职业环境的认识汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇职业环境的认识范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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随着现代医学的发展和医疗技术的不断提高,新的化学物质及高科技技术在临床上的广泛应用,各种手术的普遍开展,艾滋病(AIDS)病例的增多,给我们的临床带来了挑战,工作量的明显加重,工作节奏加快,致使手术室工作人员长期工作在空气污染、生物感染、电离辐射、心理危害的环境里,他们的健康会受到不同程度的影响,这已引起人

们的关注。

1 职业危害

1.1 空气污染 包括化学消毒剂的挥发,高频电刀使用时散发出的气味及吸入性物在空气中的弥散。手术室内空气污染有特殊的一面,与麻醉方法、麻醉机的防漏质量、麻醉持续时间及室内有无通风设备,手术器械、仪器使用、消毒剂浓度有效时间和使用方法有关。用于吸入麻醉的安氟醚、异氟醚含乙烯基,是一种潜在的致突致癌物质,其化学性质稳定,对呼吸道无刺激作用[1]。由于面罩接触不严密或麻醉机管道衔接不紧可发生外漏,污染手术室的空气。吸入麻醉废气可对听力和记忆力产生影响,孕妇可引起自发性流产[2]。

1.2 化学制剂 过氧乙酸、甲醛、84消毒液、戊二醛、臭氧等都是手术室常用的挥发性化学灭菌剂[3],均为刺激性物质,对皮肤黏膜、上呼吸道有刺激作用。室内二氧化碳浓度达到0.1%时,空气状况开始恶化,出现不良气味。

1.3 感染因素 由于手术室特殊的工作环境,工作人员经常直接接触患者的血液、体液、分泌物、呕吐物等,受感染的机会很多。针刺损伤是最常见的职业事故,其危害不仅限于针刺损伤的本身,还可传播疾病,易感染甲、乙、丙肝病毒,尤其是目前尚无特效的人类免疫缺陷病毒(HTV),肿瘤的种植生长和败血症发生的危害。

1.4 电离辐射 随着科学技术的发展,手术中摄片及电透直视下手术的不断开展,手术室工作人员接触射线的机会越来越多。射线对人体损害很大,可致造血功能低下。据有关文献报道,少量多次接触放射线,可因蓄积作用致癌或使胎儿畸形。

1.5 身体疲劳与心理危害 手术室工作的医护人员的心理危害主要是精神紧张,压力感所致。他们长期处于思想高度集中、精神过度紧张、工作不定时,加班加点的环境中,工作性质是细致的脑力与体力劳动相结合的工作。工作人员易患溃疡病、心脏病、偏头痛病、慢性腰腿痛、慢性肝胆病等。

2 防护措施

2.1 加强室内空气流通,定时通风换气 手术房间空气消毒不宜使用甲醛熏蒸和臭氧消毒器进行消毒,紫外线照射消毒应严格掌握消毒时间,消毒过程中严禁入内。目前手术室最好设置空气净化层流装置。对接触麻醉剂的医护人员,在使用吸入性物时,现配现用。在对病员进行麻醉时,应首先检查麻醉机是否密闭,以减少空气中的挥发性麻醉气体的浓度,减轻污染。

2.2 选择高效、广谱、低毒的化学消毒剂 消毒剂的配制浓度要准确,现配现用,改变用量越多消毒效果越好的错误概念,防止过量,以减少不必要的浪费和对人体的危害,减少交叉感染的机会,操作前后正确洗手,严格无菌操作。

2.3 为了避免生物感染,术前必须了解患者的病史,肝功、两对半的检查结果是很重要的预防措施。对阳性患者要提前做好预防准备,以免造成不必要的损伤。注意保护皮肤黏膜,术中手术台上正确放置刀、剪、针、钩等锐器,熟练掌握手术步骤及手术所用特殊器械,同时并加强心理素质培养。

2.4 对电离辐射要尽量避免X线照射,对于术中需要X线透视的手术,手术人员应在术前穿好防护铅衣,戴铅帽,手术间可配置铅屏。排班时要注意合理安排工作,避免短时间内大量接触X线。妊娠期禁止与X线接触。

2.5 防止身体疲劳 工作人员除了有过硬的业务素质要求外,还要学会调节自己的情绪、矫正一般职业性紧张预防过久站立及走动产生的危害,设法改善站立和走动的强制,注意保持良好的操作姿势和习惯。因此,必须加强锻炼加强自身修养,使自己重视加强心理素质的锻炼,使自己保持精力旺盛,精神集中,心情愉快,处于最佳心理状态,对发挥最佳运转水平起到重要作用。

手术室工作人员只有加强防护教育与培训,加强科学管理,建立完善的防护措施,不断提高自我防护意识和能力,才能以健康的身体高质量的完成各项工作。

参考文献

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人类社会的每一次重大发展，总是以思想的进步和观念的更新为先导的。任何物质生产和生活的内容及其方式的进步，总是伴随着人的思想和观念的进步。有资料表明：当前，人类社会正在迈进知识经济时代。知识经济作为一种新的经济形态，以知识的生产和人的智力的充分发挥为支撑，以信息化和网络化为基础，通过持续、全面的创新，最合理、有效地利用资源，促进科技、经济、社会的和谐统一，实现可持续发展。这是人类社会发展不可逆转的主流。人类社会的这一重大发展，同样影响着会计这一古老而重要的职业。为适应知识经济时代的要求，必须抛弃一些陈腐而不合时宜的观念，运用全新的思维，创造出一系列知识经济时代全新的会计观念。

一、知识经济的涵义及特征

（一）涵义

知识经济是知识在生产中占主导地位，知识产业成为龙头产业的经济形态。只有运用对称的、五度空间的、复杂系统论的方法的对称经济学才有可能真正揭示知识经济的本质、结构、意义和功能，才能科学定位作为新的经济形态的知识经济，知识经济才有可能成为严格意义上的经济学概念。科学定位的作为新的经济形态的知识经济，确实改变了经济规律。

（二）特征

1.资源利用智力化

知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素的经济，通过智力资源去开发富有的、尚待利用的自然资源。

2.资产投入无形化

知识经济是以知识、信息等智力成果为基础构成的以无形资产投入为主的经济，无形资产成为发展经济的主要资本。

3.知识利用产业化

知识形成产业化经济，即所谓技术创造了新经济。

4.高科技产业支柱化

高科技产业成为经济的支柱产业，但并不意味着传统产业彻底消失。

5.经济发展可持续化

知识经济重视经济发展的环境效益和生态效益，因此采取的是可持续化的、从长远观点有利于人类的发展战略。

6.世界经济全球化

知识经济环境下处于全球竞争之中，全球化趋势会更加明显。

7.企业发展虚拟化

知识经济时代，企业发展主要是靠关键技术、品牌和销售渠道，通过许可、转让方式。

二、知识经济环境下的会计从业人员观念及能力要求

（一）全球化观念

经济全球化使得会计用户全球化，企业或其他组织的会计人员应该具有全球观念，要站在经济全球化的角度考虑问题，他们不应该只熟悉本国本地的有关会计原则、准则、制度等，还应该具有对全球发展的洞察力，有在全世界收集会计数据、会计资料的能力，能够将遍布全球的数据库合理、适当地占为己有，为我所用，要具有能够与世界各地建立起亲密关系的联系能力。

（二）对新技术的敏感性

会计从业人员应对新技术具有一种职业性的敏感，应当能经常性地关注新技术的发展，了解新技术的发展趋势，能经常考虑新技术的运用将会给企业和社会带来怎样的变化，如何将新技术运用到自己的工作中去，解决现实的会计难题。

（三）职业判断能力

在国际上尤其是发达国家，对会计事项一般只确定原则，指出一般情况下的处理方法，例外处理方法及允许选用方法等，具体会计核算要靠会计人员根据企业和业务特点来进行职业判断，作出合理、准确的会计处理。这就要求会计人员应自觉培养职业判断能力，以适应新环境的变化。

（四）逻辑分析能力

知识经济下的企业，计算机的运用比较普遍，算盘与计算机的运算能力相比不可同日而语。这就需要会计从业人员具有较强的逻辑分析能力和逻辑判断能力，要求其掌握经济分析、经济决策、实证校验等各种技术方法。

（五）数学和数理统计基础

在知识经济环境下，会计人员将更经常地运用实证方法对本企业会计政策的选择进行实证校验，更经常地对吸收的、经过验证的、外来的数学模型进行修正，以适应企业决策和预测的需要。由于计算机的精确计算为以大量数据计算为特征的实证方法提供了方便，所以会计人员需要较扎实的数学和数理统计学基础，以将较多注意力集中在数学模型的建立和修正上。

（六）团队协作精神

对网络环境下企业的工作流程进行再造，尤其是企业普遍采用局域网技术，以及信息交流更广泛，人们开始共享其他各种企业资源，作为一个群体更有效地共同工作。企业的业务流程和管理组织将进行重组，传统的金字塔式的企业组织机构将被工作团队式以高效率工作小组为基础的管理结构所代替，计算机辅助协同工作将成为企业主要的管理模式。在这种管理模式下，个人和群体的结合将更加紧密，每个成员的工作都可能对企业的整体利益发生重大影响。

（七）自我学习能力

在知识经济环境下，会计从业人员要能够圆满完成自己的工作，必须树立起终身学习的观念，不断学习新知识，更新自己的知识体系。信息经济时代是知识的时代，知识的更新速度越来越快，要使从业人员的知识水平能够跟上时代的步伐，最好的方法是提高从业人员自学的能力，树立终身学习的观念，使自己的知识积累和知识结构不断得到及时更新。

三、会计从业人员的观念创新

（一）面向未来的时空观念

会计是一门实效性很强的应用科学，随着人们时空观的变化，必须相应地将会计的时空观由回顾型转向展望型，通过对现在的认知，为更好地把握未来服务。第一，要彻底抛弃以过去为重心的理论体系和观念：建立面向未来的会计观念和理论体系。第二，构建一种紧跟时尚的、面向未来的会计组织结构体系及方法体系，便于会计系统与周围环境紧密地融为一体。第三，现代信息技术的发展对人们的时空观造成极大影响。它不仅缩短了世界的空间距离，而且也极大地改变了人们对时间的感受。这种感受使得人们难以忍受以定期结算为基础的传统财务报告所带来的会计信息时滞。第四，利用网络世界的时空优势，构建网络会计体系，实现会计的实时动态处理、在线管理及远程控制等，使会计实现第二次飞跃。

（二）动态时点观念

知识经济时代要树立动态的会计观，充分认识并接受动态变化中的风险因素，深刻领会风险与机会并存的客观事实，建立新的风险观念，从动态角度对会计环境及会计要素项目进行评判，建立与之相应的会计理论体系和方法体系，实施时点为基础的动态实时会计系统。

