高校管理机制汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇高校管理机制范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

【关键词】

高校科技项目；管理机制；绩效考核

1研究目的及意义

科学技术是第一生产力，这也是推动世界发展的影响极为关键的因素，近些年来，世界经济正在逐渐融合为一个整体，经济全球化的趋势越来越明显，科学技术从根本上决定了国家的核心竞争力，因此，我们党和国家、政府十分注重高校科技项目的发展，并且提出了建设自主创新型国家、努力建设创新型社会的战略目标。因此，我们必须要加强高校科技项目管理机制的相关工作，并注重起绩效考核这一块内容，对科技计划项目进行高效、科学地管理，并保障科研单位有计划、有组织地实施各类科技活动，从而促进国家的发展和实现人民的幸福。在正在不断深化科技体制和高校教育制度的改革，而且相关的科学技术工作也取得了很大的进步，这是一件可喜可贺的事情。高校是基层的科研单位，而且还肩负着培养社会人才的责任，因此，高校也是国家和地方政府的整体科技战略目标的具体操作单位。随着科技、经济的不断发展，我国正在不断深化科技体制和高校教育制度改革，而且高校在各个方面也都取得了比较大的进步，尤其是在科技工作中，我们的进步是有目共睹的。我们需要对高校科技计划项目进科学有效的绩效管理，提高科技计划项目的组织管理水平，进一步发挥科技计划的功能。高校科技计划项目的绩效考核是一项十分复杂的工作，这需要科技计划管理部门与高校进行合作，并确保科研资金得到有效使用，这也是提高科技计划项目水平、促进科研进步的有效措施。

2高校科技计划项目管理的性质和特点

(1)科技计划体系与科技计划项目。根据国家的发展计划，我们可以了解科技计划体系是为了解决社会经济发展过程中遇到的科技技术问题而诞生的，我们可以通过科技体系来实现科技资源的优化配置。国家科技计划是根据国家的战略规划来进行设定的，而且这其中还涉及到了当前我国急需解决的一些科学技术问题。国家科技计划体现了我国的科学战略目标，通过计划的实施，我们可以弥补科技市场的失灵，让我国科技发展形势更加健康。

(2)高校科技计划项目管理现状与问题。一是项目管理体制不完善。传统的高校科技计划已经过于老旧，其中的很多工作方法和工作思路已经不能很好地适应当代社会的发展，也不能适应科研活动管理工作的需要，因为它们对于科技活动已经不能起到足够的促进作用了，由于受到高校的科技计划项目影响和科技政策导向影响，有许多高校往往只注重科研项目本身，但是却忽略了科研人才的培养和管理，只注重相关科研项目的科研立项工作，但是却忽略了科研项目的研发工作和实施管理工作，只注重承担的科研项目数目，但是却忽略了工作的完成质量。二是科技绩效评价机制存在着诸多不完善的地方，目前，高校科技计划项目的绩效管理工作存在着很多问题，这些问题或大或小，从各个方面影响着工作的开展，例如，在科研项目人员的评价机制中，对于科技计划项目的考核不够全面，没有从多个层次和多个角度来进行综合评价，而是仅仅看重第一负责人，这就导致很多的科研人员各自为政，相互之间的合作交流不紧密。三是评价中的指标数量和权重难以确定，这就会导致公众们对于指标体系的不信任，最终会导致工作的难以开展。

3高校科技计划项目绩效考核的理论体系

3．1高校科技计划项目绩效考核的理论基础

绩效主要是指我们在一定的时间内完成的某种任务和所取得的效益，以及完成的效率，分析绩效的时候，我们必须要进行综合考虑，不但要涉及组织和个体完成任务的方式，还需要把时间和结果等因素考察在内，评估和管理相关绩效时，我们需要考虑投入因素，也需要考虑产出因素。我们需要把绩效的内涵、概念和决定因素彻底搞清楚，这是为了加强绩效管理，提高高校科技计划项目的效率。为了实现组织和个体的目标，我们需要通过绩效管理来控制组织和个体的任务完成过程，并且逐渐的提升绩效。绩效管理则是与绩效所不同的另外一个概念，绩效管理更为科学化和完整化，它主要包括计划、评估、实施和反馈等等，这些步骤是相互联系的一个统一整体，只有绩效水平不断改进，组织才能够得到更好的发展。

3．2高校科技计划项目绩效考核体系的建立

我们必须要构建出科学合理的高校科技计划项目绩效评价指标体系，这是一项十分复杂的任务，工作人员需要加强这方面的精力投入和实践投入，因此，在构建高校科技计划项目绩效考核的评价指标体系的时候，我们需要实事求是，综合评价，采取科学有效的方法来开展各项工作。一是客观性，高校科技计划项目绩效考核指标体系必须具有客观性，也就是不能够以个人的意志为转移，只有这样才能够保障各项工作的科学性和合理性，才能够客观反映出科研项目的实际情况，与此同时，我们还应当明确限定各级科技计划项目评价指标的含义，从而做到各项工作的有序进行。

二是系统性和层次性的统一，科技计划项目的实施是一项庞大的项目，我们需要让其具有系统性和层次性，并让两者进行有机统一，因此，在选取科技计划项目的时候，我们需要充分关注这点，从而综合考虑到多方面的影响因素，另外，我们需要意识到科技计划项目的评价指标并不仅仅是简简单单的积累过程，而是清晰合理、具有鲜明层次性的东西。三是多类型多层次设置，科技计划项目的类型是有很多种表现形式的，而且它其中包含的内容也是千变万化的，承接科技计划项目和科研任务的单位也是不同的，因此，指标体系不能仅仅停留在单一化的水平，而是应当寻求多元化的发展方式，我们需要根据具体的情况和具体的问题做具体分析，从而让指标体系更加科学合理。

总而言之，高校科技计划项目绩效考核是一项十分重要的工作，我们需要加强这方面的实践和分析，为高校科技计划项目的顺利开展而不断努力。

作者：陈帅 单位：淮阴工学院

参考文献:

篇（2）

(一)

人的道德品质，包含着道德认识、道德情感和道德行为三种基本因素。这三种基本因素在道德品质这一统一体中是彼此联系、互相影响、互相促进的。一般而言，道德认识是道德情感产生的根据，而道德情感往往又反过来影响着道德认识的倾向。道德行为则是在道德认识和道德情感的指导与影响之下，通过一定的培养练习与锻炼形成的。因此，道德品质的形成和发展过程就是这些基本因素共同发生作用的一种综合过程。道德品质的三种基本构成因素决定了道德教育必须具备三个基本环节，这就是:道德知识的讲授(或传授)，道德情感的培养，以及道德行为的养成。这三个环节在道德教育上同样是彼此联系、相互影响、相互促进的。忽视或削弱其中任何一个环节，都会给道德教育带来严重影响、使道德教育的效果大大削弱。这样的论断，不仅被思想道德教育的理论所认同，同时也被我国道德教育的实践所证实。

学校开展思想道德教育的出发点和基本任务，不仅仅在于要使学生具备相应的爱国主义、集体主义、社会主义以及社会公德、职业道德等诸方面知识和感情，同时更在于要使学生将这些道德知识和情感落实到实践中，形成良好的道德行为。

思想道德教育的有效性，取决于教育的针对性。调查显示，高校学生受社会的影响更甚于受家庭的影响。所以，有针对性的思想道德教育是扎根于社会现实的—它需要借助从实践中来、到实践中去这样一种方式，对思想道德教育的针对性内容实现不断更新。这种从实践中来、到实践中去的针对性道德教育，在思想道德教育过程之中常常也就转化成了道德行为教育，以使学生在实践活动中养成良好的道德行为习惯。这种道德行为反过来又巩固良好的思想道德意识.陶冶良好的道德情感，从而形成三者的良性循环。我们认为:在思想道德教育中，道德知识教育是重要基础，道德情感培养是重要特色，道德行为养成是根本目的。

(二)

依上所述高校德育理应具有道德教育应当具有的三个重要环节。然而在现实生活中，不少高校德育教研室的教育工作基本上是通过课堂教学的形式，向学生传授正确的人生观、价值观、道德观等思想道德知识;而高尚情操的培养往往由“第二课堂”承担;良好道德行为的养成则一般由主管学生工作的部门和人员—学工部、系总支、辅导员来负责。思想道德教育三个基本环节脱节。德育教研室的纯教学活动，对于思想道德知识的传授无疑有着一定的积极意义。但德育教研室的纯教学活动对思想道德教育的效果产生的负面影响也是显而易见的:首先，在道德品质的培养上，这种课堂讲授和课堂考察，很难避免弱化道德情感的培养和道德行为的养成;其次，由于德育教师的纯教学活动更多地重视的是思想道德伦理学说的系统性和学术性，由此从总体上削弱了思想道德教育的教学效果!

