员工管理的思考汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇员工管理的思考范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受，具有心理和生理反应的特征。在心理学上，划分为积极情绪、消极情绪。情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。

一、企业管理者要重视情绪管理在企业管理中的重要作用

员工情绪的好坏高低关系到社会和谐稳定、企业健康发展、家庭和睦相处，对社会、企业及家庭有着极大的影响。

第一，员工情绪是企业发展的重要因素。无论国有企业或其他类型的企业，它的发展都需要员工的努力。国有企业是社会主义经济的主体，在国有企业中，员工的工作情绪，决定着企业的发展速度和质量。当员工具有热情高涨的情绪时，企业就能克服各种困难，勇往直前。大庆会战时期，石油工人为祖国早日甩掉“贫油国”帽子，以热爱祖国、艰苦创业、求真务实、奉献人民为理想信念，战天斗地、不怕牺牲，甩掉了中国的贫油国帽子，逐步形成了以“爱国、创业、求实、奉献”为主要内容的大庆精神、铁人精神，成为中华民族精神的重要组成部分，成为我国工业战线上的一面旗帜。海尔集团从一家街道小厂，成长为世界级著名企业，正是由于员工在思想上始终保持着高昂的斗志，不满足、不懈怠，不懈努力的结果。员工情绪的好与坏、高与低，直接关系着企业的发展、企业的壮大。

第二，员工情绪是企业竞争力、创造力的源泉。员工积极的情绪，能够使其潜能最大限度地挖掘出来，从而转化为工作激情与创新欲望，使企业具有强大的凝聚力、竞争力和创造力。首钢提出的“大学习、大提素”就是强大凝聚力、竞争力和创造力的最佳体现，职工真正成为企业的主人，让管理创新贯穿于企业的各项工作，可以说无处没有创新，无人不能创新。这充分说明，员工情绪对企业发展的巨大影响。

第三，员工情绪是家庭幸福的基础。一个人的情绪直接影响了家庭幸福和生活质量，良好的情绪会让人保持积极向上的心态，不以己悲，达观大度，超然脱俗，坦然面对，知足常乐，在平凡的工作中感受快乐，体验幸福，保持家庭的稳定。

不言而喻，良好的情绪不管是在工作或是在生活中，都担当着重要的角色，起着十分重要的作用。但是，对于员工情绪的重要作用，并不是所有的企业管理者都有清醒的认识。近年来，一些企业忽视员工情绪管理，缺少激励机制，企业缺乏活力，导致员工对企业漠不关心，得过且过，给多少钱干多少活，不思企业发展，导致企业缺少竞争力和创造力。这些问题应该引起企业管理者的高度重视，并采取切实的措施加以改变。

二、员工产生不良情绪原因

在企业竞争环境日趋严峻的新形势下，受社会环境、工作压力、心理因素等影响，员工的思想也日趋多样化、复杂化，其中也存在消极、低沉、悲观的不良情绪。

第一，社会环境因素。拜金主义流行，社会心态浮燥，核心价值观扭曲，这些社会不良的因素不可避免地影响到企业员工，在员工思想上产生负面影响。

第二，员工发展困惑。在企业发展过程中，对员工要求越来越高，竞争越来越激烈，员工升职、培训、转岗不顺利，实现自我价值的需求得不到满足；因体制的不完善，公平竞争机制的缺失，角色期望的迷茫，看到还不如自己的人升迁了，自己的期望值得不到满足，也易出现情绪上的消极。

第三，员工主人翁地位得不到落实。企业管理者的能力和修养水平参差不齐，少数领导作风不民主，管理水平不高，民主意识差，让员工产生不信任心理，导致员工情绪心灰意冷。个别管理者缺少应有的文明内涵和思想修养，当员工遇到难以解决的矛盾和问题时，管理者不去积极地解决而是能拖则拖、能捂则捂；管理者工作作风漂浮，工作不实，不能主动听取员工意见，员工合理化建议得不到重视，主人翁地位得不到落实，导致员工以“不积极”来表示无声的抗议。

第四，工作压力大。随着企业改革的不断深入，新体制、新观念、新知识对员工提出了更高要求，因工作压力大，员工常常处于紧张的工作状态，加班加点无报酬，年薪假制度不能很好的落实，尤其管理者只注意生产，不关心员工八小时以外的精神文化生活，员工一直处于精神疲劳状态，焦虑、压抑的情绪导致注意力分散，工作责任心下降。

第五，利益分配不公。利益分配不合理，管理者与员工工收入差距过大，奖励和惩罚不对称，分配方式上的不合理，背离了“按劳分配、多劳多得”的原则，渴望通过自己的努力获取相应的报酬来展现自我价值，却因不合理的分配机制，导致员工产生不满情绪，抑制了员工的工作积极性和主动性。

三、调节员工不良情绪的对策措施

在新形势下，企业管理者必须切实加强员工情绪管理，随时关注员工情绪的变化和演化，合理管理和引导员工情绪，让情绪来激发员工的工作激情，实现企业持续有效和谐发展的目标。

第一，建塑企业文化，引导职工情绪。企业文化是企业员工的粘合剂，是员工忠于企业的向心力，是企业未来发展的核心推动力。因此，企业必须构建良好的企业文化，以此来引导理顺员工情绪。一要构塑群体价值观。只有精心培育、倡导，塑造一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念，才能激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去实现企业的目标愿景。二要培育现代企业精神。企业精神经过培育、磨合和锤炼，一旦形成，就会产生巨大的精神力量，赋予企业员工强大的向心力和凝聚力，形成对企业的忠诚和热爱。当一名员工对自己所在的企业充满自豪感时，个人与企业荣辱与共就根深蒂固，能够焕发出强烈的主人翁责任感，构筑成命运共同体，渗透到企业组织的各个肌体之中，成为企业发展不竭的源泉。三要建立制度文化体系。企业制度文化是在企业生产经营的活动中建立的一种广大员工能够自我管理、自我约束的制度机制，这种制度机制在被广大员工心理接受时，员工的工作积极性和自觉能动性将得到充分发挥，企业就能在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。

第二，建立沟通机制，化解职工情绪。有效的沟通能在一定程度上化解员工心结，疏通企业与员工之间的矛盾，理顺生产关系，达到共同理解，推动企业发展。一要实施“走动管理”，重视员工的意见，让员工更多地参与企业管理和企业发展。企业在决策过程中，只有与员工达成共识、协调行动，才能实现目标。分歧过大会影响企业员工的情绪和行为。因此，领导者要走出办公室，走进基层，走进职工，增加与职工面对面沟通的机会，听取交换意见，统一思想。二要推行“双向沟通”，双向沟通即来回反馈式的沟通，员工主动与企业管理者沟通，管理者积极与员工沟通，企业和员工都有反馈意见的机会，彼此间互相了解真实想法，就会产生平等感和参与感，增加自信心和责任心，营造“企业关爱员工、职工忠诚企业、人企和谐共赢”的良好氛围。三要固定“沟通渠道”，形成沟通常规。这样的渠道有很多种，如阳光公开、热线电话等形式，让员工感受到企业的和谐之气，从而获取信任感，增强归属感，激发工作热情，营造上下同欲、众志成城的良好氛围。