知识经济时代的企业管理，采用实时管理、在线管理和远程控制，其反映速度快，时效性强。会计作为一种经济管理活动，也应该与此保持一致。传统同的会计分期核算，不论分期分得多细，都不可能完全解决及时性问题。

建立实时报告系统是对动态时点观的有力支持。根据定期报告系统得到的会计信息：一是可能因时滞而贬值失效；二是缺乏完整性，不利于信息使用者做正确的决策。因此，建立以时点为基础的实时报告系统，是知识经济时代会计世界的必须选择：否则，会计职业将炭炭可危。

IT技术的发展，已经为建立动态实时报告系统提供了充分的技术支持。采用时点观念的最大矛盾是损益计算，而传统会计下的损益计算，并不能真正反映损益的实质。人们从对通货膨胀会计的研究中得到了宝贵的经验，发现损益的真实意义在于财富的增减，而财富的增减是一个动态变化的过程，是可以用时点数及动态延续中的前后比较来反映的。所以建立动态实时报告系统在理论上是可行的。

（三）积极的风险观念

知识经济时代是一个高风险的时代，风险伴随着人类的一切活动，它无处不有、无处不在。面对日益增加的风险，忽视或逃避都不是办法，应该通过积极的风险管理，有效预测和控制风险。会计面对这个多变、易变的环境，想要以不变应万变是根本不可能的。传统的会计希望世界是黑白明的，没有灰色区域，要么百分之百地承认，要么百分之百地否认，而不想部分确认。传统会计用建立在种种假设而非现实环境中的理论和方法进行信息处理，提供的只能是严重失实的无用的信息，这种逃避风险的做法，实际上带来的是更大的风险――会计信息失真。会计信息的相关性日趋低下，最终导致会计职能面临整体消亡的危险。

（四）网络系统观念

知识经济是以信息化和网络化为基础的，因此知识经济时代即网络时代。网络不仅仅是信息交流方式，而且是基本的社会组织形式。由此可见，网络是知识经济时代的基本存在形式。而以网络系统理论及实多为基础的会计系统，必须以用户的需要为基本出发点，根据用户的需要提供及时、灵活的多样化信息。在知识经济时代，会计系统设计、会计理论、会计方法体系的构建，都必须以网络系统观念为基础，做到会计系统结构网络化、会计理论网络化、会计方法网络化、会计信息网络化，这是一个庞大的系统工程。因此，会计观念、理论及方法体系的变革，必须纳入整个社会经济体系变革中去。因为单靠会计界自身的力量是无法完成这一变革的，必须积极纳入社会各方面的力量共同参与。而这本身也就是一种网络化的观念。

（五）回归财富重心观念

在传统会计中用资产概念作为财富的代表，使得财富的会计计量有了可靠的基础，但却由于人们习惯于将资产和财产等同，又极大地限制了它所代表的实际范围，并造成了变化的障碍。知识经济时代，会计的发展必须强调会计资产向财富回归，扩大会计资产的范围，将一切具有目前价值并可能带来或控制未来利益的资源尽可能纳入会计计量的范畴，实现会计资产与财富概念的一体化，从而使会计信息其有一般的经济意义及决策意义，提高会计信息的决策有用性。与此同时，还要注意到损益的实质是财宫的增减。采用一体化的资产与损益观念，将损益计量与资产价值的变化有机融为一体，才能更贴近损益的实质，才能更加其实和全面地反映损益。

（六）绿色会计观念

知识经济是可持续发展经济，经济的可持续发展包含两层意思：一是经济要发展：二是经济发展的可持续性。绿色会计（环境会计）正是在可持续发展的基础上产生并建立起来的，可持续发展关系到人类的生存和发展，和传统会计理论撞击便形成了绿色会计，绿色会计的目的是要找到经济效益、社会效益和生态效益的最佳结合点。它所要做的是把环境看成是有价值并能被计量的经济资源；同时资产化为环境资产，即这种资产在保证经济效益的基础上，提高社会效益，维护生态效益。绿色会计观念要求把眼界由单一的会计主体扩大到会计主体与生态环境的关系，充分考虑可持续发展问题，将整个社会生产、消费和相应的生态循环都纳入会计核算之中，以便衡量和揭示会计主体的活动是否给社会、环境带来经济影响，而不能仅从传统的利润最大化原则出发进行项目决策，即从空间上要把会计主体放到其周围环境中考虑，使项目能兼顾企业经济效益和国家的长远社会效益，从时间上要防止透支未来，滥用自然资源。

（七）创新观念

创新一词最早是由奥地利经济学家熊彼特于1912年在《经济发展理论》一书中提出的，是指将生产要素的新组合引进生产体系，这种组合包括：引进新产品；引入新技术；开辟新市场；控制原材料新的供应来源；实现工业的新组织。因而，引入新产品、新工艺是熊彼特创新的主要内容。技术创新在学术界使用多年以后，“创新”一词具有了特定含义。创新主要是指某些领域、行业的改革或转变。会计创新包含于这一范畴之内。在知识经济时代，创新是整个时代灵魂，没有创新就没有发展，它渗透于社会的各行各业和经济活动的各个方面，创新是知识经济中最重要的经济活动。因此，会计领域也必须具备创新的观念。笔者认为会计创新有结构体系创新、理论创新和方法创新，总体具有以下特征。

1.兼容性

资产计价以现值作为基本的计量基础，却不要求绝对的计价标准选择，即不要求在现行成本、现行市价、可实现净值、未来现金流量折现等计价基础之间作出唯一性选择，也不绝对地排斥历史成本计价。

2.发展性

既要有发展的眼光，强调未来，但却不赞同把全部重点放在未来，充分反映现在，适当地揭示未来，才是较为适当的会计时空观。

3.一体化

知识经济条件下，网络经济的发展，网际空间关系的改变，世界性的网际经济投资与交流，便利的企业兼并与重组，国家间广泛的经济融合与渗透，将世界一体化的趋势在一个全新的层次上进一步增强。与此同时，世界经济发展的风险也急剧增加。会计作为一个重要的信息系统和监控系统，肩负着重要的风险揭示责任。因此，会计系统的构建应该是一个开放的大系统，从微观与宏观共同的需要出发进行总体设计，实现会计系统的内外一体化、国际一体化。而对于传统会计中的各个分支，则可在网络化过程中通过会计理论、会计结构和方法的重构融为一体，以信息集成的形式体现不同的目的要求。

4.网络化

知识经济时代，网络不仅是一种信息交流方式，更是基本的社会组织形式、基本的存在方式，正所谓无“网”而不在。

5.动态化

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一、引言

企业环境责任（CER）源于企业社会责任（CSR），是指企业自愿承诺为促进社会和环境目标而采取的行动（欧盟委员会，2002）。本质上，生态环境问题是环境系统与经济系统相互作用发生矛盾的产物，这既是政府的责任，亦是企业的责任（Piotr Mazurkiewicz，2008）。美国经济伦理学家乔治·恩德勒（George. Enderle）认为企业社会责任主要包括三个方面的内容，即经济责任、社会责任和环境责任。其中环境责任主要是指“致力于可持续发展——消耗较少的自然资源，让环境承受较少的废弃物”。

近年来，我国的环境破坏日益严重，频繁地出现了类似陕西“铅污染”事件（2009）、海正药业超标排放和违规排放污染物致癌事件（2011）、云南曲靖陆良化工实业有限公司废料铬渣非法倾倒致污事件（2011）、广西龙江河镉污染事件（2012）、全国范围内“雾霾”天气（2013）等环境污染问题。十报告正式将生态文明建设同经济建设、政治建设、文化建设、社会建设统筹构成“五位一体”的中国特色社会主义事业总体布局，这充分体现了党和国家对当前生态环境问题的清醒认识和治理决心，这也使我们充分认识到生态环境问题的重要性和紧迫性。而从早期的PM2.5到如今的PX事件，社会舆论所关注的焦点渐渐从环境的检测数据转向了污染的源头——企业环境责任意识的缺失。对于污染源头项目的管理，政府机关的作用举足轻重。作为推进生态文明建设重要主体的政府机关应该重视对企业保护环境责任意识的培育。

二、企业环境责任意识培育的自我形成机制与外部监督机制

（一）企业环境责任意识培育的内部聚集与外部保障

企业若要谋求长远发展，环境责任的履行将成为其必须面对的一项任务。为了更好地履行环境责任，企业必须树立环境责任意识。环境责任意识的培育可以从内部聚焦和外部监督两个方面来进行考量。

1.企业环境责任意识培育的内部聚焦

企业环境责任意识的培育首先应当从自身做起，在企业的战略规划、组织结构与企业文化等方面均应体现出其对企业环境责任的重视，使环境责任由内而外体现在企业中。

在培育环境责任意识的过程中，企业应当在战略规划中体现环境责任理念。企业战略规划是指依据企业外部环境和自身条件的状况及其变化来制定和实施战略，并根据对实施过程与结果的评价和反馈来调整，从而制定新战略。完整战略规划的首要条件是可执行性，它主要体现在企业发展方向和企业资源配置策略两个方面。在企业发展方向上，就应当体现出企业的环境责任意识。企业只有在自己的发展方向中融入环境责任的要素，才能指引企业在发展过程中看到自己所应履行的环境责任，才能在发展中不偏离自己认真履行环境责任的轨迹。企业资源配置策略直接决定了企业战略规划的可实施性。为了企业环境责任意识的培育，必须在企业资源配置策略中为其作出相应的资源安排，才能够为企业环境责任的培育提供足够的资源保证，确保企业环境责任意识培育的顺利实施。

企业的组织结构是企业全体成员为实现其组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。企业的组织结构是企业在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，其随着组织的重大战略调整而调整。因此，若要培育企业的环境责任意识，必须在企业组织结构中安排相应的环境责任职权部门，以此来体现企业履行环境责任的意志，使企业员工能够实实在在地感受到企业对履行环境责任的重视。同时在组织结构中安排相应的职权部门对环境责任的履行进行监督。

企业文化是由企业的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，是企业的象征，体现出企业的内涵，因此，企业的环境责任意识应当融入其企业文化中，并由企业文化来展现企业自身对于履行环境责任的理念和决心。同时一个行业成熟与否取决于其是否拥有极其强烈的自我意识，而在其自我意识中就应涵盖企业的环保思维，即环境责任意识。如果把环境责任意识融入企业文化中，这对提升企业的社会形象具有相当大的价值。

2.企业环境责任意识培育的外部保障

企业环境责任意识的培育仅仅依靠企业自身是远远不够的，还需要社会外部因素的共同作用来督促企业履行环境责任。这些外部因素主要包括法律法规制定机构、政府与行业、社会公众等利益相关者之间的互动及其同行业企业之间的利益冲突等。

