人力资源管理的知识体系汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源管理的知识体系范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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为了更好的体现出知识管理对事业单位发展的作用，要求事业单位人力资源管理进行角色的转变，对事业单位员工进行全面的筛选，将优秀的员工留下并进行重点培养，并将员工的知识转化为组织知识，融入到事业单位知识系统中来。

一、重视人力资源管理的柔性管理

事业单位要将人力资源管理放在事业单位核心配置的地位，为了事业单位的发展目标，人力资源管理要充分发挥其职能调动起员工的工作积极性和创造性，还要注意协调好各部门之间的联系，进行联合管理，并做到及时沟通，发现问题及时处理，充分发挥各部门的优势，努力达到事业单位发展的目标。而且，人力资源管理部门要根据事业单位发展的目标，制定出科学合理的人资管理规划，以确保事业单位的发展有充足的人力资源，并着手建立以人为本的人资管理体系。通过人力资源管理的运作使事业单位的目标与员工的目标统一起来，事业单位的利益与员工的利益相关联，以增强员工的工作热情和事业心。同时，要重视对员工个^发展的培养以及对职场未来的有效规划，使员工充分感受到有足够的上升空间以实现自身价值，认清自己对于事业单位发展的重要性。这时，人力资源部门可以将员工对于工作的热情视为具有统一的价值观，并根据事业单位的规则将统一的价值观制定成一种行为规范，逐渐开发并树立起人力资源管理的杨C、价值观。

二、创建科学灵活的薪酬制度以及奖惩机制

传统的事业单位管理制度普遍存在大锅饭的现象，也就是干好和干的不好待遇都一样，这样很不利于调动员工的积极性，根本达不到激励员工的目的。所以，人力资源管理部门在制定员工的薪酬待遇方面时做到以人为本，充分考虑员工的感受，尊重员工的意见，尤其是知识型员工和普通员工的待遇一定要有所差别。人力资源规模部门在制定薪酬待遇时要切实了解员工的现实情况，采取灵活多变的薪酬制度，以增强员工的工作积极性，提高工作效率。

既然有灵活的薪酬制度，那么合理的奖惩机制也是必不可少的。对于奖惩制度的建立必须要充分了解员工的实际情况，贴近员工的生活，使奖惩制度的作用得到充分发挥。首先，要为员工提供一个舒适干净的工作、生活环境，使员工能够拥有一个愉快的心情进行工作，不仅能够提高工作效率，还能有利于激发员工的创造性。同时，鉴于知识管理为主的人力资源管理要格外重视对知识型人才的利用和保护，因此，要想使知识型员工有更加浓厚的归属感，就必须简化条条框框等硬性规定对知识型人才的约束，以保证他们的工作热情和工作效率。其次，人力资源管理部门要协调好各部门间的关系，确保员工之间能够互相尊重，互帮互助，共同创造一个和谐的工作氛围。并且，良好的工作范围和人际关系，不仅能够维系员工之间的感情，还能够增强员工对事业单位的归属感，有利于事业单位的长期发展。最后，根据事业单位的发展目标，各部门也要制定相应的目标，以激励员工努力工作。对于，年度和季度的目标完成情况各部门之间要进行汇报，而部门内部也要进行评比，完不成任务的部门和个人则要进行一定的处罚。通过这样的汇报和评比，目的是增强员工的集体荣誉感以及个人的危机感，从而，促进员工的共同进步，增强事业单位的凝聚力和争力。

三、创造优良的工作环境，培养学习型组织和学习型个人

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1 高职院校人力资源管理的内容

人力资源管理，简单来讲，就是为了实现相应的发展目标，对人力资源进行的引进、开发、利用等活动，其本身的内涵非常丰富。而就高职院校来说，人力资源管理的内容大致可以分为三个方面。

1.1 管理观念

高职院校的师资队伍管理与一般企业或者事业单位的人力资源管理存在着很大的区别，院校与教师之间更多的体现出一种相互合作，共同提升的关系，而非常规的雇佣关系。学校提供相应的物质基础，包括教材、教具、教学场所等，教师则提供知识资本，通过双方的相互配合，推动了高职院校的发展繁荣。在高职院校人力资源管理中，应该坚持人本管理的理念，充分考虑教师的个人价值和成长，激发教师的能动性和创造性，促进教学效率和教学水平的提高。

1.2 管理计划

想要获得更好的发展，高职院校需要结合自身的发展战略以及人力资源诉求，制定合理的人力资源管理计划，优化人力?Y源配置。而人力资源管理计划的合理性和可靠性直接影响着高校的未来发展，因此需要建立合理可靠的人力资源管理计划，包括人才的需求和供给，只有通过这样的方式，才能够实现人力资源的价值最大化[1]。

1.3 管理方法

人力资源的使用和管理影响着其价值的发挥，以教师的招聘为例，可以通过各类竞赛，从表现优秀的人才中选拔，同时对其进行全面客观的评估与考核；而在教师培训方面，应该对培训制度进行完善，做好资源的整合以及方法的创新，提升培训的针对性和可靠性。

2 高职院校师资队伍建设现状

最近几年，在市场经济飞速发展的带动下，社会对于专业技术型人才的需求不断增加，高职院校也因此获得的良好的发展机遇。不过，在师资队伍建设方面，高职院校依然存在着一些缺陷和问题，影响了师资力量的提高，也影响了人力资源管理的效果。

2.1 教师数量不足

依照教育部的相关规定，高等院校的师生比应该稳定在1∶18左右，但是当前许多高职院校都存在和教师数量严重不足的问题，师生比可以达到1∶21甚至更高，教师面临着繁重的工作压力，没有足够的时间去接受培训和教育，专业素质和专业技能难以得到有效的提升，在很大程度上影响了教学质量的提高。

2.2 师资结构不合理

青年教师多，中老年教师少，师资队伍的结构缺乏合理性。虽然青年教师通常都具备较高的学历水平和较为扎实的理论知识，而且教师队伍的年轻化可以提高整体竞争力，为教师队伍的建设和发展注入新鲜活力，但是其与中老年教师相比，存在着经验不足、实践能力差等问题，而且青年教师本身的思想较为活跃，跳槽率高，会加剧教师队伍的不稳定[2]。

2.3 培训力度不足

现阶段，高职院校尚没有形成完善的培训机制，对于教师的培训也停留在相对初级的层次，如听课、专题讲座等，校外培训和学位进修极少，业务培训虽然可以实现全员参与，但是培训时间有限，无法达到预期的培训目标，同样影响了师资队伍的建设成效。

3 基于人力资源管理的高职院校师资队伍建设

3.1 重视师资队伍建设

从人力资源管理的角度分析，师资队伍建设时应该坚持以人为本，要尊重和关心教师。应该认识到，教师是高职院校人力资源的主体，也是提升职业教育质量的关键所在，校领导应该将发现、引进、培养优秀教师作为高校发展的基本途径，通过各部门的相互配合，为教师的发展创造出一个良好的环境和氛围，坚持以教师为核心，尊重教师的真实诉求，实现教师与学校的共同发展。同时，应该保障教师参与学校决策的权利，对教师进行客观公正的评价，使得其劳动成果能够得到承认和尊重，帮助教师解决子女入学和就业等问题，使得教师能够全身心的投入到教学中。

