企业行政管理知识汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业行政管理知识范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

1.1思政工作是管理工作前提

近些年来，电厂企业基于发展形式的特殊性和复杂性，在后续干预过程中，必须了解具体管理措施，及时对管理工作内容进行分析，最终确定管理工作内容。思政工作能强化电厂工作人员之间的联系，营造一个和谐的工作环境，让员工积极参与到实践中去。基于管理工作的特殊性和复杂性，需要重视电厂工作人员的思政教育，要用正确的意见引导工作人员，让员工认识到思政工作的具体内容，进而提升思政工作的有效性。

1.2思政工作是管理制度重要组成部分

在电厂实际管理过程中，控制措施对整体管理有重要的作用，需要从当前发展现状入手，掌握具体制度的节奏，发挥管理体系的最大化作用。行政管理是指导组织形式的重要依据，在工厂阶段性管理过程中，不能采取强制性控制措施，必须按照组织形式和干预机制的要求，发挥思政工作体系的作用。在后续管理过程中，电厂企业的外贸交易、生产形式等，都是采取统一管理的支配形式，企业在管理过程中，必须对规划制度进行系统的分析。对工作人员进行系统的思政教育，能增加工作人员的责任感，保证各项管理工作的有序进行。因此，在后续管理中，只有落实思政工作，才能发挥员工工作的积极性，保证各项工作的有序完成。

1.3思政工作是提升电厂凝聚力的有效措施

随着竞争力的不断增加，电厂企业要想取得理想的发展效果，必须从当前管理现状入手，不断提升企业凝聚力。但是在具体管理过程中，行政管理部门发挥重要的作用，在后续发展过程中，涉及到很多理论知识的学习。在后续干预过程中，必须对思政工作进行详细的分析，明确具体控制标准和形式。思政工作对企业凝聚力有重要的影响，如果不遵循现有的管理标准，必然会影响企业各项工作的有序进行。

1.4思政工作有助于提升电厂管理水平

电厂在发展和改革创新过程中，会遇到很多问题，直接制约了企业后续发展，基于发展形式的特殊性和干预性，必须做好思政工作，提升工作效率。当前，需要以思政工作内容和干预形式为基准，从电厂实际管理和生产现状入手，提升电厂整体管理水平。人事行政管理工作，在很大程度上代表着广大员工的切身利益，做好常规性管理工作，满足电厂实际管理形式的要求，提升企业的经济效益。

2如何将思想政治工作应用到企业人事行政管理中

基于企业管理体系的特殊性和复杂性，在后续干预过程中，需要对思政工作内容进行详细的分析，在现有控制基础上，对管理形式进行分析。以下将对如何将思想政治工作应用到企业人事行政管理中进行分析。

2.1建立健全制度体系

电厂企业在后续发展过程中，为了提升产品质量，需要从当前发展现状入手，满足制度体系控制的具体要求，提升经济效益。在建设过程中，制度体系是以人为基础的，必须建立健全制度管理体系，明确控制要点，对干预因素进行分析，使其适应企业人事管理的具体要求。此外，电厂管理涉及到的影响因素比较多，需要增强工作人员的主人翁意识，主动学习各项规章制度，了解制度体系的类别和干预形式，将具体管理形式落实到实处，进而保证企业管理的有序性，最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。

2.2严格执行纪律

在思政工作后续施工阶段，需要对电厂工作人员进行适当的思想教育，对工作人员的工作能力进行分析，避免出现管理不当情况。在后续管理中，要严格执行法律要求，规范员工自身行为。例如，在电厂工作具体管理阶段，会出现迟到或者早退的情况，多是采用罚钱的形式，部分员工对其重视度比较低。基于不良因素的消极影响，要求在电厂具体管理过程中落实相关管理工作，不断对工作人员进行思政教育。由于电厂工作人员的能力存在一定的差异性，认知度差距大，部分员工不遵守制度体系的要求，需要对员工进行系统的教育，严格执行具体管理制度，及时纠正错误。

2.3确定工资绩效机制

工作人员进行系统的教育，使其了解工资制度的具体要求。但是由于原有工资形式的特殊性，部分员工出现思想保守的情况，认为社会主义就是平均分配，激发不了职工的积极性。在实践过程中，必须发挥工资的调控作用，对工作人员进行系统的思政教育，不断提升工作人员的工作积极性。电厂的后续管理干预机制比较多，为了保证思政工作的有序性，需要以现有制度形式为基准，给予工作能力强的电厂工作人员正激励，进而推动现代化建设事业的不断发展。

2.4发挥思政工作的最大化作用

基于思政工作形式的特殊性，在后续控制阶段，必须不断提升工作人员的思想觉悟，增强工作人员的主人翁意识，在后续思想工作开展过程中，要从实际工作入手，做好宣传和教育工作，满足制度形式的后续要求。在具体干预过程中，要发挥思想政治的导向作用，对工作形式进行分析，在已有干预形式和控制基础上，通过制度管理实现企业的科学高效运转,为制度管理营造团结、公正的环境。思政工作的内容比较多，系统有效的创新形式符合具体管理体系的要求，企业管理者需要对当前发展现状进行有效的分析，制定系统有效的干预措施，满足具体管理机制的要求，进而不断促进电厂企业的后续发展。

篇（2）

二 知识管理的内涵及其特征

知识管理的提出及其实践利用光阴尚短,因此对于其内涵的界定尚无1个统1的定论。库柏认为:“恰是因为信息与人的认知能力的结合才致使了知识的发生。它是1个运用信息创造某种行动的进程。这就是知识管理的目标。”弗拉保罗说:“知识管理就是运用集体的智慧提高应变以及立异能力。”笔者认为,知识管理就是借助于现代信息技术,通过对于企业外部知识以及内部知识的捕获,为企业实现显形知识以及隐性知识的同享提供新的途径。因为目前知识管理理论尚未构成系统体系,因此,有许多观点将知识管理简单地等同于信息管理、人力资源管理。在此10分有必要从其特征入手,阐明它同以往的信息管理、人力资源管理等其它管理方式之间的区分以及联络。

第1,知识管理与信息管理在对于象以及目标上有所不同。信息管理的对于象是容易辨认、能够编码化的显性知识,它运用必定的信息技术以及通讯手腕,收集、收拾,加工信息,进行信息整以及,使显性知识有序化。企业进行信息管理是为了技术以及信息的开发。而知识管理不但管理显性知识,而且还对于存在于人们脑子中的隐性知识加以管理。企业知识管理的目的在于激起立异以及集体的创造力。

第2,知识管理也区分于传统人力资源管理。从某种意义上讲,二者的管理对于象都是人力资源,但对于于施行知识管理的企业而言,知识被视为1种资产,知识是企业获取财富的巨大源泉。而人仅是知识的载体,知识管理更着重于对于知识资本的管理。

第3,知识管理的效力标准以及管理重点与传统的企业管理有显明差异。知识管理以知识、信息以及智力等无形资产为其管理对于象,其效力标准是知识出产率,管理重点是知识的开发以及传布,包含钻研、开发、教育以及培训方面的投资。德鲁克在《后资本主义》1书中指出:“知识的出产率和使知识转化为出产力,将日趋成为1个国家、1个行业、1家公司竞争的抉择因素。”而传统的企业管理更重视资本、劳动力、原材料等有形资产的投入,其效力标准是劳动出产率,管理重点是出产。

第4,知识与传统资源相比有其特殊的地方。传统的资源要素如能源、资本、土地以及劳动力等拥有稀缺性,即今天使用患上越多,明天能使用患上就越少。新古典主义经济学认为,收益递减规律合用于对于以稀缺资源为基础的经济流动进行解释。从这个角度看,主要的管理职责是分配稀缺淘汰,市场份额是衡量胜利的标志。知识经济时期,知识取代资本、土地以及劳动力等传统资源而成为占主导地位的资源要素。知识是无形的,它不会因使用的人多,而每一个人分到的越少而发生任何的消耗,相反,它发生作用的规模越大,知识的价值就越显着。收益递增规律成为网络化经济时期的重要经济规律,它说明,在提高资源效力方面投资越多,取得的边际收益将越多。这类效应在传媒业、电脑业、挪动电话业以及软件业等新兴的高科技产业中普遍存在。毫无疑难,在全世界性知识经济浪潮中,企业知识管理的职责是为公司内外的新知识资本创造优良的环境并鼎力加以培养,智力成份取代市场份额成为衡量胜利的标准。

二 知识管理的内容

二.一 知识体系的分类

依据经济合作与发展组织讲演,知识可分为4类:(一)Know-What类,指关于事实方面的知识。(二)Know-What类,指自然原理以及运行规律方面的科学理论。此类知识为钻研开发,为科技发展以及技术进步提供理论基础。(三)Know-What类,指从事某项工作的技巧。典型的Know-What类是企业发展以及保留于其规模内的1类专门技术或者窍门。属于企业核心能力的首要组成部份。(四)Know-What类,触及谁知道以及谁知道如何做等信息。前两类知识属于显性知识,通常以出版物、数据库、技术文档等情势存在。后两类知识属于隐性知识,它存储于人们的脑海中,与员工的个人能力息息相干,是个人经验的1种体现。知识管理的难点以及重点在于如何对于形成企业核心能力的隐性知识进行开发以实现知识同享。

依据知识的专业化程度,知识也可被分为两类即专门知识以及通用知识。专门知识是指在间进行转移要付出昂扬代价的知识,通用知识则指无须昂扬代价便可传布的知识。知识转移的本钱依赖于知识的种类、组织环境以及技术等因素。通常认为,知识转移的本钱越高,它就越专门化;转移本钱越低,它就越通用,通用知识较易取得,而专门知识的传布以及转移则需付出必定代价。知识管理的根本目标就是采用最有效的方式、以低廉的本钱在最短的时间将最适量的知识传布以及转移给特定需求者以便他们能做出最优的决策。