第三，创造良好条件，消除职工情绪。在实际的工作中，要给员工创造良好的工作和生活条件，从而避免员工消极情绪的产生。一要培育良好的企业风气。企业风气是企业在长期发展中逐步形成的行为习惯和精神风貌。不言而喻，团结友爱之风、乐于助人之风、互谅互让之风、民主和谐之风，都会转化成组织的凝聚力，而开拓进取之风、平等竞争之风、追求最佳之风，会吸引有事业心、有抱负心的员工在企业中积极工作。良好的企业风气需要企业领导者率先示范。只有领导者以身作则、率先示范，才能在企业营造一种良好的风气；充分发挥舆论的导向作用，大张旗鼓地宣传好人好事，引导员工抨击歪风邪气，抑制不良行为；做好一人一事的思想政治工作，引导员工改变不良行为。二要强化企业道德管理。企业道德是在社会道德大背景下，在企业内部存在的群体道德规范，是企业独特的道德观念和道德风尚，直接影响党群关系、干群关系、员工与企业之间的关系、企业与社会之间的关系。如以个人为中心，突出自己，压低别人，傲慢无礼；吹吹拍拍，拉帮结火，借人际关系谋私，好人受气，坏人横行；人与人之间过分竞争，互为对手，互相嫉妒，互相拆台，勾心斗角；人与人之间冷漠疏远，各人自扫门前雪等，在这种不良环境中工作生活的员工会受到耳濡目染，形成不良行为方式和行为习惯，影响员工对企业的向心力、企业对职工的吸引力、企业的公共形象和公共关系，阻碍企业的和谐发展。强化企业道德管理，要通过宣传、教育、激励、干部示范和骨干带头等手段，大张旗鼓地倡导“团结友爱”、“诚实正直”、“讲信修睦”、“助人为乐”、“以厂为家”等道德观念，创造良好的道德环境，使之蔚然成风，才能成为凝聚员工的巨大力量。三要创造良好的物质环境。员工的行为在一定程度上是受物质环境影响的，这个物质环境包括企业建筑、工作环境、安全环境、生产设施、文化娱乐设施、企业标识、工作服等。在员工与物质环境的交互作用中，既有员工对环境的认识和改造，也有环境对人的感染和教化。企业应通过创造良好的物质环境，改善劳动条件，增进员工对工作的热爱，使员工身心愉快地工作，并且给员工创造一个宽松的情感交流环境。如经常性的文体娱乐活动以增进情感交流；配备疏导不良情绪的必要设施，以疏导消极情绪，减少员工在现实生活中的情绪过激行为；提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务，设立专职的情绪指导专家或心理医生，以帮助员工放松在紧张工作中积累起来的紧张情绪。

第四，搭建成长平台，稳定职工情绪。给员工搭建成长平台，发现人才，量才用人，营造人尽其才、才尽其用的环境，让员工在工作中体验快乐和幸福，从而调动员工积极向上的情绪，在追求更高层次的目标时，实现自我价值，增强企业的内部活力，为企业创造更大效益。一要制定与企业发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用。企业要根据发展需要确定需要的能力标准，谋求适应企业能力标准的人才，只有这样才能既不浪费人才，又能提高工作绩效。二要指定准切的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配。高工作绩效对能力的要求，取决于工作本身对能力的要求，担任高层职务的管理者应侧重于决策、计划、指挥、协调等组织管理能力，担任基层职务的管理者应侧重于业务、技术、事务性能力，同时他们又都应兼顾协调人际关系的能力。员工能力与工作、职务相匹配，可以实现工作绩效和职工满意度的同步提高。三要加强员工能力培训。通过提高员工的科学文化知识水平，来提高员工观察能力、思维能力、分析能力、计算能力、想象能力、创造能力等一般能力；通过不断的专业知识教育和专业技能教育，提高员工的业务能力、技术能力、事务性工作能力等特殊能力，以此来保证企业员工队伍素质不断提高，基础工作不断加强，成为企业持续发展的源泉。四要建立有效的人才选拔和业绩评价激励机制。企业的发展关键在于人才智力支持，破除按部就班、论资排辈的用人制度，建立科学人才机制和选人用人机制，真正做到爱才、识才、容才、用才，以吸引、凝聚人才；建立待遇与岗位业绩挂钩的薪酬激励机制，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态；建立典型选树培养的激励机制，使绩效优良者成为先进、得到晋升，从而有效地提高企业员工的忠诚度和信任度，激发员工爱岗敬业、创新创造、乐于奉献的事业心和责任心，让员工在为企业创造价值的同时，实现个人的职业发展，达到双赢。

参考文献：

1.乔伊斯・奥斯兰,大卫・库伯,欧文・鲁宾,马琳・特纳.库伯＆奥斯兰组织行为学[M].中国人民大学出版社,2011.

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一、创业型企业员工关系管理概述

所谓创业型企业就是创业者发现市场机会，收集各项优势资源，组织特定团队实施创业活动而组建的一个工作组织。创业型企业在战略、思维方式上都有不同的特点，如须具有创新意识、在发展中成长性高与不确定性大、资源可控性弱、管理结构简单、核心团队的变动存在较大风险。而我国在创业型企业发展的过程中，也存在诸多问题，如企业规模较小，以小型微型企业为主；企业的发展起点偏低；企业在资金与技术方面薄弱明显；企业信誉度不高；管理水平仍需进一步提高；人力资源管理能力不强等。特别是员工关系管理工作不能很好适应其企业自身发展特征，进一步阻碍创业型企业的成长。

创业型企业的发展对人才需求相比于一般企业显得更加迫切，一方面是企业可持续经营性质的诉求，另一方面是因为创业型企业在发展过程中的特征所决定的。归纳企业与人的关系，可以用“企无人则止”来形象地概括，企业组织中的人是保持企业活力、动力与竞争力的源泉。在员工关系管理工作过程中，将员工与企业的关系纳入管理内容，以此提高企业优势，并达成既定目标。员工关系管理更加强调以员工为中心，将管理者与员工的地位尽量做到平等，处在同一水平进行对话，使沟通交流、劳动关系与情感关系等方面的建立与维护更为有效。

二、针对创业型企业员工关系管理

1.通过企业愿景加强创业型企业员工关系管理。创业型企业处于快速成长阶段，愿景在企业中应该处于核心地位，为企业指明前进方向，并能很好地激起员工的认同感与工作激情，从而实现提高企业凝聚力的目的。创业型企业由于自身发展特点，更需要重视如何有效定位企业愿景，以达到与员工关系建立与维护，增进团队合作与凝聚力。将员工关系管理的规划纳入企业愿景，实现企业愿景和个人愿景的相融合是创新型企业员工管理的有效措施。第一，愿景规划中需重点体现营造良好和谐的企业创业文化氛围。创业型企业的愿景中应该包含兼容并蓄鼓励创业的企业文化，给员工开拓工作业务提供成长的土壤。第二，创业型企业愿景应制定合理的长期人力资源目标。我国创业型企业由于其自身先天不足，这就需要靠资源载体的人力资源，要在企业愿景中体现出来，就要依靠长久稳定的人力资源目标的制定而实现。第三，推销测试企业愿景，达到企业愿景与员工关系管理相结合。推销即向员工传播企业愿景，使愿景达到员工的赞同；测试即通过问卷会议等形式测试员工对愿景的支持情况并收集改进意见，最终使企业愿景与员工愿景达到融合。

2.根据员工新特点制定相应的激励措施。我国新生代员工更加需要获得自我价值的认同，对精神层面要求较高，事业心、求胜心理较重，目标性强。随着我国高等教育扩招等政策影响，新生代员工的知识水平明显提高，并在就业中更加注重企业文化与发展平台同自身的匹配程度。创业型企业在加强员工关系管理、实施激励措施的过程中，需结合新生代员工的特点，这样才能保障创业型企业良性发展。一是通过分配适合新生代员工特点的工作任务。在合适的职权范围内，准许员工参与企业事务，树立主人翁意识，进而将其内在的工作热情激发出来，即工作性激励。二是通过设定适当目标，在工作的过程中不断学习与进步，即目标型激励。三是强化企业与员工之间的沟通与交流，在情感上建立更加牢固的员工关系，即情感型激励。

3.通过职业生涯规划提高员工关系管理。创业型企业由于其经济基础和组织构架的双薄弱，使之成长发展瓶颈期较长。如何很好地捆绑住员工，使员工与企业形成利益共同体，并忠诚于企业，就成为员工关系管理的重点。帮助员工进行个人潜能测评，合理准确的自我定位，并磨合员工个人利益与企业利益之间的冲突，才是创业型企业实现自身与员工双赢的有效办法。刘江波的研究发现，企业对新员工的职业生涯规划指引和指导不足，并且注重企业效益忽视新员工职业生涯规划。因此，创业型企业应该给予员工应有的职业规划指导。首先，帮助员工了解该企业的特点与该行业特点。创新型企业在很多方面区别于一般企业，其所处的行业一般也表现出很大的特殊性。这就需要企业加强岗前培训与教育。第二，协助员工测评个人潜能。企业可以用业绩评估等各种方法，来测评员工的自身潜能与各项自身条件，并给员工提供合适的岗位和发展方向。第三，寻找员工个人职业生涯和企业发展的契合点。只有企业的发展与员工的个人职业生涯相契合，才能为企业留住人才，实现企业员工的长久忠诚。

参考文献

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李开复先生在《做最好的自己》中写道：“如果不能成为大道，那就成为一条小路；如果不能成为太阳，那就当一颗星星。决定成败的不是尺寸大小和相貌，而是要做最好的自己。”目前很多员工缺乏自律性、没有积极主动精神、缺少方向和目标，这些原因的根本在于员工缺乏自我管理意识和能力。