3.2 明确队伍建设目标

高职院校需要从自身的发展现状出发，制定切实可行的师资队伍建设目标，在合理预测人力资源需求的同时，制定可靠的人力资源管理计划。以某高职院校为例，建立师资队伍之前要进行目标分析，要求教师队伍必须具备较高的专业水平和创新能力，掌握现代教育技术和先进的学科知识，数量合理，结构合理，可以满足专业调整的需要。具体来讲，专职教师中高级职称的比例不低于30%，“双师型”教师的比例不低于70%，兼职教师拥有行业内高级职称，且从业时间不低于8年[3]。

3.3 完善激励评价机制

一方面，应该完善激励机制，坚持“尊师重教、待遇优先”，对于有突出贡献的教师，应该给予相应的物质激励和精神鼓励，根据职称和资质等合理分配薪资待遇。同时，应该加强校企合作，鼓励专业教师到企业中进行顶岗实习，做好技术交流，不断提升教师的专业技能和实践经验，保证良好的教学效果。另一方面，应该完善评价机制，坚持以绩效考评为主，推进德、能、勤、绩全面评价，丰富评价方式，整合改进评价因素，制定出切实有效的考评标准，通过积极的评价来增强教师的信息，推动教师的自我成长。

3.4 推进动态信息管理

篇（3）

知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济，它直接依赖于知识的创新、传播和，知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态，具有以下三个特征：

（－）知识成为最重要的生产要素

传统的农业经济社会是以耕地和劳动力为基础的；经济是以大量资源和矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础的；衡量经济发展的生产函数，注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素，把知识、技术常常似为生产的外在因素；而知识经济则是一种全新的基于最新和人类知识精华的经济形态，它以不断创新的知识为基础，是一种知识密集型、智慧型的新经济形态，知识和技术自然而然地被纳入到生产函数之中，从而使经济效益可以持续递增，因此，农业经济时代，人们梦想占有土地；工业经济时代，人们希望拥有资本；知识经济时代，掌握知识将成为人们的追求，知识成为具有决定意义的生产要素。创造知识和应用知识的能力与效率将成为一个国家综合国力和国际竞争力的重要因素之一。

（二）知识劳动者成为创造社会财富的主体

农业经济时代，创造社会财富的主体是农民，知识分子游离于社会财富创造活动之外；工业经济时代，创造社会财富的主体是工人，知识分子是社会生产的指导者或组织者；而知识经济时代，智力劳动者已成为庞大的知识阶层，成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者，新时代的工人也是用最新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济的代占据主体地位，是社会的主流。

作为一个经济范畴，人力资源具有质和量的规定性。从人力资源内部的替代性来看，人力资源的质对量具有较强的替代作用，而人力资源的量对质的替代作用却较差，甚至不能替代。例如，一个高级工程师可以宪成几个低等级工人的工作量，而几个低等级技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。知识经济仍是市场经济，市场竞争的背后是人才的竞争，只有人才才是企业最主要的战略资源。企业竞争的胜负，取决于其是否拥有更多的优秀人才。

（三）高新技术产业成为国民经济的支柱产业

高新技术产业是知识经济的标志性产业，也是知识经济时代国民经济的支柱产业；知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化；知识经济条件下的以高新技术产业为主导，体现着产业发展的新途径；以高新技术为杠杆，推动着传统产业的知识化；以高新技术为武器，促进服务业大发展。就微观经济组织一一企业而言，知识密集型企业居于主体地位，人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。可见，知识经济的代，人力资源会计在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二、人力资源会计的作用

知识经济时代，企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目，甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。知识经济时代，人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。

（一）人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息

企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益，并加以追踪评估。在现代企业管理过程中。为实施人力资源发展战略，企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才？在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源？裁减职工可以立即降低人工成本，并相应增加本期效益，可是到了经济复苏时，社会对人力资源需求增加，企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用，即被裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策？显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计。

（二）人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息

传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息，能够更确切地人力资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。

（三）人力资源向政府主管部门和公众提供反映履行社会责任情况的会计信息

企业作为社会生活中的一个细胞，政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果，还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须履行一定的社会责任，即企业在谋求投资者权益最大化的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体——劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。因此，我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较西方国家有过之而无不及。

三、人力资源会计的方向

当前我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，界对此研究尚处于起步状态，实际工作中也没有得到，但会计界对它研究的兴趣也日渐浓厚，对人力资源会计的研究正在不断深入。因此我国建立人力资源会计要有一个过程，笔者认为应做好以下几点工作。

（一）深入理论研究，澄清模糊认识，更新传统观念。

人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产，必须用货币进行计量。对人力资源的计价，人们会误以为对人明码标价，似乎是对人格的贬低，所以难以接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经过漫长的演变，已为一套较为完整的体系，对其每改进一步，都是传统与新生的较量，尤其是将人力资源纳入会计要素中，涉及人力资源的收益权，这将到政府、企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究；形成共识，才有利于统一思想认识，转变管理人员传统会计模式下形成的旧观念。

（二）吸收借鉴西方人力资源会计理论和研究的新成果，洋为中用。

一方面，我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法，而不是作一般性介绍，为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。另一方面，又不能照搬照抄。不同的国家，制度和历史文化各不相同，进而有不同的人事管理制度，不同的企业和组织，劳动用工制度也有很大区别。因此，人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时，必须与国情及本单位实际情况相结合。

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所谓的“能力素质”,是指 “在特定企业特定工作岗位上工作业绩水平有因果关联的个体特征要素和行为(包括知识、技能、价值观、自我定位、驱动力和人格特质)。事实上,那些隐藏在个人内在的因素(如成就导向、主动积极、责任心、团队合作等)在职位中往往起着主导作用。同时,这些因素人力资源管理体系必须重视的,但往往不容易发掘。

与“能力素质”相对应的是“能力素质模型”。“能力素质模型”指的是用行为方式来定义和描述职员完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。通常,这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并要求对员工的个人绩效以及企业的成功能产生关键影响。

1 能力素质的因素分析

个人的能力素质决定了他在企业文化、具体职位中的的绩效差异。主要有:

(1)知识技能因素

技能因素是在行为表征中最基本的要素之一。从最表层的原因看,一个人做出某一定的行为事件,可能是因为不了解应用某种具体做法的原因或是不具有做某些行为的技能。此外还可能由于缺乏相应的系统知识,一个人也许掌握某些技能,但是不了解该项技能发挥作用的原理和适用环境,导致一旦客观环境或问题的表现形式发生变化,就失去了使用该项技能的能力。

