导师培训总结汇总十篇
时间：2022-05-21 15:32:38
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇导师培训总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
篇（1）
教师职业道德修养的基本原则：
一、坚持知和行的统一
就是要把学习道德伦理、提高伦理认识同自己的行动统一起来，使伦理与实践相结合。
二、坚持动机与效果的统一
教师要真正担负起为人师表、教书育人的职责还必须把这内在动机转化为行动，用教师道德的基本原则规范自己的言行，运用于自己的工作和生活的实践，以提高实际效果。
三、坚持自律和他律的结合
教师职业道德的修养既要用外在因素进行自我约束，又必须发挥主观能动性，做到自律和他律的结合。
四、坚持个人和社会结合
在教师职业道德修养过程中要把个人与社会结合起来，把自我价值与社会价值结合起来。
篇（2）
大部分企业的培训内训师基本上来自于公司的业务骨干。当前，公司内训师培养的主要问题是，内训师自身知识经验较为丰富，技能过硬，但授课效果一般，不能很好的发挥作用。
内训师培养的思路主要分为四点：一是内训师选拔与培养“项目化”。以项目制管理思路推进内训师培养工作。二是课程开发需求“系统化”。通过系统化的思路，使内训师课程与培训需求紧密结合。三是课件开发与授课“专业化”。通过对内训师进行专业培训，使其掌握课件开发与授课的专业化方法。四是内训师培养与课件开发全过程“表单化”，制作一系列的标准表单，支撑内训师培养与课件开发全过程，确保标准作业。
2 建立职业导师制
在已有的“导师带徒”培训模式基础上，建立公司“职业导师制”，加速人才培养。“职业导师”应选择经验丰富、业绩突出的专家型人才，对新员工进或有潜力的员工进行职业指导，使其快速胜任岗位、提升业务水平。根据个人能力、专长特长，培养对象技能水平，主要采用“一对一”个别采用“一对多”的方式进行指导。可以从以下几个方面建立“职业导师制”：
①成立“职业导师”工作办公室。成员由公司主要管理人员及各部门主任组成。办公室负责职业导师的选聘和审批，建立、维护职业导师人员库;制定职业导师的考核评价标准;负责经验总结、交流与推广;负责表彰和奖励优秀职业导师。
②选聘把关。职业导师的聘任资格为工作业绩良好，经验丰富的在岗人员，在生产、经营、管理等方面具备较强的实际操作能力和相关理论水平。公司管理人员、技术能手、专业带头人可直接认定为职业导师，其他工作经验丰富的员工也可通过自荐的方式，经职业导师工作办公室审核成为职业导师。
职业导师聘任后，签订《职业导师指导协议》，完成各阶段培养目标，为所培养的员工提供指导，使其提高综合素质，缩短技术、技能成熟期，达到岗位要求的技术水平，促进职业发展。同时，要对职业导师进行培训，提升沟通技巧、辅导技能等。
③灵活配备。新员工、青年员工、确有需要的员工根据本岗位工作实际情况，可以提出聘请职业导师的申请。职业导师制是全员的、全方位的，老员工如果轮换到新的岗位，也应配备职业导师。不论年龄、资历，只要在这个领域业绩表现突出，就可以成职业导师。
④就近辅导。根据就近辅导的原则，职业导师一般长期与培养对象一起工作，通过现场授课、工余辅导、操作演示、模拟演练等方式，对培养对象进行培训。同时通过深入沟通交流，为培养对象职业生涯的规划提供参考意见。
⑤体现激励。《职业导师指导协议》履行期满，职业导师提交培训总结;培养对象提交技术总结或论文，职业导师制工作办公室组织考核评价。考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价主要考核培训次数、培训记录、授课课件等内容。参照培养对象的公司的普考及技能鉴定成绩，进工作效果评价，根据考核结果，对职业导师给予相应的物质奖励。
3 调考常态化
以考促培、以考促学。企业尤其是技术型企业应按常规竞赛调考专业类别成立相应的专业竞赛调考项目组。项目组设一名项目经理，由相关专业部室负责人或专责担任;设一名教练，由资深专业带头人或兼职培训师担任;参赛队员若干;设两名工作人员，由相关专责担任。
①项目经理的主要职责：负责与对口部门沟通联系，确定培训内容、竞赛内容，向专业竞赛调考项目组及时反馈竞赛调考信息。
②教练的主要职责：负责组织编制本项目的专业竞赛调考工作方案和培训计划;依据竞赛调考内容，提出参赛选手选拔条件和方式，并承担参加竞赛调考选手的培训任务，针对每个选手建立素质模型，提出相应培训策略，切实做好强化培训，有效提高选手参赛能力。
③工作人员的主要职责：负责按本项目的专业竞赛调考工作方案购置本项目专业竞赛调考所需资料、书籍，并做好后勤保障工作。
④基层单位的主要职责：按照专业竞赛调考项目制工作方案，落实好竞赛调考专业的全员培训及选手推荐，关心和支持参加竞赛选手，并积极承担下达的教练任务。
引入刚柔并济的竞赛激励约束机制。各部门、各单位、班组详细记录每位员工的教育培训进展状况，并通过竞赛调考检验培训效果。将专业劳动竞赛、岗位练兵等常态化，每年定期举行。各主管部门、基层单位组织全部岗位、工种的统考，检验员工岗位工作情况。统考结束后，公司人力资源部组织调考，每年抽取5个左右不同的工种，随机抽取一定比例员工参加，检验各岗位培训工作实际效果。通过调考选拔优秀技术人员加速人才培养，增强人才储备，并通过参加各类专业竞赛使优秀技术人员得到了更好的锻炼。
4 体验式培训
篇（3）
一、基于行动导向的管理能力培训观
“行动导向”一词源于德语，是一种创新的职业教学理念。强调学员是学习的主体，导师在学习圈外充当学习伴随者和观察者，学员在学习圈内充当学习的行动者。导师在教学中与学生互动，使其在“做”的实践中掌握技能、习得专业知识，提高学生思考问题的能力与参与度，从而建构属于自己的经验和知识体系。
在当代社会中，管理职业化上的差距在很大程度源于管理者的素质。相对于高层管理者，中基层管理的职业化水平较低，他们因为在操作岗位上表现出色、专业技术水平高超而走到中基层管理的岗位，因而很少受过系统的管理教育与训练，没有形成管理思维。因此，培训需要从概念技能、人际技能和技术技能三个方面系统展开，培训过程中要尊重管理能力培训的规律，注重培训内容与企业的实际管理环境、管理问题相结合，鼓励参与者进行反思，激发其主动性和创造性。
二、行动导向培训方法的实施步骤
1.创立任务获取资讯。意味着学员独立了解任务及问题以及必需的工作技术和工具，可培养独立行动能力。导师首先介绍管理任务的要求和目的及完成任务的方法，让学员对整体工作任务的流程有个基本认识；然后引导学员观看导师的案例演示，了解将要涉及的知识要点并自行完成管理任务操作步骤；学员独立完成管理任务后，让学员对操作过程中的知识要点疑问和错误进行自我反思并记录下来，导师不评价；最后导师对学员的提问进行解答，进行典型性错误分析，要求学员记录。
2.制订任务完成计划。学员独立或组成团队对任务的解决方案进行规划，促进相互沟通，培养分析性思维。首先进行学员分组，每个学员根据任务要求以报告的形式制订完成管理任务过程计划，内容包括5W1H（What，Why，Where，When，Who，How）等。导师不对学员方案进行评价，但可以给出启发性建议，督促学员有效开展任务。
3.任务决策与实施。学员向团队成员介绍各自计划成果，对比确定执行计划，并使用刚学到的知识解决管理任务中的问题，促进解决问题能力的培养。每组学员讨论、交流、比较各自对制订计划的想法，最后形成一个大家认同的管理任务实施计划。期间导师做好监控和记录，对决策给予指导意见，充分引导团队成员参与决策讨论。根据计划按步骤完成工作任务，要求学员做好过程中出现的错误记录和要点记录，并完成任务总结报告。导师主要营造学习讨论的氛围，鼓励学员遇到问题积极思考与大胆尝试，对实施方案进行微调，引导学员独立解决问题。
4.检查与评价。通过学员自己对理想结果与实际结果进行比较并考虑结果，有助于任务的控制和修正。学员自己或者互相评价和分析结果，使学员从错误中反思与学习。进行小组成果展示，同时展示并陈述过程记录和工作总结。让学员评价自己的积极参与和行动表现，总结自己的体验，在学习过程中培养探究能力与团队合作精神。
