素质工程建设导入了现代人力资源开发管理的新理念——麦克里兰（McClelland）素质“冰山模型”（图1），并将此理念贯穿于员工素质工程的始终。

依据“冰山模型”，人的素质包括显性的知识、技能素质和隐性的潜能素质两部分，前者属于水面上的冰山，与工作绩效直接相关，我们能够在比较短的时间进行测量和观察。后者属于水面下的冰山，往往很难度量和准确表述，但却能对工作绩效产生更为重要、深远的影响。相比较而言，人们通常注重显性素质的培育而忽略了隐性素质，或者说对隐性素质重视不够。

为此，公司结合企业的实际和员工队伍的现状，以“一个基础、两个支持、八项任务”（图2）构建了员工素质工程的主要内容，从而较好地统筹了“冰山上”和“冰山下”、显性素质和隐性素质。

提升员工素质的关键措施

创新人才评价发现机制 人才评价是全部人事人才工作的重要基础。所谓“为治以知人为先”，如何保障企业正确的识别人才，是首先面临的重要课题。为此，公司借鉴“冰山模型”理论，从2009年起开展了供电企业岗位能力素质模型及行为评价标准的研究及应用工作。建立起了“以职系为基础，以职能为主线，以岗位为依归”，包括了5类职系、26项职能所含38项通用类能力要素和169项鉴别类能力要素、覆盖供电企业643个常见岗位的素质模型，集中反映了企业对各个岗位的员工能力素质的要求和期望。同时，配套开发了相应的岗位培训规范、培训课程、评价试题库以及测评应用系统，建立了一套科学合理的人才评价体系。

开辟多元职业发展通道 作为技术密集型企业，电网企业需要一大批员工长期在一线岗位从事技术、技能工作。然而，历史形成的惯例是一线岗位岗级低、待遇低，当员工成长到一定阶段，只有通过行政职务的晋升拓展自己的职业发展通道、提高薪酬待遇，“技术技能优而仕”，导致技术技能骨干断层，许多本身也只适合从事技术技能工作的人员，也因感觉到职业发展的“天花板”而过早产生职业倦怠。为此，公司在传统行政职务晋升的通道上，开辟了技术、技能专家职业发展通道，即在专业技术和生产技能岗位上工作的员工，职务、岗位不变，但岗级、待遇可以不断提升。其中：技术专家最高可享受到省公司正职的待遇，技能专家可享受到地市供电局正职的待遇。2011年，公司选聘技术专家50人，其中：一级技术专家1人，二级技术专家1人，三级技术专家5人，1-4级助理技术专家43人。2012年，选聘技能专家8人，其中：一级技能专家1人，二级技能专家3人，三级技能专家4人。极大地激发了广大技术、技能岗位员工立足本职干事创业的积极性。

健全员工培养开发体系 首先，建设教育、培训“双系统”。通过培训系统的建设，组织大规模、体系化、针对性的业务技术培训，解决员工知识、技能等显性素质的提升问题；通过教育系统的建设，潜移默化、长期熏陶，解决员工价值观、企业文化、职业道德、性格特征等深层次的隐形素质的矫正和提升问题，两者协同推进，促进员工素质稳步提升。其次，打造高端人才的“摇篮和孵化器”，2008年采用产学研协作中少见的“两站合一的模式”建设博士后、研究生工作站，一些科研成果已在公司系统得到应用。第三，启动持证上岗工作，推动员工的专业化、职业化进程。2008年，公司从制度标准体系、组织管理体系、资源保障体系、激励约束体系四个方面构建了全员持证上岗管理体系，先后获得了专业技术资格、特种作业、安全培训、电工进网作业许可、电力行业特有工种职业技能鉴定等几个主要证书的培训取证资质。新建了5个国家职业技能鉴定站点，形成了覆盖水力发电、火力发电、供用电、电力建设的工种门类齐全的职业技能鉴定网。第四，2009年在云南省首家建立了竞赛获奖员工直接晋升相应职业资格的制度化机制，截止到2011年底共计119名员工获准晋升相应职业资格。

优化激励约束措施 根据马斯洛需求层次理论，以及电网企业安全生产的极端重要性，在传统的考核、表彰、奖励的基础上，开展了员工现场生命自救互救培训、员工辅导计划、“和谐温馨”变电站建设三项工作，高度契合了公司现阶段员工在安全、心理和情感方面的不同需要。一是建立员工现场生命自救互救培训机制。公司2009年针对意外伤害高发的工种和最易发生的意外伤害，在综合医学、消防、地震、动物研究等方面知识的基础上，编著了17.9万字的培训教材，实行全员轮训并规定安全生产管理人员和一线员工必须取得培训合格证书方可上岗。二是实施员工辅导计划。建立了员工心理在线评测系统，编印了《员工心理自助手册》，针对“近期发生职务、岗位变动，出现情绪波动的员工”等12类重点人群，开展员工心理疏导，建立帮助工作机制。三是从强化人文关怀入手，推进“和谐温馨”变电站建设，提高了员工的归属感、幸福感。

完善组织管理机制 借用“工程”管理的方法和工具，遵循目标指标化、任务项目化的思路，形成包括工作项目、内容、主办部门（单位）、协办部门（单位）、责任人和督办人的健全的任务目标体系和任务落实体系，逐年逐级分解下达项目推进计划。其次，突破员工队伍建设单一或过度依赖人力资源部门的传统，制定相应的管理、考核和评估办法，把员工素质工程开展情况纳入组织绩效管理，形成公司统一领导，人力资源部门归口协调，各部门齐抓共管、上下联动的工作格局，职能部门、基层单位共同承担起建设员工队伍应有的职责。第三，为提高认识水平，掌握工作信息，共享工作经验，通过会议动员部署、现场调研辅导、建立联络员工作网、编制专门工作简报、借用外脑合作开展课题研究、通过内外媒介交流等有效措施，建立开放共享的合作机制，为“工程”的顺利推进提供了重要保障。

员工素质工程取得的主要成效

提高员工素质 人均素质当量：2011年公司主业在岗合同制员工（母公司口径，不含县公司）人均素质当量达到0.93，比2008年提高了0.4个点值。人才密度：2011年公司人才密度达到93%，比2008年提高了近10个百分点。其中：文山、保山、德宏供电局等10家单位的人才密度已经达到100%。高技能人才比例：2011年公司高技能人才比例达到83%，比2008年提高了11.53个百分点。全员培训率：2011年公司系统培训总人次为437430人次，人均年培训学时72小时，全员培训率达到99.33%，同比2008年上升了2.46个百分点。其他关联指标：2008-2011年，公司员工中产生省部级以上技术能手102人，云南省技术状元18人，特别是电力行业特有工种的持证上岗率大幅提升，2011年达到98%，同比2008年增加了23个百分点。员工的论文获奖数、科技进步奖获奖数、知识产权获取数、QC成果获奖数，都在持续较快增长。

