高校科研团队建设汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇高校科研团队建设范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

高校是国家整体科研力量的重要组成部分，既有学科优势，又有人才优势，拥有从事科研活动的一支重要生力军，在新形势下，应集中高校的人才优势和学科优势，以自主科技创新为主，增强原始创新能力，来促进国家整体科技实力的发展。而高校科研创新团队是科学突破、技术创新、人才培养和区域竞争的重要力量和表现形式，作为科研创新团队依托平台之一的高校，抓好科研创新团队建设,就意味着获得了发展优势。科研创新团队能够带动教师队伍整体素质的提升,促进人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高。因此建设好高校的科研创新团队就尤为重要。

一、高校科研创新团队的特点

高校科研创新团队是为了科技与知识创新而组建的团队，“创新”是团队的主要功能和根本任务,而团队则是创新的组织保证。团队不是行政组织，而是一种全新的“战略集成”组织模式，是高校科研学术活动最具活力、运行最有效的组织。

科研创新团队作为一种组织形式，具有以下特点：①以学科为依托，由一名或者几名杰出人才为学术带头人，以优秀中青年骨干组成的创新研究群体。大家合作或分工协作，凝聚于某一学术领域或学科群内，围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究，并担负培养研究生及本科生的任务；②科研创新团队的研究领域或研究方向必须是创新的、优先发展的国内外重大科学前沿热点问题；③科研创新团队必须具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力，这使得科研创新团队的研究方向具有稳定性及动态发展的能力，其成员既可流动又具有相对稳定性；④科研创新团队的投入和支持是多渠道、高强度的。充足的经费支持保障创新团队人才专项、创新项目、装备建设及结构性调整等成组配套条件的健康发展；⑤科研创新团队实行首席专家负责制。

二、高校科研创新团队建设存在的问题

根据学科建设和开展科研工作的需要,科研创新团队应具有多种不同的形式,既要有相同学科人员组成的团队,也应有跨学科人员组成的团队；既要有本校教师组成的团队,也应有跨校际联合的团队；既要有研究方向和研究人员相对稳定的团队,也应有以课题为中心的流动性团队。总体而言,目前高校科研创新团队存在以下的问题。

1.团队组建目标不明

由于国家及地方大力支持科研创新团队的建设,出台了一系列的支持办法,一些高校为获得这些支持（特别是经费），在功利思想的支配下，临时拼凑和包装“阵容强大”的团队。由于指导思想上存在偏差，这些团队研究目标与研究方向不明，队伍不稳，协调性差，因而很难发展成有生命力的创新团队。

2.团队内部缺乏学科交叉

当前世界科学技术飞速发展,科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强,多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度,多数高校现有的科研团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的,研究方法雷同、单一，难以形成学科交叉,严重阻碍了科研的原始创新性。

3.团队管理制度不科学

团队成立后,高校并没有建立相应的团队支持体系,缺乏科学的科研团队管理制度,团队管理存在管理责任不明确,团队负责人纠缠于一些日常管理事务,

使得科研工作不能顺利开展。另外,有些团队负责人虽是专业领域的专家,但缺少管理经验,组织协调能力不够，在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验,使团队人员配置不合理,合作精神差,缺乏相互协作、支持,从而导致团队绩效不高。

4.团队学科带头人匮乏

一个学科往往由多个研究方向组成,由于缺乏组织与引导，特别是创新目标的牵引，每个方向的研究人员通常按个人的判断和兴趣进行科研工作,单干的多，相互之间交流、协作少,因而很难产生大的成果,对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科带头人少,凝聚力不强，对学科发展的战略预见不够,不能整合团队为实现创新目标共同努力。

5.忽视团队文化建设。

团队负责人往往只重视科研项目的完成,而不重视团队文化建设,致使团队内部难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围,这样既不利于科学研究工作的创新,也不利于科技人才的脱颖而出。

6.团队资源存在浪费

在团队资源的利用上，存在浪费现象。许多团队都是项目型团队，注重的是短期行为，团队的稳定性差，常常在项目结束之时，团队也到了寿终正寝之日。由于重大的科学创新在短期内很难取得，为此，短命团队很难取得标志性的成果，随着团队的解体，团队的各种资源包括团队的文化也就分崩离析，这在一定程度上造成极大的资源浪费。

三、建设高校科研创新团队的路径

1.加强宏观指导

国家和地方有关部门要加强对科研创新团队建设的指导。项目的申报必须以团队为基础,并严格加以甄别,一旦发现弄虚作假现象,要给予严肃处理。对组建多年、卓有成效的科研团队,在申报项目时要给予大力支持和积极扶持。同时有关部门要在科研方面给予立项,鼓励并重点支持学者、尤其是著名学者从事高校科研创新团队方面的理论与实践研究,促进高校科研团队建设。

2.提供良好的支撑体系

高校科研创新团队的形成与发展需要学校提供有利的条件支撑与良好的环境氛围。其中主要包括设备、设施、财力等组成的硬件支撑体系和知识、信息、创新文化、校园环境等组成的软件支撑体系。

高校要把有限的物力、财力投到有可能取得突破的地方去,要为创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务，使有限的资源投入实现效益的最大化。对创新团队计划开展的重大研究课题,要根据不同情况,经过专家论证,确保配备必需的经费。对从国内外引进的创新团队,学校要根据实际需要,从实验室建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。

高校要采取多种措施,构建形成一个有利于创新的知识交流平台。包括在学术交流上积极创造条件,支持创新团队成员开展国内外学术、技术交流活动；有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作,促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流；鼓励和支持创新团队成员通过竞争获得资助,承担国家和地方的重大科研工作和重大工程项目。

3.注重特色学科发展

高校要提高科研创新能力，学科建设是根本和基础。无论是建设创新平台还是组织创新团队，最后都要以学科建设为核心。学科的交叉融合发展是产生科学问题的重要突破点之一，许多科研活动是在学科交叉点上形成了新的创新点、生长点。高校要高度重视学科建设，建立起合理的学科布局，实现科研创新上的跨跃式发展。优先扶持重点学科，促进学科间的渗透和联合，增进优势学科之间的互补。充分利用高校科技管理调控手段，促进学校优势学科之间强强联合，把高校各方面的科技创新能力和资源进行整合，形成创新合力。

4.加强科研基地建设

科研基地是人才培养和成果产出的重要平台，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。加强科研创新团队建设，必须有强大的科研基地做基础。建立健全适应团队和基地建设的机制，充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇，实现高校科研创新团队和科研基地建设的跨越式发展。

5.建立科学的激励机制

要使科研创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,必须建立有效的激励机制以调动科研人员的积极性，以事业、环境和条件吸引人。要把“以人为本”的管理思想贯穿于高校科研工作全过程，改革人才制度和分配制度，优化环境，建立切实可行的人才激励机制，为科研人员创造良好的工作条件，提高他们的收入水平，政策上向优秀的科技人员和关键岗位倾斜。同时，加大人才引进与培养力度，不拘一格地使用人才。千方百计引进团队所急需的国内外尖子人才，在学术团队中推行专兼职相结合的方针，在骨干队伍基本稳定的基础上实现人员的合理流动，形成多途径、多方法的灵活人才使用模式。并且加强团队内部人才的培养力度，多形式，多层面地健全人才培养机制，促进人才梯队的建设，形成团队创新能力的可持续发展。

6.健全有效的绩效评价体系

在团队管理中对于绩效的关注,已经从单纯关注团队成员层面的绩效考核逐渐转移到关注团队层面。团队层面的绩效考核应根据团队自身特点和发展规律结合团队成员层面的绩效进行,针对不同学科的不同特点,以业绩为核心,以同行认可为重要指标,建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系,创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度；通过把定性考评和定量考评结合起来,探索出一套有效的绩效评估激励制度,实现对团队成员和整个学术团队的有效激励。

7.选好团队学术带头人

学术带头人是一支优秀创新团队的领导者和组织者，肩负着科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。一流的学术带头人不仅具有良好科学素养、广博的科学知识，在本领域造诣深，得到国内外同行的承认，而且具有较完整的知识结构，善于进行创造性劳动，能正确把握本领域的学术研究方向，勇于开拓创新，学风端正，治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神。好的团队带头人，是团队保持创新活力的纽带。不但具有高深的学术造诣，而且还有很强的科研组织协调能力并能团结带领学术队伍为本领域的发展共同奋斗。在团队中学术带头人既能统帅整个大兵团协同作战，又能充分调动部下的主动性和创造性，使团队中的每个成员认识到自身价值与自身发展的需要。同时学术带头人还要肩负培养建设学术接班人的重任，要无私地扶持青年学术骨干，创造有利条件充分发挥青年科技工作者的创新意识、渴望实现自我价值的特点，从而加强学术团队的人才梯队建设，使其在团队的优良学术氛围中成长，以利未来带领团队实现科研原创力的可持续发展。

8.配置结构合理的学术梯队

一个创新团队中并非顶尖人才越多越好。关键是形成一个结构合理的梯队。一般宜采用“大师+团队”模式。如果配置协调得当,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不当,一加一就可能等于零,更可能是个负数。所以,在组建科研创新团队时,不仅要考虑到人员的水平、才智和能力,更要注意人事上的编组和调配。

9.营造创新团队文化

在创新问题上,文化是归因的基础。观念创新、组织创新、体制创新,无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存发展的文化环境,建设创新团队必须把建设创新文化作为一个重要的前提，高校应特别重视创新团队的环境工程建设。根据高校的特殊情况,在全校范围要形成一个有利于留住优秀人才的“大”环境,在创新团队内部营造一个相对宽松的“软”环境。因此，高校的创新团队建设在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围；积极培育尊重特点、鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神；倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化；营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；大力宣传表彰做出突出贡献的优秀创新团队，弘扬其创新精神，树立领军人物团队品牌，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚；用团队文化和协作精神把大家紧紧团结在以领军人物为核心的创新团队中，全面提高科研水平和层次，提高为区域经济和社会发展服务的能力，使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。

参考文献:

[1]刘大椿，刘劲扬.创新是科学发展的保证[J].江西师范大学学报, 2002，35 (4) 5-8.

[2]潘泳，何丽梅.关于高校科研团队建设的几点思考[J].现代教育科学, 2004，(5) 106-108.

[3]康旭东，王前，郭东明.科研团队建设的若干理论问题[J].科学学研究, 2005，23(2) 233-235.

[4]周济.以人为本人才强校[J].中国高等教育，2004，(5) 3-8.