二.二 企业知识库的形成

贯穿于知识管理进程的核心是知识。树立企业知识库是企业知识管理的基本内容。企业知识库为内外部知识的同享与传布提供了有效的输入、输出渠道,为组织员工进行学习以及知识交换创造了优良的知识环境。1般认为,企业知识库应包含3种类型,即外部知识、结构化的内部知识、非结构化的内部知识。以企业知识库为中心的知识活动链如图一所示。

图一 企业知识活动链 放大图片

篇（3）

[分类号]G350　G302

企业危机不可避免，即使是经营状况很好的公司亦然。肯德基、麦当劳在“苏丹红”事件冲击下，依然生存下来；而三鹿奶粉在“三聚氰胺”事件的影响下，已不复存在。为什么一些企业能安然度过危机，一些企业却在危机面前轰然倒塌?这中间的原因很多，但深层次的原因是危机知识和危机管理能力的缺乏，企业没有能将知识管理和危机管理结合起来。本文通过研究揭示出两者具有内在统一性，从而为将知识管理引入到危机管理，在危机管理研究中开展知识管理研究奠定基础。

1　危机管理与知识管理相互依存

1.1　知识的特性内含危机管理的条件

作为内隐的认知过程和外显的认知结果相统一的知识，具有情境依赖性、意会性、知识的离散性、载体依托性和收益递增性等几个方面的特征。

知识的前三个特征都与危机管理具有重要关系：①危机就是一种情境，在这种情境别需要知识作为智力支撑。因为无知则无谋、无谋则内惧，惧则乱，乱则败，难以面对该情境中发生的各种事件。在危机情境下就需要该情境的知识。②不能应对的危机往往是企业没有经历过的。在危机状态下，企业面对的是一个充满未知的、变化迅速的、具有危害性的各种因素的复杂环境，在这种情况下，已有的可见的知识不一定能解决危机状态下的各种问题。其处理一般也没有规程可以遵守，领导的管理技能、经验是危机管理所依赖的凭据。③知识是离散的，离散的知识难以解决复杂问题。面对危机需要整合方方面面的知识。

1.2　知识和知识管理缺口导致危机

1.2.1　知识缺口导致危机彼得・圣吉在其《第五项修炼》的开篇提出这样一个问题：“为什么1970年名列财富杂志‘五百大企业’排行榜的公司，到了80年代却有三分之一已销声匿迹?这是因为，组织智障妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了”。这就是说，类似的企业面临类似的危机冲击，有些企业安然无恙，但有些却被冲垮，是因为企业的知识储备不同，知识储备不同是因为企业学习的能力不同。唯一获得持久的竞争优势的途径是具备比你的竞争对手更快的学习能力。

危机和危机管理知识的缺乏，致使危机没有在早期被发现，没能将它消除在萌芽状态是危机爆发的根本原因。从危机的发展周期来看，危机发生、发展直至解决都与企业危机知识占有量有关。由于危机知识的缺乏导致危机意识的淡漠，而当危机爆发时也没有妥善的措施予以解决，直至当危机对企业造成较大伤害，甚至灭亡。危机处理没有一定的危机管理知识和相关的专业知识也是不行的。

从生命周期理论来看，产品、技术、企业或某种事业，都有一个从产生到消亡的周期，具体包括培育期、成长期、成熟期和衰退期4个阶段。追求可持续成长是同企业的知识积累和创新密切相关的。在图1中，给出生命周期曲线的同时也给出了企业知识的积聚过程曲线，它是一种由知识的量的积累到质的突破相结合的过程也是一种从持续学习到知识创新的过程。

图1表明，企业的每一次成长都是基于该时期企业的知识，在此成长期中，企业知识存量不断增加，企业需要在内部实现知识创新，或从外部学习到“额外”的知识，形成新的知识基础，这样才能使企业进入新的成长阶段，实现可持续发展。因此，知识的缺乏将会使企业的生命周期不能进入更高的循环阶段，不能使企业保持足够的竞争优势，不能保证企业的良好运作，危机因而难以避免。

1.2.2　知识管理不善导致危机知识管理是企业管理活动的组成部分，知识管理不善也会引发知识危机、人才危机乃至企业战略危机。在知识管理的过程中存在风险，即投入风险、道德风险、流失风险、外溢风险、转换风险、管理风险、成功风险、安全风险。若没有应对的措施，这些风险就会演变为危机。

就企业而言，加强知识管理目的是提高知识的积累、交流和运用。但是由于知识的内在特征，知识不容易被理解、学习，对知识管理的不到位、不正确或者迟缓，都能够直接导致决策失误、反应不及或操作不当，从而引发企业危机。通过对大量危机案例的分析，都能够发现这一点。

1.3　危机管理需要知识管理

如何确定知识管理在企业危机管理中的重要作用?目前主要通过案例研究、定性和定量研究等方法，研究危机管理为什么需要知识管理的介入，引入知识管理以后对危机管理有哪些促进作用，如提高决策效率，制订预案、学习教育、经验总结与教训反思等。

彼得・G・格林厄说：“在某种意义上说，造成企业衰退的所有原因都与管理不善有关”，管理不善乃是因为管理知识和技能的缺乏。所以，企业应对危机成功与否与企业掌握和运用危机管理知识的能力有非常密切的关系。通过对企业危机知识的管理可以大大改善企业搜集、处理、传播和运用危机管理知识的能力。

微软认为任何知识管理方案都必须与业务流程相结合。危机管理是企业的一种业务，也有其特有的流程模式。知识管理与危机管理流程的关系如图2所示：

知识管理对企业危机的管理改善主要表现为：

・需要危机管理专家小组。危机是企业的非常事件，它常对企业的核心价值产生严重的不利影响，甚至会使企业在危机的冲击下破产消亡。所以对危机的处理必须谨慎、科学、有效，危机管理对管理的技巧和知识要求较之常规管理要高得多。这种管理不是单个领导所能胜任的，所以不能仅仅依靠某个领导的主观臆断来决策，尤其是大企业或者面临的危机涉及到的利益主体比较多的时候更是如此。企业必须成立危机管理专家小组，借助专家集体智慧帮助企业发现危机并使企业度过困难时期。这个小组应该由高层领导、资深技术专家、公关经理和法律顾问组成，充分考虑个人素质和才能，合理搭配，使该小组既能够全面清晰地对危机进行预测，又能为处理危机制定实施步骤，并起监督、指导和咨询作用。

・需要专门的危机知识管理系统以采集和管理危机管理的知识。企业存在大量的有关危机的知识，这些知识一部分是企业自身经验和教训的积累，一部分是通过客户关系管理采集到的，还有一部分是来源于企业的员工。前两部分的知识一般是以显性方式存在，容易获得。后一部分常以隐性方式存在，不易获得。通过建立企业危机知识的管理系统，可以实现部分隐性知识的转化，并将显性知识存贮起来，在需要的时候提供给危机管理者。

・需要将应付危机的知识及时传递给危机管理者。危机管理者不一定具备处理危机的所有知识，但危机管理者在危机爆发的关键时刻却必须有这些关于危机的各种知识，以便能准确制定危机处理方案，实施

正确的管理决策。为此，企业必须建立一种知识传递流畅机制，以便将这些危机管理的知识及时传递到危机管理者那里。危机的信息固然重要，但由于危机往往都是企业以前所没有经历过的，特定危机处理的知识在这种关键时候就更显得重要了。

・需要实现危机管理知识的共享。同其他知识管理一样，危机的知识管理也需要在企业内部实现共享。这样在危机到来时，才有足够的知识储备，才能在十分紧急的情况下，处变不惊，游刃有余。危机管理知识的共享不单单在危机发生时会产生巨大的作用，在日常管理中，它可以提高员工尤其是高层领导的危机意识。危机管理由于是一种更高技巧的管理技术，它对常规管理也有重要的借鉴意义。

1.4　危机管理丰富知识管理的内涵

企业危机管理是企业的领导者和经营者，根据一定的理论、原则、法令、法规，运用一定的方式和方法，对企业所能支配的人、财、物、信息、能量等有形资产和无形资产，进行合理的配置，预测以消除危机，促进企业健康成长。在危机管理中，知识是决定性的；理论和原则体现为个人和集体的知识；法令和法规体现为组织结构知识；方式和方法的运用是知识外化的表现，是企业员工技能知识在应对危机时的应用。而且，企业及其高层管理人员往往是在恶劣的环境下做出重大决策的，是对决策者知识、能力以及心智的极大考验，是对企业知识管理的综合考察。

Spender认为，企业本质上是关于组织的环境、资源、机制、目标、态度以及政策等的知识体系。Nona-ka认为企业管理本质上是对个人的未编码知识转化成组织编码的这一互动过程的管理。危机管理是企业管理的一种，必然也是一种知识转化的管理，危机管理又是一种情势管理，对信息和知识采集、分析的要求非常高。企业的危机管理本身就是一种知识化的活动。从危机管理的周期看，危机管理的知识化体现在以下三个方面：

・危机爆发前阶段。应该建立危机管理的知识系统和信息系统，专门收集各种危机的信息以及相关知识；同时建立危机管理的计划系统，也就是要有对危机的预见；然后按照计划，根据相关信息知识进行危机管理的教育、训练；另外在此基础上建立危机管理的预警系统，随时对危机的变化做出分析判断，并建立一套应对危机的管理制度。