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组织管理，人事为本；创造财富，人才为先。任何社会的存在和发展，都离不开人口；任何组织的存续和发展，都离不开人员；任何经济的进步和发展，都离不开人力；任何技术的创造和发展，都离不开人才。人口、人员、人力、人才归根结底就是“人”。美国钢铁大王卡耐基曾说，炸毁我工厂所有的财物不要紧，只要给我留下人力资源，我可以创造出比原来更好的企业。我们知道，在2010年里，最给力、最振奋的事件莫过于是吉利汽车收购沃尔沃，在所付的高达117亿人民币的收购代价中，最昂贵的专属沃尔沃的研发团队与研发成果，为这笔无形资产所付的代价远远高于沃尔沃的固定资产和生产流水线。在长达万页的收购合同中，我们能深刻感受到在市场竞争中人才是最核心的竞争力，只有人才能最终实现财富的最大化。

任何事物的发展都是内外因相互作用的结果。在此，我们运用哲学中内因与外因关系论来辩证分析如何提升员工素质问题。员工素质要提升的外因在于，企业本身要适应市场的需求、创造高速发展的生产力就必须练造精干高素质的员工队伍，才具有挑战市场、适应社会的能力。员工素质要提升的内因在于，员工迫于外在压力或者自身需求必须提升素质，员工认为如果我不及时提升或加强就意味着将来可能出局或淘汰。

那么如何才能通过提高员工素质最终以达到提高企业整体素质？

一、提高员工素质具体方向

1.增强政治素质是企业发展之根本

应当促使员工牢固树立正确的“世界观、人生观、价值观”，坚持正确的“事业观、工作观、政绩观”，发扬“特别顾大局、特别负责任、特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献”的优良作风。加强政治学习，坚定理想信念，强化大局观念，增强责任意识。

2.增强专业素质是企业发展之核心

专业素质是公司创新发展的重要支撑，公司实施战略创新、技术创新、管理创新和文化创新需要一流的专业素质，是企业发展前行的核心素质。提高专业素质必须强化业务学习，提高业务技能，履行岗位职责，创造性地解决实际问题。

3.增强文明素质是企业发展之基础

应当促使员工养成良好的道德品质、培育良好的价值取向、保持良好的职业素养、保持良好的精神风貌，把对企业、对社会、对国家的贡献作为人生价值追求，遵守社会公德，恪守职业道德，崇尚家庭美德，全面提高品德修养。提倡艰苦奋斗，不贪图安逸，不攀比享受，做到廉洁自律，干事干净。

二、提高员工素质的具体措施

1.着手外因，把握关键，循章依制，建立良性激励晋升平台，营造奋发向上的良好环境

没有压力就没有动力，人的天性就具有惰性，所以作为企业，营造积极向上、“比、学、赶、超”的激励机制，建立健康的晋升平台，培育良好的学习氛围是首要使命。一定的环境培养出一定的人才，企业的大环境最终会影响和决定员工的发展前景。

（1）整章建制，打造坚强系统

EMBA最核心的管理模式指出，一流企业靠系统，二流企业靠团队，三流企业靠个人。作为一个有竞争力的企业，它的管理模式在于企业系统化的建设，强调于治制而非人治，讲求凡事有制可依，凡事有章可循，不为主管因素所导向，不为外在因素所影响，企业的前景更能源远流长。

纵观电力企业现状，在制度建设、管理流程上还需下重力、出重拳。“三集五大”其中的一大就是大建设，作为大建设的核心单位，要全面履行大建设的重点即统一管理流程、统一技术规范、统一建设标准，建立健全基建管理体系。在实践工作中还要根据各个专业再分别制定工作标准和质量标准，特别在基建施工的工作流程上要做规范，对施工工艺感官度上也要下指标，要全方位推进标准化管理，巩固“两个”固化，强化管理闭环。一要进一步规范基建施工组织机构，健全基建管理标准体系，理顺固化基建标准化流程，强化标准化作业全过程管理，完善现场作业监控和风险预控，建立现场作业立体管控体系，加大星级变电站建设。二要加强基建分包队伍资质审查，强化分包工程安全、质量和工期监管。加大违章处罚力度，严格执行黑名单制度。三要坚持“抓两头、促中间、带全面”，深入查找工作中存在的“短板”，针对性地采取有力措施，扎扎实实整改。其次，在工程核算、经营指标的完成管理环节中始终要坚持高标准、严要求、重执行、强考核，完善和提升考核指标，设立首问责任制，加大问责制度，促使各项管理不断加强。

（2）严抓严管，提高执行力

古人云：“天下之事，不难于立法，而难于法之必行；不难于听言，而难于言之必效。”我认为这“言之必效”就是指执行力。如何积极行动起来，言之必行，行之必效，就在于要严抓严管，提高执行力。“严抓严管”是管理企业、落实贯彻各项规章制度的重要手段，是提高执行力，增强企业素质之关键所在。

用严密的制度体系、严格的作业流程、严厉的奖惩措施，保证规章制度执行到位，保证各项工作部署落实到位，保证企业的管理水平持续提升，保证企业的绩效最大化。同时，坚持严抓严管，是实现好、维护好、发展好员工切身利益的根本保证。始终坚持严抓严管，坚持标准化作业和规范化管理，从严要求、从严管理、从严治企，抓强了队伍，抓严了纪律，抓优了作风，抓快了发展。实践一再证明，严抓严管是企业内强素质、外树形象、实现科学发展的有效举措。多经企业要通过严抓严管，固化员工行为，固化管理流程，提升员工工作绩效，提升企业管理水平。严抓严管，一步一步深入，以严体现对员工最大的关爱、对工作最大的尽责和对企业最大的忠诚。严格考核奖惩，强力规范和固化员工遵章守纪的行为；严厉打击违章违纪，不断夯实安全生产基础；深入推进标准化建设，全面提升企业管理水平。我们的每一个单位部门、每一位员工，对每一项工作、每一道流程，都要坚持严抓严管，做到高标准、严要求。

（3）建立双轨制的晋升发展平台

马斯洛的人类需求层次论指出，人在解决基本的需求后最渴望得到的是尊重与自我实现的需求。为什么在企业给予了相应的工薪福利待遇后，还是有人员会感觉自己在企业的幸福指数不高？关键还在于领导与组织对他们的尊重与重视，领导的每一句表扬或批评都会让其兴奋或失落。所以，作为领导，不要吝啬自己的每一句肯定，好孩子是夸出来的，注重表扬和批评的艺术。曾经有基层员工会因为领导记得并能叫出自己的名字而感动，这是因为在每个人的心里都渴望被重视，我很重要，我必须干好。