三、基于行动导向的管理能力培训中导师的角色定位
实施行动导向的教学法，基于管理能力课程中导师的角色定位有如下内容：
1.设计者。课程导师最核心的一个任务就是在培训课程准备阶段以管理能力培养为目标进行学习情景设计。导师进行培训任务设计，首先要了解学员的知识基础、能力基础和性格特点等。在此基础上，导师再根据学员现有的基础和状态，对培训目标、培训环境、培训手段、评价方式等问题进行认真的思考并作出决策，最后再进行完成的课程教学设计。
在课程教学活动展开时，课程导师要把活动内容和要求准确地告诉学员，必要时课程导师要对其举例演示，让学员更加清楚怎样展开活动。展开活动时，对学员的执行过程课程导师要认真观察，适时给予支持，任务结束后能有针对性地对学员的任务完成情况给予恰当的评价。
2.督导者。在行动导向的学习过程中，导师以一名督导，合理把握过程是十分关键的。对于任务完成的节奏和时间课程导师必须合理监控，使学员能顺利完成相应的培训任务。例如，在小组任务实施过程中，如果个别学员参与度不高，或者学员没有按照任务要求进行以及进度过于缓慢等问题，导师要加以敦促。在案例教学中的背景介绍、材料阅读中的时间控制、成果展示与讨论活动中，导师有效控制节奏使每位学员都能得到机会展示等。
3.支持者。在课程实施阶段，课程导师应及时给予学员提供必要的知识帮助导师是咨询师。在这个阶段导师要使学员保持一种积极活跃的学习状态，因此导师要用各种方法加以引导和控制，比如给予解答疑问、参与问题讨论等。对学员在任务实施过程中遇到的困难提供必要的帮助，给予提示和引导。
4.评估者。评价是对学员培训授课过程和成果的掌握与分析，是行动导向教学的最后一个环节。导师要决定评价的内容、方式和方法，设计评价程序，主持评价活动，是评价过程的主导者。在学员成果展示过程中出现错误和偏差，需要导师及时纠正与指引，学员对问题的理解和认识的局限性，也需要导师引申与提升，以此充分体现导师的权威性。
篇（4）
“导师制”背景下的县级教师培训者团队的建设，成为支持乡村教师专业成长的关键，建设高素质导师团队的重点在于遴选出好的导师，导师是保证“移动教育资源与培训中心”项目开展和良好运行的核心人员。在导师的遴选上，四个项目县共同遵循一个遴选原则：依据本县义务制教育阶段学校及幼儿园的数量与分布情况，专兼结合，整合全县最优质的教师资源，采取学校或个人推荐申报、县项目办考核选拔的方式，将一批师德高尚、业务精湛、充满活力、善于沟通、对该项工作有热情的学科骨干教师及学校主管教学工作的校长遴选进入县级导师培训者团队。
县级导师培训者团队的成员由来自县教研室、县教师进修学校、电大师培和中小学一线各学科特级教师、优秀教研员、省市县三级学科骨干教师或学科带头人组成，对符合上述条件和要求的主管教学工作的校长，让其优先进入团队。县级导师培训者队伍人数一般在20～50人。例如，四川省苍溪县根据导师遴选条件，在全县通过层层推荐、条件审核和领导审批，项目启动之初确定25名教师成为正式导师，其中学科类导师21人，学校管理类导师
2人，教育科研类导师2人。这25名导师中，有特级教师3人，中专高级讲师、中学高级教师8人，省市骨干教师10人，在全县均具有一定的权威和影响。
项目县在组建县级导师培训者团队后，会根据工作需要，相继遴选和组建乡级导师培训者团队和校级导师培训者团队。例如，甘肃省崆峒县将政府督学遴选进入区级导师培训者团队，将培训、指导与督导三项职能纳入区级导师团队。该县教育局根据项目工作推进情况，再次发文建立乡级及校级导师团队，形成紧密相连的县（区）、乡、校三级导师培训者团队，共同支持乡村教师的专业成长。
二、县级教育行政部门的统筹管理是支持乡村教师专业成长的有力保证
1. 成立项目领导小组
四个项目县分别成立以县教育局局长担任小组长、副局长担任小组副组长，由教育局办公室、人事股、计财股、教研室、项目执行办公室、项目学校主要领导为组员的项目领导小组。同时，设立由项目领导小组直接管理的项目执行办公室，一般由本县教师进修学校，负责直接管理和处理县级导师培训者团队的日常事务与考核评估工作。
2. 建立规章制度
为了保证县级导师团队支持乡村教师专业成长工作的顺利开展，县级教育行政部门相继出台制定有关政策支持文件，如《青川县导师工作职责》《青川县导师考核制度》《西和县导师基本要求》等。例如，四川省苍溪县制定8条县级导师制度：一是县教育人事股统一掌握导师使用权，导师所在单位服从人事股的派调;二是制定导师职责，明确工作要求;三是县项目办提早规划导师下校计划;四是导师小组定时交流研讨制度;五是建立导师团队学习培训制度;六是推荐导师成员参与各种工作室活动;七是适当提高导师津贴，用师培费予以补贴;八是实施导师工作激励制度。
3. 统筹规划项目推进实施进度
县项目办根据本县项目学校数量和分布区域特点、导师数量、项目启动时间和结束时间，对导师在全县范围项目学校的指导推进工作实施统筹安排，合理划分。例如，四川省青川县从该县县域特点出发，根据全县37所中心校（含九年制学校）、
7所村小、4所幼儿园分布在八个行政片区的情况，将全县的县级导师按学科比例均衡搭配，24位县级导师被分成几个导师小组，以行政片区的中心校为“原点”支持学校，逐个向中心校周围的村小辐射，采取“以点带面，辐射周边”的方式，充分发挥中心校在学校管理、教育教学和校本研修等方面的引领示范职能，突出片区中心校的“中心”职能。在时间规划上，采取一年时间打基础，两年时间全覆盖，再用一年时间实施导师制背景下的教育教学行动研究。第一年，在全县行政片区项目学校中，选择20所项目学校进行支持;第二年，在兼顾指导第一批学校的基础上，重点走访6所项目学校，同时走访支持第二批24所项目学校。又如，甘肃省崆峒县，有县级（区级）导师团队成员20人，还遴选出乡级、校级导师团队成员11人。该县通过导师团队支持崆峒区16个乡镇的中心校，以中心校为活动支点，向周边学校辐射。按照崆峒区的地理状况和服务区域划片，建立2～4个活动基地集中指导，对活动辐射片区内的171所学校，坚持“送培、送法、送研、送督”到校的做法，支持乡村教师的专业成长。
三、分级分层培训是确保支持乡村教师专业成长成功的重要条件
扮演什么样的角色，应该承担相应的职责，要有适应这个职责的专项能力。如果导师自身专业化水平不高，没有过硬的专业基础和专业实践能力，不能掌握先进的教学理念、教学方法和教学手段，或者不能使用这些理念、方法和手段指导和帮助教师，很难为基层乡村教师的专业化成长提供有力支撑。
1. 导师角色认识的培训
通过国家级和省级培训，促进遴选出来的准导师逐渐成为合格的、新型的、全方位支持乡村教师专业成长的指导教师。第一，通过培训认识并支持乡村教师专业成长导师的多重角色：需求评估者，能通过课堂观察、访谈、问卷调查等方式，了解诊断教师在教育教学中的困惑和问题，分析教师需求和制订指导计划。第二，通过培训，成为能给乡村教师提供适切的通识性培训、专题培训和个别指导的新型培训者;能在教师中创建教师学习共同体，鼓励学校教师之间互动交流;成为能给乡村教师提供和推荐相关资源的资源提供者;善于发现乡村学校人力资源，调动学校骨干教师进行课堂教学示范和学科引领;善于发现优秀教学案例，组织和调动教师进行优秀教学案例的模仿教学和案例的加工改造。
2. 导师专业基础知识和实践知识的补充培训
导师应掌握成人学习理论、教师专业发展理论、全纳教育理论、多元智能理论、导师制基本理论等，明确导师的职责及任务。此外，也要对导师进行专业实践知识的补充培训，包括了解参与式培训的特点、教师需求调研工具的开发、教师需求分析技能、课堂观察与课堂评价能力、演示和讲解能力、培训能力、教育教学反思与行动研究及协助学校和教师制订专业发展计划的能力等。
国家级培训重在引领省级专家、县级导师认识项目特点，明确项目目标，理清省、县两级工作思路，学习并掌握最先进的教学手段和方法。四川和甘肃两省的省级培训，按照国家级培训的要求，瞄准项目目标，紧扣县级导师需求，采取集中培训与后续跟踪指导相结合、项目规范性培训与当地需要灵活性培训相结合的方式，搭建项目现场工作经验交流平台和县级导师工作经验交流平台，进行典型示范和典型引路的培训，让省级专家团队成为项目有力的直接推动者。
此外，形成有效的分级分层培训模式：国家级专家培训省级专家和县级导师―省级专家依据本省实际再培训县级导师―县级导师培训本县域内乡、校导师及一线优秀骨干教师。与此同时，国家级、省级专家巡回跟踪指导县级导师，县、乡、校导师采取三条途径直接支持服务于乡村学校的师生。第一，为乡村学校教师提供即时的、现场的教师培训和教学指导。第二，提供适合儿童需要的图书、体育器材和教具。第三，举行学校安全教育、健康教育和环境卫生教育。
四、分组包片包乡，定点定人定内容，定时定期到校，是县级导师培训者团队支持乡村教师专业成长的基本保障
1. 分组包片包乡
四川和甘肃两省的县项目办将导师团队成员进行分组包片（或分组包乡），每组负责3～4个片区或学区内所辖的学校。导师小组在每学年年初，统筹做好到每所学校开展工作的计划，报县项目办，由县项目办发文至每所学校。一方面，提醒导师所在学校提前调整好导师在本校的教学工作;另一方面，项目学校提前将校内校本教研活动等与导师到校开展工作相衔接，达到与项目学校的学年度教学教研工作基本同步。同时，县级导师结合导师小组分组分片包乡区开展项目工作特点，搭建联片校本教研平台，指导乡村学校教师开展用行动研究的方法解决教育教学问题的方式。
2. 定点定人定时到校
除导师小组定点到校外，四川省苍溪县的导师个人定点负责1～2所学校开展工作，这些导师能适时引领其他学科的导师来校共同解决教师需求问题。项目县还要求导师所在单位，须每周给出导师两天时间保证到项目学校开展工作。
3. 定点到校定内容
第一，导师团队每次到项目学校，须借助随行车辆载上图书包、教具包、音乐包、体育包、游戏包和上网本等教育资源到校，导师要充分利用上述资源包带领项目学校师生开展相关活动。第二，导师要背上培训资源包，包括教师需求菜单包、导师专题讲座包、教材分析包、教学设计包和课例视频包。第三，导师到校工作基本流程为：与校长教师沟通、现场听课、课堂示范、有效课堂教学研讨、观察学校校园环境及师生精神面貌、巡查安全卫生、巡查学生读书活动和文艺活动等全方位的指导和培训活动。第四，填写好开展工作的各项记录，撰写当日反思笔记，做好收集信息数据的整理、分析与研究。
各省项目县县级导师团队在这一环节中，分别形成自己的工作流程。例如，甘肃省西和县导师工作的基本流程包括：计划安排―目标设计―进校指导―进班听课―观察记录―交流反馈;甘肃省崆峒县导师工作的基本流程为：深入学校，深入课堂，现场观察―问卷与档案分析，深度访谈，现场听课―发现问题，诊断问题―调研真实需求―认真研究，商量对策―返校解决问题―跟踪调查，检测解决效果;四川省苍溪县导师工作的基本流程是“三个一”行动：一次到多校解决同一问题，一次下校导师进行一次小结，一次下校带回一个问题;四川省青川县导师工作的基本流程为“七个一”规定动作：每到一校，同该校校长或中层管理干部座谈交流，相互沟通信息;看教师一份教案;听教师一堂课;评教师一堂课;上一堂示范课;评一张试卷;结对帮扶1～2名本学科教师。
五、因地制宜，创新工作模式，是县级导师培训者团队支持乡村教师专业成长的有效措施
通过导师5年时间持续地跟进支持乡村教师专业成长，各地县级导师团队在工作实践中逐渐探索和形成本土化的、操作性强和实效性高的工作模式，形成苍溪县导师团队支持模式、青川县导师团队支持模式、西和县导师团队支持模式、崆峒县导师团队支持模式和导师制背景下的行动研究模式等。
1. 苍溪县导师培训者团队支持模式
苍溪县导师培训者团队在工作中探索创新总结的“教师培训四大策略”“导师‘五环节’问题诊断模式”“教师专业成长五步提升目标”“四途径”培训工作模式，在导师的实际工作中已经得到充分验证，是操作性强且支持有效的工作模式。本文重点介绍苍溪县导师培训者团队的“‘五环节’问题诊断模式”。苍溪县导师通过入校指导实践、经验交流和总结提炼，逐步形成苍溪县导师团队“‘五环节’问题诊断模式”：第一环节导师门诊，第二环节团队会诊，第三环节导师引领，第四环节实践提升及第五环节持续跟踪。
在第一环节，导师到校后，首先是门诊导师的角色，对学生、家长、教师和学校管理者通过“观察”“听”“问”“查”“访谈”等方式发现问题，梳理问题，归因分析，确定解决方案。在第二环节，门诊导师对教师和学校的重难点问题，采取导师团队会诊制度，即小组门诊导师向导师团队介绍本组成员发现的重难点问题，提出拟解决方案，经导师团队成员充分讨论、分析和发表建议后，团队最后提出几种最佳解决方案。实行团队会诊，教师专业成长过程中的重难点问题可得到准确诊治，防止门诊导师误诊，让解决问题不走或少走弯路。在第三环节，导师引领。门诊导师带着具体实施会诊方案再次深入学校，采取讲座、示范、互动研讨和提供资源等各种不同方法，使重难点问题得以解决。导师下校引领的过程，是对门诊方案和会诊方案的运用与检验，具有实践性和实效性强的特点。在第四环节，教师按照导师的会诊方案，在导师的引领下，通过自身不断的实践与反思，最终解决问题，并在问题解决中让自身能力得到提升。第五环节，持续跟踪。门诊导师持续跟踪学校教师教育实践的各个环节，运用相应的评估方法和工具对教师的专业进步和学校的发展做出正确评估，根据评估结果指导教师调整个人专业成长计划，同时导师也应调整下阶段的工作目标和任务。最后，导师将教师专业成长中的情况形成报告，及时反馈到教师进修学校和县教育局，作为新一轮诊断式培训的起点和依据。
苍溪县县级导师培训者团队“‘五环节’问题诊断模式”，是循环往复螺旋式上升的模式，是“循环―提高―再循环―再提高”的过程，教师专业知识和专业实践能力在螺旋式循环中逐渐提升，会有效地促进乡村教师的专业成长。
2. 甘肃省西和县县级导师培训者团队支持模式
西和县采取“1+2>3”的示范引领方式，即一名导师带领、培养两名学区骨干教师，两名学科骨干教师通过在学区和学校之间进行课堂比赛或教学经验现场交流活动，扩大项目活动的覆盖面。此外，该县建立学科沙龙，由县级导师、学区导师和学科带头人三级导师分别组织一线教师，开展不同主题的学科沙龙活动，探讨教学心得、教法设计、案例收集，并总结经验。此种方式的活动不仅可以拓展各学科和各层级教师交流学习的空间，转变教师教育教学理念，还能提升教师教育教学能力。至今，西和县全县已形成百花奇放、各具特色的学科沙龙链。
3. 导师制背景下的行动研究模式
篇（5）
针对我省当前乡村教师发展专家指导不够、骨干教师引领机制不够健全等问题，依托“名、特、优”教师组建乡村骨干教师培育站，打造教师学习共同体，推动乡村骨干教师成长，引领乡村教师全员发展。主要目标如下：
1. 在导师组的引领下，开展针对性强、形式丰富、符合学员实际发展需求的研修活动，为一定数量的乡村教师成长成为市级学科教学带头人、县级骨干教师奠定基础。
2. 发挥培育站学员基于岗位的引领作用，加强对全体教师的辐射，不断提升乡村教师的教育教学能力。
3. 进一步完善我省乡村教师专业发展机制。
二、 研修流程
各市、县（区）教育行政部门要将乡村骨干教师培育站建设工作纳入当地教师培训年度规划。各市、县（区）教师培训管理机构（如大市教师发展学院、县级教师发展中心等）要指导导师组科学制定乡村骨干教师培育站研修方案，遴选网络研修支持服务机构，提供功能完善的网络研修平台，按照“建站”“研修”“评价”的程序，实施乡村骨干教师培育站研修工作。
1. 建立培育站
（1） 确定培育站主题。各市、县根据各学科、学段教师的专业发展现状，统筹做好各年的建站计划。对于教师人数较少的学科，可组建跨学科的培育站，也可依据地理位置相近原则进行协调，跨县区组建同一学科的培育站。
（2） 成立导师组。根据每个培育站的主题，成立导师组。每个培育站由3名导师构成导师组，其中1人为主持人。其中市级乡村骨干教师培育站导师组原则上由特级教师（或正高级教师）、大市学科教研员和高校（或省级科研机构）专家组成；县级培育站导师组原则上由特级教师（或正高级教师）、大市学科带头人和县级学科教研员组成。鼓励跨地区共享教育资源。导师的遴选实行自主申报，同级教师培训管理机构推荐，同级教育行政部门认可，上级教师培训管理机构审核。
（3） 选拔学员。所有学员均从乡村教师中推荐选拔。（根据《江苏省乡村教师支持计划实施办法〔2015―2020年〕》，乡村教师包括县级人民政府驻地以外的乡镇、涉农街道和村庄学校的教师。）市级乡村骨干教师培育站的学员一般为县级中青年骨干教师，每个培育站25名学员；县级乡村骨干教师培育站的学员一般为校级中青年骨干教师，每个培育站30名学员。学员的遴选程序为自我申报、学校推荐、导师组同意、同级教师培训管理机构备案。
（4） 学员分组。乡村骨干教师培育站内可设立若干研修小组，选拔优秀学员担任组长，明确研修分工，建立研修小组间的合作竞争机制。
2. 开展研修活动
（1） 导师组业务能力提升
省、市教师培训管理机构组织开展乡村骨干教师培育站导师业务能力提升培训，主要包括培育站研修需求诊断分析、研修方案设计、研修课程资源开发、学员学习共同体构建、网络研修指导、线上线下研修活动设计、生成性研修资源开发、教师协同研修等。鼓励导师组创造性开展研修工作。
（2） 乡村骨干教师培育站研修
乡村骨干教师培育站研修采用集中研修与岗位研修相结合的模式，集中研修旨在确保研修针对性，岗位研修旨在确保指导个别性。在研修过程中，可以借助网络实现两种研修模式的有机融合。
集中研修是指导师组根据培育站学员的整体发展情况，结合乡村教师教育教学中的突出问题，预设研修主题，组织培育站全体学员进行主题鲜明的研修活动，可采用诊断示范、课例研修、专题研讨、考察交流、小型讲座、微课题研究、成果总结呈现等方式进行。集中研修重在现场诊断示范、经验分享以及研修成果的运用和展示。一年内集中研修时间不少于30天，暑假期间每月不少于2天，平时原则上每月不少于1天。
岗位研修是指研修活动要结合乡村骨干教师培育站学员的日常教育教学工作，可以采取网上诊断、课例点评、问题解答、资料推送等方式，由培育站导师组对学员进行个别化指导。岗位研修主要以网络研修与学员现场实践相结合的方式进行，推动学员即学即用。鼓励学员将岗位研修渗透到校本研修活动中，深化学习内容，发挥引领作用，促进同伴共同发展。
（3） 教师培训管理机构保障研修
各市、县（市、区）要把乡村骨干教师培育站过程管理纳入年度常规工作。通过县级教师发展中心和市级教师发展学院，建立本地教科研训一体化与网络研修支持服务的协同机制，为乡村骨干教师培育站提供平台支持、课程资源支持、工具支持与专家指导服务，确保研修工作高效开展。要放大乡村骨干教师培育站的引领作用和辐射作用，培育站的工作开展要结合区域教研，以产生骨干引领、全员提升的积极效果。
3. 年度评价考核
省、市和县（市、区）教育行政部门要做好乡村骨干教师培育站研修过程监管和绩效评估工作，建立制度，落实责任，不断改进方法，对培育站研修的关键环节、重点工作和实施绩效进行有效管理和考核。对乡村骨干教师培育站的评价以导师组的引领带动作用、学习共同体组建、研修活动开展、资源生成、学员学习成效等为重点，根据评价结果，对工作突出的导师组要给予奖励支持；对工作不力的培育站，取消其下一年度乡村骨干教师培育站申报资格。各市教育行政部门可以根据本方案的要求制定本地区培育站考核细则。省教师培训中心将组织学员进行优质课堂教学比赛和优秀教育教学论文评选活动。
网络研修支持服务机构要通过网络手段，有效纪录并反馈导师的指导活动和学员的研修行为与成效，为教育行政部门管理、考核、评价培育站工作提供有力支持。
导师组要根据培育站的研修方案，完善内部管理机制，激励学员认真参与，乐于展示，积极分享。做好本培育站学员的管理、评价工作，通过小组评价和个体评价，对参与研修、支持同伴、完成任务、生成成果等进行有效评价，并发掘推荐优秀学习小组和优秀学员。对学习成效显著的学习小组和优秀学员，要给予专业发展的专门支持。
三、 职责分工
1. 省级教育行政部门
（1） 将乡村骨干教师培育站纳入省级教师培训规划，完善制度，建立机制。
（2） 专门拨付研修经费，保障乡村骨干教师培育站研修工作顺利进行所必须的经费支持。
（3） 做好对乡村骨干教师培育站研修工作的指导和监管工作，定期调研、交流、研究乡村骨干教师培育站运行情况。
（4） 发掘先进做法，总结典型经验，推广研究成果。
（5） 省教师培训中心负责全省乡村骨干教师培育站建设工作。
2. 市、县（市、区）教育行政部门
（1） 将乡村骨干教师培育站纳入本地区教师培训规划，落实本地区乡村骨干教师培育站的规划和建设工作。
（2） 完善本地区乡村骨干教师培育站研修管理制度，建立激励、约束与保障机制。
（3） 加强市级教师发展学院和县级教师发展中心建设，建立区域教科研训一体化与网络支持服务的协同机制，提供满足培训需要的功能完善的网络研修平台，做好需要网络技术支撑的各项工作。
（4） 遴选乡村骨干教师培育站的主持人和指导教师，选拔学员，组建乡村骨干教师培育站。
（5） 根据乡村骨干教师培育站的研修规划与职责分工，做好省教育厅下拨经费的管理，指导培育站合理、科学、有效地使用经费。
（6） 做好对本地区乡村骨干教师培育站的监管和评价，及时发掘好培育站、好学员、好成果，总结宣传推广先进做法、典型经验。
3. 培育站导师组
（1） 制定本乡村骨干教师培育站的研修方案。
（2） 组建站内学习小组，建立小组间的合作竞争机制。
（3） 组织集中研修，围绕主题开展研修活动，解决学员教育教学中的突出问题。
（4） 组织常态研修，对学员进行个性化指导。
（5） 指导本站学员形成研修成果，总结、提升、凝练优秀成果。
（6） 根据教育行政部门的要求，做好本站学员的管理、评价工作。
（7） 及时发掘典型，做好典型经验、先进做法的总结宣传推广工作。
4. 培育站学员
（1） 根据培育站研修方案，制定个人研修计划。
（2） 认真参加集中研修，切实解决教育教学中的突出问题。
（3） 积极参加常态研修，改进日常教育教学工作。
（4） 有效利用培育站，养成网络学习的研修习惯。
（5） 树立分享、交流、合作学习意识，有效融入学习共同体。
（6） 学以致用，完成研修实践任务，提交培训成果。
四、 经费使用
篇（6）
[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）08-0232-02
教育叙事，顾名思义，就是将发生在教育情境中的事件以及行为通过讲述故事的方式表达出来。教育叙事研究于20世纪90年代末期在中国兴起，目前成了基础理论教育研究的热门话题。之所以热门，就是因为这种研究方式将长久以来教育叙事与教育研究，教育理论与教育实践之间的鸿沟得以弥补，在两者之间架起了互助的桥梁。现今，把教育叙事引入高校辅导员的培训中，通过培训的过程讲述自己的工作经验与教育故事，在讲述中实现分享与共鸣，在讲述中实现专家的碰撞与研究，通过做中学、学中思、思中研、研中用的培训过程，促进高校辅导员的专业发展，提升教育培训的效力与影响力。
一、教育叙事研究在校内辅导员培训中的现实意义
（一）有利于辅导员作为培训参与主体身份的主动建构
教育叙事研究的价值导向在于深度挖掘“我”，也就是个人的真实情感与教育经历，回归对人的心理层面与精神层面的高度关注。由此指导下的培训工作中，在价值导向上摒弃了先前培训组织者先入为主的价值判断，关注辅导员参与的主体地位。在内容选择上，抛弃了过去单方面经验传授与输出，凸显来自于一线辅导员教育生活的突出事件与教育情节；在培训形式上，改变了传统授课的培训方式，凸显了教学双方的互动与思考。作为参与培训的辅导员而言，参与培训的过程实质上是一个回顾工作经历、梳理工作思路、反思个人工作、主动提升个人理论素养的过程，充分调动了辅导员在思想上和行动上积极的意识，促进主体主动学习和探究的意识，提升个人的综合素质。
（二）有利于辅导员形成研讨性学习团队，带动辅导员群体进步
作为高校一线的辅导员，具体工作涉及到思想政治教育与日常教育管理工作的方方面面。通过若干天，若干有经验的授课教师与优秀的教育工作者的经验传授与理论讲授，无法全方位地满足辅导员工作的动态发展需要。教育叙事研究的过程并非单个人简单地记录教育事实，而是重在群体成员梳理教育生活经历与反思教育事件，总结教育经验的一个长期过程。在此指导下的培训工作更加凸显团队建设的重要意义，从指导教师的团队建设，凸显群体智慧，群策群力，到参与培训的辅导员的团队建设，凸显经验分享，互助互利，整个团队建设都是一个动态、长期的建构过程，改变了以往导师临时组合，学员学完即散的现状，重点凸显了研讨性学习型团队的建设理念，搭建沟通网络，实现群体性共同进步。
（三）有助于辅导员培训由制度性安排向开放性平台转变
根据教育部文件精神，辅导员要参加岗前培训与在职培训，这种培训一直作为制度性要求在贯彻实施。由于培训的时间有限，在效果的拓展性与延续性方面难以实现动态的帮扶与支持。教育叙事研究指导下的培训工作，通过参与培训学员的团队建设与教育事实分享、互动平台的搭建，为今后的辅导员培训搭建了一个动态发展的共享平台，从分享教育经历——反思教育实践——提供理论指导——指导教育实践的“理论-实践互动”的思路出发，不仅为参加辅导员培训的学员搭建了一个长期联系，互助帮扶的平台，同时，也为辅导员群体提供了一个拓展学习的平台，通过培训搭建的平台，带动辅导员群体的学习交流，实现制度性向开放性平台的重大转型，为更多的辅导员提供智力支持。
二、教育叙事研究在高校辅导员培训中的现实策略
（一）培训的教师与培训的学员
所谓培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。高校的辅导员培训作为众多培训中的一种，主要有培训的导师与培训辅导员组成，培训导师是培训的组织者与实施者，辅导员是参与培训的学习者，两者在整个培训中处于双主体的地位，两者只有充分发挥个人的主观能动性，实现良好的互动，才能最大限度地实现参加培训与组织培训的目标的终极统一。
首先，培训中的导师。为了充分掌握辅导员工作的一手资料，提供适合辅导员培训的工作方法与理论指导，第一，组建导师团队。一方面，通过团队各类人员的选拔，挑选出涉及到辅导员工作相关方面的优秀教育工作者，包含有学科专家、校内外相关专家、优秀学生工作者三个大类，保证导师组成上形成理论与实践方面专家的有机组合。另一方面，稳定团队的人员组成，以此通过长期的团体协作，共同研究辅导员工作，发现辅导员工作的教育规律与特征，为展开辅导员培训提供有效的智力保障。第二，准备培训教材。这里的教材是展开培训的素材，与过去的培训不同的是，导师团队的教材并非是各自为政，各抒己见的，而是在教材设置上强调导师团队对于培训内容的宏观掌控与基础框架的集中搭建，保证培训的过程中导师所培训的内容具有相对统一的目标，并在每一次的培训中总结与思考，构建培训体系与模块，实现培训的系统化。第三，拓展培训方式。作为一种开放式的学习过程，学习过程应具有开放性、互动性、启发性的特征，充分尊重培训导师与学员学习讨论的积极性与参与性，让每位学员在参与中有所思考，有所收获。第四，研究学员特征。由于学员来自于不同类型的高校，需要导师在培训前期充分了解学员的工作特点与特征，有助于有的放矢，让所有参与学员都能够受益。
其次，培训中的学员。培训的学员集中为高校的辅导员，他们不同于课堂上学习知识的学生，都有着自己的工作经历与个人阅历，所以，充分调动学员参与学习研讨的积极性尤为重要。作为学员，首先，认真准备。根据培训教材，认真学习，结合自己的工作经历，寻找问题，梳理思路，总结经验，做好与导师与小组成员学习交流的准备。其次，转换角色。作为参与培训的学员，需要形成主动学习的意识，因为通过短时间的学习难以获得工作中的所有知识，但是，通过培训中的经验碰撞与思考，帮助自己开拓思路，提升理论水平，指导具体工作。第三，主动参与，总结反思。通过培训过程中与导师的学习讨论与小组学习讨论，养成培养自身主动探究问题，发现问题的意识，并且学会在讨论与协作中实现问题的解决。最后，形成好的习惯。通过培训过程中的学习与思考，养成记录个人工作经历，及时总结思考的好习惯，并为后期的专业研究积累素材，为开展科学研究奠定基础。
（二）培训的基本流程
基于教育叙事研究的理论指导下的辅导员培训工作具体包含了前期准备、研讨反思、指导实践的三个环节。
首先，前期准备。前期的准备包含以下三个方面。第一，收集资料。为了培训内容的选择更好地贴近辅导员工作的实际与现实需求，需要通过问卷、访谈、观察与自我叙述等不同的方式收集与辅导员工作相关的资料，具体包括班级建设、宿舍管理、奖惩评定、帮困助学、日常事务管理、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、思想政治教育等方面的内容。资料收集的过程中，特别注意保持教育事件情节的完整性以及涉及方面的完整性。第二，选择资料。在培训资料的编排与选择上，并非所有的教育事件都可以成为培训的内容加以应用。需要把握以下两个原则：1.典型性。辅导员的工作千头万绪，并非每一个事件都具有现实的研究价值与意义，需要在众多教育事件中寻找具有典型代表性的事件展开记叙。2.矛盾冲突性。在辅导员工作中发生的教育事件，有些事件中包含着剧烈的矛盾冲突，或者包含着隐晦的信息、内涵以及内在矛盾有待进一步挖掘的事件。第三，分析资料。在前期资料收集与选择的基础上，根据辅导员的工作实际进行模块划分与归类，并在每一个模块下划分若干专题，配备一些典型叙事案例作为支撑。这里的重点在于“叙事”，为围绕某个教育主题展开叙述，叙事中一定要保证教育事件情节完整性，配合明确的叙事线索、内在矛盾以及潜藏的教育理论，为激发研究者展开讨论与研究奠定坚实的基础。
其次，研讨反思。基于前期准备的培训资料，形成指导培训导师的培训素材，保证了培训内容上的一致性与系统性，同时，在培训中也可以配合工作录音、影像资料等物化手段配合展示。作为培训环节中的中心环节，实施效果的好坏直接影响到培训整体质量，具体要注意两个方面：一方面，只有培训导师准备的培训素材以及培训过程激发了学员的研讨兴趣与热情，才会有讨论中思想的碰撞与摩擦，最终反馈培训信息，实现双向互动，为后期修订以及更新培训素材，建构培训体系奠定基础；另一方面，只有学员全身心地参与到讨论中去，才能充分感受到思维碰撞与思路开拓的乐趣，形成主动反思教育实践的意识，提升理论学习的水平，为今后教育工作梳理思路掌握工作方法。所以，在这个研讨反思的过程中，特别注意引导学员激发围绕教育主题展开研讨的意识，并培养学员运用相关教育理论研讨教育事件的能力，最终实现在丰富的教育叙事中学会思考，在思考中提升运用普适性教育理论解决实际问题的能力，实现理论与实践的双向互动与转化。
最后，指导实践。所有的培训，无论是理论的学习还是围绕教育事件的讨论，都是为指导的辅导员工作服务的。无法指导实践的培训是无效的，是没有意义的。作为提升辅导员个人能力的拓展平台，由于时间的有限性，导师的有限性，需要通过现代网络手段实现平台的拓展功能。具体的资源来源来自于以下三个方面：一方面，学员基于个人兴趣、专业与关注热点，将短时间培训过程中没有解决的问题作为专题继续研讨，通过网络媒介，实现团队协作，并可以与导师联系，指导专题研究，保证了培训的深度延续，这样，在培训充分研讨的基础上，展开的后期研究，既解决了辅导员研究没有资源，没有话说的尴尬局面，也为提升辅导员理论水平打下基础。同时，将团队的研究成果与个人的教育体验、研究体会，通过培训平台进行，实现资源的共享。另一方面，培训导师的培训素材需要伴随着辅导员工作的变化而不断更新，通过导师与团队成员的专题研讨，分享学员的个人经历，实现导师的教学相长，为动态更新培训教材提供支持。同时，导师也可以通过培训平台招募人员，组建团队展开专题研讨，并将研究成果在培训平台上实现共享。第三，拓展培训潜在人群。由于参加培训的人数有限，并非所有辅导员都能够连续、长期地获得培训方面的资源与智力支持，通过搭建培训网站，分享培训资源，能够为更多的辅导员提供学习与研讨的平台，通过彼此的经验分享，拓展培训的辐射力与影响力，带动辅导员群体共同进步。
【参考文献】
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[3]吴国琴.叙事行动研究：高校辅导员专业成长的有效途径[J].河南职业技术师范学院学报（职业教育版），2008（2）.
篇（7）
1.企业导师制的内涵
所谓企业导师制，简而言之，就是传统“师带徒”培训方式的延伸。新入职员工不了解企业的规章制度、文化背景、岗位内容等，需要企业的资深员工带领学习，使其迅速地了解企业文化和本职岗位内容。随着企业的不断发展，企业在采用导师制进行新员工培训的过程中，不断对企业导师制的培训内容进行了扩展，有利于对新员工进行全面的培训，使其尽快熟悉工作流程，进入工作状态。
2.企业导师制的功能
首先，企业导师是负责向新员工传递企业文化、制度等隐性知识的载体，伴随着企业隐性知识的传播，导师自身的沟通能力、知识储备等都会对新员工产生潜移默化的影响，因此企业导师制对新员工的培训不仅仅是知识和技能的传授，更是对新员工沟通能力和人际协调能力的提升，甚至可以在培训后达到“青出于蓝，胜于蓝”的效果。
其次，每个员工都有其工作特点和独特的能力，企业导师制形成师徒关系，在培训过程中，导师也能从新员工的身上获得改进工作方式和方法的创意，有利于导师转换工作思路，突破职业瓶颈，双方呈现出“教学相长”的良好局面。
最后，每个导师都是本行业、本岗位的佼佼者，能够给新员工传递职业成就感，提升新员工的工作积极性，增强其工作热情，促使其为企业发展贡献更大的力量。
二、基于企业导师制的新员工培训准备
1.建立新员工培训的导师数据库
企业导师制培训的顺利实施需要一批优秀的导师。建立企业优秀导师数据库，可以为新员工培训提供充足的师资配备。在培训的前期就需要选拔好导师，并录入数据库。导师数据库的导师储备应具有结构性和层次性，即包括突出的一线生产人员、优秀的基层管理人员、专业的岗位技术人员等。
此外，企业选拔导师需采取不同的方法，以确保选出最合适的导师。可以通过角色扮演、技能测评、书面测试等多种方法，从各个方面综合考察导师的职业技能、道德水平和沟通传教能力，为新员工培训建立最优秀、最合适的导师数据库。
2.设计进行双向选择的培训项目
企业导师制培训项目的建立，是基于企业和员工个人共同协商、设计的结果，即在培训项目建立之初，企业需要针对不同的岗位、不同的职责与员工共同商议，最终确定符合企业和员工的，立足于员工实际工作的培训项目。一方面，这充分发挥了员工的自主权，使员工感受到在企业中的重要性，和对企业的归属感；另一方面，企业也确实能够结合员工个人意愿和组织意愿，制定出最符合企业和员工发展的双向选择的培训项目。
双向选择的导师制培训项目可以促进企业和个人的共同进步，满足员工对于自身的岗位要求，能够为企业培养出大量的人才，同时提高了所有员工的工作积极性，使员工在自己的岗位上，能够充分发挥自己的技能和才能，在实现自身价值的同时，给企业带来更大的经济效益。
三、企业导师制下的新员工培训策略
新员工培训策略直接影响着培训效果，一个统一、完善的企业导师制培训策略需要从企业、员工、导师三者出发，结合岗位需求，制定科学、合理的培训内容与培训流程。做好新员工培训工作是企业工作的重中之重。为了完善导师制的新员工培训方案，企业需要做好充足的前期准备工作，选拔合适的导师，配备合理的师徒，明确培训沟通的主题，营造良好和谐的培训氛围等这些都是新员工培训工作顺利完成的关键。
1.合理匹配师徒，达成有效沟通
不同岗位对工作人员的职业能力要求不同，对性格、沟通能力等要求也不同。比如，一线销售人员需要较强的沟通协调能力，就需要配备具有较强沟通能力的导师，对新员工进行“言传身教”。企业人力资源部需要对每一次培训计划进行合理的考察和提前准备，从导师数据库中挑选出最合适的导师进行新员工的培训工作。
合理的师徒匹配有利于师徒双方的有效沟通，但在实际的培训过程中，师徒双方仍然需要磨合，这就要求人力资源部对培训过程中师徒双方的工作状态、沟通效率等进行有效的信息收集，对于无法进行有效沟通的师徒，采取解决的措施，以防止师徒关系破裂不利于培训工作的顺利完成。
2.识别员工需求，高效解决问题
企业的培训需求分析是整个员工培训体系的第一步，这需要通过企业和员工两个方面进行沟通和协调。就员工方面而言，我们可以对员工的岗位进行分析，还可以通过和员工交谈，或问卷调查等方式，归纳总结员工对自身岗位和职业发展的要求；就企业而言，要将企业的整体培训目标细化，划分到每一个员工的培训工作里面，积极地寻找员工职业发展和企业目标之间的共同点，使企业和员工形成一个整体。企业需要筛选出个人需求和企业需求最一致的培训方案，有效完成导师制培训。
3.明确互动主题，定期评估近况
企业导师制新员工培训需要有一个明确的主题，方便导师和新员工的互动与交流。定期评估培训近况，可以为培训内容的改进提供依据，不断推动培训工作的进程。
可以通过新员工工作汇报、导师培训进度汇报等方式来评估近期的培训效果。对效果突出的师徒工作内容，给予肯定并继续保持。对于培训效果欠佳的师徒，找出其原因，并在之后的培训中加以改进。
4.营造合作氛围，促进知识转移
篇（8）
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）06-0264-02
近年来，随着高等教育事业的发展，研究生人数逐年上升，研究生导师的队伍不断扩大，青年导师的数量也迅速增加，从目前导师队伍的年龄结构来看，有些院校的青年导师比例已高达50%。青年导师作为高校教师队伍的重要组成部分，是研究生培养过程中一支最有活力的力量，他们自身精力充沛，学历层次高，创新意识强，对工作充满激情，对学生饱含爱心，对我国高层次人才的培养具有重要意义。但青年导师在育人工作中仍然存在着思想政治素养不过硬，育人意识不强，育人方法不得当等一系列问题，因此加强和改进青年导师育人工作，对于培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，具有重大而深远的意义。
一、青年导师在研究生培养过程中的问题
研究生的培养是一项系统而复杂的工程，主要由研究生部、辅导员、导师等部门人员共同完成[1]。其中，研究生导师是研究生培养过程中的重要环节，他们与学生接触机会最多，对学生的思想行为影响更直接。优秀的研究生导师不仅需要较高的科学文化素养，同时也需要具备过硬的思想政治素养和较强的指导学生的能力，导师的思想政治素质和道德情操对学生的健康成长具有重要的示范性引导作用[2]。青年导师从年龄上来说，指的是年龄在35岁以下的研究生导师[3]。这样的导师通常具有博士或者以上的高学历，所带的研究生人数较少，且指导学生的实践经验有限。目前，青年导师在育人工作中还存在以下几方面的问题：
（一）青年导师育人工作经验不足
青年导师主体上思想积极健康向上，精力充沛，工作热情高，关爱关心学生，易于接受新思潮，新观念，创新能力强，科研工作熟练[4]，但由于青年导师从业时间有限，大部分青年导师从学校毕业后直接就进入高校工作，因此他们在研究生培养过程中存在其自身的局限性――育人工作实践经验不足。青年导师对研究生的指导由于缺乏专业培训和相关指导，大多数都是凭借学生时代导师指导研究生的印象或者其他导师指导研究生的经验来摸索自己指导研究生的方式[5]。这是一段十分艰苦的过程，需要长时间不断的探索，反复的总结经验才能形成个人指导学生的有效模式。在这个过程中，青年导师对研究生的培养则主要表现在自己熟悉的内容――科研课题给予研究生指导，而缺乏对其在学术道德，社会责任，敬业奉献等思想品德方面的教育，有部分青年导师还存在对研究生培养体系不熟悉，对研究生培养过程中各个环节导师应尽的责任和义务不明确等问题。
（二）青年导师育人工作意识不强
随着我国教育事业的改革和发展，对教师队伍建设提出了更高地要求，各高校一方面不断加强教师队伍的建设，另一方面也在不断提高应聘人员进入高校的门槛。青年导师作为师资队伍的重要组成部分，许多院校采取了鼓励青年导师进修，建立青年导师科研基金，组织青年导师集中学习等措施，对于选聘导师也是要求导师要“师出名门”，一般为副教授或相当职称，且具有出国经历等条件。但这些措施和条件，大多是为激发青年教师科研素质的提高或对青年教师科研水平有要求，而很少有提高或考察青年导师育人工作能力的。即便有些高校有对青年导师育人工作的相关培训或规定，但是仍然存在相关培训或规定流于形式，缺乏长效机制，没有明确考核制度等问题，使得导师育人工作不能引起导师足够重视，导致青年导师育人工作意识不强的问题突显。
（三）青年导师育人工作缺乏有效的考核机制
目前，各高校在导师的考核机制中，大多数只重视对导师科研工作量的考核，而缺乏对导师育人工作量的考核[6]。这就导致了导师在研究生的培养过程中，当其他工作有需要时，则会缩减研究生的育人工作，特别是青年导师，由于自身育人工作意识不强，存在部分青年导师在研究生培养过程中只讲科研不讲育人，因此有效的育人工作考核机制对于加强和提高青年导师的育人工作积极性具有至关重要的作用。
二、青年导师增强和改进研究生育人的可能性
青年导师虽然在育人工作中存在一些问题，但是也有其自身的一些优势，本文接下来将结合青年导师的这些优势分析他们在加强和改进研究生育人工作的可能性。
青年导师在育人工作上主要优势有：（1）青年导师通常思想上积极上进，精力充沛并且具有吃苦耐劳的优秀品质。青年导师与研究生的接触机会较多，在与研究生的接触过程中，只要适当的引导和运用这些优秀品质，将会对其研究生产生很好的示范性作用。（2）青年导师年龄与学生更接近，思想上更开放，与学生更容易交流。导师与研究生的交流方式不仅限于面对面的交流，更应该拓展交流渠道，可以考虑通过微信、微博等网络平台，进一步加强导师与学生之间的联系，深入了解学生思想动态，扩大导师对学生的影响力。（3）青年教师一般不具备行政职务，也就是说他们有更多的时间和精力对研究生进行指导，这为青年导师的育人工作提供了有力的保障。（4）青年导师一般工作在科研的第一线，他们熟悉科研工作的各个流程，其研究生有机会和导师共同从事科学研究，因此青年导师可以更好对研究生进行科研指导。
综上所述，青年导师在研究生的培养过程中有更多的时间和精力对研究生进行指导，只要他们充分发挥其优势，掌握研究生育人工作的思想和方法，能够更好地做好导师育人的工作。
三、改进青年导师研究生德育工作的方法
（一）严格导师选拔制度
高校在导师的选拔过程中，不仅要对导师的学术修养和业务水平进行考察，同时也要对导师的职业道德、思想品德、人格品行等多方面进行综合考察。作为一名高校教师不仅应该崇尚学术，追求真理，更应该具有高尚的品德，以身作则，言传身教，知行合一，为人师表。在对高校各个年级学生的调查中了解到，令人尊敬的教师不一定具有特别高的学术造诣，但必定具有高尚的道德情操。从学生的视角来看，老师的品德是最优先考虑的因素。因此，高校在对导师进行选拔的时候，若能对导师的品德进行考察，对加强青年导师育人工作具有重要指导意义。
（二）规范化导师管理
规范化导师管理包括颁布导师管理章程、强化导师培训和制定导师手册等多方面的内容。导师培训指的是在导师指导学生之前，导师所在学校或者学院对导师进行全方面系统的培训，大体可分为初级、中级和进阶三个阶段的培训，每个阶段的培训内容不仅包含教师业务素养培训，同时应包含教师职业道德、学生思想工作方法、心理辅导等育人相关工作培训。初级阶段的培训应以课堂教学，理论学习为主体，通过教育教学法规、方法、政策的学习，明确导师职责、导师工作的主要内容（例如定期找学生谈心，每周与学生交流次数交流时间最低限制，工作记录等），导师考核内容，让青年导师为作为一名导师将要从事的各方面工作做好充分的思想准备。中级阶段的培训应以实践教学为主，通过案例分析、经验交流，方案研讨等方式，让青年导师掌握开展工作的有效途径和方法。进阶阶段的培训应以问题分析为主，该阶段的培训以长期化小范围交流为宜，通过青年导师在指导学生过程中遇到的问题或困惑为议题，让青年导师学会在问题中学习和进步，熟练掌握解决问题的思路和方法，全面提升青年导师工作能力。
导师管理章程指的是导师所在院校制定的规范导师工作的相关说明，明确作为一名导师应尽的责任和义务，达到规范导师行为的目的。青年导师通过该章程的学习，可以了解到导师在研究生培养中的主要工作内容，同时能够对导师的工作方向进行引导。
导师手册是指能够对导师工作进行指导的手册，作用和研究生手册类似，通过查阅该手册导师能够清晰明了的掌握研究生培养过程中，各个时间节点的相关事情及导师的在其中发挥的作用。通过这些规范化的导师管理程序，青年导师育人意识才能进一步加强，同时育人行为才能得到规范，为提高青年导师育人工作效果提供有效途径。
（三）建立并完善导师考核制度
为了调动导师工作的积极性，全面了解导师工作的情况，各高校相关部门需建立科学、合理、有效的导师工作考核制度，以保证导师工作的不断提高。目前，大多数高校都没有专门针对导师的考核制度，而只有教师考核制度。现在各高校普遍采用的教师考核制度主要从三个方面对高校教师进行考核。第一是教学工作量考核，主要包括课堂教学、指导毕业设计和教学研究。第二是科研工作量考核，主要包括科研项目、论著、论文、专利和成果奖励。第三是学术交流量考核，主要指学术报告。由于导师考核制度的缺失，若采用教师考核制度对导师进行考核，则不能全面地考核导师的工作量，特别是导师育人工作无从考核。因此，在制定导师考核制度时，除了一般教师考核制度的内容，还应包含育人工作的内容，且其所占比重应不低于以上三项考核标准。导师育人工作量主要从导师工作记录、学生成长档案和总结报告等方面进行考核。导师的育人工作有没有做，做得怎么样不仅是院校相关部门对其进行监管，更应该由学生来对导师的工作进行反馈。加强青年导师的育人工作应该高度重视其育人成效，学生反馈的结果应加入到对导师的考核体系中来，因此对导师的考核包括导师自评，学生测评，领导小组考评三个方面。导师考核结果应作为教师评职评优、晋升工资的重要依据，对于考核不合格的导师，应该处以适当的处罚（例如停带或少带研究生），而对于考核优秀的导师，可以给予适当的精神和物质奖励，并进行广泛的宣传，营造良好的导师氛围。
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篇（9）
中医外科学在我国已经有数千年的历史，长期以来形成了自己独特的理论体系。自西医外科学进入中国以来，中医外科学受到了很大的冲击。目前，广西中医药大学第一附属医院近5年以来培养了约100名中医外科专业学位研究生。我们调査发现，在理论学习中，部分研究生对中医外科学的投入学习时间不够，将过多时间投入西医外科学的学习中，普遍存在中医外科基础理论知识薄弱、兴趣不足问题。在临床轮转实习方面，多数研究生存在中医理论知识与中医思维能力不足、实践能力差、独立解决与处理问题能力不足、不能够独立值班、缺乏主动学习及临床经验总结的习惯、科研能力薄弱等诸多问。
造成以上现象的出现，除了与学生自身问题相关以外，更重要的还是研究生培养模式的问题。第一，对中医外科学专业学位研究生的理论课程设置课时过少，尤其是中医外科学基础知识课程设置过少，造成很多研究生的中医外科基础理论知识不足。第二，对研究生的临床实习重视程度不够。医院科室对研究生临床轮转实习的培训工作重视程度不够。第三，对研究生的日常与出科考核工作重视程度不够。第四，对研究生的中医临床思维培养不够重视。第五，对研究生的科研能力培训过少。第六，导师对研究生的指导不足。
2对策与建议
2.1加强中医外科理论知识水平 专业学位研究生的中医外科理论水平高低，直接关系到临床实训的效果。当专业学位研究生开始临床实习前，中医外科教研室可以安排相关科室有经验的高年资中医师讲解中医外科学的相关课程，如周围血管疾病、皮肤疾病与性病、男性疾病、乳腺疾病、肛管直肠疾病。另外，当研究生临床实习时，各临床科室可以每周安排时间作科室讲课，由科室高年资医师讲解中外基础知识及相关疾病的国内外最新研究进展，提高学生的基础理论水平。当科室进行临床疑难病例讨论、会诊、术前讨论、死亡病例讨论以及临床专题讲座等业务学习与讨论时，要求研究生参加，并可以发表自己的意见。同时，科室每1-2周必须组织研究生进行病例讨论，提前给学生要讨论的病历内容，要求学生查阅相关资料，然后进行讨论，最后带教老师进行总结。
2.2加强对研究生的临床实践能力培养 专业学位研究生在进入临床实习前，医院可以安排实习前岗前培训，经理论考试和技能操作考核合格后方可安排进入医院实习。培训内容包括中医临床思维能力、常见临床操作技能（内科四大穿刺、外科无菌操作）、全身体格检査、医德医风和医患沟通及医疗卫生法规等。通过实习前岗前培训，有利于加强专业型研究生临床能力意识的培养，使其逐渐适应临床实习工作。当研究生开始实习时，建立导师与实习科室带教老师联合培养的方式，按照一对一原则，即一位高年资医师负责一位研究生的方式，提高研究生的临床实践能力。实习开始时，每科室要求轮转至少3个月以上，刚开始要求研究生适应1-2周时间，按照住院医师的要求，每位研究生主管3-5名病人，髙年资医师可指定低年资医师负责该研究生的日常培训工作。根据研究生的实际能力，安排研究生参与临床值班交班工作、单独接诊病人与处理病人工作、医嘱处理、病历书写与整理工作等，锻炼研究生的临床处理常见病与危急重症的能力。
安排研究生跟师出诊，尤其是具有丰富临床经验的名老中医、广西名中医以及有多年临床经验的高年资中医医师，并要求研究生积极总结带教老师的中医临床经验，发表相关临床文章，同时完成专业学位研究生临床工作登记表。在病房实习时，要求研究生能够完成收集病史资料及病历书写，带教老师及高年资医师认真把关、认真指导研究生完成病历，并对病历进行修改。按照三级医师制度，每天査房时要求研究生汇报病人病史、实验室检查结果、病人最新病情改变、下一步的初步诊疗方案以及新接诊病人的病史等。带教老师可以在平时的临床工作中对研究生进行临床技能的培训与指导工作，例如外科的无菌操作，带教老师可以亲自为学生做示范，然后在老师的指导下，指导学生进行操作。研究生应积极参加各种院内组织的相关技能培训及中医学术讲座，以提高临床技能，培养中医临床思维能力。
2.3重视考核工作 合理的考核机制有利于调动和提高学生学习的积极性和主动性，是提高教育质量的有效措施。建立统一的考核工作，即科室的日常培训考核及出科考核工作、研究生中期考核工作、毕业技能考核工作，建立医院、科室、导师共同参与的机制，这样既有利于教学管理部门的研究生培训工作，也可使研究生认识到自身的不足，加强主动学习的意识；同时，亦可使导师有针对性地加强指导，不断改进教学方式方法，进而提高临床能力培训的效果。考核内容包括中医外科学基础理论，病历书写，临床实际能力考核，临床思维能力考核等主要内容。带教老师现场要求学生对病人进行病史收集，详细的体格检査，包括病人舌苔脉象等资料。完成病史资料收集以后，要求学生按照我院中医住院病历书写要求完成病历书写，带教老师可根据书写病历实际情况进行评分。门诊科室要求学生书写中医门诊病历，包括中医诊断、治法、具体方药等。对于临床实际能力的考核，各科室根据实际情况，要求研究生完成科室常见临床技能的操作。另外，所有科室均应进行基础理论知识的考试，目前，我院每个科室均有自己的题库，出科考试试题应包括一定分值的主观题。同时，医院教学部定期进行教学査房，各临床相关教研室协助并参加考核工作。考核人员由主管教学的医院领导、具有高年资职称、有丰富临床带教经验的中医医师担任，教学部主要对研究生日常培训工作进行考核，包括教学査房、病史汇报、临床病历资料的讨论、中医基础理论知识的应用，教研室做好记录，作为学生日常考核的一部分。日常教学查房时，各科室选取典型病例资料。另外，在教学査房之前，学生要提前熟悉病例，教学査房时，鼓励学生主动参与，碰到疑难问题时，可以当场提出，也可以提出自己不同的意见，带教老师现场解答，以培养学生应用中医理论指导临床实践的能力。
目前，我院已经对专业型研究生实行中期考核，即研二第二学期进行中期考核。我院研究生中期考核大致参照医师资格考试的内容，内容大致包括外科技能操作（无菌操作，缝合打结，换药，穿脱隔离衣，急救处理等），心电图与X片的判读，科室的临床技能考核，中医外科学理论知识的考核，同时要求技能考核不合格者再次进行培训。对于科室技能考核，教研室安排专人对研究生进行考核，内容主要包括典型病例分析与答辩，侧重考核研究生的中医临床思维能力。
2.4加强对研究生科研能力的培训和导师的指导工作 我院专业型研究生多在临近毕业时候才发表相应科研文章，而且发表的杂志多为国内省级普通杂志。经调查发现，多数研究生反映自己的科研能力较差，部分导师无科研课题，学生无法参与科研研究，还有一部分研究生存在抄袭的现象。在我们的临床实际工作中，进行临床试验观察、临床药物研究、临床经验总结等工作时，均要求临床医生具备一定的科研能力，以胜任科研任务。因此，加强对专业型研究生的科研能力培养，是研究生培养工作中的重要任务之一。在研究生进行理论课程学习的同时，加强研究生科研能力方面的基础课程，同时教研室及导师也应重视研究生的科研能力培养，在研究生进行开题报告会时候，教研室及导师应严格要求研究生。研究生选题应有一定的深度，尤其是中医外科领域的疑难疾病、热点问题、经验总结推广的临床研究，同时选题要新颖，具有实用性。当研究生进行临床试验时，导师应指导与关注研究生的科研工作。通过毕业论文的书写，要求研究生掌握一定的科研方法，提高自己的科研能力，为以后的临床科研打下基础。另外，医院与教研室应提高对导师的要求，积极鼓励导师申请科研课题，并积极开展科研试验，研究生积极参与科研活动。
篇（10）
一、创新培训模式，以“双核模式”驱动培训
所谓“双核模式”，是指“双模块、双导师、双基地”的“双核”培养模式。这是杭师大继教院在浙江省“领雁工程”中摸索出来，并在杭州市第二轮“名师工程”中定型实施的一种教师培训模式。“双模块”是指所有的培训内容分为理论和实践两大模块，克服单纯理论讲授，注重理论与实践结合。“双导师”是为指每位学员配备理论导师和实践导师各一名，理论导师负责学员的理论培训与教科研指导，实践导师负责学员的课堂教学能力与教研组织能力提升。“双基地”即以杭师大为理论学习基地，以杭州优质的中小学为实践基地，学员通过备课、磨课、上课（同课异构）、观摩、评课等方式提升专业能力。
二、创新培训方式，以“七环培训法”推进教师发展
杭师大继续教育学院结合多年教师培训实践经验及教师培训规律的研究而总结提炼出“七环培训法”，本项目据此设计培训方案与活动环节。“七环”即名师示范、课堂模仿、同伴互助、展示突破、反思提高、专业愿景及实践教学，“七环培训法”环环相扣，每个环节又能自成一体，是一个不断循环往复的过程。本次研修项目正是在“双核模式”驱动下，贯彻了“七环培训法”而取得较好的实效，获得学员的充分肯定。有学员提出，“七环培训法全面有效地提高了教师素质，值得全国推广。”
“七环环环相扣，双核双推双进”。本次国培项目研修用“双核”打造优质培训平台，优化培训资源，通过七环法循环往复提升教师的专业精神、专业知识、专业技能。既有理论的指引，也有实践的指导；既有名师示范，也有学员展示；既有群体交流，也有个体反思。例如结合培训需求和目标，树立学员专业愿景，让许多学员明了自身所承载的特殊使命，即“强国必先强教，强教必先强师”，激发学员专业成长及发挥示范引领作用的信念；以小组为单位进行教学交流和切磋，开展集体备课，使国培学员之间形成同伴互助的共同体学习研修文化，分享学员间各有所长的优势资源；在展示突破环节，通过学员同课异构和优秀学员展示汇报课等教学实践活动，促进学员在原有教学理念、教学模式、教学水平上实现自我突破和超越；而“反思提高”是发挥学员主体性的重要环节，在培训期间学员撰写反思感悟约150篇，学员通过深刻反思认识自我，并实现将理念落实到行为的转变。