法律法规制定机构所制定的相关政策具有强制性。培养企业的环境责任意识必须由强制开始，为企业履行环境责任提出约束。只有这样才能够让企业意识到自身所应负担的环境责任。虽然在我国的《环境保护法》与《中华人民共和国水污染防治法》中均对企业环境责任进行了明确的规定，但是目前我国在环境保护方面的法律仍有许多不完善的地方，例如环境保护法的价值定位、指导思想还不清晰，法律体系还不完善等。所以对于企业环境责任意识的培育仍需要相关机构出台相应的法律法规来进行督促。

政府与行业、社会公众等利益相关者之间的互动对于企业的影响不同于法律法规制定机构对企业的影响，其更多地倾向于一种引导作用与监督作用，引导企业向着更利于社会发展的方向前进，同时对于企业的行为进行监督。因此对于企业环境责任的履行，政府与行业、社会公众等利益相关者之间的互动能够引导企业首先意识到其自身所应承担的环境责任，进而自觉树立环境责任意识。同时政府与行业、社会公众等利益相关者之间的互动还能够及时监督企业对于环境责任的履行，及时引导企业纠正其偏离环境责任履行的行为。

同行业企业之间的竞争对于企业自身的发展具有极其重要的意义，是企业在市场中得以生存的关键。而对于环境责任意识的培育，同行业企业之间的竞争同样十分重要。如果在竞争中履行环境责任能够成为一种优势，则更多的企业将选择履行环境责任，从而培育出其自身的环境责任意识。但是现阶段履行环境责任与否并未成为同行业企业之间竞争的一种要素，这就需要社会的努力。只有在竞争中能够作为一种优势项目，环境责任履行才能更快地为企业所理解和接受，并督促企业培育其自身的环境责任意识。

（二）企业环境责任意识培育的自我形成机制和外部监督机制

从根本上解决环境问题在于企业环境责任意识的培育，而企业环境责任意识的培育又是渐进的，无法一蹴而就，更需要全社会的努力。企业环境责任意识的培育需要企业自身的内部聚焦和社会各界的外部保障，由此就需建立企业环境责任意识培育的自我形成机制与外部监督机制。

1.企业环境责任意识培育的自我形成机制

一个企业若要谋求长远发展，其内部必须有一套自我约束机制，此种约束能够促使企业在谋求自身利益的同时承担起其应承担的环境责任，从而提高其自身的市场竞争力。企业环境责任意识的自我形成机制能够很好地督促企业对自身环境责任意识的培育，能够使企业尽快地建立起自身的环境责任体系，并将履行环境责任尽快发展为自身的竞争优势。企业环境责任意识培育的自我形成机制主要包括战略规划机制、组织机构适应机制与企业文化拉动机制。

（1）战略规划机制要求企业在制定自身发展战略时将履行环境责任融入企业的发展方向与企业资源配置策略中。企业发展方向和企业资源配置策略是企业完整战略规划具有可执行性的基础，将企业环境责任融入其中，有利于企业环境责任意识体现在企业的整体发展设想中，保证企业环境责任意识的培育具有可持续性与延续性。

（2）组织机构适应机制要求企业内部设置相应的环境责任机构，为企业环境责任的意识培育及履行过程保驾护航。企业环境责任意识的培育涵盖企业的方方面面，需要有相应的责任部门来具体负责，根据企业自身的状况来随时调整企业环境责任意识培育的进程，同时对于企业环境责任的履行过程进行监督。只有在企业内部设立相应的环境责任机构才能使企业环境责任意识的培育真正放在企业的议事日程之上，而不是作为一种口号，持续不断地在企业内部呼吁却从未落在实处。

（3）企业文化拉动机制要求企业在自己的企业文化中体现出其环境责任意识，体现出其对于履行环境责任意识的决心，从而拉动企业对于环境责任意识的培育。企业文化是企业的象征，体现着企业的内涵，只有将环境责任意识融入企业文化中才能够使环境责任意识的培育贯彻于企业上下，也才能够提高企业对环境责任意识培育的积极性。同时将环境责任意识融入作为企业象征的企业文化中还能够提升企业在社会以及消费者心目中的形象。

2.企业环境责任意识培育的外部监督机制

在企业的发展过程中，企业自身的战略目标与企业外部的监督环境决定了企业的前进方向。所以企业环境责任意识的培育仅仅依靠企业自身是远远不够的，还需要企业外部的监督。因此对于企业环境责任意识的培育还应建立企业外部监督机制，主要包括法律约束机制、政府与行业的引导与监督机制、社会监督机制等。

（1）法律约束机制要求法律法规制定机构制定针对企业履行环境责任的相关法律规范，对企业履行环境责任提出强制性要求。现阶段我国的《环境保护法》与《中华人民共和国水污染防治法》虽然对企业环境作出了规定，但是其要求相对来说比较笼统，例如环境保护法的价值定位、指导思想还不清晰等，同时没有形成较为系统的环境责任法律体系。这些对于企业环境责任意识的培育有百害而无一利，所以应当建立法律约束机制，对企业环境责任的履行提出具体的、强制性的要求，将大大有利于企业环境责任意识的培育。

（2）政府与行业的引导与监督机制要求政府与行业提出利于企业履行环境责任的相关要求，引导行业内形成以履行环境责任为优势的风气，同时对企业环境责任的履行实施监督。处于同一产业链并具有竞争关系的企业之间的监督约束会促使企业承担更多的环境责任。政府与行业的引导与监督机制不同于法律约束机制，前者对于企业更多的是一种引导与督促，而后者则更多的是一种强制性的要求，两者之间互相支撑、互相补充，能够为企业环境责任意识的培育保驾护航。

（3）社会监督机制要求各类社会组织、新闻媒体以及社会公众能够组成联盟，对不履行环境责任的企业形成强大的舆论压力，同时形成相应的诉愿表达体系，对企业的环境责任履行状况实施监督。此种约束机制的影响力随着互联网的普及而变得越发强大，同时对于企业的刺激性也变得更强。当电视、报纸等舆论媒体对企业环境责任履行状况密切关注并及时报道时，便会对企业形成强大而无形的舆论压力，督促企业承担环境责任。随着社会的发展进步，现阶段对生活环境与质量的要求越来越高，公众的社会责任感也逐步增强，其对企业的监督力度也会加大，因此建立起完善的诉愿表达体系十分关键。

三、企业环境责任意识“奖励式的正向培育机制”与“惩罚式的逆向培育机制”

（一）企业环境责任意识“奖励式的正向培育机制”与“惩罚式的逆向培育机制”的理论分析

企业环境责任意识的培育不可避免地需要相应的激励措施。现有的激励措施主要有两种方式，一种是正向型激励，即对于履行者给予一定的奖励；一种是逆向型激励，即对于不履行者进行处罚。在环境责任意识的培育过程中对于激励措施的选择无疑能够对企业的行为选择产生深远的影响，因此选择“奖励式正向培育机制”还是“惩罚式逆向培育机制”是一个关键性的问题。

企业环境责任意识“奖励式的正向培育机制”指的是对于切实履行自身环境责任的企业给予一定数额的经济奖励，从而使企业在履行自身环境责任的过程中获利，以此来提高企业履行环境责任的积极性。对于企业来说，企业环境责任意识的“奖励式的正向培育机制”能够给企业在履行环境责任过程中提供动力，为企业环境责任意识的培育产生重要的推动力。但是对于政府来说，企业环境责任意识“奖励式的正向培育机制”虽然能够促使企业积极履行环境责任，但是却为政府财政增加了负担。

企业环境责任意识“惩罚式的逆向培育机制”指的是对于未按照要求履行企业环境责任的企业进行一定数额的经济惩罚，从而使企业为未履行环境责任付出代价，以此来督促企业履行其自身的环境责任。在“惩罚式的逆向培育机制”中企业往往会出于避免惩罚以减少损失的心态而履行环境责任，但是罚款的数额又成为了一大难题。如果罚款数额过低，则企业可能会在衡量其履行成本与惩罚成本后选择接受罚款；若罚款数额过高，又可能出现政府部门追求罚款收入而忽视对于企业环境责任履行的监管。另外，在企业环境责任意识的“惩罚式的逆向培育机制”中极易出现企业贿赂相关官员以避免相关惩罚的情况，从而助长了贪污受贿风气。

（二）企业环境责任意识“奖励式的正向培育机制”与“惩罚式的逆向培育机制”的博弈分析

对于企业环境责任意识的培育能够采取“奖励式的正向培育机制”与“惩罚式的逆向培育机制”两种方式，两种方式各有利弊，现对两种方式进行博弈分析。

企业承担环境责任所付出的单位成本为I，得到的收益为R。以下主要使用博弈论方法分析企业环境责任意识的“奖励式的正向培育机制”与“惩罚式的逆向培育机制”。

1.假设

（1）企业均处于完全竞争市场的环境中，都是P——市场价格的接受者。

（2）C1为企业为履行环境责任所付出的净成本，C1=I-R>0。

（3）C=C1+C2+C3。其中，C是单位产品总成本，它涵盖履行环境责任所付出的净成本C1、生产成本C2以及企业的治理环境成本C3。

（4）所有企业均以单位产品的成本定价，不考虑规模经济。

2.“奖励式的正向培育机制”与“惩罚式的逆向培育机制”博弈分析

（1）奖励式的正向培育机制

奖励式的正向培育机制指的是对履行企业环境责任的企业来进行一定数额的经济奖励，奖励A≥（C1+C3），因此A-（C1+C3）≥0，则博弈矩阵即为表1。

在“奖励式的正向培育机制”的情况下，履行环境责任企业具有明显的成本优势，与此同时也使得没有履行环境责任的那些企业出现了亏损。因此，表1博弈矩阵便具有了唯一纳什均衡，即（履行，履行）。

（2）惩罚式的逆向培育机制

所谓的“惩罚式的逆向培育机制”，就是对未履行企业环境责任的企业进行一定的经济处罚，处罚B≥（C1+C3），因此B-（C1+C3）≥0。博弈矩阵即为表2。

在“惩罚式的逆向培育机制”的情况下，履行环境责任的企业显然拥有成本优势，而未履行环境责任的那些企业则出现亏损。因此，表2博弈矩阵便具有了唯一纳什均衡，即（履行，履行）。

“奖励式的正向培育机制”与“惩罚式的逆向培育机制”各有利弊，“奖励式的正向培育机制”能够促进企业对履行环境责任具有更高的积极性，但与此同时却给政府财政增加了负担；“惩罚式的逆向培育机制”能够督促企业履行环境责任，但容易出现以罚代管的恶劣局面。由于企业环境责任意识的“奖励式正向培育机制”与“惩罚式逆向培育机制”各自拥有其自身的特点，能够在企业环境责任意识培育过程中发挥不同的作用，选择“奖励式正向培育机制”与“惩罚式逆向培育机制”相结合的企业环境责任意识培育机制无疑能够为企业环境责任意识的培育保驾护航。