如何才能达到员工与企业同步发展，双向和谐？一般来说，员工只能通过职位的晋升来提高自己的待遇，但是一个企业的管理职位毕竟是有限的，这将造成大家争抢独木桥的现象，造成员工心里的不平衡，挫伤积极进取员工的积极性，让员工看不到目标和希望。我们可以建立以职位为发展通道和以技术职称为发展通道的双轨制用人机制，打通员工职业发展的双重途径，更好地选择哪些人适合在管理岗位、哪部分更适合在技术上发挥优势。建立员工晋升的双轨制体制，能有效地强化内部的人才竞争机制，更好地促进人力资源的合理开发和利用，多渠道地提供职业发展通道。

2.着力内因，把握本质，转变观念，健全培训实战平台，培育感恩强化责任体系

（1）以勤学为根本，端正心态，做好职业生涯归划

众所周知，世界上最聪明并最富有的民族是犹太民族，在有关数据的统计中，我们也发现这是一个最擅长学习的民族，在这个民族里人均每年阅读50本书，而中国人的阅读量每人不到2本，当然是基于我国人口众多的具体国情，此外还基于我们的国人很大部分时间都牺牲在麻将桌上了。

在当前知识化飞速更新的信息时代，如何顺应时代所需，不断加强自身知识结构；如何让自己的所学更给力、更专业，突出专业的同时又能强化多能；如何打造自己成为一专多能复合型人才。这将不仅仅是企业对员工所提出的要求，更应是员工顺应市场需求自觉变革自己，努力实现与新世纪并轨以不至于被淘汰的基本能力和素质。

设计人员要加深对电气一次、二次安装及土建施工专业的学习，相关专业的学习有利于在设计中不断提高对设计施工图的理解，各个专业及学科在具体运用中是相通、相辅并相成的。设计人员要勤下工地查勘，多与施工单位沟通，确保施工图的质量和可行性。同时要加强对新型设备、新型材料等特性的认识和掌握，多考虑采用何种材料更为经济、何种工艺更有利施工，涉及设计变更时要考虑如何更改才能达到最经济最科学。

（2）以现场培训为主干，倡导全员培训为机制，大力提升员工实践工作能力，全面提升员工各项素质

强化培训是给员工最好的福利。企业在近年来相当重视对员工各项能力素质的培训，在政策、经费上予以了大量的倾注。每年开展各种专业、各类人员的培训数次，持续提升了员工队伍的思想素质、业务技能和工作绩效。作为电力施工企业，我们要突出抓好现场培训，充分发挥班组在培训中的主体和生力军作用。通过培训，极大激发员工潜能，激发全员学技能、提素质、强作风的热情。在基建培训中，我们将继续深入开展“抓基础、控风险、防事故”为主题的实训竞赛。要充分利用我们实训基地的优势，进行一次、二次安装检修的模块化、专业化实训，结合生产，实践土建安装技能实训的技术比武，促进技术练兵。

作为企业的培训中心，要广开思路，拓展业务范围，完善培训体系。不仅要把握当前变电运维等专业的现有优势，还应立足长远，在财务、人资及社会考证类（如建造师、造价师）等专业上开拓业务，拓展市场。内训师、专业讲师可以内聘、可以临时外聘，办学要办出特色、办出名气、办出成果，让员工在自己的学校里真正学有所获、学有所用、学有所成。

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在当前市场竞争日趋激烈的形势下，企业只有不断加强自身建设，才有可能在潮头浪尖上立足。而员工素质培养和提升，正是企业自身建设的重要内容之一，直接影响到企业基础实力和发展潜力。根据海尔的企业源头论，如果企业是一条大河，那么高素质的员工就是这条大河的源头。因此，如何强化员工综合素质，培养和造就一支能满足新形势需要、有效应对市场竞争的人才队伍是企业必须始终关注的核心问题。为此，本文结合当前企业实际，从文化造势、多元培训、思想教育、目标激励、关注青年五个方面入手，就如何加强员工素质培养、提升企业竞争力的问题开展研究。

一、文化造势，以优秀的文化理念影响人

员工的言谈举止关系到企业的形象，也反映出企业的内在。优秀的企业文化可以增进员工的团结，使他们有种亲切和温暖的感觉，并能从内心深处达到认同，而愿意为之而努力。这种良好的企业氛围，往往比硬性的制度约束更加有效。具体而言，首先利用文化熏陶渗透，引导员工将个人目标与企业目标统一起来，通过企业目标的实现，来实现个人的期望，从而在企业内部形成共同的价值观，并又以此来影响员工的思想行为、处事方式和进取精神，相互促进、共同提升。其次，借助各种文化载体，通过各种有益的文化活动，丰富员工文化生活。如，企业每逢节假日组织的登山活动，每年对新进员工开展的拓展训练、每年组织的趣味运动会以及经常性开展的球类比赛、才艺表演、演讲活动等多种健康有益的文化娱乐活动，既能丰富员工业余生活，又能创造机会使员工彼此之间熟悉，提升凝聚力。优秀的企业文化，等同于在企业内部形成了一种精神上的思想准则，让员工在无形中被感染、被影响，并外在表现出一种气质和形象，这正是企业的魂之所在。

二、多元培训，以适应企业发展需要的培训造就人

为了适应社会发展和市场竞争需要，必须不断提升员工的业务水平和综合素质，因此，员工培训已经成为企业人力资源管理的核心内容。企业对员工的培训，一般主要解决两个方面的问题：一是提高知识和技能水平，以适应实现组织目标和完成工作任务的需要；二是改进或转变员工的观念、态度和行为，以便能更好地发挥他们的创造力。多元化的企业培训，可以充分挖掘员工潜质，并将其作为企业发展的无形推动力。就企业而言，往往着重于对业务技能知识的培训，而忽略了对广大员工特别是青年员工的综合素质方面的教育。开展多元化培训，应该要扩大培训面，做到分类别、全覆盖。同时，培训内容要紧跟新形势的需要，引入新思维和新技术，着力培养既有扎实的业务功底，又能适应社会发展需要和现代科技要求的综合型员工队伍；培训方式要坚持多元化和灵活性，根据不同岗位的特点和需要，创新培训形式，通过专题讲座、主题研讨、业务竞赛等方式，调动员工自觉学习的积极性和主动性，做到学用结合、学用相长。

三、以人为本，以人性化的思想政治教育引导人

当前随着社会竞争的日趋激烈，工作和生活节奏的明显加快，导致企业员工生活和工作压力不断增大，由此引发的问题也日益突出。这就需要在企业内部进一步加强思想政治教育，建立健全心理疏导机制，以实现员工的心理健康发展。因此，新时期思想政治工作必须坚持以人为本的理念，注重人格的培养。但目前的思想政治工作中仍存在一些重形式、轻实效的问题，心理疏导工作多以自上而下、填鸭式的姿态出现，缺少人关怀，不容易为员工所接受，有时甚至适得其反。因此，在开展思想政治工作时，要注重从人性角度去思考，充分考虑个体差异，坚持注重教育力量、灵活使用双重激励，并创造机会恳谈交心，将思想政务工作全方位地渗透、融合于员工素质教育工作之中，从思想深处去引导他们形成共鸣。

