施工单位管理体系汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇施工单位管理体系范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

关键词： 工程建设项目；信息共享；建设工程

Key words： construction project；information sharing；construction work

中图分类号：TL372+.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）21-0085-02

0 引言

随着我国经济水平和科学技术的快速发展，建筑事业也得到了迅速发展。工程建设项目管理作为一种新兴的管理方法，是现代的工程技术、管理理论以及项目建设相结合的产物，它对于提高工程建设项目的质量、减少工程建设的周期以及节约工程建设项目的成本具有重要的积极作用。另外，工程建设项目管理的成功实现，需要业主和施工单位之间互相交流沟通、信息共享、相互协调，形成一种工作伙伴关系，从而达到建设项目管理的最终目标。

1 工程建设项目管理的内容

所谓工程建设项目管理，是指根据客观存在的经济规律，对该项工程的建设全过程采取有效的方法来进行有规划、有组织、控制协调的全面系统的管理活动。工程建设项目的管理在实施过程中，是一个纷繁复杂的系统过程，由于其存在自身的客观规律。项目阶段的各个环节，所需要的管理模式也不同，其所侧重的目标、工作内容也就不同。因此，作为工程项目建设的业主单位，详细了解整个项目内容以及做好相关的准备工作是相当有必要的。工程建设项目管理中的业主单位和施工单位之间不仅是甲乙双方的合作协调关系，而且还是工程建设合同上签订的两个重要主体，两者之间拥有共同的利益，但是也有矛盾关系。为了明确两者之间的关系，有必要开展相关的业务流程，运用创新的技术和组织管理模式，来达到工程项目建设的双赢结果。通过相关的法律文件，制定工程项目的合同关系，并对工程建设管理中的创新问题，进行分析，从而对每一个工程阶段所包含的的知识范围都有所了解，并针对不足的地方加以改进。

2 业主与施工单位间的关系

工程建设项目管理中，该项工程是属于施工单位的产品，该项工程包括了工程建设者的脑力和体力消耗、设计单位所设计的施工图等方面。施工单位负责建设工程项目，业主单位负责投资，购买工程。两者之间是属于等价交换的关系，也就是指业主单位负责工程的投资，施工单位根据业务单位的投资建造等价的工程实物。双方通过签订合同来确定关系，并且遵守合同中规定的内容，通过合法的形式，获得利润。如果出现违约的情况，违约的一方就要承担赔偿的责任，接受法律的制裁。

3 业主与施工单位间的共享信息

随着我国经济水平的提高和网络信息技术的发展，以往的以物质为主体的生产模式已经转变成了以信息为主体的生产模式，即工程建设项目中的信息化管理。信息化，指的是以人为中心的通过对计算机硬件、软件以及通信技术进行操作，实现的网络信息体系，对工程建设进行合理的开发、规划、建设以及管理，从而让建设工程的信息数据实现以信息采集、信息传输、信息存储为一体的程序化信息管理，是一种支持建设工程在高层和中层进行决策管理的集成性质的系统。另外，实现信息技术与建设工程管理间的有机结合，建立管理信息系统。工程建设项目的信息化管理建设，是指通过提前对工程的建设管理进行计划和构建，以达到进一步的严格规范工程项目建设的管理程序，从而提高工程项目管理的管理效率，提高工程项目管理的质量。施工单位建立的信息化管理体系，业主单位加强对工程建设项目的管理，通常是进入工程建设的施工现场，去检查施工过程的质量和施工进度，根据监理单位每个月的工程报告来控制投资金额，不对工程建设的准备工作、材料和人员上的安排等具体实施工作进行实际详细的了解，往往在工程建设管理方面处于被动。所以，业主单位中的管理创新模式，是通过施工单位自身的工程建设信息系统，并通过运用计算机网络技术来了解施工情况，最终达到从宏观方面来控制施工的目的。

3.1 工程信息管理系统，是指以计算机网络技术为中心，着重利用信息管理系统的技术，实现对项目管理的不同种类的信息进行收集、传递、处理、存储的过程，即所谓的人机系统。

3.2 工程建设管理，主要是指工程项目在建设的过程中运用的管理模式。其包括了三个部分的管理，分别是工程项目自身的管理、工程建设整体过程的管理和在工程建设过程中，所有参与方的管理。针对施工单位来说，指的是施工的项目管理。工程项目管理以收集、分析和存储施工项目中的相关数据，帮助建设工程项目中的管理者和决策人员进行的决策、检查和监督，其最重要的中心就是实现对项目目标进行合理有效的控制，也就是对工程建设的进度控制、工程投资的成本控制、工程施工的质量控制以及业主单位与施工单位之间签订的合同计划等。相对来说，施工单位的工程信息管理系统的最基本功能，就是工程的进度、投资成本、施工质量以及合同签订等方面的控制。

3.3 工程施工现场的信息管理系统，采用的最主要的方法就是控制手段，控制的基础前提就是信息的管理，其宗旨是以信息管理为出发点，通过信息的管理来指导施工的生产过程。施工单位的信息管理系统的建设，能够有力的加强对施工现场的管理。根据信息系统的构成形式和维护，对施工现场的信息管理运用集成化的方式建设，对于有效的控制现场质量和管理水平具有重要的积极作用。集成化建设，是指对于信息在使用的过程中，让信息更加具有标准化、规范化和系列化，从而实现信息的一体化。另外，在对施工单位进行现场管理时，要求信息系统的集成化建设需要在系统、工程化的前提条件下，连接施工现场相关业务的处理、决策和办公系统一体化管理系统，并以工程项目的软件技术管理为核心，加强应用工程项目管理的信息系统。

3.4 建设工程项目的管理，作为一个系统性强的项目工程，其所牵涉的范围非常广泛，涉及到建筑设计专业和人员，尤其是建筑工程的业主单位与施工单位之间在项目管理方面，合同有保密的要求，因此，造成了业主单位与施工单位之间在信息的协同管理方面有矛盾存在。其中主要的矛盾表现在，业主单位资金是否充足、材料是否缺乏以及工程的进度方面。针对施工单位来说，开展项目工程建设的现场管理，并实施集成化建设，是指在项目工程的规划管理前提下，通过多样化的动态规划管理模式和不同项目之间的协同管理，并以此为依据建立不同项目和不同种类的专业测评制度，从而实现业主单位与施工单位间的合同管理、财务管理以及办公业务的管理。总而言之，在施工单位的现场工程管理过程中运用以信息化为平台的集成化信息管理，对于提高工程管理的效率，工程的施工质量以及减少工程的管理成本等具有重要的作用。

4 结语

总而言之，工程建设的项目管理，是结合工程施工技术与科学合理的管理方法于一体的综合性系统。业主单位与施工单位通过积极地推进信息集成化建设的方式，有利于加强施工现场的管理。另外，加强业主单位与施工单位间的合作、协调、沟通和交流，有利于建设工程项目获得最大的经济效益和社会效益，达到双赢。

参考文献：

篇（2）

20世纪90年代中期，薪酬管理在中国逐渐盛行，但基本上都集中于企业尝试，如东风集团、特变电工等企业。作为高知识水准、高层次人才主要聚集地的科研单位，其薪酬管理则处于积极探索阶段。

一、薪酬理论

“薪酬”的英文单词是“compensation”，字面意思是平衡、弥补、补偿。

薪酬是劳动者为用人单位提供劳动而获得的报酬。“全面薪酬”拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括劳动者所得的物质收益，又包括劳动者所得的心理收入和发展机遇等精神收益。

二、科研事业单位薪酬管理存在的问题

1.公司现有薪酬结构不合理

科研事业单位现行的薪酬方案中，岗位工资继承了原公司的岗位工资，公司的组织结构变化了，但公司人力资源没有再次进行岗位评估和岗位价值分析，只是简单地继承了原有的岗位工资，没有合理科学的制定基础。岗位工资与实际岗位工作脱轨，没能有效地做到岗位工资的差异工资体系的调整激励作用。