什么是自我管理呢，就是对自己进行管理，管理内容涉及的心态、目标、时间、学习、行动等，自己把自己组织起来，管理自己，约束自己，激励自己，管理自己的事务，最终完成自我奋斗目标的一个过程。

目前，在企业内部总出现一些效率不高、服务质量不到位、员工不敬业、执行力度不够等等问题，最大因素是缺乏高素质的管理者和员工，还有就是缺少企业文化的引领。随经济转型、行业竞争、互联网技术的应用、客户需求变化，我们的管理职能也要变化而转型，关注产品和服务的同时，要关注提高管理者和员工素质，更要将管理者和员工的自我管理提上日程。如何将自我管理的潜能有效利用和升华，将自我管理纳入人力资源管理体系，作为人力资源管理的重要实现形式，催化我们的管理，助力我们自我成长，我从以下几个方面有一些思考。

一、自我管理的主要内容

随着知识经济的不断推进，“以人为本”的管理理念逐步深入人心，自我管理作为一种富有生命力的新管理模式，必将成为突破企业管理瓶颈的重要因素。自我管理主要有五个方面的内容：

（一）心态管理：一个人的心态决定了个人发展的内在动

力，个人的思维、行动受心态的影响和引导，如何让积极的心态成为自己的主导，具有坚定而正向的信念，树立核心价值观，把握规则，每个人的能力都不可能为零，因此心态决定了我们的成败。

（二）目标管理：没规划的人生叫拼图，有规划的人生叫蓝图，工作和生活都没有捷径可以走，持续不断的目标管理是企业发展的源泉，目标循环设立和修正，与时俱进，方能达成企业的愿景。

（三）时间管理：当下是时间就是财富和资源的时代，我们要将有限的时间资源和精力加以分配，依据企业和个人的需要设定短、中、长期目标和规划，争取最大的利用和发展效率，从而更好地加以自我管理，从容地工作和生活。

（四）学习管理：文凭代表的知识时代已过去，持续不断的学习，才能为个人发展注入新的活力，对于企业也同样重要。因此每个人都应采取不同的学习途径学习各类知识和积累经验，应对日新月异的变化，学习力已成为个人发展过程中一项重要的能力。

（五）行动管理：行动管理在我认为就是执行力管理，是对我们制定的长、中、短计划有效实施，达成目标的一种能力管理。如何让个人自动自发地行动起来，需要个人对自己进行行动力管理。

二、自我管理的现状、制约因素

人力资源管理内涵丰富，“以人为本”的理念深入人心，但人力资源的效能到底发挥了多少呢，据美国盖洛普公司发表的2013年“员工敬业度和工作环境研究”报告称，中国敬业员工比例仅为6%，远低于全球13%的平均水平，这就意为着只有少数人对自己的工作充满热情，处于“从业”状态的人占了63%，24%的员工处于怠工状态。因此如何运用更加人性化、更有激励性的途径帮助企业实现员工的自我管理，将是极具挑战的工作。

管理大师德鲁克说：一切管理效果最终由员工自我决定。通过自我管理员工可以最大限度的发挥主观能动性，每个人都对自己的未来有一种理想状态的设想，是否能够实现要受到很多因素的制约，首先是我们目前仍采用传统的管理模式，激励方式单一，人力物力监控力度大，无法实现员工的自我管理；其次是大多数企业和员工之间仅以物质利益交换的形式合作，双方处于一种对立博弈的状态，企业希望以最少的投入获取最大的利益，员工希望用最少的付出获取最高的收入；再者是新成长起来的80、90后的员工在成长过程中受父母、学校等外界因素的影响，被安排被监督下，缺乏自我认知、自我激励和自我控制，无法形成自我管理的思维模式和行为习惯。

三、激发员工自我管理的具体措施

首先引导员工进行自我管理，企业管理者要转变管理理念，制定相应的员工自我管理制度，指导和引导员工建立自我管理意识，掌握自我管理技能。鼓励员工积极发挥才智，在保证正常工作的前提下，在一定范围内灵活自主操作和控制，管理者充当指导和建议的角色。二是构建互动式工作模式。沟通是管理工作的重要环节。管理者要善于沟通，通过恰当地沟通得到有用的信息，传递给员工积极的启示，并且构建和谐的工作氛围。员工与其上级沟通既可以起到激励作用，同时又会带来一些心理压力，员工则会为不定期、经常化的沟通自我充电和学习，并且主动思考和改进，或反思工作过程中是否有违规之处。经常性的沟通和交流本身就可以提高员工自我管理的觉悟，将员工自我管理放在一个潜移默化的过程中，而不是强制推行。三是适度轮岗成就员工自我管理。单调的工作会使员工的工作激情变低，适度调整工作岗位可以提高员工的创造性思维，使之享有更多的机会来协调工作和生活，同时也在岗位中获得新的业务技能和专业知识，更好地培养个人的专业能力，使员工在集体中成熟成长。四是建立约束机制增强自我管理效果。建立以自我管理为中心的考核机制，通过管理者和员工同时进行自我管理，让管理者员工明确考核标准的变化和重点，设立自我管理的目标，进行自我考核。自我考核使员工感到企业的信任和自身所承担的责任。让企业的价值观和个人理念融为一体，让员工形成一种自律习惯，通过员的的内在控制激发工作热情，发挥员工的最大潜力，获得个人的成长，让企业也在个人的成长中获得最大利益，达成企业和个人的和谐双赢。

自我管理是一门科学，也是一门艺术，是对自己人生和实践的一种自我调节，也是人生成功的催化剂。达到自我管理，就要了解我们自身的优势，了解自身的行为方式，了解自己的价值观，了解自已应该贡献什么，对个人的发展负责。正确地认识自己的价值观、志向、个性特征，全面客观评估自己。从而帮助自己设计未来的自我规划，在实施规划过程中，自我激励，发挥潜能，克服困难，战胜挫折。在实现自我规划的道路上学会自我控制和自我学习，给自我发展注入新的知识和力量，个人的发展将无往而不胜了。

参考文献：

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随着社会主义市场经济的发展，社会生产方式多样化的趋势日益明显，与其同步，多样化员工在企业中越来越占据重要的岗位。因此，吸引并发展一流的多样化的员工队伍，战略性地协调企业人才团队，已经成为众多企业人力资源管理的主要工作。

一、多样化员工的概念

多样化已经成为社会发展的趋势。多样化员工不仅仅是指企业在人力资源的构成上需要各种技能的员工，而且就员工个人来讲，也呈现多样化的才能，突显个性色彩。多样化员工管理的具体的涵义是，“一个组织的所有成员在服从共同的组织理念的前提下，个性特征应保持一定的差异。例如，性别不单一，年龄多层次，智能多元化，气质、性格多类型，具有一定的正当爱好或者特长等等。所有的员工的能力与其岗位职责相匹配，兴趣尽可能与其工作内容相吻合，使组织成为年龄衔接、知识配套，智能互补、能级合理，心理相容、长短相济，目标一致，团结协作的群体。”

员工的多样化具有较高商业价值，能带来战略上的优势。由不同的人组成的团队更具有创造力，可以为组织创造更多的发展机会。在一个企业中，员工多样化常常能应付各种不同类型的顾客和市场。多样化员工的管理效果会直接影响到企业人才队伍的稳定性，创造性以及企业核心竞争力等关键性问题。

二、多样化员工管理的策略

1、必须树立“以人为本”管理理念

人是管理中的首要因素，进行任何管理活动，都必须树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位。人才的核心地位体现在任何其他资源必须与人力资源相结合，才能发挥应有的整体效率。国际上一些著名的企业无不以“以人为本”为其主要的人力资源管理理念。如：摩托罗拉的企业理念就是：精诚公正、以人为本、跨文化管理中的本土化；日本本田企业是：尊重个性、以人为本、实现创新、共享喜悦。企业管理者应当相信，多样化的员工展现了多样化的才能，使企业在人才的使用上可以得心应手。在管理中，树立人本观念，特别是树立尊重人才和人的全面发展，最主要的是扫除影响和限制人才的种种障碍，创造能够使人的才能尽可能发挥和人才辈出的良好机制和环境。其中包括实行民主管理、参与管理，建立平等的竞争机制，制定合理的分配机制和有效员工培养选拔、任用、考核机制等，只有这样，人本观念才能得到充分的体现。