四、目标激励，以开拓创新的氛围鼓舞人

“科学技术是第一生产力。”创新更是当前最为热门的话题。企业要想在当前全面深化改革的浪潮中站稳脚步，必须要将创新放在工作的首位。而企业创新的关键在于员工创造力的发挥。（1）要加强制度建设，完善激励机制，营造一个良好氛围，让员工愿意创新、敢于创新。（2）要通过工作安排来激发员工的创新精神，可以通过逐步提升工作挑战性，来调动员工积极性，分配工作时应尊重员工的个人意愿和特性，让每个人都能有展现自我价值的机会。（3）要科学设定目标，鼓励员工为实现目标而敢于尝试，从而激发内在潜能。诺贝尔奖获得者李政道说：“培养人才最重要的是创造能力。”这种创造能力往往会被隐藏起来，但一是激发出来，就会成企业的巨大财富，为企业可持续发展提供动力。因此，要将提升创新能力作为员工业务培训的重要内容，通过开展群众性的业务竞赛、金点子等多种形式的创新活动，把蕴藏在广大员工中的创造性激发出来，共同为企业发展发挥作用。

五、关注青年，以素质过硬的后备力量为接班人

企业可持续发展需要稳定的后备力量，而青年员工的培养正是解决问题的关键。首先要把好进人关，完善选拔工作机制。选拔工作必须把握党的用人标准，选拔干部要看其本质，要看德和才综合体现，充分走群众路线，提高选拔工作的民主程度，要敢于打破资历、年龄等界限，对新提拔的青年员工有必要进行试用，试用合格的正式任命，否则免去职务。其次要加强教育引导。目前企业大多数青年员工都具备了基本的任职素质，但是在实践中，特别是在新形势下，企业改革势必冲击到个人利益，企业发展前景又是如何等问题，都将给企业员工思想上、心理上带来波动。青年员工理想抱负与客观现实的差异必定给他们带来困惑与迷茫，因此，必须结合企业实际加强对青年员工的教育和引导。一方面，建立激励机制，调动其积极性，激励他们奋发向上；另一方面，要深入细致地做好思想工作，引导他们树立正确的人生价值观。再次，要加强实践锻炼，增强综合素质。可以通过外派、轮岗、挂职等方式，让青年员工通过实践熟悉社会、了解国情、增强党性观念和组织观念，在实践中树立求是务实、廉洁奉公、忠诚服务于企业的工作作风，不论是在思想上还是行动上都与党保持高度一致。要通过实践锻炼，让青年员工丰富历练，提升综合素质。

总之，员工素质的培养和提升是一项全局性工作，只有以优秀的企业文化为基础，以多元化的企业培训为支持，以有效的目标激励机制为保障，再辅之以人性化的思想政治教育和稳定的青年后备力量，造就一批高素质的员工队伍，才能从根本上增强企业综合竞争力，推动企业健康、可持续发展。

参考文献：

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存在的几个问题

客观的讲，农村信用社在加强员工素质教育，提高员工思想政治素质和职业技能方面做了大量的工作，我们的青年员工队伍素质也有了较大程度的提高，但个别员工的素质现状与现实需要和业务发展要求还有不小的差距，还存在诸多不足，主要表现在：

欠缺自觉的大局全盘意识。部分员工政治意识淡薄，乐于打“球”，搞变通，不能从“一盘棋”大局对待总行和本单位的工作，把握好工作方向；在处理个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、当前利益与长远利益的关系方面畏首畏尾，较多的考虑到个人利益。

欠缺必要的金融基础知识。虽然员工的学历层次有很大的提高，但大部分青年员工对金融知识缺乏应有的掌握，表现为对各项业务操作流程、金融产品、规章制度不熟悉，缺乏金融理论基础知识，不懂借贷记帐法、对基本会计处理准则一知半解，“知其然而不知其所以然”。

欠缺过硬的基础业务技能。部分青年员工业务操作技能不娴熟、服务效率较低，不能满足客户的服务需求；有的看不懂企业相关财务报表，不能作正确科学的风险分析、评价；部分青年员工缺乏业务钻研精神，金融写作能力明显偏弱，不能按要求写出一定质量的金融报告、调查报告。对业务知识掌握不够全面，理解不深、不透，不熟悉其他的相关业务流程。

欠缺主动的积极进取精神。部分青年员工缺乏主动进取、刻苦钻研的精神，缺乏应有的朝气活力，年轻人的自信、自强和积极上进心不足，低糜不振。工作被动应付了事，缺乏责任感、主动性和创造性，对单位的未来发展很少提出创造性的意见和建议。部分员工没有主动承担任务的概念，工作作风不严谨，工作态度不积极，缺乏学习、创新意识。

欠缺必要的人际交流技巧。一是缺少与领导沟通的方法。表现为对领导的指令走极端，要么盲从，要么一概抵制；二是缺少与同事相处的技巧。青年员工相比于一些年纪较大的同事，自认为学历较高，存在孤芳自赏心态；三是缺少与客户沟通的方法。许多青年员工自视甚高，但从事金融服务业，难免会遭受客户不理解、白眼与责难，往往在这些时候，青年员工承受压力能力不强，不能很好的控制好自己的情绪，出现服务质量问题。

欠缺职业生涯设计规划。部分青年员工对自己未来的职业生涯没有合理的职业规划，工作漫无目的，工作消极，缺乏动力。有的认为自己学历层次高，依赖于总行为自己创造成长条件、环境，而自己个人不勤奋努力，不做扎实细致工作，在本职工作岗位上没有出色表现。

青年员工素质问题成因既有单位层面的培训体系缺乏、培养储备机制不健全、引进人才机制不配套、绩效考核体系不科学、沟通交流平台较少等因素，也有青年员工自身方面的价值观念、自我意识、职业素养、缺乏吃苦耐劳等原因。

提高农信社青年员工素质的

几点看法

在农村合作金融的改革、发展中，新招收的青年员工作用显得相当重要，他们将是今后几年改革发展的主力军。全面提升员工素质，对农村信用社来说是一项长期的、综合的系统工程，要正确处理好长远发展与现实需要，系统规划与分步操作的关系，因此，必须尽快加强对新录用青年员工的教育、发现、培养、选拔、任用、监督，真正做到重教育、重培养、重选拔、重使用。

加快员工观念革新。一要有计划地安排青年员工到成功的企业、银行学习先进的理念、业务、文化，参加学习人员要带着问题参加培训，学习后要有心得体会；二要安排优秀员工脱产学习、派驻学习，学成返行后要将学习成果再传授，条件允许的可以开辟“实验田支行”；三要开展青年员工的拓展训练，增强团队意识，提高团队协作能力。