今日中国高校存在的德育教育效果问题是不容忽视的。遗憾的是，人们在着力检讨德育效果时，更多地是从资金到位的多少，课时安排的增侧，倾斜政策的是否到位来思考、分析间题，几乎没有看到人们从道德品质构成的基本因素，道德教育重要环节的有机衔接来分析目前高校德育教育的效果问题的。德育教育缺乏针对性，也有不少有识之士指出过，但他们在分析间题时更多的是从存在问题的本身出发而不是从问题产生的根源出发的，由此而提出的解决措施自然也只能治标而不能治本。 (三)

无论从道德品质构成的三个因素来认识，还是从道德教育的三个环节来分析，以及从思想道德教育的教学效果来要求，德育教研室都不应是一个纯教学单位，而应既是一个教学单位。又是一个教育单位。德育教研室理所当然地应承担起思想品德课的各门课程—思想道德修养、法律基础、形势与政策等课程的教学任务;德育教研室还应当参与、了解学生的各项教育管理工作，并协助教育管理者利用组织管理手段，将德育课堂教学中获得的道德知识转化为道德行动，从而实现德育教育的良性循环。我们认为，将德育教研室既作为教学单位，又作为教育单位，促使德育教师参与到学生教育管理过程中去，至少可以获得以下好处。

第一、有利于德育教师了解和掌握学生道德品质形成的全过程，从而为提高其教学质量打下坚实的基础。

第二，有利于解决德育教育几个环节中存在的衔接间题，从而使道德教育几个环节有机协调而产生良性互动。

第三、有利于德育教师对教育对象—学生的思想和道德认识状况的了解，从而在教学过程中做到有的放矢，增加其针对性。

……赋予德育教研室一定的教育管理职责的好处或许还不止这些。今日中国之高校，德育教研室的行政归属总的来看无非有四种状况:一是归党委管辖，与马列部(社科部)并列;二是归宜传部管辖，仍属相对独立部门;三是归社科部管辖，成为其属下的一个教研组;四是归学工部管辖，成为其属下的一个教学部门。无论把德育教研室划归哪个部门管辖，绝大多数都把德育教研室当作纯教学机构来看待，并未赋予德育教研室相应的德育管理职责!于是德育教研室不参与组织学生的道德实践活动是无可厚非的，德育教师不深人到学生中去了解学生的思想间题、道德认识状况也是顺理成章的—这难道不是导致一些高校德育效果欠佳的重要原因吗?由此看来高校德育教育效果欠佳的重要原因既不在于德育教研室，也不在德育教师，而在于高校管理机制本身!

为了进一步提高高校德育教育的效果，为了提高21世纪中国大学生的综合素质，我们提出如下设想:

第一、德育教研室不仅应承担德育教学任务，同时也应承担德育教育任务。因此必须赋予德育教研室和德育教师道德教育的管理权或参与权，通过这种对德育教研室功能的增加和德育教师任务的增加来促使德育教研室和德育教师参加到德育教育的全过程中去。

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中图分类号：G475 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-0-01

一、高校财务管理机制创新的意义

（一）有助于管理理念的转变

以往高校经费来源是以财政拨款单一的形式，所以导致财务管理部门养成一种“等、靠、要”的管理思想，财务管理混乱，资产运营随意性。随着高校后勤社会化改革，传统落后的财务管理理念已不适应高校自身发展需要，而财务管理管理机制的创新有利于管理理念的突破，摒弃等靠要思想，培育自身“造血”能力。机制的创新能促使高校财务部门树立成本效益观念，强化责任意识和绩效意识，不断提高财务资金使用效益，拓展多渠道、多层次、多方向筹资渠道，为教育发展提供保障。

（二）有利于财务管理水平的提升

创新并完善高校财务管理机制能进一步推动高校财务管理的规范化、制度化，确保财务信息的真实、准确性，有效地防范高校财务管理过程中的风险，对约束财务管理者的行为、规范资金管理等有着预防作用。同时，管理制度的完善有利于高校建立科学的成本控制、成本核算机制，在统筹社会效应、经济效益的基础上，实现优化财力、物力、人力的资源配置。

（三）有利于加强财务的监督机制

财务监督机制的完善，可成立高校审计监督委员会或建立财务人员轮岗制度，形成内部监督机制，加强了对学校所有财务人员的管理，提升财务管理人员业务水平与工作能力，通过监督，防止产生工作惰性；此外，重视对财务核算，定期进行资产的清查盘点。

二、高校财务管理机制创新中存在的问题

（一）资金管理不当

当前高等院校的资金来源还是财政拨款，近年来由于各高校扩招，规模不断扩展，远远超过了高校自身的承受能力，在这种高校办学规模急剧扩大、而政府财政投入增长缓慢状况下，高校发展经费供需矛盾日益突出，出现更多复杂化的问题。如科研经费、基本建设资金收支的管理问题。同时，一些高校自身财务预算等方面存在局限性、缺乏科学性，管理体制不够健全等一些问题，促使高校面临着更严峻的挑战。

（二）资源配置不合理

资源的有效配置是提升高校整体管理的重要途径，优化资源配置能为高校的快速发展夯实物质基础，但高校在资源配置上仍存在资源配置不合理的现象。具体表现如下：第一，学校院系为争资源、争项目，各自为政，院系之间的资源共享观念落后，整体成本意识缺乏，从而导致高校资金限制仪器重复购置，资源使用效率低下、浪费严重等现象。第二，预算分配体制和执行方面存在缺陷，一定程度上反应了高校管理人员专业水平高低、管理能力的强弱问题。

（三）监管不够健全

监管体系的不健全主要表现在财务管理的随意性，没有必要的业务操作控制流程及相关的规范流程，如随意扩大开支范围，擅自提高教职工福利标准，对于专款专用科研资金的挪用等现象普遍存在，执行无报告，年终无决算的情况时有发生。在财务管理体制上采用“统一领导”的形式，各院系享有充分的财权但没有明确相应承担的责任导致权责不能有效结合，造成高校资产的流失。

三、创新机制促进高校财务管理工作的有效措施

高校财务管理机制的创新根本在于制度的创新。高校财务管理机制的创新，具体可从以下几方面着手：

（一）创新财务管理理念、拓展筹资渠道

要创新首先要从自身意识观念开始，对此，高校财务管理人员首先要认清当前形势，按照市场经济规律强化理财观，摒弃一味地依赖政府的旧思路，克服“等、靠、要”的依赖心理，在满足高校教学要求的基础上，树立开源节流的主体思想，坚持勤俭办学的方针，处理并维持好整体与局部、长期与短期的关系，充分发挥财务部门协调管理职能，为高校发展提供有效的财务保障。

高校财务管理应不断增强开放意识，积极推动高校筹资的渠道多元化、方式市场话、结构合理化和手段规范化。加强高校内部管理，提高社会知名度，出争取财务拨款外，还应积极向社会筹集资金，学习企业化管理模式，采用成本效益原理管理高校财务相关事务，积极走出以国家拨款的单一筹资渠道。

（二）创新财务管理制度

建立科学、全面的预算和编制机制，教学经费的投入与高等教育迅速发展供需矛盾日益激烈，这是当前阶段所面临的现状，如何让财务管理部门从“管理型”转向“决策型”预算制度的完善至关重要。对此高校应审时度势，结合自身实际状况，制定科学、全面的财务预算制度。进而为财务决策和执行提供可靠保障。

加强高校内部财务管理，坚持可持续发展是科学发展观，注重效益。尤其是资金短缺的院校，一方面控制支出浪费现象的恶化，提高资金运行的效率和效益，完善相关的财务操作流程，建立相对集中的财务管理体制。健全经济责任制度与问责制，有效避免财务工作的失误，明确各级管理的权利与责任，将财务工作内容贯穿到高校财务工作的全过程，实现办学效益最大化。

强化监督机制，建立产权明晰的后勤社会化机制。可参照现行企业制度产权明晰、权责分明、政企分开、科学管理的原则，有效调整好高校与后勤部门的财务关系，即搞好产权的界定和资产的评估，规范分离行为，全面清查核实后勤管理部门，实现资产的保值增值。

（三）创新人才的培养机制

科技、制度的创新离不开人的主观能动性，人是创新机制的推动者、执行者。高校应建立财务人员培训机制，提高其业务能力与素质，掌握并运用现代化手段进行财务预算及管理。通过创新财务人员培养机制为高校财务管理机制创新提供人才保障。

四、总结

高校财务管理机制的创新必须坚持以人为本，科学的发展观，紧跟时展步伐，不断探讨与创新，从理论与实践中摸索出一条解决资金短缺、经费紧张、充分利用高校人力资源优势的财务管理创新机制，以满足高校的可持续发展。