篇（2）

文章编号：1002－0845(2012)03－0088－03

收稿日期：2012-01-12

基金项目：2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGA050）；桂林理工大学教改项目（2010B06）

作者简介：罗鲲（1966-），男，沈阳人，教授，博士，从事材料学研究；张兴旺（1982-），男，湖北黄梅人，馆员，硕士研究生，从事数据库应用与技术研究；吕竹筠（1965-），女，沈阳人，助理馆员，从事科技文献检索研究。 一、引言 博弈论［1］从诞生至今不过短短半个世纪的时间，但是却已经在经济学、数学、管理学、运筹学、工程学及军事国防等领域产生了重大的影响。从1994年至今，已经有五届诺贝尔经济学奖颁发给了从事博弈论及其应用研究的学者［2］。目前，关于博弈论的定义尚无一个统一的说法，其所研究的主要是博弈主体之间发生行为相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题。简而言之，博弈论研究的是在不同的竞争与合作环境中，应如何进行决策，以便让博弈主体获得最有利的建设方法和实施方案［3］ ~ ［5］。

尽管博弈论在许多领域都有着广泛的应用，但如何将博弈论应用于高校科研团队的建设中，目前在理论研究方面尚比较缺乏。本文从博弈论这一全新的视角，对高校科研团队建设中存在的教育与科技主管部门、高等学校、高校教师三方的博弈关系进行研究，探讨了高等学校在协调三方关系中的重要作用，并提出了相应的对策与建议。

二、高校科研团队建设存在的问题 从博弈理论的视角来看，形成博弈关系的前提是：一方面各方都有相对独立的利益和目标，拥有独立做出决策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互联系和相互依赖的，一方的行为会直接影响到另一方的行为以及目标的实现［7］。在高等教育现行的运行机制下，高校科研团队建设主要涉及了教育与科技主管部门、高等学校及教师三方的利益，三方既相对独立，又相互联系、相互依赖，在客观上形成了多方博弈的关系。

教育与科技主管部门关注的是如何提升高校在促进社会科技与文化建设以及国民经济发展中所具有的贡献能力，其目的是实现教育投资效益的最大化。为此，应不断强化教育的规范化管理，建立多种奖励制度与评价机制，根据社会发展的需要调整高等教育的专业设置与科研重点，从而促进高校在教育与科研上的快速发展。高等学校关注的是应如何在与同类高校的竞争中立于不败之地，其目的是为了获得更多的教育资源。因此，高校不断地推出各种举措，积极招聘所需人才并为他们搭建各类科研平台，努力形成高水平的科研团队，不断提升本校的科研水平与影响力，通过开展各类精品课程的建设，推进教学质量工程建设的步伐，提高教学的质量，在各种评价中力争取得更好的成绩，从而争取获得更多的教育资源与更广阔的发展空间。高校教师所关注的则是自己感兴趣的学术问题以及与个人的发展有关的问题，他们有自觉申请科研项目、发表研究论文和申报专利以及改进教学质量的主观愿望，并力争在高校的评价中获得好评，以便获取更好的发展空间。可见，各方的利益与关注点既有差异，也有交集，只有协调好上述关系，才能实现多赢的局面。这里仅以高校科研团队建设过程中存在的博弈关系为例进行分析。

1.一些教师中出现急功近利、学术造假现象

高水平的科研团队是建设高水平研究型大学的关键，科研团队建设不仅为各研究型高校（如“211”和“985”重点大学等）所重视，而且也成为一些地方高校谋取快速发展的重要途径。科研团队建设往往伴随着教育与科技主管部门的重点投入、高校自身的政策扶持以及高校教师的个人投入与利益取舍等问题。教育与科技主管部门希望其对科研团队的投入能够显著提升高校的科研和教学的水平，形成系列科研成果，包括发表更多的高水平论文及获得更多国家级或省部级项目、科技奖项或发明专利等。因此，作为主管部门其会依据一系列的指标对科研团队所取得的科研成果进行验收，并与同类高校进行横向对比，以决定下一期是否继续重点投入的问题。在这种情况下，各高校出于对自身利益的保护以及发展的需要，会更加重视科研产出，并通过制定内部激励政策，促进高水平成果的形成，同时也会相应地提高对研究团队中教师的考核标准。也就是说，高校教师加入科研团队就意味着在获得一定科研资源的同时，必须每年都有较高质量的科研成果产出，这对于一些前期工作做得较为充分的教师来说是能够完成的，但对于年轻教师、刚刚留学回国或改变研究方向的教师来说，这种考核所带来的压力就显得格外难以承受，因为在研究的起步阶段就要求出成果，显然违背了客观规律。为了适应考核的需要，一些研究者出现了急功近利的思想，并形成了浮躁的学术风气，甚至出现了学术造假事件。

2.博弈三方及团队成员地位及条件不对等

分析发现，教育与科技主管部门、高校和高校教师在科研团队建设问题上存在着两种主要的博弈关系。第一种是非零和博弈关系［8］，体现在三方的目标和最终利益的一致性上。在加强高校科研团队建设的过程中，教育与科技主管部门能够有效地实现教育投入的最大化，高校能够迅速形成学术特色，并具备了高水平的研究能力，而科研团队成员则可以获得科研经费上的支持，实现自身的学术追求。可以说，抓好高校科研团队的建设是一件多赢的事，其体现出来的是一种非零和博弈关系。第二种关系是主从博弈关系［9］，体现在三方及科研团队内部成员在博弈过程中地位与条件的不对等性上。在我国现行的管理体制下，高校科研团队需要同时向经费资助方（教育与科技主管部门）和行政管理方（高校）负责，完成所需要的科研产出，及时向上述部门汇报相关研究的进展情况，接受相应的管理与评价考核；同时，高校科研团队一般只配备少数固定的研究或实验人员，其骨干主要是由高校教师构成的，因此除科研工作外，团队成员还要承担相当多的教学任务，在行政关系上要接受学校、学院（或系）和团队的三重管理。因而，科研团队中的教师不同于中国科学院或其他专业研究单位的专职研究人员，其所承担的任务具有多样性，其所处的行政管理关系极具复杂性，在“多对一”的主从博弈关系中处于从属地位。

3.人才外流，管理目标难以实现

此外，教育与科技主管部门、高校及高校教师在科研团队建设问题上的博弈关系并非一成不变的，其会因实际情况的不同而发生变化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作为高等教育服务社会的主体，是教育与科技主管部门所制定的科研与教学目标的具体执行者；同时，作为高校科研团队的管理者，它又掌控着科研团队的组建、投入与考核等。如果高校在政策制定与管理上出现偏差，不仅会使教育与科技主管部门制定的科研目标无法实现，而且也会激化其与团队成员之间的矛盾。最为常见的问题是考核指标与考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引论文及发明专利的数量过多、科研获奖指标不现实、对青年教师在教学科研工作量方面的要求过高等。此外，在引进人才方面，很多高校近年来着力引进那些获得过各类荣誉称号或资助的人员（如长江学者、杰出青年基金获得者、中国科学院百人计划人员、教育部新世纪人才计划奖获得者等），为其提供优厚的待遇，并以其为中心打造科研团队，这种做法通常可以快速提升科研团队的研究水平与影响力。但是，在待遇上过大的差异性同样会导致科研团队内部人员心理的不平衡，特别是这种做法常常会导致过分地注重“主角”而忽视了“配角”，人为地造成了过大的地位差异，影响了部分有潜力的团队成员的正常发展。可以说，高校政策的制定与管理的失当可能导致教育与科技主管部门、高校及高校教师三方利益的严重冲突，使博弈关系走向非合作的零和关系，大量年轻有为的人才外流，科研、教学与行政管理目标难以实现。因此，抓好高校科研团队建设的问题，本质上就是要解决高校自身的政策制定与评价机制的问题。

三、高校科研团队建设的对策 从博弈论视角来研究高校科研团队建设中存在的问题，可以方便地解析出隐藏在表象背后的教育与科技主管部门、高校、高校教师三方的利益关系，从而找到解决问题的方法。基于前面对博弈关系的分析，我们认为解决问题的关键在高校。因此，我们对加强高校科研团队建设提出以下几点对策：

1加快高校体制改革，完善科研团队的管理机制

自19世纪初洪堡在德国柏林大学倡导“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”的思想开始［10］，以教学为核心，科研为教学的扩展和延伸的高等教育理念获得了广泛的认同。高校科研团队作为科研和教学的骨干力量，其建设问题对提升高校的科研和教学的水平以及声誉意义重大。高校目前在行政上采取传统的“学校―学院（系）―教师”的纵向管理模式，科研团队尚未作为相对独立的行政单位被纳入到管理体制当中，团队常常作为一个虚拟的机构，对其成员通常是没有管理权和制约能力的；另一方面，科研团队既要对教育与科技主管部门负责，又要对高校的行政管理部门负责，由此团队的科研带头人通常只有学校或学院（系）的领导才能胜任。如何将科研团队纳入行政管理体制中，同时防止出现新的条块分割，是高校管理者需要认真思考的问题。我们认为，以任务流（或称工作流）的方式来组建科研团队，在获得教育与科技主管部门资助期间，可将其作为临时的行政管理单位，对其进行独立考核，使科研团队拥有相对独立的管理权和决策权，任务结束后该科研团队自动解散，人员回归学院（系）。这种办法可能在强化科研团队建设的同时，弱化了科研活动过程中外在事务的影响力，进而提高了科研团队的工作效率和影响力［11］。

2.尊重科研的客观规律，为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境

科学研究本身是理论与实践相结合的过程，是对未知或未确定的事物进行探索的认识过程。科技成果对提升人类的生产能力与生活质量的巨大作用是有目共睹的，但是要获得科技成果，需要的不仅仅是物质上的投入，还需要科研人员在精力、时间上的大量投入和充分的学术交流。因此，科学研究不同于企业生产，不能指望投入即产出，更不能仅以工作时间（工时）的长短来衡量科研成果水平的高低。国内外高校的成功经验都表明，科研产出的过程就像农业生产一样，是一个自然的过程，需要合适的环境、适当的投入与维护和一定的时间。良好的科研环境应具有如下特征：1）平等基础上充分的学术交流与协作，这是开展团队合作的前提；2）建立有针对性的、适宜的考核指标体系，对刚刚从事研究工作的团队成员来说，千万不要急于求成，应给他们留出适当的工作积累时间，使之能够沉下心来把工作做扎实，出真正的高水平成果；3）团队的带头人和骨干需要在团队内部树立正面的、令人信服的榜样，不以势压人，要能主动与团队成员进行沟通与联系，协调团队工作，形成和谐顺畅的工作环境。总之，建立良好的科研环境、获得高水平的研究成果都是需要时间的，但做好这项工作的关键还是在于人，因而团队带头人和骨干的人品是非常重要的。

