企业管理的知识点汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业管理的知识点范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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一、 企业知识管理的必要性

二、 中国企业实施知识管理的现实性

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监视和测量是以过程为基础的质量管理体系的一个重要环节，标准GB/T19001-2008/ISO9001-2008《质量管理体系 要求》（以下简称“标准”）要求对质量管理过程、产品特性和产品进行监视和测量；在实践中正确理解和应用7.5.1.e、8.2.3和8.2.4条款要求的监视和测量是提高质量管理绩效的重要保障，本文主要通过对标准8.2.3和8.2.4条款的分析、应用，辨析了对过程和产品"监视和测量"的异同，并结合标准7.5.1.e条款的要求进一步厘清二者的关系。

1.过程的监视与测量

标准8.2.3 ：“组织应采用适宜的方法对质量管理体系过程进行监视，并在适用时进行测量。这些方法应证实过程实现所策划的结果的能力。当未能达到所策划的结果时，应采取适当的纠正和纠正措施”，该条款要求监视和测量的对象是“过程，并且必须采用适宜的方法对过程进行监视，而测量则是在适当的条件下才会采用”，对“过程”监视和测量的目的是证实“过程”实现所策划的结果的能力的认定，比如，某组织策划焊接一次合格率的质量目标为90％，组织通过一段时间（假定连续3月）的过程监视和测量，发现一次合格率仅为75％，经过分析，确定造成一次合格率低的主要原因是部分新焊工的施焊能力尚未达到熟练技工的平均技能水平，通过对该阶段焊接质量一次合格率的监视和测量，可以认定该组织目前尚不具备达到原定策划一次合格率90％质量目标所需能力；又如，某核电施工单位按核电业界惯例，建立了二级QC制度，QC1为作业班组的专职质检人员，其职责是对作业班组的作业活动（工序）进行100％检查，QC2是项目部的质检部，在QC1基础上作10％抽检，该单位的QA部在对该项目部质量管理有效性的监查中，发现QC1对作业班组所作的检查率仅为65％，QC2的抽检比例也远未达到10％的预定目标，究其原因，主要是二级专职QC人员严重不足，无法达到QC1的100％和QC2的10％原定策划检查比例的管理目标，通过对此过程的监视和测量，QA部认定目前总部为项目部配备的二级QC人员尚不能达到原定管理目标的能力。可见，标准8.2.3条款要求监视和测量的对象是“过程”，其目的是证实过程实现策划结果的能力。

对过程监视和测量的方法主要有：过程审核、专项监督、过程有效性评估、过程的检查、随机抽检、特殊过程参数的连续监控等方法，监视和测量产品生产的过程是否符合或达到原定策划结果的能力。

对过程的监视和测量还会涉及对影响过程能力各因素（即通常所说的对“人、机、料、法、环”的控制这五方面因素）对产品的质量实现过程是否达到预定策划结果，当证实无法达到预定策划结果时，应采取纠正和预防措施，在“人、机、料、法、环”五方面提升能力，确保达到原定策划的结果或目标。

2.产品的监视与测量

标准8.2.4 ：组“织应对产品的特性进行监视和测量，以验证产品要求已得到满足。这种监视和测量应依据所策划的安排在产品实现过程的适当阶段进行”。该条款主要是针对“产品特性”进行监视和测量，其目的是验证产品的质量是否符合相关规程规范和技术标准要求，其范围不仅指最终产品质量，也包括对产品实现过程各阶段产品（如半成品）的监视和测量，以及对原材料采购验收过程的监视和测量，正如标准所说“这种监视和测量应依据所策划的安排在产品实现过程的适当阶段进行”。对产品监视和测量的策划时，应规定：①监视测量时点（进货检验、生产过程的半成品、最终成品）；②监视测量依据（规定应执行的规程规范，确定产品放行或交付准则）；③监视测量方法（确定抽检比例、对产品质量文件的验证等）；④未经检验或检验不合格是否放行或交付，若放行，应规定得到何种级别相关授权人员批准，以及必须得到顾客的批准等。

过程监视测量”与“产品监视测量”两者存在一定差异，大致见表1。

3.对服务的监视和测量

按照标准GB/T19000-2008/ISO9000：2005《质量管理体系 基础和术语》中第3.4.2条款，服务也是一种产品，对于某些服务类产品，过程的监视与测量和产品的监视与测量不易区分，这是因为完成服务提供的过程即是服务结果的产生（服务产品）。例如，工程管理公司为项目业主公司提供工程建设管理的服务，代行项目业主管理职责，对合同范围内的供方实施工程管理，公司对施工单位报审的施工方案审查时，对施工方案所提出的审查意见就是该公司的服务产品；当该公司完成对工程的验收时，在告知项目公司哪些工程验收合格、哪些不合格即是向项目公司提供了该公司的服务产品。可见，对于某些服务类产品，服务过程和服务产品是同时产生和完成的。因此，对此类产品，无需注重区分是过程的监视与测量还是产品的监视与测量，而应注重对发现的不合格的服务采取纠正或预防措施即可。

4.两者之间的关联性

标准中7.5.1.e：“实施监视和测量”。该条款和标准8.2.3及8.2.4的不同之处在于该条款强调的是对产品特性和过程特性进行监视和测量，目的是确保这些特性控制在规程规范和技术标准允许的范围内，排除影响产品质量波动的各种因素，使产品质量处于受控状态中。由于标准8.2.3条款要求通过对“过程”监视和测量来认定“过程”是否具有实现所策划的结果的能力，如果过程所需的能力达不到策划时所确定的要求，是很难实现所策划的结果的，因此8.2.3条款是7.5.1.e条款以及8.2.4条款的基础，如果没有实现所策划的结果的能力，就无法保证7.5.1.e条款所要求的产品特性处于受控状态，更无法保证标准8.2.4条款产品符合规程规范和技术标准的要求。例如，我们要对焊工的施焊过程（如电流、温度、充氩保护等环境条件参数）进行监视与测量，这属于标准7.5.1.e条款的范围，即对产品的特性进行监视与测量，确保这些工艺参数处于受控状态，标准8.2.3条款所要求的监视与测量是确保这些工艺参数处于稳定状态的过程的控制能力，如焊工技能、遵守操作规程和工艺卡的自觉性、焊机性能、充氩装置等。当这些过程能力得到保证时，标准7.5.1.e条款所要求的过程特性参数就能得到保证，处于受控状态，最终标准8.2.4条款所要求的产品（施焊）质量就一定能得到保证。

5.小结

通过以上分析，可以看出过程和产品的监视与测量的对象、目的、范围、实施的时机会、方法以及人员等都有一定的差异，然而二者又是互相依存的，过程的监视和测量是基础，是确保产品特性处于受控状态和产品符合顾客要求的保证。

参考文献：

[1]中国标准化研究院 GB/T19001―2008/ISO9001：2008质量管理体系 要求[S].北京：中国标准出版社，2009.

[2]中国标准化研究院 GB/T19000―2008/ISO9000：2005质量管理体系 基础和术语[S].北京：中国标准出版社，2009.

篇（3）

关键词：电力施工企业 工程造价 管理控制

电力工程造价的管理是一项具有很强技术性和专业性的工作，且对于电力工程造价的影响因素非常多。本文基于我国电力工程造价管理的现状，对电力工程造价管理问题的应对措施进行了浅要的分析和探讨，文章就电力施工企业工程造价管理进行了初步的阐述和探讨。认为施工企业工程造价管理必须在投标管理、合同管理、施工管理和结算管理等环节着手，利用科学管理方法，多种控制手段和措施，使工程造价控制在预期的目标范围内，以实现企业利润的最大化。

一、工程造价管理概述

工程造价就是工程的建造价格。工程造价对于不同的建设主体，有着不同的含义。对于建设项目的投资者，即业主来说，工程造价是指建设项目从筹建一直到工程竣工验收的全过程所花费费用的总和。对于工程项目的建设者，即施工企业来说，工程造价指的是建设工程施工发包与承包工程价格，系指按国家规定由甲乙双方在施工合同中确定的工程施工价格。电力施工企业工程造价管理就是利用科学管理方法，在合理使用人工、材料、机械的基础上，将施工成本控制在合同价格范围内，以追求最大利润空间为目的。施工企业的工程造价管理贯穿于工程招投标、施工合同签订、工程施工和工程竣工结算各阶段，是施工企业生产经营管理的核心工作。

二、电力施工企业工程造价管理中存在的问题

1.在制定投标战略时定位不准，不能准确把握报价的合理性，恶性竞标，或为追求高利润报价过高，最终在激烈的竞争不能中标；或为了中标而一味地压低报价，致使施工企业低于成本价中标，造成严重亏损。或者投标时只考虑工程的情况，忽略了业主的经营管理方式，结果在日后工程的施工和结算时困难重重。