系统化开展员工培训。以培养青年员工会查、会看、会说、会写、会算、会用的“六会”为目标，利用岗位培训、岗位练兵、岗位轮换等多种形式系统学习各业务岗位的理论知识和业务技能，全面提高自身的业务水平和职业道德素养；熟练掌握与本职工作相关的合同法、担保法、票据法及商业银行法等法律法规，增强依章操作和依法经营的自觉性；同时注重培训兼容性，坚持长期培训和短期培训、综合培训与专业培训相结合，不断创新及拓展培训内容、形式，做到有目的、有选择、分层次的定向培养，实现从“单调性”培训向“多样性”培训转变。

加快青年员工人才培养。实施早压担子早成材，小步快跑出人才，努力快出人才、多出人才，早日培养成为中坚力量。一要建立对年轻人的提拔考核机制，建立优秀员工储备制度。对青年员工的学历层次、志趣爱好、专业特长、岗位技能等内容的专题调查，全面掌握青年员工学识水平、工作能力、特长技能等结构和层次，建立青年员工成长档案，为有的放矢地培养和储备人才奠定基础；二要把重点培养的大学生青年员工及业务骨干放在关键岗位上。注意发现有培养前途的管理型、专业型青年干部好苗子，安排他们参加各种工作、活动和岗位，并进行跟踪培养、重点培养，积极引导、创造条件、鼓励支持年轻的员工到基层去，在实践中经受考验，提高解决各种实际问题的能力；三要以跨部门、跨岗位、跨单位交流为结合点，压担子，让他们在锻炼中成长。本着“全面锻炼提高，缺什么补什么”的原则，加强青年职工跨部门、跨岗位交流力度，造就复合型、一专多能员工；四要通过一段时间考察，从肯动脑筋，工作积极主动，业务能力强，综合素质比较高的青年员工中，选拔担任中层干部，并不断压担子，加压力，争取3-5年逐步提高其在中层干部中的比例，努力创造优秀年青干部脱颖而出的环境和条件。

革新员工绩效管理。将员工考核分为五个星级：优秀、良好、达标、基本达标、不达标，属于后两种评级的员工离开岗位再培训，属于前三种等级的，给以晋升职务和增加工资机会，拉开经济收入差距；人事部门建立青年员工业绩考核计分表，把单位的各项任务指标，通过业绩计分表分解到各业务板块，再逐步分解到每个青年员工。以此为依据，将岗位的能力要求与测评后员工实际能力水平相对照，以决定该员工的培训和提升晋级等问题。

篇（6）

人力资源是企业生存发展的各种资源中最重要、最宝贵、最核心的资源，员工培训工作作为人力资源管理的重要组成部分，已经越来越受到企业的高度重视，特别是在市场竞争愈演愈烈的今天，对人才的需求更加迫切，员工素质已成为企业可持续发展的关键性因素。提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径，作为提升员工素质重要方式之一的企业培训，对增强企业竞争力显得尤为重要。本文将结合某大型企业基层实际情况，分析基层员工培训的重要性、存在的问题与不足，从探索基层员工培训方式、建立健全科学的培训评估体系等方面，就如何加强基层员工培训进行探索与思考。

一、加强基层员工教育培训的是企业改革发展的需要

“基础不牢，地动山摇”。基层是前沿、是根基，是企业全部工作和战斗力的基础，推动公司改革发展，来不得半点虚，必须要打牢基础、抓实基层、强化培训。石油和石化产业是国民经济发展的支柱产业，企业的发展关系着国计民生，面对的是千家万户。加油站作为企业基本的运营单位，管理流程繁多、制度要求复杂，“上面千条线，下面一根针”，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，基层员工素质的高低、工作质量的好坏，直接关系着企业的生存与发展。可以说，全面提升基层员工队伍的技能素质和综合素质，为企业改革发展提供智力支持，是推动企业向前发展的原动力和重要支撑。

二、基层员工教育培训中存在的问题与不足

1.培训理念不科学。目前多数企业管理者认为花费大量的人力物力财力对基层员工进行培训，是一种不经济的投资行为，看不到立竿见影的效果，投入产出不成比例。因此在对待基层员工培训的问题上随意性较大，没有从战略的角度看待基层员工培训的问题，而是过分强调短期效益，使得基层员工培训缺乏长期的、系统的考虑与安排，特别是在基层单位培训组织机构不完备和人员配备不足的情况下，基层员工的各项培训容易流于形式。2.缺乏系统性的培训体系。在大型企业的基础单位，多数企业没有独立的培训部门，大半都是与人事部门合署办公，原本人事部门在企业经营管理中扮演着重要的角色，属于核心部门，职责较多，管理员工培训的多数仅仅设置一个岗位，对于员工培训也认为是一项简单的行政步骤，培训的制度只是流于形式。在培训的组织上，仅仅来一场讲座、参与上级部门组织的相关培训，可以说是为了培训而培训，造成培训效果不佳。3.培训方式难以满足实际需要。目前，基层员工的培训都是采取课堂灌输为主，注重传授知识的系统性、逻辑性和条理性，满汉全席式的培训较为空洞，缺乏趣味性和新颖性，形式单一，过程枯燥，员工虽然在培训中学到了所需的业务知识，但很难感受到学习过程的快乐，不能收到综合的培训效果，久而久之，此类培训将逐渐形成员工将培训当成负担的局面，使培训失去了最根本的目的和意义。4.工学矛盾突出。基层是一个企业完成生产经营任务的最小单元，如同上文所述，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，不仅是企业管理制度和要求的执行者与落实者，还是企业效益的创造者，更是为千千万万消费者提供服务的服务者。基层单位如何能在完成各项经营任务的同时，又能开展严格、认真的培训？其实，工学矛盾，一直都摆在基层管理者的面前。只抓经营与管理，不问培训？既不能完成上级交给的培训任务，又不能适应企业发展的需要；倘若高度重视基础员工的培训，造成大量的现场工作无人做，形形的消费者难以服务好；如两者双管齐下，使得任务显得繁重不堪。