・危机爆发阶段。一旦危机出现，首先启动危机管理的指挥系统，该系统能够在最短的时间内作出决策，调度人员、资金、物质资源和知识资源。启动危机管理的行动系统，去解决危机。

・危机结束后，需要有危机评估系统，对危机进行分析评估；要成立危机复原系统，消除危机造成的损害；另外还需要有一个危机管理学习、创新系统，以便提高以后的应对能力。

无疑，危机管理引入知识管理后，使得危机管理知识化，从而使得知识管理的研究范围得以拓展。

2　知识管理与危机管理互动机制的理论解释

知识管理和危机管理是企业存续和发展的两个车轮，知识管理决定了企业的发展问题，危机管理代表了企业生存问题，企业金字塔就是建立在这两个活动的基础上。这非常类似于字母“T”，故本文称之为“T”型理论，如图3所示：

知识管理代表了企业所能达到的高度，知识管理做得越好，则企业越有发展潜力，越具有竞争优势，企业的知识管理轴线正好与企业的权力中轴吻合，这体现了在知识经济时代，企业的权力越来越集中在知识部门和具有知识的员工身上；危机管理决定了企业的稳健性，危机管理越完善，企业越牢固。企业规模的扩大必须要以加强危机管理为前提。所以，企业知识管理做得越深，对危机管理的要求也就越强烈，规模扩张和企业组织结构的转型使企业的重心在发展改变，企业只有不断提高危机管理的水平和应用范围，才可能保证企业的稳健经营。

2.1　知识管理：企业发展的必然选择

知识管理水平关系到企业战略和核心竞争力培养等发展问题，它决定了企业未来的生存能力。知识管理在企业的推广，可能会导致两种结果：一是规模的比例扩张，就像船在水中航行一样，船头激起的水纹是一个不断扩大的三角形，本文称之为“船行理论”，大企业一般属于该情况，这时候要求企业的危机管理必须跟上规模的扩张，否则就会导致企业经营风险的扩大；另一种是知识管理不断拓展空间，使企业的组织结构发生变形，如图4所示：

可以看出，后一种情况下，组织对环境的反应将大大提高，拓展市场、抗环境阻滞的能力大大提高。小企业或一些高技术产业属于该情况。但这种企业由于对危机的管理相对薄弱，企业在灵活性增加的同时也降低了企业经营的安全性，一些小的危机都有可能导致企业的倾覆。

2.2　危机管理：企业存续的基本保障

与知识管理类似，在企业实行危机管理也将会出现两种结果：一是危机管理的不断推进，使企业经营状况比较稳健，稳健又会使企业扩大规模，不断增大的规模使部分危机管理的效果被抵消，更大的危机有可能出现；二是由于危机的管理会消耗部分企业资源，导致企业的发展能力减弱，从而影响企业的进一步发展。危机管理和知识管理之间的依存和制约关系的系统动力学图如图5所示：

所以，企业的危机管理和知识管理既是一对相互依存的关系，作为一个企业，由于资源的有限约束性，知识管理和危机管理在资源的占用上又有一定的竞争性，如图5所示。企业管理要在资源一定的情况下，如何恰当地处理两者之间的关系，使企业能形成良性的持续发展机制，既保持一定的创新能力，又要使企业稳健经营，是值得企业深思的问题。

3　企业应对危机的知识管理关联调查与分析

3.1　基本数据

为了检验企业危机管理和知识关联性，笔者设计了针对企业危机管理和知识管理的调查问卷。本问卷包括16个大问题，共调查150余家企业，这些企业包含了高新技术企业以及建筑、零售、餐饮等类型的企业。数据截止时间为2008年11月8日(基本数据略)。

3.2　结果分析

・被调查的企业已经存续的时间一般在lO年以下，占企业总比例的62％，说明被调查的企业都比较年轻，而年轻的企业遇到的危机事件总数相对少些。被调查的企业有大型企业、小型企业和中型企业，总体上三者在企业总体中所占的比例大体接近。调查数据表明，大、中、小型企业发生危机(包括严重和较轻危机)的比例分别是：53％、60％和63％，所以小型企业更容易发生危机。大型企业员工对是否发生危机回答“不清楚”的为0，而中小型企业分别为21％和13％.这意味着，这些企业的危机宣传不够充分，这从另外侧面反映了危机意识与企业的危机是否发生有密切关系，如表1所示：

・因为行业调查数据不充分，不能准确统计不同行业发生危机的概率，但通过现有调查，能感受到不同行业遇到危机的可能性有大小程度的差异。在调查的企业中，发生过危机的企业占到企业总数的57％，而没有发生过的仅31％，这说明，危机是大多数企业要面对的问题。

・在被调查的人群中，对企业的未来有信心的占90％，这说明，绝大多数员工对企业的未来充满期望，这里面的原因比较复杂，有些是因为企业本身发展较好，给员工以信心，有些纯粹是怀着一种美好愿望，也有部分人是对危机的破坏性还没有足够的认识。

・在企业遇到危机时，超过一半的企业有专门的机构和人员来处理，但l临时组织力量的也占到15％.这是一个不可小视的数据，也有部分机构是依靠外部力量处理危机。企业处理危机主要是一部分员工、高级领导和专管领导参与，其他员工参与得比较少，外部专家和技术专家参与也较少。

・在被调查的企业中，有预案的企业占总数的62％，所以大部分企业在危机发生之前能做好充分准备。但也有15％的企业对此漠不关心。企业发生的各种类型的危机中，排列的次序是：管理(27％)、人力资源(27％)、销售(27％)、生产(19％)、财务(17％)、产品(15％)、公关(6％)

・企业发生危机的主要原因是管理不善，管理需要知识和能力，管理就是决策，这反映了危机管理和知识管理具有密切的关系。紧接着的原因是市场竞争、产品创新(也与知识管理有关)、员工素质不高(这是一个典型的知识管理问题)，其他因素较为次要。

・被调查的人群中，知道“知识管理”的占总数的58％，有31％的人不知道，但表示想知道，这说明知识管理已经开始深入人心，并将有很大的发展。大多数企业已经、正在或将要实施知识管理，这个比例占总数的59％，说明企业实施知识管理将成为一种主流。

・调查者认为企业危机最容易在销售环节发生危机占总回答数的48％，其次是管理(27％)、财务、人力资源、产品、生产等。企业发生危机的预兆主要是“资金周转困难”，占回答数的50％，其次是员工的不满情绪日益严重、高级人才跳槽、决策能力跟不上发展、管理者自满，而这些都与知识管理有关。

篇（4）

第二条（定义）

本办法所称的企业信用征信，是指受公民、法人或者其他组织委托，通过采集、加工企业信用信息，提供关于企业信用状况的调查、评估或者评级报告等征信产品的经营性活动。

本办法所称的征信机构，是指依法设立的、专门从事企业信用征信的机构。

本办法所称的企业信用信息，是指在企业经济活动和社会活动中形成的,能用以分析、判断企业信用状况的信息。

第三条（适用范围）

本办法适用于本市范围内开展的企业信用征信及其相关监督管理。

第四条（原则）

本市企业信用征信实行市场运作、政府监管和行业自律。

开展企业信用征信应当独立、客观、公正和审慎，确保征信产品的准确性。企业信用征信不得损害企业合法权益，不得妨碍社会公共利益和安全。

第五条（管理部门）

**市征信管理办公室（以下简称市征信办）负责对企业信用征信的行业推进、指导和监管。

相关行政管理部门按照各自职责，协同进行企业信用征信的业务指导和监管。

第六条（备案与公开）

征信机构应当自取得工商营业执照之日起30日内，向市征信办备案。备案应当提供下列材料：

（一）工商营业执照（复印件）；

（二）股权结构、组织结构说明；

（三）高级管理人员的信用状况证明和相关业务专业人员的基本情况介绍；

（四）开展企业信用征信的业务范围、信息处理程序和信息安全防范措施。

前款备案内容发生重大变更时，应当自变更之日起30日内，将变更内容报市征信办备案。

市征信办应当依法向社会公开有关备案信息。

第七条（年度报告及业务情况调查）

征信机构应当在当年第一季度，将上一年度企业信用征信业务开展情况和本年度企业信用征信业务调整情况，向市征信办报告。

市征信办可以组织建立征信产品使用情况反馈机制，了解市场对征信机构有关征信业务的客观评价情况。

第八条（信息的采集）

征信机构应当通过合法途径采集企业信用信息，不得以骗取、窃取、胁迫或者其他不正当手段采集企业信用信息。

第九条（异议信息的处理）

被征信企业对征信机构采集的企业信用信息有异议，并提供相关依据的，征信机构应当进行核实，发现采集的信息确有错误的，应当立即纠正；查证后确实无误的，应当告知被征信企业；难以查证的，应当根据客观原则进行审慎处理。

第十条（征信产品的制作）

征信机构应当依据信息提供方所提供的原始信息,并按照备案的信息处理程序规范地制作征信产品，不得编造、篡改企业信用信息。

第十一条（征信产品的效用）

征信机构所提供的征信产品仅供使用人作为判断企业信用状况的参考。

第十二条（商业秘密的保护）

征信机构对涉及商业秘密的企业信用信息负有保密义务，不得向任何单位或者个人提供，但法律、法规另有规定或者被征信企业同意提供的除外。

第十三条（回避）

征信机构与被征信企业存在资产关联或者其他利害关系，可能影响征信活动公正性的，征信机构不得提供有关该企业信用状况的征信产品。

第十四条（商务活动中征信产品使用的推进）

提倡企业和其他组织在项目合作开发、商业投资、商务采购、经营决策等商务活动中使用征信产品，查验对方的信用状况。

第十五条（公共管理中征信产品的使用）

本市各级行政机关、行政事务执行机构以及其他承担公共管理职能的组织在经济调节、市场监管、社会管理和公共服务活动中，涉及向社会委托、发包政府公共服务项目，政府采购与招投标等事务的，应当根据需要使用征信产品。