篇（3）

中图分类号：G6420 文献标志码：A 文章编号：

1005-2909(2012)03-0040-06

在经济与社会发展日新月异的今天，科技创新水平为综合国力的提升提供了巨大的潜力。高校由于集聚了丰富的科研资源和大批杰出的专家学者，成为了新思想、新技术的发源地，在国家创新体系建设中发挥极其重要的作用。与此同时，由于个人知识的局限性，难以靠单枪匹马取得重大科技创新成果，学科的交叉渗透现象在科研攻关中显得日益重要。2002年，国家教育部和科技部联合印发了《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》，文件指出“在高校建立一支高水平的科技创新队伍，形成一批有活力的科技创新群体，成为科技创新的突击队和排头兵”。2004年，教育部在“高层次创造性人才计划”中明确提出“以学科带头人为核心，形成一批优秀创新团队，促进学科交叉融合和集成发展”。在上述背景下，由高校各级专家和学术骨干组成的创新型科研团队应运而生，肩负起了国家科技创新的重任。高校科研团队是一个具有共同愿景、知识共享、团结协作的群体，成员围绕科学问题在所分工的领域中各展才华，在精诚团结的氛围中长期集体攻关［1］。近年来，众多科研团队取得了一系列重大突破，为中国科技进步作出了巨大贡献。

值得一提的是，研究生作为科研人员的重要组成部分，其培养质量必将对国家整体创新水平产生深远的影响。2005年，教育部就加强研究生创新能力培养提出了若干意见，核心内容就是以“加强研究生创新能力培养，提高研究生培养

质量”为目标，通过研究新型培养方案和培养模式，形成“全方位研究生教育创新体系”。将科研团队运作模式同研究生培养有机结合，既为团队发展注入新鲜血液，又能克服传统“导师制”研究生培养模式的诸多弊端，是其创新能力培养的有效途径，不失为一种有益的探索。

一、师生共建型科研团队的特点

高校科研团队在多年发展过程中已逐渐形成自己的体系和特色。团队通常以高校丰富的科研资源为依托，以重点实验室等优越科研平台为载体，以科研领军人物作为学术带头人，由一批优秀的中青年科研骨干在统一的目标下协同工作，因此有较强的创新能力。笔者认为，师生共建型科研团队除了具有上述特征外，还有自己新的特点。

（一）团队成员的组成具有动态稳定性

师生共建型科研团队的鲜明特点是为

研究生群体带来了成员的流动性。重大科技攻关项目的研究往往工作量大、周期长，探索过程中甚至会因走弯路而浪费宝贵时间。因此，项目进行中势必面临研究生毕业问题。老成员离队和新成员补充问题在所难免，团队的整体人员需要保持动态稳定。在这种情况下，研究生科研期同项目周期相协调以及使新人更快熟悉团队运作模式和项目进展是团队建设中亟需解决的问题。负责人在为成员分配任务时要综合考虑个人的研究专长、研究期长短以及项目各阶段目标完成情况等多方面因素，特别是应在团队中建立完善的新人培养机制，为新人配备指导人员，帮助新人尽早找到在团队中的位置并发挥其价值。此外，团队应该具有发展的眼光，在经费允许的前提下，及时引进所需的人才和挖掘有潜力的科研人员，这对增强团队实力大有裨益。

（二）团队成员的年龄和知识结构更加合理

在成员引入时考虑其所学学科的交叉性，一方面使团队中成员的知识结构互补、层次鲜明，且各自承担与自己知识体系相符的科研工作有利于调动其积极性，激发他们的研究兴趣，从而显著提高团队的研究效率。同时，团队成员知识体系的多样化促进了涉及多学科交叉领域的重要科研项目的攻关。另一方面，研究生加入团队使成员的年龄梯度更加鲜明。研究生通常不受学科思维定势的束缚，往往能提出一些创新思路和观点，加上有充足的科研精力和热情，其加入后极有可能成为团队新的创新力增长点。在年龄结构和知识结构分布合理、梯度明显的团队中，成员更容易找准自己的定位，认识到自己的价值，从而在团队合作中充分发挥自身的潜力，为团队作出更大贡献。

（三）团队是培养研究生创新能力的有力平台

师生共建型科研团队为研究生科研提供了广阔的空间。首先，团队能为研究生提供丰富的研究资源，不仅在于团队有一流的实验设备和实验条件，能得到专家学者的亲自指导，而且团队内部信息资源高度共享，成员可以全面了解前沿领域的最新研究进展。其次，研究生获得与知名专家学者工作的机会，教授的一言一行都对学生产生潜移默化的影响。通过与教授合作，学生能跟他们学到端正的科研态度、严谨的治学精神以及科学的思维方式和科研方法。研究生培养只有从高起点出发，才能使其学术水平和创新能力达到更高层次。再次，拥有不同学科背景的人在一起交流合作能拓宽彼此的知识面。这种学科交叉互补现象促成个人知识体系的多元化发展，使学生将所学知识融会贯通，学会多角度思考问题，有助于思维能力的提高和创新能力的培养。此外，该合作模式对完善个人性格、培养团队精神和创新意识以及形成

正确价值观都发挥着积极的作用。通过上述讨论可以看出，师生共建型科研团队在培养高素质研究生方面具有明显优势。需要指出的是，师生共建型科研团队的组建不仅是出于双赢机制考虑，更是对培养高水平科技创新人才、不断提高国家创新力的目的具有重要的战略意义。

篇（4）

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01 （B）-0000-00

一直以来，教学不可动摇的为高校的主要职责与职能，19世纪初德国教育学家洪堡提出“高校应该是研究和教学的统一体”，之后高校职能就转变为教学与科研并重。近年来，随着我国高校的快速发展，高等教育已经不再是传统中的精英教育，而是逐渐转向大众化教育，与之相对应的教育规模、体系和模式等的一系列变化最终导致了教学与科研两大高校的基本功能的不和谐，而在这种趋势愈演愈烈。好多高校教师认为自己的主要职责不至于教学，而是科研，因为一些高校甚至将对教师科研的考核放在了第一位。因此导致目前高校中有的教师只上课不搞科研，有的教师则只专注于科研而脱离教学这种极端的现象的出现。这两种不良现象教学和科研特别是教学造成了极大的影响。如何处理高校教学与科研的关系，在保证教学质量的同时搞好科研工作，使得两者相互融合、互动发展已经成为教育界的重要课题，受到了众多教育学家的广泛关注。实际上，教学与科研是相辅相成的，是一个有机的统一体。众多的学者对教学与科研之间的关系进行了阐述。钱伟长先生曾经说过“你不教课，就不是教师，你不搞科研，就不是好教师。”“大学必须拆除教学与科研之间的高墙，教学没有科研做底蕴，就是没有观点的教育，没有灵魂的教育”。教学与科研有机结合，一体化发展是提高高校教学质量、实现高校可持续发展的必要途径[1]。

我们知道，高校是人才与科技的主体，高校培养人才和科学研究的最终目的都是为社会服务。教学、科研、人才培养三者之间存在着相互制约、相辅相成的密切关系，科学研究工作是提高教学质量的基础，同时搞好教学是实现科研价值的一条有效途径，两者密不可分，两者同等重要，教学与科研的并重发展为培养社会需要的高素质人才提供有力保障[2]。科研是提高高校教师专业水平的重要途径[3]。当今社会，对大学生提出了更高的要求和目标，各个高校都在不断提高教学质量，努力培养高素质的人才，而达到这一目的最关键的环节在于高水平的教师，所谓高水平的教师就应该是具有丰富科研经验，能够把书本知识与实践有机结合起来并讲授于学生的教师。另外，科学研究是获取前沿知识、把握世界研究脉搏的最直接的途径。高校教师开展科研工作，一方面推动了学科的发展，另一方面则可提高教学质量和水平，通过科研吸收和综合本学科以及相关学科的优良成果和经验，将这些成果转化为教学的良好资源，则可以从根本上提高教师的教学质量和水平。

教学必须建立在科研的基础上，科研要围绕教学开展。以往的教学，教师和学生往往将注意力集中于书本当中，而当今的教育对学生的要求不再局限于书本，教师更不是照本宣科，更多的则是课外知识的延伸，对本学科领域前沿的了解。西方的学校包括很多不同类型的课程，如讲座课程、讨论课程等，这些课程都是将课本以外的知识讲授于学生，将课本所学的知识更多的和实践结合在一起。科研就恰好可以为这一目的服务，教师通过科研，了解本学科的前沿知识并将这些知识付诸于教学，提高教学质量，实现教学与科研的协调发展。

为此，有学者提出了教学科研一体化发展。所谓教学科研一体化发展就是把科研与教学有机结合起来，坚持以教学带科研，以科研促教学，使得教学和科研实现良性互动、协调发展、共同提高。建立并发展高校教学科研结合型教师团队，实现教学科研一体化是协调解决教学与科研之间矛盾的有效途径，是实现学校整体目标与教师个人目标有机结合的桥梁[1]。

组建高校教师团队（课题组），将教学与科研项目化，是促进教学科研和谐发展的一条有效途径。我认为可以将项目管理的思想和方法融入到高校教学科研管理中，以便合理的处理好教学与科研之间的关系。根据项目管理的思想和方法，将高校科研和教学融合为“项目”。

关于科研团队的建设，在很多年前各大高校、企业以及研究单位就提出了要建立科研团队。所谓教师科研团队是一种立足于教师专业发展的基础上创建的教师群体科研型组织。但是真正将科研团队与教学结合起来的并不多。真正的教学科研一体化应该是将高校不同学院的教师，按照专业根据教师的性别、职务、研究方向等量化信息进行统计，根据每位教师的特长、特点等，把不同年龄、性别、性格、学历学位、职称、研究方向、教学水平、科研能力的教师组建成结构合理、整体实力较强、规模适中的不同专业的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作的小课题组。每个课题组，在共同完成科研项目的同时，还要共同完成本学科的教学工作，由教学经验丰富的教授牵头，合理安排本学科的课程，由老带新，不断提高青年教师的教学水平。课题组可以独立承担教学或科研任务，也可以由多个课题组共同分担一些教学或科研项目。比如，要开设一门本科教育课程，就应该建立相应的课程团队，团队中应该包括教学科研经验丰富的老教师，一定比例的副教授以及年轻的教师，这些教师科学研究的侧重点各有不同，这样合理的搭配共同完成某一课程的教学，将可实现教学质量的提高。

既然是一个团队，必然涉及团队的管理问题。可以应用项目组织和团队建设的思想方法进行高校教师团队的建设和管理，可以实现教师组合的最优化。团队内部，科研型教师可以借助教学型教师扎实的理论基础提高自己的教学水平，教学型教师可以共享科研成果，将科研成果运用到教学中。每位教师在各自的团队中兼顾科研和教学的合作，在团队发展的同时也促进了个人的发展。

在团队的管理过程中，运用项目管理的理念和方法进行管理，各司其职，使得教师能够从忙乱的教学、科研双重压力中解脱出来，从根本上解决高校教学与科研的矛盾，同时，也能够使得团队成员轻松工作、愉悦工作，有利于教师的身心健康。

参考文献

[1]张慧文.基于一体化视角的高校教学科研结合型教师团队研究.中外企业家，2018（8）：123-124.