2.缺乏内部公平性

工资体系的结果导致许多在同一工作岗位上，能力相差不大的员工的工资却不相同，有些差别很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司现行的岗位工资，在工资上的体现却无明显差别。员工之间薪资差距比较小，看似公平，但是综合分析公司员工体会不到科研事业单位内部公平性。

3.绩效考核机制不健全

科研事业单位的绩效考评时效性较差。绩效考评是对考核期内的所有成果形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。科研事业单位必须改变员工薪酬管理的旧有观念，目前，绩效考核机制不健全。

三、完善科研事业单位薪酬体系的建议

1.完善薪酬结构

为了适应新的法律环境，控制薪酬的边际成本，提高薪酬支付的弹性，企业正在不断优化薪酬结构，包括降低基准薪酬的约定水平，提高绩效工资的比重，加大薪酬与绩效的挂钩力度，改变薪酬与劳动力的交易模式，谋求高薪酬与高绩效之间的平衡关系。

2.确保科研单位薪酬公平

（1）外部公平性。外部公平是本企业员工薪酬与其他企业从事类似工作的员工薪酬相比时具有的公平。外部公平要求企业根据行业的特点和自身的发展阶段，制定合适的薪酬政策，重视内在薪酬，薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。一般而言，要通过薪酬市场调查来确定本企业员工薪酬的公平性。

（2）内部公平性。企业内部薪酬激励不公平，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力和责任的不对称，使员工在比较的过程中造成心理失衡。要完善薪酬激励的内部公平，企业必须确定出每一项工作对企业的贡献、总体重要性和价值，做好企业内部的工作评价。这些评价涉及完成该工作所需的技能或努力、工作的困难程度、工作人员所承担责任的多少等。

3.保证科研单位绩效考核体系

针对以上难点问题，企业对研发人员的绩效考核体系设计和实施方面必须特别关注以下要点问题：

（1）考评内容要兼顾多个方面。研发人员对于企业的贡献形式远远不限于职位工作输出成果本身;研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果，所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映;考评内容因此将由单纯考评“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”的多个方面，保证考评内容与方案对于多个考评目的的兼容性。

（2）合理设置考评主体。伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍，传统的由主管作为“单一化”考评主体的考评机制，已经显得不太合理，而应设置“多源化”、“多方参与型”的考评主体。

总之，单位在人才的培养、引进、使用、激励和流动等方面还没有形成完善的体系，忽略了员工自身能力的培育和发掘，员工工作积极性没有得到充分的发挥。怎样在个人的发展目标与组织的战略目标中找到一个完美的契合点，进一步确保工作人员职业生涯规划更加完善，怎样才能同时完成提高人员素质和提高组织的核心竞争力，这是目前科研事业单位急需解决的难题。

参考文献

[1]袁冲，刘彩霞.转制科研企业薪酬管理的决定基础与模式选择[J].商场现代化，2013（8）：148

[2]李晓轩.改革我国科研人员薪酬制度，激励创新人才成长[J].科学与社会，2013（3）：40-43

篇（3）

行政事业单位工作制度改革是我国相关制度改革的重要组成部分，对于推动我国整体制度改革具有非常重要的作用。档案管理工作作为行政事业单位工作的重要组成部分对于提升单位工作效率具有不可忽视的作用。提升档案管理水平不但能够深刻了解单位历史和现实的情况，还可以为后续的工作打下良好的基础，进一步提升工作效率和质量，从而为促进行政事业单位更加高效、健康的发展提供保障。

一、现阶段行政事业单位档案管理当中存在的问题

（一）行政事业单位对于档案管理工作重视程度不足

我国对于档案管理工作制定了相应的法律法规，主要包括：《档案管理办法》、《档案法》等，相应的行政事业单位要按照这些法律法规进行档案管理工作。但从实际工作中能够看出，行政事业单位对于这些法律法规没有给予足够的重视，实际工作中没有认识到档案管理工作的重要性，执行不到位，这就造成了档案管理工作没有发挥应有的作用，并且造成档案管理工作混乱，对于单位的发展造成影响。

（二）档案管理设施相对滞后

由于对档案管理工作重视程度不够，所以行政事业单位的档案管理部门缺少现代化的管理设施，档案管理环境较差，例如某些单位没有设立专门的档案管理室，有些档案管理室的设施简陋、空气污浊，甚至在档案室存在易燃易爆物品，某些档案管理部门办公条件过于简陋，没有实现现代公开办公等，这些都会对档案管理工作造成影响。

（三）档案管理人员素质相对较差

人是任何事物的根本，行政事业单位档案管理工作最主要的问题还在于人，管理人员的专业水平以及综合素质相对较差，对于档案管理人员没有进行相应的培训。同时，档案管理人员的流动性较大，就算经过一定的培训，在出现工作调整时就会影响到整体档案管理工作的正常进行。

（四）档案管理工作中的基础业务相对较弱

从现阶段来看，行政事业单位中档案管理工作的基础业务相对较弱，虽然某些单位建立起了档案管理制度，但是在具体的工作过程中并没有严格执行或落实这些制度，造成档案管理过程缺少规范性，没有严格按照相应要求进行档案的整理和规划，从而造成档案混乱。另外，对于行政事业单位来说，缺少必要的档案鉴定以及监督工作，很多工作并没有严格遵照法律法规的要求进行，从而造成档案管理工作方面的问题。

二、提升行政事业单位档案管理水平的相关措施

（一）从根本上加强对档案管理工作的重视程度

第一，行政事业单位要按照国家制定的相关法律法规严格执行档案管理工作，要成立专门的档案管理机构来从事档案管理工作，要根据相应的标准（例如类型、日期等）进行档案的整理以及归档，保证档案管理工作具有比较完整的台账，增强档案利用的便捷性。

第二，要按照国家规定和单位的实际情况建立起相应的档案管理制度（主要有档案的收集、鉴定、保管、利用制度等）以及档案的借阅台账，保证借出档案能够按时、完整的归还。

第三，加强档案信息的利用率。行政事业单位的档案管理部门要加强档案编研、咨询服务方面的工作力度。档案管理人员一定要具有积极的工作态度，要加强和单位其他部门的沟通，以促进档案应用的高效性和灵活性，从而发挥出档案的最大价值。

（二）提升档案管理的现代化手段

计算机技术和信息化技术已经应用到了各个领域，对于现代化办公提供了充足的技术保证。所以行政事业单位也要紧跟时代的发展，不断进行档案管理的现代化改革。行政事业单位要设置专门的款项来推动档案管理工作向着现代化、信息化、网络化、多载体的方式转变。要将传统人工收集、整理、录入档案的方式转变成为利用计算机进行信息录入的方式，同时要充分利用互联网进行档案管理，使档案信息更加数字化，最终形成信息化的档案管理系统。

要通过计算机所具有的超级计算能力来进行档案的收集、整理以及检索等方面的功能，加强档案管理方面的现代化水平。另外，也可以利用互网技术将档案管理和区域信息中心实现连接，通过互联网来实现档案的共享服务，相应资质的机构和人员能够利用互联网轻松实现档案的查阅，从而能够进一步发挥档案的价值，满足各方面对于档案的不同需求。

（三）提升档案管理工作人员的素质

首先，严格控制档案管理人员的入职资质。在选择档案管理人员时要参考其专业背景以及从事档案管理的经验，要从人员选聘的源头把好关。

其次，要制定出较为完善的岗位培训制度，要对档案管理人员进行定期的专业培训，培训的方式主要包括：讲座、交流会等等，从而满足越来越高的档案管理工作需要。

最后，档案的管理人员要逐渐树立并深化服务意识，要将市场需求作为工作的方向，树立起与社会经济发展相适应的观念，积极主动的与相关部门寻求合作，以便充分的开发和利用档案资源。同时，档案管理人员在有可能的情况下，要对档案的具体内容进行必要的学习和研究，以便能够发现某些可以转化为生产力或者能够深入开发利用的信息，推动档案的深层次发展。另外，相关管理人员要解放思想，充分适应市场需求，将档案的管理工作由传统的只是面对特殊机构或者机关开放的方式，转变成为面向全社会开放的方式，服务于社会需求，充分利用所具有的丰富资源向社会各方提供全方位、深层次的服务。

（四）明确档案管理工作的机构以及职能

上级部门要将档案管理工作情况作为行政事业单位工作考核的重要组成部分来看待，要对行政事业单位的档案管理给予相应的指导和监督。行政事业单位也要加强自身档案管理工作的能力，要形成档案工作领导小组，明确档案管理工作人员所具有的职责，以此作为人员考核的依据之一。同时，行政事业单位要将档案管理工作作为单位发展的重要组成部分来看待，确保档案管理工作和单位整体工作进展的一致性。

总的来说，随着国家整体改革进入到全新的发展时期，行政事业单位的档案管理工作水平也要进行全面的提升。现阶段我国的行政事业单位档案管理工作在很多方面还存在着不足，不但影响到档案管理工作的发展，也不利于社会经济的进一步发展。所以在全新时代，行政事业单位的档案管理工作一定要符合时展要求，使其成为推动行政事业单位工作顺利开展的保障。

参考文献

[1]蔡丽华.关于提高行政事业单位档案管理水平的分析[J].科技展望，2015（13）：15-17.