(2)价值取向

价值取向属于行为原因的深层因素,主要体现为对工作的潜在认识,认识到“这事情很重要,所以我要做”。个人价值观主要影响表现某种行为重要性的判断,而此类判断通常与个人的理性分析没太大关系。当一个人感到某种价值很重要时,采取体现该种价值的行动的可能性就会增加。很大程度上,价值取向对员工的工作的认知和态度等方面会有一定影响。

(3)自我认识与自我定位

自我定位属于行为原因的深层因素,主要体现为“这是我该做的”或是“我该怎么去做”。个人自我定位对行为的影响主要体现在是否在内心中将一种行为纳入自己的行动范畴。一个将自我形象定位在“企业家”的员工,在很多行为上会表现为“企业家”敢于创新、敢于承担责任的特点。

(4)驱动力因素

驱动力也叫需求或动机,对个人行为的影响表现为一个人是否渴望做出某种行为。驱动力的出发点往往从某种需求。工作中驱动力是一个非常需要关注和激发的因素。一个具有强劲的驱动力的人,往往在处理一些棘手的问题时,他们会表现出更好的主动性,并有更有效的处理办法。

(5)人格特征

除了基本知识技能、自我认识能力、驱动力等因素外,人格特征也是能力素质中的一个重要因素。一个人的人格特征主要是指与生俱来的,基本上难以改变的个人特点。人格特征表现在员工对企业文化的熟悉与热爱、工作热情和工作方式、人际关系处理等方面。

2 能力素质模型的建立环节

建立以能力素质为平台的人力资源管理体系时,最关键的是建立能力素质模型。通常,建立能力素质模型包括如下几个环节:

(1)确定业绩标准。在建立能力素质模型之前,必须定下一个标准。因为只有在确定标准后,才能用所建立的能力素质模型来进行预测和对比分析。

(2)选择对象并进行调研。根据所确定的业绩标准,确定人员对象,并对这些对象进行分析和管理,区分出达到标准和未达到标准的成员对象,并挑选一部分进行调研。

(3)数据分析和建模。通过调研获得数据之后,需要对数据进行分析,并最后确定所应该包括的能力素质,以及每一种能力素质在整个能力素质模型的重要性。

(4)验证模型。要采用各种方法验证所建立的能力素质模型的确定性、可靠性和实用性,并经过多次的验证和实践中的不断完善,从而使得所建立的能力模型在公司或企业中能够推广与应用。

3 能力素质模型的应用分析

在基于职位的人力资源管理系统中,职位是工作设计的基本单位;而在基于能力素质的人力资源管理系统中,员工成为工作设计的基本单位。基于能力素质模型的管理体系通常有着典型的应用范围和方面,主要着力点为:

(1)人力资源的配置 在企业人才配置方面,可以利用能力素质模型界定作为合格人才的具体要求,识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面,并为其提供强化和发展的机会,还可以详细描述员工所具备的各项能力素质的水平。在这种人力资源管理系统中,员工能真正成为企业关注的重点,企业也可以根据业务发展的需求和员工的能力素质水平灵活地对员工的工作进行合理的安排和必要的调整,以保证“人”和“岗”的最佳匹配,从而使“以人为本”得到最大限度的体现。

(2)职位能力的培训 根据能力模型,可以帮助对成员进行必要的培训,并按照能力素质模型中涉及的能力素质要求设置各种培训课程,以降低培训成本,增强人力资源培训的有效性。在基于能力素质的人力资源管理系统中,员工的培训显得特别重要。一旦员工的工作安排、薪酬和职业发展等都是根据员工所具备的能力素质的水平来确定,那么员工自然而然就会主动争取培训机会,以不断提高自身的能力素质。

(3)职业生涯的规划 利用能力素质模型,可以帮助组织成员进一步明确能力发展目标,从而更有效地开展职业生涯发展规划。在基于职位的人力资源管理系统中,除了可以对员工的知识、技能和能力等方面的培训外,考虑得更多的是职员的价值观、自我定位、驱动力和人格特质相关的行为特征,因此可以借助该管理体系来对职员的职业生涯进行指导和规划,以便他们在企业中更好的发展。

(4)绩效管理的整合 在绩效管理中,以能力素质模型作为科学考评的一部分,以其为模板对组织成员所表现出来的能力进行考评,根据职员在各方面的行为表现,对其绩效作出较客观的评估和管理,并以此为基础,决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。通过对基于能力素质模型的管理体系的建立,不但可以很大程度上简化绩效评价过程,而且能鼓励员工不断提高自己的能力素质水平。此外,在绩效管理中还能更加轻松地对员工在工作过程中表现出来的能力素质进行监控,并根据员工的表现提供及时有效的反馈,以帮助员工提高绩效水平。

4 结论

随着企业中资源结构的快速调整、组织结构的有效优化措施的推进以及工作的团队化和知识化的全面改进,以职位描述为核心的人力资源管理模式显得有些捉肩见肘。因此构建基于能力素质的人力资源管理体系,来取代基于职位描述的管理体系,有着重要的现实意义和影响,这种管理体系的优势将会逐渐得以体现。

参考文献

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引 言

目前在多数高职院校中，人力资源管理课程是工商企业管理专业的核心课程。而我国的课程评价在相当长的时期里，实际上都是以考试为主要形式，在教学方法的实践改革上缺少针对性。本文旨在探索针对高职人力资源管理课程的学习评价体系，更加全面地了解学生的学习状态，对教师在课程教学方法和课程改革方面起到一定的帮助。

实证研究

笔者在参阅大量的有关文献后，将从高职人力资源管理课程的知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观三个维度进行评价。考虑在课程学习评价中的短期学习和长期学习效果之间，在外部评价（老师、专家等）和内部评价（学生自我评价）之间，在学习成果和学习动因（过程与方法）之间，在强调客观性测量（考试）和强调主观性测量（情感态度与价值观）之间找到平衡。对此进行全面系统评价。

1.学习评价指标体系建立及权重设定

对于高职人力资源管理课程的学习评价，根据课程标准和相关文献查阅，再结合本专业的学习，以及与学校专职教师共同初步总结，笔者设计出如表1所示的高职人力资源管理课程学习评价指标体系，并确定每项指标所占的权重和评价形式。

表1 高职人力资源管理课程评价指标体系

2.评价的形式

（1）知识与技能维度主要评价学生掌握基础理论知识情况，是否有本专业所要求的沟通表达能力，可以通过理论考试、案例讨论、主题演讲的形式来评价。

（2）过程与方法维度主要评价学生遇到问题是否可以通过查阅资料等手段解决，能否做好笔记。复习时是否注重知识梳理，是否拓展学习范围。跨领域综合学习，是否可以发现自己学习方法的问题并改进，是否敢于探异求新、尝试新的方法和领域，并提出自己的见解，此维度可以通过观察法、谈话法、试卷分析法或举办班级辩论赛的形式进行评价。

（3）情感态度与价值观维度评价学生上课专注度，是否积极参与课堂互动，是否有健康合理的兴趣爱好并能主动展开多领域课外学习等，可以通过观察法、问卷调查法的形式进行评价。