[2]韩秋莹.教学研究型大学的教学与科研关系探析.现代教育科学，2012（1）：118-121.

[3]毛海涛，张万勇.关于高校教学、科研一体化模式的研究.教育与职业，2012（36）：184-185.

（山西大学环境与资源学院 山西太原 030006）

摘要：教学和科研是高校教师的两大基本职能，二者之间相辅相成、协同发展。但是，近年来在高校中二者的矛盾逐渐凸显出来，如何处理高校教学与科研的关系，在保证教学质量的同时搞好科研工作，使得两者相互融合、互动发展成为目前高校面临的一大难题。本文在系统探讨我国高校教学与科研之间关系的基础上，提出了建立教学科研一体化团队这一模式，并运用项目管理的思想，实现教学科研有机结合，协同发展。

关键词：教学 科研 一体化 模式

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01 （B）-0000-00

一直以来，教学不可动摇的为高校的主要职责与职能，19世纪初德国教育学家洪堡提出“高校应该是研究和教学的统一体”，之后高校职能就转变为教学与科研并重。近年来，随着我国高校的快速发展，高等教育已经不再是传统中的精英教育，而是逐渐转向大众化教育，与之相对应的教育规模、体系和模式等的一系列变化最终导致了教学与科研两大高校的基本功能的不和谐，而在这种趋势愈演愈烈。好多高校教师认为自己的主要职责不至于教学，而是科研，因为一些高校甚至将对教师科研的考核放在了第一位。因此导致目前高校中有的教师只上课不搞科研，有的教师则只专注于科研而脱离教学这种极端的现象的出现。这两种不良现象教学和科研特别是教学造成了极大的影响。如何处理高校教学与科研的关系，在保证教学质量的同时搞好科研工作，使得两者相互融合、互动发展已经成为教育界的重要课题，受到了众多教育学家的广泛关注。实际上，教学与科研是相辅相成的，是一个有机的统一体。众多的学者对教学与科研之间的关系进行了阐述。钱伟长先生曾经说过“你不教课，就不是教师，你不搞科研，就不是好教师。”“大学必须拆除教学与科研之间的高墙，教学没有科研做底蕴，就是没有观点的教育，没有灵魂的教育”。教学与科研有机结合，一体化发展是提高高校教学质量、实现高校可持续发展的必要途径[1]。

我们知道，高校是人才与科技的主体，高校培养人才和科学研究的最终目的都是为社会服务。教学、科研、人才培养三者之间存在着相互制约、相辅相成的密切关系，科学研究工作是提高教学质量的基础，同时搞好教学是实现科研价值的一条有效途径，两者密不可分，两者同等重要，教学与科研的并重发展为培养社会需要的高素质人才提供有力保障[2]。科研是提高高校教师专业水平的重要途径[3]。当今社会，对大学生提出了更高的要求和目标，各个高校都在不断提高教学质量，努力培养高素质的人才，而达到这一目的最关键的环节在于高水平的教师，所谓高水平的教师就应该是具有丰富科研经验，能够把书本知识与实践有机结合起来并讲授于学生的教师。另外，科学研究是获取前沿知识、把握世界研究脉搏的最直接的途径。高校教师开展科研工作，一方面推动了学科的发展，另一方面则可提高教学质量和水平，通过科研吸收和综合本学科以及相关学科的优良成果和经验，将这些成果转化为教学的良好资源，则可以从根本上提高教师的教学质量和水平。

教学必须建立在科研的基础上，科研要围绕教学开展。以往的教学，教师和学生往往将注意力集中于书本当中，而当今的教育对学生的要求不再局限于书本，教师更不是照本宣科，更多的则是课外知识的延伸，对本学科领域前沿的了解。西方的学校包括很多不同类型的课程，如讲座课程、讨论课程等，这些课程都是将课本以外的知识讲授于学生，将课本所学的知识更多的和实践结合在一起。科研就恰好可以为这一目的服务，教师通过科研，了解本学科的前沿知识并将这些知识付诸于教学，提高教学质量，实现教学与科研的协调发展。

为此，有学者提出了教学科研一体化发展。所谓教学科研一体化发展就是把科研与教学有机结合起来，坚持以教学带科研，以科研促教学，使得教学和科研实现良性互动、协调发展、共同提高。建立并发展高校教学科研结合型教师团队，实现教学科研一体化是协调解决教学与科研之间矛盾的有效途径，是实现学校整体目标与教师个人目标有机结合的桥梁[1]。

组建高校教师团队（课题组），将教学与科研项目化，是促进教学科研和谐发展的一条有效途径。我认为可以将项目管理的思想和方法融入到高校教学科研管理中，以便合理的处理好教学与科研之间的关系。根据项目管理的思想和方法，将高校科研和教学融合为“项目”。

关于科研团队的建设，在很多年前各大高校、企业以及研究单位就提出了要建立科研团队。所谓教师科研团队是一种立足于教师专业发展的基础上创建的教师群体科研型组织。但是真正将科研团队与教学结合起来的并不多。真正的教学科研一体化应该是将高校不同学院的教师，按照专业根据教师的性别、职务、研究方向等量化信息进行统计，根据每位教师的特长、特点等，把不同年龄、性别、性格、学历学位、职称、研究方向、教学水平、科研能力的教师组建成结构合理、整体实力较强、规模适中的不同专业的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作的小课题组。每个课题组，在共同完成科研项目的同时，还要共同完成本学科的教学工作，由教学经验丰富的教授牵头，合理安排本学科的课程，由老带新，不断提高青年教师的教学水平。课题组可以独立承担教学或科研任务，也可以由多个课题组共同分担一些教学或科研项目。比如，要开设一门本科教育课程，就应该建立相应的课程团队，团队中应该包括教学科研经验丰富的老教师，一定比例的副教授以及年轻的教师，这些教师科学研究的侧重点各有不同，这样合理的搭配共同完成某一课程的教学，将可实现教学质量的提高。

既然是一个团队，必然涉及团队的管理问题。可以应用项目组织和团队建设的思想方法进行高校教师团队的建设和管理，可以实现教师组合的最优化。团队内部，科研型教师可以借助教学型教师扎实的理论基础提高自己的教学水平，教学型教师可以共享科研成果，将科研成果运用到教学中。每位教师在各自的团队中兼顾科研和教学的合作，在团队发展的同时也促进了个人的发展。

在团队的管理过程中，运用项目管理的理念和方法进行管理，各司其职，使得教师能够从忙乱的教学、科研双重压力中解脱出来，从根本上解决高校教学与科研的矛盾，同时，也能够使得团队成员轻松工作、愉悦工作，有利于教师的身心健康。

参考文献

篇（5）

中图分类号：C91文献标识码：A文章编号：16723198（2012）13003702

1高校科研团队的重要作用

1.1有利于高校学科资源的优化，增强学科的渗透性和交叉性

目前，在我国高校中普遍存在着科研工作规模小，科研力量分散，整合困难等问题，并且，各高校之间，高校内各院系之间，甚至于各教研室之间和科研人员之间，信息资源相互封锁，无法共享，使得进行多学科的研究难上加难。高校科研团队的建设可以将拥有不同学术背景、学科优势的高层次的人才整合在一起，可以加强学科之间的渗透和融合，为学科的交叉研究提供了舞台，使得建设相对齐全的学科体系成为可能。在另一方面，在高校内部，高校科研团队可以打破原本明确的学科界限和封闭局面，对现有的学科资源进行优化。也可以通过对其他学科的知识的吸入，突破本学科的界限，找到新的研究点。同时，高校科研团队也有利于设备和人力资源的有效凝聚，全新的合作、运行、共享和交流机制建立，并通过建立良好的评估体系和积极培养团队合作精神，产生具有创造性、实践性的科研成果，构造良好的科研环境，提高高校科研水平和能力。

1.2有利于高校科研水平的提高，加强高校学术实力

高校科研团队拥有合理的研究分工、共同的研究目的、适度的研究任务和研究压力，有利于团队内科研人员之间的相互交流、沟通、学习、合作和工作协调，有利于多学科资源的共享，优化资金、技术、设备等的配置，使得科研人员集中精力，高效工作，达到新的创新高度成为可能。科研团队可以比个体更快的获得信息，想到个体所不能想到的问题，做到个体没办法完成的事情，产生个体所不能产生的良好的创新绩效，即1+1>2的效应。科研团队的科研水平远超过了个体的总和。高校科研团队的建设，可以充分利用高校现有的资源和人才，提高高校的科研水平，提高高校的学术实力。

1.3有利于高校人才的培养，促进科研队伍的建设

科研的关键是人才，一个优秀的科研团队，可以给人才提供良好的学术氛围，优质的资源与设备，对人才具有强大的吸引力，可以吸引到各个高校科研机构国内外人才的加入。同时，一个优秀的科研团队的领导者，可以知人善任，充分发挥科研人员的优势，使得年轻的科研人才在进入科研团队以后，可以直接得到科研专家的帮助与指导，从而迅速的成长，成为科研团队的储备人才。在良好的科研氛围中，科研团队成员在各自的领域发挥自己的优势，又可以学习其它领域的知识和经验，团队协作，有利于人才的成长，稳定科研团队的人才队伍。

2高校科研团队建设中存在的问题

2.1科研团队内部协作的缺失，难以达到整体效应

为科研项目而建立的科研团队，科研团队成员之间以前较少有过协作，成员之间比较陌生，沟通机会较少，而高校职称的评选和科研成果又紧密相关，从而导致“个人主义”倾向严重。团队成员更倾向于做自己的基金项目，大多不会花太多时间和精力在所谓的科研团队里。更多的是小试牛刀之后的成果，因为担心研究技术的泄漏，高校科研人员多在晋升完职称之后就束之高阁，不了了之。再加上高校内已经形成的院系建制，以及学科的分类，导致院系之间、学科之间的保护主义盛行，多学科的资源难以共享，无法达到内部的合作。