2.对招标文件与合同条款的理解不够透彻，或与业主存在理解上的误差。对合同价款调整的范围、程序、计算依据和设计变更、现场签证及材料价格的签发、确认等约定不明确。对于合同执行过程中可能出现的风险分析不足，不能事先提出解决的措施，合理规避风险。施工过程中轻易相信业主、设计单位的口头承诺，增加施工工作量，却未及时取得书面文件，未做好相关资料的收集整理，竣工结算时索赔难。

3.项目所需资源的单价上涨。由于电力工程项目具有施工周期长的特点，因此施工期间设备材料市场价格波动大，面临材料单价和人工单价上涨的风险。

4.技经人员素质不高。工程建设中，技术与经济是密切联系的。但就目前现状而言，由于长期以来工程经济工作得不到重视，被认为是辅助的、可有可无的专业，致使工程技经人员素质参差不齐，从业人员的专业有学经济的，有学工程的，有学其他学科的，甚至有没受过任何专业培训的，大多数人知识面单一。投标预算人员只负责投标报价，现场技经人员只负责工程费用的事后追加和结算，并未真正参与到工程的建设中去，经济与技术脱节，已不能适应工程造价管理的需要。

三、施工企业工程造价管理应把握的几个重点

1.合理确定投标报价，争取中标是工程造价管理的基础。对于一个企业来说只有中标后，才谈得上工程项目管理，所以说争取中标是工程造价管理的基础。而承揽电力工程建设项目能否中标，取决于承包方的报价、施工质量、工程工期、技术方案以及同业主、人、投资方的关系等诸多因素。为此要做好以下三方面的工作：（1）制定投标思想策略。在对某项工程投标活动中要做好调查研究，分析当地电力建设市场的竞争形势，了解竞争对手的状况，摸清业主的发包工程，从而确定本公司投标思想和策略，如果本公司对某项工程在资质、技术、装备方面有优势，而发包的条件在利润或业绩方面都有利可图，则应决心夺标并中标。（2）分析标书、合理确定投标报价。投标报价是能否中标的主要因素，报价过高，由于竞争激烈，显然是不能中标的，而一味地压低造价，又会使施工企业亏损。为了中标，必需根据建筑市场状况，并结合自身实际情况，确定一个合乎实际的承包总价。（3）组建一个合理的报价班子，经验丰富的报价班子对于能否报出合理价格、提高中标率来说至关重要，其人员应直接参与标书的编制，充分发挥其主人翁的作用。

2.仔细研读招标文件与合同条款。为了维护自身的利益，业主往

往在招标文件和施工合同中隐含了大量不利于施工企业的条款。再者施工企业很难权力对等地参与合同谈判，往往受制于业主，承担较大的合同风险。因此，施工企业必须具有强烈的风险意识，从风险分析与风险管理的角度研究招标文件与合同的每一个条款，对项目可能遇到的风险因素有全面深刻的了解。遇到疑问要及时向业主咨询，特别是涉及到费用的款项要多与业主沟通，清楚业主的意思。从而在以后的施工过程中想办法规避风险。

3.加强施工过程的管理，认真实施工程索赔制度。施工阶段成本

控制是工程造价管理的核心。施工企业通过招投标工作、合同谈判，已经基本明确承包工程的合同价。在现阶段，一般是固定总价承包，只是在工程变更及其他条款允许的情况下进行工程合同价格的调整，所以在价格一定的条件下，企业实际成本开支决定着企业的盈利水平，成本越高盈利越低，成本高于价格就危及企业的生存与发展。成本控制应在满足工程质量和进度的条件下加强成本控制。降低工程成本，技术与经济相结合是控制项目成本的有效手段，正确处理技术先进与经济合理两者之间的对立统一关系，力求在技术先进条件下的经济合理，在经济合理基础上的技术先进，把控制项目成本的观念渗透到各项施工措施之中。

4.建立材料价格信息体系。在市场经济条件下，工程造价的管理依赖于准确有效的市场信息。目前施工企业普通使用的“造价通”便是一种以信息咨询中介组织为基础，由计算机网络系统支持的能及时反映市场变化的设备、材料及造价信息网络。除了这种信息网络外，企业应自己建立的材料价格信息体系，规避材料单价上涨的风险。从我公司多个电力建设工程投标项目情况看，电力建设安装工程中的高压管道、进口阀门、六道的风门和膨胀节、电缆等主要材料是甲供，其余全部材料都是由施工单位提供的。

5.重视技经人员的素质培养。要提高工程造价管理的水平，就必须重视技经人员的素质培养。施工企业因为具有一线作业的优势，可以在一线技术人员中选择人才，将其培养成技经人员。投标预算人员要经常深入施工现场学习交流，而现场技经人员则应参与到工程的施工建设中去。定期为技经人员提供继续教育的机会，让他们随时紧跟当代科技日新月异发展的步伐。目前我国已实行造价工程师执业资格制度，从事造价管理的技经人员应持有造价工程师资格才能上岗执业，这也是与国际惯例接轨的必然要求。

四、结语

总之，怎样结合工程造价理论和项目实际情况来将电力工程的人力、物力和财力进行优化配置，以此来从根本上加强对电力工程造价进行科学有效的管理，使得电力工程造价的增幅管理在合理可控的范围之内，是目前所有施工企业及其工程管理人员必须重视的一道课题。只有做好程造价管理，才能适应社会主义市场经济发展的需要，在电力行业的投资体制、企业经营机制等方面的改革浪潮中，立于不败之地，从而进一步把我国电力工程造价管理推上一个更高的台阶。

篇（4）

随着我国电力行业的高速发展，电厂建设规模也越来越大，物资管理在电力施工企业管理中显得尤为重要，往往成为影响一个工程项目盈亏的决定性因素，在工程项目成本构成中，物资成本占工程成本的60％以上，加上运杂费可能会高于70％，因此，物资管理对保证施工项目的顺利进行、降低成本和提高经济效益，起着举足轻重的作用。从这个意义上讲，作为企业行为的物资管理工作，不仅是企业物资部门的专业管理，更应是企业决策层和高管关注的事项，同时也是各岗位人员需共同参与和监督的组合管理，只有全员的参与，才能有效构筑企业物资管理现代化的完整体系。在物资管理的各个环节堵塞漏洞，争取管理效益，最大限度地降低工程施工成本。

1　电力施工企业的管理模式

电力施工企业现行的工程施工管理方法多停留在传统意义上的、粗放式管理阶段，完全不能符合企业管理现代化的要求。在工程物资的采购、运输、保管、使用等一系列环节中缺乏科学评价和相应的配套程序，极易导致施工紧张和物资短缺，拆东墙补西墙；现场物资调派也不能做到机动运用、灵活掌捉，造成资源浪费或效率低下。计划经济时代，电力施工企业的管理重点都集中在最后工程结算的阶段。随着市场经济的逐步完善，根本不可能再存在调整概算的情况，所以只有改变自身的管理模式，由粗放向精细化转变才能提高经济效益。现在的电力施工企业对物资的管理往往有两种管理模式，一是成立物资管理专业公司，负责物资的采购、调配。二是成立物资管理部门，各工程项目部自行采购，物资管理部门仅进行业务指导和内控制度制订。无论选用哪一个模式都是每一个企业根据自身的管理特点和管理体制确定的，只要适合自身管理和有效降低材料成本的应该是最好的。

2　电力施工企业在管理中存在的现实问题

2.1电厂施工现场管理没有做到科学、有序。现代建筑施工现场是各类建材物资的集散场所，现场管理如何对物资管理影响极大。“工完、料净、场地清”这本是在我们施工企业多年的一句形象话。但实际中的工地说是说、做是做、工完料不净，场地杂乱无章，低效率同时造成物资浪费。

2.2粗放式的管理现场造成物资消耗定额不准确、缺乏配套管理程序，造成物资管理低效益。长期实践表明建筑施工现场的物资消耗定额脱离实际，高低没有明线；此外也有一些物资没有消耗定额，以致造成部分物资消耗失控。长期以来我们多实行物资供给制，养成了”张口、伸手”的惯性思维，企业管理中缺少物资节约意识，片面追才产值，忽视工租质量和物化劳动的节约。此外，即时制定了物资消耗定额，但制度得不到有效执行、贯彻；第三是物资管理上没有明确的奖罚制度，总之管理上的疏忽或执行力的缺乏导致物资管理中的低效率、高成本。

3　如何加强电力施工企业物资管理

3.1科学定位。物资工作要达到的总体目标应当定位于保供和创效。因此，不仅要建立可靠的物资供应与质量保证体系以达到保供的目标，更要致力于降低物资采购成本，节省物资供应成本，强化资源的整合与综合利用，提高资金的运作效率，建立有效的材料责任成本控制体系，以实现创效增效的目标。

3.2科学管理。物资管理工作具有微观性、专业性、规范性的特征，是一项操作层面上的工作。因此，必须讲求科学，按施工企业物资工作的特点和内在规律来制定和实施物资管理工作的计划、组织和控制措施，要吸收战略采购、物流管理、供应链战略管理等先进适用的管理思想精华，应用计算机网络技术来实施各项管理职能工作，在物资管理目标上创新。