参考文献：

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在我国经济高速发展的同时，教育体制也进行了深入的改革，越来越多的高校建立起来，高校的办学规模也越来越大，同时高校的教育经费并不是只有以前的财政拨款这一种单一的形式，增加了很多筹措资金的渠道。如今，高校的财务关系变得更加复杂，但是管理模式却没有进行同等的创新和改革，所以高校必须要加强财务管理，实现财务管理机制的创新。

一、高校财务管理机制创新的现实意义

1.可以转变传统的管理观念

由于以往是财政拨款这种单一的经费来源，导致很多高校的财务管理部门形成了“等”的管理思想，没有一个完整的管理机制。当现在高校进行了社会化改革之后，这种财务管理理念并不适应现在的管理，财务管理人员要摒弃原有的思想，创新适合本校的管理理念，从而提高高校的资金使用效益，拓展筹资渠道。

2.利于提升管理水平

随着高校财务管理体制的深化，管理机制越来越规范，有明确的制度，这样才能确保财务信息更加真实、准确，可以减少管理过程的风险，规范资金的管理。并且，有利于控制高校的成本，优化高校的各种资源配置。

3.加强财务的监督机制

高校可以建立监督委员会，在内部实行财务监督，端正财务人员的管理，提高管理者的工作水平与能力，确保财务的安全性与数据的准确性。

二、机制创新中存在的问题

1.资源配置不合理

目前高校在财务管理的资源配置上海存在着很多问题，具体表现为以下两点：首先，学校内部各院系之间为了争抢资源，并没有形成资源共享，缺乏整体意识，因此导致了高校各种资源没有得到合理的利用，有些限制仪器甚至需要重复购置，严重浪费资源。其次，在分配体制和执行方面存在着一些问题，说明了财务管理人员没有较高的专业水平与管理能力。

2.资金管理不当

由于现在的高校都在不断扩展规模，而财政拨款的资金并不能满足高校的资金需求，所以高校的发展经费与政府拨款的矛盾更加突出，高校的科研经费等不能满足需求。并且部分高校自身的财务预算就缺乏科学性，存在较多问题。

3.监管不够健全

很多高校的财务管理太过随意没有规范的操作与管理流程，没有经过科学的预算就擅自提高教师待遇、挪用科研转款、扩大开支的使用范围等，在使用之后也没有进行报告，到了年终时就没有了决算。同时各院系之间虽然有相应的财权，但是没有明确的责任权，没有有效的管理措施，造成资金流失。

三、财务管理机制创新的有效方法

1.创新人才培养机制

推动和执行创新机制最有效的主体是人，创新需要人的主观能动性。高校应该培养专门的财务管理人员，为他们提供定期的培训与考核，提高他们的业务能力与专业素质，使用更加科学性、现代化的方式进行财务的预算和管理。培养高校财务管理人员的创新能力显得尤为重要，因此，高校把对财务管理人员思维方面的教育作为了教育改革的重要工作点，要求老师不断提高教学手段，在课堂上带动学生的积极性，改变传统的学习模式，而学校应该帮助创新人才在自主探索和合作交流的过程中真正理解和掌握基本的知识。

2.创新财务管理理念

要想创新管理理念，管理者就必须首先端正自身的观念意识，了解现在的市场经济规律，摒弃传统的旧思想，开创节流、节源的新思想，正确处理好高校各部门之间的关系，协调部门之间的管理职能，增强管理意识，推动筹资渠道的多元化。使用规范的手段提高高校的知名度，拓宽资金来源渠道，同时做好高校的财务管理，保障高校的财务。

3.创新财务管理制度

大多数高校都有着教育经费的收入与支出不能协调的问题，高校财务的需求越来越大，就应该结合本校自身的情况，主动改变财务部门的预算制度，使得财务部门从传统的管理型转变为现代的决策型。首先要强化财务部门的监督机制，学习企业的管理制度，把财务各部门的责权分开，调整好各部门之间的关系。其次，要注重高校内部的财务管理，提高效益。针对一些缺乏资金的高校，不仅要控制好每一笔财务的支出，提高资金使用率，还要健全财务管理的责任制度，将财务管理各部门的责任与权力明确划分，避免出现财务工作的失误，从而真正实现高校资产的保值增值。

四、结语

建立高校财务管理机制是一项长期的、复杂的系统工程，高校需要尽快完善、创新，总体应该坚持着以人为本与科学发展观的路线，顺应时代潮流，摒弃传统的旧思想，不应该只靠政府的财政拨款，要根据高校自身的实际情况，从理论与实践中探索出适合本校财务管理的机制，解决资金短缺的问题，最终实现高校的可持续发展。

参考文献：

[1]吴小玲：坚持科学发展观创新新建本科高校财务管理机制[J].教育与职业.2010（02）.

[2]刘琪清：高校财务管理存在的问题及对策[J].企业家天地下半月刊（理论版）.2008（08）.

[3]韦 欣：新会计准则下的高校财务管理[J].商情（教育经济研究）.2008（03）.

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随着我国社会与经济的飞速发展，我国教育也在不断进步。高校办学的规模也有所增大，高校财务工作也变得更加复杂。因此，高校财务管理机制应当根据高校实际情况进行创新，加强高校的财务管理。

一、进行高校财务管理理念的创新

由于以往高校经费都是由财政拨款，因此高校的财务管理部门管理思想单一，管理过于随意，资产的运营也很随便。但随着高校的改革，财务管理理念过于落后，已经不能满足高校的发展需求，因此高校管理人员应当突破传统的管理理念，树立新的财务管理理念。高校财务管理人员应当对当前形势进行分析，并及时引进新的理财观，摒弃对政府的依赖心理，以满足高校各方面必要的资金需求为前提，坚持勤俭节约的办学思路，让高校管理人员都树立开源节流的意识。并及时处理好高校财务整体和局部的关系，在财务管理上做好协调工作，提高高财务的资金使用效益，保证高校能够不断科学发展。同时高校财务管理应当拓宽筹资渠道，积极向多层次、多方面发展。高校财务管理人员还应采用合理规范化的手段来强化高校的内部管理，并通过一些活动来提高学校在社会的知名度，面向社会进行资金的筹集。从以往只重视资金支出的管理向关注收入的管理进行转变。高校财务管理部门还应积极吸收企业管理中适合高校财务管理的模式来提高高校财务管理效率，做好高校财务相关的工作。并协助好学校领导处理好高校各种资金问题，提供可靠的财务保障。并且高校还应加强财务审计的职责，加强对其工作的检查和监督，规范财务管理人员的工作态度，保证其明确自身的职业道德，避免审计人员在工作中没有按照要求落实措施。

二、进行高校财务管理制度的创新

首先应完善经济责任制度，提高高校财务的管理水平，弥补财务工作的不足之处，避免高校财务管理工作中出现的失误。高校财务管理部门应明确进行分级管理，并构建起不同层次的财务管理制度，明确各级的管理责任和权利，从而达到从多层次多方面处理好高校财务内容的目的，提高高校办学效率。除此之外还应健全高校财务预算制度。随着社会的不断发展，高校教学需要的经费和高校的发展是高校财务主要管理内容。因此，高校财务管理不仅要做好财务的管理，还应做好财务的决策，保证资金利用的高效性。传统的高校财务对资金的配置上存在很多不足，学校的各部门缺乏整体成本意识，相互争资源，使得很多资金限制仪器重复购置，造成资源和资金的浪费。高校应当及时分析社会形势，并仔细考虑自身的实情，制定出合理科学的预算制度，保证财务进行管理、决策和执行时有所依据，并保证资金的合理有效的应用。传统的预算基本上是控制支出的工具，目前政府对高校教育经费的投入欠缺，高校教育的不断发展也面临着缺乏资金的问题，因此，高校财务管理人员应当制定出合理科学的预算制度，能够从中获得利益和收益，并通过计划的实施，让高校各部门能够协调起来共同运行，保证资金的使用能够达到最大的合理性，促进高校各方面的发展。高校财务管理人员还应坚持科学发展观，提高高校内部财务管理效益，控制支出浪费的现象，让资金能够得到合理的应用。并且高校财务管理部门应当对财务的操作流程进行规范，完善财务管理体制。同时还应完善监督机制，调整好部门和高校之间的财务关系，并做好工作内容的评估，进行完整科学的清查核实，保证资产的准确合理的管理。