另外，科研团队内部的目标的不一致，人际关系的不和谐，使得科研团队整体功能难以发挥。成员松散，甚至拉帮结派，形成“小团体”等现象盛行。这样的科研团队是没办法做到高绩效的，无法凸显整个科研团队的科研能力。

2.2科研团队构成单一，难以融合多学科

高校科研团队由于受到高校历史传统的限制，多在学院或者教研室内部设立，这样的人才配置不能适应当今社会科学研究跨专业、多领域的研究要求。而高校科研团队建设过程中的人才引进，更多地倾向于本学校本专业的人才。这样的团队构成无法融合不同的学科优势，造成团队内部知识重合，方法陈旧，思想僵化，不能做到创新思维。

当前在高校中“导师+学生”的科研团队模式更为普遍，这种科研团队的构成虽然成员之间比较熟悉，沟通便利，关系密切。但由于成员之间的知识构成十分相近，不易产生新的研究点。有时候也会产生，学生因为导师的权威而不敢提出自己的观点，也不利于团队研究的创新。

2.3科研评价体系不合理，难以起到激励的作用

现行的高校的科研评价体系主要是以科研项目下发表的论文和相关的科研成果为基础的，并不注重科研成果的应用。高校在争取科研项目的立项方面比较积极和重视，但是对项目的实施等却不够重视。这主要是由于现行的科研评级体系，注重数量，不重质量，只要数量上达到了要求，科研经费方面就没什么问题了。由此而带来的科研团队和高校教师都只追求项目的数量，的数量，而忽视掉论文的质量，导致高校很多老师旧话新说，将以前的研究成果拿来充数，造成科研经费的浪费。这样的评价体系，也使得高校科研团队更多的关注的是那些短平快的项目，团队成员只顾，而不真正的进行相关的研究。

目前对科研团队的成果的评价，更多是将成就都归于团队的第一负责人，而忽视对团队其他人的工作的肯定，这样造成团队内部关系的不和谐，不能充分发挥团队的作用，产生团队绩效。

3高校科研团队建设的对策

3.1增强科研团队的团队意识

在科研团队中，团队协作是科研团队顺利进行科学研究的基础。科研团队由不同的学科背景的成员构成，为了共同的科研目的，在团队中充分发挥各自的优势。这样就要求团队成员要有团队意识。团队意识是指团队成员要认识到自己存在于一个团队整体中，个人目标要与团队目标一致，在团队内部努力构造一个和谐、包容的氛围。团队意识对增强团队凝聚力和向心力有着重要的作用。一个优秀的团队，具有包容精神，在强调团队整体的同时也鼓励团队成员充分发挥自己的优势，张扬个性，鼓励创新。对于团队成员提出的新观点和新思想都要给予支持和鼓励，对于团队成员遇到的困难，积极伸出援助之手。这样的科研团队才能不断的提出新思维，产生新成果。

3.2积极促进团队构成的多元化

同一脉系的老师和学生之间思维方式相近，研究内容相似，没有新鲜血液的注入，难以形成新的思想。为了适应当今科学研究的需要，科研团队组建时应尽量考虑人才的学科背景，吸引具有不同专业知识、不同学术背景的人才的加入。比如成员的组成方面不局限于本学院，可以适当将范围扩大至整个高校甚至其他高校。积极吸引非本校、非本专业的教师或其他高层次人才的加入，促进学科的交融，形成不同学术派别、学术风格、百花齐放的学术氛围。这样的科研团队更加具有活力，具有生机，具有创造力。另一方面，也要积极完善现有的“导师+学生”的模式，积极鼓励学生提出自己的观点和看法，无论对错，导师都应加以鼓励。在学生的选择上，也应实现多元化，鼓励本校本专业学生“走出去”，外校外专业学生“走进来”。这也是引进人才的一种方法，促进科研团队构成的多学科，促进学科交叉。

3.3建立和完善科研评价体系

评价体系应从只重数量不重质量转变为既重质量又重数量，强调两者的平衡；重过程也重结果。科研成果应不再单一地是对项目负责人的工作的肯定，而应分类分角色地进行评价。对于项目负责人，更多的考查其组织协调能力、前瞻性视野；而对于理论研究者，则应注重对其专业知识，学科基础知识的考查。在科研工作进行中，既要看到科研成员的物质努力，如，申请专利等；也要看到成员在协调团队成员关系，促进和谐的团队工作环境的努力。

参考文献

［1］姜颖南，伍玉林.我国高校科研团队建设的问题及对策［J］.广州番禺职业技术学院学报，2011，（10）:4549.

［2］潘泳，何丽娜.关于高校科研团队建设的几点思考［J］.现代教育科学，2004，（5）:106108.

［3］张喜爱.高校科研团队建设和管理的几个问题［J］.技术与创新管理，2007，（5）:3639.

篇（6）

当前科学技术飞速发展，新兴学科、交叉学科和边缘学科不断产生，新的科技发展形势客观上要求不同学科进行交流和合作。为此，我校在不同专业学科引进了大量高职称、高学历科研人才的基础上，组建了一系列科研创新团队。例如在我校由生命科学学院组建的外来生物入侵科研团队、食品快速检测团队、农产品深加工团队;由计量测试学院组建的精密测试与控制团队、自动检测与控制、流体检测与仿真团队;由信息工程学院组建的无线电子技术团队和嵌入式系统研究团队等。科研团队是由一些知识技能互补、协作完成一项科研共同目标的成员组成的特殊群体，被普遍认为是提高和促进高校科研水平和科技创新能力的有效方式。然而，不论是我校还是国内其他院校，在科研创新团队的建设和发展过程中均存在不少问题。本文就目前高校科研创新团队存在的问题做一个简要论述。

一、高校科研创新团队发展中存在的问题

(一)学科交叉缺乏，无法共享资源

目前高校内单学科、单部门的团队多，而跨学科、跨部门的团队少。大多数团队从事基础研究，搞应用研究的团队却很少。而将基础研究学科和应用研究学科相结合的团队更少，这造成了知识资源和科研资源无法达到共享，相互的学科以及团队的建设不能取得应有的更高的效率。

(二)缺乏时间积累和积淀，难以产生原始创新

随着各高校不断加强科技创新团队的支持力度，高校科研创新团队不断涌现，但它们不少是生拼硬凑等方式组合成的团队，缺乏时间积累和积淀。甚至有一些团队成员只是在申报项目或应付检查时才将各自的成果临时包装在一起。即使一些高校中的科研创新团队不是自发拼凑，但常常由导师及博(硕)士研究生组成，团队成员知识结构相似，缺乏科研经验，研究方向单一，创新活力不足，因而难以产生原始创新。

(三)缺乏加强团队文化建设的意识

团队文化能为团队的高效运行提供科研动力。但在现实中，高校科研创新团队成员间以及成员和团队领导间缺乏有效的沟通，成员间缺乏互助合作精神，有些团队成员急功近利，只把科研成果作为个人晋升的台阶，造成团队的不和谐。团队领导因忙于申请课题通常与成员之间交流较少，导致大家对团队目标认同的缺乏，非常不利于团队凝聚力的形成。

(四)考核和激励机制欠合理，引发团队成员的消极态度

许多高校评定职称或考核时，一般只认项目的第一主持人和文章的第一作者，而对于排名第二、第三等的重要骨干，年终考核或评职称时却不计算或者计算很少，这将极大地挫伤团队成员的积极性和责任感。

二、如何建立一个优秀的科研创新团队

(一)选用好创新团队带头人

科研工作能否出高水平的科研成果，在很大程度上取决于团队领导。成功的团队领导除了能够承担较多的国家和省部级科研项目以外，还应具备善于沟通、有合作精神等素质。团队领导要在生活和事业上能够帮助和带动年轻团队(下转196页)(上接194页)成员，引导思想不断成熟，与成员彼此尊重、同甘共苦，为共同的科研目标奋斗。

(二)营造良好的团队文化环境

良好的团队文化环境能够使整个团队迸发出勃勃生机。在团队中要建立一种学术平等的观念，使每个人的观点都能够充分地发表并得到尊重;高校科研创新团队文化环境和谐构建的根本在于团队成员之间的相互信任、相互尊重和理解;要积极鼓励学术思想的碰撞和交融;营造一种奋发的精神和积极进取的氛围，使团队成员有着强烈的认同感与归属感。

(三)良好的激励机制

要使科研创新团队保持旺盛的生命力，必须建立有效的激励机制。绩效评价除了量化的指标外，还应充分考虑到社会效益、人才效应、团队可持续发展潜力等内容。除了物质激励外，不可忽视对成员的精神激励。只有建立客观公正的科研考核评价体系，才能使团队成员保持高昂的工作热情，真正发挥科研创新团队作用。

总之，一流的科研创新团队必须具有明确而长远的发展目标、高瞻远瞩的团队带头人、优秀的具有凝聚力的团队人才队伍、和谐的团队文化环境和公平的激励考核机制等等。然而，团队建设是一个复杂的系统工程，需要经过长期精心的培养。我国高校科研创新团队还处于建设和管理的初级阶段。我们只有采取相应措施切实解决好文中所述的问题，才能更好地发挥高校科研创新团队的作用，促进高校科研创新团队的可持续发展。

参考文献

【1】叶深溪，高校科技创新团队的培育与组织[J].科技咨询导报，2007，22，186.