3.3以人为本。管理是手段而不是目的，实现目的的中介是人。不仅要建立健全各项规章制度以规范物资工作人员的行为，明确其职责，更要注意研究人的内在需求和行为规律，最大限度地激发和调动广大物资人员的聪明才智。要努力使物资管理人员熟悉物流管理技术，成为储存保管、运输装卸的专家，更应掌握企业内供应链的流程，熟悉软件程序和信息技术系统，掌握电子商务技术。必须重视人才在企业物流管理中的重要作用，一方面要采取各种方式，多层次地加大对企业内部物流从业人员的业务培训，提高物流从业人员的整体素质。另一方面要建立与市场经济相适应的用人制度，吸纳大量有用的专业人才，以满足企业物流现代化的需要。

3.4加强物资采购招投标管理，降低采购成本和物资材料采购计划管理。材料采购部门坚持采购工作中谁经手谁承担第一责任，谁审批谁承担相应责任的追究制，严格要求采购人员提高责任心，减少差错，杜绝漏洞，有效高效地开展采购工作。严格招评标程序，规范招评标管理，积极采用招标，比价和竞价等多种形式，确保采购物资质量最优，价格最低。材料采购人员必须做到在保证质量的前提下，同样质量比价格，同样价格比服务，做到招标比价件件有原始记录，并且建立比价原始记录档案。在招标过程中坚持三公开一监督原则，公开办事政策，公开办事程序，公开办事结果，加强群众监督。各施工单位切实加强材料计划审核审报管理制度，坚持满足生产需要和性能价格比最优原则，避免造成功能闲置浪费。

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P键词：电力企业；职业生涯；管理机制；中高层人员

Key words： electric power enterprise；career；management mechanism；middle and senior staff

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）18-0059-02

0 引言

对于当前整个人力资源管理工作来说，职业生涯管理是一项系统化过程，在该过程中，其实现了企业自身、企业员工以及管理者价值的整体统一。因此，通过实施职业生涯管理工作，其能够将员工个人目标与企业发展的综合。当然，做好职业生涯管理工作，其也能够帮助员工对自身特点及发展状况形成清晰认知。而想要做好电力企业中高层员工职业生涯管理工作，就必须从企业自身特点出发，通过准确把控员工特点和企业发展需求，从而实现中高层员工职业生涯的体系化发展。

1 电力企业中、高层员工的特点

电力产业作为基础性产业，在社会成熟发展过程中，其对电力供应的稳定性和质量标准提出了更高要求，特别是随着电力企业经营时，其对技术水准要求不断提升，因此传统的管理模式和人才体系已经无法满足整个电力企业经营发展的具体需要。所以，对于对电力企业来说，其需要在适应整个改革趋势的同时，创新管理理念，优化中高层员工的职业生涯规划，从而确保其能够满足电力产业转型发展的具体趋势要求。

结合“2/8定则”，不难看到在整个企业经营发展过程中，企业组织的收益来自于20%的员工，因此核心员工的存留直接影响到企业的经营效益。特别是对于以资金、技术为主要经营内容的供电企业来说，至关重要。所以，我们认为电力企业中、高层员工指的是具有管理经验和技术能力的员工，其掌握了企业的核心技术、知识信息，同时对于企业来说，这些员工也是无法被代替的员工。而其特点主要表现为：

首先，中高层员工掌握了电力企业的技术资源，同时更具有丰富的业务处理经验，这就使其在某种程度上很难被取代。其次，中高层员工是相对性概念，而在整个电力企业中，其对企业绩效发展有着至关重要的作用，其具有稀缺性。此外，对于电力企业经营发展来说，中高层员工的工作状态和具体表现直接关系到电力企业的经营业绩和供电安全，甚至与电力企业的健康、持续发展有着重要关联。最后，结合当前人力资源市场发展状况，可以看到当前中高层员工的就业思想和理念也发生了相应变化，尤其是中高层员工的需求也发生了新的变化，一旦其需求无法得到及时满足，就会出现辞职、流动。

2 电力企业对中、高层人员进行职业生涯管理的必要性

结合电力企业自身特点状况，我们可以看到当核心员工出现离职现象时，企业经营将会遭受极大影响。因此，想要稳定中高层员工，就必须在提升其忠诚度的基础上，完善实施职业生涯管理工作。可以说，留住人才，给予更多关注，将是整个电力企业中高层人力资源管理体系中的重要思路。对于电力企业来说，做好中高层员工的职业生涯管理工作，其能够对其他员工带来榜样性影响，从而塑造良好的企业文化。因此，做好电力企业中高层员工的职业生涯管理工作，极其必要。

2.1 做好职业生涯管理是提升员工企业认同感的必然要求

通过对职业生涯管理工作的具体内涵进行分析，我们可以看到这一工作，实际上是用人单位与劳动者通过双向沟通，从而实现预期目标的工作。因此在这一过程中，劳动者自身对用人单位的实际发展状况形成全面认知。不仅如此，当前整个供电企业正处于转型发展的关键阶段，其竞争压力进一步突出，因此，做好员工的稳定工作，尤其是核心中高层员工的稳定工作，至关重要。对于电力企业来说，通过开展体系化的职业生涯管理工作，其能够帮助企业员工对企业产生相应感情，让员工从精神理念视角对企业予以认可，从而培养员工的认同感，实现员工持续、稳定为企业发展效劳。

2.2 做好职业生涯管理是电力企业现代管理体系的重要要求

对于电力企业经营管理活动来说，实施科学的人力管理活动是其重要要求。提升企业职工的工作积极性和创作性，发挥其工作价值，将为企业经营发展提供重要力量。对于电力企业来说，其经营发展过程中，技术有着重要作用，而中高层员工则掌握了丰富的技术，因此通过对这些员工进行职业生涯规划管理，其不仅能够提升职工的技术水平和工作能力，同时更能创新企业管理模式，构建现代企业制度。在这一过程中，其管理成本更低、管理效率更高。职业生涯管理工作作为电力企业人力资源管理工作的重要内容，完善开展职业生涯管理工作，将为电力企业经营发展提供实质性引导，从而确保其科学、高效运行。

3 目前电力企业中、高层人员职业生涯管理工作存在的主要问题

通过对当前电力企业中高层人员职业生涯管理工作的具体开展状况进行分析，不难看出由于整个管理工作缺乏科学理念，从而限制了中高层人员自身价值的有效展现。因此，认知其存在的具体问题，将为电力企业中高层人员自身价值展现提供实质性帮助。

首先，当前电力运行的专业化水平较高，这就使得很多技术人员缺乏明晰的发展空间和机遇。而通过对传统的职业生涯管理工作开展状况进行分析，可以看出其实施模式过于简单，很难在具体的操作执行过程中予以应用，尤其是在专业人员的职位待遇设计过程中，较为简单，从而大大影响了技术类员工的工作积极性和稳定性。

其次，通^对当前电力企业中高层员工的技术待遇状况进行分析，可以看到其更多关注的是员工的物质待遇，忽略了精神理念的有效关注和融入，尤其是未能将职工的高层次需求融入其中。

最后，当前电力企业中高层员工职业生涯管理工作中，过多考虑企业发展的需要，未能将员工个人的需要与之相融入。对于很多中高层员工来说，自身存在较大情绪和意见。不仅如此，在整个企业人力资源管理体系中，未能将招聘体系、考核机制和薪酬培训等各项要素内容融入其中。

4 做好电力企业中高层员工职业生涯管理工作的对策和建议

结合当前电力企业经营发展过程中所面临的趋势，以及整个电力行业的具体特点，我们可以看到中高层员工在电力企业中有着重要地位，因此充分利用好职业生涯管理工作的特点及作用，做好具体职业规划，将有着重要作用和价值。

4.1 实施技术与管理双重职业发展通道和模式

结合电力企业特点，在职业生涯管理工作开展过程中，注重技术人才的职业成长和培养，尤其是构建管理体系与技术体系平行发展的职业发展模式，而技术人员可以结合自身特点，制定适合自己的职业发展思路及方向。无论是管理机制，还是技术体系，其薪酬待遇及发展机会都应该相近，从而稳定中高层员工的发展心态。重视技术人才培养机制，能够让员工认识到自身被重视、被认可，从而使其能够稳定工作。

4.2 将精神激励融入职业生涯管理体系中，增进其成就感

对于电力企业中高层员工来说，在其职业生涯规划过程中，不仅对自身物质待遇有一定要求，更重要的是需要将精神激励和成就感等理念融入整个职业生涯管理体系中。通过对电力企业中高层员工的具体特点进行分析，可以看到其渴望自身的职业能力被认可，因此做好精神激励将为其职业能力培养提供实质性帮助。比如，在电力企业经营过程中，可以将企业的决策权予以下放，通过简政放权，从而在提升中高层融入企业决策活动的频率基础上，实现企业高效管理。

4.3 完善中高层员工培养体系建设，完善综合福利机制建设

对于中高层员工来说，在一定时期，其经验积累到较高水准时，对自身职业发展的认知也更为全面，此时，其往往期待自身能够通过接受专业的能力培训，从而实现个人知识素养和专业技术能力的综合提升。因此电力企业必须结合中高层员工这一诉求进行专项培训，从而满足其心理需求。此外，对于中高层员工职业生涯管理活动开展来说，不仅是增加管理内容，更重要的是以理想的职业生涯管理活动为目标，将人力资源管理体系中的各项涉及因素融入其中，通过完善福利机制，从而增进中高层员工的工作积极性和稳定性。

5 结语

在企业发展过程中，人才是其核心，任何企业想要发展，就需要将人才战略纳入自身发展规划机制内，只有重视企业人才培养体系，做好人才激励机制建设，在完善竞争体系和评价体系的前提下，做好职业生涯管理工作，才能为电力企业中高层员工体系建设提供有效帮助。结合电力企业转型发展这一客观趋势，注重管理人才与技术人才培养体系，从而服务电力企业经营发展。

参考文献：

[1]石新华.加强电力企业中、高层员工职业生涯管理的措施[J].人才资源开发，2013（06）：247-249.