三、基层员工培训教育的建议与对策

1.转变培训理念。企业培训成为企业培育综合素质高的基础员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。从企业的角度来说，要明确培训的方面，根据企业发展战略的发展需要，结合员工实际素质情况，根据员工长期教育培训规划，对员工的培训教育要有一个明确的方向，不能因为培训难以或者短期难以带来直接经济效益，而忽视了对基层员工的培训力度，压缩对基层员工培训的投入。作为企业管理者，其要提升对基层员工培训的认识，站在企业人才战略的角度，将培训作为对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，要坚信基层员工的培训，能给企业带来丰厚的回报，同时，针对没有独立配备培训部门的基层单位，应从组织机构上重视，在人力资源部门设置培训专岗外，大力拓展培训讲师队伍，特别是要在基层员工队伍中发展讲师，最终实现人人都是学生、人人都是讲师；对于基层员工来说，要重视培训，并能在培训中收益，学到真材实料的东西，培训不仅仅是企业要求员工做些什么、学到什么知识，更是提升到个人职业规划的角度，将培训作为提升个人综合素质的重要途径，是企业给予员工的另外一种“福利”，实现基层员工对待培训的态度从被动接受向主动“充电”转变。2.拓展培训内容。虽然贴近企业生产经营是基层员工培训工作的出发点和立足点，其目的是提升基层员工的各项技能水平，但在开展知识和技能培训的基础上，结合丰富的培训形式开展员工的企业文化、团队协作、心理培训、服务意识、沟通协调能力、法律培训等方面的培训，使得培训更具综合性、体系化，培训的内容不仅仅局限于业务知识，更要结合企业性质，开展针对性的培训，比如针销售性企业，可以适当增强服务意识、沟通协调能力和心理培训等，提升员工为形形的消费者服务技能和技巧；培训的内容不仅仅局限于对业务的需要，可以适当开展针对与员工日常生活息息相关知识的培训；同时，为了提升员工参与培训的积极性和主动性，应及时帮助员工将日常经营中的典型经验和创新总结等提炼成培训教材，鼓励员工自主开发培训课题，在激发员工成就感的同时，进一步丰富培训内容，以提高培训的针对性和实效性。3.丰富培训形式。培训组织要充分考虑员工的心理需求，在培训组织上，做好培训需求调查工作，广泛征求员工对培训形式的需求，避免使用单一的课堂式灌输方式，可以采取灌输式与答疑式、案例式、讨论式、现场模拟式等多种方式相结合，比如加强实操训练，即重点开发针对基层员工的实操课程，在培训中加强实际操作训练，严格技能操作考核，杜绝以讲代练、以说带做，切实提高员工动手操作能力；开展“师带徒”培训，坚持“以老带新、以熟带生”和“自主自愿、双向选择”的原则，开展一带一、一帮一的“带、管、教”负责制，形成高技能带低技能、一级带一级、把现场变成课堂的教练式培训体系；开展仿真练习，在条件允许的情况下，设置实景培训基地，模拟经营现场实际，开展仿真训练，理论知识学习与实操训练同步进行，实现上岗培训、员工轮训的理论知识学习与仿真实操训练一致；推进在线学习力度，依托微信平台和APP学习平台，为员工自主学习培训提供便利条件。4.建立培训评估体系。培训效果评估管理是指人力资源组织管理部门在培训结束后，组织收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。因此，在基层员工培训工作中，要高度重视效果，把培训效果评估作为培训工作重要一环。通过建立培训评估体系，采用反映评估、学习评估等方法，总结在基层员工培训实施过程中好的做法与经验、发现问题与不足、提出改进建议与意见，使得基层员工的培训更具有针对性，提高培训质效，并在培训评估中不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整科学的基层员工培训体系，为企业基础员工培训工作奠定基础。5.健全培训激励机制。将培训考核工作与企业提高执行力、提升核心竞争力和推进企业改革发展结合，各级单位、各管理部门工作结合企业，充分调动基层员工参与培训的主动性和积极性。一方面，要建立健全对员工的培训激励机制，探索建立学习积分制，加强对基层员工参加培训考核力度，设置各项考核指标，如学习时长、学习课程、自主开发培训教材、拍摄基层员工培训微视频等情况进行考核，并将考核结果纳入员工评先评优体系，以激发基层员工参与培训的积极性。另一方面，要建立一级抓一级、一级考一级的考核体系，将基层员工培训组织情况、基层员工参与情况、基层员工自主开发教材情况及基层员工占讲师队伍比重等纳入对下级单位的管理考核，不仅仅与人力资源管理部门考核挂钩，更要与分管人力资源部门的领导薪酬挂钩，以增强各级管理者对基层员工培训的重视程度，逐步形成人人重视、人人参与的浓厚氛围。

四、结语

我们生活和工作在时刻变换的社会中，人的思想意识在不断变化，企业要适应这种新常态，实现企业高质高效的快速发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，我们的员工，特别是基层员工是企业赖以生存的根本性条件，是企业发展的基石，其员工的综合素质，特别是基层员工的综合素质水平，直接影响到企业的发展。重视基层员工的培训力度，使得企业的人力资本价值得到最大限度的开发，最终实现员工与企业同步发展，真正实现培训目标，提升企业的整体竞争实力，为企业的持续稳健、跨越式发展奠定坚实的基础.

参考文献：

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中图分类号：F717.6 文献标识码：A

进入二十一世纪，特别是随着欧债危机大面积爆发，以及美国、日本经济困局凸显，我国人口红利的逐步消失。2012年，面对经济困难形势，中央提出要抓住机遇，加快企业经济转轨变型。

一、员工素质的提升对企业发展转型的作用

如何快速实现经济发展方式的转轨变型，一方面需要国家的宏观政策调整，需要各企业发展思路的转变，同时不能忘记企业发展的基础，员工素质的提升更是极为关键，否则经济发展方式的转轨变型就会成为一句空话。

美国管理大师彼得·圣吉曾经提出，在21世纪这个创新迭出的资讯时代，企业为了不被淘汰必须建设成为“学习型的组织”，企业员工也必须成为合格的学习型员工。虽然企业的发展竞争越来越表现为人才素质的竞争，但是企业的进步和发展，不仅需要高级专业技术和管理人员，而且迫切需要大批受过良好职业教育和培训的高素质的劳动者。因此，较高知识水平、较高技术素质的一般人力资源就自然变成企业的第一资源，员工素质最终也必将成为企业获得竞争优势的基础。

员工常规的安全、技术、思想等多方面教育是培养实用人才的主要阵地，是优化队伍结构的基本手段，是提高劳动者素质的最有效途径。如今，国内外知名企业早已把优先投资发展员工教育作为发展决策的战略方向，如三菱、IBM、海尔等都把建立技术培训基地作为自己强大的发展后盾。很多发达国家从激烈的市场竞争中领悟到，企业教育培训的投入产出系数最大，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提高员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高职工参与企业市场竞争的能力。

在同等市场经济环境下，重视员工教育培训，漠视员工的教育培训，差别很大。因此说，企业员工教育和培训是企业开发人力资源，提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段，是企业转换经营机制的助推器，是企业在知识经济竞争中制胜的“法宝”。通过培训既可以防止工人技能的退化，又可以丰富工人的专业知识，增强业务能力，有利于使工人的潜能得以充分发挥，从而提高工作效率，推动企业发展。同时，培训有助于企业形成一种积极的企业文化，从而有利于留住人才和吸引人才，进而促进企业的生产和发展。并且，培训有利于工人的技能储备，有利于“一专多能”人才的培养，最大限度地降低人力资本投资，从而有利于企业长远目标的实现。