第十六条（有关政府信息的公开）

征信机构开展企业信用征信，需要采集有关政府信息的，按照《**市政府信息公开规定》执行。

第十七条（行业自律）

鼓励信用服务行业组织制定并推行行业规范，为会员提供业务指导和服务，发挥行业自律作用。

第十八条（投诉）

任何组织和个人认为征信机构有违法征信行为，侵犯其合法权益的，可以向市征信办投诉。

第十九条（行政处罚）

篇（5）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.055

[中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-00-01

1 企业行政管理的职能

行政管理是企业的“中枢神经”，在企业管理中控制着整个管理系统，对企业今后的发展与方向起着导向的作用，下面介绍了企业行政管理的职能。

1.1 管理职能

企业行政管理人员是企业的管理层，是对企业文化、人力资源、经济效益等总体策划起控制作用的人员。在企业的正常营运过程中，其起着完全的管理职能，从企业成立之初就承担着核心的管理作用。

1.2 协调职能

企业行政管理在参与企业管理中有着协调的职能，对于上下层的领导矛盾，其可以作为一个“中间人”来协调领导与被领导的关系，使人力资源关系达到一个和谐的状态。但这种协调职能在一定程度上也制约着企业员工全心全意为企业创造经济效益。

1.3 参与政务职能

企业行政管理是企业行使行政职能的主体，行政管理人员为企业管理层服务，有着参与企业各项政务的职能，为企业的发展、决策提供意见或建议，对企业管理层的科学决策与企业稳定发展起着推动作用。

1.4 服务职能

服务是企业行政管理的真实目的，企业行政管理自始到终都是服务于企业，服务于企业各个管理层，对企业管理层起着协调和助手的作用，服务职能是企业行政管理的“魂”，在企业日常管理中，企业行政人员需要审时度势服务于企业的常态化发展。

1.5 检查监控职能

在当前社会大力反腐下，检查监控在企业管理中逐步显得越来越重要，企业行政管理在企业发展中也具有检查监控的职能。每一个企业行政管理层都设有监察机构，负责检查企业营运的安全生产，监管企业账务。

2 企业行政管理的作用

2.1 有助于强化现代企业的市场适应性

企业行政管理有着强化现代企业市场适应性的作用，在市场经济的迅速发展中，企业行政管理收集现代企业市场的所有信息，并根据市场信息做出判断，为企业发展保驾护航，这是企业行政管理为企业适应现代市场并稳定发展所提供的导向作用。

2.2 为企业构建良好的内外部环境

企业行政管理在企业日常发展中需要掌握企业在市场经济中的地位、机遇、困境、变革，只有了解市场才能根据市场的变化来制定适合企业的发展目标，为保证目标的实现，企业需要构建健康发展的一系列内外部环境，只有保持良好的内外部环境才能使企业适应市场的发展，在这一过程中，企业行政管理能够很好地为企业构建良好的内外部环境，来保障企业健康有序的发展。

2.3 有利于实现现代企业发展的总目标

企业行政管理能够及时将市场信息反馈到企业，企业便能根据这一信息制定企业发展的总目标。现代企业的发展离不开强有力的内部支持，而企业行政管理能够对企业内部进行管理，并收集市场中科学合理的信息，从而确保现代企业实现发展的总目标。

3 完善企业行政管理的措施

3.1 建立完善的企业行政管理系统

企业行政管理事关企业内部体系的完整、有序，完善企业行政管理系统至关重要，企业行政管理系统管控企业的全局，是有效进行企业控制的核心平台与体系，这一系统是自上而下的金字塔式管理，是一个全面的行政管理框架，其能够明确各个部门、各个岗位的职责，保证管理系统自上而下的连接呼应。

3.2 建立健全企业规章制度

现如今，国内企业行政管理尚处在一个不完善、不健全的状态，这就需要更多的行政管理专家分析企业的各种状况，在企业行政框架下，制定一系列有效、可行的企业规章制度，使企业行政管理层能够及时有效地对企业存在的不足进行管控。如果企业做出的决策不具有科学的操作性，行政管理要拿出相关的企业规章依据，以避免不合适的决策带来的负面结果，为企业的经济效益作出保证。

3.3 充分挖掘企I高层行政人员的潜能

企业行政管理人员的素质是决定企业行政管理综合能力的标准，具有较高素质的行政管理人员，对企业的健康成长会起到一定的帮助，因此，企业行政管理层要充分挖掘管理人员创新、积极、灵活、奋进的能力，使企业行政管理人员的综合素质高于其他普通员工，只有这样，才能领导员工做好工作。

3.4 建立完善的行政评价激励机制

绩效评估是推进和强化行政管理，提升行政效能的有效手段。企业行政管理部门应该根据企业的特性、员工的岗位特征、组织文化等情况，制定和完善符合企业发展、具有一定管理效率的考核评价体系和激励机制。在此过程中，绩效考核要具有公正性，不能生搬硬套其他企业的人力资源管理模式，使考核指标趋于合理化，考核制度符合自身实际情况。此外，相关管理人员还要重视对企业员工的物质激励，加强对员工的精神激励，建立其精神激励和物质激励相互挂钩的激励模式。

篇（6）

关键词:战略管理人力资本职业经理人竞争优势知识经济

引言

随着信息化、全球化的迅速发展，我国市场经济体制的建立健全和成功加入WTO，我国企业面临着前所未有的机遇与挑战。一方面，企业充分利用国内外两个市场和资源，成功参与全球化竞争，赢得持续竞争优势；另一方面，企业面临着越来越激烈和复杂多变的市场竞争环境。迎接全球化竞争、满足利益相关群体需要、创造高绩效工作系统是企业在新的经济条件下面临的三大最主要的挑战。企业如何动态适应新的市场环境，参与全球化竞争；如何规范管理,提高绩效水平；如何整合国内外资源，赢得竞争优势?从亚当.斯密的绝对优势理论到李嘉图的比较优势理论再到赫克谢尔-俄林的要素禀赋理论和迈克尔•波特的竞争战略可以解释在不同的经济条件下企业如何赢得竞争优势。进入知识经济时代，货币资本(CurrencyCapital)和人力资本(HumanCapital)的基础性作用发生了改变，人力资源和人力资本的重要性日益凸现，是企业的决定性资源和企业核心竞争力、持续竞争优势的源泉。因此，在知识经济时代下，企业应以战略眼光重构人力资源与人力资本相结合的管理体系，培养一支高激励、高素质、忠心耿耿的人力资源队伍并对其进行开发和利用，加大人力资本战略性投资，注重协调好货币资本的出资人(Investor)和人力资本的职业经理人(ProfessionManager)之间的关系。

1．职业经理人概念的界定

职业经理人起源于20世纪50年代西方国家，它已逐渐发展成为一个全球流行的概念。2003年6月初，上海市劳动和社会保障局在制定《职业经理人职业标准》中首先对职业经理人的职业定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理。标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。职业经理人作为企业管理高度专业化、职业化的产物，是企业的高级人力资源并逐渐成为现代企业中具有决定性作用的特殊群体；作为企业战略性资源、知识资本或智力资本的重要载体和具有战略性价值的人力资本在企业能力、核心竞争力、持续竞争力的开发过程中发挥了决定性作用，是企业核心竞争力与持续竞争优势的重要源泉。合格的职业经理人拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境，对自己职业忠诚和对企业忠心耿耿。被著称为“人力资本之父”的西方经济学家舒尔茨认为人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。可见，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。它可以为人力资本所有者带来未来的满足或收入，是一种能提高经济效率的资本和能带来知识效应与外部效益的资本。因此，按照人力资本理论的解释,职业经理人属于人力资本的范畴。

2．职业经理人的作用及存在的问题

高素质的职业经理人不仅拥有专业的管理知识和丰富的实践经验，更重要是有自己的创造性的思想；不仅要精明,更重要是建立在真诚基础上的精明；不仅具有人力素质，更重要是具有人格素质；另外，职业经理人还应具有团队精神、创新意识、全球竞争意识、感染力和凝聚力等。我国对职业经理人的认识比较晚，但职业经理人对企业提高核心竞争力和赢得持续竞争优势作用认识也在不断深化。一方面，职业经理人及其体制的建立健全有利于现代企业制度的建立，有利于企业在新市场竞争环境下赢得持续竞争优势；另一方面,由于目前我国市场经济体制并不健全，市场机制没有充分发挥作用，职业经理人市场才刚刚起步，职业经理人体制及其市场评价体系还有待建立健全，部分企业职业经理人给企业带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好,甚至出现了损害出资人利益的现象。如祝剑秋出走方正,广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”等等（备注：1.由于北大方正收权，股权利益之争臻至致使祝剑秋出走方正2.由于喷施宝公司对合作者的目的和经理人的人品失察，致使用了道德不好的经理人使企业蒙受了巨大的损失，故广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”）。目前，我国职业经理人存在的问题主要表现为：

(1)社会约束和道德约束不够,激励不足。职业经理人存在隐性信息和隐，并在其利益自主性驱动下出资人无法或不容易对职业经理人行为进行监督，造成他们的行为有时违背企业战略目标。

(2)素质不高。复杂多变、网络化、全球化是企业面临的新市场竞争环境，动态适应新市场竞争环境的变化是企业发展的关键。但是，由于目前我国职业经理人市场不健全，致使出现了一批市场适应能力差,专业知识创新能力差的职业经理人，他们曾经具备的经营管理能力不足以应付目前竞争日益激烈的市场。