篇（4）

改革开放以来，我国对公共部门工资制度的分配先后做了四次制度方面的调整和改革，然而无论是是哪一次的变革，都在实质上对我国企业的存亡和发展起到了推动的作用。

2009年9月2日，国务院总理主持召开了国务院常务会议，并在这次会议上提出了事业单位绩效工资体系采取三步走的具体实施方案，还确定了自 2009年10月1日起，在公共卫生和基层医疗卫生等事业单位进行了绩效工资的试点工作，在2010年1月之后，绩效工资的分配方式在全国事业单位中全面开展。

这一次的全面性改革，目的在于激发国家事业单位工作人员的工作热情，提高事业单位的整体绩效，从而社会分配制度，使其更加合理公平化。这次的改革有助于进一步推动社会公共服务体系的完善，在社会分工上具有重大的意义。

二、事业单位绩效工资的核发标准

《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》是事业单位核发绩效工资的依据。事业单位的绩效工资主要由岗位工资、绩效工资、薪级工资和单位津贴补贴四部分共同组成。

1.员工的基本岗位工资

每个事业单位岗位的分布是不尽相同的，员工的基本岗位工资主要是依据单位人员所处在岗位的基本要求和职责来核发。

2.人员的绩效工资

我国在事业单位绩效工资的处理上，分配制度实行总量调控与政策指导相结合，事业单位的绩效工资在员工的实时成绩以及贡献上表现出来，核发时依据相对应的要求，自主进行分配。

3.员工的薪级工资

员工的薪级工资对应体现在单位人员在平时的工作表现以及工龄的长短，而不同的岗位也会对应着不同的员工薪级标准。

4.员工特殊岗位津贴

事业单位中不乏辛苦、肮脏、劳累，危险系数高的一些特殊岗位，我国在进行这些事业单位薪金分配时，有相对应的特殊岗位津贴发放。

三、事业单位人事管理问题

我国事业单位采取绩效工资改革实施的时间并不长，尚在探索当中，许多事业单位的经验不足，对实际问题发生的应对能力和研究水平有限，各方面的资料和理论都还不成熟，难免在人事管理上存在一些问题，而就现在来看，我国事业单位在面对绩效工资体系改革在人事管理上的问题主要表现在以下几点：

首先，面对绩效工资体系改革浪潮的袭来，我国事业单位在人事管理的方法上未能完全参照科学发展观和以人为本的体系来进行管理，以人为本的发展观主要表现在把人放在第一位，一切从人本出发，而在过去传统的人事管理中，通常是把人当成固定资产在进行管理，这样的管理模式不利于单位的发展，更不利于人自身发挥其主观能动性，在岗位上做出更出色的成绩。

其次，我国进行绩效工资体系管理，旨在单位能在人事的管理上采用更为灵活多变的方式，用简洁实用的人力管理方法来替换事业单位原有的单一管理结构，但是在现实中，事业单位依然存在着官本位的意识，这种意识在客观上阻碍了事业单位人员的沟通和交流，导致事业单位行政化程度得不到改善，机构重叠繁杂，缺乏活力。

另外，我国大部分的事业单位在人事的管理上，没有一个规范的法律条文作支撑，这对事业单位在面对绩效工资体系的实施时，人事部门制度的核定层次相对较低，绩效工资体系对人事管理照成的这些不良影响，需要事业单位一点点的去改善，事业单位在制定本单位的人事制度中，也可以借鉴其他企业单位在人事处理上的规章和方法，而不是依然按照传统模式进行管理。

四、在绩效工资体系下，事业单位人事管理应采取的措施

事业单位的工资多半是靠晋升职称来提高收入的，职称一旦聘任，用不了多少时间有部分甚至更多人会重新选择，到与其个人职称不相对应的岗位上工作。依照目前的做法，多数单位利益终身制，会选择做老好人，这样势必会造成个人和单位事业的损失。由此，应当建立比较全面、完善的职称考核体系，在岗的岗位工资和不在岗的岗位工资要及时调整，真正做到能上能下。这样可以杜绝专业人员不搞专业的怪象，使人才都能发挥专业特长。

人事管理人员在面对绩效工资体系的改革中，可以采用激励的机制，每个人在面对奖励的时候，都会产生争取名次的念头，在奖励机制的带领下，可以更充分地发挥员工的主观能动性，调动起员工的积极性，确定其绩效还应当根据不同行业的工作特点从而正确定位事业单位绩效工资发放标准，这样才能使事业单位在绩效工作体制下，得到进一步的发展。对于已经拥有较高职务的事业单位领导干部，采用激励的方式同样适合，作为单位的领导，都想得到该单位员工的认可，这种认可是对事业单位干部在精神上的一种鼓励。

随着社会的进步和发展，提高管理技术水平是事业单位在改善人事管理工作的一大议题。在事业单位的人事管理上，如果只是有相对先进的管理技术必然不够，还应该由专业的管理人来进行管理，当先进的管理技术成功的运用在实践中，才能使人事管理达到最佳的效果，从而促进事业单位的发展。坚持以人为本的原则，关心单位职员，和谐员工之间的关系，相互尊重，提高职员的工作积极性。

我国事业单位工作岗位的设置上时，应该避免重复，应该适时促进事业的发展，科学的设置工作岗位，各个岗位之间相互协调，以达到最大的协调度，使单位内部岗位具有层次性。

事业单位中的管理人员也应当发挥带头作用，这对于提高单位的运作具有促进作用，高层管理人员具备的相关素质在事业单位的发展上起着不可替代的作用，所以在单位的运作中，管理人员的选拔对单位今后的长远发展意义重大。

五、结束语

绩效工资体系对事业单位的人事管理上是一个新的挑战，采取绩效的方式就要求事业单位在内部管理上要规范制度，更多的考虑到以社会反馈的满意程度当成事业单位在绩效评估方面的一大重要指标，这不仅符合事业单位服务人民的内在要求，并且是事业单位改革绩效工资体系以适应市场运作发展趋势的客观原因。绩效工资体系对事业单位人事管理产生的影响是深远的，日趋市场化的事业单位，要求对应建立市场化的绩效评估方式来适应市场的发展。

参考文献：

[1]周敏.我国事业单位绩效工资制度研究[D].安徽大学：行政管理学，2011

[2]罗双平.事业单位绩效工资实施需解决的有关问题[J].人事天地，2010（7）

篇（5）

关键词： 基层单位；档案管理；问题；对策

Key words： grass-roots units；file management；issues；countermeasures

中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）26-0169-02

0 引言

所谓档案，其是国家机构、社会组织或者个人在社会活动中直接形成的有价值的各种形式的历史记录，有着重要的参考作用和凭证作用。而作为档案管理而言，档案管理的部门不仅要做好相关管理，而且也要对管理内容中涉及到的各项工作提供服务，故此现代化、规范化的档案管理是实现科学管理的基础性措施，但在目前而言，部分基层单位的档案管理工作还存有一定的问题，现分析如下：