篇（7）

“以就业为导向，以服务为宗旨，培养高端技能型人才，满足社会发展之需求”始终是高职院校的发展方向和培养目标，与之相关的科研活动也必须围绕这一目标展开。在开展科研工作的过程中，相互协作的教学科研人员组成的正式群体就是科研团队。笔者认为，高职院校可以借鉴现代企业团队建设的经验，促进高职院校的科研团队建设和提高高职科研人员科研能力。

一、高职院校科研团队建设现状

（一）对科研团队的认识不足

很多人提到科研团队就认为只要大家集中在一起，共同从事科研活动就可以看做是一个团队，把科研团队和研究群体混为一谈。有些高职院校组建的科研团队与真正的科研团队标准存在差距。如“任务型”科研团队，这种团队是建立在为申报某项科研项目任务基础上，由具有不同专业背景、职称结构看似合理的成员临时组合而成，具有明显的功利性，缺乏合作的长久性。这种团队在高职院校科研团队中极为常见，造成科研人力资源的极大浪费。如何形成具有深厚基础积累，由不同学科人才自主结合，形成相对稳定、高效的科研团队，是高职院校科研团队建立需要研究的新课题。

（二）研究目标不明确，研究方向分散

许多高职院校教师通常根据自己的兴趣爱好选择研究方向，研究方向分散，研究目标不明确。这主要有三种原因：一是高职院校的科研团队缺乏长期发展规划，不能持续深入地研究某些问题，研究方向比较分散；二是由于高职院校对教师考核和职称评定的科研成果数量有严格的规定，一些教师只重视数量，不重视质量；三是高职院校科研团队的部分成员科研态度不端正，认为科研工作只是为了评职称或完成科研考核任务，没有明确固定的研究方向，各项研究成果相互独立，难以形成有机整体。

（三）科研团队凝聚力不强

科研团队凝聚力不强主要表现在三个方面：一是团队没有建立共同愿景，成员对团队目标认识不清晰，个人目标与团队目标差距较大；二是团队成员自我封闭，成员的知识难以共享，阻碍了发挥团队智慧；三是团队缺少学术讨论的氛围，严重影响团队高绩效目标的实现。

（四）团队缺乏科学合理的管理体制

一是高职院校缺少支持成员开展科研交流的管理制度。大家不愿意在沟通交流方面花更多的时间和精力，导致团队成员处各自为战的状态；二是科研时间没有保障。许多科研团队成员是教学骨干，甚至是学校的各级领导，繁重的教学任务和行政管理事务，影响了科研工作；三是科研团队缺少明确的权责制度。 高职院校的科研团队没有制定约束成员的规章制度，即使有这样的制度，对成员的约束力也非常弱，导致团队成员的职责和权利不明确。

（五）团队文化建设薄弱

我国的高职院校的教师学历、职称普遍偏低，教育科研能力和水平不高。 高职院校的科研团队往往只重视科研项目的完成情况，而不重视团队文化建设，难以形成合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围，缺少持续研究的动力。

（六）缺乏科学的考评管理方法

科学的科研团队考评管理方法对于团队科研活动具有很强的引导作用，公正合理的考评方法是健全激励机制的基础，是关系到能否充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有序运作的关键。目前一些高职院校科研考核评价中存在的主要问题是绩效考评政策不利于团队成员之间的有效合作。现有的人事聘用、职称晋升、科研绩效评估等往往过分注重课题主持人、成果第一完成，不利于发挥团队成员之间充分合作的积极性，导致科研人员不愿与他人合作，难以发挥科研团队的作用。

二、高职院校科研团队建设的措施

（一）提高对科研团队建设的认识

这既包括科研管理部门，也包括广大从事科研活动的教师对科研团队建设的认识，要使他们从思想上充分意识到科研团队建设是时展的要求，对增强教师自身的科研能力以及学院科研水平提高具有重要性的意义。

（二）建立具有高职院校特色的科研团队规章制度

在制度建设中，特别要强调合理机制的建立，引导其发展，如强调建立适度的竞争机制，把有限的科研资金应用到能出成果、出突出成果的项目上，逐渐培养优势团队。

1.建立激励与约束机制。激励与约束机制是相对应的，在给予科研团队各种激励政策的同时，也要对科研团队行为进行规范，避免出现松散、游击、无纪律的科研团队。对于科研成果的质量，如研究报告、论文投刊的档次、专利的有无、新品种的申报等也要进行规范与约束，以免给科研工作带来不良影响。对于在课题研究中出现造假论文、剽窃他人研究成果等不良行为要有相应的处罚制度。

2.完善成果评价机制。科研成果的质量直接反映着科研团队的素质，是衡量科研团队质量的重要指标。要建立具有可操作性的、行之有效的科研团队成果量化评价机制，对于被评为优秀科研成果的团队要进行鼓励，对于被评为不合格的成果要提出整改措施，直至撤销该研究团队，并给予相应的处罚。

（三）提高科研团队成员的研究能力

篇（8）

近年来,通过组建团队进行科技创新,已成为国内外相当普遍的科研活动形式,相当多的科研团队也都取得了丰硕成果,展现了旺盛的生命力。高职院校的科技创新能力和科研竞争力,无论规模、层次、效益及影响力都较为薄弱。因此,在高职院校中,只有把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来,共同从事科学研究,并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制,才可以更好地整合人才资源,使人才有效配置,有效实现高职院校科研水平的提升,进而提升学校整体实力。

一、高职院校科研团队建设的问题及成因分析

1.对高职院校科研团队建设认识不足。

首先,主观上传统观念根深蒂固。认为高职主要的培养目标就是输送大量的高技能人才,把目光集中到了教学、实训、就业率方面,忽视了加强科研工作、成立科研团队的重要性。某些院校领导行政重视不够,没有出台加强科研团队建设的政策措施和管理规定;部分教师觉得科研工作只是晋升职称的手段,需要的时候去涉足一下,主观上并不愿意加入科研团队,缺乏深入科研的内在动力。

其次,客观上缺乏系统理论指导。针对高职院校特色的科研团队建设理论研究甚少,通过中国知网、万方数据库和维普数据库检索发现,高职院校科研团队建设的研究基本处于空白状态,仅有少数重点大学研究高校科研团队建设,但对高职院校不同于其他高校的特征没有研究。高职院校的科研团队建设相关文章不多,专著更是难见,远没有形成科学、成熟的理论指导体系。部分已成立科研团队的高职院校只能在实践中慢慢摸索,绩效较低。

2.团队人员组成结构不合理、不稳定。

首先,缺乏有管理经验团队负责人。高职院校虽然也有自己的学科带头人,但仅仅拥有丰富的专业知识,还没有具备成为一个合格的科研团队负责人的全部素质。其次,团队成员老龄化。有些高职院校在选拔科研团队成立时条件太过苛刻,如必须已主持过多少项厅级以上课题,在核心期刊发表了多少篇论文等,这样筛选出来的团队是清一色的中老年同志,青黄不接,不利于培养带动年轻人的科研积极性。最后,团队内部稳定性差。有的高职院校的科研团队成立的目标就是申报大项目。为此,临时把几个人的成果拼凑包装,拉起一支队伍。一旦项目结题,团队成员一哄而散,这样的科研团队“寿命”短,“功利”强,没有形成长期、稳定的科研效益。

3.缺乏完善的制度机制。

在高职院校科研团队成立之后,缺乏完善的制度机制往往是制约其运行效益的内在根源。高职院校缺乏完善的科研团队制度机制,具体体现在三个方面。

(1)团队选拔制度两极化。部分高职院校的科研团队选拔,条件苛刻,“门槛”过高,导致原本有意组建科研团队的老师们望而却步。与此相反,有的高职院校为了填补科研团队的“空白”,把成立要求设得过低,再加上大量优厚政策扶持,老师们踊跃参加,科研管理部门把关不严,申报一个就成立一个,一下子涌现出大批的“科研团队”。这样的组织其学术能力往往和真正意义上的科研团队相去甚远。

(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激励团队成员的重要因素,这方面的制度不明确,就存在引起矛盾冲突的极大可能性。利益分配包含了经费分配、成果书名数序等,部分科研管理部门把此项内容完全交给团队负责人而不出台任何制度规范,负责人处理得当还好,处理不当就常常引发不利于合作研究和团队和谐的因素。

(3)评价考核制度简单量化。目前多数高职院校包括部分本科院校,在考评整个科研团队或者个人时,均采取了单一的量化指标体系,虽便于操作,但存在着不够合理的地方。而且一律靠结果说话、靠数字说话容易导致科研的急功近利思想,破坏学术规范。

4.缺乏共同愿景,团队文化建设薄弱。

任何一个团队都应该有自己的特点,有自己的文化。高职院校科研团队的文化建设薄弱主要有以下具体表现:团队缺乏成员一致认可的共同愿景,成员对团队的共同目标认识模糊,个人目标与团队目标不完全一致;团队内部鼓励知识共享的氛围淡薄,成员学习创新的动力不足,在工作中倾注的干劲不强;部分成员不愿与他人分享自己的“蛋糕”,各自为政,缺乏互助合作精神;团队成员在集体讨论时,习惯性地自我防卫,意见向左的时候避重就轻,没有思想碰撞,导致深度会谈往往无法进行下去,阻碍了团队智慧的发挥。

二、高职院校科研团队建设的对策

1.改变传统看法,树立正确坚定的科研强校理念。

科研作为高校三大职能之一,同样也对高职院校适用。科研水平高能使高职院校在同类院校中脱颖而出,科研能提高师资队伍的综合素质,促进教学教研活动,提高教学质量,从而能提高办学水平,提升高职院校的综合竞争力。高职院校各级管理者务必达成共识,形成合力,在思想上高度重视,在行动上大力支持。

2.依靠组织理论,保持合理稳定的科研团队结构。

组建一个科研团队并不难,但要保持其合理、稳定地运行,高绩效地产出绝非易事。从组织行为学的角度看,要达到以上状态,需要做好以下几点:

第一,选择合适的科研团队领导者,是科研团队能否取得高绩效成果的决定性因素。方法上可以采取“请进来”、“走出去”相结合的策略。“请进来”可以是设立优厚的待遇实现人才直接引进,也可以请一些有着较丰富科研团队管理经验专家学者来院校指导、座谈。“走出去”指的是科研主管校领导带队,与科研处及相关研究机构的教师去那些有着比较成功经验的兄弟院校学习、取经。

第二,虽然科研团队的成员要有比较深厚的学术功底,但是高职教育近年发展迅速,大批年轻的研究生由于工作时间不长,科研成果暂时还不多,但其中也不乏有较强能力的青年才俊。所以在科研团队组建的时候不能单纯看已有成绩,应该结合教师个人的能力综合考量,吸收青年人才,培养后续力量。

第三,倡导团队成员将各人的学术生涯融合到团队中去,把对新知识、新技能的渴求,对攻破一个又一个学术难题的渴望,化成不断充实自己的内在需要。课题结束后,团队成员继续同心协力、不断创新,向更高层次的学术巅峰攀登。

3.结合高职实际,完善科学合理的科研团队机制。

首先,要建立适合高职院校的科研团队选拔培养机制。高职院校的科研团队目前正处于起步阶段,“门槛”不宜过高。应该大力扶持培育,走“先有后优”之路。不过也切不可盲目追求数量而忽视质量上的把关。

其次,高职院校要明确建立向优秀团队和杰出成员倾斜的“导向性”分配机制。分配的标准可以由科研管理部门和团队自评相结合,再充分考虑团队负责人的意见。初期的配套经费的分配应该严格根据各个成员的工作任务和能力,不能搞平均主义。最后的成果署名等利益分配应结合整个工作过程中团队成员实际贡献度,客观、民主决定,不搞论资排辈。

最后,要健全高职院校科研团队考核评价机制,其包含对团队的整体评价和对团队成员的个人评价。不论是哪一方面,都应尽量避免简单量化的考核体系,有的成果可能级别不高,但能产生较好的经济、社会效益,而这往往需要一个过程。所以,应建立起科学、公正、客观评价人才的意识,汲取、借鉴兄弟院校有效的测评体系和技术手段,形成主管部门评定与专家评判相结合、定性考核与定量测评相结合的团队考核评价机制。

4.突出高职特色,构建和谐进取的科研团队文化。

高职院校科研团队要建立清晰的、团队成员认可的共同愿景,使团队个人的目标与团队目标保持一致。高职院校科研团队文化建设要树立“以人为本”的理念,提倡资源共享,公平竞争。开放流动与合作攻关,鼓励和保护先进,崇尚科学的批判精神,形成民主、平等、自由探索的学术氛围,加强沟通理解,有效处理冲突,营造宽松的科研环境,使高层次人才不断汇聚,学科交叉渗透不断加深,标志性创新性成果不断涌现,科研团队真正成为团队成员充分展示自己的学识与才华的创新平台。

三、结语

科研团队是高校科研和教学的重要载体,其建设过程并不是一蹴而就的。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段,尤其需要经过精心的孕育和培养。我们只有切实解决好相关问题,采取相应措施加以解决,才能更好地发挥其作用,促进其可持续发展,从而推动高职院校在学科建设、人才培养、科技创新等诸多方面的工作。

参考文献:

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[2]张秀萍,刘培莉.大学科研创新团队建设的制约因素及对策[J].武汉理工大学学报:社会科学版,2006,(6):910-915.