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一、电力施工企业成本控制方面存在的问题

1、控制对象与决策对象不配比

在承接工程项目之前，根据工程项目的施工图纸等资料，决定工程项目的报价、预计工程项目未来成本。而在项目成本控制中却只把工程项目所消耗的直接费用作为成本考核对象，将与项目直接相关的经营费用、管理费用等作为期间费用，计人当期损益，使项目核算的成本与预算费用不能相互对比，不利于企业管理者准确了解企业在成本控制方面的真实情况。

2、控制范围狭窄

成本控制的范围主要集中在直接成本项目上，未能将期间费用、风险成本、安全成本和质量成本纳人项目成本控制的范围。使一些企业将管理费在工程项目上随意列支，歪曲了工程项目的实际盈亏状况，不利于企业在宏观上对工程项目的成本管理水平进行考核与控制。

3、控制手段落后

由于目前的成本控制对象仅限于产品的直接成本进行控制，因此其相应的手段，也仅限于采用制定标准成本和财务预算、成本预测、差异分析等方面。

目前许多电力施工企业一旦采用某种控制方法和控制标准，就长期保持不变，随着企业的不断发展和外部环境的不断变化，企业原先所采取的控制方法和控制标准有可能不太适应。企业应当不断地对目前所采用的各种标准进行可行性和符合性评审，以确保这些标准一直保持合理有效。

二、加强电力施工企业成本控制的主要措施

1、实行目标成本制度

目标成本的制度主要包括确定目标成本和进行成本预测，参与经营决策、编制成本计划，建立责任成本中心、实行成本归口管理等内容。对各项生产活动进行具体指导，限制和监督，及时发现偏差。

（1）建立责任成本中心、加强业绩考核。责任成本中心是指具有一定的管理权限，责、权、利相统一的、对所发生的成本费用能够加以控制并承担相应经济责任的企业内部单位。组建项目经理部，选聘德才兼备的项目经理，项目经理对工程项目的经济效果负完全责任。按照不同的成本要将目标成本进行细分，建立纵向到底、横向到边的目标责任制体系，形成全员、全方位、全过程的项目成本管理格局，严格考核、奖罚分明。

（2）确定目标成本，进行成本预测。工程中标后，应根据项目合同条款，施工条件和各种材料的市场价格等因素，测评该项目的经济效益。在不断优化施工技术方案和合理配置生产要素的基础上，通过人材机消耗分析和制定节约措施之后，制定现场的目标成本。施工预算成本总额应控制在责任目标成本范围之内，留有余地，并应确定目标利润、施工预算与投标预算进行对比，其差额实际就是计划施工盈利。同时还要编制施工管理费支出预算，严格控制分包费用．避免效益流失。项目预算员要协助项目经理审棱和控制分包单位的预算，避免“低进高出”，保证项目获得预期效益。

2、严格执行成本控制计划

成本计划执行过程，实际上就是工程项目从开工到竣工的生产全过程，成本计划执行过程中的管理是对照成本计划进行日常控制。

（1）人工费的控制。在企业与业主的合同签订后，应根据工程特点和施工范围确定劳务队伍，劳务分包队伍一般应通过招投标方式确定。一般情况下，应按定额工日单价或平方米方式一次包死，尽量不留活口，以便管理。在施工过程中，就必须严格的按合同核定劳务分包费用，严格控制支出，并每月预结一次，发现超支现象应及时分析原因。同时，在施工过程中，要加强预控管理，防止合同外用工现象的发生。

（2）材料费的控制。对材料费的控制主要是通过控制消耗量和进场价格来进行的。

① 材料需用量计划的编制适时性、完整性、准确性控制在工程项目施工过程中，每月应根据施工进度计划，编制材料需用量计划。计划的适时性是指材料需用计划的提出和进场要适时；材料需用量计划至少应包括工程施工两个月的需用量，特殊材料的需用计划更应提前提出。计划的完整性是指材料需用量计划的材料品种必须齐全，不能丢三拉四，材料的型号规格、性能、质量要求等要明确。避免临时采购和错误采购造成损失。计划的准确性是指材料需用量的计算要准确，绝不能粗估冒算。需用量计划应包括需用量和供应量，需用量是作为控制限额领料的依据，供应量是需用量加损耗，作为采购的依据。

② 材料领用控制材料领用的控制是通过实行“限额领料”制度来控制。这里有两道控制，一是工长给班组签发领料单的控制，二是材料发放对工长签发的领料单的控制。控制的依据是材料需用计划。超计划领料必须检查原因，经项目经理或授权人签字认方可发料。

③ 工序施工质量控制工程施工前道工序的施工质量往往影响后道工序的材料消耗量。土石方的超控，必定增加支护或回填的工程量；模板的正偏差和变形必定增加混凝土的用量。因此必须受控，以分清成本责任。从每个工序的施工来讲，则应时时受控，一次合格，避免返修，增加材料消耗。在计划阶段通过合理地安排施工进度，采用网络计划技术进行优化，采用先进的施工方案和先进的周转工具。控制周转工具使用费计划数低于目标成本的要求；在施工阶段控制租赁数量和进退场时间，减少租赁数量和时间，选质优价廉的租赁单位，降低租赁费用。使用阶段通过建立规章制度、建立约束和激励机制，控制周转工具的损坏、修理和丢失。

④ 施工机械使用费的控制施工机械使用费的控制与周转工具使用费的控制相似。凡是在确定目标成本时单独列出租赁的机械。在控制时也应按使用数量，使用时间、使用单价逐项进行控制。小型机械及电动工具购置及修理费采取由劳务队包干使用的方法进行控制，包干费应低于目标成本的要求。

3、及时竣工结算，加强成本核算

加强项目成本核算是建筑企业外部经营环境的要求，也是建筑企业战略发展的需要。重视项目成本核算、分析，为成本控制提供数据和依据，为成本预测和计划提供信息。

（1）技术资料的准备与竣工决算的管理。合同条款对工程竣工验收有十分明确的界定，因此，要做好工程技术资料的收集、整理、汇总、归档，以确保工程竣工时技术资料的完整性、可靠性。技术资料是否齐全、是否及时交付甲方和归档，将影响工程的竣工决算。在竣工决算阶段，项目部将有关决算资料提交预算部门，对中标预算、材料实耗、人工费等进行分析、比较、查漏补缺，确保工程竣工决算的正确性、完整性。

（2）加强应收账款的管理。工程竣工后要及时进行结算，以明确债权、债务关系。项目部要专人负责与开发商联系，力争尽快收回资金，对不能在短期内清偿债务的甲方，通过协商签订还款计划的协议，明确还款时间、违约责任等，以增强对债务单位的约束力。

（3）成本核算、分析与考核。强化成本核算管理，提高核算质量。通过对工程项目成本构成和影响成本因素的分析，弄清未来成本管理工作的方向和寻求降低成本的途径。根据项目部制定的考核制度，对责任部门、相关人员进行考核，实行奖优罚劣的原则，以提高其成本节约意识。

4、加强工程索赔

任何工程对施工单位都潜在风险，加强工程的索赔意识，能有效避免承担工程项目本身的成本。

（1）及时收集费用索赔资料，运用必要的索赔技巧。切实加强合同管理，全面履行合同条款，健全基础工作，妥善保管签收文件，提高项目管理水平，是开展工程索赔工作的前提，也是索赔工作的必要条件。工程索赔的开展必须着眼于项目内部管理的完善，制度的建全。一旦发现索赔情况，应及时作好资料的收集、整理，并发出索赔意向通知。

（2）建立健全的项目管理制度。充分的证据是提出索赔的必要条件，它构成了索赔报告的重要组成部分。没有证据或证据不足，索赔足不能成立的。项目管理人员尤其是资料员、预算人员必须认真作好各种报表、施工日志、台账、来往信件、备忘录、会议纪要、天气预报，有关文件、工程图片等的填写和记录，还要注意整理积累与索赔有关的各种资料、数据。

（3）在工程项目费用的索赔时，要特别注重索赔技巧。首先确定索赔目标，分析被索赔方对索赔可能接受的程度；然后确定谈判策略，采用适当的对外关系公关。在工程项目费用索赔的整个过程中采取以下索赔技巧，有利于创造更多的索赔机会，确保索赔成功的可能性：三、结束语

电力施工企业的成本控制是一项不容忽视的工作，只有不断加强施工项目不同方面的管理，才能有效的降低工程成本，为企业争取最大的利润，使电力施工企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1] 王世欣.浅议电力企业成本控制[J].商品与质量，2010（3）.