1 基层单位档案管理中的问题

1.1 管理意识不够 所谓管理意识，其是把管理中会出现的问题进行有效扼制的一种表现，防患于未然。在部分档案管理人员中，有些单位的领导管理意识不够，对档案管理人员的管理力度不够，导致档案管理人员对自身工作缺乏全面的认识。上级领导的管理力度不够，那么下层的档案管理人员往往在工作开展中秉着不犯错误的态度来工作，这就可能会造成档案管理中出现问题。其原因一是来自于领导对档案管理工作不够重视，二是员工对档案管理的工作态度消极，因此，很多档案管理人员对“档案”和“文件”的管理区分不明，对管理中可能出现的问题进行防范的意识不够，甚至造成档案流失、机密外泄的情况出现，给基层单位带来严重的影响恶化损失。

1.2 档案管理人员素质问题 在如今社会的档案管理人员，其不仅要求工作人员应具有一定的建筑知识、文员素质，对计算机软硬件的知识也应同样有所掌握，而在很多的基层单位的档案管理人员中，往往这些综合素质不够，造成工作效率不高。在部分的基层单位中，有些档案管理人员身兼数职，往往疲于应付其他日常琐事，而忽略了自身本质工作。再者，作为档案管理人员这个职业，很多的基层单位中人员流动性很大，流动性大导致人事更换快，在一些新聘请的人员很多缺乏档案管理的经验，导致对档案案例的很多业务不甚熟悉，很可能在业务熟悉的过程中造成工作出现问题。另外，很多的档案管理人员，在就职时并没有接受过专业系统的培训，文化差异和专业水平的差异，其会造成档案管理的体制建设不够合理，工作人员的思想观念较为落后，档案管理人员的管理水平不迎合时代需求等等情况出现。

1.3 投入和开发的不足 在档案管理的投入方面，由于是基层单位，资金消耗在施工上本已有很多投入，再加之很多领导对档案管理没有足够重视，这就导致档案管理方面的建设投入力度不够。这样的情况会造成档案管理人员的流失增大、档案管理的设施不够完善、人员专业素质参差不齐，从而可能引发文件外泄、档案流失的情况出现，从而由投入不足而进入一个恶性循环。

在档案开发方面，由于很多基层单位的档案部门的内部管理自成体系，相互之间没有积极地沟通，从而会导致馆藏的信息无法实现共享，也有各自为政的情况存在。这些情况是由于管理层级复杂、管理职能重复等情况的引发，这就会造成在档案开发的方面，各个部门无法达成共识，从而给档案开发带来不小阻力。

1.4 声像档案管理不够完善 作为声像档案的管理，其不同于其他文本形式的管理，因此在声像档案的管理上，要对这些档案进行文字标注，并且把这些档案进行系统归类，系统以下的各个分支档案也要有明确划分，特别是一些时效性强的声像档案，如果没有及时地对档案进行文字标注而直接归类，那么在之后的档案查找和运用中会增加档案管理的工作负担。此外，有部分的基层单位，由于自身经济条件不佳，在这声像档案管理上没有相适应的条件，从而会出现管理混乱等情况。

2 提高基层单位档案管理工作水平的相关对策

2.1 加强档案管理意识 作为档案管理这项工作往往无法直接给企业带来经济利益，因此很多基层单位的领导对档案管理的工作不够重视，但是，档案管理工作一旦出现损害到企业利益的问题，很多领导采取裁员的措施，却无法从根本上来杜绝此类问题的发生。因此，为了防止档案管理出现问题，那么加强档案管理的意识是一种必要性措施。首先，应该加强领导的管理意识，要让基层单位领导意识到档案管理这门工作不仅涉及到自身企业一些机密性质文件管理的问题，同时也是提高技术人员的专业素质的一种工作。其次，要提高档案管理人员的意识，可以通过模拟演练、专业人员培训等措施来提高工作人员的专业素质，通过专业素质的提高，能够培养出工作人员的职业敏感，从而加强了人员的意识防范。

2.2 提高档案管理人员的综合素质 要提高档案管理人员的综合素质，首先应提升档案管理人员本质工作的素质，要让工作人员拥有积极、良好的工作态度，通过奖惩有力的管理机制来对不良工作态度做纠正，从而提高人员工作的积极性和自觉性。其次，应该加强档案管理人员的培训，培训的导师可以由专业人员或是资深的档案管理人员来进行授课，并且要设有培训考核的相关措施，通过考核来效验档案管理人员的培训知识掌握情况，如果掌握情况不佳，则予以严处。再者，培训的内容不能仅局限于本单位中涉及的内容，要更深层次的内容涉及，不仅要涉及档案管理的业务性，也要涉及其服务性，同时要注重档案管理的相关法律法规的培训，授课人员应尽可能地多一些，其人员要法律专业、计算机专业、管理专业、文职专业的相关专业人员来做授课代表，保证档案管理人员的综合素质得到提高。

2.3 完善档案管理的软硬件建设 随着信息技术的高速发展，运用信息技术来做档案管理已经是一件普及大众的事情，那么如何在普及中求生存，生存之中求优质，其应该加强档案管理的软硬件建设。要加强这方面的建设，可以对实体化的档案做虚拟录入工作，通过运用键盘录入、计算机扫描等措施，把这些档案有效录入到计算机之中。其次应该购置相关的档案检索软件，把档案录入之后进行系统完整的归类，通过软件检索可以迅速获取档案信息。此外，要加强网络安全管理，防止遭受网络攻击导致文件损坏或流失的情况，在计算机硬件维护方面，要有定期的检查和维护，通过这些措施来加基层单位档案管理的软硬件建设。

2.4 完善档案管理机制 完善档案管理机制可以从四个方面入手，一是要建立科学合理的管理制度，这种制度必须是贴合基层单位实际情况的，避免制度的约束力缺乏实际参考价值。二是制度内容中要增强制度的双向约束力，制度不仅是约束档案管理人员的相关条款，也是约束领导行为措施的一种标准，双向约束力的实现可以从更大力度上让档案管理人员在工作中发挥积极性和自觉性。三是制度规定中不应有雷同或意思重复的条款，内容要简明，意思要精准。四是应该制度应具有严肃性，严肃性是保证制度执行的基础，如果制度失去了它的权威和严肃性，那么再完善的制度也是纸上谈兵，毫无约束力可言。

3 结语

总的来说，要提高基层单位档案管理工作水平，那么就应该提高领导对档案管理的重视程度，要加强档案管理人员的综合素质，同时完善档案管理的软硬件建设、完善档案管理的机制，其可以有效提高基层单位档案管理工作水平。

参考文献：

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全面预算管理通过在军工科研事业单位单位内部制定全员参与、全面控制、全过程管理以及全方位监控的管理策略，有利于军工科研事业单位实现资源优化配置、相关业务部门协作，提升核心竞争力和抗风险能力，也能起到绩效管理与有效控制的作用。但是，目前我国很多军工科研事业单位在全面预算管理工作中存在着预算编制不合理、执行不力、考评缺位等问题，从而造成军工科研事业单位全面预算管理工作未能得到有效的实施。因此，强化军工科研事业单位的全面预算管理，进一步提高军工科研事业单位的预算管理水平已成当务之急。

一、军工科研事业单位实行全面预算管理的内涵及意义

对于军工科研事业单位而言，全面预算管理就是指在单位内部的管理工作中，按照军工科研事业单位的发展规划、管理目标等，对科研管理、经济活动、财务管理、投融资活动等进行的全面计划，军工科研事业单位的全面预算主要包括了业务预算、财务预算、资本预算等内容。

《礼记中庸》一书中指出“凡事预则立，不预则废。”意思是指要想成就任何一件事，必须要有明确的目标、认真的准备和周密的部署。无准备的盲目行动，即使是忙忙碌碌也将一事无成。因此，在军工科研事业单位加强全面预算管理具有重要意义。

一是提高军工科研事业单位的战略管理水平。全面预算作为连接军工科研事业单位业务与战略的纽带，全面预算的实施可以更好的从整体上控制各项经济业务，保证单位战略的稳定性和可计量性。确保单位资金的按规范有计划的使用，根据预算的执行情况及时调整战略，实现战略管理水平的整体提高。