四、构建企业环境责任意识培育机制的基本架构

一个企业如果要增强其核心竞争力，则必须承担起环境责任，不能以损害公众利益为代价来为自己谋利，应当自觉减少排污，或者在排污后及时采取相应措施，使危害降到最低。企业要想赢得市场，赢得消费者，必须承担起基本的企业社会责任，从而赢得社会对其的支持以及公众的认可与信任，得到较为忠实的顾客群，为自身发展获得最基本的保障。随着时代的发展，社会对于企业的期待正在发生改变。企业环境责任的履行已经成为社会公众对企业关注的重点内容之一。但是企业环境责任意识的培育是渐进的，不是一蹴而就的，需要长期的努力。

企业环境责任意识的形成需要一个过程，而且极可能是一个漫长的过程，但污染却日日危害着人们。我们不能“坐以待毙”，因此，有必要建立一种多维度环境责任意识培育机制。在企业环境责任意识培育的过程中需要各方力量的共同努力，应当建立自我形成机制与外部监督机制相结合、“奖励式的正向培育机制”与“惩罚式的逆向培育机制”相结合的多维度环境责任意识培育机制，多角度对企业环境责任意识进行引导与监督。同时现今社会是一个变化的社会，企业的外部环境都处于不断的变化中，对于企业环境责任意识培育的要求也在不断变化，所以应当建立环境责任意识培育机制的联动机制，针对企业外部环境的变化调整环境责任意识培育的方式、方法，从而使企业从被动履行环境责任转变为主动承担环境责任。

【主要参考文献】

[1] Hayam Wahba. Exploring the moderating effect of financial performance on the relationship between corporate environmental responsibility and institutional investors：some Egyptian evidence. Corporate Social Responsibility and Environmental Management，2008，6.

[2] Chan，R.Y.K.. Corporate environmentalism pursuit by foreign firms competing in China. Journal of World Business，2010，45（1）.

[3] 李建发，.我国企业环境报告：现状、需求与未来[J].会计研究，2002（4）.

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大学生的职业生涯定向的不确定性对频繁离职呈正相关，势必造成组织资源的浪费，影响企业的持续发展。职业生涯定向，有相当多研究者做过许多研究，而纵使形容方式不同，有些研究者称之为生涯锚、生涯决策等，但定义上目前不论系国内、国外的学者皆为大同小异。职业生涯定向是自我所知觉的天赋、动机及价值观，是需求、态度、价值观及才能的结合，引领着个体稳固并整合其生涯（Crites，1969；Schein，1978；Delong，1982）。

一、工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向的影响

工作价值观是影响个人对职务选择与生涯规划的主要因素（Super，1984），不同价值观的员工会有不同的生涯导向（Watts，1992）。Super认为工作价值观是个人所追求的与工作有关之目标，亦即个人的内在所需求的及在从事活动时所追的工作特质或属性。Super更进一步指出，工作价值观是影响个人的职业选择与生涯规划的主要因素。Judge和Bretz以大学毕业生为研究对象，发现当待遇合理时，组织的工作价值观会影响个人的工作抉择，个人会选择与自己价值观较相近的公司。台湾学者以大专院校应届毕业生为研究对象，在众多位研究者的研究结果中显示，不论是目的性工作价值观或工具性工作价值观，皆与生涯定向具有正向的相关（萧维钦，1998；刘锦勋，2002；许雅岚，2008），台湾与大陆企业大学生员工的情况是否一致，这是值得研究的问题。

个人与环境适配度是Dawis，Rene V所提出工作适应理论（Theory of Work Adjustment）作为理论基础 （George，1992），指良好的工作应该保持自身工作特质与工作环境的一致。Moss于1970年代初期发现个人大多是依据心理向度知觉环境，而其中一项即说明环境提供给个人成长并发展自我的程度，会随环境的性质而有所改变，像是工作自主性、升迁及自我发展等（黄光国，杨国枢，1979）。Schein研究结果指出当人们能选择与生涯定向相符的工作环境，部门主管管理模式与员工是否相契合反映在员工工作表现上，当员工认同主管所传递讯息自然对于工作充满信心；反之，主管所传递讯息不符员工期望，自然对于工作无像向心及冲劲。因此，大学生对于工作环境的看法是否如上述所述，对于职业生涯定向的影响又为何？

二、研究量表的编制

（一）职业生涯定向量表的编制

许多学者编制测量职业生涯定向量表，尤其颇多是以尚在学中或即将毕业之学生为施测对象。Osipow等以测量受试者的生涯决策情形所使用的“生涯决策量表 （Career Decisional Scale.CDS） ”，广泛用于高中生和大学生的职业生涯定向评量与诊断，其以多元的观点分析可能造成个体职业生涯定向不确定的原因，包括缺乏组织和信心、外在环境阻碍、双趋冲突、内在心理冲突等四方面（Osipow Carney，Winer，Yanico & Koschier，1976）。台湾学者张仁家（1994）修订该量表，发展出对象为工业类技职高中及大专生的《职业学校工业类科学生生涯决策行为调查问卷》，此量表共有33题，评量“生涯决策确定程度”与“职业生涯定向不确定原因”两大构面。

Jones和Chenery发展“职业决策量表 （Vocational Decision Scale；VDS）”，使用多重类别的概念评量职业生涯定向状态，包括“职业生涯定向程度”、“对职业生涯定向的满意程度”和“生涯未定向原因”。林清文依据该量表的多向度理论，发展出《大学生生涯发展研究问卷》，分为生涯确定与不确定源两大构面，生涯确定状态分为生涯确定程度和生涯满意程度，生涯不确定源分为犹豫习性、觉察不足、志趣不合、生涯决策焦虑、认识不足和信心不足等六部分。杨淑珍参考Jones和Chenery的职业生涯定向状态模式编制《生涯因素量表》，评量大学生职业生涯定向程度、对目前职业生涯定向状态的安适感及未定向原因的类型。此量表在台湾地区公私立大学，以分层丛集取样方式，抽取603名大学生进行预试，样本来源客观公正，且正式量表的内部一致性Cronbach’s α系数为0.85；构念效度的内部相关是以常模样本的数据分析，其定向量表与安适量表的相关为0.67（p

（二）工作价值观量表的编制

国内外已有许多学者编制工作价值观的衡量工具。Super（1970）发展“工作价值观清单（Work Values Inventory，WVI）”主要用来衡量个人希望在工作中实现的目标，其将工作价值观分为三个群组、十五个项目，包括内部报酬价值、外部报酬价值、外部附带价值（Dose，1997；王丛桂，2003）。王丛桂根据Rokeach，加入传统文化与现代化的价值观，发展出“工作价值观量表”，其将工作价值观分为工作目的价值和工作手段价值，并于1995年修订后将前者代表个人在工作中所追寻的目的状态，包括：内在酬偿、外在酬偿、集体利益、平安和谐和照顾家庭五个因素；而后者则代表个人对工作有关的行为方式，包括：忠信、能力与理性、谦和宽容、安分守成、正义与自律、务实取向六个因素。李燕萍、侯@方运用扎根理论，通过搜集分析不同群体对新生代员工工作价值观的评论，建立了新生代员工工作价值观结构体系，构建了新生代员工“工作价值观―工作偏好―工作行为”理论模型，诠释了新生代员工工作价值观通过工作偏好的中介效应对工作行为影响的过程。结果表明，自我情感、物质环境、人际关系、革新特征四因素共同构建了新生代员工的工作价值观结构；受工作价值观的影响，新生代员工有清晰的个体工作偏好，其工作偏好的满足与否又导致他们职场中积极在职行为或消极离职行为的表现。窦运来、黄希庭通过编制《中国企业R&D人员工作价值观问卷》（R&D-WVQ），对冶金、汽车、化工、装备制造和电子信息五个行业的企业R&D人员进行了调查。结果表明，中国企业R&D人员工作价值观包含生存、关系、发展和组织支持四个因素，R&D-WVQ问卷具有良好的信效度，可以作为相关研究的工具。林碧榆整合国内外学者对于工作价值观衡量，以国小教师作为研究对象将工作价值观分为六大构面，相关构面资以整理。

由上述学者提出的衡量可了解，员工对于工作价值观的认知就是要符合个人对工作的期望，此期望工作是否满足、工作环境是否舒适、工作是否可促进自我成长、同事间的关系、企业所支付薪资是否足够生活及这个工作可否增进大众良好观感。在经历工作体验及工作周遭事物的影响，本身工作价值观就此产生。纺织企业大学生员工工作内容和一线工人、研发人员都有一定区别，他们更多的是现场管理或是技术性支持、解决的角色，其工作价值观与一线工人、研发人员是否一致值得讨论，本研究参考上述研究针对工作价值观的六大构面分别为：成就感、安全感、自我成长、人际关系、物质报酬和利他六大面向进行测量。

（三）个人与环境适配度量表的编制

黄光国、杨国枢发展出可以用来测量组织的工作环境量表，分为四个因素：制度的公平性、个人的发展、人际关系不良、工作条件不良。黄光国根据上表，修改增订而发展出“工作环境知觉量表”，分为十四个因素测量工作环境知觉，包括：工作要求、工作环境、工作主动性、担负责任、领导授权、冒险创新、开放气氛、团体认同感、关怀员工福祉、沟通协调、人际和谐、奖酬公平性、制度明确性、制度合理性。创造力工作环境认知量表 （KEYS：Assessing the Climate for Creativity），为所发展针对组织内部环境，用来评估组织的创意气候，发掘组织促进或组碍创造力因素的评量工具，包括五大构面：创造力的鼓励、自主性或自由度、资源、压力、组织障碍（Amabile & Conti & Coon，1996）。