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[4]张振亚.从集成创新视角探究高职院校科研团队建设[J].中国成人教育,2008,(12):20-21.

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[作者简介]罗金凤（1971- ），女，瑶族，广西宜州人，南宁职业技术学院科研处，讲师，研究方向为高职教育和科研管理。（广西 南宁 530008）

[课题项目]本文系2014年度广西高校科研项目“高职院校科研工作创新研究”的阶段性研究成果。（项目编号：LX2014516）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0032-02

随着高等职业教育的不断发展壮大，各高职院校在抓好教学工作的同时，也非常注重加强科研工作。高职院校科研形势发生了可喜的变化，呈现出新的特点，但也仍然存在制约高职科研发展的系列瓶颈问题，特别是科研人才集聚不足，科研团队建设步伐缓慢甚至停滞等，严重阻碍了高职科研的进一步发展。本研究将在当前高职科研进入新的发展背景下，分析高职科研团队发展的新机遇，探讨高职科研团队建设遭遇的瓶颈问题，力图找出适合当前高职科研团队建设的新途径，以促进高职科研工作的继续发展。

一、新时期高职科研团队创新建设的机遇

自国家实施高职示范院校和骨干院校建设以来，高职院校在加强专业建设和教学改革培养人才的同时，大力发展科学研究工作，努力通过科学研究、技术创新和技术服务等途径为地方经济建设服务，不断巩固高职院校在社会中的地位。高职科研工作呈现前所未有的繁荣景象，呈现出新气象新特点，为高职科研团队创新建设提供了良好契机。

（一）领导重视，教职工科研意识明显增强

各高职院校领导普遍重视科研工作，在决策时给予科研工作大力支持，在人、才、物等方面都有一定的倾斜支持。据调查，各高职院校科研经费普遍逐年增长，部分高职院校科研经费更是翻倍增长，如建设一批研究中心和创新工作室，购置必要的研究设备和原料，保证师生教学需要的同时提供最佳研究平台;对各二级学院（系、部）引进带科研项目的高级人才绿灯放行，并提供专门的研究经费;给予科研奖励和获奖科研成果再奖励，激励师生开展科学研究工作。由于领导重视，学校科研政策环境良好，极大地调动了师生开展科研的积极性，教职工科研意识明显增强。

（二）认清现实与自我，科研目标方向明确

经过多年的发展，高职科研已经跳出过去的模糊定位，从自身专业能力和技术能力实际出发，在开展高职教育教学规律探讨研究的同时开展侧重于小项目、专业特色项目和促进区域经济社会发展的社会服务项目的职业技术研究，为促进学校发展的同时也为行业企业和当地政府的发展提供力所能及的智力支持。

（三）努力创造条件，科研环境得到较大改善

在国家和地方实施高职示范院校和骨干院校建设进程中，有关高职院校抓住机遇，在狠抓教育教学改革和实习实训基地建设的过程中，努力创造条件，为师生建立起开展产学研教融于一体的校内外各种实习实训科研基地。随着国家和省（直辖市、自治区）高职教育示范实训基地的建立，一批可提供开展科研工作的先进仪器设备、场所应运而生。高职师生开展科研的硬件得以保障同时，高职院校还注意到软环境的建设，制定了一系列激励措施，鼓励师生开展科研工作。

（四）敢于挑战，科研能力不断进步

随着高职校企业合作办学的不断推进，校企互融，校政互动，企业进班级、班级进企业的办学形式不断深化，高职院校师生参与企业技术研发、产品升级改造越来越多，他们勇于挑战，敢于承担，积极投身企业产品开发和技术革新，在做中学，学中做，科研能力得到提高，科研水平不断提升，也从根本上改变了企业行业对高职研究实力的偏见。如南宁职业技术学院师生参与南宁广开电器有限责任公司箱式变电站等配电产品的电器设计工作，教师作为第一发明人将申请获得国家知识产权局授予的专利“一种户外落地式端子箱”“一种挂式计量表箱”投入生产，产品获得了良好的经济效益和社会效益。

二、新时期高职科研团队建设创新面临的挑战

高职科研发生的可喜变化为科研团队建设创新带来了机遇，与此同时，高职科研团队建设创新也面临着极大的挑战，严重阻碍了高职科研的创新发展。

（一）科研团队意识不强，特色团队更是缺乏

尽管高职院校的教职员工科研积极性较以往有了很大提高，但他们绝大多数仍然受传统观念的影响，墨守成规，科研存在单打独斗的现象，大部分教师是为了年度考核和职称评定的需要而开展科研，其科研形式多是以个人为终极目标，即便是集体开展课题研究，形式上是一组或一群人组建临时团队，但具体研究工作的开展也是以个人为单位独立完成居多，很多成员并未实质参加。这种个人科研的成果与科研团队的集体智慧差别很大，真正意义上的科研团队开展研究能够有效提高高职院校的科研水平和科研成果质量，提升技术服务能力，促进学校教学工作、师资队伍建设等。本质上看来，高职还没有形成科研团队意识和团队观念。并且，有相当一部分教师将科研群体与科研团队混为一谈，简单地认为开展课题研究临时组建起来的研究群体就是科研团队，创建具有专业特色的团队更是几乎没有。

（二）科研团队建设政策支持不足，政策环境有待改善

从国家到地方以及高职院校，尚未建立和出台有关支持高职科研团队的专项政策文件。就教学团队建设政策来说，各级重视并出台政策并专项评选优秀教学团队，教育部组织评选国家级教学团队，教育厅组织评选省（自治区）级教学团队，高职院校组织评选校级教学团队，并对获得相应荣誉的高职教学团队进行物质、精神方面的奖励。相比之下，高职科研团队建设没有政策支持，没有能力和水平评比，更谈不上资金支持和应有的荣誉和物质奖励。可以说，缺乏政策支持下的高职科研团队建设相比较教学团队建设一直是短腿，跛足前行。

（三）科研团队组建向心力不足，核心能力缺乏

科研团队组建向心力不足的主要原因有两个：一个是人才，即科研创新团队带头人。科研创新团队带头人是组建科研创新团队的关键，他不仅要拥有高深的学术造诣和创新性学术思想，还要勇于不断开拓新的研究领域，同时具有比较好的组织协调能力、合作精神、锲而不舍的毅力及百折不挠的精神。显然，高职院校的教授、专家尚未满足这样的条件。第二个是经费。高职科研经费相对较少，难以满足职业技术创新性研发和企业产品的升级改造需要，囿于此，高职科研大多停留在教育教学研究上。由于没有足够的经费支持，高职想要通过横向兼并吸纳理想的资源或能力，并将拥有这种资源或能力的单位或个人直接纳入本学校从而提升科研团队核心能力显然不可能。

（四）科研团队建设缺少有效管理，团队成员协作无序散漫

在很多高职院校中，没形成有效的科研团队管理体制，更有甚者，简单地将教学团队当作科研团队来管理，将教学团队的教学成果当作科研成果来管理。一方面，科研管理部门满足于教师开展教学改革研究取得的精品课程和精品专业或优质专业建设上，忽略了引导、启发、协调、服务组建科研团队开展科学技术研究和技术服务，更缺乏组织科研团队参与行业企业技术革新和服务于社会创新发展研究;另一方面，教学团队负责人缺少管理能力和管理经验，不懂如何调动团队成员利用专业优势开展科学技术研究，不懂如何协调引导教师解决科研与教学的矛盾合理安排教学和科研工作，不能很好协调分配成员间的科研工作任务，导致团队成员科研自由散漫，合作不足，交流沟通不畅，无法高效地利用场地和设备协作开展科学研究和应用技术创新，更谈不上共同为企业开发新产品。

（五）科研团队建设缺乏有效监督与评价，赏罚不足

高职还没有形成有效的科研团队监督与评价机制，更缺少清晰明了的团队责权制度和团队成员的约束和激励办法，通常简单地将课题中期检查和终期结题评审当作对团队的科研监督与评价，将立项资助及配套资助经费和年终个人科研成果奖励当作科研团队和团队成员的科研工作最终奖励，没有对科研团队及其领军人物进行特别奖励。由于缺乏激励，导致科研团队研发干劲不足，带头人带队动力不足。此外，高职院校也尚未建立起对科研团队科研工作的责罚措施，高职科研经常出现课题立项后迟迟未能结项的情况，影响了高职科研工作的良性发展。

三、新时期高职科研团队创新建设的路径探讨

要提升高职科研竞争力，彰显高职科研的社会服务水平，需要高职院校在近几年通过示范和骨干院校建设形成的专业优势和实训设备与条件优势的基础上，整合相关专业优势人才，创新建设科研团队，促使其发挥最大功能。

（一）提高科研团队建设创新意识，创建特色科研团队

观念是先导，只有自上而下建立起“1+1>2”的团队理念，才能从根本上改变高职院校当前科研工作单打独斗的格局。要建立自上而下的团队理念，即首先从高层抓起，学校领导要重视科研团队建设，在决策上对科研团队的建设给予人、才、物的支持;其次，科研管理部门要有科研团队建设引导意识，为科研团队的组织建设搭建平台，为人才的集聚牵线搭桥，加强团队培育和宣传教育，努力消除教师科研个人主义思想和行为;最后，教师要有“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”的意识，自觉要求建立科研团队，融入科研团队，为科研团队的共同科研愿望奉献自己的力量。在此基础上，各高职院校根据学校自身特色和所具有的专业特色，从学校特色科研立项着手，逐步向外扩张，承接校外行业企业科研项目，在进行工学结合的人才培养过程中学会集聚社会人才加入科研团队，从而逐步形成具有专业行业特色的科研团队。