二是优化资源配置和有效降低成本支出。通过调查分析不同资源在单位内部不同部门之间的分布状况，并可以按照单位全局发展需求对资源按照慎重、权衡、合理的原则进行配置因而可以确保资源配置的最优化。采取全面预算管理，可以让管理层清楚的了解到单位的收入、支出状况，进而结合成本分析，以成本支出控制为重点完善预算计划编制，达到增收节支目的。

三是确保经济活动的合法合规和有效控制风险。全面预算管理模式强化了单位内部的资金收支管理，可以督促各部门按预算计划开展经济活动， 实现每一项资金支出有据可查，有效地避免各种违规收支的行为。通过对全面预算结果进行可行分析，预测可能面临的风险，制定出风险防范预案，降低运行的整体风险。

二、军工科研事业单位实施全面预算存在的问题

（一）缺乏合理科学的预算管理模式

全面预算是一个全程性的预算，其涵盖的内容全面，因此如果只是简单将全面预算当成预算的工具，就无法实现全面预算全面系统的设计带来的意义。一部分事业单位对全面预算的实施简单，没有根据单位的特点设计科学、合理、可执行的预算管理实施模式。在执行中一部分审批非常随意，没有保证预算的刚性和严肃性，对预算和实践出现的差异也没有充分重视，监督流于形式，自然就难以实现全面预算的要求，更无法获得全面预算的好处。

（二）对预算重视程度不够，预算编制不合理

军工科研事业单位的预算所涉及到的范围广泛、内容复杂，相应的评价考核机制尚不健全，没有充分调动单位各部门编制预算的积极性。同时，预算编制人员的意识淡薄，对预算的重要性认识不到位，认为编制本单位下一年度的预算仅仅是财务部门的事情，与自己无关。

（三）预算执行缺乏有效的控制

军工科研事业单位在预算的执行过程中往往缺乏有效的控制措施。许多单位不注重对预算执行的分析和按照等距离进行预算调整，不能有效发挥预算的控制职能，使得全面预算流于形式。

（四）轻视全面预算的业绩评估和激励功能

有的军工科研事业单位认为预算管理、绩效评价和激励机制是不同的三个方面内容，编制全面预算往往未充分重视相对应的绩效考核，也没有严格按照考核结果进行奖惩，激励功能未能得到充分发挥。

三、军工科研事业单位全面预算管理的改进措施

（一）建立行之有效的全面预算管理体系

单位应该因地制宜，以人为本，在预算制定与执行中发挥全员的作用，每个人都要有意识的做预算的制定和执行者，单位在此基础之上，建立计划、预算、考核一体化管理体系。

（二）改进预算编制的范围和方法

全面预算管理应涉及到单位经营活动的方方面面，预算不仅要包括财务预算，还要包括资本预算和业务预算；在方法上一般采用零基预算，采用“二上二下”的编制方法，通过各职能管理部门和业务部门对预算过程的参与， 把业务计划和资源进行有效配比，从而达到优化资源配置，充分发挥效能。

（三）预算指标应细化到各职能、业务部门

预算指标的确定应由各部门协调合作，分析、调整，从而达到一致的指标，使得预算指标能真正能够反映出单位的实际情况，起到预测、监督、考核的作用。

（四）预算工作的开展应尽早进行并做到及时调整

预算应在上一年度的年中或年末开始，年底前完成。预算的制定完成后，要在执行中根据单位的实际情况、市场、内外部环境的变化及时调整，使预算更加符合单位的发展战略。

（五）强化预算的执行控制，分析预算的执行差异

根据预算责任主体的不同，将预算管理责任进行层层的分解，落实到不同的岗位和个人。在预算控制过程中重点是加强支出预算的控制，杜绝在预算执行过程中出现扩大支出范围及标准、无预算或者是超预算支出、违规使用专项资金以及套取预算资金、虚列支出的行为。还应该加强对全面预算计划的执行进行分析，定期对预算执行计划与实际情况进行差异分析，找到预算控制执行过程中存在的问题，并有针对性的对预算支出项目和经费支出标准控制等进行改进以提高全面预算的管理水平。

（六）建立起科学的绩效考评机制

考核与奖惩是预算管理非常重要的环节，建立科学的绩效考评机制有利于保证预算方案顺利实施，实现全面预算的闭环管理。科学的奖惩措施可以充分调动大家的积极性。考评的结果决定着奖惩方案的制度，考评是否正确直接影响奖惩制度的有效性。在考评中要注重过程考评与结果考评、物资激励与精神激励的结合，充分发挥出绩效考评的激励和约束作用。在考评执行中，既要维护绩效考评的一贯性和严肃性，也要保证最大限度地发挥员工参与管理的主观能动性，努力培养员工的使命责任感，营造良好的企业文化氛围。（作者单位：核工业北京化工冶金研究院）

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中图分类号：TU74 文献标识码： A

一、铁路营业线施工管理现状分析

随着铁路现代化建设的加快，特别是高速铁路网络的相继建成，列车运行速度大幅度提高，列车开行的密度和对次也在逐年增加，与此同时，地方建设涉及铁路营业线工程具有点多面广且有逐年增多的趋势，建设规模也越来越大，而参建的设计、施工、监理单位来自不同地区，施工管理水平参差不齐，还有个别单位对铁路营业线施工的要求知之甚少，施工力量较弱，对铁路营业线行车安全构成了重大威胁。

作为地方涉铁工程营业线施工安全的管理部门和责任主体单位，我们深感责任重大。一方面，我们在铁路施工项目管理过程中面临任务重、工期短、特别是安全要求高，涉及到行业多、专业多、交叉作业多，需要各参建部门和人员的精心组织和密切配合，稍有疏忽就会酿成安全事故和人员伤亡。另一方面，作为建设单位，管理的水平和能力要受主管部门和相关人员的专业水平、经验、经历和责任心的约束，同时要受到人的思想、情绪和环境的影响，因此，仅仅依靠传统的有限的人工管理很难实现工程管理目标。如何管理、怎样管理才能确保铁路营业线（涉铁工程）施工安全是我们多年来不断探索的课题，在不断加强现场安全管理和建设程序管理的同时，运用信息化技术进行建设工程项目管理的要求已经迫在眉睫。需要根据铁路总公司和铁路局对施工现场安全管理的特殊需求和目前的管理现状进行分析，研究对应的全方位管理、规范化管理方案，开发相应的管理系统。

二、营业线施工安全管理系统的主要功能

1.横向到边纵向到底的共享管理平台

营业线施工、安全管理系统是针对铁路安全和施工管理的特殊要求，搭建能适合铁路总公司、上海铁路局、地铁系统营业线施工安全管理与工程建设程序的融合的共享管理平台。独创适合铁路营业线施工安全基础管理的系统框构，设计搭建工程管理横向到边、纵向到底的管理模块。

2. 全方位安全风险管理的载体

系统以满足铁路营业线施工、安全管理为目的，运用过程、安全风险和系统管理的思想，从源头开始，规范施工全过程中每一个管理环节，通过建立系统的管理工具，对施工全过程实施标准化、规范化的操作和控制，细化施工安全风险管理，从而实现涉及营业线施工项目的安全、质量、工期、文明工地的目标。从源头上消除安全隐患，达到加强营业线施工安全管理和控制的作用。实现了施工安全管理的整个过程的动态管理，发挥了施工管理监督的作用，实现施工现场安全有序可控。

3.参建单位相互沟通的桥梁

系统采用先进的科技手段，利用网络技术，建立了上级管理单位、业主单位、建设管理单位、设备管理单位、施工管理单位、监理管理单位、检测（监测）管理单位、设计单位、施工项目部、监理部、检测（监测）项目部之间相互沟通的桥梁。

4.施工现代化规范化管理的工具

系统为施工现场规范管理、标准化管理提供切实可用的工具。确保了工程参建各方的技术资料的真实性、及时性和完整性，改变了过去施工技术资料作假、填写滞后或突击整理的不正常现象，加强了施工现场、施工过程、基础台账和内业技术资料的管理，为实现施工现场的规范化、现代化、无纸化办公、全面智能化信息管理、施工安全信息共享提供完整的软、硬件工具。