3.指标量化及数据处理

本文在建立好高职人力资源管理课程学习评价体系后，将在西安翻译学院进行初步的实证。本文选择了该校诒华学院工商企业管理专业2013级的学生进行实证研究。

（1）评分方法：极差标准化法

考虑到高职人力资源管理课程学习评价的实际情况，对于评分结果的数据处理需要易于操作又直观明了，能像考试成绩的得分一样，清楚反映结果，又能便于一定范围内个人与他人之间的比较及个人不同时期的比较，因此，在课程学习评价中的各项评分采用极差标准化法。所谓极差标准化法就是以被评价学生所在班级的数据为依据，剔除奇异数据确定行业的极大值和极小值，对被评学生各项指标原始值采取极差标准化处理，使其取值在[0，1]之间，根据该项指标的权重来计算得分。例如原始指标值为X，如果X≤0，则该项指标为零分，如果X≥0，则采用极差标准化方法进行处理，该项指标的标准化取值为：

X'=（X-Xmin）/（Xmax-Xmin）

其中Xmin表示班级最小值，Xmax表示班级最大值。

（2）指标量化

表2 A同学知识与技能评分明细表

根据表2，对知识与技能维度一级指标进行极差标准化处理分别计算如下：

基础理论知识标准化值=（8.7-6）/（9-6）=0.57

沟通与表达能力标准化值=（7-6.5）/（9-6.5）=0.2

即可评出A同学知识与技能得分=（0.57*0.8+0.2*0.2）*

0.6*100=29.8

表3 A同学过程与方法评分明细表

根据表3，过程与方法维度一级指标进行极差标准化处理分别计算如下：

自学能力标准化值=（8.6-5.5）/（9.5-5.5）=0.78

应用与拓展标准化值=（8-6）/（9.3-6）=0.61

反省与反思标准化值=（8.3-5）/（9-5）=0.83

发现与创新标准化值=（7.2-5）/（8-5）=0.73

即可评出A同学过程与方法得分=（0.78*0.3+0.61*0.3+

0.83*0.2+0.73*0.2）*0.3*100=21.8

表4 A同学情感态度与价值观评分明细表

根据表4，情感态度与价值观维度一级指标进行极差标准化处理分别计算如下：

学习态度兴趣标准化值=（9.1-6.5）/（9.4-6.5）=0.9

理想追求标准化值=（8.8-7.5）/（9.8-7.5）=0.57

人生观与价值观标准化值=（8.6-5.5）/（9.5-5.5）=0.78

即可评出A同学：

情感态度与价值观得分=（0.9*0.5+0.57*0.2+0.78*0.3）*

0.2*100=16，然后可以算出该同学的最后得分=29.8+21.8+16=67.6

依次类推，可以对其他同学人力资源管理课程进行学习评价，为教师的授课方法和课程改革做参考依据。

实证分析结论

1.多角度评价学生的课程学习情况，为教师提供关键信息

高职人力资源管理课程的学习评价涵盖了三个维度的内容，在每一个维度下都有不同的指标进行综合评价，用所获得的实际数据经过评价体系的计算，教师可以对得出的各项指标数据进行比较分析，从而全面了解每个学生的学习情况。与传统的考试评价方式相比较，特别是在应用和拓展、学习态度和兴趣方面，仅凭一份人力资源管理试卷是很难全面考查到这些内容的，因此传统的“一卷定终身”式的评价结果具有一定的片面性，很难完全反映一个学生学习该课程的真实综合水平。而本评价体系的构建，弥补了这一缺陷。

2.拓展课堂教学宽度，注重过程教学

三个维度的评价包含了多项指标，涵盖了人力资源管理课程中众多方面的内容，因此，在这种以数据为基础的定量分析中所获得的信息量也是巨大的。获得的信息量越大，越利于教师对学生进行多方面比较，也可以是对所有学生在某一知识点或能力上的比较。对于课程考试成绩排名高于综合评价排名的同学，教师可以考虑通过多种学习方法来锻炼学生多方面的能力，既防止出现高分低能的现象，又可以使教学方式更加灵活。

3.不断提升学习主动性，让学生主导课堂

从学生的角度而言，当学生知道对其课程的考核是综合评价时，为了使自己的评价分数更高，也会对自己的要求提高。基于内在的驱动，学生会用综合评价指标来要求并激励自己，使其有一个自我提高的过程。而本课程的综合评价也是建立在多种评价形式基础上的，有一系列的评价活动，如分组讨论、主题演讲、小组辩论等形式。这些活动本身就可以使学生多方面的能力得到锻炼，有更多的机会进行自我展示、自我认知与自我反省。丰富的课程实践教学，注重过程式的学习可以有效促进学生课程综合能力提升。

参考文献：

[1]教育部：《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》。

[2]金梯、王钢：《教育评价与测量》，教育科学出版社，2008年，第111页。

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1 社会保险管理服务体系人力资源的制约因素

1.1 人员数量不足。调查显示，社会保险管理服务人员存在超负荷现象，实有工作人员与参保人员之比在1：5000以上，有的地方甚至达到1：9000，保险机构经办人员数量严重偏少，但业务量出现迅速增加的趋势。导致工作人员超负荷工作，很多工作人员要加班加点甚至带病工作，大大降低工作效率和服务质量。

1.2 人员综合素质偏低。工作人员的文化程度偏低，专业技能不足，高中及以下学历的工作人员较多，约占20%，拥有本科学历的人员不多，约占30%，拥有初级技术职称的约占15%。一些工作人员专业技能不足，整个社会保险管理服务体系中，工作人员的文化程度和技术职称与实际工作需要还存在一定差距，对提升工作效率带来不利影响。

1.3 管理工作不到位。管理制度不健全，资金投入不足，奖惩激励机制不完善，关于工作人员的日常管理，目前还没有建立健全完善的工作体系和管理制度，对员工的培训不足，影响工作人员综合技能提升，制约工作水平提高。

2 社会保险管理服务体系人力资源制约因素的成因

2.1 思想认识不足。社会保险管理过程中，将工作重心放在其他工作方面，对人力资源的重要性认识不足，在社保机构的人力、财力、物力投入不足，导致社保机构办公条件差，管理服务手段落后，职工待遇难以提高，制约社保机构工作效率提升。

2.2 工作量不断增加。随着加入社保人员数量的增多，关于社会保险管理的工作量不断增加，给管理机构和工作人员带来较大挑战。而一些工作人员综合素质偏低，不能很好应对实际工作需要，难以有效提高社会保险管理服务质量。

2.3 其他方面成因。例如，管理机构的增员机制不完善，社会保险费地税征收模式不健全，网络等现代信息技术的应用存在不足，奖惩激励机制不完善，对提高社会保险管理服务工作水平带来不利影响。