2、构建多元的企业文化，适应多样性员工管理的需要

随着跨国经营的发展，各国企业都开始突破地区限制，走向国际舞台，国际化的员工越来越多。与此同时，各个企业也不断调整各自的组织文化。不同文化之间的兼容并蓄，彼此共存就造成了多元化的趋势。创新大师Gareth Morgan认为，为了成功适应外部环境，企业机制必须包容该环境中的所有多元化因素。他还说，创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。文化多元化的员工队伍更善于解决问题，他们的视野更为广阔，对多种可能性有更强的分析判断能力，而且还养活了所谓“群体思维”的产生。多元化企业文化是基于多样化价值观基础之上的，考虑到不同员工、组织、团体等需要而确立起来的包含多种并以一种企业文化为主元文化的一种新型的、复杂的企业文化。这种企业文化注意文化的多元化，完全包容非主体文化群体，管理体制中不存在偏见并使不同群体间的矛盾最小化。企业在发展自己的组织文化时，应在相互的学习中借鉴其他企业的特点“拿来”为我所用，不仅要建立一种主体的企业文化，而且也要为多样性的员工培植多元的企业文化。

3、管理人员必须具备开放的心态和必要的沟通技巧

由于人才来源的国际化，作为一个管理人员，必须具有文化背景的敏感度和必要的文化知识，并且必须了解，或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道，这种开放的心态和必要的知识，是将不同背景的人组织一起工作的基础。当然在这个基础之上，管理人员还要具有很好的沟通能力和技巧，可以让不同背景的员工讲出他所需要的东西和他的看法。同时作为管理者，也有必要让对方充分的了解自己，没有任何排斥或者是反对，而是怎样让多种多样的人一起有效的工作。这是对多样化员工管理的一个重要的方面。

4、采用多样化的福利制度

员工福利多样化体现了企业的人性化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，成为激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。美国《财富》杂志曾经评选“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以优厚福利回报员工，而且福利的形式多样化。这100家公司虽然销售额不一定最高，但获利却是较多的，而且员工流失率近乎为零。

5、培训方式的多样化

多样化的员工在技能构成上有较大的差异性，因此在员工培训方式上要灵活多样，不拘一格，充分发挥各种教育资源的作用，提升培训的效果。在对多样性员工的教育培训中，应坚持以半脱产或业余培训为主，同时既要坚持规范化培训，又要搞好适应性培训；既要坚持半脱产培训，又要搞好业余培训；既要按培训计划和教学大纲进行培训，又要结合实际针对生产、技术、安全出现的新要求等，开展多种形式的超前培训和随机培训。采取多样化的培训方式，对提升组织的竞争力，往往能发挥无穷妙用。以台湾惠氏公司为例，特重职位剖析书的缜密设计，区分例行工作标准、展现市场趋势引导、新的商业发展模式等贡献层次，配合不同的激励措施，并透过各单位非属人资部门的“组织绩效发展经理”，群策群力，灵活创造最大化的企业绩效。

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（一）相关培训工作的思想认识较肤浅

煤矿企业的工作人员中，有很大一部分人认为，他们是为了获取自身利益而工作，参与企业的培训学习活动会对他们的日常工作产生影响，对于企业对岗位相关人员要强化要求，让员工之间相互学习，取长补短，适应岗位的实际。也有一部分员工愿意参与培训学习，但由于没有认识到培训学习工作是一个长期的过程，用短期培训，由于培训周期短，员工对培训投入的热情不够，培训也就是走走过场，因此短期培训工作没有发挥出它实际应该具有的效果。

（二）相关的培训机制不够完善

现阶段，除了煤矿企业员工对培训工作的思想认识不够深入以外，有关的培训机制也不够完善，培训体系比较陈旧，很难适应当前社会经济发展的步伐，传统的培训中只注重培训的考核结果，忽略培训过程，针对培训后的培训评价不够公平、客观，这就容易让员工养成投机敷衍心理，也会打击到日常培训中认真学习的员工的积极性，这就达不到培训前的预期效果。另外，在很多煤矿企业中也缺少培训管理的配套机制，这就造成培训管理比较松散，不具备高效的执行力，也会让很多培训项目落不到实处，最终只能是空架子一个。

（三）煤矿企业的培训方式不够科学

在对煤矿企业员工的培训中，只是针对已经发生的问题进行解决，而不能超前的预防一些未发生的问题，这就让培训缺少一定的前瞻性。有关的培训过于简单，培训过程持续性不够，让员工在培训中处于被动接受的局面，而不是主动参与，这样员工也容易产生懈怠的心理，达不到预期的培训效果。另外，培训过程大多是针对基层的员工进行的，而忽略了企业的管理层也需要通过相关的培训来提升自己的决策能力。此外，培训的过程主要采用传统的单一的授课形式，培训手段比较陈旧，不够多样化，缺乏创新能力，不能激发员工的参与兴趣，满足不了新时期的员工成长需求。

（四）相关培训人员的专业素质不足

很多煤矿企业的培训工作中主要由企业内部的管理人员或者一些对煤矿工作比较有经验的老师对员工进行培训，其中很多培训管理人员并不具备足够的理论知识和实践经验，不能把煤矿生产的相关内容和培训的具体需求更好地转达给员工，达不到实际需要的培训目标。另外，一部分企业聘请外来培训师，这些培训师虽然具备足够的理论知识，但是他们不具备足够的生产经验，对各个企业运营的具体情况不能完全了解，使得培训工作适应不了具体的实际情况。

二、加强煤矿企业员工培训管理工作的具体策略

（一）提高煤矿企业员工对培训管理工作的思想认识水平

人才培训工作对于煤矿企业的生存、发展更加重要，21世纪的到来，互联网经济不断发展，打击着传统行业的过往发展模式，煤矿企业要想在市场中生存下去，必须拥有一批出色的人才，拥有一支专业化团队，改革企业内部的管理。要加强煤矿企业员工的培训管理，就要在对员工的培训过程中，为煤矿企业员工营造一种活到老学到老的氛围，让员工认识到学习的重要性，认识到通过认真参与培训学习活动，可以提高自身的专业素质，从而提高自己的工作能力，为以后的工作和晋升之路奠定基础。与此同时，企业在人才培养的过程中，要认识到人力资源对企业发展的重要性，对企业员工的培训学习工作进行大力宣传，让员工对培训学习工作有更加深入的认识。只有深刻认识到培训的重要性，才能对培训更加投入，这样也更容易取得预期的培训效果。

（二）对培训管理机制进行完善

首先需要企业结合自身发展战略规划，在结合员工发展，制定科学合理的培训计划，注重和员工的交流沟通，了解员工的心理动态、呼声，听取员工的建议，在培训的过程中，要对培训手段不断进行改革和创新，对具体细节进行不断的精化，使培训机制更加合理化和科学化；其次，要制定相关的奖励制度，激发企业员工参与培训工作的积极性和主动性，要从员工需求以及职业发展等方面入手，并结合企业本身的能力水平，建立相关的奖励制度，满足员工的物质及精神需求，增强员工对企业的认同度及支持度，为企业各项工作的高效开展奠定基础。另外，要对企业员工的评价制度进行改革和创新，从日常的培训学习工作着手，对员工在培训过程中的日常表现做好及时的评价和记录，让员工脚踏实地地参与培训，不断提高自己的专业素质和工作能力；此外，还要重视员工的相关反馈意见和评价，鼓励员工提出现行培训管理制度中存在的缺点和不足，对企业的培训管理制度的完善提出建设性意见，一经采用，会给予相关的员工以奖励，实现企业和员工之间的互动，建立和谐的工作环境。

（三）拓展培训管理工作的内容

随着社会经济的飞速发展，我国社会各个领域都不断进步，煤矿企业作为我国重要经济支撑，在生产力和生产效率方面也得到了极大的提升。随着煤矿企业的不断发展，煤矿企业的经营管理的内容也发生了巨大变化，企业在对员工进行培训管理的过程中，要对培训内容进行不断的更新和拓展，紧跟时展的脚步，达到社会发展对煤矿企业人才的要求。丰富煤矿企业员工培训管理工作的内容，首先要在员工的培训管理内容中加入职业道德教育和思想道德教育，培养员工积极向上的工作态度，引导员工树立积极的世界观、人生观和价值观。其次，要在员工的培训管理内容中加入系统的法律知识，加强对员工的法律培训，让员工树立法律意识，拥有法制观念，员工只有具备丰富的法律知识，才能在参与有安全隐患的特殊性煤矿工作时进行安全生产，保护自己的合法权益。另外，要将企业文化融入企业员工的培训管理工作中，在日常的培训工作中，加强企业文化的宣传和培训，让员工在日常工作中时刻关注企业的发展规划和发展前景，增强企业的凝聚力。