5.施工全过程实时记录的黑匣子

系统把分散在各地的工地联网，提供实时视频、回放录像等数据的无线传输及存储服务，系统建立了人员识别系统，通过现场对人员拍摄、识别、报警和录像，便于上级监管部门的统一管理和监督。系统设计了读取信息为非接触式远距离读取，且要自行识别进出方向，无线传输数据汇总，自动记录、统计和报警。实现工程项目共建单位的全过程、全方位和全天候的立体时空联控。为安全施工、规范施工及事故分析等及时提供真实准确的现场第一手资料（安全管理黑匣子功能）。

三、搭建了规范化施工、安全管理平台

系统设有四大集控模块，分别为：工程选择模块、现场监控模块、报表收发模块、文件通知模块。针对每一项工程设有功能模块，具体为：基本资料模块、安全管理模块、施工管理模块、人员管理模块、技术资料模块、材料管理模块、现场监控模块、安优工程模块。

系统采用横向集中、纵向条状管理的形式，以每个独立工程项目为一个基础操作单元。

1.基本资料模块

该模块主要对工程项目基本情况作介绍，可供上级领导和有关部门查询。

2.安全管理模块

该模块是按照上海铁路局、地铁系统对营业线施工安全管理的具体要求，提供了规章、文件、通知等的查询、发送功能，提供了各类安全基础台账的建立格式等。

3.施工管理模块

该模块是施工标准化管理的主要内容，从工程施工技术资料到施工中的技术管理台账涵盖面较广。

4.人员管理模块

该模块的功能即为自动识别人员，记录和实时显示施工现场内管理人员和作业人员情况，提供查询和统计功能。模块可以对任意个人、任意部门成员在任意时间、任意时间段及全过程的统计查询。

5.技术资料模块

技术资料管理是工程施工中最核心的技术台账，由施工项目部、监理部等共同完成。本模块内容涵盖了铁路工程、公路工程和市政工程三个专业在施工全过程中所需的各类技术资料台账的标准格式表单，共计表单6583份。

6.材料管理模块

该模块是工程施工基础成本核算台账，该功能主要是施工单位（施工项目部）实行工程成本核算时使用，本模块主要提供查询、录入登记、监理签认、自动统计、及时汇总功能。

7.现场监控模块

现场监控包含远程视频监控、线路几何状态监控、工程状态监控三大部分，目前仅提供视频监控功能，线路几何状态监控和工程状态监控功能预留接入口，正在研发过程中。

8.安优工程模块

本模块为适应于上海铁路局涉铁工程安全优质文明工程创建评比检查功能模块。

四、建设管理单位系统管理重点探讨

建设管理单位在铁路营业线施工管理中的重点是施工安全管理和建设程序管理。因此，对建设管理单位而言功能模块中的安全管理、施工管理和现场监控模块是操作使用的重点，使用其他模块配套三模块功能进行检查。

1.安全管理模块内容功能解读

安全管理模块中的安全规章、上级文件、安全问题典库模块是政策法规文件的共享模块，其中维护了国家和上级各类安全、施工管理的有效法规和文件，供所有参建单位查询学习；文件通知模块用于管理层面向执行层面发送文件和通知；安全天统计模块是对本工程施工安全天的统计台账，设定之后自动增加；安全协议、安全审批模块用于检查施工单位进入营业线施工前期手续程序有否办妥；当日危险源提示、大型机械一机一人防护员派工单、驻站联络员派遣单模块是按照路局、地铁系统营业线施工管理要求，所设置的施工项目部在施工过程中的基础管理台账；安全监督（安全监督通知书）、安全检查（整改）通知书模块用于转发上级对该工程的《安全监督通知书》和管理层面直接向施工项目部、监理部开具《安全检查（整改）通知书》；安全活动记录、文件学习传达记录、上级检查记录均为路局、地铁系统安全管理的基础工作台账。

2.施工管理模块内容功能解读

施工管理模块中施工技术资料、施工组织设计、监理规划、专项施工方案、设计变更、施工进度柱状图、 时标网络图、施工计划、 施工安全日（预）报、施工作业日计划表、班前施工交底、施工日志、监理通知回复单、现场检查记录、监理日志、监理例会、监理月报、总监理工程师巡视记录、监理工程师通知单、监理旁站记录均为施工程序管理中的最基础工作和记录台账，用于施工管理过程中的基本技术资料的记录和检查。

3. 现场监控模块内容功能解读

现场监控包含视频监控（可设1-n个视频头）、线路几何状态监控、关键部位监控三大部分，目前已在使用的是远程视频监控，本阶段监控检查的重点也是该部分的功能，线路几何状态监控和工程状态监控功能正在研究过程中。

通过操作安装在工地现场的监控视频，可对施工工地可监控范围内的作业情况做详细地检查。

4.管理部门和项目负责人的使用重点内容

建设管理单位对施工全过程的管理主要通过工程管理部和安全质量部来实现 ，按工程施工的不同阶段和部门工作职责实施管理。

工程管理部是施工安全管理的直接管理部门，主要是通过项目负责人对所分管的工程项目实行全过程、全方位的施工安全管理和建设程序管理。因此，使用安全管理模块、施工管理模块和现场监控模块进行管理是日常管理的重点，辅助检查技术资料模块、人员管理模块、基础资料模块和安优工程模块。

安全质量部是在工程施工全过程中对施工、监理、检测（监测）等单位有否严格执行国家、铁路总公司、铁路局、地铁系统等一些列安全法律法规、规章制度进行监督检查管理的责任部门。为此，使用安全管理模块、现场监控模块、和施工管理模块中的部分内容进行管理是日常管理的重点，辅助检查人员管理模块、基础资料模块和安优工程模块。

五、“一图一表二志”在施工安全管理中的相互关系

“一图一表二志”是指施工管理模块中的“时标网络图”、“施工作业日计划表”、“施工日志”和“监理日志”。笔者以为使用《营业线（涉铁工程）施工安全管理系统》对施工现场进行施工和安全管理，对于建设管理部门的项目负责人而言，除要求工地做好系统上各项基础管理工作外，“一图一表二志”管理是日常施工安全管理方法的画龙点睛之处，也是一名项目管理人员使用手持终端非常容易做到的工作。

1.“一图一表二志”的具体内容和功能

“时标网络图”是该工程施工的总体计划安排，是表示整个工程实施计划中各道工序（或工作）的先后次序，相互逻辑关系和所需时间的网状矢线图。应用网络图来分析安排整体工程实施进度，合理的安排工序，组织机械设备、劳动力等，确保工程优质按期完成是目前工程施工管理的基础工作。分解到每一天的作业内容时，采用“施工作业日计划表”来具体落实。施工日计划内包含了施工作业内容、影响行车安全范围、安全质量控制措施、大型机械及操作员、防护员及驻站联络员、作业班组及负责人等内容，项目部计划编制后由项目经理签发，经监理评价签认后付诸实施。“施工日志”和“监理日志”是施工项目部和监理部的基础技术记录，也是竣工文件资料的内容之一。施工日志记录了施工情况记录、安全、技术、质量工作记录和其他等内容；监理日志记录了施工情况记录、监理工作及问题处理情况和其他等内容。

2.检查一图一表二志掌控工地施工、安全情况

⑴工程进度的掌控

对照时标网络图检查施工日计划可以看出，施工项目部的作业安排是否按网络图计划实施，若发现有不符时即可分析原因，及时纠正。

⑵工地施工作业计划进度掌控

按照施工作业日计划的安排，利用远程视频监控系统对工地进行扫描检查，可以看到施工状态、进度，作业内容有否列入计划，有否无计划施工现象的发生。

⑶工地安全管理掌控

从施工日计划表中所列影响行车安全范围、安全质量控制措施、大型机械及操作员、防护员及驻站联络员的揭示和安排，通过远程视频的核对，结合安全管理模块中大型机械一机一人防护员派工单的开具、现场防护员和驻站联络员的派遣，可以检查安全质量控制措施有否落实到位、大型机械设备与计划有否相符、一机一人防护员有否在岗、现场防护员是否到位、驻站联络员是否指派等。