3 社会保险管理服务体系人力资源的应对措施

3.1 实行混合编制并推动人事制度改革。社保机构具有准政府机构和准金融机构的混合性质，对其中的工作人员可以采用混合编制方式，也就是在公务员编制外，增加事业单位编制，双制并存。对非公务员人员，要完善技术职称评审，做好对他们的聘用工作，以吸引和留住高素质工作人员。优先录用具有社保保险管理服务技能的工作人员，吸收专业技术扎实，工作技能较高的工作人员，让他们为社保机构做出更大贡献。可以给予社保机构在人力、物力、财力方面适当的灵活性，给予一定自主分配权，并加强对这笔资金的审核和监督管理，确保各项资金落实到位。

3.2 建立合理的动态增员机制。根据社保机构的业务量和管理工作量的增长情况，及时增加相应的人员编制，为解决人力资源问题提供制度保障。可以成立专门的工作组，测算社保工作岗位所需工作人员，计算各工作岗位所需人员数量，实现科学定岗、定量和定员，确保社保机构基本的编制人员数量。及时统计新增参加社保工作人员数量，并合理增加工作人员，更好满足实际工作需要。

3.3 改进社会保险费地税征收模式。让社会保险经办机构履行好征收职能，并加强征收管理，征管工作完成之后，重新核定社会保险经办机构人员编制。可以将税务部门征收的社会保险基金划转给社保部门，相关奖励政策和激励制度不变，并将这部门款项用于人力资源建设，从而激发工作人员热情，促进工作水平提高。

3.4 建立统一的法人制度。加快社保系统垂直管理体制改革，建立统一的法人管理制度和内部控制制度，优化人力、物力、财力的配置，并对内部机构设置做出适当调整，更好满足实际工作需要。另外还要对社会保险基金进行统一管理、征缴、操作，规范各项工作流程，促进工作水平提高。

3.5 重视网络及先进管理平台应用。结合实际工作需要，加快统一、集中、先进的管理平台建设，重视信息技术和互联网技术的应用，建立完善的业务操作平台和管理决策平台，为提高人力资源管理水平，促进社保机构工作效率提升创造有利条件。同时，采用这种方式还能更好应对社保保险业务量迅速增加、经办机构人员不足、工作效率低下等制约因素，有利于提高社保机构各项工作的执行能力、监督水平、管理水平。要认识当前社保工作的形势和实际需要，明确建设管理平台的紧迫性，从而规范各项业务操作，更好应对实际工作需要，推动社保机构工作效率提高。

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中图分类号：G353文献标识码： A

一、人力资源管理的内涵

1、核心概念

“资源”的含义是指人们再生产过程中，为了创造物质财富而投入的一切要素，是经济学上的一个专业名词。而在整个社会经济和发展中，“人力资源”则是指处在劳动年龄中劳动者的能力。劳动者的体质、知识、智力技能等等都包括在人力资源之内，同时，还包括心理素质、品德、情商等等内容。

2、人力资源管理的目标和特点

在人力资源管理目标中，发挥人的最大的主观能动性和取得最大的使用价值是基本的目标，而培养全面发展的人则是终极目标。人力资源管理具有以下几个方面的特点：工作方式更为多样化，工作的主动性也更加强，要有遇见性的组织、激励和促进员工的全面发展，而不再停留在管理员工的这个层面上。由此可见人力资源管理最大的特点是能够最大限度的调动员工的积极性。人力资源管理丰富了管理和开发的手段，为了强调人员和岗位的最佳匹配，不但担负着工作设计、规划流程，还担负着协调关系等各方面的内容。人力资源管理重视人的挖掘潜能，把人看作是有待开发的资源，从而提高人的价值。在具体的操作工程中，人力资源管理为了调动和发挥人的潜能，不但能从职业生涯规划和工作设计入手，还从工作培训等方面入手，不断的发掘人才，真正的做到人尽其才。

3、人力资源管理的内容和基本职能

通常人力资源管理的内容主要包括：人力资源管理规划、职务分析和评价、对员工的管理以及人力资源管理的其他工作。人力资源管理的目的是为了吸进、留住、激励和开发人才，进而围绕着这几个方面，决定了人力资源管理具有五大职能，即：人才获取，统一整合，维持激励，适时调控和潜能开发的职能。这个五大职能需要以职务分析为基础和核心，这五大职能是相辅相成的，是为了人力资源能够获取明确的要求，激励规定的目标，职务分析确定了企业每一个岗位的权职和资格要求，从而为培训和开发提供了依据，给考绩提供了标准。人力资源管理基本功能体系如图1所示。

图1人力资源管理基本功能体系

4、人力资源管理的内涵

人力资源管理是指运用科学的方法，对人力资源进行有效的配置与合理的运用和开发，它涵盖了所有能够提供智力劳动和体力劳动的个体。宏观上的人力资源管理是指对所有的人力资源作合适的获取、维护和激励，它贯穿了人力资源运动的全过程。在人力资源管理的过程中，旨在运用科学的方法，协调人事关系、处理个体之间的矛盾，充分的发挥个体的潜能，以实现团体或者组织的目标。

现代人力资源管理是指将组织内所有的成员作为一种可以开发的资源，在科学的管理方式下，获得人与事的最佳配合，令事得其人，人尽其才。组织里的人与岗位协调之后，便可进一步的求得人与人的紧密合作，进而发挥团队的力量，使得组织能够共同成长和进步。组织的综合实力提升了，组织成员能够获得的成长机遇将会更多，如此便能最大化的发挥出自身的潜力，进一步为组织作出更大的贡献。

在我国的人力资源管理领域，随着新的管理方法与新管理理念的引进，科学的人力资源管理思想正在不断的进步并服务于社会经济发展的各个领域。国内理论界、学术界以及社会其他领域都关注着人力资源管理的现状及政策法规的发展变化。可见，从宏观层面进行计划、组织与控制，有效利用我国优势的人力，将其最大化的转化为生产力，能够满足社会再生产的需求，进而维持经济的平稳运行与可持续发展。

二、经济可持续发展对人力资源管理提出的要求

自从我国市场经济实施以来，人力资源管理也从包分配包就业的重心上，转换为人力资源市场的自由招聘与求职。人才流动性加大，社会各行业对人才的引进和招聘也在逐渐的变化中，传统的终身聘任制正在逐渐被合同制所取代。人才的自由流动标示着人力资源市场的开放，这也是我国经济开放型发展的必然趋势。在这种环境下，要维持社会主义市场经济的可持续发展，需要对人力资源管理提出新的要求。

1、规范人力资源市场的管理体系

人力资源管理需要一个规范化的制度体系，在我国，因为区域经济发展的不平衡性，人才在流动的过程中优先选择向经济发达的地区流动，以便于获得更多的报酬和更好的生活条件。也正因为如此，很大程度上造成了人力资源市场局部供需的不平衡。要解决这一难题，需要政府和相关部门，运用自身的资源和信息优势，正确有效的引导人力资源的流动量和流动方向，保证各个地区经济发展整体上的平衡性。在经济欠发达地区，当地政府相关部门以及企事业应出台一些优惠和保护政策，有效留住当地的人力资源。