（二）加强平台政策支持力度，建设科研团队核心能力

核心能力是决定科研团队建设和发展的关键，只有强有力的核心能力才能积聚人才，搞好管理，推动团队的发展。因此，需要各级行政管理部门加大对高职科研团队核心能力建设的支持力度，特别需要搭建平台，为高职科研团队建设铺平道路。在政策制定上需要做好三方面的工作：一是注重加强科研团队领军人才的培养和锻炼，通过上级教育管理行政部门出台政策鼓励普通高校吸收高职科研人才参与国家、省部级科研立项项目研究，通过实实在在地参与科研来提高高职领军人才的科研方法，加强能力的培养和锻炼;二是政策倾斜鼓励高职横向联合行业企业创建创新工作室，并依托创新工作室组建创新团队开展科技创新;三是出台政策鼓励高职院校通过内培外引的方式开展科研团队建设，特别鼓励高职院校以压担子方式内部培养科研团队核心人才，同时支持高职院校以柔性人才引进的方式兼并融合科研院所、普通高校科技人才来加强高职科研团队核心能力的建设。通过系列政策倾斜，多形式、多途径狠抓核心能力建设，形成具有高职特色的较强的科研核心向心力，必将促进高职科研团队建设与发展，提高高职科研团队的创新能力。

（三）加强科研团队疏导，优化组合科研团队

要改变高职科研团队的无序和散漫状态，需要科研管理部门加强对科研团队的建设疏导，变无意识的课题集结人员自由组合团队为有意识地优化培育和建设科研团队。有意识培育可以从以下几个方面着手：一是出台专门文件组织申报建设高职科研创新团队，给科研团队一个正式的“名分”;二是注意学术梯队的建设，明文规定科研团队必须老中青结合并以老带新，而所谓的“老”是指学术资格而非年龄;三是建立科研团队之初就让各团队明确目标、方向和任务，引导团队成员将个人的学术目标与团队的集体目标结合起来，形成合力以创造最大效益，取得最大的成效;四是做好团队建设的引导、协调、沟通、服务等工作。

（四）深化科研团队评价与监督，引导科研团队良性发展

建设科研团队的目的就是发挥其最大效益，而科研团队效益的取得，需要通过绩效来体现，团队的绩效如何，更需要进行检查、监督与评价。对高职科研团队的绩效考评，需要全方位进行，既要检查、考核、评价团队成员个人绩效，也要检查、考核、评价整个团队绩效;既要有软指标，也要有硬指标。这就需要根据不同的专业行业特点和发展规律对所属该研究和服务的领域进行研究，科学合理地设计考核指标。要将定量考评和定性考评相结合，可以将同行认可作为重要指标之一纳入考评体系。考评力求科学、公平、公正、有效。

（五）建立健全团队科研奖惩制度，促进高职科研成果质量的提高

奖惩制度建立与落实可以从以下几个方面着手：一是实行动态奖惩，在组织申报建立科研团队之初就明确奖惩办法，并给予立项启动经费支持，中期检查合格的给予持续经费支持，检查不合格的限期整改，再不合格的予以取消，并追回资助经费;二是奖惩对象分团队、成员个人和团队带头人三类，每年对照各自指标检查，对考评指标任务完成较好的团队、带头人和团队成员进行通报表彰奖励，同时给予课题优先立项和现金物质奖励;三是对业绩突出科研团队、成员个人和团队带头人进行典型宣传，通过学校网页、各种新闻媒介加以宣传，授予他们应得的荣誉，同时树立榜样，通过榜样的力量带动更多的团队发展。

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［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0161-02

高等学校是我国基础研究与科技创新的主力军,具有学科和人才双优势,大学生作为高校的主体,是未来科技战场上的主力军,如何主动适应社会对高素质创新人才的需求,培养基础扎实、知识面宽、创新能力强、综合素质高的全面发展的社会主义建设者,是高校亟须解决的一项任务。被企业界广泛运用的“团队”运作模式适应了科学研究和变化的要求,因此,大学生高效率团队的建设不仅能够提高高校的科研水平,更能够促进大学生的团队协作能力,对大学生自身和社会的发展具有深远的意义。

1 大学生科研团队的特征

大学生科研团队是以科学技术研究与开发为内容,由为数不多的知识技能互补、愿意为共同科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的、以在校大学生为主组成的群体。大学生科研团队除了具有团队共同特点之外,还具有以下的特点。

第一,大学生科研团队一般是按“课题制”组建的课外研究团队,该科研团队是为了解决一个相对独立、内容较单一、周期一般较短、规模不大的研究项目而组建的。第二,大学生科研团队主要研究方向应是带有创新性的应用性研究,大学生接受新生事物快、观察问题敏锐和具有不同的专业知识背景是科研团队开展研究工作的一大优势。第三,大学生科研团队成员彼此之间比较熟悉,或者已经有了一定的良好合作的基础和经历,大学生科研团队一般由在校大学生组成,成员间的了解和熟悉能使团队较快地对研究目标或共同方法等达成共识,缩短了成员之间的磨合期。第四,大学生科研团队一般要求有2~3名的核心成员；同时,科研团队成员拥有合理的专业结构和年级结构,具有一定的互补性,从结构上保证了研究项目的顺利完成。

2 大学生高效率科研团队主要影响因素

以影响大学生科研成果的主要因素为切入点,通过访谈法(高校科技实践部负责人)、个例分析法(我们对获得“挑战杯”国赛银奖的一支团队进行详细的访谈),对各个因素进行综合和细分,得出影响大学生科研成果的因素很多,如研究课题、自身素质、老师指导等,另外，大学生科研的组成形式是团队形式,那么团队就是我们的研究重心和核心,团队组成，团队领导能力、凝聚力、执行力,能力互补,以及对团队的认知就成了我们的研究方向。这些因素的变动影响了大学生科研的效率,用一个简单的函数表达式研究,概括为：

F=k(X1,X2,X3,X4…)

其中F为效率,k是系数关系(不一定是线性关系),X是变量,我们基于这些变量影响因素进行调查以及数据的搜集,以问卷对比分析法(问卷的发放对象为“××”211高校中近一年进行过科研活动的团队,将问卷数据中获奖与未获奖团队进行对比分析,差异最明显的因素为主要影响因素)进行原始数据的处理,最终得到各个因素的重要程度。

3 大学生高效率科研团队资源分配比率(模型一)

对于团队来说每个关键方面都应该投入100%的精力去建设,但资源是有限的,在资源有限的情况下怎样去分配资源显得尤为重要。通过调查问卷数据统计得到结果如下：

②资源是指从团队组成来看,有限的时间、精力的分配情况。

4 大学生高效率科研团队成长理论模型(模型二)

大学生科研团队生命周期大致按时间分为三个阶段：团队组建阶段、团队发展稳定阶段和团队科研结束阶段。

大学生科研团队生命周期图

根据以上不同阶段的特征分析,可以得出大学生高效率科研团队建设的对策：

A、团队建设初期的凝聚力。团队在初期之所以有凝聚力,而不是从0开始,是因为通过统计发现,团队在选择成员时会倾向于熟悉的人,所选择核心成员之间的友谊便是初期凝聚力的基础。影响该曲线斜率的主要因素为目标的明确性(激励团队成员方面)以及对团队的认同感。B、该阶段主要是团队成员磨合期,是科研的准备阶段,彼此了解对方的能力及对方,加强之间的友谊。同时团队队长尽可能地完善团队目标,具体详细又有激励性,在该阶段还要为科研争取资源,使团队在资源方面充裕。其中影响关键因素为目标明确性和能力互补。C、科研准备完毕,在科研进行时效率应该维持在一个恒定的高度,该高度主要是由能力互补因素决定的,而维持主要是领导力因素,为团队创造一个良好的环境,靠合理的分工来提高效率,靠沟通来完成彼此的合作,尽可能减少内耗。D、科研完毕阶段。在该阶段,科研完成,团队生命结束,但是我们以团队的凝聚力来衡量,那么凝聚力是仍然存在的,存在的基础就是成员之间的友谊。E、领导能力的作用。领导能力贯穿于科研活动的各个阶段,也是最核心的因素。只有团队队长进行目标控制,使每个人都向着目标前进,团队才会产出强大的战斗力!

5 大学生高效率科研团队建设发展模型的应用及建议

第一阶段――组建阶段：

在该阶段,大多数人参加科研活动的动机是锻炼实践能力,而以取得科研成果为目标的人只有少数；作为大学生科研团队,在科研方面的重要性偏低,学院和学校如果是想提高大学生科研水平,可以适当的在科研加分方面予以激励。在目标明确性方面,只有三分之一的团队目标明确,超过半数没有意识到科研团队目标的重要性,或根本没有目标。因此在团队目标上一定要引起所有团队的注意,目标不仅明确,还要细分,以使团队向着一个方向前进。能力互补,一定要联系选择成员来看,因为团队成员对于团队来说是最宝贵的资源。通过调查发现,团队在选择团队成员时,多是一次完成的,并且多是选择熟悉的人和服从力强的人,即为感性的组合而非理性自合,这不得不引起我们的重视,力求打造完美团队,所有的团队成员在能力互补上一定要是完整的。

第二阶段――发展稳定阶段：

在该阶段,团队进入高速发展,效率维持稳定且应该保持在一个较高的水平上。那么最核心的一个因素就是团队领导力的控制,而拥有比较出色领导力的团队占少数,大多数团队的领导力都是一般。对此我们给出的建议是学校在科研立项前给团队队长一个适当的培训,可能会使大学生科研水平上升到一个新的高度。同时在该阶段,团队的沟通能力也是关键,但是只有少数团队能够进行良好的沟通,而大多数团队只是进行较好的沟通,也就是说我们大学生团队在该方面还有不小的进步空间。同时任务分工和团队执行也是团队效率的重要体现因素,人尽其能,只有良好的执行才能把团队的科研构想转变成现实。而我们通过数据发现,只有少数的团队分工是十分明确有效的,多数的团队分工只能说较好。在执行力方面,完全执行和能够执行的占大多数,两者进行关联,我们发现团队成员的素质和团队意识也是可以进步的,这个数据并不能使我们满意而就此止步。