(3)价值理念不纯。职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。然而，目前有一部分职业经理人在处理自身与各种外部关系时,缺乏非自我利益不能动的意识。

3．职业经理人战略性管理

职业经理人战略性管理指从企业战略出发，以赢得核心竞争力和持续竞争力为目标，以战略的高度对职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动，以及职业经理人同其它利益相关群体关系进行规范化、系统化、高效化的管理，它属于人力资源战略管理的范畴。本文从职业经理人战略性获得、职业经理人同出资人委托-关系的管理和同其它利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型初探职业经理人战略性管理有利于迎接全球化竞争,满足利益相关群体需要,创造高绩效工作系统，最终赢得持续竞争优势。

3.1职业经理人的战略性获得职业经理人战略性获得指职业经理的招聘、甄选等活动同企业发展战略相互联系、相互作用、相互制约，其目的是获得高素质的职业经理人，从而实现企业的发展目标。以资源基础的企业理论认为资源是企业赢得竞争优势的基础，在知识经济时代下，职业经理人作为企业决定性资源、知识资本或智力资本是重要载体，具有稀有性、不易流动性、排他性的特征。职业经理人的招募和甄选决策对于企业的生存能力、适应能力及竞争能力至关重要，是企业赢得竞争优势重要保证之一。一般来说,企业可以通过外部招募如“猎头”公司,网络等或内部招募如内部晋升来实现。职业经理人战略性获得主要表现在招募和甄选决策过程中：

(1)依企业发展战略制定职业经理人招聘计划与甄选方案，

(2)综合考虑应聘者的人力素质与人格素质，特别是人格素质如忠诚度，

(3)动态的调整招聘计划与甄选方案以确保招聘计划与甄选方案符合企业整体战略目标，获得高素质的职业经理人。

3.2职业经理人与出资人委托-关系的管理职业经理人具有自利性、风险规避、隐性信息、隐性行动等特征，这些特征造成了出资人对其行为监督变得非常困难且监督成本很非常高，造成职业经理人行为有时偏离企业战略目标。因此，职业经理人同出资人建立优化委托-契约(Principle-AgencyContract)对激励职业经理人努力实现企业战略目标，提高工作积极性，防止“偷懒”现象变得非常重要。职业经理人同出资人的委托-关系实际上是一种激励问题，建立健全职业经理人激励机制不仅有利于满足职业经理人的需要，而且有利于职业经理人努力实现企业战略目标。职业经理人激励方式主要表现为：

(1)职业生涯激励。出资人为职业经理人的职业生涯发展提供良好的发展空间。例如，同职业经理人达成长期雇佣默契来增强职业经理人对企业的认同感与归属感，解决职业经理人的道德风险等问题。另外，出资人可以通过开始时支付职业经理人低于其所值的工资，在工作的末期支付高于其所值的工资即用工资后置方式(DelayedPayment)来激励其行为的长期性。

(2)显性激励同隐性激励相结合。显性激励如货币激励在一定程度上不能完全解决职业经理人的短期行为和机会主义。这就要求出资人应结合隐性激励如企业外部市场（包括产品市场、经理市场、资本市场）和企业内部劳动力市场，法律激励约束和社会激励约束解决委托-问题(Principle-AgencyProblem)和职业经理人的短期行为和机会主义。

3.3职业经理人与利益相关群体的博弈管理随着市场竞争环境的变化，满足利益相关群体的需要是现代企业赢得持续竞争优势的必要条件。经济学家张维迎认为，广义地讲，公司治理就是指有关企业控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一种博弈(Game)，也就是企业利益相关群体依据博弈规则(GameRule)在博弈过程中无休止的摩擦、冲突、平衡,最后形成相对稳定的动态的均衡。职业经理人同利益相关群体之间的博弈管理对优化企业治理有重大的意义。首先，出资人根据企业治理结构类型授权给职业经理人。例如，企业治理是管理型企业(约翰•庞德（2001）认为把权力集中于管理层或经理层的治理称为管理型企业ManagedCorporation)，职业经理人将被授予更大的经营管理决策权；反之，治理型企业（约翰•庞德（2001）认为各种利益群体共同分享权力并形成均衡的治理称为治理型公司GovernedCorporation），员工将被授予较大的权力；再次，职业经理人进一步同员工建立优化委托-关系来激励员工作积极性与创造性。职业经理人通过理智的沟通和行动，以极大说服力表达对员工的真挚感情，增强与员工之间的情感联系和思想沟通，帮助员工发展自我，激励员工作积极性与创造性；而且，职业经理人通过实施企业管理提供高质量低价位的产品，同时为当地社区创造就业机会，不断满足客户和社区的需要。因此，通过利益相关群体的动态均衡满足经理人的需要，同时也满足其它利益相关群体的需要，最终实现企业战略目标、赢得持续竞争优势。

职业经理人战略性管理主要包括上述几点。另外，职业经理人的绩效评估、遣散和保留、与出资人冲突的解决等也属于其管理范畴。职业经理人战略性管理对企业赢得持续竞争优势主要表现为：

有利于迎接全球化竞争知识经济推动了企业信息化、全球化发展。企业能否以全球的眼光来开发信息、知识、技术资源；能否有效整合、利用全球市场与资源来参与全球化竞争是企业赢得持续竞争优势的关键之一。职业经理人战略性管理有利于企业获取和留住合格、高素质的职业经理人，有利于企业动态的适应目前信息化和全球化所带来的新市场竞争环境，有利于企业以全球的视角正确制定和实施企业战略目标，有利于企业参与全球化竞争，赢得竞争优势。

有利于满足利益相关群体需要.在知识经济时代下，企业要取得成功、赢得持续竞争优势关键是要在满足出资者需要的同时，注意满足其它利益相关群体如顾客,员工、供应商、社区等的需要。如何满足利益相关群体的需要是企业面临的巨大挑战。高素质的职业经理人充当企业经营者或控制者有利于满足利益相关群体，其主要表现为：

(1)高素质的职业经理人忠于自己的职业,对企业忠心耿耿,努力实现企业战略目标。

(2)与员工建立优化委托-关系，创造一个积极的工作环境，为员工职业发展提供广阔的空间来激发员工的积极性和创造性。

(3)高素质的职业经理人不仅注重建立和维护企业自身的形象,同时也注重社区环境的保护，努力为社区提供大量的就业机会。

(4)高素质的职业经理人善于战略管理，制造出质量高的产品或服务来满足客户的需要。

有利于创造高绩效工作系统高绩效工作系统是指人力资源及其能力、新技术及其采用机会、高绩效的工作结构能够促使雇员与技术产生相互作用的企业政策之间的相互链接。这些因素之间相互联系、相互作用、相互制约，并影响企业的竞争力大小。计算机辅助生产系统、现实虚拟、专家系统以及国际互联网等新技术的运用为企业提供了竞争的利器。新技术不仅使得企业能够向顾客提供更高质量的产品和服务，而且有利于企业建立高绩效的管理平台。职业经理人的战略性管理有利于获得高素质的职业经理人，高素质的职业经理人作为企业的组织者、契约者、推动者、竞争者、变革者、价值创造者具备丰富的管理知识、较强的技术创新意识和新技术开发利用能力。他们愿意接受新知识，善于有效整合利用全球市场和资源，积极建立企业自身的信息库或智囊团，这将有利于企业创造一个高绩效的工作系统来提高工作效率，降低成本，提高企业核心竞争力和赢得持续竞争优势。

参考文献

[1][美]平狄克鲁宾费尔德．微观经济学－第四版[M]北京中国人民大学出版社2003

[2][美]雷蒙德．A．诺伊、约翰．霍伦拜克、拜雷．格格特、帕特雷克．莱特．人力资源

管理：赢得竞争优势-第三版．［M］北京中国人民大学出版社2001

[3][美]戴维．贝赞可、戴维．德雷诺夫、马克．尚利．公司战略经济学［M］北京北京

大学出版社2000

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（一）国外文献回顾 智力资本的提出是人力资本理论的深化与知识经济发展的结果，早在1836年西尼尔便首次提出了智力资本，但直到1969年美国经济学家加尔布雷思才给智力资本下了定义。在随后的研究中发现，智力资本能够创造价值或效用，即智力和知识相互融合能带来效益。由于智力资本信息价值的存在，通过对智力资本信息的披露，能够更好的使信息使用者分析被披露企业的价值。

瑞典的Skandia保险公司在1997年首先开创了智力资本报告模式，该份报告从特定的时点、财务、顾客、运作流程、创新和发展、人力资源等五个方面定量地表征出公司智力资本的状况，并提供了相应的衡量指标，同时也为以后对智力资本信息披露提供了借鉴的模版。Stewart（1997）建立了智力资本星象图来研究智力资本信息披露的指标，提出评价智力资本指标的方法，并在此方法上建立智力资本信息披露体系。针对智力资本信息披露体系，学者通过研究都提出了对该问题的认识，但目前尚未对该问题形成统一的观点。Amir and Lev（1996）通过对美国无线通信类非财务信息的研究发现，非财务信息（成长潜力和竞争能力）对于股价具有明显的统计显著性。Savcrio Bozzolan（2003）运用内容分析法对30家意大利上市公司2001年年报智力资本信息披露频率的价值相关性进行了研究，发现高盈利公司的智力资本信息披露程度远高于低盈利公司。Mohammad（2005）选取美国财富500强公司中的60家公司为样本，运用内容分析法对这些公司1993年至1997年年报中的智力资本信息披露程度进行计量，发现智力资本信息披露程度对公司资本有积极、正向的影响。