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管理大师彼得・德鲁克早在1954年《管理的实践》一书中写道，“任何行业的顶尖人物都把自己培养出来的人才。视为他们能留存在世的最引以为自豪的纪念碑。”在全球金融危机愈演愈烈的形势下，企业更加重视员工的开发管理，重视工作效率的提升，重视人力资本的投资和长期回报。作为人力资本投资的核心，职业生涯管理已成为实现企业和个人双赢的重要工具。对于员工个人，借助职业生涯规划能够准确认识自身的个性特点和优劣势，确立人生方向，找准职业定位，评估个人目标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力；对于企业，借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业的组织结构进行人才盘点，使员工感到受重视，从而提升员工满意度和忠诚度，降低人力资源使用成本。

一、职业生涯管理是满足管理者、员工、企业三者需要的动态过程

职业生涯管理，是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。企业在帮助员工制定生涯计划并帮助其生涯发展的一系列活动中，可以有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，每个人都应清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。同时还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划。管理者必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助。并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息。企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，帮助员工作好自我评价、培训、发展等。只有当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就意义重大。

(一)职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要

与组织内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业计划，即满足职工的职业发展需要。要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题、如何解决这些问题、员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段、每个阶段的典型矛盾和困难是什么、如何加以解决和克服。组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。组织需要是职业生涯管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业生涯管理失去动力源而中止，最终导致职业管理活动的失败。

(二)职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划

员工个人制定的职业计划以个体的价值实现和增值为目的，并不局限特定组织内部。职业生涯管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本，通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展，带有一定的引导性、功利性、专业性和系统性，通常由人力资源部门负责。与之相比，员工个人的职业计划没有那么正规和系统，只有在科学的职业生涯管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

(三)职业生涯管理形式多样、涉及面广

凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业生涯管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发扩充技能，提高学历的学习给予便利等；也包括针对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等。职业生涯管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休离开组织的全过程中一直存在，它涉及职业活动的各个方面。

二、重视员工职业生涯管理。防止企业人才流失

企业员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展，但很多企业尚未意识到员工职业生涯管理的重要性。事实上，进行员工职业生涯规划管理，对留住人才、防止员工跳槽可以起到积极的作用。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，进而在企业的帮助下，最终实现自己的职业理想。

面对愈加激烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与发展的巨大压力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义有一定的了解与认识，在制定具体的实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等人手，但对于员工的职业生涯管理却少有涉及。上世纪70年代以来，欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感，职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容。而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。

三、开展职业生涯管理的途径

企业应结合自己的管理实际，将员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作，发展符合中国特色的员工职业管理模式。具体说，开展员工的职业生涯管理可从以下几方面入手：

(一)以终生教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续教育培训，规范职业技能等级鉴定，创建学习型组织，实现人才的持续发展。

(二)建立市场化的薪酬导向制度，启动和依靠劳动力市场价格机制，调整企业高级白领与高级蓝领的分配关系，形成新的市场价格导向，为职业生涯管理提供薪酬制度保证。

(三)成立由相关部门人员组成的生涯管理领导机构，做好各级培训工作，协助员工开展职业生涯设计。

(四)科学描述个人职业生涯目标及其运行规则。考虑到每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。

(五)建立职业生涯管理反馈制度，对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工向生涯设定的目标方向发展。

(六)积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台，尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台。

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中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0275-01

一、企业员工培训开发管理的基本内容

1.企业员工培训和开发的内涵。

当前日益激烈的企业竞争归根到底还是人才之间的竞争，因此，加强对企业员工的培训和开发尤为重要。企业员工培训开发指的是企业为了能够实现自身的目标，通过一定的资金投入，对企业所在的员工进行技能、知识、情感、工作态度以及价值观的改进。通过对企业员工的培训和开发，一方面能够提升企业员工的整体实力，另一方面能够更好地达到企业的工作要求。

2.企业员工培训和开发管理的内涵。

顾名思义，从企业员工培训和开发的概念我们可以看出，企业员工培训和开发管理就是从企业的长远发展角度出发，企业管理者通过制定一系列的措施和政策对企业员工培训开发进行相应的指导，制定相应的政策，进而为企业员工培训开发工作的顺利开展提供重要的依据。

3.企业员工培训与开发管理的特点。

首先,培训对象的广泛性和复杂性。培训对象的广泛性，体现企业培训横向到边，纵向到底，涉及方方面面；其次，培训内容的层次性、针对性和实用性。企业人员的培训是分层次的。对于不同的对象、不同等级水平和不同需要的企业人员，由于他们承担的工作任务不同，知识和技术需要各异，因而培训的内容，应当有所不同；再次，培训形式的灵活性和多样性。企业员工培训可以根据社会主义市场经济、现代企业制度和员工自身的特点，立足于现实需要，且形式灵活多样。

二、加强企业员工培训和开发管理的重要性

1.能够提高企业的市场竞争力。

在企业发展过程中，有效的培训和开发活动能够使企业员工增加工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧以及人际关系等方面的知识。从培训和开发的成本效益来看，很多企业不愿投入员工培训和开发，一方面是出为员工培训和开发会导致企业成本的增加；另一方面是因为企业担心自己的员工培训和开发投入会为其他公司做嫁衣，这主要是由于人才流动引起的。其实一个具备了员工战略眼光的企业，会把员工培训和开发看作企业效益增长的重要保障。从综合因素分析，企业员工培训和开发会给企业带来巨大的当期收益和未来收益，因为企业在员工培训和开发上的投入是作为管理费用的一部分，是低税的；而提高员工素质所带来的无形资产的扩大又是免税的。通过对企业员工进行培训，能够为企业的长远健康发展奠定重要的前提基础。

2.能够进一步优化企业员工的工作能力。

企业发展需要具有特定教育背景和技能的专业人员。目前，许多新兴职业都要求高水平的读写能力，这就出现了两个明显的培训方面的问题：第一，刚刚进入企业的人员往往缺乏合适的技能。这意味着企业需要投资于员工基础技能培训；第二，许多企业指出，已有的员工由于阅读、计算和解决问题的能力欠缺，限制了他们进行技术升级、流程再造与提升服务质量等方面的能力。同时，研究表明，企业还需要员工具备一定的影响力、人际交往能力、沟通能力、适应能力、自我管理能力和学习能力。其中，学习能力至关重要。因为，工作环境要求企业员工理解自己的工作，以及该工作在整个组织目标中的地位；要求员工能够创造性地提高产品和服务质量等。因此，培训是提高员工综合素质的必要途径。

3.能够不断提高企业的知名度。

在企业的发展过程中，通过对企业员工的培训和开发管理，能够为企业知名度的提升注入活力。对企业员工的培训和开发，包括技能、知识、价值观、工作态度多个方面。企业对员工进行培训和开发一方面能够使企业内部形成优秀的企业文化，帮助企业文化价值观的实现；同时，通过员工的培训和开发管理，能够在企业外部为企业塑造起良好的企业形象。企业知名度是企业快速发展的重要因素，拥有科学系统的培训与开发的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象。在我同的外资企业之所以能够吸引大量的优秀人才，其中一个关键因素就是外资企业能为员工提供大量培训与发展的机会，在人们心中建立起了长期发展的形象，从而获得了员工争夺上的优势。

三、加强企业员工培训和开发管理的方法

1.优化企业员工培训和开发管理理念。

首先，强化企业领导层的对企业员工培训的重视。在当前的企业发展过程中，有些企业领导者总是单纯的注重企业经济效益的提升，而忽视了员工培训的重要性。对企业员工培训的投入非常少，从而导致了企业员工的发展水平不能够适应当前社会的发展，不利于企业的长远发展；其次，强化企业员工对培训工作的重视。在培训的过程中，企业员工应该加强自身的重视，积极相应企业的号召，不断提高自身的能力和水平，进而为企业的长远发展注入长久的活力；再次，培养员工的价值理念。重视员工的价值理念培训，是很多企业成功的经验，通过价值理念培训，可以使员工了解企业精神、企业文化风格、经营信条、经营哲学和策略等等。让员工明白在工作中自己的角色、地位、权利和义务。