三、进行财务管理内容的创新

随着高校教育的不断发展，高校财务管理部门不仅要做好对资金支出及收入的管理，还应考虑达到的绩效，保证经济效益的最大化。目前各高校筹集资金的途径也更加广泛起来，因此高校财务管理部门应当对财务管理内容进行创新，更新管理模式，开拓筹资新渠道。如随着高校的不断发展，高校自身的资金无法跟上资金支出的速度，当高校遇到资金临时周转有困难时，可以通过负债的方式来筹集资金，给高校积累可利用的资金，解决遇到的问题。但这种方式也存在一定的风险，因此，高校应当做好相关的风险控制，并综合考虑高校财务的具体情况和还款的能力来决定融资的形式，做好合理的预算，制定合理科学的方案。同时应明确高校资金的收支，并改变以往核算的方式，将资金的收入和支出分离开来，单独进行核算。以往的资金收入与支出的处理界限不够分明，使得财务的处理失去了可靠性，导致收支的核算不够准确。因此，为了加强高校财务的管理，是获得信息更加真实，高校财务管理部门应当创新财务工作，将其分开进行处理。

四、进行人才培养机制的创新

高校财务管理机制的创新主要是依据人来进行，并且高校财务管理绩效的大小也由管理者的管理水平来决定。目前很多高校的预算机制及落实方面都存在很多问题，很大程度上是由于高校财务管理人员整体水平有待提高。因此学校应当采取合理的措施来弥补这一不足，学校可以积极向全校学生及教师进行学校发展的说明，让其能够及时全面的了解到学校建设的实际情况，从而提高师生参与的积极性，并且多元化的人才加入到高校财务的管理当中，能够提供更多的创新想法，这些措施在筹集资金及在资金收支的管理及资金的合理使用等方面都有着很大的作用。并且高校还应建立起财务人员的培训机构，提高高校财务管理人员的职业素质和业务能力，并加强财务管理人员对现代化管理财务手段的学习和培训，让其具备先进有效的管理方法，为高校财务管理部门提供优秀的人才。

总之，高校财务管理部门应当充分分析自身的实际管理情况，并分析当前的形势，采取科学可行的措施对高校财务管理机制进行合理的创新，完善高校财务的管理。

参考文献：

[1] 梁国锋.高校财务管理机制创新探析[J].中国总会计师，2012，07（10）：49-50.

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中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）06（b）-0000-00

An Analysis of Teacher Management Mechanism in Institutions of Higher Learning

Zhou Li， Wang Chun

（Guangdong University of Petrochemical Technology， Maoming， Guangdong， 525000）

Abstract： To deepen the reform of colleges and universities teaching management mechanism， in this paper， the talent selection， talent flow， teacher incentive and talent stability were discussed with the preliminary exploration of the operating mechanism.

Key words： Teacher Management； Reform； Mechanism

当前我国高校正不断深化人事制度改革，改革的目标指向更为公平、公正、透明、竞争性的管理机制，在改革的力度表现了前所未有的决心和动力。关于进一步深化师资管理制度的改革，需进行有效和深入的具体措施探索。

1 选择机制

1.1 严格进人制度

高校须继续普及实行教师公开招聘制。在制度的层面上，高校教师公开招聘机制应得到进一步确立，在确保人才质量的同时，也体现就业公平性原则。在高校的招聘过程中，招聘信息可通过专业杂志、新闻报纸和国际互联网站向社会公布。同时，应制定适合各个高校乃至专业特色的公开的招聘程序。人才招聘可逐步面向全世界，而不顾虑人才的国籍、种族、性别甚至年龄等，只看重他的学术水平，目的只为选拔出色的人才，确保引进教师的质量。[1]

1.2 人才引进避免“近亲繁殖”

高校在制定人才招聘制度上，可以考虑尝试避免“近亲繁殖”的问题。所谓避免“近亲繁殖”，就是高校不留本校毕业的学生做教师。美国柏克莱加州大学前校长田长霖讲述这一制度的形成过程：“柏克莱加州大学能成功，一是靠教授会，还有一个是绝对不聘用自己的博士研究生做教师，一定要从别的学校来，这样才能够交流。在我们学校，1950年实行这个条例时，很多院系都反对，觉得我们不收自己最好的学生，麻省理工学院不放他们最好的学生，我们不是吃亏了吗？……，结果麻省理工学院第二、第三名学生到我们学校来，后来变得比第一名好许多。通过论证，在美国高等教育界已经公认这是正确的指导思想”[2]。不难分析，高校中的“近亲繁殖”对学术研究发展的确存在弊端，同一个教授的学术思想或同一学术团队的学术研究作风，都是由一代代学生不断地沿袭，如果这些思想或作风得不到新鲜思想或作风的撞击与竞争的话，将会逐渐禁锢自封，缺乏与外界学术的交流，走向衰落。相反，一个学校的教师如果都具备多元化的学术思想和风格，那么这个学校将具备更加优秀的人才储备。

2 人才流动机制改革[3]

2.1 兼职教师制度改革

在日本，高校教师在校外兼职的现象非常普遍，据统计，兼职教师的人数占一半以上。目前在我国，高校兼职教师主要以客座教授、特聘教授、合作导师等形式存在。但是，由于目前我国高校还没有形成完善教师兼职制度，教师在外校兼职存在诸多方面的制约，比如工作时间和人事管理，从而我国高校教师仍未在兼职上体现有更多有实质性、广泛性的成效。如果我国高校教师能够同时在几所高校甚至企事业单位进行兼职工作，将本高校和个人的学术思想与其它高校或单位的学术思想形成交流与融合，那么这样的工作经历对拓展教师的视野和提高教师的学术能力都有积极的作用。

2.2 教师任期制度改革

在日本，在法规上规定了大学教师任期制度，高校具有对教师任期制的决定权，在教师任期届满之后，大学管理部门须通过严格的考核程序方可决定是否继续聘任。作为教师而言，可以按照自身的需求同时在几所学校任职和自由地调换。在任职期限上，日本高校一般规定在2至10年之间，而且在续任次数上一般限制在1次。因而，这些规定在很大程度上推动了高校之间教师的人员流动，体现了学术交流的交融性和灵活性。对于一个高校而言，增加了更多年轻人来校工作的机会，学校能保持新鲜血液的补给和学术思想的活跃，就长远发展来说具有重要的意义。在我国，目前高校教师任期制度还不完善。总体而言，高校教师任职相对稳定，任职期满之后没有严格的考核续聘制度，在续聘次数更没有规定。一个教师自进入高校后，如果没有原则上和身体上的问题，基本上可以在该校一直工作到退休。而在教师的个人流动方面，也不够灵活，一个教师要转职到其它高校，在程序上存在诸多限制。因而，我国高校目前的任期制度存在改革的必要性与迫切性。

3 建立优良的激励机制

高校管理者在制定激励机制和政策时，一方面，可以根据不同教师成长阶段的需求，划分教师群体，然后针对不同的群体建设不同的激励机制。另一方面，根据教师对精神激励的需求，采取适宜的精神激励和物质激励互补的原则。作为教师，既有物质方面需求，需每天面对衣、食、住、行等许多现实的问题，所以，无论在任何时候，在任何位置，教师的精神激励必须要有物质激励的支持，同时，物质激励也必须要有精神激励的导向，只有两者协调起来才能使教师取得更好地发展。另外，教师健康发展需进一步深化激励机制的公正性原则。

公正性原则是建立激励机制的一条重要原则。教师只有在工作中发现自己的投入和报酬的比例相当，心理上才会平衡，认为公正，于是心情舒畅，努力工作；相反，如果他们发现自己的投入和报酬的比例不相当，低于别人，就会产生不公平感，影响到工作的成绩。最后，应采取内因激励和外因激励互补的原则。内因激励是一种主导性的、更稳定的、更持久的、更强有力的激励。内因激励依靠人的精神力量和工作的动机。正确的人生观和世界观是精神力量的源泉。只要高校教师能够对我国教育事业的意义存在正确的认识，以及自身的理想和能力能够得到充分的发挥，教师便会在教育工作的过程中，获得一种成就感、贡献感和满足感，教育工作本身就能变成一种精神享受，成为奋力拼搏的无穷的自身激励力量。同时，学校应当结合教师的实际情况、学校办学条件，给教师设置适当的任务和目标，施加一定的外因激励，使教师感觉到工作上的挑战性，从而增强教师的成就感。[4，5]

4 建立稳定骨干机制

稳定高校教师骨干与加强教师流动和聘任期制度并不矛盾。稳定骨干是针对优秀学者或者高级职称教师而言。在美国，终身教授制是一种学术骨干的稳定机制，基本上美国通用的教师管理制度。具有终身教授资格的教师在学校享受终身聘用制。所谓终身聘用，是指除了本人辞职或退休，学校在无特别情况下不能解聘教师。而特别情况主要指的是学校财政困难导致无法维持正常动作，或者是学科的重大变动引起专业的撤销等，当然也包括其它教师自身原因引起的解聘，比如教师严重失职或触犯了法律。总的来说，高级教师人才在美国具有相对的稳定机制，这种机制有助于高校留住高级、拔尖类人才。就学科和学术发展而言，具有一定的时间性和持续性，任何重大学术成就的产生，需要长期研究积累过程，因此，在一定程度上，建立稳定的教师机制是必要的。[6]

5 结语

高校在师资管理机制改革上，有必要借鉴国外一些较为有成效的管理机制和措施，一方面，在高校建立良好、健康的教师录用、激励和成长培养环境机制，另一方面，在高校之间也需建成更为合理的人才流动和发展机制。

参考文献

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[2] 田长霖.从美国高教发展趋势看中国高等教育改革[J].高等教育研究，1986，（2）.

[3] 陈丽桦， 陈洪涛. 日本高校师资管理机制探析. 教育研究， 2007， 4：44-50.

篇（7）

学分制是现代大学制度的重要组成部分，是鼓励学生自主学习、促进学生健康发展、提高人才培养质量的教育教学制度。随着知识总量和类别的无限增加，随着科学技术的不断创新，科学技术应用于社会生产和生活的深度和广度不断扩展，社会对高等教育的需要日益广泛，高校需要教授的知识与来自社会职业、学时和学生发展的要求与限制之间的矛盾越来越大，高校的教育教学管理制度必须协调好知识与社会之间、知识与学时之间、知识与学生发展之间的关系，而学分制是能够较好地协调上述三大关系的高校教育教学制度。人事改革作为现代大学制度改革的核心，对教学改革具有积极的促进作用。学分制作为一种灵活的弹性教学管理制度，能较好地满足学生对教育资源的自主选择，但要真正发挥出学分制教学的特点，确保高等教育教学的质量，体现学分制的创新之处，必须有一个强大的平台来支撑，这个平台就是一支强有力的师资队伍。师资是“立教之基、兴教之本、强教之源”，是高校人事工作的重点，“牵一发而动全身”，对师资队伍建设的改革必将引发机构优化设置、人才引进、师资培训、薪酬激励、职称评聘等等一系列人事管理的改革。因此，在学分制改革的背景下，民办高校探索人事管理的改革，将促进民办高校人事管理改革取得新的突破和进展。

一、学分制的发展历程

19世纪初，德国教育家洪堡率先在柏林大学进行教学改革，提出“学习自由”的理念，允许学习者根据自己的需要、兴趣和爱好自由选择学习课程、学习进度、学习顺序以及学校与教师，产生了选课制；1872年，美国哈佛大学校长艾略特将选课制引入美国，从而产生真正意义上的学分制，经历了实行限制学分制时期和实行弹性学分制时期。历时半个多世纪的改革和研究，美国基本实现了因人而异地有效配置教育资源的教育理念。学分制在我国的发展时间不长，“五四”前后，我国开始引进现代意义上的学分制，主要是学习美国的学分制，但之后又学习前苏联的学年制；直到1978年改革开放后，我国教育部提出有条件的高等院校可以实行学分制，学分制才逐渐成为我国高等教育改革关注的一个热点问题；特别是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中强调指出，高等教育要“提高人才培养质量......推进和完善学分制,实行弹性学制,促进文理融合......充分调动学生学习积极性和主动性”，从此，关于学分制改革的深度思考、深入研究学分制改革进程、探索学分制改革实践进程中存在的问题的研究如雨后春笋般涌现。

二、学分制背景下民办高校人事管理现状

2014年10月9日，广东省教育厅颁布了《广东省教育厅关于普通高校实施学分制管理的意见》，提出了实施学分制的指导思想、实施目的、基本思路等内容，这个意见公布后，各民办高校如何贯彻落实，如何建立与学分制配套的管理改革机制，省教育主管部门如何在政策层面上支持高校实施学分制及其配套管理改革机制的创新，这些问题显得尤迫切和重要。纵观省内民办高校，大部分高校实施了学分制改革，并在人才培养方面投入了比较多的资源，进行了较系统的教学管理改革，但在学分制改革配套管理机制上，特别是人事管理机制方面，改革意识和改革措施相对滞后，目前只是对学分制改革触及的敏感、迫切环节进行被动式的改进，比如被动地增加教师数量，以满足学生自主选课对教师数量的需求。显然，这种被动式、被迫式的“改进”，不是适应学分制教学管理体制的系统、科学的人事管理改革，长此以往，将使得民办高校学分制实施的效果不尽人意，更让学分制改革背景下的民办高校人事管理无改革和创新可言。

三、学分制背景下民办高校人事管理机制存在问题

（一）机构设置无活力。

在实施学分制改革后，各民办高校在教学管理上均有较大幅度的改革措施，但在行政、教学机构设置上，基本沿用传统的机构设置结构和层级管理，难以主动适应学分制实施的横向、纵向协调机制，从而制约了学分制改革的有效推进。

（二）优质教师资源紧缺。

学分制的推行，需要丰富的优质课程资源，以满足学生选课的需求。而目前实行学分制的民办高校均是在沿用学年制师资队伍建设的思路，一定程度上造成教师资源不足，进而导致课程资源不足、课程结构不合理；同时，部分教师还满足于“一本教案走天下”的状态，没有及时更新学科知识和教学技巧，也使得学分制背景下的学生自主选课受到限制，甚至变为被动选课，从而失去学分制的真正意义。[1]

（三）师资培训内容和形式没有及时更新。

学分制的实施，对教师来说是一大考验，在心理素质、知识文化素养、教学研究水平等各方面都对教师提出了更高要求，而目前各民办高校在师资培训上还停留在原来的单纯业务培训上，没有针对学分制改革后教师的心理和观念的转变、业务知识和教学研究的纵深发展需求来更新培训内容和形式，因此，培训就只停留在“为了培训而培训”上，不能达到培训的真正目的，也无法满足学分制改革对教师素质的要求。

（四）绩效考核和激励管理针对性不强。

虽然不少民办高校都推行绩效考核机制，也制订了相应的管理制度和考核指标体系，但将这些制度和指标体系放在学分制改革的背景下审视，就显得有点断层，即它们不能实现“学分制改革后的有效的绩效考核管理”，主要体现在相关考核指标体系没有紧贴“学分制”，基本是学年制的考核标准，因而不能较好地针对学分制的实施情况进行恰当的激励，从而抹杀教师进行学分制教学改进的激情。

四、学分制背景下民办高校人事管理机制优化建议

（一）理顺、整合、优化机构设置结构。

纵向而言，理顺、优化院、系二级和三级教学（教辅）机构的结构设置，为学分制的推行奠定框架基础；横向而言，打破学院之间、系部之间各自为政的藩篱，整合各自的优势资源，为学分制管理下的学生选课、教师团队的组合、教学实践资源利用等拓宽通道。

（二）构建满足学分制需求的优质教师资源系统。

以“内培外引”为主要抓手，既注重加强教师数量的增长，也注重教师质量的提高。一方面积极“外引”，拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的用人形式，首先，在社会公开招聘和到一流学府觅贤相结合，重点引进高学历、高职称人才，充实专任教师队伍；其次，积极利用社会资源，通过聘请名誉教授、客座教授、特聘教授等方式，邀请社会大家和知名大师、企业高级管理人员，有效扩大兼任教师数量。另一方面加强“内培”，梳理整合现有师资队伍，实行学科分类管理，形成合理梯队，根据现有师资的教学、科研情况，根据“补齐短板”、“总体拔高”的指导思想，通过多种形式鼓励和资助教师在职或脱产进修和培训，有效提高教师的教学和科研能力，并积极创设条件，允许他们以各种形式参与教学，引导教师开出更多高质量的课程，保证学生选课的自由度、广度和深度。

（三）加强教师思想观念和业务培训。

首先，要更新教师的教学观念。学分制的推行，对师资结构和教师的知识结构都提出了新的要求，要将过去“教师教什么，学生学什么”的状况转变为“学生学什么，教师教什么”，并不断提高教学水平，满足学生选课的需求；同时教师要有宣传意识，对自己开设的课程，在课程具有较强理论价值或使用价值的前提下，要学会自己宣传，吸引学生来听课。其次，教师要有应变能力，及时更新业务知识。高校推行学分制后，在课程的开设上会有很大程度考虑学生的要求，虽然学生不选的课程并不代表这门课不好，但如果没有学生选，该门课程的开设就没有意义了，这就要求教师要有应变能力，及时吸收外界信息，获取前沿学科知识，拓宽自己的知识面，尽可能地开出有价值、能吸引学生的新课，而不至于被淘汰。[2]最后，加强教师的课堂教学能力。学分制的推行，使教学组织和管理难度加大，需管理的学生打破了年级、专业、学科间的界限，有的甚至跨专业乃至校际选修，学生的流动性增加，不仅管理工作量增加了，处理问题的方式也发生了根本性的变化，这些现实问题都对教师能否驾驭课堂管理提出了更高要求。

（四）改革薪酬、考核管理制度。

学分制背景下，薪酬制度要跳出职务职称固有的工资模式，注重考核教师的教学、科研与实践能力，以教师的综合能力来衡量其价值，并配套制订合理的激励工资，促使教师潜心教学、关爱学生，保证学分制教学模式下学生的学习水平。[3]如此，才能做到从“学分制”的角度出发，促使教师提高业务水平，注重师德修养，全心全意投入到教书育人中去，从而满足学生的不断增长的求知欲望。

五结语

学分制改革是广东省根据国家教育发展改革目标，为主动适应经济结构调整和产业转型升级对高等教育人才培养的需求而推行的重大举措。但学分制改革不是单一的教学管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“护航”下才能破浪。

参考文献

[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推进完全学分制改革[J].中国高校科技，2014(09)：58-59.