学者总结了个人与环境适配包含了四种概念：个人与工作适配（person-job fit）、个人与组织适配（person- organization fit）、个人与群体适配（person-group fit）、个人与主管适配（subordinate- supervisor fit）等（Bretz，Rynes & Gerhart，1993； Holland，1973）。庄瑷嘉指出，个人工作适配是在知识、技能、能力、兴趣、工作性质、人格上作比较。Van Vianen以四种目标测量个人与组织的目标取向：奖酬、工作压力、努力程度及竞赛性。个人与群体适配，团队组成一直是研究工作群体的主题之一，且被许多团队效能模型视为主要的因子，而其中存在所谓异质与同质的争论（Campion，Medsker & Higgs，1993）。持异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高；而同构型看法之学者则相信当成员在价值观、目标一致程度愈高则工作结果也愈佳。个人工作适配与个人主管适配，已经被验证出离职意愿和离职有显著相关（庄瑷嘉，林惠彦，2005）。上司与员工间互动模式影响员工对于工作判断的看法。曹雁、吴英策在研究同时纳入个人工作适配、个人组织适配、个人群体适配及个人主管适配四种适配的概念，分析其对员工工作行为的影响，以提出较完整的适配架构，帮助组织在运用不同的策略时，决定该遴选或指派何种员工。纺织企业里的组织是团队的象征，组织对大学生员工的影响体现在群体感受中，个人对于所属的团队须有一致性及相同性的看法。所以本研究将个人与组织适配度及个人与群体适配度合并为一个构面作为衡量；而以个人与工作适配度、个人与主管适配度、个人与组织（群体）适配度，作为本研究衡量。

三、量表验证

（一）职业生涯定向的测量

本研究以SPSS统计软件进行因素分析及Cronbach’α系数信度分析，检验各研究变项是否会因为研究样本的差异而导致因素分类改变与因子下题项分类的变动，以及施测量表的信度是否内部一致性达到可接受的水平。

职业生涯定向是单一构面，未进行因素分析，直接验证信度。本构面共7题，经实际对职业生涯定向量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.557，显示出本构面的内部一致性不佳，进一步分析项已删除的 Cronbach’s Alpha 值发现，第一题、第二题表现不佳（a1=0.654，a2=0.753），表明第一、二题与其他题的共同性较差。删除上述两个题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.890，如表1所示，符合Nunnally建议的Cronbach’s α值应大于0.7以上，显示出本构面之内部一致性颇佳。

（二）工作价值观的测量

本量表共18题，6个构面，经实际对量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.886，显示出本构面的内部一致性颇佳，进一步分析项已删除的 Cronbach’s Alpha 值发现，第七题表现不佳（b7=0.896），表明该题与其他题的共同性较差。删除上述题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.896，各构面Cronbach’s α值均大于0.7以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。

（三）个人与环境适配度的衡量

本量表共18题，3个构面，经实际对量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.920，显示出本构面的内部一致性颇佳，进一步分析项已删除的 Cronbach’s Alpha 值发现，第一、二题表现不佳（c1=0.925，c2=0.922），表明该题与其他题的共同性较差。删除上述题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.929，各构面Cronbach’s α值均大于0.8以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。

四、结语

本文叙述了前人对大学生工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向影响的研究，初步编制了职业生涯定向等三个量表，并对量表的信度效度进行验证。本研究以SPSS统计软件进行因素分析及Cronbach’α系数信度分析，职业生涯定向构面共5题Cronbach’s α值为0.890，构面之内部一致性颇佳。工作价值观量表整体的Cronbach’s α值为0.896，各构面Cronbach’s α值均大于0.7以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。个人与环境适配度量表整体的Cronbach’s α值为0.929，各构面Cronbach’s α值均大于0.8以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。量表的验证及本土化将为下一步进行大学生工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向影响的实证研究及模型构建提供帮助。

参考文献：

[1]骆永萍.青年人职业定向的实证研究[D].华东师范大学硕士论文，2009，5.

[2]曹雁，吴英策.组织员工个人与环境适配的国外研究成果述评[J].经济研究参考，2010（23）.

[3]何宜景.高中学生工作价值观对生涯选择适配性之研究[D].彰化师范大学硕士论文，2012，6.

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知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。

1知识经济时代对企业人力资源管理的要求

1.1树立人本导向作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此，企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展，努力营造鼓励人才工作生活的良好环境，使人力资源的活力充分迸发。

1.2重视学习型管理在知识经济的背景下，企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理，更加重视知识的积累和更新，营造学习与工作浑然一体的氛围，打造学习与工作紧密结合新型教育模式，为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持，并逐步将企业培育成学习型组织。

1.3变革企业文化在如今的市场环境下，企业文化是促进企业成长无形的精神力量，是成功地实现组织目标的重要保证，同时，知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以，新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造，形成一种带有激励色彩的开放性文化，使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。

2知识经济时代企业人力资源管理创新的动因

2.1企业环境的变化技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求，使企业更为倚重知识型员工，于是，人力资源管理的战略性工作变得重要起来，人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来，寻求企业和人才的可持续发展。

2.2互联网的普及网络改变了传统的时空观念，也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈，另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。

2.3组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能，在扁平化组织结构中，创造性的工作愈发重要，参与性管理的色彩更加浓厚，人才对弹性工作时间和工作自主权的要求，以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然，传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求，会扼杀人才的积极性与活力。

3企业人力资源管理的创新

3.1人力资源管理层次的战略化企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此，企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴，从企业经营战略的一个执行者，转为战略的参与者和制定者，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

3.2人力资源管理模式的动态化在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。着眼全局的动态管理，现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。

3.3人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来，由社会或其它组织、个人承担，并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式，其中，人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，使企业得到优良的服务，另一方面还会因此而降低企业的经营风险，集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。

3.4人力资源管理方法的个性化 人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。

3.5人力资源管理氛围的和谐化企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚会被市场淘汰。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，将“以人为本”的先进理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。这样有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗;有利于以绩效为衡量标准的薪酬

制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

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随着我国城市建设的高速发展，建筑装饰行业突飞猛进，面对行业发展所带来的挑战和新形势下就业所面临的巨大压力，人才培养模式的改革和创新已经成为高职环境艺术设计专业教学改革的目标和核心问题。目前，我国的高职环境艺术设计专业总体发展势头良好，但在人才培养过程中，仍存在着认识不到位、改革不到位、特色不鲜明等问题，具体表现在课程设置、实践教学环节、“双师”型教师队伍、校企联合办学等方面。分析来看，当前存在的主要问题集中在以下四个方面：

一高职人才培养目标与市场需求脱节，课程体系的高职特色不够突出

我国在现行的高职环境艺术设计专业的教学体系，多是照搬或脱胎于本科院校以理论教学为主的培养模式。而高职教育应以培养技术应用型人材为主要目标，只有确立了与专业人材培养目标相适应的培养模式，教学目标才能得以实现。

当前高职环境艺术设计专业的教学过程中，大多仍以理论教学为主，教学内容、教学方法与市场人才需求脱节，教学方式趋于程式化、模式化，学生们的学习热情不高。尤其是在实践课程中，学生大多是以模拟项目的训练为主，跟着老师的思路走，缺乏发现问题与解决问题的能力。因此加强教学的实用性、减少模拟性亟待解决。在教学中应重视对学生们创新能力的培养，教学内容要从结合实际出发，通过真实的设计实践来完成设计方案，教师再不能照本宣科。此外，除了校内的实践课程外，要积极参与社会上的艺术设计活动，理论与实践相结合，课题与实际生产相结合，提高学生们的学习兴趣，丰富实践经验。

摒弃学科型的本科“压缩饼干”式教学模式，构建出符合我国高职艺术教育规律的全新教学体系，围绕专业核心职业技能的形成合理的安排理论课和实践课，理论教学以“必需、够用”为度，以职业能力培养为核心，注重创新能力的培养，强化实际操作技能的训练，是高职环境艺术设计专业急需解决的问题。

二教学内容知识老化、教学方法陈旧落后，缺乏科学的多样化教学

在环境艺术设计教学中，由于现有的教学观念和教学条件的原因，大多数高职院校环境艺术设计专业依然延用传统教学模式，依然采取老师在讲台上讲、学生听的灌输式教学方法。在设计任务的布置上，脱离实际、过于虚拟化，设计案例也过于陈旧，完全与社会需求脱节；在环节测试中，过于注重形式而忽略内容。通过对用人单位及环境艺术设计专业毕业生反馈意见的调查，传统教学模式培养出来的学生普遍存在以下问题：专业知识过于松散与陈旧，动手能力偏弱、与人沟通能力不强，往往出现“样样通，样样松”的问题。用人单位也普遍反映目前环境艺术设计专业毕业生到了企业后完全不清楚自己的专长，找不到自己发展的方向，缺乏作为一个环境艺术设计师最重要的认识能力与创造能力。

所以，必须明确认识到高等职业教育是以就业为前提的教育，人才培养要突出适应职业能力的形成，满足职业岗位的需要，课程也显然不能以学科为本位，而应是以能力为本位的。因此就业导向、能力本位是高等职业教育课程观的核心内容。转变学科本位的思想，实现高职教育的课程模式向能力本位的转换，在与时俱进和有机整合的观念指导下实现课程开发，对于当前建设有中国特色的高等职业教育是十分重要的。所以一套科学的符合高职环境艺术设计教育的课程开发方法，是设计课程开发的重中之重。

三实践性教学体系有待完善

高职院校环境艺术设计专业在不同的学习阶段，分别设置了课程设计、专业实训、毕业实习、毕业设计等实践教学环节，它们是培养学生解决实际问题、完成技能训练的主要途径，是培养学生综合素质能力的重要手段，是学生从学校走向社会的重要过渡阶段。但大部分实践教学课流于表面形式，教学效果并不理想。很多实践课程的任课教师缺少实践经验，依然沿袭传统的教学方式，通常布置一套模拟的设计课题，要求学生在课堂上完成所有的实践教学。而环境艺术设计专业与社会实践的联系非常密切，社会实践包含很多与实际工作相关的内容，拘泥于课堂常规教学形式，显然无法满足实际需要，这就导致了“闭门造车、纸上谈兵”的情况。学生在完成作业时更侧重于艺术的表现，而不太重视实务性、应用性设计。环境艺术设计毕竟不只是表现图的绘制，它涉及到很多具体的材料及施工方式以及与其他技术工种的衔接与配合，还要有施工组织设计的实施等。在这样的实际流于形式的实践教学模式下，学生仅凭感性思维对待设计任务，没有与实际生活相结合，所以设计出来的作品经常犯常识性错误并漏洞百出，在实际操作当中难于实施，到工作岗位后，需要几年时间的实际锻炼才能适应工作需要。

加强校外实践教学基地建设，尽可能让学生明确本课程在实际运用中的作用，明确该课程的设置目的，少走弯路与偏差。课堂作业目的明确，针对性强，每一次作业都有一次新的目的要求，让学生尽量探索不同的设计方法，培养其创新意识。尽可能给学生安排实际工程项目的考察实习活动，让学生了解材料与施工工艺。加强学生的沟通与表达能力，训练学生与工程甲方的谈判技巧。培养学生团队实践合作意识和分工合作理念。建立完善与环境艺术设计专业培养目标相适应的实践教学体系，加强校内外实践教学基地的建设，加大实践教学环节的比重，可以突出培养学生基本实践能力，突显出高职教育的特色。