2.制定完善的企业员工培训和开发流程。

首先，根据企业员工的实际情况，制定培训和开发计划。企业向培训部门要对企业员工进行系统的分析和把握，从企业发展的实际出发整理出培训学员的建议和需求，并及时反馈给公司人力资源培训与开发项目组，制定完善的计划；其次，优化员工培训的具体实施流程。企业的中层以上管理人员大都担负有培训辅导下属的责任，除此之外，各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训的主要内部培训师来源。内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备培训师三部分组成内部讲师的来源是，高层管理者、有丰富实践经验的管理者、专业技术人员。再次，根据员工实际，加强对员工的导向。对全体员工进行必要的导向培训，使其及时、深入地了解组织战略目标、战略方针和组织文化，从而增强员工对组织的归属感，端正工作态度。

3.不断优化企业员工培训和开发的方式。

随着当前科技的发展和信息技术的进步，企业员工的培训和开发方式也应该不断完善和更新。首先，通过多媒体技术对员工进行培训和开发。通过多媒体基础，综合利用文本、图表、动画、录像等视听手段，这样一方面能够提高企业员工的兴趣，另一方面能够增加学习的效果；其次，通过计算机进行培训。这个方法主要是指先由计算机给出学习的要求，由培训对象做出回答，再由计算机分析答案，并向培训对象提供反馈的一种互动式培训方式。再次，加强企业员工的远程学习和培训。远程学习是当前比较常见的一种能为分散在不同地域的公司，提供关于新产品、政策、程序的信息，并能提供技术培训和专业讲座。远程学习通常采用两种技术使人与人之间达成双向沟通：一种是培训对象在同一时间学习，即通过培训设备，不同地域的培训对象之间相互沟通，包括电话会议、录像会议等；另一种方式是通过个人电脑进行的个人培训，只要拥有个人电脑，员工就可以随时接受培训。

参考文献：

[1]顾海根，人员测评，中国科学技术大学出版社[M]，2005年3月第1版。

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近年来，随着农信社改革发展的不断深入，员工年龄结构也在不断调整，员工年轻化的趋势日益明显，青年员工占比不断提高。众多青年员工的加入一方面给农信社的发展带来了活力和创造力，成为农信社发展的一笔重要财富。另一方面青年员工也存在涉世较浅、缺乏历练、经验不足、心智不够成熟等诸多问题。如何加强青年员工的管理，克服这些消极因素，让他们迅速成长为农信社发展的中坚力量，已经成为摆在我们面前一个的重要课题。笔者认为做好新时期农信社的青年员工管理工作可从以下几点入手：

与时俱进，抓好青年员工思想教育。农信社当前及今后一段时间的新生代力量主要是90后群体，他们思想活、个性强，创新意识强、文化水平高，有着强烈的求知欲。对他们的教育和管理不应再是以前的“填鸭式”教育和“工具式”管理，而应该把握其思想动态，坚持管理学中的“双因素”理论，即“保健”与“激励”并举，让青年员工找到其自身价值定位，感受到农信社温暖，主动融入农信社大家庭，充分展示自己的才华，争做新时代的“弄潮儿”。一是开展心态培训。对于新入行的员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除员工在认识上的误区，促使新员工以较快速度融入农信社，做到心里有“底”，扎实工作，把心态端平放稳。二是组织业务培训。采取培训讲课、集中学习、岗位练兵、技术比赛等形式，注重理论与实际相结合，提高培训效果。平常工作中指定业务技术水平较高的员工作好传帮带工作，放手让其在工作中发挥作用，及时纠正工作中的偏差。三是主动关心、从严要求，导准航、引好路，鼓励青年员工勇敢地面对挫折，正确地面对错误，立足本职岗位，树立长远工作目标，通过长期扎实艰苦的奋斗，来获得全面发展、实现健康成长。

广搭平台，充分挖掘青年员工潜能。农信社工作具有重复、单调、枯燥的特点，而90后群体又具有个性突出、追求新颖的一面，因此，如何在相对乏味的工作与激起青年员工的参与性中找到平衡点成为关键。因此农信社应当采取多种方式，为青年员工成长搭建广阔平台。积极开展各项活动，充分发掘人才，积极创造人尽其才的良好环境。一是要提供学习机会，积极推荐优秀青年员工参加上级单位和其他学习培训，以丰富专业知识、拓宽知识面；二是要提供交流机会，通过青年员工座谈会等平台，让不同区域、不同岗位的青年员工交流工作心得，通过横向轮岗，使新员工能利用一到两年时间在各业务岗位上都熟练掌握，成为业务多面手。通过岗位交流和压担子，有意识培养提高他们解决疑难问题和突发事件的能力。三是要搭建青年员工展示自我的舞台，通过开展诸如演讲比赛、技术比赛、篮球赛、乒乓球赛、服务明星评选等活动，激励青年员工不断奋发向上，丰富青年员工的业余生活.陶冶青年员工的情操，增强归宿感和荣誉感。四是组织青年员工开展业务发展相关课题研究，充分发挥他们对业务发展的见解，深化员工对各项业务的认识程度。

注重引导，当好青年员工“指路明灯”。青年员工正处于积极上进、敢想敢干的成长期，对于青年员工的非原则性错误应当多指导、多教育，少批评、少处罚，使其把农信社当作追求自我、不断成长的“第二课堂”。一是对新员工工作成绩、表现、考核意见（每年两次考核）及时纳入管理档案，为更好地发现人才、培养人才和使用人才，建立起第一手档案资料。二是不定期召开新员工座谈会，使信用社与新员工“面对面、心连心”，鼓励新员工“参政议政”，增强他们的自身发展意识和干好工作的信心。三是要紧密结合岗位责任制和业务考核机制，适当给新员工压担子、定任务。在工作中合理安排，才尽其用，在生活上体贴，从住房上适当照顾，按照“用事业留人，用感情留人”的原则，关心和信任新员工，尽力为他们创造良好的工作条件，为新员工提供充分施展才华的舞台。四是将这批新员工纳入到人才库中，作为选拔中层以上干部的后备力量，由联社逐人建档，分级管理，按需施教，定期考核，适当时候大胆起用并重用，使之逐步走上领导岗位。五是关心青年员工婚恋、交友情况，积极组织大龄青年派对，与教育、卫生等单位联合，通过开展联谊会等多种方式，力所能及的帮助青年员工解决好个人问题，当好爱心娘家，解决青年员工实际困难。

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中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-02

一、研究背景

随着《非诚勿扰》等电视相亲节目的热播，“剩男剩女”问题迅速成为了大众关注的焦点。近年来各大婚恋网站的空前繁荣，同样有力地证明了“剩男剩女”现象的普遍性和严重性，这一问题在一线城市尤为凸出。

不久前中华英才网就“职场大龄未婚”问题对全国近2300名企事业职员进行了网络调查。按照妇联组织对大龄青年的界定，即“27岁以上的女子和30岁以上的男子如果没有对象，一般会将他们归为大龄青年”。调查发现，受访者处于适婚年龄但又未婚的比例接近九成(88.7%)。由此可以看出在“大龄单身”在现今职场已相当普遍地存在着。

无论如何，如此之多的“剩男剩女”都意味着企业员工的组成发生了重大的变化，背后依托家庭的员工比例减少，取而代之的是单身一族的增加。单身者们自然与那些组建家庭的人有不同的情况，因为人作为一种群居动物和情感动物，家庭在人的一生中起着很重要的作用，扮演着不可或缺的角色。对于大量的单身雇员来说，大龄未婚会带来失落感，困扰员工无心工作，婚恋挫折感也会损害生理和心理健康，进而妨碍正常工作。随着这个群体人数的不断增多，将给企业安定和企业发展带来较大的隐患，因此，企业大龄青年的婚恋问题绝不仅仅只是个人问题，将转化为的企业管理问题，这是企业管理面临的全新课题。

因此，针对职场“剩男剩女”，企业在管理上有必要体现出多样化和人性化的管理，用全新的思维和眼光来看待这个问题。现在，虽然已经有越来越多的企业HR开始关注大龄未婚员工给企业带来的影响，并且对大龄未婚青年都有诸多方面的担忧，但真正开始付诸行动的企业并不多。