（二）国内文献回顾 虽然国内关于智力资本信息披露价值的研究滞后于国外的研究，但通过将国外的研究成果与我国资本市场发展现状相结合，我国对该课题的研究也有了一定的研究成果。最有代表性的是王志台、薛云贵（2001）通过对1995～1999年沪市上市公司无形资产信息披露的研究，发现资本市场对无形资产信息披露有显著的、正向的价格反应。屈志凤、肖志雄（2007）利用内容分析法，对2004年200家上市公司的年报智力资本信息进行了检验，发现2005年4月最后一个交易日的股票价格与智力资本信息披露程度存在显著的正向关系，并且人力资本信息与结构资本信息比关系资本信息对股价的影响更具有显著性。冉秋红、罗嫣（2008）通过随机抽取2005年223家上市公司年报智力资本信息披露程度进行计量，利用Ohlson股价模型，发现智力资本与企业经营绩效存在正向关系，资本市场会对智力资本信息作出正向的价格反映，同时高新技术企业与非高新技术企业的智力资本信息披露程度存在着显著的差别。张丹（2008）通过对49家100强上市公司2001～2005年的财务报告分析发现，企业智力资本信息披露频率与公司市值存在显著的正向相关性。

从我国经济发展态势和行业特征来看，通信设备、计算机及其他电子设备制造业的产业贡献率逐年提高，且该行业中智力资本占有较大比重，因而本文通过对通信设备、计算机及其他电子设备制造业企业智力资本信息的披露现状，分析智力资本信息披露与企业价值之间的相关性。

二、研究假设与研究设计

（一）研究假设L.Edvinson和P.Sullivin（1996）提出， 智力资本是企业真正的市场价值与账面价值之间的差距，而这恰恰是微软这种知识型企业在股票市场上持续被看好的真正原因。Stewart（1997）指出，智力资本的价值体现在人力资本、结构性资本和顾客资本三者之中。2010年我国证监会了《创业板上市公司季报规则》，强化智力资本、核心技术团队等非财务信息披露，信息使用者可以利用披露的智力资本信息全面评判企业价值，以作出合理决策。基于上述分析，本文提出研究假设H：智力资本信息披露与企业价值有显著的相关性。同时在证监会颁布的最新公告中，也对上市公司披露非财务信息做出了相应的说明和指导。

（二）模型构建 为了验证上述研究假设，分析智力资本信息披露程度对上市公司价值的影响，在考虑了影响上市公司价值变化的其他变量的基础上，借鉴Mohammad（2005）的研究，建立以i企业第t年市值的对数（LgMCit）作为因变量的回归模型，即：

LgMCit=a1+a2DISit+a3LgBVit+a4ROADiffit+ê

（三）变量定义 本文的解释变量为智力资本信息披露程度指数DISi（智力资本信息披露程度）。表1为本文对智力资本的衡量指标，共有20项。如果报表披露某一信息便记为1分，最后累计相加，合计得分作为该公司的智力资本信息披露情况的得分。DISi值越大，则企业智力资本信息披露越充分。上市公司年报信息披露前后时间内的平均市值对数LgMCit为被解释变量。同时为了控制其他因素对公司市值的影响，采用2009年企业净资产对数（LgBVit）和企业2009年总资产报酬率与当年行业平均总资产报酬率之差（ROADiffit）作为控制变量。

三、实证分析

（一）样本选取 本文选取1990～2008年在上海和深圳交易所上市交易的通信设备、计算机及其他电子设备制造业，为了提高研究的有效性，剔除了该行业内的ST和*ST企业，最后确定样本公司为94家。本研究选择公司年报作为智力资本信息披露的主要来源。样本公司的确定是根据上海和深圳股票交易所网站公布的上市公司名单。市场交易数据和财务数据均来自深圳市国泰安信息技术有限公司提供的数据库。所有样本公司智力资本信息披露的数据则根据巨潮网公布的2009年年报手工统计。

（二）企业智力资本信息的描述性统计分析 根据上述对智力资本信息衡量指标的阐述，对行业内企业年报中智力资本信息披露情况进行描述性统计，分别计算出平均值、标准差、方差等数据，最后编制成表2智力资本信息披露频率明细表。

从表2可知，人力资本信息披露的频率较高为4.67，而关系资本信息披露频率却只有1.88，但三种资本信息披露均不完全。人力资本中对员工满意度信息的披露仅达2.96%，而对领导技能信息披露率也几乎为零，结构资本中对信息系统披露率也较低，而关系资本中顾客抱怨的数目甚至达到了零披露率。

从上述数据不难看出，该行业基本上均能按照证监会的要求披露相关智力资本信息，而且各企业间披露的信息也大致相同，主要集中在对公司人员、企业文化、较大客户或供应商以及员工培训等信息的披露，对关系资本中的一些信息披露率较低，有些信息甚至都没有披露。

（三）模型的多元回归分析 利用SPSS软件对样本数据进行多元回归分析，结果显示解释变量与被解释变量的拟合度较高，即决定系数（未调整）为0.806和决定系数（调整后）0.802，回归系数的标准误为0.19294。同时该回归模型中，F统计量为189.49，具有较高的显著性（显著性水平为0.000）；净资产对数的t统计量为18.973，显著性也较高（显著性水平0.000）； 智力资本信息披露频率的t统计量为4.600（显著性水平0.066）， 在90%的置信水平下，具有显著性，说明智力资本信息披露频率对企业的市场价值有影响，假设H成立。

四、研究结论与建议

本文对2009年通信设备、计算机及其他电子设备制造业上市公司智力资本信息披露与企业价值相关性进行了实证分析，结果显示：（1）该行业披露的智力资本信息中，仅人力资本信息披露现状较好，而企业文化、信息系统披露率较低，关系资本信息较少披露；（2）该行业智力资本信息披露与企业价值具有相关性，信息披露频率与股票市值之间存在显著的正相关关系。

可知，智力资本对企业可持续发展的影响程度越来越大，企业对智力资本的认可度也越来越高，已经把披露智力资本信息作为提升企业价值和品牌形象的重要方式。但本文的研究发现，研究样本公司对智力资本信息披露存在选择性披露现象，已剔除了一些有可能对企业造成负面影响的信息，如对抱怨客户数目的披露情况等。因而，证监会及相关部门应进一步规范和完善企业智力资本信息披露规则，科学设定智力资本构成要素的衡量指标，并加大对未按规定披露智力资本信息的企业的惩治措施，增进智力资本信息披露对企业价值的相关性，提高利益相关者决策的有用性。

参考文献：

［1］张丹：《我国企业智力资本报告建立的现实基础：来自上市公司年报的检验》，《会计研究》2008年第1期。

［2］陈劲、谢洪源、朱朝晖：《企业智力资本评价模型和实证研究》，《中国地质大学学报》（社会科学版） 2004年第6期。

［3］陆瑜萍：《智力资本的概念、构成与披露模型》，《现代经济信息》2009年第13期。

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一、知识管理的内涵和特点

目前关于什么是知识管理，却还没有一个统一的定义。许多中外学者从不同的角度出发，对知识管理做出了不同的解释。美国生产力与质量研究中心(APQC)认为：“知识管理是为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程”。国内著名管理学专家乌家培认为：“知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。”由于知识管理本身的复杂性和综合性，学者们基于不同的角度对知识管理有着各种各样的定义。但是这些定义中也反映出了一个共性，那就是高度重视知识的核心地位和发挥知识的作用，并强调知识管理的终极目的与其他管理的终极目的一样，是为了提高企业创造价值的能力。

二、企业核心竞争力的内涵

企业核心能力理论是随着企业战略管理理论的发展而发展的。战略管理自20世纪60年源于美国以来，到20世纪80年代末、90年代初，该理论发展进入了一个全新的阶段，以Prahlad和Hamel为代表的企业能力学派，成为战略管理理论的新的主流学派，标志性的事件是：1990年Prahlad和Hamel在哈佛商业评论(HBR)上发表了“企业核心能力”一文。

Prahlad和Hamel认为，核心竞争力是“组织中的集体知识，尤其是协同不同的产品生产技能，以及对多样化的技术进行集成的知识”。这个定义是关于核心竞争力的、较早的“经典”定义。

三、知识管理与企业核心竞争力的相互关系

1.知识管理对核心竞争力的促进作用

核心竞争力是企业获得长期竞争优势的基础，而竞争优势的创造有赖于有效的知识管理。一方面，企业核心竞争力的形成和维持取决于企业知识积累、应用和创新的能力；另一方面，企业核心竞争力的提升也是建立在知识基础之上的。知识管理对企业核心竞争力的促进作用主要是通过外化、内化、中介、认知4种功能来实现的。此外，知识管理还可以帮助企业克服核心能力刚性。

2.核心竞争力对知识管理的导向作用

知识管理可以促进核心竞争力的形成与发展。反之，核心竞争力对知识管理具有指导作用。

⑴核心竞争力战略比狭隘的只重视现有知识资产管理的方式看得更远，这种思路使得人们在考虑问题时，不仅要从增强当前知识效用的角度出发，还要从获取未来知识的角度出发。

⑵核心竞争力和以知识为中心的公司观点都要求相应的知识管理变革，需要采取能够实现战略联盟的知识管理方法，从知识综合与创新的效率、范围、灵活性等方面测量知识管理战略价值。

⑶核心竞争力的营造体现了企业的长期目标，是公司通过重新认识与整合内部与外部已有的及新的知识，使自身素质发生变化的过程，它能为企业未来的发展提供知识基础。

⑷公司选择核心竞争力作为知识管理的重点，可以保证可用于公司知识管理的资源有更高收益的回报，也可显著减少需要管理的知识内容，简化知识管理业务流程，实现知识管理与企业其他业务流程的融合，还有可能引起公司上下尤其是公司最高领导层的关注，更有可能获得较多的资源支持，并在公司范围内显示宣传知识管理的巨大作用。