在具体实践课程内容的设置上应深入分析各实践课程间的内涵及内在联系，不能把每个阶段具体的实践教学看做是简单的各门课程的累加。可根据不同年级不同学习阶段做出科学合理的安排，加强实践课程的连贯性和统一性。在市场调节的基础上有取舍有重点地以能力需要进行整合，以实现实践教学效能的最大化。

四师资队伍结构过于单一，结构有待改善

高职环境艺术设计的教学改革以及能否办出特色，关键是教师，教师的专业素质与教学方法会直接影响到教学效果和学生创新能力的培养。目前，高职教师大多数是从学校毕业后直接分配到教师岗位上，虽然在理论水平上有一定的造诣，但缺乏理论与实践相结合的经验，这种状况严重制约着教育水平的提高，也难以培养出符合高职培养目标要求的技术应用型人才。因此，必须重视师资队伍的建设。专业与专业基础课教师既要具备扎实的理论基础知识和较高的教学水平，还要有丰富的实际工作经验。作为学校，结合我们的设计专业，聘请一定比例的设计师作为兼职教师，一方面可以改善师资的结构，有利于教师成长和建设，另一方面也能灵活的适应设计专业变化的要求。作为专业教师必须转变观念，要充分利用各种实习机会和学习资源锻炼自己，不断更新我们的思维，改革教学方法，多方面的提高自身素质。

综上所述，高职环境艺术设计专业应积极改革目前滞后的教育模式，思想要开放，立足本土文化，选择性的学习国外先进的办学理念，明确培养目标，加大学生技能型人才培养力度，积极寻求企业参与，改善教学条件，丰富教学模式，加强“双师型”教师队伍的建设，最大限度地提高我们的教学质量和实现良好的教学效果。

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中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）02-0021-02

随着经济的快速发展，我国环境问题日益突出，迫切需要环境专业类的人才。然而，当前环境工程专业本科毕业生的就业形势并不乐观。为提高工程人才培养质量，培养学生的工程实践能力和创新思维能力，很多学校设置了认识实习、生产实习和毕业实习三大实践环节。因此，认识实习环节的教学质量不容忽视。本文结合浙江工业大学环境工程专业近几年的教学现状和改革实践，对如何提高实习成效进行了深入分析和探讨，并提出了一些可行的改革措施和建议。

一、环境工程专业认识实习教学体系的构建

在工程教育国际化背景下，培养学生的工程实践能力被公认为是高等工程教育的核心。浙江工业大学环境工程专业认识实习实践环节安排在第4学期末，学时为2周，构建的认识实习教学体系如图1所示，内容覆盖城市给排水处理、工业废水和废气治理、城市固体废弃物的处理处置等。通过组织学生参观企业、聘请一线工程师开设专题讲座等方式，让学生了解环境污染控制的必要性，了解相关的环境政策等，增强专业意识，为专业课的学习奠定良好的基础。

认识实习设置了三个模块：实习准备、集体授课和现场参观。实习开始前，指导老师做好各项准备工作，并召开实习动员会。集体授课主要采用举办专业知识专题讲座的方式，邀请不同领域的高级工程师为学生授课，专题涉及废水处理技术、膜处理技术、环保设备和环境生物修复技术等。另外，专题讲座根据其主题内容分散安排，一般安排在参观相应企业之前，力与现场实习实现相辅相成的增益效果。现场参观的企业主要安排在近郊，如杭州市七格污水处理厂、杭州市清泰水厂、杭州天子岭垃圾填埋场等。参观时主要由实习单位技术人员重点介绍具体的处理工艺和流程，以及一些构筑物和环保设备（如沉淀池、除尘器、风机等），使学生了解不同构筑物的基本构型，相关设备的基本知识和应用特性。认识实习的成绩主要由三部分构成：实习报告（50%）、实习日记（30%）和实习态度（20%），据此评价学生通过实习对专业知识的掌握情况及对专业的理解。

二、认识实习教学实践中的不足

1.实习单位较少，覆盖面有待扩大。实习单位是决定认识实习教学质量的关键因素。由于时间短、经费少，认识实习单位一般选取近郊企业，目前与我校签订实习基地协议的仅有杭钢、菲达环保、浙江洁华环保科技股份有限公司等少数几家企业，而杭钢今年已停产，即将搬迁。因此，校外实习单位较少、实习基地不够稳定等问题亟待解决。

2.实习方式偏单一，学生参与度不够。目前的实习方式主要采取的是开设专题讲座和集中参观。但由于实习时间较短，加上均为大班实习，一定程度上影响了实习效果。另外，企业出于安全、维持企业正常生产秩序等方面的考虑，一般只允许对处理设施进行简单的参观，而且诸如曝气池、沉淀池等构筑物正常运行时无法观察到内部结构，学生对现场实际工艺过程很难达到一定的认识深度，参观过程也常易变成“走马观花”，流于形式。

3.实习指导教师人数不足，工程经验有待提升。目前，我校环境工程专业每年认识实习的学生人数为80名左右，指导教师为3名中青年教师。带队老师要组织安排实习内容和进程，教授专业知识，现场实习时不仅要负责与现场技术人员的对接，还要维持秩序和安全，教学任务较重，容易忽视教学质量。另外，实习讲解时，带队教师尽管能对工艺、原理等进行深入讲解，但由于实践经验不足，对构筑物或环保设备实体的讲述效果一般，而企业的技术人员由于理论知识上的欠缺，讲解也较难达到理论联系实际的效果，学生理解掌握的情况不够理想。

三、认识实习教学体系的改革与思考

1.建设校内和校外实习基地，丰富实习单位类型。认识实习帮助学生探寻专业兴趣点，注重广度，参观不同类型的有代表性的工程现场，可以使认识实习的作用得到最大发挥。对于已建立合作关系的菲达环保、浙江洁华环保科技股份有限公司、杭州七格污水处理厂等企业，应加强联系，力求能形成长期稳定的实习基地。同时，不断开辟新的实习点，丰富实习单位类型。近期已和浙江板桥清园环保集团、杭州迈腾环保科技有限公司等初步建立合作意向，尤其是板桥清园环保集团，由于其经营范围广，涉及废纸造纸、污水处理、污泥发电等多方面，能使学生对生产工艺、排污环节、污染物的处理情况、生产管理状况等有系统的认识，提高求知欲。这类集生产与三废处理于一体的典型企业，是未来学生认识实习的重点。另一方面，鉴于湿地是环境生态修复的一种有效模式，因此我们积极利用公共社会资源，将西溪湿地和中国湿地博物馆作为认识实习地点，并取得了较好效果。

建立校内辅助实习基地也是解决校外实习地点不足的一条有效途径。校内实习地点具有稳定、省时省力的特点。目前，已在申请的专项资金资助下在校内建设完成了1套生活污水处理系统，作为校内实践基地之一。另一方面，依托学科承担的应用研究项目，充分利用已有的或拟建的废水或废气中试处理装置，继续进行校内实习基地建设，这些装置不仅直观性强，而且可操作运行，有助于学生深化理解实际工程。

2.多种教学手段结合，引导学生主动思考。传统的认识实多采用单向讲解模式。但实习现场往往噪音较大，加上人数较多，往往会导致“听不清”。为使处于队伍后面的学生也能听清讲解内容，自2014年起专门配置了便携式扩音器和无线耳机接收器，初步实现语音导览功能，提高了现场的讲解效果。还在集中参观过程中设置了互动环节，便于学生提问交流，增强学生实习积极性。

在现有举办专题讲座及现场集中参观认识的基础上，今后拟分别针对已建立的校外认识实习基地录制工程案例视频，并开发制作仿真系统，模拟生产工艺流程和设备。此外，专门设置认识实习预习环节，进行大班化的模拟认识实习，即带队老师向学生集中展示工程案例视频和仿真系统，加强学生身临其境的效果，让学生从中可以获得对实习对象的感性认识。现场生产实习过程中，则引导学生通过“沉浸-交互-构想”，将模拟实习的内容与现场工程实体进行结合，强化现场参观实习的实习效果，提高实习质量。

3.以老带新，加强师资队伍的培训。青年教师是教学工作的新生力量，加强对其工程实践能力的培养，学生实践能力的培养才有基本的保证。为此，2014年学科专门推出了《关于加强教师工程实践能力培养的实施意见》，要求全体教师必须具备6个月以上的企业或工程实践经历。与此同时，还定期组织工程经验丰富的老教师为青年教师进行培训，组织青年教师深入企业进行工程实践学习和锻炼，完善知识和能力体系。此外，应建设一支相对稳定的认识实习教学队伍，增加指导教师人数，探索小班化实习的可行性，从而提高认识实习的教学质量。

4.丰富考核方式，强化综合能力考核。已采用的考核方式主要是递交实习日记和实习报告，实习态度的评价主要由带队教师根据出勤率和现场互动交流情况进行评价。实习报告的评分中，应更加注重考量学生自我思考的内容。考核方式可进一步多样化，如在现有考核体系中增加实习答辩，这有利于加深学生对专业的理解、提高表达能力和综合实践能力。

四、结语

认识实习在培养学生的工程实践和创新能力方面起到了重要作用。我们将结合我校环境工程专业的特点和培养目标，继续探索新的教学方式，不断丰富认识实习教学内容，最大限度地提高学生的综合素质，使学生适应新形势下社会对人才的需求。

参考文献：

[1]郭新超.环境工程专业三类实习的教学改革探讨[J].高等建筑教育，2005，（4）：66-69.

[2]殷长龙，刘东.石油类理工科专业认识实习模式的探索与实践[J].大学教育，2013，（19）：66-67.