针对上述情况，笔者希望通过研究抛砖引玉，引起更多的企业对这一问题的加强重视，并为企业解决大龄单身问题提供初步的探索。

二、与工作相关的婚恋阻力分析

2010年12月15日，全国妇联中国婚姻家庭研究会联合百合婚恋网，在北京权威了《2010年全国婚恋调查报告》，调查报告显示，导致人们单身的原因中位列前三位的分别是，社交圈子太窄、不够积极主动、工作太忙。

虽然造成“剩男剩女”现象的原因是多方面的，有社会的因素，也有个人的因素，例如：人口结构性男女比例失调、数字化沟通方式的普及、择偶观念以及房价过高等，但也存在着与职业的关联性因素。

(1)工作性质

有些人虽然到了谈婚论嫁的年龄，但由于工作忙，经常加班加点，造成无时间也没精力顾及感情问题，特别是一些经常各地出差的员工。笔者身边的同事、朋友、亲戚中，大龄未婚的都大有人在。其实他们中有许多人也曾经谈过恋爱，但由于工作忙、国内外出差，见面机会少，假期或周末不能经常陪对方，所以最终都无耐地选择各走各的路。

(2)工作环境

不同行业男女比例差异较大。例如IT技术行业男性明显多于女性，而教师和会计行业则基本上是女性远远多于男性。职业的特性决定了一个人的人际圈，会间接影响到恋爱和婚配。因此，在员工性别失衡的行业中，大龄未婚青年通常比其他行业更多。

而企业所处的地理位置也会影响员工的交际面。例如，有些大型企业由于需要较大的办公场所，而将办公地点选在郊区，但交通极不便利。而大多数单身员工都是租房居住，为了上班方面，一般会选择在离公司较近的地方租房，这样一来，员工的与外界的交往接触便会非常不便，从而影响员工的私人生活。

(3)职业晋升

工作中衡量员工是否优秀的标准就是能不能持续产生高绩效，就决定了企业中优秀的员工为了职位晋升必须以绩效为导向，高效快速的创造优秀的工作业绩，而在社会完全竞争的环境下，持续高绩效的创造除了要具备卓越的工作能力之外，还需大量时间和精力的投入。有些人为了职业晋升和事业的追求，就会暂时搁置感情问题而对工作全力以赴，可是等后来想要谈感情的时候又错过了最佳年龄段，造成后来在感情上受挫。

(4)薪资待遇

企业为员工提供的薪资福利水平，直接影响到员工的经济能力。有些企业或有些岗位薪资待遇较低，员工便会产生经济压力。恋爱过程中的约会吃饭、节日礼物、娱乐项目等都会产生花费，而且在中国谈婚必谈房，在现在房价高企、物价飞涨的情况下，薪资水平较低的人由于经济压力根本不敢谈感情。

三、剩男剩女对企业人力资源管理的影响

对于多数企业而言，虽然员工婚恋属于8小时之外的个人问题，但大龄单身员工的增多，会使得内部管理和员工沟通难度都会随之增加，并直接关系到企业的和谐、稳定和发展。

大龄未婚给员工带来的婚恋挫折感会损害其生理和心理健康，妨碍正常的工作、生活，对工作不满情绪增加。对于企业而言，他们的消极心态及行为会使缺勤率、离职率和事故率提升，工作效率下降，企业用于处理员工心理健康方面的费用支出也将增加。

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[中图分类号] R197.32 [文献标识码] B [文章编号] 1673-7210（2014）01（c）-0148-04

The discussion and thinking of the current status of the administration personnel at a public hospital

CUI Jian1 YIN Lu1 LIU Zhen1 ZHAO Jun1 ZHANG Cong2

1.Guang' anmen Hospital， China Academy of Chinese Medical Sciences， Beijing 100053， China； 2.China Academy of Chinese Medical Sciences， Beijing 100700， China

[Abstract] The management with technology and effectiveness will multiply potential benefits to a public hospital. The comprehensive quality of a hospital is effectively improved based on the establishment of a complete scientific management system. Therefore， administration at a hospital becomes more and more important. Focused on the administrators in the hospital Head Office and Human Resource Department， the article provides the relevant strategies and solutions by illustrating the current status of the administration personnel at a public hospital， exploring the problems and analyzing causes. The article also presents that an administration platform with relatively effectiveness can promote the sustainable development of a modern public hospital， depending on the establishment of a reasonable HR performance assessment system.

[Key words] Public hospitals； Administration； Administration personnel

随着社会经济的快速发展和全国深化医药卫生体制改革的全面推进，公立医院改革成为各大医院亟需面对的一个重要任务，公立医院迎来了新一轮的发展机遇。就行业而言，医疗资源供求关系和医患关系紧张、三级医院等级复审、新的医院财务和会计制度正式施行以及对外交流日益增多等现实情况，已经成为近年来医院加强内涵建设和提高综合管理能力的重要推手[1]。改革浪潮中的医院管理者越来越清晰的认识到，只有建立起完善的科学管理制度、优秀的人才组织架构、规范的业务服务流程、高品质的医疗服务水平，才能够有效解决人民群众看病难问题，提升医院综合品质，持续稳定发展。正因为如此，医院的行政管理地位愈发重要，原来的经验式管理已不能够满足医院发展模式的需要，对医院的行政管理工作提出了更高更深层次的要求，对医院的行政管理人员的整体素质、管理意识和管理能力同时提出了更高的要求。因此，笔者凭借多年从事医院行政工作的经验，对公立医院行政管理人员现状进行分析，探讨提升工作效能的对策，对于进一步完善医院行政管理工作具有积极的意义。

1 行政管理人员工作现状

医院行政管理是医院整体管理的一项重要组成部分，主要围绕医疗主线开展工作，并具有为其保驾护航、引领方向的关键作用。医院行政管理内容宽泛，涉及医疗、教育、科研、办公室、护理、人事以及财务等多部门多专业管理，行政管理人员工作因此具有了事务多、矛盾多、责任大等特点。医院行政效率的高低，直接影响医院行政管理的水平，影响医院全局的发展，正因如此在医疗市场竞争日趋激烈的环境下，就要求医院行政管理人员要具备更强的职能服务能力，更高的服务意识，更积极的进取精神以及更勇敢的开拓精神。

2 存在的问题与根源探析

2.1 应激压力大

当今社会的发展，给医院发展带来了强大的动力，同时也给医院行政人员的管理模式带来了极大的冲击，每一名行政人员都能够体会到来自于行业，来自于领导，来自于临床业务人员以及来自于患者等各方面的强大压力，背负着“百密不容一疏，百功不抵一过”的强烈思想包袱。除此之外，医院行政工作政策性强、工作规范和工作程序严、工作时间不自由、突发事件多等特性，也都带给医院行政人员以压力感。

2.2 工作效率不高

受传统管理概念的影响，医院行政人员的组成比较复杂，主要包括“业务转型人员”、“高等院校毕业生”、“外行业调入人员”等类型。“业务转型人员”在承担管理事务同时还要兼顾临床业务工作，投入行政管理工作精力有限；“高等院校毕业生”年纪轻、学历高，虽掌握了一定管理理论知识，但是由于卫生行业特殊性，他们往往由于缺乏专业医学背景知识和实践经验，在实际管理工作过程中经常会面临不可预知的障碍；“外行业调入人员”则需要花费更多的时间适应医疗卫生事业机构管理特点。同样由于受到传统事业单位管理概念的影响，部分行政人员知识面窄、知识结构单一、年龄老化，进而缺乏自我管理和追求工作效率的意识，不善于发掘问题的深层次原因，缺少按照主次安排工作或任务的观念，造成工作效率不高。从以上可以看出医院行政管理者由于来源复杂、素质不齐，工作多凭资历、经验或行政命令，缺乏系统、科学的管理理念的指导，无疑影响了行政管理的质量和效率[2]，管理水平仍然有待提高。

2.3 工作积极性不高

首先，医院往往对于承担着医疗服务核心流程的临床人员给予诸多的政策支持，更加专注于医疗专业技术人才的培养，认为医院的发展是临床一线业务人员所创造的，却忽略了医院管理人才的潜在效益，导致医院管理人才工作积极性不高[3]，同样的，在聘任、晋升或者员工评比过程中，医院行政管理人员也通常被置于第二位的从属位置。因此，大多数行政人员共性的感觉到不被重视，不被理解，不被认可，倦怠消积的思想大大影响了其工作积极性。其次，医院行政管理的工作性质特殊，日常事务较多且细，责任重大，容易造成行政人员的工作激情被千头万绪、纷繁复杂的事务性工作所浇灭，丧失工作积极性。第三，当前的医院虽然大多都已实施了绩效考核制度，但是针对行政管理人员施行的绩效考核，却没有和其实际的工作业绩、工作质量、工作效率真正挂钩，致使行政管理人员的绩效考核没有起到根本性的激励作用，这也是当前医院行政管理人员工作热情不高、工作主动性较差的重要原因之一[4]。