建立人力资源的客观评价体系，是科学人力资源管理的必要方法，供求双方需要一个公正的人力资源市场价格，来保证他们的市场竞争力以及满足人才的社会认同感。建立起标准化的市场竞争机制，能够使人力资源的供求关系趋于平稳有序。尤其是在经济可持续发展的背景下，社会对人力资源的相关政策要谨慎，一旦方法不当，原本期望创造更多就业机会的政策，将可能引发更多的失业。当就业出现问题，富余劳动力堆积到农业领域，将可能会造成更为严重的生态和环境破坏。所以，在经济可持续发展的背景下，对人力资源市场的规范管理十分重要，它关系着就业这一重大的社会问题。相关部门对人力资源市场的调控需要注重全面均衡发展，应避免将资源过度倾斜于资金或技术密集型的行业领域。就我国现阶段的经济发展而言，注重新兴产业领域人力资源的培养是必须的，但也不能过于忽视劳动力密集型的产业。

2、重视宏观调控的有效性

政府通过宏观的计划、政策出台、完善法律法规体系、运用经济手段和舆论环境等方式来调节、引导和控制人力资源的生产、开发、配置和使用，能够有效的实现人力资源的供求平衡和维持人力资源的可再生力度。

人力资源管理的水平，可以通过制定相关的政策法规得到很好的体现。一个国家有关人力资源的立法，也是该国人才整体质量体现的一个标准。在世界其他发达国家，人力资源管理相关的立法较早就深入到人才福利保障、人才引进和培养等方面。事实上，人力资源的管理不仅包含浅表层面的人才培养和引进等方面，还包含更为细化的各个类型的人才特征的研究，开发出更具人力资本转化效率的管理方式方法等。在这些宏观层面，只有政府部门才具备足够管理的职权和条件，譬如与人力资源稳定性相关的社会保障，便只有政府和大型的集体组织才具备足够的人力、物力和财力来调控和统筹社会保障的实施和运转过程。作为人力资源管理中重要的福利保障部分，必须要政府部门的有力支撑才能平稳有序的进行。

经济发展与人力资源是紧密相关的，不仅体现在人是经济活动的主体这一层面上。要实现经济的可持续发展，人力资源的可持续发展是同步的，这是一个动态的影响过程。譬如，社会保障可以减少人们对失业的恐慌，有助于当地人力资源的稳定性，稳定的人力资源是当地人力资源再生的基础。反过来，在当地经济平稳增长的条件下，对当地人力资源的吸引力也是十分明显的，经济发达的地区，当地的人均月最低工资标准，必定会随之提升，这对提高当地人们的生活水平是具有直接影响力的。如此，当地的人力资源必定会稳中有升，对人才的培养力度也会随之加大，教育投入等方面也会随之被拉动起来。可见，经济发展与人力资源是互动影响的。人力资源的充沛与否会影响经济发展的速度，经济的可持续发展会促进人才的可持续再生。

三、人力资源管理在现代企业管理中的作用

1、人力资源管理可以保证企业生产经营活动健康运行

通过人力资源管理可以保证企业拥有一定质量和数量的劳动力，从而使企业的生产经营活动健康运行。员工是企业的组成元素，企业目标通过员工来实现，所以企业要选择最适合的员工来满足其既定目标。管理的关键在于实现目标，而人力资源管理的重点不在与“管人”而在于“用人”。找到人才与企业之间的平衡点，合理加以利用才能达到最佳效果。企业物质资源和财力资源的利用离不开人力资源的整合，只有人力资源合理的利用，才能充分发挥现有资源优势，在生产经营中发挥最大的作用。

2、人力资源管理有利于创建企业文化，构建企业的制度框架

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，人力资源管理又是企业管理的核心内容。不具备优秀的管理者和劳动者，是无法最大限度的利用好企业的先进设备和技术。完善企业的现代化水平，员工的素质是先行棋。同时，优秀的企业文化可以带动员工积极性，发挥其创造力，增加企业凝聚力，是一个企业的灵魂，是企业的指导性思想，一个企业要想卓越，则必须培养适合自己的企业文化。

3、人力资源管理有助于评估企业现在所处情况

人力资源管理有助于评估企业现在所处情况，从而便于开发新技术和新产品。通过专业人员比对企业现状，以及与业内同行进行对比，了解企业在这个行业中所处的位置，应当着重发展的方向、发展潜力以及将面临的风险等，从而适时做出规划，调整，临时应对措施，以便在时代的潮流中占有一席之地。

4、人力资源管理起到指导企业方向的作用

人力资源管理是企业核心竞争力，要提到战略层面，起到指导企业方向的作用。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划，根据科技的发展趋势，对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力。

5、人力资源管理是企业长远发展的基础性、必要性工程

市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源管理愈加的受到重视。人力资源战略的制定将以企业的发展目标和方向为指导，以远景规划要求的为方向，也就是说，人力资源管理必须以企业发展为前瞻，从而从根基做到服务企业的作用。

结束语

人力资源是经济发展的最主要条件，人力资源的管理水平将影响当地经济可持续发展的力度；同时，随着经济的持续发展，必定拉动和促进当地人力资源管理水平的提升。我国自改革开放以来，经济发展的速度逐年上升，现阶段，产业结构的优化升级成为经济转型的主要方式，基于此，人力资源结构的调整、人力资源管理方式的进步都是必需的要求，经济可持续发展对人力资源管理做出的需求，本身也将最大化的作用于经济自身发展，形成一个良性循环圈。

参考文献

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一、 引言

21 世纪的竞争是经济和综合国力的竞争， 归根到底是高素质人才的竞争，高职院校作为人才培养的摇篮，培养和造就富有创新精神、具有创业能力的人才，已成为高职院校的战略性问题。目前，我国有逾百分之七十的高职院校开办了人力资源管理专业，从人力资源管理专业创新创业教育的现状来看，很多高职院校还是沿用传统的教学思维、教学方法手段和管理模式，侧重对知识的讲解与传授，制约了学生创新思维的发展和开拓。如何将人力资源管理的基本理论与其实践技能有机地结合起来，在人力资源管理实践课程的教学环节中培养和开发大学生的创新创业能力，以此提高高职院校创业创新的教育水平，亟待进一步研究和实践。

二、高职人力资源管理专业创新创业教育现状

根据对高职人力资源管理专业毕业生就业和行业人才需求的实际情况进行调研，人力资源管理是一门操作性和应用性很强的学科，培养学生具备较高的专业技能和创新创业能力，应成为人力资源管理实践课程教学的核心，但目前高职人力专业的实践教学对创新创业能力的教育并不理想，主要存在以下问题：

（一） 教学内容与教材设计中对创新知识和新技术的重视不够

关于创新知识的传授，没有根据人力资源管理专业的特征进行教学内容的设计，缺乏针对性，且不够系统。对创业方面的知识传授偏重理论化、程序化，案例分析与人力资源管理专业没有直接的关联，更没有针对高职学生的创新创业指导教材。