篇（7）

作者简介：胡鹏（1986-），男，陕西汉中人，延安供电局人力资源部，助理工程师；赵江龙（1984-），男，陕西渭南人，延安供电局人力资源部，助理工程师。（陕西 延安 716000）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目标描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

（2）马斯洛原理。马斯诺原理的构成根据3个基本假设：人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具；人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）；当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

坚持“人力资源是第一资源”的理念，把新员工当做公司未来发展的基石，坚持“以人为本”，从入职培训阶段就致力于造就人、成就人，使员工的发展与企业发展融为一体。

在培训策略上，针对新员工特点，开展诊断分析，结合公司实际，制定科学合理的新员工入职教育培训计划，培训工作中以素质提升和角色转变为目标，以加快思想观念、思维方式和行为模式转变为重点，通过入职培训促进新员工尽早具备电力企业员工应有的职业精神、职业素质、职业道德和职业理念，尽快融入公司、掌握各项技能、胜任工作。

2.范围和目标

（1）范围。入职管理范围涉及培训工作流程管理、员工教育培训管理、新员工培训管理、员工职业生涯规划、考试考核、培训效果评估、学以致用行动计划等环节。涉及部门有人力资源部、培训中心、各生产及经营主要部门（单位）。

人力资源部是公司新员工培训管理工作的归口管理部门，负责建立新员工培训管理及监督检查体系，负责培训方案和培训计划的审查，并监督、检查、考核新员工教育培训工作落实情况；培训中心是新员工培训的具体实施部门，贯彻上级有关新员工教育培训的管理规定，结合新员工专业类别，制定岗前培训计划并组织实施，对培训过程的学习情况进行监督检查，培训效果评估，新员工评价鉴定；各管理部门、生产经营各部门（单位）落实新员工培训计划，安排专人负责新员工的培训管理，负责新员工实习期间的安全、生活、学习等，确保新员工在本岗位的培训质量和效果，负责对新员工的实习情况以及学以致用行动计划的落实进行考核评价。

（2）目标。通过对新员工的入职培训，达到“五个一”培训目标。

1）“求得一种认知”。通过培训使新员工了解自己所从事行业和所在企业，并且取得一种认知和认同，爱岗敬业。

2）“培养一种作风”。通过培训培养新员工电力铁军艰苦奋斗、不怕困难的优良作风，并在以后的工作中发扬光大。

3）“实现一种转变”。通过培训使新员工实现学生到员工的转变，消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，消除幻想等情绪，培养踏实、开拓等实际精神。

4）“达到一种融入”。通过培训使新员工尽快熟悉公司和电网现状，让他们融入企业文化；培养他们的归属感和责任感以及团队精神；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨，实现个人与公司双赢。

5）“确立一个方向”。通过培训使新员工结合企业发展需求及个人实际能力、爱好等确立自己的发展方向，实际工作中不断增强能力，朝自己设定的方向不断靠拢，从而实现自己的职业规划目标。

二、主要做法

1.主要流程说明

（1）培训需求分析。培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织新员工的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析。

1）新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉工作情况，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。

2）工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

3）个人分析是将员工现有的水平与电力行业对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力。

（2）制定培训方案。通过培训需求分析，由培训中心组织人员研究制定方案。新员工培训方案是培训内容、培训资源、培训日期与时间、培训方法、培训单位、培训纪律的有机结合。

（3）集中培训。新员工培训计划的集中培训阶段主要在培训中心进行，方式上注重灵活性，制定严格的培训计划，内容主要有公司概况、机构设置、发展规划、企业文化、规章制度等，通过集中培训使新员工初步实现认识上和观念上的转变，为下一步的技能转变奠定基础。

（4）红色教育。红色教育在延安革命纪念馆、杨家岭革命旧址、枣园革命旧址等地进行，有助于加强爱国主义教育、加强思想政治教育、发扬艰苦奋斗的革命精神。

（5）拓展培训。在素质拓展基地开展，进行背摔、断桥、天梯、电网等户外活动，使新员工学会沟通的技能，增强团队的荣誉感和使命感，培养员工勇于挑战自我、超越自我，使员工迅速融入团队中，适应电力企业的要求。

（6）集中考试考核。集中培训结束后轮换培训前组织的培训考试，考试合格后下发委培通知单，轮流各生产部门进行现场基本技能培训，考试不合格的继续集中培训，直至考试合格。

（7）轮岗实习。按专业分组进行轮岗实习，分别在电力调度控制中心、检修试验专业、输电运检专业、变电运维专业、配电运检专业、营销部等六个专业（部门）轮岗实习，每个专业时间为两周，轮岗实习时间共三个月。轮岗实习要求如下：

1）实习单位要结合实际，制定实习计划，计划报培训中心审核批准后组织实施。

2）指定专人负责，实习新员工的学习、考勤、安全、生活。

3）实习结束后，新员工要写出实习报告。实习单位要组织阶段考试，并对每位新员工进行总结评价，总结评价情况和跟踪表报培训中心。

4）考试考核不合格要返回上一个岗位继续学习，直至合格方可进入下一个岗位。

（8）学以致用的行动计划。根据前期集中培训、轮岗实习的情况，结合部门需求和个人能力专长将新员工分配各部门接受专业系统培训，培训时间为3个月。新员工根据前期培训所学，在新部门制定3个月的行动计划，待培训结束后所在部门、培训中心、人力资源部分别对新员工的计划完成情况和培训后的综合表现进行打分评价。

（9）实结鉴定。培训中心将新员工集中培训、轮岗实习、实习综合考试、学以致用行动计划等各环节情况进行总结与鉴定，并出具推荐意见，汇总后报人力资源部，人力资源部将培训情况进行归档，作为分配工作、定岗、晋升的重要依据。

2.确保流程正常运行的人力资源保证

（1）流程运行的组织机构。

管理部门：人力资源部；实施部门：培训中心；配合部门：各部门及生产一线班组。

（2）机构职责。

1）人力资源部负责新员工培训时间安排，负责对新员工培训计划的审核，负责培训期间的监督、检查、考核管理，根据工作岗位需要，并结合新员工所学专业类别和实习鉴定总结情况，分配新员工工作。

2）培训中心负责制定新员工培训计划，并安排专人负责落实计划，选聘教师、组织集中培训和现场实习，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。

3）各部门按新员工培训计划，负责新员工工作现场培训管理，负责对新员工的考勤和安全培训管理，实习结束负责作出见习评价。

（3）保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制。

1）绩效评价指标与考核管理。成立以人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的新员工培训绩效考核管理小组，负责对新员工培训情况进行绩效考核。如表1所示。

考核办法：培训中心对新新员工培训各环节进行监督检查，在集中培训、红色教育、拓展训练期间通过向新员工发放调查问卷、考试考核等形式对集中培训情况进行考评；通过对实习单位培训总结评价、现场考问、跟踪调查、个人实习报告进行考评，作出实习阶段考评。同时对单位培训组织情况进行考评。绩效考核结果报新员工培训绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入经济责任制考核。

2）配套的标准和规章制度。为提高培训效果和质量，在新员工培训工作中对认真负责、培训效果出色的单位进行表彰奖励；对成绩优秀、表现突出的新员工进行表彰奖励，并优先晋级；考试不合格、综合能力表现差的新员工不能上岗。

三、评估与改进

1.专业管理的评估方法

（1）评估目的。培训效果的评估是指在组织培训之后，采用一定的形式把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理。这种流程管理的核心就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上逐渐提高绩效标准，进而使新员工培训工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。

（2）评估内容和范围。

1）问卷调查：向新员工发放问卷调查表，了解培训后的总体反映和感受，了解培训项目的设置是否合适，了解培训教师的授课情况、实习单位组织情况。

2）通过现场考问和考试考核，确定新员工受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。

3）评估范围包括授课教师、实习单位、新员工。

（3）评估项目和标准。

1）授课教师：主要有新员工满意度、培训效果分析、课时完成情况、培训教学改革情况等。

2）新员工：新员工遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作、实结等情况，以及实习单位、授课教师和其他新员工的调查。

3）实习单位：主要有新员工满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。

4）问卷调查。评估标准要达到所有问卷人90%以上的支持。

（4）评估方法。评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法。通过问卷调查法和实施新员工培训管理前后对比，了解通过开展新员工培训的效果和质量。通过绩效考核法掌握新员工培训的实效，掌握实习单位、授课教师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。