3 解决途径

3.1 推广协同办公自动化管理系统

一般来讲，OA办公系统的基本包括：协同工作、表单应用、公文管理、电子邮件、文档管理、计划管理、公共信息等。如果以给医院带来价值大小对所有OA功能模块评估的话，基本上遵循8∶2定律，其中工作流程模块、协同工作模块、项目管理模块为医院带来的了80%的价值，其余的模块带来20%的价值。由此可见，推广协同办公自动化管理系统是减轻公立医院行政管理人员工作压力、增加医院内在价值的最有效途径，不仅可以缓解因为工作流程审批点过多而导致工作效率降低的问题，而且可以将办公和业务流程梳理规范，还可以更有效地将各部门行政管理人员组织成为一体，达到共同协作、有序、高效的工作状态。总之，推广办公自动化管理系统是提升医院行政办公的效率和内涵水平，降低人力、时间、财务成本，提高协同办公效率的最有效途径。

公立医院选择和开发协同办公自动化管理系统应注意：①系统易用：系统的易用性就是客观地评价用户流畅使用OA系统所付出的努力程度。如果医生、护士、行政管理人员都能很容易地熟练操作OA系统，则说明该系统的易用性较高。②系统稳定：OA是一个应用范围较广的系统，涵盖了全院各类人员，要求开放足够多的客户端，保证医院的职工能够同时使用OA系统的人数多且稳定。③系统整合：OA需要与医院的很多其他管理系统做整合，例如财务会计软件、成本核算信息系统、人力资源管理信息系统以及HIS等，如今的OA发展趋势就是在同一个界面下同时进行多种不同的应用。这时，一个平台能不能有一个良好的开放性接口是需要在OA选型时加强关注的。平台的开放性可以保证OA能够很好地将应用整合在一起并确保各项信息数据的实时同步。

3.2 通过继续教育加强管理技巧和知识培训

公立医院普遍存在由卫生技术人员转岗至行政管理岗位的“业务转型人员”情况，虽然卫生技术人员有了解医院临床科室及业务的优点，但同时也存在缺乏管理专业知识的问题。目前既了解临床又懂管理的复合型人才非常短缺，在现有的情况下比较和谐快速的做法是通过相应的培训来灌输管理知识和技巧，以明确行政管理者的核心职能、素质要求，掌握目标管理和工作的计划性，学会时间管理和工作统筹技巧，懂得沟通管理与人际关系协调以及建设高绩效团队的精神激励等方面的知识，避免在管理工作中走弯路、选错方式方法，积极地胜任管理工作岗位。

对于“高等院校毕业生”来说，进入医院时踌躇满志，虽然他们有管理理论知识的武装，但是对医药知识和医疗市场的不了解，加之后天学习培训环境的匮乏，在从事医院管理实际工作中，很难适应专业性很强的现代医学管理的需要，沟通协调困难重重。他们除了通过时间积累熟悉行业背景知识以外，还应具备一定的医疗知识，同时具有先进的医院管理知识和技巧、具备市场经济头脑，熟悉医疗市场运作。

3.3 帮助行政管理人员进行职业生涯规划

马斯洛需求层次理论假定，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。而职业生涯是指一个人一生整个工作活动的全部经历过程及与之相关的内心体验的经历，其最终目的是通过职业达到人生价值的自我实现。每个人都有不同的发展阶段与历程，因此，每个人的职业生涯规划的重点也不相同，不同的人在做其职业生涯规划时，所考虑的因素也有所不同。很多员工不再满足于就职单位的福利待遇、工作的舒适性和稳定性。越来越多的人将提高自身的就业竞争能力作为职业生涯发展的新标准。员工的忠诚度也由原来的对组织的忠诚转向对职业生涯的忠诚。

现代公立医院与传统医院不同，人才竞争的时代中为了留住人才，对职工职业生涯的规划与发展应引起足够的重视，应在与医院战略发展不违背的前提下积极创造条件鼓励并帮助个人设计、完善和实现自己的奋斗目标。首先，应发放调查征询表，了解行政管理人员的兴趣、资质，帮助他们自我规划，设计职业发展轨迹。其次，提供职业发展通道。员工职业生涯规划完成后，明确了具体的培养方向和职业发展目标。按照走技术路线、管理路线、技术+管理路线分别提供“纵向发展通道”和“横向发展通道”。对每个阶梯需要具备什么基本条件明确向他们展示，对个人规划与组织规划有差异者通过双向沟通达成一致。再次，实施过程培训。在确定了职业生涯路线、短中期目标后，个人的努力和组织实施过程培训是实现目标的关键。为了给每一名管理人员提供良好的职业发展环境，人事部门为每一名参与职业生涯规划的职工制定分阶段性培养计划，每个阶段要求落实培训目标并定期进行考核。最后，应允许出现变更和修正的路径。

在每名行政管理者职业生涯的不同阶段应采用不同的人力资源开发策略。例如对处于职业中期阶段的行政管理人员，可以安排富有挑战性的新的工作任务，或者安排探索性的职业工作。实行工作丰富化和工作轮换，继续进行培训和教育，同时制定和完善一系列相互配套的制度，如聘任制、公开招聘、民主选举、竞争上岗等多种方式和通道进行选拔任用。

3.4 推行行政岗位人员聘任工作

机关单位会定期组织行政聘任工作，但是事业单位在此方面就比较滞后了，笔者所在医院自1993年搞过一次行政聘任工作后就一直处于偃旗息鼓的状态，笔者认为这给行政管理人员的工作积极性带来了无形的损害。随着管理岗位工作年限的增长，行政聘任的停滞不前必然会引起“个人发展前景的困惑”，并成为工作不满的根源。

专业技术职务任职资格评定（简称“职称晋升”）和聘用制度是医院管理的激励机制，对于医院培养人才、激励进步、提高科技创新和加强医院的可持续发展有着相当重要的作用。但是当公立医院行政管理人员中的双肩挑人员选择通过职称晋升来获得提升时，却遇到晋升难度高于临床一线工作人员的困境。因为行政人员在晋升时不享受任何政策照顾，专家委员会的评审专家基本上由临床一线老专家担任，他们更愿意投票给临床一线工作人员，而对于管理岗位的专业技术人员投票较为保守，故行政管理人员职称晋升的难度远远高于临床工作人员，这大大打击了行政管理人员的工作积极性和工作热情，对于医院的长远发展造成极大地消极影响。

3.5 对工作量进行量化考核

众所周知，行政管理人员的工作难以量化，目前公立医院对于临床部门实行全成本核算和绩效分配已经比较成熟，在这种背景下，行政管理人员的工作却一直难以客观地量化考核，迟迟没有开展，笔者认为行政管理人员工作量量化的前提是建立轮岗制度，可以是部门间的轮岗，也可以是部门内部人员的轮岗，只要建立了轮岗制度，建立了比对参数，就可以进行量化考核，尤其是对于日常工作来说。随着轮岗周期和轮岗记录的不断积累，对于一项日常工作的平均完成时间周期和平均出错率等方面有了较为详尽的数据积累，将这些数据的平均值作为比对参数，就可以计算出每名工作人员完成某项工作的完成系数，据此进行打分、加权、汇总，实现量化考核。

以上是对日常工作的考核，对于日常工作以外的工作也可以进行量化考核，笔者的方法是将日常以外的工作划分类别，将完成状况分为5个等次，如很差、差、较好、好、很好，分别赋予5个等次以分值，然后进行360度打分，上级、平级、下级的权重由代表医院各个层次的职工组成院考核小组商议分配等。就此每名工作人员的应激性工作就可以量化考核了。

综上所述，现代医院离不开科学高效的行政管理。要不断增强医院的行政管理意识，完善管理制度，提高行政管理人员的综合素质，充分发挥其积极性和创造性，加强管理人才梯队建设，才能有效促进医院管理水平发展，医疗质量的稳步提高，医院品牌形象的提升，从而实现现代化公立医院的可持续发展。

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