（二）实践教学的师资力量薄弱，教师实践操作能力不足

人力资源管理实践实验教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前很多高职院校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。大多数人力资源管理专业教师有比较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学科研工作，缺乏人力资源开发与管理的经历，存在着理论脱离实际的倾向，影响了实践教学的效果，更谈不上去指导学生进行专业创新创业教学活动。

（三）教育技术手段单一，制约创新创业教育效果

目前采用的创新创业教育技术手段主要是采取多媒体教学，对于理论传授而言是可行的，但对实践性很强的人力资源管理专业来说，这种单一的手段远远不够，无法帮助学习者发展元认知和自主学习等学习能力或技能，学生在课外遇到需要解决的实际问题时往往显得无能为力

（四）教学考核方式单一，质量评价体系落后

人力资源管理专业的各门实践课程，如员工招聘、劳动关系管理、培训管理、人员素质测评等课程本身的结构和要求不同，在实训实验内容的覆盖面上也有较大区别，所以，对所有实践课采取单一的考核方式是不合理的。目前，还没有建立起一套面向创新创业能力培养的人力资源管理实践课程的质量评价体系，难以实现创新创业教育的目标。

三、 面向创新创业能力的实践课程体系框架设计

以人力资源管理专业人才基本素质和创新创业能力培养为主线，突出以“教师为主导、学生为主体”的实践课程体系和教学内容，构建“双面向、全过程、可测量”的实践课程框架设计。

（一） 双面向

高职人力资源管理专业人才培养应定位在面向于服务地方行业经济，面向于人力资源管理专业领域，以满足社会发展和区域经济建设的需要。

（二）全过程

将创新创业教育贯穿于学生在校三年的整个实践学习过程，包括课程设计、模拟实验、专业实训、技能大赛、顶岗实习、毕业设计等环节。以时间为秩序安排和实施以上环节，做到逐步推进、前后衔接，充分体现从基本技能、专业技能到综合技能的人力资源管理职业能力培养的全过程。

（三）可测量

实践课程的评价体系首先应能够有效测量实践教学成果，其次要简单易行，便于操作。在选择评价指标时，既要有过程指标又要有结果指标。实践课程指导老师可以用任务分配表、会议记录、实训项目单等来记录和检查学生的实践过程，用实践结果评估实践教学的效果并用于鼓励学生。

图一：面向创新创业能力的人力资源管理专业实践课程体系

四、人力资源管理专业实践课程体系改革

（一） 优化课程结构，构建人力资源管理实践教学新体系

从人才培养方案着手，合理科学地安排理论课程和实践课程，建立起有助于提高人力资源管理专业学生的综合知识、实践能力和创新素质的教学体系。以工作过程为导向构建实践教学体系，课程结构可设置为通识教育课程、专业基础课程、专业核心课程、专业延伸课程、创新创业教育课程和个性拓展课程等模块。

（二） 通过竞赛体系和创新实践教育提升学生创新创业能力

由于人力资源管理专业岗位本身具有的保密性和稀缺性，使得学生在企业或其他类型的组织的人力资源管理实践变得相当困难，而且难以保证效果。所以，在不放弃校外企业实习的前提下，高职人力资源管理专业实践教学一定要突出校内实训的主导地位。依托校内实训室、虚拟企业、专业技能大赛、人力资源管理协会、互联网等，通过实训课程和实训项目的实施提高学生的职业技能。应对人力资源管理专业核心课程的实训环节进行再设计，在增加实践课时的同时，创新地安排教学，采取如“3+4”模式，即每周3学时的理论讲授+4 学时课程实践，使得学生具有较强的学习迁移能力，顺利地实现从理论到实践，从校园到社会的转变。

（三） 以学术科技类社团促进学生创新创业能力发展

依托人力资源管理的学科专业背景，由学生自愿组成学术科技类社团，帮助学生拓宽知识面，提高专业水平和实践动手能力。因为人力资源管理学术科技类社团具有较强的专业性和学术性，其建设与发展必须与学科发展相结合、与实践教学相结合、与创新创业活动相结合，始终服务于学生专业知识的学习、实践创新能力的培养，服务于校园学术氛围的营造。

（四）采取多元化的考核体系，强化顶岗实习环节

在设计实践教学考核体系时，以提升学生综合素质为观测点，注重评价对象的差异性，采取多元化、个性化的评价方式对教师和学生作出评价。顶岗实习的指导老师应提高对毕业设计（论文）的要求，鼓励和引导学生参与工学结合课题中的创新性毕业设计的研究工作，从事有较强针对性的顶岗实习。要求学生从企业人力资源管理的角度思考问题、解决问题，在顶岗实习企业完成毕业设计，充分利用真实的企业工作情境进行实践教学。

五、结语

通过创新教育提升创新水平是培养创新人才的重要一环，只有与时俱进，贴近岗位需求， 高职院校的人力资源管理实训教学才能充分发挥其积极作用，如何使创新教育更充分地体现以培养创新思维为核心、以培养创新精神、创新能力为目标的教育理念，需要我们积极进取地寻找适合创新人才培养的创新教育模式 ，才能培养出适应社会需求的有良好人力资源管理应用能力的高素质、技能型人才。

参考文献：

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一、 国企人力资源管理现状

国企人力资源管理特点是通过以下几方面体现出来的：

（一）员工培训方面

就该方面而言，当前我国国有企业中的培训计划制定阈值为76.1%，该数据显著高于私营企业阈值的60%。因此，国有企业在员工培训方面的优势较为明显。

（二）员工招聘与流动方面

就该方面而言，大多数国有企业无法招聘到自身急需的人才，而具有一技之长或管理能力较高的人才流失概率则相对较高。

二、基于人才危机的国有企业人力资源管理

这里主要从以下几方面入手，对基于人才危机的国有企业人力资源管理进行分析：

（一）人才危机对国企影响方面

人才危机对国有企业产生的影响主要包含以下几种：

1.人才流失

调查表明，我国所有国有企业中存在不同程度人才危机的企业占比约为61.7%，存在人才流失率高现象的国有企业占比约为29.6%。

2.企业运营效率降低

除了基层员工之外，中、高层管理员工的离职对国有企业的正常\营产生了极大的影响。当相应员工离职之后，若国有企业中并不存在能够顶替该岗位的员工，则其他员工的工作积极性会受到一定影响。

（二）基于人才危机的国有企业人力资源管理优化方面

为了有效应对人才危机，国有企业的人力资源管理工作需要注重以下几种措施的应用：

1.激励制度优化措施

调查表明，我国国有企业员工的离职原因主要包含以下几种：第一，由于不适应国有企业工作环境、人际环境等因素引发的离职；第二，由于国有企业无法满足自身的发展、利益需求引发的离职现象。针对上述现象，国有企业的人力资源管理优化除了需要重视自身环境基础的改善之外，还应该对激励制度的优化加以重视。国有企业激励制度优化目的的实现可以通过以下几种措施来完成：第一，员工激励需求了解措施。生长环境、追求目标的不同使得国有企业员工在激励需求方面表现出一定的差异。为了保证激励制度的应用质量，国有企业可以通过谈话访问、发放问卷等方式获知员工的准确激励需求信息。第二，多样性激励制度设计措施。当获知员工的实际激励需求信息之后，国有企业人力资源管理人员需要结合信息设计出有针对性的激励制度。根据员工的激励点信息设计相应的实现目标，例如，某员工的激励点为继续教育机会，国有企业人力资源管理人员可以将激励制度设计为：当员工的绩效考核连续三次达到部门前三水平时，为其提供一次继续教育机会。