2.改进方向或对策

（1）加强制度建设，加大教育培训工作力度，通过教育培训体制改革，完善培训激励机制，研究制定新员工职业发展通道管理办法。通过对表现突出、成绩优秀的新员工进行表彰奖励，对表现一般、成绩差的延期晋级，以提高新员工学习知识、钻研业务的积极性。

篇（8）

过去沉淀下来的档案一般有数据型、信息型、知识型三种，且各自有一定特点，也有一定关系，这是我们在考虑档案知识资源管理必须认真对待的。

1.1数据型档案

所谓数据型档案是对事(或物)实际事实的记录。例如，财务凭证档案、物品材料变动记录档案。

这类档案，有以下特点：

(1)过去的都是纸质凭证；

(2)各凭证即使按类别分开，各数据项也很难规范统计；

(3)这种档案的量很大，基本上是做为“历史”记载。在考虑管理时，这类型档案转化成信息和知识的难度很大，所以仍然要独立管理，即按照“历史”记载的思想进行管理。

1.2信息型档案

所谓信息型档案，就是对事(或物)实际过程的记录。例如：会议纪要档案、重要事件记录、文件档案，客户往来帐目文件档案，质量陈述文件档案等。

这类档案，有以下特点：

(1)过去的都是纸质文档；

(2)有些文档可以转成电子文字型，有些只能扫描成数字图片型；

(3)档案量也是很大的，有些可以作知识资源上升其管理，如会议纪要、重要事件记录等，有些则只能做为“历史”存档。

1.3知识型档案

所谓知识型档案就是对事(物)及其运行规律认识(或下结论)的文档资料。

如：科研报告、工艺文件、企业规划计划报告、部门工作总结等。

这类档案，有以下特点：

(1)过去的大多是纸质文件；

(2)有些文件可转换成电子文字型，有些也只能扫描成数字图片型；

(3)档案量也很大，但都是知识资源管理的主要内容。

1.4各类型档案对管理的要求

从以上各类型档案的分类分析，可以归成以下几种形式的文档：

(1)“历史”数据型文档

在管理时，按照信息分类存贮、查询使用的方式进行管理

(2)电子文字信息型文档

在管理时，也按照信息分类、存贮与查询方式进行管理

(3)数字图片信息型文档

在管理时，可以按照知识资源管理方式进行管理

(4)知识型文档

在管理时，直接按照知识资源管理方式进行管理

2、今后企业档案的类型及管理特点

由于今后的档案，已经是在数字化、网络化下产生的，所以类型和管理较之以前的档案有很大变化

2.1档案来源多样化

(1)按内外分，可以分为内部工作产生文档、对外收集的文档、外部主动发给的文档等；

(2)从媒质形式分：可以分为纸质、电子化、数字化

(3)从表达形式分：可以分为文字、数据、图表、语言、图像、视频

2.2档案依然有数据型、信息型、知识型

在今后，数据型主要产生于生产物流系统和财务系统，信息型主要产生于情报系统、办公系统。知识型的产生面就最广。

今后的三种类型档案几乎都是数字化的，并且是有规范的，所以在管理时可以遵循：

(1)数据型按照统计数学模型转化成信息型、知识型文档进行管理

一般来讲，统计的数学模型必须依据管理者或需求者规定的目标进行设计，对数据定期或不定期进行统计，形成信息型文档。

再对积累的信息型文档按专家委托分析手段进行汇总判断形成知识型文档。

(2)信息型档案按照需求可直接应用，也可以转化成知识型文档进行管理

有些信息档案(如客户信息)就可以直接按文档看成是知识，进而按知识资源进行管理；有些信息型档案(如数据图表)可按专家委托分析方法进行分析、判断形成知识型文档，再按知识资源进行管理。

2.3档案处理的个性化、专家化

由于大多档案来源于专业人员，并都在网上形成或收集，那么这些专业人员本身就是非常好的档案收集者，只是收集整理时，还可能没有比较标准的规范化模板，因此，档案管理者的任务之一是对档案来源进行规范化，即提供给来源者以填写的标准模板。

专业人员按模板提交以后，可以送达档案管理者，也可以直接送达档案管理者委托的审查专家进行审查。这样的处理解决了档案处理专业化的问题。

2.4档案应用的及时化

未来档案管理的关键就在及时应用，尽快产生效益。做到这一点，也并不难，首先就须按上节叙述管理方式，由专业人员和专家委托方式快速整理，再根据档案知识多面性分类，确定相关工作环节或相关工作岗位的需求程度，采取推送方式、订阅方式等，将知识及时地送到需要它的人手中。

3、企业档案知识资源管理的目标

经过前面的阐述和分析，我们已基本说明了档案知识的特点和在知识经济时代管理的要求。但具体该如何推动与实施档案知识资源管理，还需要有更明确的目标定位。

3．1、档案管理必须上升到知识资源管理

作为方向性目标，这里我们重申企业档案管理的需求，目的是要：

解决目前企业档案管理存在的问题

以前档案管理就是信息时代下的管理，具有通常所讲的信息时代档案管理的问题，即有：收集整理依然是档案管理者的事，这需要大量的专业人 才，也需耗费大量的时间；档案的分类仍然按过去的档案管理的分类方法，最多再加进一些信息管理的规则。这都脱离了实际工作规律或习惯，致使需要的人找不到，或很难找到与工作实际相关的信息；档案中有信息类、有数据类、也有知识类，它们的管理肯定是不同的，但在信息时代的档案管理中都成了信息，这是不对的；信息时代的档案管理没有真正理解网络化带来的革命。

通过知识资源管理，不仅要解决以上问题，还要做为知识管理的的先导做出样板，推动企业各个部门的管理迈上知识管理的台阶。

真正发挥企业档案知识的作用

档案知识的作用，归纳起来，在知识经济时代，应该发挥如下作用：

(1)决策支持“宝典”，即成为企业领导或管理高层进行决策的最主要依据和最有效方法；

(2)岗位技能“摇篮”，即成为企业员工学习掌握岗位工作经验，方法的最主要来源；

(3)新品研究“跳板”，即成为每一个新产品研究中的最主要参考资料；

(4)企业竞争“基石”，即让众多的档案知识成为具有知识产权的企业核心竞争知识；

(5)企业历史“窗口”，即发挥传统的档案记载“历史”的作用。

以上作用，特别是前四个作用，正是企业实施知识资源管理提升档案知识作用的初衷！

3.2企业知识资源管理要支持企业管理及其发展战略

任何管理都是企业管理的部份，都要符合企业管理总体战略的全局，企业知识资源管理也不例外，但由于知识资源管理是深入到企业各个环节的基础性管理，那就应该在各个管理环节表现出它的基础支持作用。

支持企业人才战略

企业担负着调整产品结构、开拓扩展、创新管理的一系列重大发展，这个发展中最重要的是人才和人才培养。快速地、高质量地培养出合格的专门人才是企业人才战略的核心目标，而知识资源管理必须担负起培养内容(专门企业技术与管理实战知识，企业文化知识)、培养方式、培养渠道支持的关键工作。

支持学习型企业组织建设

对中大型企业来说，再采取传统塔式、计划审批式管理已经不能释放出广大员工的创造力，而要建设学习型组织，采用学习型组织管理的方式，实现员工自我调节。让员工向工作学习、向问题学习、团体学习，为实现愿景目标，充分调动员工的创新能力。要实现或推动这个学习型组织目标的建设，最主要的就是档案型知识资源的及时支撑，因为这些知识本身就来源于工作、来源于实践、来源于集体共同的智慧。而达到支撑学习型组织建设的关键是知识资源要适合员工工作实际，及时有效的提供，也及时有效地沉淀与规范。

支持企业跨地区指挥管理

今后，一般的企业集团大多分布在多个地区，这给各地区机构的指挥调度增加了难度、也会降低效率。能否让大家共享成功的方法，共享失败的教训，是提高管理效率和管理水平的重要措施。做到这一点，最主要的是要求档案型经验知识资源的统一管理、及时支撑工作。达到这种支撑的关键是要熟悉管理层的工作内容和过程，适时地把相关经验知识资源配备在工作者的面前。

支持企业员工跨地区协同工作

除了领导层、管理层要共享知识以外，多地区的工作既有分工、又有协作。而要达到良好的协作，关键就在于知识与信息的沟通。对此，知识资源管理主要地将各地区工作情况、工作成果、工作经验等知识统一管理共享起来，并根据协作要求，用知识资源构成及时的协作空间，让大家在协作时，全面地了解和掌握相关知识和信息。

3.3知识资源管理要为今后企业的知识管理打好基础

企业在未来开展全面的知识管理是必然的，而知识管理开始的前提是“有知识可管”，因此，知识资源的管理的进展决定了知识管理启动的时间。

但毕竟知识资源管理是知识管理的部份，在建设和推动时应该协调整体与局部的关系，因此要求：

知识资源管理要明确其地位和作用，要留有充分地接口

其实，这从知识资源管理主要是显性知识管理的特点出发，就可以明确其在知识管理中的地位，同时也要明确它作为工作支持的基础管理，随着与工作结合的深度，知识资源管理也就有其发展的深度空间。