同时也可检查当日风险源揭示牌、当日作业内容揭示牌有否按要求揭示。

结合人员管理模块可以对上道作业人员情况进行检查掌控。

结合远程视频监控还可以检查工地作业人员有无违章作业情况发生、有无点内作业点外做、有否不按要求采取安全防护措施的情况发生。

结合远程视频监控还可以检查关键作业时，施工项目部和监理部的有关负责人有否在岗。

若通过检查发现有各类不安全现象的出现，项目管理人员即可及时通过电话或其他方式予以提出和纠正。

⑷施工现场资料真实性完整性的掌控

通过比对同一天的施工日计划、施工日志和监理日志记录，检查其他安全、施工管理模块的内容，可以检查核对现场施工作业、管理和监理管理内容的真实性和完整性。

⑸技术资料台账及时性、规范化和完整性掌控

通过对施工作业日计划表、施工日志、监理日志的检查，对施工进度的掌握，核对技术资料模块中相应的技术资料台账（竣工资料）表单的记录，可以掌控技术资料台账的及时性、规范化和完整性。

⑹施工日计划的完整、施工日志、监理日志规范完整的掌控

通过对施工作业、安全管理、记录内容的检查核对，回过头来又可以提出对施工日计划的完整、施工日志、监理日志规范情况的意见。

六、一图一表二志检查使用效果

综上所述，建设管理单位使用《营业线（涉铁工程）施工安全管理系统，以“一图一表二志”为抓手，结合系统中其他模块管理功能的使用，能够较为全面地掌控工程施工过程中日常施工安全管理情况，使工程管理处于实时掌控的状态下，也使现场安全管理时时处于有序可控的状态下，起到了事半功倍、纲举目张的效果。使用系统可从源头上、细节上发现问题，消除安全隐患，实现了施工安全管理的整个过程的动态管理，发挥了施工管理监督的作用。

建设管理单位使用系统进行施工安全管理，通过分解工程实施过程关键控制细目，从每日计划实施作业项源头规范化管理进行施工、监理、建设方“自控、互控、它控”的联控安全风险控制，从而减少安全隐患，提高铁路营业线施工安全管理和现场控制的能力，实现施工现场安全有序可控。有效地提升了建设管理单位的管理能力，

篇（8）

一、当前绩效考核面临的问题

随着事业单位机构臃肿、从业人员在众多等问题凸显，事业单位如何减政提效成为近年来改革的难题之一，如何通过科学、公正、合理的制度规范打破“平均主义”和“大锅饭”、激励员工发挥积极性、使事业单位回归公益性、履行社会责任，成为当前体育系统运行发展面临的难题。

1.对绩效考核及绩效工资认识不到位。随着人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度与薪酬绩效发放方面做出了积极的探索和实践。但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，绩效工资往往成为工资发放形式，没有体现业绩完成及服务质量，扭曲了绩效考核的真正意义。

2.考核方式过于单一，缺乏细化标准。事业单位绩效考核每年进行一次，一般是放在年终考核，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。目前体育系统考核主要参考公务员的考核内容，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面，没有岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。

3.考核结果不够透明，缺乏激励导向功能。目前，由于缺少有效监督机制，大多数考核结果仅仅单位掌握，作为评先选优的依据，没有与职工进行正式的沟通和反馈，也没有分析目前工作绩效中存在的问题，进而提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较小。

二、绩效管理与绩效工资特点

体育系统绩效管理的重点就是绩效工资管理。绩效工资就是“以绩取酬”。主要是以最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。简单说，首先对员工进行有效考核，以此为基础，实现工资与考核结果相挂钩。主要目的是考核在不同部门以及不同级别的职位上，工作量的多少，目标任务难易程度，执行力快慢，工作效率高低，工作业绩优劣等等。单位利用绩效工资对员工进行有效调控，以刺激员工的行为，通过对优异的和平庸的收入调节，鼓励员工追求符合工作要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现工作目标。主要存在以下特点：

1.绩效考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。根据岗位特点，分类设置考核内容与考核重点，将平时考核与年度考核相结合、业绩考核与民主测评相结合，重点效率优先，兼顾公平，按劳分配，实绩取酬。

2.实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。现行事业单位工资主要分基本工资、绩效工资和津贴补贴，目前，基本工资作为固定部分，只占全部工资的30%左右，工资结构比例不够合理。绩效工资的实施在提升基本工资的同时，规范津贴补贴，发挥绩效工资指挥棒作用，体现效率公平。

3.绩效考核以提高工作效能和服务水平为导向。通过进一步完善绩效考核办法，制定奖励性绩效工资分配办法，从而充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大工作人员的工作积极性、主动性和创造性。

三、当前绩效管理与薪酬改革方面的建议

1.转变观念，更新对绩效考核的认识。绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，是体育系统事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。一是要转变单位领导对绩效考核及工资发放的认识，加强对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的学习，深刻理解到绩效考核工作在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定、组织和实施，同时，要求单位人事部门和其他部门管理人员熟悉绩效考核的原理和应用方法，为实行绩效考核打下良好的思想基础。二是加强单位员工的思想教育，使员工认识到绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事。单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。

篇（9）

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-234-02

山西省11个市公路分局和三门峡黄河大桥山西管理处12个单位，承担着山西省11个市11917公里国省干线养护、建设、路政治超和政府还贷一级公路收费管理等职能，隶属于山西省公路局管理，均为县处级事业单位。目前有在编人员8900余人。公路行业是国民经济的基础产业，它的健康成长关系到经济社会的发展。上述单位不同程度存在人员年龄结构不合理，知识结构老化的问题。为进一步促进干线公路科学发展，本文拟对12个单位的人员结构状况进行探析，分析人员结构存在问题的原因，并努力提出改进的对策。

一、人员现状

由于历史原因，2005年12个单位已有7个单位属于超编单位，直到2015年，仍有4个单位超编。由于编制的严格控制，10年来，超编的7个单位没有招录过大中专毕业生，其他5个缺编单位共招录大中专毕业生约220余人，约每年平均有20余名大中专毕业生进入市级公路管理部门。12个单位人员结构呈现如下特点：

1.年龄老化，队伍活力不足，越来越难适应一线工作需要。由于是基层单位，许多工作岗位在一线，需野外作业，但7个超编单位中，30岁以下在编年轻职工非常少，共青团工作基本无法开展，曾在艰难险重任务中发挥重要作用的青年突击队无法组建。现有骨干人员年龄大都在40岁以上，野外艰苦工作和应急保障任务对现在的队伍带来非常大的压力。

2.知识老化，影响技术创新。随着社会和经济发展，公众对路况质量，行车舒适度、安全性，公路应急保障、突发事件处置和信息化服务水平提出越来越高的要求。目前骨干人员大都于上世纪八九十年代在公路快速发展时期招录进公路系统，第一学历是大专以上人员非常少，目前专业技术人员只占总人数18%。在知识更新如此之快的当下，现有人员知识储备无法满足技术创新和信息化工作需要。

3.人才断档，发展后劲不足。人才是需要储备、梯次培养并实践锻炼的，人才成长是有一定的周期的。由于超编，人才入口封闭;由于机制问题，未形成有效的人员出口机制，目前人才短缺与人员超编矛盾并存，严重影响持续发展。

二、主要原因

1.编制未随干线公路发展、职能扩大进行调整。目前的编制是1988年核准的，1996年国省道进行了调整，1654公里县乡路划归干线公路，共接受了原地方管理的公路段正式职工1208人和地方收费站正式职工302人，但未增加编制。近年来，省政府批准设置一级路收费站和超限检测站，目前建有11个一级路收费站，98个超限检测站，但这些机构都还没有配备编制。