2.重视人力资源配置措施

实践经验表明，人力资源配置不当不仅会影响整体工作效率，这种问题还会影响员工的工作积极性，诱发人才流失问题的出现。以煤矿企业为例，美国的10.2万矿工为其获得了9亿吨的原煤年产量，而我国的原煤年产量数据只比美国多1亿吨左右，可矿工数量却是美国的68.63倍。对此，国企有必要通过以下几种措施，完成人力资源的优化配置。第一，人力资源计划策略制定措施。在开展人力资源管理工作之前，国有企业的人力资源管理队伍应该将各个岗位、项目等需要的员工数量、预算等参数确定出来，通过该计划策略的高质量制定提升国有企业人力资源结构的合理性。第二，员工优化措施。除了外部因素之外，还应该加强对员工本身的优化。面对人才危机，国有企业可以通过企业文化、思想政治工作以及各项培训工作，在培养员工忠诚度、凝聚力的同时，提升员工的工作热性。

3.国企人力资源管理队伍知识体系构建优化措施

国有企业的人力资源管理队伍是影响员工管理质量的主要因素。从当前人才危机对国有企业的影响情况来看，国企人力资源管理队伍的知识体系构建优化工作应该从以下几方面入手：第一，沟通方面。国有企业人力资源管理队伍的管理工作大多需要企业其他员工的配合来完成。因此，在实际的知识体系优化构建工作中，需要帮助人力资源管理人员获得良好的沟通能力。对于管理人员而言，沟通能力的获得可以在树立员工对自身信任感的同时，高质量完成相关员工的直接管理与协助管理。第二，国企要素了解方面。管理队伍的管理工作会受到多种不同因素的影响。当管理人员忽视某种要素时，其人力资源管理质量可能会发生相应降低。对此，知识体系优化构建需要将国有企业的运行模式、生产活动、产品、国企功能等融入到培训要素中，通过人力资源管理人员对上述要素了解程度的提升，间接提升人力资源管理的有效性。

4.以人为本观念强化应用措施

与以往相比，国企人力资本的脑力资源作用得到了更加合理的发挥。因此，当这部分人力资本流失之后，国有企业的正常运行可能会受到一定的不良影响。实践经验表明，以人为本、重视员工的人力资源管理工作可以促进人力资源的作用发挥，且人力资源的流失概率相对较低。结合上述情况，基于人才危机的国有企业人力资源管理优化应该从强化以人为本观念的应用入手，真正提升员工在国有企业中的地位，进而获得更高的人力资源利用率[5]。

三、结论

人才危机的出现对国有企业的正常运行产生了不良影响。对此，国有企业应该通过激励制度优化、以人为本观念强化应用以及人力资源管理队伍知识体系优化构建等措施的应用，提升自身的人力资源管理质量。

参考文献：

[1]梁娟.国有建筑企业人力资源危机预警系统研究[D].中南林业科技大学，2012.

[2]赵瑞峰，刘华明.国有企业人力资源危机的现状分析及防范策略[J].改革与战略，2012，02：139-141.

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1.1工程项目人力资源管理更加重视培养复合型人才

工程项目具有唯一性和复杂性，在人力资源管理上要求人才的专业化程度较高。但随着国内外竞争的加剧和企业发展规模化、大型化，培养复合型人才成为工程人力资源管理面临的新要求，尤其是培养优秀的项目经理。项目经理是工程项目中典型的复合型人才。作为工程项目的负责人，项目经理需要具备决策能力、领导能力、社交与谈判能力、业务技术能力、应变能力，还需要有较宽的知识面和综合分析与写作能力，甚至于还要求具备创新能力。但是，目前能够适应项目经理要求的工程项目管理人才还比较缺乏，而具备国际视野和国际化知识与能力结构的项目经理后备人才更加缺乏。所以，培养造就一批当前紧缺的实用型工程项目骨干人才队伍，服务于工程项目建设向更高质量、更宽领域、更大范围拓展，成为当前工程项目人力资源管理的崭新要求。

1.2工程项目人力资源管理更加重视知识化管理平台

工程项目活动区别于一般的科研和教学活动，也区别于一般的生产过程。工程项目面临的不确定性很多，建设周期长，具有不可逆转性。在工程项目过程中，往往需要进行综合性的项目管理，设定项目范围、目标、明确项目任务和路径，做到项目全生命周期管理。如何将积累的知识和经验迅速地转化为项目团队和工程项目单位的知识、经验，需要具有一系列的管理工具和完善的知识传播体系。从国际国内形势看，充分利用知识化管理平台已经成为一个较为普遍化的选择。通过将历史的、外部性的工程项目文档、案例、经验总结进行系统的研究、仔细的筛选、甄别，形成具有体系化的知识管理文库，能够为新员工培训、新项目前期咨询设计提供强有力的支撑，同时也为项目单位提供一个知识库，有利于增强知识共享，缩短新员工成长时间，降低项目开发成本，增强企业的核心竞争力。

1.3工程项目人力资源管理更加重视制度化激励创新

工程项目人力资源具有较强的专业性，制度化激励需要明确两个导向，一是引导专业化人才向精细化职业化发展，一是引导专业化人才向复合型人才发展。因此，制度化激励必须提供长效的、多元的激励方式。当前，国内发展较好的工程项目单位多为大型国有企业或事业单位，这些单位规模大，业务承揽上基本不存在问题，但在提供制度化激励上还存在着体制机制障碍或传统的人力资源管理思维障碍。在员工的目标和行为之间建立起可以观察的联系，重点满足员工还没有得到满足的需求。例如，通过轮岗大力开展工作多元化；提供在岗培训和离岗培训，继续教育机会，帮助工程人员提升知识和业务能力；对于创新性成果制定长期性回报措施，给予与成果价值和收益相匹配的制度性奖励。

2 面向新时期工程项目人力资源管理的对策建议

2.1工程人才要突出战略性人力资源管理

当前，上个世纪就倡导的战略性人力资源管理还基本没有进入国内工程项目单位人力资源管理的视野。这极大地制约了我国工程项目单位的发展。工程项目企业开展战略性人力资源管理，根本目的在于将人力资源作为决定企业发展成败的统领性的、全局性的资源，在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目?标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系以及战略性人才培养体系等。关键在于，企业最高管理层要高度重视人力资源工作，一个基本的标志在于人力资源总监成为决策层成员，人力资源管理深入到企业的业务管理和成长中。

2.2工程人才要强化人力资源管理基础建设