知识资源管理要成为企业知识管理的先导

先要“有知识可管”，这是知识管理的前提，也就注定了知识资源管理的先导作用。但能否起到这个作用，还是要看知识资源管理能否解决信息时代档案管理的问题，并能否真正发挥出档案知识的五个作用。

3.4知识资源管理的具体目标具体

上面概述了知识资源管理需求的重要方面，但究竟该做什么？达到什么目标？还并不明确。这里，我们按照企业知识资源管理的特点要求，分解列明为：

(1)档案管理知识资源化、信息化

这表明，把档案(包括数据型、信息型、知识型档案)按照前述知识资源管理的要求进行资源化、信息化；

(2)知识资源及时支持领导决策

这表明，要把知识资源与领导决策工作结合起来，让知识资源在领导进行决策时很容易获取，很及时提供；

(3)知识资源及时支持员工学习

这表明，要把知识资源与员工的入职学习、岗位学习、深入学习结合起来，提供随时随地地学习的内容、渠道与空间；

(4)知识资源及时支持员工工作

这表明，要把知识资源与员工的实际工作结合起来，让知识资源在工作的不同环节、不同程序上很容易获取，很及时提供。同时，也让实际工作的成果和经验及时转换成知识资源；

(5)知识资源管理IT平台化

从上述目标也看到，知识资源管理必须依托IT网络，用平台来实现，并把平台引进到领导决策、员工学习和员工工作中；

(6)知识资源管理的安全化

篇（9）

    我国《企业会计准则》中明确指出:成本指企业为生产产品、提供劳务而发生的各种耗费,这一概念表明了生产成本的产生方式。而根据会计恒等式“利润=收入—支出”,及生产型企业生产成本占支出比重大的特点,可以推出生产成本对企业的巨大影响。作为生产型企业,主要收入来源就是产品销售收入,而目前企业大多处在供大于求的买方市场,取得高销售收入实在不易,要取得经营利润,降低成本更为合理。

    我国的大部分中小型企业内部控制程度较差,生产效率较低,运作流程较混乱,所以生产成本均较高,若对企业内部进行科学、合理的整顿,在生产成本控制方面大有潜力可挖。本文以内蒙古农业大学机械厂2005年的直接成本发生情况为例进行分析,试探讨企业加强成本控制问题。

    1 企业基本情况

    内蒙古农业大学机械厂是内蒙古农业大学的校办企业,位于农业大学西区。该厂自1989年以来在完成教学、科研的同时生产农业机械,共分为机加工、钳工、锻工三个车间,固定资产总值1042299.34元,2005年主要生产2BP-2型铺膜播种机、9YG-130型圆盘割草机、9ZC-160型铡草机三种产品。管理人员10人,车间工人50人。

    2 成本构成情况

    固定资产按年提取折旧费,折旧费是成本中很大一部分,工人工资采用的是月工资制,所以工人工资福利费也成为固定成本的一部分。该厂设备比较老化,发生修理费用比较频繁,则每月耗用的修理费作为固定性制造费用。随生产而发生、与产量存在线性关系的直接材料、包括水、电、等在内的制造费用可视为变动成本。在预算和考核成本时,该厂基本上采用变动成本法进行核算,将制造费用按三种产品的产量进行平均分配的方法计入成本,再与预算标准进行比较控制成本的发生。

    2.1 成本发生情况分析

    在对2005年生产成本进行分析后,结果却不容乐观。

    2005年生产出2BP-2型铺膜机1390台、9YG-130型圆盘割草机130台、9ZC-160型铡草机800台,三种产品的出厂价分别为2100元、4200元、580元,则有分析:

    从卖价的角度上看,三种产品只有铺膜机一种产品成本低于出厂价,其余两种产品分别超出出厂价63%和60%

    剔除其他费用因素,单从产品生产成本角度考虑:

    铺膜机利润=PX1-(b1X1+a1)=(2100-1712.40)×1390=538764元

    圆盘割草机利润=PX2-(b2X2+a2)=(4200-6829.52)×130=-341837.60元

    铡草机利润=PX3-(b3X3+a3)=(580-923.96)×800=-275168元

    则本季度利润合计为:538764-341837.60-275168=-78241.60元

    即便从中扣除折旧费,只考虑现金流量:铺膜机:

    N=(2100-1681.19)×1390=582145.90元

    圆盘割草机:N=(4200-6811.67)×130=-339517.10元铡草机:

    N=(580-900.46)×800=-256368元

    则总现金流量:N=582145.90-339517.10-256368=-13739.20元

    表1 单位成本发生表  (单位:元)

    项 目 2BP-2型 9YG-130型 9ZC-160型

    铺膜机 圆盘割草机 铡草机

    固定成本 直接人工 735.04 3369.28 387.69

    折旧费 31.21 17.85 23.50

    固定性制造费用 145.30 31.20 39.47

    变动成本 原辅材料 776.00 3389.00 447.05

    水电费用 3.25 2.69 3.07

    变动性制造费用 21.60 19.50 23.18

    合  计 1712.40 6829.52 923.96

    从以上的分析中可以看出,企业目前的生产存在着严重的问题,以上分析不分担各种管理费用,只考虑直接成本,就已经是成本过高出现亏损了。即便剔除早已支付的固定资产投资,只从当期现金投入与产出角度来看,企业即使将所有产品全部销售收回的资金仍不能弥补投入生产的资金,这就是说,企业的生产已经是入不敷出了。如果不采取行之有效的方法扭转局面,企业将会越生产越赔钱,最终危机将不可逆转。

    3 原因分析及解决方法的探讨

    3.1 亏损的原因

    该企业成本过高导致亏损,是多方面、多原因造成的,除去销售的因素之外,企业内部的原因有以下几个方面。

    3.1.1 国有企业性质根源

    内蒙古农业大学机械厂是内蒙古农业大学所属的集教学、科研生产为一体的校办企业,有许多教师的科研项目在此试制,并接受试制费,所以企业至今带有浓厚的国有企业的气息,经过多年的发展仍然没有完全摆脱靠国家吃饭的习惯,人员冗置、工作懒散的情况十分普遍。带着计划经济的落后观念在市场经济环境中打拼,混乱被动的局面可想而知。3.1.2 没有科学严谨的管理制度

    由于企业的管理思想根源不合理,所以在管理方式方法上处于较为混乱的状态,企业日常工作不是无法可依就是有法不依,这样的管理制度不但不能规范员工行为,还有可能让员工产生没有被公平对待的感受,严重影响了员工工作的积极性,对企业的管理极为不利。例如产品出现废品时,并不对责任人进行处罚,重新领料加工就行,材料采购按发票换算入库,由于称重不方便,并不验收重量,也不验收钢材材质是否达标,以至严重影响了原辅料的实际可用数量,使产量低下,而造成损失后由于没有相应的制度,相关责任人竟然没有受到应有的处分。

    这仅仅是众多日常管理问题中的一个小小的缩影,类似问题数不胜数,没有赖以为基础的管理制度与管理方法,成本控制从何谈起。

    3.1.3 内部物流。信息流传递混乱

    企业财务人员虽然尽力以较为科学合理的方法进行核算,但由于企业人员配置较为混乱,员工不能清晰自己岗位的职责,互相推委,致使企业内部物流、信息流传递不畅,生产上各种耗用情况不能及时递交给财务部门,原辅材料采购存在赊购现象原始凭证不能及时递交给财务部门,以至于库存材料和财务账核对不一致,财务部门不能正确核算企业产品生产成本,也不了解尚有多少库存,该何时购买、购买多少。例如2005年初,生产车间领用原材料的原始凭证没有及时上交财务部门,以至于财务部门不了解原材料实际库存情况,园钢采购数量没有满足产品生产需要。虽然之后紧急组织采购,还是造成了极大的额外支出。而传递过程的各个环节则互相推委,拒绝承认错误、承担责任,结果只有不了了之。而决策层也不能正确依据市场确定产品进入市场的策略,从而使生产带有极大的盲目性,一旦销售不佳就会使产品大量积压。

    3.2 解决方法的探讨

    3.2.1 抓销售促生产,合理制定销售价格

    从上述分析可以看出生产的产品数量达到一定规模,可以降低生产成本,特别是固定成本。所以生产要面向市场,了解市场需求,没有良好的销售,生产只好断断续续,十分被动。产量持续保持低水平,固定性生产成本有如一方大石,顶得单位生产成本居高不下。制定销售价格方面,既要兼顾市场需求,又要充分考虑生产成本,例如ZC-160型铡草机的生产就是先定好销售价格后进行的生产,结果是成本高于售价,导致一销售就亏损。

    3.2.2 明确责任中心制度,严格控制成本发生各环节

    生产就是使各具其用的原辅料转化为目标产品的过程而在这期间投入的各种耗费(即成本)就是推动这一转变的原动力。如果在流转的过程中遇到的断档、阻滞多,则需要的动力就要很大才能使转变正常进行,反之,流程越通畅所需成本就越小。