二、目前存在的问题

但是也应当看到，目前许多企业员工教育的发展与现代化企业的内在要求还存在一定差距，以煤炭行业为例，依然存在几个方面的问题。

第一，虽然培训纪律、培训内容有所改观，长期存在的培训“专业户”现象有所减少，但是仍然过于偏重理论法规、现场安全技术、规程标准等，符合现代化发展需要的自动化、信息化技术偏少，甚至出现空白，内容也过于陈旧，缺少指导性。

第二，部分管理层面员工、基础员工对于现代化培训在重要性和必要性缺乏足够思想认识，缺少学习的紧迫感、主动性。而且员工文化层次比例悬殊，从目不识丁到普通本科、研究生毕业皆有，造成会的不愿继续学，难得不想认真学，员工队伍自觉学习及接受培训的意愿不强。

第三，重生产轻培训观念依然占据上风，认为只要有产量、有进尺，技术工人参加培训属于可有可无的事情，参加培训班“专职学习员”现象有所抬头，对培训的管理考核还有待加强。

第四、培训格局上，多形式、多层次、多渠道、多功能的职业教育和培训格局尚未形成，传统的老师讲、学员听，以单纯书面考试、上机考试为检验手段的方式有所落伍，从而抑制了职业教育与培训的生机和活力。

三、对策

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"团队合作，突破自我、开拓创新"是整个培训的主旋律，通过一系列实践活动让我清晰且深刻意识到团队协作的重要性，及自身潜力潜在的无限可能性。下面是我在这次拓展培训中的心得体会：

1无论生活还是工作，学会倾听和沟通，是建立一个良好氛围的必要条件，听懂了才能做好；

2在做人、做事方面，要时刻谨记"盯紧上家，做好自己，方便下家",学习别人的优点，坚持自己优秀的品质，在合适的时候帮助后来者；

3工作及人生，都需要有目标、计划，在计划有可行性的前提下，去做好最好，用心努力去完成执行力；

4遇事别否定，只要不断的相信自己能做好，事情能做成功，那么成功的概率就大增，接下来就是思考"该怎么办？"去把事情做下去；

5人的欲望是跟随一生的，不要在乎能有多少钱，而是要去在意生活品质及自身的不断提高与发展，平台不一样了，人的羁绊也会不一样。

在接下来的工作和生活中，应当谨记这几天培训所学到的东西，活学活用，做好自己，多听、多想、多做、更要多支持身边的领导，当我们的工作没做好时、当我们做错事时、领导替我们顶着压力，承担责任。

最后，感谢公司及各位领导给予我这次培训学习的机会，让我去更好的认识自我的不足，并勇于"突破自我、创新",希望接下来的日子里，能有更多的培训机会。

员工素质拓展训练心得体会 （二）

以前在大学的时候，虽然也听说过也亲眼目睹过素质拓展训练，但是并未亲身参加过，所以也不知道所谓的"拓展"究竟是何内容。通过参加学院组织的为期一周的训练，我才明白了"素质拓展训练"就是考验人的意志和智慧，挖掘人的潜能，培养团队协作精神的运动。是一项大型的户外拓展训练活动。由于本人身体的原因，所以我参加的项目并不是很多，但是正是这几个小项目，让我体会到了团队协作的的伟大力量。

我参加的的高空项目有：高空断桥、合力制胜等。场地项目有：挑战No.1、雷阵、毕业墙、信任背摔"等，所有项目在有条不紊的进行着，在每项活动结束之后，我们都会有一段精辟的总结和个人分享环节。尤其是在"信任背摔"这个项目中，我深刻的体会到每个人在工作中都离不开同伴的帮助和支持，只有充分信任你的同伴，相信你的集体，他们在你需要帮助或孤立无援时才会给你最无私、最真诚的支持；只有信任你的同伴、相信你的集体，我们在这个集体中才会有责任感，才能全身心投入到工作中去。

拓展训练活动结束了，虽然大家都有点累，但是大家仍然很兴奋的交流着训练的体会。有的说这次训练，是一次挑战自我的机会；有的说训练培养了团队意识；还有的说对协作的重要性有了更具体的感受。可是我觉得这次拓展训练给我留下的印象极深，因为这是我第一次参训，虽然我没有获得冠军，但是得到的知识与心得体会也非常丰富，总结起来，有以下几点：

1、我认为拓展训练就是开发那些一直潜伏在你身上，而你自己却从未真正了解的力量。知识和能力并不重要，不惜一切的为团队贡献自己的一份力量才是最重要的。

2、每个人的岗位职责确定之后，各司其职，有利于明确责任，发挥每一个人的主动性和积极性，尽量让自己做得更好。

3、从失败中我们也得到教训和启示：在工作中，各单位之间需要沟通和信息的共享，需要相互配合和协调，形成力量的整合才能完成共同的任务。

4、有一个很好的领导也是很重要的，只有领导起到了好的带头作用，大家才会团结在一起，才会发挥好本团队的力量。

篇（9）

一、 长春市家政服务业职业培训存在问题 

（一） 培训对象素质较低 

长春市家政服务员主要来自吉林省农村贫困家庭妇女和下岗女职工，年龄大都在40岁左右，少数培训育婴师的年龄在35左右，年龄结构偏大，学历多为小学和初中，学历较低，影响了培训效果。 

（二） 培训课程、内容较单一，应试化现象严重 

长春市具有职业资格授权的家政培训学校有6家，培训内容主要围绕家政员、育婴师、月嫂、催乳师、营养师、护理员进行，其他如按摩、厨艺、茶艺等课程因需求少而较少开设，课程设置较单一。 

初级培训，国家推行的是免费政策，分为理论和实操两部分，实操课占60%以上学时，理论课主要涉及职业道德、职业礼仪等。培训内容多围绕职业资格考试进行，从国家职业资格考试题库里划考试范围进行培训，培训学时较短，达不到职业资格标准要求，理论学时多于实操学时，培训过于应试化。 

（三） 培训形式较单一，缺失人性化 

理论课培训以多媒体课件形式进行，培训师根据职业资格考试范围制作课件，课件制作多不规范，背景和内容选取不考虑中年妇女的视觉感官和接受度，只符合自己的授课要求，授课过程互动较少，老师讲学员记，培训师也不知道学员是否都听懂学会了，缺少人性化。 

（四） 培训师队伍素质参差不齐 

整个家政行业培训师，年龄和学历结构参差不齐，多是40岁左右的中年妇女，她们曾参加过职业资格考试，从事过家庭服务，学历不高但理论和实际经验都具备；青年培训师大都具有大专及以上学历，很多都未从事过家政服务的实际工作，通过了职业资格证和教师资格证考试便可培养成培训师；另一部分是有十几年工作经验的技能型培训师，级别较高，能力较强。 