Application and Exploaration on Improving the Quality of Cognition Practice in Environmental Engineering Specialty

YE Jie-xu，CHENG Zhuo-wei，CHEN Dong-zhi，GUO Ya-ping

篇（8）

职业倦怠是指从业者在职业环境中，对长期的工作压力所作出的应激反应，并表现出情绪、态度和行为的衰退状态。幼儿教师是职业倦怠感的高发人群，职业倦怠的危害不仅在于影响幼儿教师本人的身心健康、家庭生活和人际关系，更重要的在于它会直接影响到保教质量和幼儿的健康成长。因此，如何让幼儿教师乐业、敬业、永葆童心，是每一个幼儿园园长值得关注的课题。

造成幼儿教师职业倦怠的原因有很多：工作压力大、人际关系紧张、生活单调乏味、心理疲劳、家庭负担过重等等，其中工作强度、刻板式管理和人际关系是影响幼儿教师职业倦怠的重要因素。在幼儿园管理工作中，园长坚持营建和谐的人文环境，充分尊重幼儿教师的人性、尊重差异、提高自身的人文情怀，合情合理地建立制度，处理好各种工作和人际关系，将心比心，以人本管理之道为教师的成长提供广阔的空间和必要的机会，对于预防和化解幼儿教师的职业倦怠是十分重要的。下面就如何通过营建和谐和的人文环境，以人本管理之道化解幼儿教师的职业倦怠谈谈自己的浅见。

一、以安人之道力求使教师心境平和，身安心乐。

安人之道是人本管理的首要方面，安人之道的本质就是让教师心安、安心。中国人做任何事都求心安理得，只要心安，怎样都可以，怎样都喜欢，所以作为幼儿园园长要把握正当的方法来消除幼儿教师的各种不安心理，力求达到身安心乐。

1、尊重人性，给教师充分的空间。幼儿教师作为一个普通的人，是需要被尊重的，人的尊严其实很简单，就是你能不能自己决定自己的事情，假定你的事情，自己完全无权决定，被人家摆布，你就不是自己的主人。所以不能事无巨细地做出许多规定，要给教师充分的空间让教师决定自己能够决定的事情，避免身心被数不清的规定所累。

2、承认差异，务求使每个人心安理得。每个人的差异是客观存在的，职业倦怠不是骨干教师才有的。每个人有不同的背景，没有必要走上同一条路，各自发展，各走各的路，只要自己觉得心安理得，觉得知足常乐就好。没有必要让每位老师都以骨干老师的标准要求自己，不可能每个教师都成为骨干教师。

3、建立和谐的人际关系。人际关系很和谐的组织中，大家才会乐于工作，我们要乐在工作上，因为从一天时间来看，每个人在家度过的时间除了睡觉之外，几乎很短，人生的大部分时间，都是在幼儿园中度过的。如果工作的时候很苦闷，很紧张，很忙碌，让人无法忍受，必然会觉得乏味、疲惫。

4、要使教师自省、自塑。人是可以改变的，每个人都具有很大的可塑性和能动性，但是这种改变必须要靠自己，否则不能称其为改变。作为幼儿园园长，你不要试图以高压手段改变任何人，但是你可以让她自己改变，如果她自己想改变，她就会真正地觉 、悟。

二、以经权之道使制度管理

经权之道，是人本管理的核心。经权之道就是依照管理的原则随机应变，以不变的管理原则，来回应万变的管理现象，万变不离其宗。

长期以来，幼儿教师都生活在制度的强压下，考勤制度、奖惩制度、教研制度、备课制度、家长联系制度等等几十种，形形的管理制度就象时期的苛捐杂税一样，大多成为束缚幼儿教师的绳索，使之不得越雷池一步，幼儿教师们为了达到园长的要求，身心俱疲，牢骚怨气满腹。然而制度管理是非常必要的，如何使制度管理发挥其应有的效力，就要借助经权之道。

制度的制订要合情合理，变“必须做”为“需要做”。

――管理要制度化，制度一定要合理。在订立制度的时候，一定要让教师参与制度的起草、修改、制订，只有让教师自己订出来的制度，她们才会觉得合理，因而更易于主动自觉地执行；不能寄希望于用制度管理教师，使其接受不合理的制度。

――有制度可资依循，但是仍然有待于人的权宜应变。幼儿园的各种规章制度在执行的时候，应该依理变法，做出合理的调整。有句俗话说：制度是死的，人是活的，完全依赖制度，使管理僵化而不能应变，不仅使教师们身陷僵化的制度教条中而无力自拨，而且会使教师对制度产生抵触情绪。

――制度要自生自长，不可以移植。有多少需求，就建立多少制度。将心比心，依据教师的需求来制定制度，教师自然心悦诚服，乐于遵从，顺时顺势而为是制度化的起点。

――制度要适时修订。任何规定适用期一年，因为一年的变化比较小，适时修订制度，是管理制度化的有力保障，否则只能成为一纸空文。

加强重点管理，使制度的执行要行之有效。

――以约法三章的方式实现重点管理。约法三章是重点管理，约法三章的重点，就在于把握到要领，也就是抓大放小；在幼儿园管理中，管理的重要方面如目标、原则等不能变，不重要的方面如方法、策略等等都可以让教师在变的过程中去自行把握，磨炼成长。

――养成凡事归纳重点，抓住要点的良好习惯。今天我们都在大谈执行力，如果没有抓信要点、重点，制度规定一大堆，大家看也不完，记也记不清，干脆连不看也不记了，根本谈不上效果，反倒导致教师产生抵触情绪。

――牢记二八定律，实现重点管理。二八定律告诉我们，只要你抓住80%，其他的20%无关紧要。我们有了重点，就可以让它有一点弹性，这个弹性只要在允许的范围之内就可。

三、以契矩之道营建和谐的人文环境。

契矩之道是人本管理之道的精髓所在。作为园长要将心比心，善于换个角度、立场去思考决定事情，用自己的心来感应别人的心，这是矩之道的核心。要做到诚恳，要善于站在老师的立场来想事情、安排工作、处理问题，将心比心，就会正视自己、善待教师。

1、园长要以身作则。以身作则和能力无关，和专业无关，却和态度息息相关，园长要做教师的表率。一个称职的园长，除了具备学识、经验、职业操守之外，最重要的是能够率先垂范，以“明明德”为根本，以“亲民”为功夫，以“止于至善”为目标。

2、审慎赏罚。赏罚有如一把刀，有刀刃也有刀背，所以应本着“赏贵大、罚贵小”的原则，通过“多赏少罚”使教师变惰为勤，变厌为受，自觉地启发内心的良好态度。在赏罚的过程中，要尽量多赏少罚，赏罚要公正，奖赏先从职位低的赏起，处罚先从职位高的罚起；

篇（9）

环境设计专业的教育构架体系在建设过程中必须紧跟国家文化创意产业发展战略，对国内外先进的教学理念进行充分的研究与学习、吸收，在教学实践验证中不断提升环境设计专业的“高层次、多维度、宽口径、多平台”的人才培养质量。而且环境设计专业的建设发展应以学科科研建设为根本性引领，以“学科科研驱动专业构建”“教师研究促进专业教学”“科研成果转化工程实践”这三大专业建设思路为主旨，强调本专业与其交叉专业的融通式共同建构，从而凸显其专业建设雄厚而宽广的学科知识系统。

一、岗位职业能力与课程系统精准对接

环境设计专业的整体构建应体现开放融通的学科特点，强调创新能力培养、对接职业技能标准的环境设计课程知识体系，深化以“理性教学、夯实基础、鼓励创新、整体设计”为主题的1～4年级的精细化本科教学改革方案。整合课程、精炼主干、任务驱动、问题导向，即形成以“现代室内设计、城市景观设计、小型建筑设计”三大设计课程群为主干核心，技术类和人文类课程为两翼的“一核梢怼绷⑻迨健⒀芯啃汀⑹导化的知识框架体系。其次，须积极探索分阶段和多层次的创新实践教学体系，突出设计实践教学的主导地位，启发学生掌握“特殊到一般、具体到抽象”“设计理论链接设计案例操作”的专业认识规律，籍此形成由认知实践、工程实践到真实项目设计、毕业设计的完整实践学习过程。另外，还须积极建设制度化的国际联合教学平台并开展校内跨专业的课程设计、校企合作交流设计，综合塑造“景观设计、室内设计、施工设计”三大职业岗位群，强化学生职业素质和实践动手能力的内生性培养。通过设计课程教学、设计工作坊课程、企业赞助课程、竞赛课题导入课程、校际联合毕业设计课程等多种形式，加强实践性教学的力度和厚度。在环境设计专业建设过程中，亦可延请国内外知名专家和职业界人士为环境设计专业师生提供最前沿、最实用、最经典的学术讲座，以建构浓厚的“学术型、研讨型、实战型”设计教学氛围与人才培养机制。

在制定专业课程系统、综合素质培养与多方面能力训练方案的过程中，可在参考国家重点院校相关课程的基础上，组织专家进行多轮式深化研讨，充分论证与修订完善环境设计专业吻合社会人才需求要点的动态式培养计划，以更好地体现“应用型、高素质、重复合、促创新”的人才培养理念，促进人才在知识、能力、素质等方面的综合提升，推动环境设计专业教学质量与三大岗位群职业能力要求的精准对接（见表1）。具体的建设措施包括推进以传授知识为主的教学全面转向具有互动特征的、师生开放探讨的研究型教学，加强实验性、主题性课程的建设，深化毕业设计及设计报告的质量管理以及学生设计工作室建设等措施，积极推行“实验设计工作坊”“设计创新孵化器”等创新拔尖人才的培育机制，开辟第二课堂，培养专业拔尖的学生，且进一步通过教学设施的重构、实践基地及企业导师的拓展，为学生的自主创新学习营造综合的工作模拟氛围，帮助其自主创业。

二、支撑环境设计专业人才培养的条件

（一）构建一支富有“创造力、研究力、实践力”多元化结构的教师团队

环境设计专业师资应具有多元化、专业化和职业化的高素质特色，“自强不息、努力拼搏、追求卓越”应是教学团队成员所共同推举的大学精神和教学文化，即不仅追求设计理论研究的品性，更加注重设计实践底蕴的同步操作。而且必须形成一支学历、职称和年龄结构较为合理的专业梯队，专业教师亦应具有较高的教学及学术研究水平、稳定的研究方向和系统的研究成果，能以高度的责任心对每个教学环节进行认真实施，为培养优质的应用型环境设计人才打下良好的基础。同时，还应持续不断地培养教师的专业实践能力，积极鼓励他们参与社会项目的设计，或采取与企业合作等方式，将其设计实践的经验、体会融入课堂，以切实提高教学质量和学生学习的兴趣，并积极摸索出环境设计专业的教学平台国际化、师资队伍多元化、优秀生卓越培养持续化等一系列教改措施，探索建构出一个科学、合理、系统的环境设计专业课程群。

（二）搭设一个富有成效的“三位一体”式专业发展支持架构与系统平台

1.教学改革支持

（1）学校层面可通过招生就业渠道、实习渠道调研用人单位和实习单位意见，并召开相关工作研讨会，反馈至环境设计专业的职前培养；学校须鼓励环境设计专业进行深度的行业和社会调研；应适时组织召开环境设计专业人才培养方案研讨会，组织商讨人才培养的修订，邀请学科专家、行业专家参与相关讨论，聘请相关专家审定修订后的人才培养动态方案等等。

（2）积极改革教学内容，加强高水平课程建设。以精品课程、MOOC课程、微视频课程等教学资源建设为龙头，鼓励环境设计专业教师不断更新教学内容，改革教学方法和手段，不断加强课程资源数据库建设，比如展开校级精品课程立项建设，积极鼓励其申报国家、省级精品课程建设项目并予以资助。