四、利用知识管理来提升企业核心竞争力的对策

1.创建“学习型”组织

在学习型企业中，每一个职员都被认为是知识的管理者，全体员工事实上都成为了企业知识管理的主体。企业领导都和企业员工都能通过不断的学习，提高自己的专业技能和文化素质，并且积极地将个人隐性知识转变为企业显性知识，建立企业的智力优势，最终使企业经济的增长从依靠资本积累转向知识的积累与创新，使得知识在企业的生产经营过程中起到更加重要的作用。

2.增强创新能力

（1）企业的技术创新能力

企业的技术创新能力直接决定着企业的核心竞争力。较强的技术创新能力可以使企业在激烈的市场竞争中不断开发出技术含量高、能够满足消费者需求的新产品。而提高这一能力，企业必须不断加强技术开发力量、更多地掌握产品的核心技术产权，促进科技成果向现实生产力的转化。对于主要科研力量，要从各方面创造新环境，在分配制度上适当地引入股权分配或者期权分权，充分调动他们创新的积极性。

（2）企业组织结构创新

组织的各个部门、每个人员都应该可以根据组织内外环境的变化而进行灵活的调整和变动。工作中没有过多的标准和规范，对职务的规定灵活性和可调整性较强。

（3）企业制度创新

企业的制度创新能力是指根据市场配置资源和企业生产力发展的要求，不断革新和完善以企业的财产制度为核心的各项基本制度，建立和完善现代企业制度。这一能力是影响企业核心竞争力的重要因素。这要求企业逐步建立和完善产权清晰、权责明确、政企分开、科学管理的有限公司或股份有限公司，明确各类所有者权利，使企业各组织层面各负其责、协调运转、有效制衡。

（4）企业管理创新

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石油企业基层思想政治管理工作的重要意义

一、有效激发基层员工工作的积极性。思政工作的对象是人，其目的则是影响人的思想。因此，就必须接近生活工作实际，全面体现思政工作的影响力、感染力、吸引力，以达到事半功倍的效果。由此可见，只有全面体现思政工作的激励作用，才能激发员工的工作热情，才能使他们明确自身的责任与权益，不断激发员工工作的积极性，企业才能永葆青春活力。

二、做好各项管理工作的前提条件。企业在生产经营过程中，必须开展各种管理活动。管理的对象一般主要是基层工作人员，因此，只有做好基层思政管理工作，才能统一员工思想与行动，从而确保企业井然有序的开展生产经营活动。

目前我国石油企业思政管理工作面临的挑战

随着经济全球化的进程不断加快，正不断促使石油企业基层员工思想发生巨变，滋长了一些缺乏道德标准、注重享乐的思想，导致一些石油企业基层员工的思想腐化。由于我国经济建设力度不断的加大，各类资源在市场中的重要性越来越明显，因而他们的思维极其活跃，更加注重经济利益，特别是一些技术人才、专业人才和知识人才难以安于现状，并不断地追求自身利益的最大化。我国石油企业思政管理工作正面临着员工要求越来越多，工作了越来越大等多方面的挑战，使得我国很多石油企业的基层思政管理工作收效甚微。

随着人民生活水平的不断提高，社会经济的不断发展，使得社会发展的形式越来越趋于多元化，这就使得石油企业的基层员工的行为方式和价值取向也正悄悄的发生变化，民主诉求日益增多，群体意识逐渐淡化，个人意识不断增强，维权意识得到显著增加，特别注重自身的话语权，以实现自我价值。总的来说，就是石油企业基层员工希望企业尊重他们的知情权，提升自身在企业发展中的发言权，以实现影响企业重大决策方向与力度的目的，最终实现自身价值的最佳体现，这也给目前我国企业思政管理工作带来了新的挑战，这就需要加大基层员工针对利益事件的关注力度，从而使强企业内部问题得到有效缓解，解决实际工作中出现的思想认识问题，转换企业员工思想观念。

新形势下加强石油企业基层思想政治管理工作的相关建议

面对当前的复杂多变的新形势，如何做好石油企业基层思政管理工作，是我国石油企业当前面临的重大问题。因此，必须加大传承工作的力度，做到与时俱进并不断创新，建立健全符合我国当前经济体制的石油企业基层思政管理工作的运行机制，不断探索新形势下的石油企业思政管理工作的新途径。基于此，做出以下的几点建议：

一、以人为本开展基层思政管理工作。

加强企业基层文化的建设，并与企业的基层思政管理工作相结合，坚强以人为本的原则，加大与基层员工的沟通力度，作为企业形态意识的基层文化，能组织企业基层人员进行各种有效的自我教育活动，激发他们的民主、平等的企业决策参与意识，以打开企业基层思政管理工作的新局面，提升企业的基层思政管理工作的渗透能力，拓展企业基层思政管理工作的各个领域，以实现思政管理工作在石油企业基层文化建设过程中的渗透，促使二者合为一体，形成独具特色的石油企业道德观和价值观呈现企业个性十足的精神，加强石油企业基层员工的工作能力，助推企业的又快好的发展。

二、注重解决员工的思想问题和实际问题。

注重思想问题与实际问题的解决，并与企业的基层思政管理工作相结合。这就必须注重基层员工的生活情况和思想问题，并以此作为开展企业基层思政管理工作的宗旨。在当代企业不断改革的过程中，企业基层员工的生活问题与思想问题就会随之而生。因此，只有把解决基层员工工作和生活的困难作为思政管理工作的重要内容，注重基层员工的生活质量，并把思政管理工作始终贯穿于解决企业员工生活工作困难的全称，做到因势利导，坚持以思政管理工作为核心，不断发现问题和解决问题，把思政管理工作渗透到企业每个运作环节之中，从而提升企业基层员工的归宿感和使命感，凝结员工的站斗力，为企业的发展奠定坚实的基础。

三、认真组建企业基层思政管理机构。

篇（10）

[分类号]F062.3

1.引言

制造业是一个国家综合国力的重要表现。目前，我国被公认为是世界四大制造业国家之一，然而我国还不是一个制造业强国，制造企业的核心能力低下，自主创新能力和知识自主学习能力的缺乏成为制约我国制造企业核心能力提升的瓶颈。

随着知识经济的日益崛起，制造企业的经营和持续发展不再主要依赖资本、自然资源、劳动力等传统资源，而是更多地依赖专业知识、想法和洞察力这些智慧资产。21世纪的社会已经进入一个以知识为主导的时代，知识管理正逐渐成为现代制造企业管理的核心内容。按知识的属性和获取、传递的难易程度，可将制造企业知识划分为显性知识(explicit knowledge)和隐性知识(tacit knowledge)。就知识而言，由于显性知识容易沟通和共享，也极易被竞争对手复制和模仿，所以，显性知识显然难以形成制造企业持续的经营优势。研究表明，制造企业中经验、技能、心智模式和组织惯例等隐性知识具有巨大的客户价值性、稀缺性、不易模仿性和难以复制性，因此越来越多的制造企业将其看成企业的战略资源。

2.理论回顾

企业核心竞争力并非新颖的概念。1959年Penruse就指出：企业的核心竞争力能够使得企业更好地分配和利用资源以获得经济租金。在此基础上，Hamel和Prahalad以《企业核心竞争力》一文为开端，使用“核心竞争力”这一术语描述那些具有中心地位以及战略地位的竞争力，并把其定义为：组织中的累积性知识，特别是如何协调迥异的产品技能以及整合不同的技术流知识。自从Hamel和Prahalad首次提出核心竞争力理论后，出现了从不同角度分析核心竞争力的各类文献，虽然相关提法不一致，但都强调了企业中这些特殊的知识和资源对企业获取持续竞争优势具有重要作用。

在关于促进企业核心竞争力形成的研究中，学者们对隐性知识管理与开发给予了极大的关注。隐性知识是迈克尔・波兰尼(Michael Polanyi)在1958年从哲学领域提出的概念。他在对人类知识的哪些方面依赖于信仰进行的考察中，偶然发现这样一个事实，即这种信仰的因素是知识的隐性部分所固有的；日本学者野中郁次郎(Iku jiro Nonaka)强调知识创新的关键在于隐性知识的调用和转化，并提出了著名的知识螺旋模型；美国学者彼得・德鲁克认为隐性知识不可用言语来形容和解释，它只能被演示证明它是存在的，学习这种知识唯一的方法是领悟和练习。纳尔逊和温特等学者从组织理论的角度进一步扩展了隐性知识的内涵，他们认为隐性知识不仅存在于人们的头脑中，也存在于组织中，如企业文化，团队的默契、融洽和协同，组织惯例等知识；还有很多学者如Alvin Toffier、LubiI等也从不同角度对隐性知识进行了分析。尽管很多学者对企业核心竞争力和隐形知识都分别进行了深入的研究并提出了自己的观点，但是隐性知识对企业核心竞争力的影响和作用的探索研究不是很多，如何发掘企业中的隐性知识以及研究隐性知识管理对企业核心竞争力的影响，是企业获取和保持持续竞争优势的关键也是本文研究的重点。

3.隐性知识管理对制造企业核心竞争力的影响因素分析及指标体系构建

3.1隐性知识管理对制造企业核心竞争力的影响因素分析

核心竞争力是制造企业保持持续竞争优势的源泉，隐性知识更胜于显性知识，是提高制造企业核心竞争力的有力手段。隐性知识对制造企业核心竞争力的影响手段主要通过隐性知识学习、隐性知识整合、隐性知识共享以及隐性知识创新四个部分，这四个部分的有效运行和管理能够使新知识和新技术在制造企业内部得到最大程度的积累和复合，为核心竞争力的提升提供和扩充知识储备与资源，形成新的良性循环。隐性知识对制造企业核心竞争力的影响是动态的、内在的和持续的。