篇（8）

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）06-0239-02

当前，我国正处于经济社会发展转型的关键时期，社会矛盾触点多、燃点低，部分负面信息成为网上舆论的焦点。高校作为社会重要窗口，各种思潮交流碰撞，高校青年教师和学生对涉及国家荣辱、社会公正等问题特别关切，为寻求宣泄和解决，有可能形成负面舆情在网络集中广泛传播。

一、高校网络舆情内涵分析

舆情是民意的一种，指特定群体对事件所产生和持有的社会政治态度。高校舆情是社会舆情的组成部分，指高校师生针对特定社会事件所呈现的默认、赞同、反对等社会政治态度。高校网络舆情是高校舆情网络化表达，具有重要导向功能。消极的高校网络舆情可能酿成危及校园稳定，甚至社会稳定的大事件。

二、高校网络舆情传播的内容和形式

易引发师生热议，形成网络舆情的事件主要包括：一是教学质量、教学管理存在的问题；二是后勤服务缺位滞后；三是社会公平公正问题；四是损害师生权益事件。

人人都是自媒体。高校舆情传播方式主要有：一是BBS。高校BBS是师生表达不满、宣泄情绪的最常用渠道，是高校负面舆情的重要来源。二是微博。高校师生是主要微博用户，微博内容短，转发快，易成为重大网络舆情传播路径。三是QQ群。QQ群规模可达千人，且信息可在不同QQ群之间实现即时传递，也是舆情传播的重要途径。同时，不同类型传播方式间能实现信息交互传递，对有效应对高校网络舆情提出了更严峻的挑战。

三、高校网络舆情管理机制

（一）建立组织保障机制，实现舆情管理体系化

高校网络舆情管理是高校管理的重要内容，通过打造组织机构、规章制度和人力队伍“三位一体”保障体系，切实加强高校网络舆情管理工作保障。

1.加强组织保障

成立由分管领导牵头，校办主任总协调、关涉部门负责人参与的专门工作小组。校办负责网络舆情的登记、分析、统筹、反馈等工作，关涉负责具体处理，形成领导直接抓、校办总体抓、关涉部门协同抓的工作格局。

2.加强制度保障

制定网络信息管理制度和网络舆情突发事件应急机制，明确信息的基本要求和网络舆情突发应对处置程序。通过着力加强制度建设，保障高校网络舆情管理工作有序、规范开展。

3.加强人力保障

一方面，指定宣传工作经验丰富、文字能力较强、熟悉网络环境的人员专门负责网络舆情管理工作；另一方面，开展网络舆情管理专题培训，详细分析舆情典型案例，深度讲解舆情应对技巧，提升相关人员舆情危机风险意识和舆情管理综合能力。

（二）建立应对处理机制，突出舆情管理程序规范化

按照事前监控、研判，事中响应、处置，事后跟踪、总结的程序加强高校网络舆情应对处理，突出规范化管理，切实提升危机应对能力和水平。

1.立足监控研判抓苗头

加强对高校网络舆情的日常监测和重点监控，并通过分析研判，甄别出苗头性、倾向性问题，为有效应对舆情和改进工作提供参考。

（1）强化舆情监控。一是提高监控频率。网络评论员每天至少三次监测舆情，保证第一时间捕捉舆情。二是丰富监控方式。一方面加强敏感时点重点监控，另一方面建立官方信息网络渠道，加强对话。三是扩大监控范围。加强对网易、新浪、天涯、凤凰等人气论坛等经常性体检式巡查。

（2）强化舆情研判。对通过监控收集到的舆情及时归纳分类，区分表扬类、提出建议类、反映问题类等，分析潜在影响并找出风险点。

2.立足响应处置抓危机

危机应对处置是高校网络舆情管理的重点。遵循“第一时间、公开透明、口径一致、留有余地”的原则处置网络舆情危机。

（1）迅速响应，把握主动权。第一时间启动应急处理机制，把握舆情危机应对主动权。重要舆情及时召开专门会议，对舆情风险点进行评估，并采取与舆情信息人联系、与当事人谈话、调取录音视频资料等方式，核实舆情反映的问题，分析原因，为有效应对打下基础。

（2）分类处置，增强针对性。对反映情况属实或有一定根据的反映问题类、提出建议类网络舆情，及时采取措施纠错或改进，并按照上下口径保持一致的原则向舆情信息人解释或公开答复，避免事态进一步恶化；对反映情况失实或恶语中伤的，通过正当途径公开辟谣、澄清事实，引导正确的舆论导向；对媒体关注甚至热炒的有关敏感案件，积极与新闻媒体沟通联系，不给媒体留下炒作素材。

3.立足跟踪总结抓后续。通过跟踪和总结两个步骤加强高校网络舆情后续管理

（1）重大网络舆情应对处置后，由校长办公室统筹，关涉部门负责，加强后续跟踪。通过不定时监控微博、QQ群等，密切关注舆情信息人动向，发现不良苗头积极采取措施，避免负面舆情死灰复燃。同时，完善对重大网络舆情处理并公布处理结果，不具备高校教师能力素质人员予以解聘，延展网络舆情管理工作成果。

（2）总结网络舆情管理和危机应对的成功做法，着力完善长效机制。同时，以案为鉴，吸取经验教训，查找工作不足，并有针对性地提出应对措施和工作改进建议，化“危”为“机”。

（三）建立综合管理机制，力求舆情管理成效最优化

高校在网络舆情管理中应坚持堵疏结合，通过完善联动管理、坚持信息公开、加强宣传引导、畅通意见反馈渠道等，形成综合管理合力，力求取得舆情管理最大成效。

1.完善联动管理

一方面，强化纵向联动。发现重大、负面网络舆情时，第一时间向主管领导汇报反馈，详细说明相关情况，取得指导和支持；同时，积极与舆情关涉部门和个人沟通联系。另一方面，强化横向联动。加强与地方政府、教育主管部门，以及电视台、报纸等新闻媒体联系，拓宽沟通渠道，争取理解、支持和配合。

2.坚持信息公开

按照公开透明原则，充分利用高校主页、BBS、微博、宣传栏、广播、显示屏等载体，及时、准确公开信息，形成相互理解、相互配合的良好舆论导向，从源头上堵住负面舆情上网。

3.加强宣传引导

充分利用师生常用信息传播媒介，加强互动沟通，努力扩大话语权和辐射面，形成校园舆论的主流观点，防范网络突发事件的发生。围绕网络热点，主动回应，扩大正面宣传，树立高校善待师生、民主管理的良好形象。

4.畅通意见反馈渠道

通过关注BBS十大新闻、关注微博等，主动掌握师生思想动态，把握舆论焦点，并通过高校官方媒体积极引导；另一方面，积极畅通院长书记信箱、领导接待日、工会、教代会等意见反馈渠道，为反馈意见、宣泄情绪、解决问题提供合理、合法途径。

四、几点思考

（一）树立正确认识是加强网络舆情管理的基本前提

加强高校网络舆情管理对维护高校良好社会形象和公信力、构建和谐师生关系具有重大意义。妥善处理网络舆情也是高校化“危”为“机”、加强改进管理、提升管理水平的重要契机。

（二）提升应对能力是有效管理网络舆情的关键所在

提升应对能力水平是有效管理网络舆情的关键。对于不少高校来说，网络舆情管理还处于摸索积累的阶段，应对能力还有待提升。因此，一方面，应加强网络舆情知识培训，邀请舆情分析、危机处理等方面专家，开设网络公共危机应对技巧与策略等课程。另一方面，学习借鉴兄弟单位管理网络舆情成功做法，取长补短，提高网络舆情应对能力。

（三）堵疏结合是加强网络舆情管理的有效方法

在加强高校网络舆情管理过程中，应坚持“堵疏结合”的原则。一方面，应从“预防胜于应对”的思路出发，通过提高办学管理水平、加强宣传引导等举措，从源头上堵住重大网络舆情发生。另一方面，积极畅通意见反馈渠道，为师生言论提供多样化反馈选择，降低舆情在网络上广泛传播的可能性。

【参考文献】

[1]桑华，卿涛.浅谈高校舆情危机预警[J].高教研究，2008.

篇（9）

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）22-0009-03

改革开放之后，我国的社会主义经济有了迅速的发展，所以人才流动的身份界限、地域界限等都已经被打破，各种人才通过市场实现了自由流动和自主择业。通过人才市场的自由配置，使人才得到更好的发挥，让用人单位得到更多的人才。文章根据我国高校教师流动的现象，详细分析了流动中存在的问题，并针对这些现存的问题提出了解决方案。

一、高校师资流动现状

市场经济是一种流动型的经济模式，人力资源的流动和合理配置是市场经济发展到现在一个很大的贡献。高等教育应该面对现代化、面对世界，而且教育应该和社会接轨，这也就需要更多的优秀人才投入到教育行业。信息交流和人才的流动显得越来越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流动对于信息技术和知识的交流贡献是非常大的，而且人才流动的过程是一个互相交流的过程。今年以来，受到各种环境因素的影响，高校人才流动已经成为了高等教育发展的一个潮流。高校人才流动主要包括师资的流动，及包括优秀教师的提升，也包括低水平教师的分流。教师队伍的流动可以合理的优化教学队伍，提高高校人才使用效率。

1.总体流动过于频繁。随着市场经济的迅速发展，很多新兴行业在不断兴起的时候，一些行业也相对落后，这也加剧了人才的流动。我国的高等学校迅速发展起来，还在不断扩大发展规模，这就需要更多的教师。而很多发展较好的企业，也需要人才，所以用人单位之间无形中已经形成了竞争关系，企业要发展，人才是关键。尤其是一些具有一定规模的大企业，非常希望高校优秀教师加入他们的队伍，来增强企业的研发能力，这也就导致了高校优秀教师奇缺的现象。而另外一个方面，一个人的择业观念是不同的，例如一些骨干教师自身为追求更高、更好的发展，他们往往在高校不能满足他们需求的情况下，纷纷选择离开高校，去寻找更适合自己发展的事业。

2.高校师资流动无序。高校师资流动的无序性导致了学校科研难以突破，从而造成学术教育的紊乱，甚至会危害到学校的教学任务。很多和社会密切相关的专业，例如建筑、工程类以及计算机等专业教师流失严重，严重影响了高校教学和科研工作的进行。一些学校出现了人才断层的现象，还有一些学校甚至是自降身价，去招聘一些二类院校的毕业生来学校教书。高校师资流动的无序性导致了人才的浪费，同时也给教育带来了很多麻烦。一些教师在原单位的骨干，但是由于利益的趋势，导致他们想跳蚤一样在几个单位之间跳来跳去，进入一个较好的单位，又看着更好的单位。还有一些教师本身素质水平有限，而且心理素质低，没有自己的判断能力。他们很容易受到一些另谋它职的同时的影响，纷纷下海或者是从事其他行业。高校教师开公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教师受到一些成功者的影响，开始讨厌自己选择的高校授课工作，整天想着如何去做发财的事情。所以受到这种情绪的影响，他们无论是在平时生活，还是在授课过程中，都会将这种情绪传达给身边的人，这不仅影响了其他同仁的情绪，还会让学生形成功利观念。

二、造成这种现状的原因分析

造成师资无序流动的根源主要是市场机制不成熟、法律政策跟不上社会进步以及高效缺乏合理的调控手段造成的。

1.市场机制不成熟。市场经济体制在我国出现比较晚，人才市场的发展也不够完好，较之于经济发达的国家来讲，我国可以说是没有一个非常完整的师资市场。所以，学校在招聘教师的过程中，无法对应聘者进行全方位的审查，很多应聘者的信息是通过其他途径得到的，而不是直观感受到的。人才和用人单位之间缺乏最基本的了解，这就限制了师资的合理流动，而且还大大约束了教师潜能力的发挥，进而造成师资优化配置的失败。

2.没有明确的法律条文约束。我国当前没有一部有关人才流动的法律，教育部门也没有一个明确的规章制度，这在很大程度上对师资流动的有序化造成了影响。用人单位可以根据自己内部的合同随意开除人才，或者是将人才摆放在一个不恰当的位置。而人才往往也可以随意抛弃现在的企业，而另谋高就，他们和企业之间的约束关系就是违约金的问题，所以在这里钱还可以解决一切问题，这是一种非常严峻的问题。

3.政策措施不合理。在新旧体制更替的过程中，政府部门的各种指责和分工出现了模糊不清的概念，政策与实际情况不匹配，限制了师资流动的合理发展。例如，高校高层次人才的配偶安置问题，就没有明确的政策，而只能靠高校内部解决。很多高校的辅导员都是由教授的配偶来担任，这些人可能学历不到高中。在处理日常问题的过程中，他们能力的局限性就非常凸显，学校管理制度出现问题是常有的事情。一些辅导员将省内的考试给学生们报成了国家考试，由于处理事情的能力有限，给高校的管理带来很多不便，高校也只能吃哑巴亏。一些苛刻的单位，就是因为不安置高层次人才的配偶问题，导致了人才的流失，给高校带来了损失。接受与不接受他们配偶都有可能会成为问题，但是如何接受，接受后要如何安置这些人就是非常繁杂的事情了。

4.没有合理的调控手段。高校人事部门对于师资合理流动严重缺乏调控手段，师资流动工作有一定的无序性和盲目性。对于师资的引入，缺少计划。例如某高校在招聘过程中，需要材料专业博士，但是对于具体哪种材料没有明确的要求。而这时候又有一名材料的博士来面试，高校欣然接受。但是走进工作岗位后，才发现这个人才所学的材料学校没有，那应该如何安置呢？让他去做其他方向，那必然是人才的损失；如果让他另开辟一个方向，那么这个人能否胜任就成了问题。一个科研人才，未必就是一个好的管理者，所以问题就接踵而至了。

三、改革方案

1.建立市场机制。市场机制是以价值规律作为基础的，是以社会基本经济规律作为主导的经济体系，是市场经济运行中各种机制的相互作用和依赖。通过社会价值和经济价值，来对一个人才进行评价。例如人才招聘中，有两种非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，这是高校发展赖以生存的财富。如果一个高校的研究突出，就能够做出很多出色的成绩，也必然会提高高校的声誉和影响力。如果高校缺乏高端科研人才，那么这所高校肯定是在走下坡路。所以对于科研有特殊贡献的人才，高校必然要得到。另一种就是外交型人才，所谓外交型人才就是指具有很强社交能力的人才。这类人才可能在科研方面没有特殊的建树，但是他们的交流能力超强，而且在社会上的人脉甚广。他们可以为学校处理很多日常问题，甚至是帮助高校解决学生的就业问题。如果这种外交型人才，同时也具有科研素质，那么必然会受到高校的信赖。

2.建立激励、约束机制。有功者赏，无功者罚之。这是古代名言，同样也适应于今天的高校人才管理机制。对于那些给高校带来好的影响的人才，高校应该给予相应的鼓励；而对于那些能力平庸的人才，高校应该给予相应的处理。一个人的能力好坏通过一件事情是无法判断的，因为人与人的爱好不同，能力所体现的方面也就大相径庭。如果一个没有能力，而且不上进的人，那么高校就应该给予相应的处罚措施。例如，在基金分配上，可以考虑不分配给这些人。而对于那些给学校做出突出贡献的人，高校应该在福利政策和基金分配上给予特殊照顾。只有建立明确的赏罚制度，才能够激励人的斗志，才能够发挥人才的潜力。如果在高校工作，一个努力，一个懒散，但是他们得到的待遇是相同的。那么必然会给努力工作的人带来负面影响，而且还会导致懒散情绪的滋生。

建立合理的市场机制，合理分配人才，合理开发和利用人才，人才的潜力都发掘出来，为社会做贡献，为高校教育更好的发展打下良好的基础。

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[9]王洪.高校人才无序流动现在分析及对策[J].淮南工业学院学报，2002，（01）.