2.装备条件支持

（1）基础性设施建设。在实验中心建设方面，结合设计教育类的特殊性，学校应整合校内资源，创建集教学实训、教学模拟、教案制作、多媒体课件开发等多个功能于一体的设计基础实验中心，该中心由学校统一建设、统一管理，为环境设计专业教育实践能力训练服务。

（2）结合环境设计专业特质的特色性设施建设。根据环境设计专业的特点，学校统一规划、统一预算，对于重点专业方向（如室内设计方向、建筑设计方向等）特色发展的专业实验室予以支持并采取优先建设的原则，持续加强环境艺术设计实验室、建筑材料与结构设计实验室为主导的设施建设。

3.经费重点支持

对于环境设计专业建设所需的实践条件、图书资料、师资引进等费用，学校根据规划，统一预算，进行资助，对重点专业方向执行优先预算、优先资助的原则。

三、全方位吸引优秀生源的制度和措施

通过加强招生宣传，提高环境设计专业在考生中的知名度，通过奖、助学金，国内外合作交流等激励措施增强对学生的吸引力。通过与地方政府、行业主管部门及环境设计企业、建筑设计企业、工程施工企业、创意文化企业、产品设计企业等合作单位采取委托订单式培养等方式持续吸引与保障优质生源，同时也可为其解决高层次设计与管理人才的紧缺问题。

（一）制度

1.激励机制回馈优秀学生

建立与学校招生制度改革相适应的环境设计专业招生工作制度，如进一步完善激励机制，加大对高分考生的奖励力度，凡达到省一本线被正常录取并报到入学的考生，即可获一学年学费奖励；亦积极回应考生的关切，发挥新媒体在招生宣传工作中的重要作用。

2.优质师资吸引高质学生

建立开放、多元、灵活的人才引进机制，从国内外重点引进具有教授职称和博士学位的学科带头人；扶持并创造条件使相关教师晋升职称；实施学院“特聘教授岗位制度”。保证一支年龄结构、学历结构、专业结构、师源结构、职称结构合理的、德才兼备的、富有创新精神和实践能力强的教师队伍，为吸引全国及本省的高质量优质生源提供师资保障。

3.多元渠道培育有志学生

利用社会资源，拓宽学术交流的渠道，了解学科前沿的研究信息，拓宽知识视野，建立长期与国内外著名院校、同类院校、专家学者的信息联系和学术交流机制，建立与行业企业紧密的合作交流机制，为学生的个性成长与共性发展提供广阔舞台。

4.师生互动关爱就业学生

通过进一步完善合理的学生成长制度机制，开拓创新，团结协作，加快改革与发展步伐，鼓励教师加入各类专业协会和行业协会，并兼职或担任专家评委，不仅能够提升本专业的知名度和社会影响力，更能为学生的就业铺设通畅的管道路径。

（二）措施

1.以实践导向的人才培养方案提高教学质量

在切实保证基本教学要求的同时，结合本科课程体系的改革，大力推进设计实践教学改革，从以教师为中心转向以学生为中心，增加提高型和创新研究型的实验性设计教学项目；在管理运行方面应建立时间、空间、内容“三维”开放的公共运行管理机制，以满足不同个性、不同水平、不同时间安排的学生需求，充分发挥学生的学习自主性和积极性；在完善“1+2+1”人才培养方案的基础上，通过教学计划的修订，优化课程组合，形成独立完整的专题设计，进行从课堂汇报、设计报告到实践成果的综合评定，由此完善环境设计实践课程的系统性，提高实验性设计教学的效率与质量。

2.以课程建设为依托提升教师的教学能力

构建新的课程体系，加大实验性与主题性教学的力度，增设实验性艺术综合设计、时尚设计等教学专题，并逐渐向研究型课程过渡。以现代课程理论为指导，从高等教育学学理的层面进行课程的全面整合，确立课程标准，重组课程结构，扩充教学资源，改革课程设置，凝炼课程内容，注重原创性的课题设计与作业编排。扩大现有任选课的门类，增设讲座、报告和交流课程。加强各类设计社团的体系性建设，如景观设计社团、室内设计社团等，强化学生的集体协作能力。

3.以产教融合作为支点开发设计实践教育

构建实验、观摩、校内实训、考察、实习、研习相结合，不断线的实践教学体系，积极探索定岗实习模式，全面提高学生的实践动手能力。以培养学生实际操作为主线，以艺术设计实验、创新和操作能力培养为目标，通过完善、拓展、建设等方式，建立实验型、创新型和操作型的校内实验室，以弥补一般课堂教学在某些方面的不足。同时，鼓励师生带着专业研究问题和项目深入企业，详细了解企业的生产、建设、服务、管理和运行规律，掌握企业各工作岗位的能力要求，将环境设计专业的人才培养目标与企业的岗位实际需求相结合，鼓励师生在实践过程中形成相关调研报告，收集形成相关教学案例，取得相关专业技能等级证书或行业资格证书。

四、环境设计专业培养实效的评估机制

评估环境设计专业的培养目标能否达成，关键在于“三个强化”，即强化环境设计专业本科人才培养的中心地位、强化质量保障体系建设、强化专业建设的合理定位，并强调“两个突出”，即突出专业的内涵建设和突出专业特色发展。同时，构建环境设计专业教育的质量监控体系，以推进本专业设计教育改革，进一步提高设计教育质量；建立与与企业界的联系机制，依据培养目标以及产学研结合标准、人才培养对设计产业发展的适应性等对本专业办学状况进行“评价与诊断”。

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中图分类号：G46 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0056-01

党的十报告中提出：建设生态文明，是关系人民福祉、关乎民族未来的长远大计。“十二五”国家战略性新兴产业发展规划把节能环保列为重点发展的七大战略性新兴产业之一。因此，对高职环境工程类专业人才需求质量、层次和结构提出了新的要求，对专业建设和改革提出了新的任务，对人才培养模式的研究指明了方向，依托产业实体，基于“专业+设施+岗位”的高职环境工程类人才培养模式的研究任重道远。

1 “专业+设施+岗位”人才培养模式的研究

1.1 提升校内生产/仿真性实训设施

校内生产/仿真性实训设施是学生课程理论知识转化为实践技能的平台，是实践教学的第一环节。在教学实践中，由学生承担校内生产/仿真性实训设施的日常运行、维护，既能使学生在学校提供的实训室里进行操作体验，又能将企业实际岗位能力及时反馈给课堂，在授课的过程中融入企业实际岗位的仿真实训活动，整体上实现理论与实践教学一体化，深度实践“专业教学与工作现场相结合、校内生产/仿真性实训设施与实际岗位相结合”的教学模式，从而使学生的动手能力得到加强。因此，提升校内生产/仿真性实训设施是实践“专业+设施+岗位”的高职环境工程类人才培养模式的基础。

1.2 探索多元化的校企合作模式

依托校企合作平台，以环境污染治理的相关工作过程为依据，以真实项目和任务为载体，按设计、施工、运营操作等工作岗位进行项目教学，同时，学生通过顶岗实习实现工学结合，培养相应的岗位职业技能、职业规范和社会能力，实现教学做一体化。

充分发挥行业、资深从业人员对专业建设的指导作用，指派教师深入行业、企业进行调研，根据企业、行业的用工要求设置、调整人才培养方案，并定期派出专业教师到企业学习，组织学生深入企业生产实践。

企业通过学生在顶岗实习中存在的问题，结合企业自身所设岗位的特点和发展趋势，及时向学校提出学生能力培养目标，同时为学生提供相应的顶岗实习岗位。通过学校与企业双方联合，为企业培养和提供专业理论扎实、动手能力强、岗位适应速度快、具有较高职业素养与职业规范的高素质人才。

强化“订单”式培养，实现实习与就业同步的校企零距离局面，增强学生生产实习和社会实践力度，为企业量身定做培养优秀人才，提高企业员工素质，提升企业竞争力，真正落实“以服务为宗旨，以就业为导向，以能力为核心”的职教方针，是完善“专业+设施+岗位”的高职环境工程类人才培养模式的有效途径。

1.3 拓展“厂中校”式的校外合作基地

“厂中校”的实质是生产性教学基地，它既有“学生员工”宿舍和完备的生活实施，也有生产性“教室”，注重在真实的产品生产过程中增设一些教学元素，边生产边学习，在内外设施双融通的模式下，培养从学校企业学校企业交替轮换，专业能力螺旋提高，实现教学做一体化。

拓展“厂中校”建设，就需要校企双方通过资金、技术、场地、设备、项目、人员的投入共建“教学企业”，建成集教学、生产、社会服务、师资培训、技术研发于一体的与企业、学生共享的开放式实践基地。“厂中校”随时对学生开放，实现教学资源渠道化、教学组织形式多元化、教学方法和手段多样化，将教学活动和生产过程紧密结合在一起。通过“厂中校”的要求商定专业课程体系，构建与岗位能力共享的核心课程，是对“专业+设施+岗位，工学紧密结合”的高职环境工程类人才培养模式的提升。

1.4 延伸“校中厂”校企合作机制

延伸“校中厂”建设，通过多方合作，校内建成功能完善、技术领先、仿真与真实相结合的开放式实践教学基地―― “校中厂”。“校中厂”的设施标准、仪器装备技术水准与企业相当，“校中厂”接受企业委托的环境工程设计、环保设备开发、环境工程监理、可研报告编写等任务，由师生共同承担对外技术服务项目，老师带领学生完成相应的实际项目，将课堂教学与项目实践融为一体，完成对专业核心技能的系统训练。“校中厂”还应开发适合于各种不同客户要求的环境污染治理设备，培养、吸引环境保护相关学科高水平的工程技术和管理人才，就污染治理标准、方法、设备、最新技术积极开展国内国外合作与交流，开放式配置科技资源，实现校内实践基地生产化，专业产业一体化。

专业融入产业，专业跟着主导企业走，教学跟着生产过程走，学生双身份、教师双角色、领导有双责任，校企深度融合，学校与企业联盟，真正做到专业产业一体化，是对“专业+设施+岗位，工学紧密结合”的高职环境工程类人才培养模式的延伸。

2 结论

按照“专业融入产业、教学贴近生产、规格服从岗位”的要求，学校―环保部门―企业―科研院所紧密合作，共建实训基地。专职教师、环保专家、企业骨干互动交流，学生的学习―实训―工作同步，教室―实训室-实训基地三位一体，教师的教学―技术研发服务―生产深度融合，建立基础实训、专业实训及校内、外实训教学相结合的综合实训一体化教学体系。围绕环保产业的优化与发展，全面体现工学结合、校企合作的要求，完善“校中厂、厂中校”实习基地建设，是构建“专业+设施+岗位”的高职环境工程类人才培养模式的主要途径。