3.1.1隐性知识学习　制造企业在提升核心竞争力的过程中非常重视隐性知识的学习，隐性知识的学习可以通过建立学习型组织来有效完成，制造企业需要不断地学习进行自我充实，而学习过程又是一个循序渐进的过程，是通过长期的积累和转化后逐渐形成的。制造企业组织和接受培训的能力、人均知识学习时间与费用的安排以及获得有效知识信息的广度和速度，都是制造企业通过隐性知识学习所要成长的重要衡量因素，通过不断“学习－修正－学习－修正－学习……”的循环，隐性知识才能得以沉淀和积累，从而延续与扩展企业的竞争优势。

3.1.2隐性知识整合　制造企业的隐性知识体系具有复杂的系统特征，是多元知识资源要素融合的体系。但是这些多元知识资源的无序性会造成知识融合的困难，而条理性秩序化的知识便于知识的融合。知识整合的最开始离不了组织中技术、管理、营销人才的参与协作，这是制造企业知识整合的组织基础。知识的整合从最开始的知识“源”体开始，通过一系列的受力动态活动，摒弃无用的知识，使制造企业员工和组织的隐性知识能够有机地融合在一起，使知识系统的新旧知识、内外知识和零散知识资源得以有效整合，满足核心竞争力培育与提升的知识需求。

3.1.3隐性知识共享　隐性知识共享比显性知识共享更富价值性，企业核心竞争力的形成更有赖于企业隐性知识的共享，以使隐性知识资源通过社会化、外部化、整合化和内部化四个知识共享过程，在企业内部螺旋状发展和延伸。

社会化和外部化主要是通过制造企业信息平台的建设与利用水平体现，整合化和内部化主要是通过知识共享制度的完善、知识共享激励措施的制定和事实来形成助推作用力。隐性知识共享有利于组织实现跨部门、跨团队、跨项目、跨产品领域之间的知识交流和信息流通，企业藉此实施专业化战略，将优势覆盖多种产品领域，并向其他经营领域延伸，体现范围经济，实现知识的流动性价值。

3.1.4隐性知识创新　隐性知识创新的过程中企业更专注于技术和知识的转移和扩散，帮助企业填补在市场上的“知识结构洞”(structural hole)。“结构洞”原指“社会网络中某个或某些个体发生直接联系，但与其他个体不发生直接联系。无直接或关系间断的现象，从网络整体看好像网络结构中出现了洞穴”。隐性知识的创新目标主要是在企业家精神的带领下完成新知识的开发和利用，通过制造企业的研发努力形成自己独有的专利、技术秘密和技术诀窍以及通过知识创新奖励的实施等手段弥补市场空白的知识空缺，形成企业独

特的知识资源，通过知识重组和商业化运作，协助制造企业改善其内部的创新流程从而实现知识的创新。

因此，制造企业核心竞争力在某种程度上体现为知识的学习、整合、共享和创新，制造企业为了提高核心竞争力，就必须加强对隐性知识的管理，促进知识创新和流动，使知识在流动中实现增值，从而达到提高制造企业核心竞争力的直接目的和使企业获得持续竞争优势的终极目标。

3.1基于隐性知识管理的制造企业核心竞争力的评价指标体系

在制造企业核心竞争力评价指标体系的确定过程中，为了减少主观随意性，确保指标体系的科学性，可以采用经验确定法与数学方法相结合的方式筛选指标。参照国内外专家学者对核心竞争力要素构成及评价指标设计原则等理论研究方面的结论和成果，并参照我国2010年统计年鉴的条目，结合上述隐性知识管理对制造企业核心竞争力的影响因素分析，通过认真的调查研究、归纳总结，在充分考虑到制造企业的生产、管理、销售及行业特点的基础上，构建了包括4个二级指标和15个三级指标的基于隐性知识管理的制造企业核心竞争力评价指标体系。4个二级指标包括知识学习、知识整合、知识共享和知识创新；15个三级指标在不同程度上反映了隐性知识对核心竞争力的影响作用，具体如表1所示：

4.制造企业核心竞争力突变级数评价模型

20世纪60年代中期，法国数学家雷内・托姆(Rene Thorn)创立了突变理论(catastrophe theory)，这是突变级数法的理论基础。突变理论是研究不连续现象的一个新兴数学分支，一般所讲的突变理论实际上是初等突变理论(包括折迭型突变、尖点型突变、燕尾型突变、蝴蝶型突变、双曲型脐点、椭圆型脐点和抛物型脐点)，其主要数学渊源是根据势函数把临界点分类，进而研究各种临界点附近非连续态的特征，即为有限个数的若干初等突变。把这样得到的知识与对不连续现象的理论分析和观察资料相结合，建立数学模型。突变级数法是利用模糊数学与突变理论结合产生的突变模糊隶属函数对问题进行评价的方法，由归一公式进行综合量化计算，最后归一为一个参数，即求出总的隶属函数从而得到综合评价结果。评价过程中不需人为确定权重，只需考虑各评价指标的相对重要性，对解决多准则评价问题精确、易行。在评价问题中常用的突变模型有3个，即：

尖点突变：f(x)=x4+kx2+lx　(1)

燕尾突变：f(x)=x5+kx3+lx2+mx　(2)

蝴蝶突变：f(x)=x6+kx4+lx3+mx2+nx　(3)

f(x)表示一个状态变量x的势函数；状态变量的系数k，l，m，n是状态变量的控制变量，控制变量的共同作用决定了系统的状态。使用该方法评价的主要步骤包括建立层次结构模型、建立递级突变模型(也就是确定评价指标体系各层次的突变系统类型)、用突变系统的分歧集方程导出归一化公式，利用归一化公式进行综合评价。

4.1建立层次结构模型

结合评价目的对总指标分解，直到某一层次指标的下级子指标容易被量化，停止分解。需要注意的是，在分解过程中每一层次指标的下级指标数量不要超过4个。在层次结构确定后，需要由评价者结合经验(如专家经验或参考相关文献)对同一层次中同一属性的指标，即这些指标的上一层次指标是同一个指标，按其重要性进行排序。3种模型控制变量的作用和主次地位如表2所示：

4.2建立递级突变模型

层次结构模型建立起来后，要确定同一层次同一属性的指标所属的突变模型类型。确定递级突变模型的主要原则是：若一个指标可分解为两个子指标，该系统可视为尖点突变系统；若一个指标可分解为3个子指标，该系统可视为燕尾突变系统；若一个指标可分解为4个子指标，该系统可视为蝴蝶突变系统。

4.3归一化公式的确定

为了便于评价的进行，需要对突变模型的分歧集进行归一化处理。尖点突变、燕尾突变、蝴蝶突变的归一化公式如表3所示：

4.4综合评价

这里所谓的评价，就是利用最底层指标已得数据，结合归一化公式逐级计算出各层次的指标值，最终得到对评价目标的评价结果。正如步骤(1)中描述的那样，一个系统中的上级指标为状态变量，下级指标为控制标量，状态变量可以由下级指标通过归一化公式计算得到，在计算状态变量x的值时要依据情况选取归一公式计算得到的值中的最小值或平均值：若系统的各控制变量不可相互弥补不足，按“大中取小”原则取小值，反之取其平均值。

按照上述步骤建立起制造企业核心竞争力水平的突变级数评价模型如下：

・制造企业核心竞争力评价的层次结构模型。前文已经构建了制造企业核心竞争力的指标体系，其中准则层与方案层组成的系统基本满足突变级数评价要求的层次结构要求，而目标层与准则层构成的系统中，控制变量的数量为6，与突变级数评价要求的层次结构要求不符，同时知识的学习是企业从内部组织和外部环境获取和挖掘知识的基础能力；制造企业在获取和挖掘了充足的、新的组织需要的新知识以后，需要通过知识的整合和共享将这些新知识进行分类处理、消化和吸收，以便能使企业的能力得以提升，因此知识的整合和共享是更高一层级的能力；最后，制造企业要想获取持续的竞争优势就必须努力完成知识的创新，以便能够占领更广阔的市场，这就需要对知识进行创新，因此知识创新是辅助制造企业提升核心竞争力的高级能力，为此我们在原有目标层与准则层之间再引入一层：基础能力、中级能力及高级能力。建立起的层次结构模型见图1。

・制造企业核心竞争力递级突变模型。由图1可以清晰地看出各级指标所处的突变系统模型。基于知识管理的制造企业核心竞争力指标体系的三级指标中，知识学习指标B1、知识整合指标B2、知识创新指标B4可视为蝴蝶突变系统，知识共享B3可视为燕尾突变系统；二级指标中，中级能力可视为尖点突变系统；一级指标制造企业的核心竞争力则可视为燕尾突变系统。

・由确定的制造企业核心竞争力递级突变模型，结合表3给出的各突变模型的归一化公式，很容易得出制造企业核心竞争力评价指标体系中各指标对应的归一化公式，如表4所示：

・综合评价。这里只需要根据收集来的相关数据进行计算。需要注意的是，由于指标体系在设计的时候遵循独立性的原则，各指标间具有较强的互补性，因此控制变量在取值时应该利用平均值来计算。在计算的过程中，只需要知道底层的信息就可以对制造企业做出评价，所建立的指标体系中的各指标都是正向型指标，为此在利用该模型进行实证评价的过程中，可以将单项的指标最高值设为一百分。