篇（10）

作者简介：刘叶华（1986-），女，蒙古族，内蒙古赤峰人，浙江海洋学院船舶与海洋工程学院，研究实习员。（浙江 舟山 316000）

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）07-0048-02

教务管理是高校中与学生切身利益最密切相关的管理部分，它涉及到学生选课、毕业资格审查等一些非常具体、繁杂的事务。尤其是高校实行学分制以来，打破了学年制统筹划一的模式，学生掌握了自主选课的主动权，在体现因材施教、注重学生个人能力培养的同时，也使得教务管理的随机性、不确定性、复杂性加大，工作难度成倍增加。“失之毫厘，差之千里”，教务工作任何细小的失误都可能会造成严重的教学事故。精细化管理理念倡导注重细节，量化细节，追求高质量地完成目标。高校教务管理对精细化管理理念的运用必然可以提高工作效率、优化资源配置，从整体管理层面上提高到一个新的高度。

一、精细化管理和教务精细化管理

精细化管理理念是源于发达国家（日本20世纪50年代）的一种企业管理理念，又称精细管理、精益管理、零缺陷管理，是指管理活动的精确化、标准化、程序化和细致化。它倡导凡事应坚持一种认真的态度和科学的精神，坚持“没有最好，只有更好”，提倡人们养成用心做事、重视细节、把小事做细、把细事做透的良好职业态度和职业习惯。[1]因此，精细化管理不是一种具体的管理模式，而是一种理念和追求。

精细化管理在企业管理中的成功运用并没有引起高校的重视。至今为止，高校教务精细化管理并没有系统的定义。笔者通过五年多的教务工作实践，深刻了解到精细化管理对教务工作水平高低的重要影响，在总结工作经验的基础上，把教务精细化管理总结为教务人员在具体操作教务工作时灵活运用精细化管理理念，综合考虑各方因素，牢固树立细节决定成败的职业理念，最大限度追求细节的绝对正确性，努力减少甚至消除工作中的失误，以保证既定目标的优质完成。

二、高校教务管理现状

目前，我国大多数高校都实行二级管理制度，教务处负责统筹协调，二级学院负责具体事情的实施。由于教务处有多个科室，如教务科、教学科、实践科等，每个科室虽有交叉，但都有各自的行事履历，而二级学院通常只配备一个教务人员，这就导致教务人员有时会接到多个通知，直接体现出教务工作的最大特点：杂。如何能在繁杂的事务中做到按部就班、清楚准确，而不是顾此失彼、应付将就，这是提升教务管理工作质量的当务之急。

教务管理工作作为高校中最基本的管理工作，长期以来得不到应有的重视。由于教务工作是一项繁琐的、不起眼的服务和管理工作，尽管做的事情很多，但工作绩效不明显，经常会被上级领导忽视。同时，教务工作被认为是附属工作，在薪酬待遇、职称评审、培训等方面都比不上教师、辅导员，使教务人员潜意识地认为自身和教务工作不重要，极大地打击了工作的积极性。这一方面会导致教务熟练人员的流失，另一方面会使教务人员对待自己的工作随意，不会积极创新，这也是为什么教务管理没有形成系统的管理理论的最大原因。

三、教务管理精细化是一种必然趋势

教务管理工作穿插在学生管理和教学管理工作之间，管理对象数量庞大且多样，为了保证正常教学秩序的运转，教务工作的繁杂性、时间性和准确性使教务管理精细化成为一种必然趋势。

1.繁杂性

教务工作是一项纷繁复杂、琐碎至极的工作，大到考试安排、学籍异动，小到学生证补办、注册敲章，还要负责试卷归档、证书发放、统计各类数据等等，每天下达、执行的通知不计其数。其管理的对象不仅包括学生，也包括老师的一些事务，在学校和老师、学生之间起着枢纽的作用，也在老师和学生之间起着调控的作用，中间任何环节的疏忽都会影响到正常的教学秩序。教务工作如何在繁杂的事务中理清头绪，并保证每项事务的顺利进行，是教务管理工作的关键。精细化管理启迪人们要统筹规划，打破常规和经验定势，用创新思维对工作流程、组织系统等持续改进、不断优化。为了提高管理效率，节约管理资源，对高校教务精细化管理机制的探索已经刻不容缓。以期初工作为例，教务员既要负责期初补考，还要核查教师课表，同时负责学生注册、统计注册率。教务员必须分清轻重缓急，学会忙而不乱。

2.时间性

教务管理的许多工作都有很强的时间性，必须要在教务处规定的时间内完成，否则将影响后续的教学工作。教务人员为了节省时间，有时会忽略掉很多细节。这样做的后果是导致数据的不完整或错误，有时甚至要重新返工，造成时间的重复浪费。精细化管理重视细节，在企业中倡导精确化、细致化来保障工作效率，这正好可以被高校教务管理所借鉴，而这种借鉴必然可以提高工作效率，使教务管理事半功倍。以学生选课为例，有的教务员直接下达通知，而有的教务员则会将选修课程分类，连同专业选课要求、选课办法一起下发，这虽然在开始时造成时间的相对延误，但却避免了后续学生咨询、选错等麻烦，在总体上节省了大量时间。

3.准确性

教务管理工作虽然事小，但由于牵涉到教学管理的第一线，任何纰漏都可能会损害老师或学生的利益，于是精细化管理势在必行，并始终贯穿于教务管理之中。以毕业生资格审查为例，必须统筹安排、逐一击破，在保证毕业最低学分的前提下必须认真核对其必修课、选修课和通识教育选修课学分是否按照专业培养计划全部修满，而因为不同学生选修的课程也不尽相同，就得对每个学生的选修学分进行核总，确保每个学分的正确出处，对那些有过学籍异动如转专业、留级的学生更要根据现行培养计划逐门课程核对，弄清楚哪些课程或学分是免修的、哪些是重修的。毕业生资格审查关系到学生的毕业证书和学位证书，是学生大学四年辛苦学习的成果。教务员在审核时必须慎之又慎，每个细节都不能有丝毫疏忽，确保毕业生审查数据的绝对准确。

四、实施高校教务精细化管理的措施

1.健全和稳固学分制

尽管学分制在我国高校已实行多年，但由于社会的不断进步和人才需求的不断变化，学分制为了适应需求仍有待进一步健全。高校应根据自身特色，修订和完善基于人本观念和竞争意识的管理体系，使教务管理有积极的向导和严格的管理，使精细化管理在大环境下有理可依、有法可行。健全的学分制管理体系制定后就要加以稳固并贯彻执行，严禁朝令夕改。有的学校经常变动管理制度，过于频繁的变动会导致教学秩序的紊乱及人心的不稳，不利于学校的整体发展。健全和稳固学分制还体现在对学生专业培养计划的普及。有的学生大学四年快毕业时对自己的专业培养计划和培养目标都不清楚，这对教务管理工作特别是选课工作造成了极大的障碍。

2.构建教务管理系统平台

教务工作管理的对象十分庞大，在统计数据时依靠人工是不可能的。高校必须加快信息化建设，构建教务管理系统平台，一方面便于数据的累积和查询，另一方面可以保证数据的准确，从而为精细化管理创造前提条件。高校在构建系统平台时绝不应照搬其他学校的设计系统，应从自身特点出发，注重系统的整体化、规范化及可扩展性。整体化可以保证系统最大限度地符合学校的整体效应，便于学校建设的总目标实现。规范化是教务管理信息系统有效运行的前提。通过完善管理信息化制度可以规范管理，使教务管理工作走上良性循环的轨道。可扩展性则利于系统的新功能开发和升级，使系统既能满足现在管理工作的需要，也为今后扩充留有空间。

3.提高教务管理人员的素质

无论规章制度设置得如何完美，网络系统设置得如何完善，教务工作管理水平的高低仍取决于其具体的操作者――教务人员。教务人员素质的高低是影响高校教务精细化管理实施的关键。但在目前由于待遇偏低、发展前景渺茫等因素导致教务人员整体工作热情不高，容易产生职业倦怠，造成许多熟练教务人员转岗流失。这对高校的整理管理水平甚至教学发展情况都有一定的负面影响。高校应打破轻视教务管理人员的传统观念，重视教务人员素质的提升，增强其服务意识，培养其对工作认真负责的态度。首先，可以通过系统的培训使教务精细化管理理念得以普及，同时可以突出高校对教务管理工作的重视，激发教务人员对工作的兴趣；其次，可以设置相应的奖励措施，改变做好做坏一个样的不良现象，应对那些工作认真负责、业绩突出的人员予以奖励，以刺激教务精细化管理的具体实施。

教务管理作为高校管理的基本组成部分，直接反映高校办学水平的高低。精细化管理理念的借鉴及应用有助于高校教务管理水平的提升，促进整个教学秩序的良好运转，为学校的发展起到积极作用。

参考文献：

[1]杨显贵，张昌民.精细化管理与大学管理精细化[J].上海管理科学，2008，30（2）.

[2]马岩.对高校教务管理工作的思考[J].安徽农学通报，2009，

15（24）.

[3]汪筱兰.浅议教务员的素质与高校教学管理水平的关系[J].教育探索，2007，（9）.