2.发展过程中尤其是在进入快速发展时期，招录人员规划性不强，没有有效控制年龄、学历、专业等结构，没有形成前瞻性的有规划的严格的进人制度。

3.现有的人事管理体制不完善。目前依然采取身份管理，没有行之有效的淘汰机制，用人出口不畅，除了自然减员，人员流动缓慢。

三、应对人员结构问题的对策

1.加快实施事业单位岗位聘用制，建立起科学的用人机制。岗位设置与聘用是事业单位人事制度改革的重要举措，以岗位管理代替身份管理，也就是事业单位法人以合同形式聘用、管理职工，目的就是建立起科学、灵活的用人机制，畅通人员进出口通道。岗位设置与聘用从2011年全面推开，全省事业单位大部分完成了岗位聘用工作，公路系统事业单位由于人员多，历史遗留问题多，此项改革任务进展缓慢，目前大部分单位没有完成岗位聘用。为有效解决存在的体制机制问题，促进干线公路各管理单位健康持续发展，亟需破除阻碍，推进岗位聘用工作。联系公路系统此项工作推进过程中呈现出的困难和问题，笔者认为要把此项人事改革制度落实好，需要解决四方面的问题。首先，要解决思想认识问题。大部分干部职工希望尽快解决人员结构不合理，人才不足，出口不畅等问题，加强人才储备，增强持续发展后劲，实现公路事业所需要的人才能进能出、职务能上能下、人员绩优酬优的高效畅通的用人机制。但他们同时认为：对在编在册的中老年职工很难建立起淘汰机制，而不适应工作岗位的人员，大都在45岁以上，作风散漫且无一技之长，如果解聘的话，必然给单位带来严重的不稳定因素。现在的社会背景下，只能采取老人老办法，新人新办法。建立不起来严格的解聘淘汰制度，岗位聘用在短期内就解决不了人员超编、人才结构不合理问题，基于这样的思想认识，积极性不高，推动工作的力度不大，致使这一工作落后于其他行业。任何一项改革措施，必须与社会发展和本单位实际相适应，需要遵循循序渐进的规律，既要尊重形成的历史，又要保持现在的稳定，还要采取积极进取的态度。任何改革都不会“毕其功于一役”，面对干线公路管理单位的现状，着眼单位长远发展，需要分两步走，去谋划和完成这项人事改革任务。第一步引入机制，即遵循“先入规，再规范”的原则，积极稳妥地先引入聘用机制，完成现有人员岗位聘用，建立起聘用机制，在一定的时间段消化掉历史遗留的问题;第二步完善和规范，逐步实施人员退出机制工作，并完善从社会招录专业对口、高素质人才的聘用机制，建立正常的进出流动机制。现任主要领导需以辩证的思维，历史的视角，高度的责任，提高思想认识，以“功成不必在我”的心态，推动此项工作。其次，解决好改革的协同性问题。近几年，山西省全面推行的事业单位分类改革、事业单位清理规范和事业单位岗位设置及聘用等改革举措，为事业单位的发展带来了活力。各项改革之间具有协同性和因果性，由于公路系统事业单位分类改革和清理规范至今没有批复，使岗位设置与聘用的全面推行带来难度。岗位设置与聘用要求法人在编制内按合同聘用职工，但清理规范没有完成，市级公路分局有总体编制，但县级公路管理段法人单位编制没有核准，分局要推行聘用，就得分局局长对所有职工包括县级公路管理段单位的职工进行聘用，这样的聘用失去了层级管理的作用，致使聘用手段针对性不强。需要尽快完成分类改革和清理规范，促进岗位聘用工作的顺利实施。第三，严格按程序实施。做任何事情，严格程序是事情成功的关键。岗位聘用的要义就是要把合同管理的精神落实到位。而合同管理，就要涉及合同双方。必须把合同管理的理念普及到每一个人员，各项程序、每个步骤必须实施到位且公开透明。合同是对在聘人员管理的重要依据，每个单位的实际情况不同，要根据实际情况，规范聘用合同内容，充分体现岗位差异，完善续聘、解聘、辞聘条件和程序，岗位变动时，及时变更聘用合同内容，建立常态化管理机制。绝对不能草率从事，走形式主义。第四，运用好绩效考核的手段。岗位绩效考核是保证人员聘用、履行合同到位的重要手段。聘用单位要发挥主观能动性，结合本单位实际，完善考核手段，积累好平时考核记实，加强考核结果在人员续聘、解聘、调整岗位、绩效工资分配、奖励、晋升等方面的运用，保证聘用工作的规范性和科学性。

2.对现有人员进行教育培训。在目前人员状况下，教育培训是提高现有人员素质和技能，改善知识结构，弥补人员结构不合理短板的重要举措。教育培训必须做到长远性、针对性和经常性三者相结合，要遵循好两个原则：其一是全面协调，统筹兼顾原则。教育培训要以干线公路养、建、管等中心工作，以满足事业发展对人才的需要为出发点和落脚点;教育培训的对象，要统筹兼顾管理人员、专业技术人员和工勤人员等各类人员;教育培训的形式，要全面协调学历教育、继续教育、岗位急需培训等各种教育培训。其二是按需施教，育用结合原则。要把教育培训需求的调研做深做透。根据人才成长规律和岗位工作需要，因需制宜、因岗制宜、因人制宜，分类别、分层次组织开展培训。实现人才的培养与使用一体化，落实“不培训不上岗，不培训不任职，不培训不提拔”的政策。教育培训工作要纳入全年目标责任考核范围。并按规定提取一定的教育培训经费，确保教育培训工作的顺利实施。

参考文献：

[1] 张冰.公路工程质量管理的探讨[J].城市道桥与防洪，2014（10）

篇（10）

1.绩效指标体系。以往国网公司仅制定省级电力公司及其他直属单位的年度绩效指标体系，地市供电单位的绩效指标体系由省级电力公司负责制定。但随着“三集五大”体系在国网公司的基本建立，地市供电单位的管理模式、组织机构趋于统一，为地市供电单位的绩效统一奠定了基础。

2.同业对标指标体系。国网公司2012版同业对标指标体系改变安全管理、资产经营、营销服务、电网运行、人力资源和电网建设六个部分的基本结构，提出了将业绩与管理、结果与过程指标分类，构建“业绩对标＋管理对标”的基本体系框架。业绩对标指标围绕公司发展目标，从电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀四个方面，体现各单位经营发展的实际成果，客观反映“一强三优”目标实现程度。管理对标指标以“三集五大”为核心，从管理规范性、管理成效和管理手段三个方面，体现各单位管理的执行力和努力程度，客观反映“三集五大”体系管理水平。

二、地市电业局指标管理面临的新挑战

1.新的指标体系带来新的管理压力。不同的指标体系，往往意味着不同管理侧重点，甚至有可能带来重大的管理变革。如2012年版新同业对标指标体系，对同业对标工作进行了重大调整，也相应会要求企业对经营管理模式进行重大的调整。

2.“三集五大”体系建设给指标管理带来的新课题。“三集五大”体系建设实施后，必将带来组织架构变革、业务模式整合、业务流程优化等，如何通过实施绩效管理，建立客观反映岗位特征、专业能力、工作业绩和贡献情况的量化指标体系，明确工作标准和管理要求，实行严格考核，促进企业发展质量和管理效率的提升。

3.新旧指标体系的有效衔接成为新难题。如何确保绩效、同业对标管理的有效衔接成为一个新课题。目前以信息系统为主的数据采集评价方式，对专业基础数据、企业职能管理的精益化水平提出了更严格要求。

三、采取的应对措施

1.做好导入新指标体系的预试和准备工作。做好2012年版同业对标和综合绩效指标体系调整预试与分析工作，对比优劣分析，细化分解责任，梳理明确数据采集方式。按权重大小区分核心、重要、一般指标分层分级管理，分专业建立预测模型，提高专业管控的针对性和预测能力，认真开展新指标体系的宣贯培训工作。

2.加强指标过程管控。一是精益企业经营目标分解。将绩效指标、同业对标指标等企业经营目标与任务按月细化分解，建立绩效指标溯源机制，落实部门管理责任，月度重点评价、季度全面评价。二是建立全口径目标优先和平稳争先激励机制，建立基础管理与指标绩效并重评价机制，调整优化县公司差异化同业对标体系，强化专业部门和县公司过程点评评价，设立全口径突出贡献指标和单项指标领先的激励加分项目，促进市、县管理绩效整体共优。