（五） 培训环节不健全 

只有家政员职前培训，职中和职后培训缺失，通过职前培训拿到证书的员工就业后，多是自己根据需要再参加高一级的考试，家政公司几乎没有职中和职后培训，对于企业从事行政等管理的员工，也仅是岗前培训，培训环节都集中在职前，职中和职后培训跟不上，极易导致服务质量下降。 

（六） 培训考核方式较单一 

培训考核方式是职业资格考试，通过了理论知识和实操技能考试就算合格，拿到证书后家政公司就可安排上岗，家政公司不再进行员工学习能力、性格、整体素质等的考核，缺少对员工的整体认识，导致了所派家政员不让雇主满意等矛盾的出现。 

二、 长春市家政服务业职业培训存在问题解决措施 

（一） 国家、政府应继续加大对家政职业培训的扶持力度 

除了初级免费培训外，由政府扶持家政员免费参加职业资格初级考试，除了政府下属的家政培训公司和学校外，给予其他有职业资格认证资质的家政职业培训学校经费支持，帮助学校扩大招生，分区就近培训，以增加就业者数量和提升就业者素质，缓解供需矛盾。 

（二） 吸纳高素质人才加入到家政服务业 

现在长春的家政服务市场缺少从事高端家政的人才，而目前家政学专业正发展蓬勃，在这种形式下，吸纳优秀大学生充实家政培训师、企业管理或者家政员队伍，将对整个行业的发展带来新活力。 

（三） 改革创新家政职业培训的教学方法 

长春市家政培训学校的教学方法单一，不人性化，迫切需要采用现代化的教学方法，在原有直观演示法基础上，加入情景教学和问题讨论法等与学员互动，启发引导学员的综合能力。现在实操课培训采用的是四级教学法，即准备、示范、模仿、练习，应融合项目导向教学法，即提出问题，学员制定工作计划，培训师指导，实施，检查，自我反思和进步。 

（四） 严格考核评价体系 

培训课程需要一个合理规范的教学评价来检查教学目标的实现程度和改进教学方案。长春市家政职业培训的教学评价仅是职业资格考试，培训学校内部和家政公司没有针对培训的教学评价。 

培训学校应在整个授课过程中每节课都给学员发放课程评价表，评价课程的内容、方法、手段、条理等，培训师课后审查找出问题，下节课及时改正，有利于提高培训质量。 

家政企业应制定评价表，评价员工的知识水平、技能水平等，有利于进一步了解员工素质。 

篇（10）

(二)充分发挥区队作用，开展“四个一”常规培训活动充分体现区队级培训在公司四级培训体系中的基础地位，坚持开展并做好“四个一培训”，即每日一题、每周一案例、每月一考、每季一次规程培训。

(三)积极拓展培训项目、培训方法根据员工的培训需求，在必备的安全培训基础上，实施几个重点能力提升培训项目，如班组长大讲堂、人才培养培训项目、实操培训、员工现身说隐患等。

(四)建立培训积分制度，不断提高员工培训积极性建立员工培训积分制度，对员工参加的各项培训进行积分，以掌握员工参加培训情况和区队培训组织情况，以便区队更好的组织人员参加培训，帮助积分较少的员工学习更多的知识。

(五)外委施工单位培训工作专人负责外委施工单位是安全管理的重点和难点，员工素质更低，培训难度更大，为提高外委施工单位员工培训质量，由专人负责外委施工单位员工培训全面管理工作，统一制定培训计划，规范各队的培训重点，每周深入各单位进行指导和监督，每季度进行一次统一考试，督促员工时刻去学习。

二、员工培训存在的问题与原因分析

尽管榆家梁煤矿探索了一些新的工作方法和措施以促进培训提升，但仍然存在很多问题需要改进，归纳如下：

(一)员工对培训的态度和重视程度不够调查发现有35.6%的员工不愿意参加各项培训，主要原因是培训占用休息时间和培训内容对实际工作帮助不大。员工主动学习意愿不高，特别是年龄较大工作经验丰富的老员工和新入企的富裕家庭子弟学习动力较低。

(二)工学矛盾日益突出，重生产轻培训的观念误区依然存在随着减员增效、高产高效等政策的深入，井巷开采延伸和标准化要求提高，员工工作量逐渐加大，工作时间趋于满负荷，加班现象时有发生，工作与学习的矛盾逐渐加重。另外，一些员工在思想深处没把培训当作一回事，总认为生产第一，产量就是效益，当有培训时，就会以生产任务重为理由拒绝参加培训。

(三)“培训两个单一”问题仍比较突出“两个单一”即培训方式单一和培训内容单一。在培训方法上，大多运用传统课堂授课方式，“老师讲，学生听，考试测”，枯燥，效果不好。

(四)培训效果不佳企业投入大量资金和时间对员工进行培训，但企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合；未对员工的能力进行差别对待，不管水平高低，一律一刀切，接受一把尺子教育，造成“跟不上”或“吃不饱”现象；员工被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少；员工参加的考试量比较多，降低了员工对培训与学习的积极性。

(五)培训评估机制不健全，成果转化环境缺乏目前无法保证培训产生出理想的培训效果，评估工作只是在最初级的层次上，效果的检验仅仅局限于培训过程中，对培训课程中所学习的知识和技能进行考核，事后不再作跟踪调查，没有深入到员工的工作行为和态度改变、工作绩效改善、能力提高和为企业带来效益上来，同时，评估纪录缺乏系统的管理。

三、改进培训工作的措施和对策

针对上述问题，我们必须增强做好培训工作的紧迫感和责任感，不断丰富培训形式，增强针对性、突出实用性，分层次、分专业、多渠道地开展培训活动，努力把培训工作和员工素质提高到一个新水平。主要措施有：

(一)加强思想教育和激励，转变员工培训观念加强文化和思想宣传，进行能力素质建设和学习型组织建设，完善制度建设，逐步转变员工“重生产轻培训”的管理观念；在工资中提取一定比例作为培训切块工资，细化培训考核，使员工培训与个人工资水平息息相关，通过工资奖金的激励逐步转变“培训是负担”的误区，使员工从“要我学习”向“我要学习”转变。

(二)加强培训队伍建设，提高培训队伍人员素质培训队伍包括培训管理人员和培训师两方面，培训管理人员需要掌握系统的培训专业理论知识和一定的煤矿系统知识，尽可能配备专业科班人员，公司要多组织培训管理人员培训，以规范、统一和提升培训管理人员的能力素质；加强培训师队伍建设。

(三)逐步为员工“减负”，调动员工的积极性合理划分矿级、区队级和班组级三级培训内容，充分利用科队班前(后)会时间，减少对员工休息时间的占用，还能够让科队更好的了解员工知识掌握程度，督促员工自主学习或复习。