    2005年该厂对生产各个环节进行业绩考核,并与各责任人的工资福利挂钩,然而这些考核制度并不是十分科学合理,只是责任中心制度的雏形,仍有很大程度上的不规范性,还有待进一步完善,企业应进一步按统一领导、分级管理的原则,在企业的内部合理划分责任单位,明确各责任单位应承担的经济责任,应有的权利和利益,以便实行有效的内部协调与控制。从上至下将每个环节、每个车间、每个生产班组甚至每个岗位都确立为责任中心,明确其职责与成本的关系,按责任完成情况进行考核给予奖惩。这样才有可能监控每个环节的成本发生情况,达到全程监控的效果。

篇（10）

中图分类号:F27文献标识码:A

在经济全球化的今天,“变”成为经济环境中唯一不变的主题。在尊崇摩尔定律闪电般的更新技术的行业中,当IT企业面对着层出不穷的新技术、愈多愈强的竞争对手、飞速更新与淘汰的产品等等这些巨大的压力时,“管理精英们”思考最多的是什么样的核心竞争力才能成为无法被代替的立身之本,发展之源。越来越多的企业逐渐认识到,知识才是企业获得持续竞争优势的核心动力。只有那些持续创造新知识,将新知识传遍整个组织,并迅速开发出新技术和新产品的企业才能成功。而这种企业最大的特点就是拥有比竞争对手学习得更快的能力,能够比竞争对手更加有效地进行知识管理与组织学习。因此,知识管理正迅速成为当今社会最重要的管理技能之一。

但是,在考虑如何组建符合本企业特点的知识管理体系时,企业管理者往往无从下手,茫然不知所从。事实上,只要抓住知识管理的重点,有的放矢,就能成功地建立一套符合企业自身发展特点的知识管理体系。一般来说,针对IT企业,管理者可以借鉴以下几点经验思考如何建立一套完整的知识管理体系。

一、树立以人为中心的知识化观念

IT企业的生产资料和生产工具主要就是“人”。为了更好地适应迅速变化的环境,人的管理要进行不断变革,实现核心竞争力提升,而所有这些能力都是以企业员工为载体,通过员工的工作成果体现出来。所以,企业知识管理观念中必须要以人为中心,从人力的角度思考知识管理问题,人是企业最大的资源、财富和企业组织的中心,而知识是蕴藏在组织内部重要元素。因此,在IT企业中知识管理的首要任务就是在企业内部建立以“人”为中心的知识化的观念。所谓以人为中心的知识化,就是企业在实施知识管理的过程中,要培养和提高员工知识集约、共享、交流、应用与创新的意识和能力,促进企业知识管理的实施。

人之所以能成为企业知识管理的核心,是因为知识掌握在人的头脑之中,知识往往是与人的经历、理解、思考联系在一起的,它还包括思想和感情的因素,人在企业知识管理活动中始终占主导地位。人的知识化体现了对人的潜能的开发和利用。人不仅能学习知识,更重要的是能创造知识,实现知识的创新。在为企业创造价值的过程中也使个人的价值得到充分的体现,知识创新是社会发展的动力。因此,IT企业在知识管理中必须重视人的开发和利用,加大人的知识化投入,注重员工的培训,一切知识管理的行为和活动都必须在以“人”为中心的观念为引导前提下执行和开展。

二、营造开放式的组织文化

组织文化是组织成员共同拥有的价值观,它根源于组织的核心价值。建立一个让组织成员对知识有正面想法、让知识管理与组织现存文化相结合的组织文化,是知识管理项目成功的重要因素之一。

IT企业是年轻人的企业,具有无限的活力,则企业管理者必须认识到这一特点,推行适应青年群体特殊的管理手段,以激励组织人员进行知识交流和分享,例如鼓励与奖赏知识的创意、发明、贡献等,营造一种轻松而开放式的文化环境,让年轻人充分发挥主观能动性,自由分享、学习。另外,在推行知识管理时,需要注意“变化”,并通过适当的管理制度塑造出知识管理的文化,给年轻人更多的选择机会,让其在开放式的组织文化中不断吸收新知识,从而提升其创造力。

三、建立学习型组织

IT行业知识更新快,IT企业内部环境的多变性,内部信息的高度集成,要求企业自身的知识管理也必须适应这种快速更新特点,由此决定IT企业知识管理的组织结构必须具有学习型、创新型等特点,只有建立组织的学习能力,才能有效地累积培养应对变化与挑战所需的知识与核心能力。首先,在知识经济为主导的经济模式下,学习把知识转化为现实的生产力,不断地创造新的生产能力是IT企业竞争优势之一;其次,学习型组织能够促进组织成员不断交流,不断“自由地摩擦”,实现知识的整合。由于IT企业组织的知识更迭迅速,技术生命周期缩短,组织成员流动性强,导致组织的知识结构经常变化,所以要根据技术环境和产品市场环境,适时进行组织流程再造和知识流程再造,增强组织的环境适应能力。

四、组建完善的知识体系

IT企业的生存和发展不仅取决于拥有多少流动资金和多少市场占有率,也同样取决于知识管理体系完善度。知识体系是否完善直接关系到企业的生存和可持续发展。完善的知识体系应该包括以下几个部分:

1、管理组织。知识必须要由专门机构或者人来管理,才能不断地促进知识积累与更新与企业定位和发展方向相配合。组织中人员是有分工的:(1)知识管理者:负责知识的整理、分类、、更新、废弃等的日常维护;(2)知识专家:负责建立知识体系,并判定知识的价值,是知识的最权威的评判者;(3)知识贡献者:负责收集信息贡献知识,这些人可能是某些领域的专业人士,也可能是一般岗位上的普通员工,但是他们都是知识最初的提供者,只有企业全体人员都成为知识的贡献者,知识的聚集和更新速度才能达到最多、最快。

2、资源库。企业资源库是企业各类知识集中的地方,知识资源库的结构取决于存储知识的内容和类型。资源库不仅存储知识的条目,还存储事件、使用记录、来源线索等相关信息;收集各种经验、备选的技术方案和用于支持决策的知识。知识资源库通过模式识别、优化算法和人工智能等方法,对成千上万的信息、知识加以分类,用于提供决策支持。知识资源库可以避免重新获取知识造成的成本,通过对协作提供支持加速创新的速度。

3、知识地图。知识地图是企业知识资源的导航系统,显示整个企业知识资源的分布状况。构建企业知识地图是形成知识管理氛围的关键因素。

4、企业知识资源的整合手段。知识整合就是运用科学的方法对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的知识进行综合、集成和再建构,使其提升为新的知识体系。知识整合不是现有知识的简单相加,而是一个知识创新的过程。企业只有经过知识整合才能进行实质上的知识管理。所以,在知识体系建设过程中,必须提供知识整合手段,形成整合能力,从而挖掘企业内各种知识以及相互之间的动态关系,实现知识要素与实践要素的整合,这是一个动态的过程,本质上就是知识创新的过程。

五、消除知识流动的障碍

IT企业是智力集成型的企业,知识是否能够在同专业人员之间共享,在不同专业人员之间流动,促进所有人员自建的学习和互助是IT企业知识管理水平的集中体现,也是知识管理的主要难点之一。

知识共享不是轻易能实现的,个人往往倾向于乐于获取他人的知识,却不愿向他人提供自己所拥有的知识,造成企业员工的知识难以共享或共享不充分。消除知识共享的瓶颈,要从以下几方面入手:(1)在员工招聘中要重视考察应聘员工对企业文化认同,同时尽量降低企业员工知识基础的差异性;(2)引导员工学习知识、共享知识的意识与习惯,形成员工的共同愿景,使员工相互信任,为知识共享和交流奠定基础;(3)有效的知识共享必须依靠信息技术的支持,建立健全知识共享的信息平台有利于扩展知识传播的时空范围与速度。

六、注重员工的激励机制

激发IT企业员工知识学习、创新和知识共享的主动性和积极性是鼓励知识的生产、传播、共享和运用的助推器。

在知识管理中,重视知识的价值不能仅仅停留在口头上,而要落实到实处,要让开发和利用自己的知识或开发和利用企业的知识资源为企业进行卓有成效的创新的员工得到切实的利益。这一点对企业成功地实施知识管理是至关重要的,尤其是大部分的IT企业还处在成长期,切合实际的激励机制能够保证企业员工保持旺盛的斗志,增强凝聚力,最终得到认同感。

重视知识价值的具体做法有很多,可以体现在企业的分配制度上,也可以体现在企业的激励机制中,包括物质或精神奖励制度、内部提升制度等。值得注意的是,重视知识价值的做法应起到两方面的作用:一是对已经做出贡献的员工给予肯定,使其得到相应的利益;二是进一步激励员工从企业发展出发,为企业进行卓有成效的创新做出更大的贡献。

(作者单位:首都经济贸易大学工商管理学院)

主要参考文献: