银行职业发展路径汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇银行职业发展路径范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

引言

进入90年代，国际金融业日益呈现创新化、多元化、国际化、功能化的趋势发展，越来越多的国家纳入到全球一体化的经济体系中来。中国商业银行既要加快改革、完善和提高银行的抗风险能力和运作效率，不断满足客户多元化的金融需求，还要积极准备应对世界经济一体化和金融自由化浪潮。因此，深刻理解国际商业银行经营发展变化的内在机制，掌握其未来演变的方向，及时推进我国商业银行经营模式改革，提高对外的适应能力和竞争能力，具有重要意义。

一、商业银行综合经营的内涵

所谓商业银行综合，是相对分业而言的，实质上是指商业银行内部的分工与协作关系。商业银行的综合既涉及经营层面又涉及管理层面。就经营层面而言，即人们所说的商业银行分业经营与商业银行综合经营问题，这是商业银行业经营模式的内核；就监管层而言，既分业监管与统一监管的问题，它涉及商业银行监管体制的选择。狭义的理解，商业银行综合经营即银行机构与证券机构可以进入对方领域进行交叉经营；广义的理解，既银行、保险、证券、信托机构等商业银行机构都可以进入上述任一业务领域甚至非商业银行领域，进行业务多元化经营。

其实，在商业银行创新日新月异的今天，商业银行也可以通过资产证券化进军证券领域，而证券机构则可以通过创建共同基金的形式蚕食银行的存款。即使在银行内部，也可以开展一些非证券类的投资银行业务，如项目融资、结构融资、财务顾问、企业兼并顾问和商业银行创新产品等。各种商业银行机构也可以开展“商业银行综合经营前的热身运动”——各银行、保险公司、证券公司通过银行转帐业务，开展网上交易业务，利用银行卡、银行存折直接买卖股票，券商委托银行网点代办开户业务，银行承担资金结算和基金托管业务以及在投资银行业务上的合作。

二、我国商业银行实行综合经营的动力

银行实行综合经营或分业经营并没有一个固定、统一的标准。对于经营的选择，应该视具体国情和经济发展状况而定。自从九十年代初国有商业银行开始实行分业经营以来，至今已有近十年的时间，国有商业银行所处的环境及其自身的情况己经发生了许多变化，虽然目前银行实行综合经营要求的条件还不能完全达到，但是，从国际商业银行发展大潮看，银行综合经营己是大势所趋，况且我国政府在银行综合经营上的管制有所松动。现阶段，国有商业银行出于提高其竞争力的考虑，有着实行综合经营的强烈冲动。

（一）应对加入WTO后的竞争

加入WTO之后，中国银行业的开放进一步扩大，商业银行业对外开放的新格局正在出现重大的变化:

1、在地域方面，中国加入WTO后将取消对外资银行经营外汇业务的地域限制；对于外资银行的人民币业务，中国加入WTO五年后中国将取消对外资银行经营人民币业务的地域限制。

2、在业务对象方面，中国加入WTO后将取消对外资银行经营外汇业务的客户限制；中国加入WTO后将逐渐允许外资银行向中国企业提供人民币业务服务，五年后允许外资银行向所有中国客户提供人民币业务服务。

3、在业务范围方面，外资银行涉及的银行服务范围包括:接受公众存款和其他应付基金承对；所有类型的贷款，如消费信贷、抵押信贷、商业交易的和融资；商业银行租赁；所有支付和汇划服务，如信用卡、收费卡和借记卡、旅行支票和银行汇票；担保和承兑；其他商业银行服务提供者从事商业银行信息、商业银行数据处理及有关软件的提供和交换。以及对上述所有活动进行的咨询、中介和其他附属服务，如信用调查与分析、投资和有价证券的研究与咨询、为公司收购与重组及制定战略提供建议等全方位商业银行服务。

4、在机构设置方面，中国加入WTO五年后，取消所有现存的对所有权、经营以及外资商业银行机构企业设立形式，包括对分支机构和许可证发放的非审慎措施，即允许更多的外资银行及其分支机构进入中国。外资银行将逐步进入中国，最终于2006年可以在任何地点，经营任何商业银行业务。

综合经营的外资商业银行机构进入我国市场，能够全面运用各种商业银行工具为客户服务。与我国商业银行相比，显然他们具有更强的服务功能和竞争力。与西方主要国家全能银行业务范围相比，我国商业银行的业务范围局限在相当狭小的范围之内。业务范围存在的局限性在相当大的程度上制约了我国商业银行特别是国有商业银行盈利能力的提高，这种状况必然影响我国商业银行竞争力的提高。竞争力的高低，直接关系到商业银行的生死存亡。

从目前我国国有商业银行的竞争力来看，不仅在国际商业银行市场上根本无力与西方实行综合经营的银行进行竞争，甚至在国内商业银行市场上也难以应付由于外资银行进入而造成的竞争压力和冲击。在这种情况下，我国国有商业银行的经营模式有必要根据国际经济商业银行形势的发展变化进行调整，认真研究和探讨采取综合经营模式。特别是我国加入WTO后，银行业的保护期即将结束，在我国商业银行市场面临进一步开放压力的情况下，做出这样的调整也是为了提高我国国有商业银行竞争力的重要举措，使之能够在国内商业银行市场上与外资银行展开竞争。

（二）应对国内其他商业银行机构的竞争

现在，我国国有商业银行目前在国内商业银行市场上依然占据了大部分份额，但其增长速度却远低于证券、保险业等其他商业银行机构。商业银行的传统利润来源无非是存贷款利差。随着各个非银行商业银行机构不断的商业银行创新和融资证券化趋势，优化传统的利润来源将受到巨大的挑战。

篇（2）

中图分类号：F832．33文献标识码：A文章编号：1003－9031（2006）09－0020－03

一、我国银行体系的制度变迁与外汇业务发展

1949年至1978年，中国人民银行身兼二职：既是国家金融管理和货币发行机构，又是统一经营金融业务的金融组织，即“大统一”的银行体系。这种单一的体制虽然与当时高度集中的计划经济体制相一致，但随着我国经济由计划经济向社会主义市场经济发展，这种银行体制已经成为经济发展的羁绊。因此，金融体制改革首先从银行体制的改革入手。从1979年开始，银行体制进行了一系列重大改革。1979年2月恢复中国农业银行；同年，中国银行从中国人民银行分设出来；1979年10月，中国建设银行从财政部划出；1983年，成立中国工商银行，承担原中国人民银行办理的工商信贷和储蓄业务。从各行成立之日起，它们的分工非常明确。中国农业银行专门从事农产品生产和农村工商业的贷款；中国银行专营外汇业务；工商银行专司国有公有及商业企业的贷款；建设银行则主要负责新建投资项目的贷款。改革后，四大商业银行实行专业化经营，只有中国银行才能办理外汇业务，其他三家商业银行只能在各自的专业经营范围内经营人民币业务，直至1988年工、农、中、建实行了业务交叉经营，可经营外汇业务，才打破这种业务格局。[1]

由于我国的银行体系和货币制度安排，外汇业务成为了中国银行的核心业务，有效融合到本币经营中，形成了竞争优势和业务发展的动力源泉。而工、农、建三家银行，外汇业务起步晚，虽然各家银行都很重视，但仍难以摆脱制度安排的影响，外汇业务目前还只是功能型或辅助型业务，影响着其自身竞争力的提高。

二、商业银行外汇业务的经营状况

四大商业银行中，中国银行外汇经营能力较强、状况较好，工、农、建三家银行经营十几年的外汇业务，业务没有很大突破。中国银行的各项外汇业务在市场中占据绝对领先地位，几乎占据了外汇市场的半壁江山。从表1－4中可以看出，中国银行无论是在外汇资产、外汇存贷款、国际结算、结售汇等方面都占据统治地位，而工、农、建三家银行所占市场比例比较小，且外汇业务在这些银行的各项业务中所占比例也极小（见表5）。外汇业务的盈利能力较强，多年来工、农、建都把外汇业务作为重要业务来抓，采取了资源配置倾斜等多种手段促进外汇业务的发展，但由于路径依赖引致的种种原因，工、农、建三家银行难以走出对人民币的路径依赖状态。

三、商业银行外汇业务的路径依赖现象剖析

（一）路径依赖的定义

路径依赖（Path Dependence）是西方新制度经济学中的一个名词，它指的是一个具有正反馈机制（Positive Feedback System）的体系，一旦在外部性偶然事件的影响下被系统所采纳，便会沿着一定的路径发展演变，而很难为其他潜在的甚至更优的体系所取代。美国制度经济学家道格拉斯C．诺斯教授把技术变迁中的正反馈机制扩展到制度变迁中，用“路径依赖”概念描述过去的绩效对现在和未来的巨大影响力。诺斯认为，制度变迁过程和技术变迁过程一样，存在着报酬递增和自我强化机制，这种机制使变迁走上了某一条路径，它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化，所以，人们过去做出的选择决定了他们现在可能的选择。沿着既定的路径，经济和政治制度变迁可能进入良性循环的轨道，迅速优化，称之为诺斯路径依赖Ⅰ；也可能顺着错误路径往下滑，甚至锁定在某种无效率的状态下而导致停滞，称之为诺斯路径依赖Ⅱ。一旦进入锁定状态，要摆脱出来就变得十分困难。[2]

（二）中国银行在外汇业务方面路径依赖的主要表现

中国银行的路径依赖主要表现是，其有多年在外汇业务的垄断经营的制度安排，外汇业务的既定方向已得到自我强化，并把外汇业务优势逐步培育成自己的核心竞争力，将外汇业务的核心竞争力应用到包括融资、存款、结算、清算、资金、银行卡等多种核心产品，还根据不同客户的需要，创造性地开发出最终产品。不仅如此，在四大商业银行打破专业化垄断经营后，中国银行继续提升在外汇业务方面的核心竞争力，并将这种能力扎根于整个组织中，存在于人力资源之中。中国银行的外汇业务沿着良性循环的发展路径，发挥其海内外分支机构的网络联动优势，依托国内跨国公司集团、大型外贸进出口公司等客户群体，凭借多样化的产品，始终保持在国内市场的领先地位，在外汇业务这一业务领域形成了包括产品、服务水平、专业技术和专业人才等方面的强大比较优势，并已发展成为中国银行的核心竞争力。在产品服务方面，中国银行曾在多项业务上享有专营权。随着我国市场化改革的逐步推进，尽管中国银行办理外汇业务的特权逐步取消，但仍保持在产品开发和产品创新方面的绝对领先优势。可见，中国银行的外汇业务已经形成了具有正反馈机制的体系和报酬递增及自我强化机制。

（三）工、农、建与中国银行在路径依赖方面的差异

与中国银行相比，工、农、建多年来形成了以人民币经营为主的经营模式，形成了对人民币业务的路径依赖，出现“闭锁”状态，阻碍外汇业务的发展。主要表现为：

1．在人力资源方面。中国银行作为历史上的外贸外汇专业银行，拥有一支数量充足、专业素质较高的外汇从业人员队伍，外汇业务的员工数量占到业务人员总量的95％以上，并且在世界主要金融中心建立了培训基地，员工可以通过多种方式学习到国际上最先进的经营管理理念，有利于加速人才队伍的培养和提高人员工整体素质。而工、农、建三家银行在人员配置上以人民币业务为主，外汇专业化人才匮乏。而且这三家银行外汇业务对全行业务的贡献度占比非常低，人力资源配置显然有限，陷入了不良循环，外汇人员流失的问题十分突出。

2．在外汇产品的开发创新方面。中国银行非常重视外汇产品创新，凭着多年的经验和基础，对产品创新具有敏感嗅觉和前瞻性。除中国银行具备无可比拟的产品优势外，其他三家银行仍以提供传统外汇业务产品为主。尽管近年来各行都陆续推出了一些新产品，但受限于外汇业务发展的客观原因，难以在市场竞争中形成品牌效应和领先优势。

3．在服务定价方面。中国银行依托良好的市场信誉、优质的客户群体、庞大的境外机构和行网络以及高素质的员工队伍，不仅能够维持合理的收费水平，还能够通过形成外汇业务规模效应提高收益率，保持其在外汇业务领域的领先水平。而对于其他三家银行来说，在市场不成熟、产品同质化较强的情况下，往往利用服务价格作为拓展市场的最直接手段，最终可能导致赔本，严重的还会导致经营风险积聚。

4．在经营管理模式方面。中国银行是沿着原来以外汇业务的传统特色业务为主来进行内部机构设置的，所有支行和网点都能办理外汇业务，在总行和各级分支机构都已完全实现了外汇与人民币业务的有效融合，从而能够最大限度地发挥全行资源的整体优势。而工、农、建三家银行设置了国际业务部，专司外汇业务经营和管理，而且很多分支行和网点没有外汇业务功能或只具备部分外汇业务功能，外汇业务经营显得势单力薄。

5．在业务流程和风险控制方面。中国银行办理外汇业务经验丰富，业务流程设计合理，经办人员和信贷审批人员能够比较准确地把握各类外汇业务的风险点，服务效率高。比较而言，其他三家银行基于相似的发展背景和经营管理水平，一方面为求得外汇业务的快速发展，另一方面要防范风险，再加上信贷审批和风险管理人员对外汇业务的不熟悉，影响业务流程的合理设计，降低了服务效率。

6．在激励约束政策方面。中国银行作为外汇业务的龙头，在考核中充分体现以效益和质量为中心的经营理念，考核指标以增加业务收入，尤其是非利息收入为重点。为了加快中间业务的发展，中国银行对外汇中间业务实行单独考核，单独激励。工、农、建三家银行在费用的分配上仍以发展人民币业务为主，有些行评价各级行长经营管理绩效的考核指标是围绕人民币业务发展的指标设置的，对客户经理未设定外汇业务考核指标，外汇业务经营的好坏不影响各分支行的考核和领导的业绩，这些软的激励约束客观上无法调动分支行开拓外汇业务的积极性和主动性。

从上述分析可以看出，中国银行的外汇业务正沿着固定的路径一直演化下去，并产生不断自我强化的趋势。而工、农、建三家银行的外汇业务发展相对缓慢是长期以来由于对人民币的路径依赖而对既定路径锁定的结果。

三、商业银行外汇业务发展的路径选择

我国加入世贸组织和经济金融全球化等宏观形势决定了商业银行要持续发展就离不开对国际经济金融环境的依赖，而外汇业务经营状况的好坏直接影响其未来的生存和发展。商业银行要成为国际化的大银行，虽然外汇业务与国际化发展方向最为密切，但不能只关注外汇业务，而应关注整体的发展。[3]由于客观市场原因，而且多年的人民币经营已形成了路径依赖，工、农、建三家商业银行要提高外汇业务的经营能力，就要以人民币业务为基本平台，加强本外币业务联动，充分发挥“报酬递增的正反馈机制”，谋求制度效应的最大化。

一是充分利用人民币业务的优势，加强本外币联动。客观经营环境和制度安排决定了工、农、建三家银行对人民币业务存在由沉淀成本、学习效应、网络效应以及适应性预期等造成的收益递增效应。工、农、建三家银行应充分利用已有的网络资源和客户资源，把外汇业务融入到现行的人民币经营管理体制中，延伸到各个支行和网点，做到本外币联动，部门、分支行上下互动。

二是大力推进外汇业务的普及。普及的基础是人才，因此要加强客户经理队伍建设，加大培训力度，培训的对象要涵盖全行员工，让每位员工都了解外汇业务，自觉地营销外汇业务。

三是建立健全激励机制和考核体系。对工、农、建三家银行而言，外汇业务现处于发展阶段，要改变现状，就要给予必要的政策支持，激励和考核是最有效地推动外汇业务发展的手段。现行的考核制度是考核综合性指标，把外汇和人民币全部纳入一体，一定程度上影响了指标的约束力和激励效果。在这种情况下，即使有些分行外汇业务经营不好，也可以以人民币业绩来替代，有些分行干脆就不发展外汇业务，全力发展人民币业务，同样可以取得较好的考核成效。这种考核机制给分行传递一个错误信号，认为外汇业务在全行的业务发展定位中可有可无，这一导向明显不利于外汇业务的发展。因此，应把外汇业务摆到战略性的高度，在考核时实行硬约束，从而调动全行办理外汇业务的积极性。

四是优化和调整授信政策。目前各行均对信贷业务制定了授信制度，但这是针对人民币信贷业务的性质和特点设置的，具体表现为以客户本身的财务指标、所处行业情况、市场占有率等为评定标准，注重企业的盈利能力和发展前景。但在国际贸易融资业务中，客户正常的贸易产生的现金流量是还款的第一来源，而客户自身的盈利能力是第二还款来源。因此，应该制定有别于人民币流动资金贷款的信用评级制度，提高自身的竞争能力。

参考文献：

[1] 张光华．中国金融体系[M]．北京：中国金融出版社，1997．

篇（3）

一般来说，城商行招聘员工主要有两种方式：校园招聘与社会招聘。社会招聘对象主要是具有同业工作经验三年以上的业务骨干，俗称“同业挖人”。城商行人力资源部期望这些人员的加入，短时间内迅速填补某一块业务空白或拓展某一业务领域发展空间。显然“挖人”的渠道是国有大型银行以及全国性股份制银行。与社会招聘“短平快”相比，校园招聘则是城商行招募新员工的主渠道与主力军，具有针对性强、低成本、效率高、人员平均素质高、可塑性强等特点。自2009年起，信贷业务开始应接不暇，城商行马不停蹄进入高校，面向金融类毕业生宣讲，吸引优秀毕业生加入银行。城商行快速发展对金融专业毕业生的渴望，提高了金融专业毕业生的期望薪酬，同时激发了更多未来优秀学生报考金融专业。因此这些年来金融专业产生了报考热、扩招热、招聘热的现象，直接表现为城商行、高校、毕业生三赢，即城商行获得了物美价廉的劳动商品，高校完成培养高素质学生的目标，学生在大学四年的投入终于获得回报。

连续六年大幅度的校园招聘弥补了城商行人力资本的匮乏，城商行人力资源水平显著提高。面对金融类毕业学生在就业市场的需求旺盛刺激下，高校纷纷增设金融专业或扩大金融专业招生规模，这直接导致金融专业毕业生需求远超过银行的需求。因此城商行开启了市场化的招聘程序与市场化的用工方式。面对供求比超过100∶1的情况，城商行为了选出优秀人才，其招聘过程既有初次筛选，又有其后的笔试、面试，最后总行行长亲自主持的面试。这种招聘程序符合现代银行的人力资源管理特点。同时城商行为了降低运营成本，其用工方式也开始采用人事制，即人才派遣模式，是指为银行服务的员工与人力资源公司签订劳动合同，再由人力资源公司派遣到城商行工作。对于电话银行中心客户业务代表、在离市区较远的县城新设网点以及综合柜员、大堂经理等岗位采用中介公司。

城商行校园招聘热的冷思考

城商行通过校园招聘似乎解决了人力资源问题，保证了自身可持续发展，但是我们看到2015年以来城商行校园招聘的人员流失率在大幅增加，同时因无法寻找到高质量的毕业生而遭遇“人才瓶颈”。

人力资本的质量与配置决定银行竞争力

近年来京津冀银行业利润的增加离不开银行员工的付出。通过引进金融同业人员、每年大量增加高校毕业应届生，京津冀城商行储备了大量优秀人才，员工整体素质得到增强。截至2014年末，京津冀城商行具有大专及以上学历的员工占比都已经超过80%，其员工平均年龄在30～40岁之间。因此年富力强、知识丰富、学习能力较强的新型银行员工队伍势必为银行运营带来活力与创造更大的价值。

员工薪酬主要由“固定薪酬+绩效薪酬+福利性收入”等部分组成主要，其中基本薪酬与岗位薪酬构成了固定薪酬，重要用于保证员工的基本生活以及根据员工自身岗位性质考核自身工作完成情况发放。绩效薪酬及根据经营指标完成情况发放的奖金旨在体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求，提高广大员工的工作积极性。福利性收入包括：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、住房公积金及企业年金。

据各家银行官网年报显示，2014年银行业人均创利差距较大，北京银行最高达到150万元每人，而邢台银行最低仅为33万元，两者差距约120万元；在承德银行与邢台银行都是420亿元的资产规模下，承德银行的人均利润是2.4倍，其原因之一是承德银行员工本科率超过85%，而邢台银行仅为59%，体现出高素质的员工创造的价值越大，张家口银行、北京银行的数据也说明人力资本的价值。

在已公布的人员学历构成中，有三家银行公布了博士人员数量，尽管河北银行博士、硕士、本科人员比例远大于邯郸银行、唐山银行，但是人均利润却低于后者约24%，究其原因还是河北银行对高质量的人力资源使用存在配置不合理。在银行业员工创造较大利润的同时，员工人均收入与其贡献并不匹配，表现为创利高、收入少；如果再考虑到银行员工的早出晚归以及周末的“自愿加班”，那么银行员工的付出远远大于其收入。

警惕经济周期影响

银行业属于典型顺周期行业，当实体经济向好时，银行业利润增速远超工商企业；当实体经济进入新常态，利润增速也将骤降。随着扩张性的财政货币政策效应逐渐减退，城商行“跑马圈地”的意愿降低。主要原因是信贷业务需求减少以及较高的工资薪酬增加了城商行的运营成本。在地方经济增长回落时期内，银行开始减少校园招聘人数，即使招聘，也主要面向研究生层次，专科层次基本停招，本科层次也有相当一部分采用人事制。由于人事制变相降低了本科毕业生的工资薪酬水平，以及派遣制员工转正的比率很小，一些刚毕业的学生在工作几年后选择离职。而对于研究生而言，在固定薪酬保持不变的情况下，绩效薪酬随着银行业务萎缩以及信贷风险的爆发，逐渐缩水的同时，工作强度与压力仍在增加。与非银行性金融相比，银行稳定、薪酬高的优势不再存在，于是年轻、接受能力强的毕业生开始跳槽到证券、基金以及互联网金融等行业。这些都对城商行未来发展带来潜在风险。另外，城商行校园招聘逐渐冷却加剧了高校金融专业学生的就业难度。当毕业生的就业“钱景”黯然时，银行与高校之间的矛盾将凸显。

城商行用人机制出现偏差

城商行校园招聘人员以学校、学历层次作为分类标准，例如985、211作为学校划分的标准（虽然现在银行招聘条件禁止出现985、211等歧视规定，但是银行人力方面还是按照这个原则筛选）；学历则是以专科、本科、硕士、博士作为区分标准。银行属于典型的智力资本密集型行业，其非利息费用主要包括员工费用、业务经营费用、固定资产使用费以及其他管理费用。对于银行而言，以工资、薪金与福利为代表的员工费用是最主要的管理费用，这说明银行与工商企业资本资产不同，更加依赖员工智力资本。

城商行用人机制存在的根源还是国企用人机制的延续。城商行无论改制前后基本上是地方政府财政局作为大股东，虽然建立了现代银行管理体系，但是董监高主要人员的选拔还是采用政府任命方式，而且银行党委会事实上已经成为行内中层人员任命的主要机构，城商行虽然成立了人力资源部统一招聘、配置全行人力资源，但是通常和组织部合署办公，即两块牌子、一套人马，反映在校园招聘过程就是招聘时呈现出现代银行经营管理模式，在确定最终招聘人员存在“打招呼”，部分人员内部提前确定等违背市场公开公正选拔人才方式。

党委领导下的人力部门在银行各平行等级部门中具有强势地位，造就了人力部门与其他部门不对等，业务部门只具有计划新增人员用申请权，而人力部门对高校毕业生具有绝对选人进人权利，并在短暂培训之后分配给各部门，要求予以接受，而这些部门对新入职的毕业生基本没有定岗定编权利，只是被动接受。业务岗位与岗位上的毕业生出现错配，为日后业务部门开展工作以及新员工职业发展埋下了隐患。据统计，河北银行在2010年至2013年，进入总行工作的硕士毕业生在参加工作后离职率在30%以上；博士研究生离职率在70%以上。

缺乏高校与银行共同培养人才的平台

金融创新日新月异，尤其是互联网金融要求跨学科的知识结构，相比之下，高校金融教学创新步伐严重落后，其结果是金融毕业生理论知识丰富，金融市场实践知识匮乏，只好在工作中边干边学。毕业生从学校到银行为何出现这种落差呢？从根本上讲，我国还未建立起高校与银行共同培养人才的体系。一方面高校从事金融专业教学的教师基本没有踏出校门，换句话说，在他们读完本硕博后，开始站上讲台授课，没有在银行真正工作过，不熟悉银行业务流程以及金融市场运行的真实状况。因此他们在课堂上只好更多讲授理论模型等，而有意忽略实际操作知识的讲授。学生在金融理论模型学习过程，感到枯燥、无趣，逐渐失去了金融学习的动力，即使校内有实践环节，但是距离校外实践效果差距甚远，因此学生学习动机转变应付考试与毕业。另一方面银行有热情、有合作动力参与校内金融专业教学中，例如一些有经验的高管、高级研究员在高校教师私人关系的邀请下参与报告讲座以及实训教学，但是缺乏银校交流平台，没有形成系统化的合作模式。即使一些重点高校在研究生培养过程中建立了“双导师”制度（每名研究生有两名导师：校内专业导师与金融机构管理人员担任的校外导师），校外导师所给予学生教学指导更多是象征意义，更多是就业时提供帮助。

如何搭建银校良性互动的平台

金融是经济的中心，而金融人才是金融业的核心。当前地方经济发展对金融人才需求极为迫切，尤其是需要道德素质高，掌握金融活动基本原理、熟悉资本运作流程的人才。这种金融人才发展的紧迫感对我国高校金融人才培养工作提出了更高要求与标准。而校园招聘是银行人力资源的最大“进口”，是银行竞争的比较优势与未来发展的基石。

促进银校良性循环发展的关键是找到高校与银行的利益切入点，合作动力源于双方利益，建立互惠互利机制，其基本逻辑是如何培养人、选拔人、用好人，具体可以从金融人才培养模式、校园招聘程序、职业发展路径等入手。

培养人――创新金融人才培养模式

传统金融人才培养模式下学生学习兴趣低、动手能力差、教师金融知识体系陈旧、实践环节薄弱等问题基础上，因此应建立以创新金融人才培养理念、教学互动模式、实习实训模式为主要内容的高校金融人才培养新模式。创新金融人才培养理念包括将金融机构对人才的需求与高校的教育进行无缝对接。通过搭建银校交流平台，可以有效实施“请进来”“走出去”，可以在课程设置中，设立针对实务操作类，请银行业务经验丰富授课，专业教师有更多机会与银行合作开展课题研究，其效果是学生学习兴趣增加、专业教师的教学与研究紧跟金融创新的步伐、银行得到了高校的智力支持与未来潜在的高素质员工以及节约大量招聘成本。深层次的银校合作可以采取联合办班的方式。例如，2012年柳州银行与武汉大学共建博士研究生工作站及研究生实习基地，这表明柳州银行开启“内外结合”、“引智入行”的人才培养模式。2014年重庆银行与重庆工商大学组建的“金融人才实验班”，选择大三或研二的学生，学习银行一系列定制课程并且参加银行的岗位实习，熟悉银行业的运作流程。重庆银行则通过这种创新的人才培养方式，前瞻性性的储备一些有潜质的人才。

选拔人――完善校园招聘程序

根据对城商行人力部门的调查，银行选拔优秀毕业生的标准是具有团队合作意识、责任意识、善于沟通、主动学习能力，尤其偏好担任过学生干部工作的毕业生。如何提高校园招聘的效度与信度，降低银行与新员工的不匹配性呢？

（1）招聘形式多样化。城商行可以在传统的结构化面试、非结构化面试、半结构化面试基础上，借鉴大型银行与股份制银行普遍采用的无领导小组讨论面试，即采用情景模拟的方式对考生进行集体面试（俗称“群面”），通过5～7人的小组成员相互讨论、争辩、沟通的过程，考察毕业生真实的性格面貌和能力水平。另外，宁波银行为了提高招聘覆盖面与提升招聘效率，在高校间组建金融俱乐部，缩短银行与学生之间的距离，提前锁定候选人，提高学生体验，提了银行的形象与品牌。

（2）以业务需求为主。人力部门在制订招聘计划，需要与业务部门耐心沟通，要基于业务部门的实际需求招聘员工。目前，很多城商行人力部门为了突出工作业绩，纷纷加大应聘的门槛与硬件条件，硕士生已经成为基本条件，同时加大招收博士的力度，甚至纷纷建立博士后工作站，以表明银行的实力。但是一旦这些人才进入银行部门工作时，发现学无所用，甚至得到冷落，其离职就必然发生。因此城商行制订人力资源规划时，切忌好高骛远，应该以实际业务需求为主。

（3）人力部门注重内部改革。城商行人力部门内部也应该进行改革，建立前台、与后台三个小组，前台设定客户经理负责与业务部门用人需求的沟通，指导与配合，负责招聘、培训与职业发展规划，后台负责工资制订、前支持等事务性工作。除了拔高选拔外，城商行招聘时为了照顾当地政府官员、股东、重要客户的亲戚朋友子女，有意识地降低招聘标准与条件，从短期看这有利于银行自身的利益（例如存贷款、项目、客户数量大幅增长），但是从长远角度看，弊大于利。毕竟银行校园招聘服务银行发展战略。

用好人――优化职业发展路径

每一名新入职的毕业生都会对自己职业生涯的第一份工作充满期望，憧憬未来美好的职业发展。城商行的人力部门通常会做出新员工职业发展规划，并在入职培训中展示与激励，其关键要有保证发展规划的落实与执行。但是入职培训一旦结束，人力部门跟踪记录毕业生成长基本落空，其原因是人力部门人手少以及对新员工的成长根本不重视。因此优化新员工职业发展路径首先从人力部门的重视做起，同时督导业务部门对新员工的培养与使用，最终实现吸引人才、培养人才与留住人才的目标。以花旗银行建立为员工建立的职业发展模型――“十字路口”为例，花旗银行新员工在职业发展过程中先后经过管理生、职能经理、业务经理以及区域经理、部门经理、企业经理，针对这些“十字路口”，人力部门连同业务部门设计相应的培训与锻炼机会，观察与评估员工是否完成“十字路口”的绩效指标要求。

单独依靠高校培养高素质的金融人才勉为其难，城商行应作为人才市场主体投入更多资源培养金融人才。例如汇丰（中国）推出的“银行家管理培训生计划”，是吸收、培养和储备优秀年轻人才的主要人才制度，已经覆盖了人力部门密切协助各业务部门规划人才发展战略与政策，为优秀人才前瞻性地制订个人职业发展路径规划。数据表明该职业发展路径下金融人才流失率远低于市场平均水平。

篇（4）

邮储银行属金融行业的后起之秀。回顾五年来的成长实践，本人认为在员工队伍建设和人力资源开发利用方面仍然存在一些与企业可持续发展要求不相适应的地方，主要表现在：

1.1 从业人员专业技能与专业银行相比差距较大

邮储银行缺少足够的初始人才储备，人员配置的科学化、规范化程度仍显不足，高管人员严重青黄不接，结构性矛盾亦非常突出，特别是高端金融专业领军人才十分匮乏，严重制约邮储银行转型发展。

1.2 业务培训的实用实效性有待提高

主要存在“三重三轻”现象，即：重系统性、集中性的培训，轻员工的认可度和个体行为变化的跟踪；重培训模块内容，轻员工岗位专业的差异性，对培训内容与员工实际工作需要关联度考量不够；重理论性培训，轻实际应用能力的持续跟踪，进而及时纠偏校正。由此造成员工业务培训的实效性比较低下。

1.3 激励约束机制不够完善

存在着激励模型不够科学、激励幅度不够合理、激励类别不够多元的问题，组织为补偿而激励、为平衡而激励、为利益输送而激励的现象依然存在，由此造成邮储银行人才流失的现象比较严重。

1.4 薪酬分配与岗位能力贡献的匹配不高

目前邮储银行的薪酬模型和结构与岗位的重要程度以及员工的能力素质和工作表现关联度仍然不够紧密，同岗人员收入差距不大，关键重点岗位的薪酬偏低，没能有效解决“干与不干、干多干少和干好干坏”在薪酬上的差别问题。

2 员工队伍建设的路径和措施

金融市场竞争日趋激烈，企业成败关键是人才。邮储银行要实现“转型发展”的战略目标，必须坚持人才强行战略、着力打造人才高地 。

2.1 实施有利于员工成长成才的企业人才开发利用战略

一是认真制订企业人才开发规划。分析现状，超前预测企业发展对人才的需求，适应企业成长发展的不同预期，提出人才开发利用数量、质量和结构的目标定位，并根据人才结构分层、分类、分专业、分岗位制订人才的开发利用规划和计划。二是科学设计员工的职业发展通道。企业的人才开发利用最终必须落实到人，也就是说对每一类员工都要有明确的职业发展要求，通过明确的成长路径和发展通道并在规定时间内完成职业生涯的升级，促进员工朝着有利于企业战略目标的方向同步同向发展。一个完整的职业发展通道体系方案，应该主要包括通道的设置、通道内部层级的划分、各层级职数或比例控制、各层级任职资格标准确定、职业发展路径管理等几个方面内容。作为邮储银行还要更加注重中高级经营管理人才的快速培养，要通过地区间、县市间、部门与基层间大跨度、多岗位交流轮岗培养锻炼干部，并形成岗位交流的常态机制。三是跟进实施员工成长过程的分类指导。对员工进行细分并采取针对性开发措施很有必要。根据员工所具备的业务技能和岗位工作能力，敬业奉献精神和对企业的忠诚度，可以划分为“德才兼备”、“有德无才”、“有才无德”、“无才无德”等“四类人”，员工成长过程分类指导的重点就是“抓两头、带中间”，对“德才兼备型”要重点关注和大胆使用；对“无才无德型”在加强教育的同时要进入待岗淘汰程序；在处于中间状态的“两类人”，既要加强培训教育促其整改提高，又要注意防范潜在危险。当然这“四类人”也会随着企业内外部环境的变化而变化，作为企业或组织必须对每一类人的成长状况适时了解，以便跟进或调整培养的措施或方法，做到量才使用。四是建立青年员工常态化管理机制。邮储银行成立以来，相继通过校园招聘了一大批大学生，这是企业持续发展的中坚和骨干，对青年员工的培养必须从入职的源头抓起。要个性制定青年员工职业规划，拓宽人才成长通道，建立良好的沟通交流机制，加强对青年人才的正确引导，建立青年人才储备库，加强对青年员工入职后各年度情况的跟踪考评，建立青年员工的职业生涯成长档案。同时也要重视对企业引进的高级客服经理和高管人才的后续培养，完善业绩指标考核机制，提高其对企业发展的贡献率。

2.2 创新有利于员工成长成才的企业培训机制

一是在思想认识上到位。一个好的培训手段，可以实现员工与企业间的“互利双赢”。因此企业的领导者要积极倡导“终生学习”理念，同时在人力、物力、财力上加大投入真正把员工培训放在企业发展的战略高度。二是在方式方法上多元。坚持系统培训与单元培训相结合、集中培训与个人自学相结合、传统培训与现代传媒相结合、学历教育与岗位培训相结合，增强培训工作的持续性和实效性。同时要激励员工参加全国理财经理、AFP金融理财师等执业资格考试。三是在培训平台上升级。整合邮储银行系统资源，充他利用邮储金融网络学院，为员工提供全天候培训服务，积极创造条件建立培训实训基地，进而创建邮储银行企业大学，为系统多元的员工培训搭建更好更高的平台。四是在效果评价上务实。根据不同岗位和对象提出不同的培训要求，可实行员工日常培训积分考核制，即年初就明确各类人员的学习培训内容和积分要求，对不完成年度培训任务和积分要求的员工进行考核。对有特定专业性要求的岗位实行“过关性”考试。积极开展岗位技能练兵活动，定期组织重点关键岗位的业务普考，开展市际、省际乃至全国性邮储银行系统技能大赛，对成绩优异者给予物质精神奖励，并在提拔任用上优先考虑。

2.3 构建有利于员工成长成才的薪酬激励体系

薪酬是员工最具体最重要的激励手段，建立科学合理的薪酬激励体系是员工队伍建设的重要内容。一要建立宽带化薪酬激励体系。宽带薪酬体系应以岗位、技能和绩效等要素作为考量指标。宽带薪酬的建立可以使员工在组织中的地位和价值得到体现；进而通过提高技能和绩效来提升薪酬水平，满足自我实现的需求，并不断增加对实现企业目标的贡献率。二要重视绩效杠杆的过程控制和高效使用。通过明确的目标计划、科学的绩效工具、严格的考核执行和及时的结果反馈“四轮驱动”绩效杠杆高效化。真正使效益至上的企业目标与员工的个人愿景紧紧联系在一起，使各部门、各岗位的工作导向与企业经营目标同向共进，实现员工在企业发展中不断成长。三要充分运用其他辅助激励手段。主要指除工资奖金和常规福利之外，包括工作环境、学习交流、评先晋升、各类休假等，这些手段的运用必须做到公平、公正、公开，不能受权力、人情、关系等因素的影响，否则，只会事与愿违。

2.4 建立有利于员工成长成才的选人用人机制

篇（5）

目前，随着国际金融危机的不断蔓延以及我国经济金融体制改革的不断深入，中央银行实施金融宏观调控，维护金融稳定的重要性日益凸显。在新形势下全面履行好央行的各项职能，关键在于人才队伍建设，而员工的职业生涯管理体系是否科学完善将极大程度上影响着基层央行人才队伍的稳定性和创造性。

一、职业生涯管理概述

职业生涯管理包括相辅相成的两个方面，一是组织通过培训、指导、制度设计等手段引导员工在达成组织目标的同时实现个人的职业发展目标，二是员工结合组织需要作出职业发展规划，最终实现员工个人的职业抱负[1]。

二、基层央行员工职业生涯管理的SWOT分析

SWOT又称态势分析法，是用来确定组织或组织战略本身的优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）和挑战（threat），从而使组织或组织战略与组织内部的资源、外部环境达到有机结合的一种分析方法[2]。

表1 SWOT分析表

1.优势（strength）

稳定的职业生涯体系。基层央行作为我国中央银行的派出机构，经过长期的发展完善，构建了一整套完备的、适应中央银行履职需要的人事管理体系，包含人员招录、职务晋升、绩效考核、薪酬管理等多个方面，逐步形成了内部化的员工发展模式和承诺型的职业生涯体系，为基层央行员工提供了稳定和长期的职业保障，有效提升了基层央行员工的就业稳定感和组织归属感。

双通道的职业发展模式。人民银行作为我国的中央银行，兼具国家机关和金融机构双重性质，为适应中央银行的业务需要，人民银行建立了行政职务和专业技术职务的双重职业发展通道，制定了体现央行员工成长特点的选拔任用标准和程序，形成了有利于央行员工脱颖而出，充分施展才华的职业发展模式。

阶段性的职业生涯规划。基层央行人事部门经过长期的摸索实践，逐步建立起了针对青年员工的阶段性职业生涯规划体系。一是针对入行初始阶段人员，通过组织入行培训、实施“导师制”、开展基层锻炼等措施，引导青年员工尽快适应新的工作环境，完成人生角色的转换；二是针对初步成长阶段人员，通过合理安排工作岗位、加强岗位能力培养、引导树立职业发展目标等措施，充分发挥个人专业潜能，尽快实现个人成长，推动员工迅速成为本部门独当一面的业务骨干；三是针对成长分化阶段的员工，针对不同人员实施分类处理，通过完善职业发展通道、加强绩效激励、实施岗位轮换等举措，引导员工对现状适时调整个人职业发展目标，使员工继续保持工作热情，成长为本单位和本专业领域的中坚力量，逐步走向事业巅峰[3]。

2.劣势（weakness）

职业发展通道不均衡。基层央行虽然建立了行政职务和专业技术职务的双重职业发展通道，但由于各分支行基本按照公务员综合管理类职务序列任职，专业技术人员在收入待遇、个人满足感等方面都难以与行政职务相匹配，无法充分调动专业技术人员的积极性和创造性。职业发展通道的“长短腿”给基层央行员工职业生涯管理水平的提升造成了较大障碍。

员工个人开展职业规划的主动性较低。基层央行员工在中央银行严格的管制制度下，均具有强烈的服从组织安排的理念，同时由于个人职业发展的不确定性，员工个人逐渐丧失了依据自身特点规划个人职业发展的主动性，特别是在成长分化阶段，部分人由于个人能力等原因，职务晋升受阻，家庭压力增加，工作热情减退，一定程度上影响了个人职业发展。

3.机会（opportunity）

员工职业发展平台不断扩大。在国际国内经济发展面临严峻考验的情况下，基层央行作为中央银行的派出机构，对地区经济发展日益产生着举足轻重的影响，并逐步在金融消费者权益保护、促进跨境人民币投资、社会信用体系建设、金融科技建设等多个领域发挥重要作用，为基层央行员工构筑了越来越广阔的职业发展平台。

基层央行人事管理制度不断完善。近年来。人民银行在国家干部人事制度的整体框架下，从人民银行专业履职要求出发，不断借鉴国外中央银行经验，引入先进的人力资源管理理论，不断完善适应基层央行履职特点的人事管理制度，为组织和员工进一步提升职业生涯管理水平奠定了坚实的基础。

4.挑战（threat）

经济金融形势发展变化的挑战。随着国际金融危机的持续发酵和国内经济金融改革的不断深入，人民银行在宏观调控领域面临的挑战进一步加大，对基层央行员工的综合素质提出了更高的要求，客观上要求通过科学合理的职业生涯管理推动员工迅速成长，为基层央行高效履职提供充分的人才支持，满足经济金融宏观调控的需要。

基层央行人才多样化发展的挑战。随着基层央行高学历和高素质员工的增加，员工整体待开发潜力不断增强，并对自身发展的要求呈多样化趋势，成才立业的职业愿望强烈，客观上对基层央行职业生涯管理形成了挑战。

三、完善基层央行员工职业生涯管理的对策

基于SWOT分析结果，完善基层央行员工职业生涯管理应当从两个方面入手：员工的职业生涯自我管理和组织的职业生涯管理。

1.员工的自我职业生涯管理

树立正确职业发展观，对自己的职业生涯负责。员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键。一是主动从领导和同事那里获取自身优势及不足的信息反馈，对自己进行评估，发挥优势，克服劣势；二是明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开发需求，有方向地对自己进行提升；三是养成优良的家庭美德，努力构建和谐美好的家庭氛围，妥善处理好工作和家庭关系，合理确定工作和家庭的优先次序，实现工作与家庭的平衡发展。

增强个人职业敏感性，有效提升职业适应能力。职业生涯的成功与否同个人职业敏感性的强弱是密切相关的，增强职业敏感性包括增加职业弹性和提高职业洞察力两个方面。一是增加职业弹性，强化工作能力，丰富职业技能，提升对组织变革、工作变化和人动的适应能力；二是提高职业洞察力，准确分析自身的兴趣、优势和不足，精确感知组织结构变化、职业环境变化和新方法应用对自身工作岗位和职业发展的影响，并适时作出应对。

不断提高学习能力，有力增强职业发展后劲。一是树立终身学习的观念，不断接受新思维、新观念、新事物，始终保持旺盛的学习热情和能力；二是要积极与领导、同事共同探讨问题，验证想法，分享经验；三是扩展信息来源，关注各类专业媒介信息，主动同专家学者保持联系，不断吸取前沿的理论和方法；四是主动寻求挑战性的工作机会，扩大现有工作的内容，不断丰富自己在不同岗位的经验。

2.组织的职业生涯管理

努力创建积极向上的职业发展观。一是为员工提供富有挑战性的工作环境和较为现实工作展望，使员工迅速找到自己的职业目标，合理设定职业发展预期，为员工工作绩效提升提供充分支持；二是利用组织内部的宣传媒介，营造职业发展的良好氛围，宣传健康的职业发展观；三是利用各类教育培训机会，引导员工合理规划职业生涯，积极丰富各类职业技能和专业知识，提升职业生涯自我管理水平。

继续完善双通道的职业发展模式。随着基层央行员工队伍的壮大，职位天花板的问题日趋突出，不均衡职业发展通道实现的激励效果十分有限，应从中央银行履职需要出发，在国家和人民银行干部人事制度的整体框架下，针对专业技术人才发展特点，进一步构建系统完整的专业技术职务序列，打破职务“双肩挑”，从个人价值实现、薪酬待遇提高、发展空间拓展等方面强化专业技术通道的重要性，拓宽职业生涯发展通道，推动持续性和创新性组织绩效的实现。

建立完善横向拓展的职业发展通道。跨职能和跨业务领域的工作轮换机制是促进员工了解多种专业知识，明确自身职业定位，提升职业生涯管理水平的重要举措。基层央行应本着“人岗适配、人尽其才”的原则，进一步完善以岗位轮换和人才交流为特色的工作轮换机制，为员工提供横向拓展的职业发展通道，帮助员工寻找适合自己的职业发展路径，逐步实现对职业发展“第三通道”的开辟。

参考文献：

[1]凌文辁 欧明臣.企业员工自我职业生涯管理与组织职业生涯管理初探[J].广州大学学报.2010（4）：24-25.

[2]周文霞 李博.组织职业生涯管理与工作卷入关系的研究[J].南开管理评论.2006（2）：32-33

[3]郭军辉. 无边界职业生涯时代的职业生涯管理[J].中国人力资源开发.2007（4）：55-56

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1.1银行业人才需求状况通过登陆各商业银行官方网站查询校园招聘计划，课题组了解到，商业银行普遍要求本科及以上学历的毕业生，面向高职金融管理与服务专业毕业生的岗位较少，主要为普通柜台人员。

1.2证券公司和保险公司人才需求状况通过实地走访、发放调查问卷，课题组发现，相对商业银行而言，证券公司和保险公司对高职层次毕业生的需求更多，被调查的16家营业部基本上都需要招收。证券公司主要提供“客户经理”和“经纪人”岗位，要求获得证券从业资格证；保险公司主要提供“保险人”和“保险经纪人”岗位，要求获得保险人资格或经纪人资格。

1.3岗位发展路径商业银行普通柜员是直接接触客户群体的基层人员。通过前台业务操作，可以了解银行基础系统、熟悉操作流程、砥砺行为品性，为转岗和晋升奠定坚实基础。柜员岗位发展路径大致为：对私（对公）柜台个人（对公）客户经理分（支）行管理者。当然，伴随岗位变迁的是学历学位和专业技能的提升。证券公司客户经理是一个筛选性的岗位，职业发展前景广阔，主要有技术型和管理型两条发展路线。如果客户资源积累到一定程度，又有一定分析能力，可以走技术型路线：客户经理投资顾问分析师助理（研究员）证券分析师；如果拥有丰厚的客户资源，可以加入营业部管理团队，走管理型路线：客户经理区域经理市场总监营业部总经理。技术路线对分析能力和学历要求较高，管理型路线则要求突出的市场业绩。由于目前我国不允许个人经纪人展业，保险经纪人只能在保险公司发展。其发展路径分为两个方向：一是技术方向，例如为企业提供防灾防损建议、保单维护、理赔协助等技术指导；二是业务方向，为企业提供风险分析，提供保险解决方案，确定各家保险公司方案询价，理赔协助处理，保单日常维护等。

2工作任务和职业能力分析

2.1商业银行普通柜员工作任务和职业能力分析商业银行普通柜员工作任务概括为：接收客户办理业务的信息后，热情周到接待客户，根据业务处理程序及时准确为客户办理，按照业务纪律正确处理突发事件。

2.2证券客户经理和保险经纪人工作任务和职业能力分析证券客户经理和保险经纪人工作任务可以概括为：积极进行客户开发、产品销售等业务宣传和拓展活动；建立完善的客户档案，根据不同客户的资产情况、风险偏好为客户制定适合的理财计划。证券客户经理职业能力主要体现在以下几个方面：遵守职业道德、依法从业能力，较强的语言沟通表达和市场营销能力，对宏观、中观及微观经济的研究和应用能力，对市场行为进行解读的技术分析能力，熟悉证券交易软件和柜台业务，能撰写投资分析报告。保险经纪人职业能力主要体现在以下几个方面：遵守职业道德、依法从业能力，较强的沟通表达和市场营销能力，风险分析和风险管理能力，掌握保险公司的条款及投保规则能力，处理保险人业务和保险柜台业务。

3实践教学体系构建

3.1构建原则①基于工作任务，职业能力为本位。在人才需求调查、工作任务和职业能力分析基础上，以职业能力为本位，以全面提高学生的职业素质和适应能力为核心，进行高职金融管理与实务专业实践教学体系改革与创新。②以学生为本，注重可持续发展。注重学生专业成才和全面发展，培养其学习能力、沟通与协作能力、实践创造能力。随着社会经济进步发展，职业岗位变换速度日趋加快，金融服务业三大支柱间岗位变换尤为常见。因此，要主动适应金融服务业发展需求，着眼未来，为学生可持续发展奠定基础。③阶段实施，提升技术技能。遵守认知规律，分阶段进行实践教学，稳步培养和提升学生技术技能。实行模块化实践教学，使实践教学目标明确、衔接科学、时间合理，实现最优教学效果。

3.2构建方法以就业岗位工作任务为基础，围绕培养职业岗位所必需的职业能力进行设计，形成包含职业岗位认知实习、单项技能实习、专业综合实习、顶岗实习和毕业设计等环节的实践性教学体系。

4实践教学体系保障条件

4.1科学完善的实践教学管理制度实践教学管理制度是组织实践教学的指导性文件。为确保效果，必须形成一整套科学严密的监控和反馈体系，规范实习实训项目运行。各项目都要制定具体实施方案和细则，建立考核和奖惩机制。如实践教学方案、实训教学项目计划、实训项目操作规范、校内外实习基地建设与管理规定；顶岗实习指导书、顶岗实习鉴定表；实践教学评价和奖惩规定等。

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管理货币资金、票据、有价证券等的进进出出，会计可以从出纳做起。填制和审核原始凭证，工作熟练之后，做到会计的岗位。当然也可以从会计专业毕业之后，直接从事会计工作。如果能及时调整自己的知识结构，培养管理团队的意识，总结成功的经验和失败的教训，不断改进工作中的问题，提高综合素质，将可以获得更进一步的发展：

路径一：熟悉会计操作、会计核算流程。具备财务筹划技能后，可以成为会计经理；

路径二：具备一定的财务管理能力和实际操作能力后。可以发展成为财务分析师、预算分析师、核算专员，进而发展成为财务分析经理、预算经理、财务成本控制经理或财务经理；

路径三：积累一定的经验。熟悉所处行业和企业的业务管理状况之后，可以向审计方向发展，成为审计专员，进而向审计经理发展，也可以转而从事统计工作，成为统计经理。

根据调查。目前在国家的会计专业的职业发展可以概括为一下几点：

一．内资企业：需求量大。待遇、发展欠佳。

对于会计岗位他需要找的只是帐房先生”而不是具有财务管理和分析能力的专业人才，职业状况：这一块对会计人才的需求是最大的也是目前会计毕业生的最大就业方向。很多中小国内企业特别是民营企业。而且，此类公司大都财务监督和控制体系相当简陋。因此，创业初期，会计工作一般都是掌握在自己的亲信（戚）手里。公司做大，财务复杂到亲信（戚）无法全盘控制时，才会招聘“外人”记记帐。

二．外企：待遇好。学得专业。

对新员工一般都会进行一段时间的专业培训。工作效率高的其中一个原因是分工细致，职业状况：大部分外资企业的同等岗位待遇都远在内资企业之上。更重要的外资企业财务管理体系和方法都成熟。而分工的细致使我所负责岗位上只能学到某一方面的知识，尽管这种技能非常专业，但对整个职业发展过程不利，因为你难以获得全面的财务控制、分析等经验。后续培训机会多是外企极具诱惑力的另一个原因。财务管理也是一个经验与知识越多越值钱的职业，而企业提供的培训机会不同于在学校听老师讲课，更贴进实际工作，也更适用。

三．事务所：小所和外资大所的云泥之别。

那就是累！区别在于很多小事务所所，职业状况：所有的事务所工作都有一个特点。待遇低，加班不给加班费，杂事多…外资事务所例如普华永道则待遇要好的多，但从某种方面来说，工作任务更重，坊间甚至有传言说在那里是女人当做男人用，男人当做牲口用”加班更是家常便饭，著名的安达信日出”就是指员工经常加班后走出办公楼就能看到日出。但在事务所确实能学到很多东西，即使是小所，因为人手的问题，对于一个审计项目，必须从头跟到尾，包括和送审单位的沟通等等，能充分锻炼能力。大所则是对团队合作以及国际会计准则、专业性、意志等方面能给予地狱般的磨练。

四．理财咨询：方兴未艾的阳光职业。

现在对个人理财咨询职位的招聘需求量正在慢慢放大，职业状况：去过银行等金融机构招聘会的同学应该知道。而且，由于社会投资渠道的增多和保障制度的改革，理财咨询服务必将走进更多城市白领的生活。此类人才的需求增长点应在社会投资理财咨询服务机构

篇（8）

基层央行新行员是经人民银行统一招录考试进入分支机构工作的人员，是分支机构事业发展的储备力量和兴旺所在。加强新行员的培养和管理，促进新行员顺利成长成才，是摆在基层央行面前的一项重要课题。

一、基层央行招录新行员的主要特点

以武汉分行为例，从2006年至2013年招录的新行员主要呈现出三个特点：一是学历层次较高，基本都是大学本科以上，硕士研究生以上占全体新行员总人数的37%，其中省会中支以上（包括分行机关、分行营管部和辖内省会中支）硕士研究生占89%，市州中支以下（包括市州中支和县市支行）硕士研究生占21%；二是以应届生为主体，从学校毕业后直接进入人民银行分支机构的新行员占总人数的90%，与在职新行员相比，工作经历的缺乏反而使得他们可塑性更强，接受和认可央行文化的速度更快，开展职业生涯规划的效果也更明显；三是成长空间较大，从最近两年看，新行员平均年龄为24岁，他们充实到工作岗位后，在职务、职称方面都获得了迅速的成长和进步，但从全辖来看，新行员成长潜力还未得到完全发掘，成长空间较大。

总体上讲，基层央行近年来招录的新行员，学历层次较高、综合素质较强，工作热情较高，追求进步、追求发展的诉求和愿望也比较强烈，他们在工作中敢想肯干、敢闯敢为，在各类争先创优活动中发挥出积极作用，在较短时间内纷纷成为各部门业务骨干。但同时，初入职场的新行员也面临着许多困难和挑战：一是对自我认识不深，在自己喜欢做什么、能够做什么、适合做什么等问题上缺乏深刻认识；二是对职业环境不熟悉，缺乏工作岗位经验，对央行文化感到陌生；三是职业定位不准，方法不明、方向不清，职业发展比较迷茫，工作中容易随遇而安。这些都需要及时系统地开展职业生涯规划，加强对新行员的业务指导和心理疏导，帮助他们锁定职业目标、明确发展方向，顺利实现成长成才。

二、职业生涯规划的概念及作用

（一）职业生涯规划的概念

美国著名管理专家威廉・J・罗斯韦尔将职业生涯规划界定为：个人结合自身实际情况以及目前社会环境、企业环境等的限制，为使自我职业目标的实现而制定的行动方向、时间和具体方案 。我国学者廖泉文指出，职业生涯规划是一个企业根据自身的发展定位和任务需求，结合本企业员工的职业发展需求，制定出本企业的职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的方法和手段加以实施，以实现企业发展目标与员工职业目标相结合的发展过程 。从组织层面看，职业生涯规划主要是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程。在流程设计上，职业生涯规划一般包括制定规划、实施规划、评估反馈等内容。

（二）职业生涯规划的作用

1对新行员本人的意义

一是推动新行员完成角色转换。基层央行招录的新行员大部分刚刚走出校门，面临着由学生向“央行人”的角色转换。通过开展职业生涯规划，能帮助新行员快速融入组织环境，提高新行员对基层央行的认同感、归属感和荣誉感，实现从“局外人”向“局内人”角色的彻底转变；二是帮助新行员挖掘个人潜能。职业生涯规划通过运用目标激励的方法，引导新行员设置具有一定难度的职业目标，使新行员不断承担挑战性工作任务，做到“跳起来摘桃子”，实现自身的不断提升和超越；三是促进新行员评估工作绩效。新行员可对照职业规划书的各阶段目标和发展策略，评估个人业绩是否满足职业发展的需要。同时，通过开展新行员之间的横向比较，也利于他们找到彼此的差距，促进相互学习借鉴，为评估自己的工作状况提供了另一参照。

2对基层央行的作用

一是有利于培养事业接班人。建立新行员职业生涯规划制度，实行一系列有针对性的培养措施，有利于新行员提高工作能力，提升责任意识和奉献意识，增强对基层央行事业的热爱，从而为基层央行事业培养出优秀的接班人；二是有利于实现人力资源的合理配置。通过职业生涯规划管理，基层央行能更全面地了解新行员的价值观、个性、能力以及其职业发展目标和计划，并可根据这些信息，把适合特定职位的人员匹配到位，做到人尽其才；三是有利于维护基层央行人才队伍稳定。通过开展新行员职业生涯规划，为新行员明确发展目标，能提升员工对组织的满意度和忠诚度，从而有效缓解人才流失现象，保持组织内部人员的和谐稳定。

三、加强新行员职业生涯规划管理的对策

从新行员职业生涯规划流程看，基层央行的组织管理作用，主要包括协助制定规划、促进职业发展和有效评估激励三个方面（如图所示）。协助制定规划是指基层央行帮助新行员全面认识自己，同时传达组织环境和组织发展等信息，通过个人特征与组织环境的匹配，帮助新行员制定科学的职业生涯规划；促进职业发展是指基层央行帮助新行员提高个人综合能力，提供相应的发展机会，帮助新行员实现职业目标；有效评估激励是指基层央行定期地对新行员职业规划执行情况进行评估反馈，适时做出调整，并给予一定的激励，推动新行员沿着职业规划路径不断成长。

从前期探索来看，通过工作分析、素质测评、辅导师谈心、撰写职业生涯规划书等措施，能帮助新行员在较短的时间内，快速了解组织环境，融入实际岗位，为后来的职业发展打下良好基础。而通过首次评估、年度评估和总结评估三项内容，及时帮助新行员回顾总结，有效促进相互学习、扬长避短，激励他们不断做出新的业绩。实践证明，这些措施在协助制定规划、开展评估反馈方面都取得了很好的效果。因此，基层央行加强新行员职业生涯规划管理的难题在于，如何帮助他们更好地提升自我，更快地实现职业发展，主要包括拓展职业发展通道、开展针对性培训活动、加强辅导师指导三个方面。

（一）拓宽职业发展通道

职业发展通道是指在组织结构内，新行员为了实现职业目标，可供选择的发展路径。可供选择的机会越多，发展通道就越宽，新行员实现职业目标的机会就越大。职业发展通道总体上包括纵向发展通道和横向发展通道两类。

1纵向通道

纵向职业发展通道是指员工在组织内逐步向上晋升的过程 。基层央行在纵向通道建设上，可从领导职务、非领导职务和专技职称三个方面努力，构建多梯度的职业发展通道。

在领导职务晋升上，基层央行应审慎对待干部选拔政策，坚持注重实绩的原则，克服“论资排辈”的困境，积极为新行员提供更多的机会，鼓励他们努力尝试、敢于挑战，实现自我超越。在非领导职务管理上，应进一步发挥“蓄水池”功能，对于表现优秀，而又因职数限制，暂时无法提任实职的年轻干部，通过提任非职进行过渡、培养。在专技职称管理上，应积极完善专技职务岗位等级评定办法，将岗位等级从助理级、中级和副高三级细化成五至十三级，拓展职业发展空间。

2横向通道

由于基层央行纵向发展通道较为有限，行员在晋升中容易产生“职业高原”现象，从而导致职业倦怠或职业枯竭。解决这一问题的有效方法，是实行横向职业流动，即岗位轮换。在职业生涯规划管理中，提供定期的、有计划的岗位轮换，有助于帮助新行员更现实地认识到自己擅长什么、不擅长什么，以及沿着哪一种职业发展通道是最好的 。对基层央行而言，还要打破领导职务、非领导职务和专业职称之间的壁垒，建立起良性高效的流动机制。例如，在市州中支以下基层行，将副主任科员作为晋升副科长、主任科员作为晋升科长的前一步骤，可以较好延长晋升路径，进一步拓宽职业发展空间，有效缓解“职业高原”现象的发生。

（二）开展针对性培训活动

培训活动是迅速提升新行员各方面能力的最有效途径之一。新行员在职业发展前期，容易产生对环境的陌生感和对工作的紧张感。基层央行应因势利导、“对症下药”，科学地设计培训内容，构建多层次的培训体系，从而缓解新行员的心理冲突，帮助其顺利实现角色转变。当然，由于市州中支新行员数量有限，省会中支以上在新行员培训上能发挥更好的作用。

1在培训内容上

针对新行员的培训活动，应包括环境介绍、岗位培训、职业管理、业务技能、团队沟通、社交礼仪、心理辅导等多方面内容，让新行员迅速地融入团队、适应岗位，认同组织文化，满足工作需要，进一步激发新行员的积极性和创造性，做出更好的业绩。

2在培训形式上

由于新行员大多富于激情和想象，善于接受新鲜事物，渴望融入，对他们的培训应更多地采用互动式、体验式、交流式的培训方式，鼓励他们相互了解、相互学习，可采取入职培训、成长沙龙、青年论坛等形式，广泛运用非正式培训的方法，充分发挥宣传、工会、团委等部门的积极作用，并注重组织与个人之间、行员与行员之间的情感沟通与培养，展示组织的胸怀与热情，使新行员有一种主人翁的归属感，实现组织与行员共同发展的目的。

（三）加强辅导师指导

职业辅导师制由师徒制发展而来，但又与师徒制有所区别，不仅要传授工作基本方法，还要在职业生涯规划方面、人际关系的调解处理等诸多方面发挥作用，其意义和功能更为广泛。加强职业辅导师对新行员的指导，充分发挥辅导师的引路导航作用，需要从四方面着手：

1引导干部职工充分认识辅导师的重要性

为使辅导师的作用得到有效发挥，基层央行应让新行员充分了解职业导师制实施的目的及辅导师的主要作用。可在新员工入职培训的过程中引入职业辅导师制的相关内容，通过对增强新员工对职业辅导师制的认识，帮助员工正确理解辅导师的作用，也让辅导师正确认识自己的职责，有效发挥辅导师的作用。

2建立有效的辅导沟通机制

通过定期谈话制度、共同参与某些活动，强化辅导师和新行员之间的联系，创造双方沟通交流的机会平台。同时，要形成一套正式的辅导流程，以帮助导师明确在什么阶段要培养员工的何种技能，依照此流程逐步培养员工发现问题、分析问题、解决问题的能力。

3稳定辅导师与新行员之间的关系

辅导师与辅导对象间一旦形成辅导关系，要尽量避免关系的变更，因为如果一位新行员有多位导师，无法得到系统性、连贯性的培养，也容易造成导师职责不明。在将辅导师与新行员匹配时要充分注意到两者的工作内容、专业、个性等是否有助于辅导工作的顺利进行，应尽量安排个性互补、兴趣爱好相同的辅导师与新行员结成辅导对子。另外，一位辅导师辅导的新行员人数不宜过多，应以能够顺利完成辅导工作的同时不妨碍本职工作的进行为标准，通常一位导师同时辅导员工的人数不超过4人，这样才能保证导师对每一位辅导员工都能给予良好的指导与帮助。

4加强对辅导师的考核激励

组织要对整个辅导过程进行跟踪调查，经常性地监督和抽查辅导工作的进展情况，查看谈话记录，并抽取一定比例的员工进行谈话，及时了解辅导工作中存在的各种问题并予以解决。定期开展“优秀辅导师”的评选，表彰表现优异的导师，为其他导师树立学习榜样。不定期召开座谈会，邀请辅导师及辅导新行员参加，选取优秀辅导导师分享辅导工作过程中的心得体会及成功经验，积极肯定辅导师的努力和工作成果。

总之，实施职业生涯规划对于个人和组织都有重要意义。基层央行应从协助制定规划、促进职业发展、开展评估激励三个方面，尤其是在如何促进新行员职业发展上做出更多的努力，发挥更大的作用，以帮助新行员顺利成长成才。

参考文献：

[1] 罗斯韦尔组织发展的实际[M]吕峰等译天津南开大学出版社，2001

[2] 廖泉文人力资源开发系统[M]山东：山东人民出版社，2000

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近几年，中央银行从战略角度，每年通过公开招考的方式招录大量高等院校全日制毕业生，大大充实了中央银行的干部队伍，进一步优化了年龄结构和学历结构，为央行事业的发展提供了人力保障。如何能够充分发挥新生力量的优势，调动青年员工的积极性，培养青年员工迅速提升业务技能，逐步掌握驾驭全局的管理能力，为央行有效履职提供有力的人才支持，是需要深入思考的问题。

青年员工作为人力资源的重要组成部分，特点更为突出。一是能动性强。年轻人正处于干事创业的起步阶段，对前景充满希望，工作积极性更高，要求进步的主观愿望更为强烈。二是在时效性方面的优势更为明显。年轻人处于成长初期，职业生涯刚刚开始，机会更多，成功的几率更大。三是具有较强的开发潜力和增值空间。四是职业稳定性较弱，归属感需要强化。

一、中央银行青年员工培养中存在的问题及分析

1.能动性开发不足，双重管理模式的优势未能得到充分发挥

中央银行目前采取的公务员管理模式和专业技术职务管理模式并行的方式，在实际操作过程中，是以行政序列为主、专业技术职务序列为辅。日常工作中注重行政干部培养，专业技术职务管理的弱化，大大削弱了双重模式的激励作用。

行政职务和专业技术职务的重复聘任，使得专业技术职务激励的范围和程度大大弱化。由于行政职务和专业技术职务“双路径”的选择，多数行政职务获得晋升的员工同时又占用了专业技术晋升的资源，使得专业技术晋升激励的范围和程度大大缩减和削弱。专业技术人员培养和管理制度相对薄弱，弱化了专业技术职务的职业发展引导性和连续性。一般来说，只有从事相应的专业技术岗位工作，才能够聘任一定的专业技术职务。但是，目前来看，由于实行各个部门全覆盖的双路径模式，实际工作中，普遍存在职工自身的专业技术职务与实际从事岗位不相适应的问题。这也使得聘后的管理更缺乏基础。

2.资本积累性未得到充分利用，素质提升途径需要规范化和制度化

目前中央银行系统培训主要包括各个业务部门组织的以专业内容为主的业务培训和人事部门组织的以提升综合素质为主的综合培训。从调查来看，业务培训基本上以满足新业务推广或提升专业技能的需要为主，有规划的、系统性的专业理论知识培训较少，综合部门开展的教育培训以职级分类开展较多，以年龄阶段或其他特点分类的较少。此外，培训资源分配不均衡，一些业务部门由于业务性质原因经常组织，一些部门却少有培训的机会。同时，各类培训缺少后续监督和评估，培训效果和质量反馈不及时，也影响了培训工作的改进和加强。

岗位交流的深度和广度不够，制度性建设需要加强。岗位交流作为青年员工干部培养的一种有效手段，应得到充分重视，从青年员工的成长规律看，长期在一个环境中一起工作，思想上容易僵化、容易趋同，不利于工作的开拓创新。特别是在当前日益复杂的国际、国内经济形势下，中央银行作为国家重要宏观调控部门，到地方政府部门交流任职，充分熟悉地方经济发展情况，了解地方决策实际运行，对更好地履行央行职责大有裨益。

二、中央银行青年员工培养机制设想

青年员工培养围绕人力资源的特征，应构建一套系统的制度体系。

1.完善专业技术管理制度，强化专业技术干部培养

基于中央银行的职责的特殊性和人力资源培养目标的双重性，应坚持参照公务员模式的行政职务晋升和专业技术职务晋升双重模式，但是在具体操作过程中实行双选择、单路径的方式。

一是引导人员实现专业技术职务晋升序列的分流，增强专业技术职务晋升的激励效果。对于初入行人员经过一定时期的行政职务和专业技术职务序列双重培养，经过一定时间，通过考核或组织引导的方式，引导部分在专业技术岗位上有发展潜力的人员选择专业技术职务晋升，并在业务培训、工作项目等方面给予重点培养。对于担任一定层级领导职务的干部，不再聘任专业技术职务。

二是针对目前各专业人员结构失衡问题，在充分调研的基础上，结合中央银行业务发展需要，制定各专业技术干部培养长期规划，明确培养期限、人数目标和相关配套制度，实现各个专业有重点、平衡发展。

三是在一定范围内开展专家评选活动，形成重视专业技术发展的良好氛围和风气。如开展中央银行业务专家评选，根据业务制定不同级别专家的评选标准，对入选人员给予一定的物质奖励和精神鼓励。

2.建立青年员工培养阶段性机制

将青年员工成长分为三个阶段，一是入行1～3年，为初生期或适应期，这一阶段主要是了解和掌握岗位的基本技能，熟悉工作流程，适应中央银行工作方式和工作秩序。二是入行4～10年，为成长期，根据个人素质和机遇不同，时间或长或短。这一阶段主要是掌握了岗位的主要业务技能，并能够提出建设性意见和建议，逐步承担主要业务岗位工作，独立或领导多人组织完成具有一定规模或影响的业务活动，这个阶段为人才的最佳成长期。一般来说，优秀的人才在这10年内会脱颖而出。三是入行11～15年，为成熟期。这个阶段应逐步具有把握相对范围内局面的能力，工作上前瞻意识更强，制度性建树更多，具有较强的组织和协调能力，或在专业领域具有出众表现和一定范围内的权威地位。

（1）初生期（入行1～3年）。一是对于新入行青年员工实行指导人负责制。指导人由所在部门选择业务骨干担任，负责制定新录用青年员工的学习计划和目标传授相关业务知识和技能，指导新入行青年员工完成一定的辅实际操作，定期向人事部门反馈工作完成情况和实际表现。二是建立新入行青年员工部门内部轮岗制度。安排新入行青年员工在部门内部岗位之间轮岗，充分了解本部门业务，增强岗位技能。三是开展新入行青年员工培训，注重基础业务知识和工作秩序等相关基础能力的培养。

（2）成长期（入行4～10年）。一是制定培养计划。每三年由组织人事部门牵头青年员工所在单位或部门，结合本部门业务和个人发展情况，就具体工作项目和任务，制定培养计划和目标，每三年结束对照培养计划进行考核，并提出评价意见。二是实行部门之间或单位之间交流轮岗。原则上对全部青年员工至少进行一次部门之间岗位交流，根据考核情况选择发展潜力大的干部进行县支行或地市中心支行交流。三是适时开展遴选。上级行建立完善的定期遴选制度，针对下级行成长期干部适时开展遴选，促进优秀人才脱颖而出。四是适时引导青年员工进行职业发展选择。对于在业务上表现出较强创造力和研究能力的青年员工，通过干部自愿选择和组织引导相结合的方式，鼓励其选择专业技术职务晋升，同时制定相应的配套制度，在专业研究等方面给予机会倾斜，为其本人实现专业技术职务晋升创造有利条件。

（3）成熟期（入行11～15年）。一是定期开展干部选拔任用工作。有效利用干部职数，合理配备干部职位，始终保持一定比例空岗职数，定期开展干部选拔，及时任用青年员工，保持干部正常晋升，促进干部成长。二是适时开展岗位交流。定期安排青年员工在不同性质部门之间担任职务，或安排基层担任行级领导，进一步锻炼把握全局等能力。三是有意识安排重要项目或工作任务，进一步锻炼处理急难险重等问题的能力。

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全面风险管理，即enterprise risk management，缩写为ERM。ERM就是采用VAR等先进的风险管理工具，对整个银行内部各个业务层次、各种类型的风险进行通盘管理，而不是分别采用不同方法去量化和管理不同的风险，对各类风险依据统一标准进行测量并加总，同时考虑到不同业务和风险的相关性，对整体风险进行控制和管理。实行ERM的目的，在于集中控制和管理风险，更有效地管理银行风险。ERM是几年前在美国开始出现的，其出现是各种金融风险、危机对银行的冲击及人们对银行风险管理模式的反思的结果。ERM的观念是长期以来人们在ERM实践中逐步形成的。只有通过ERM观念的不断创新，才能实现ERM理论和方法的不断创新。随着社会经济的发展和科学技术的进步，ERM所处的环境发生了重大的变化，传统的观念已经不能适应新形势的要求，迫切需要进行扬弃、创新和发展[1]。

1、ERM是企业管理模型的核心

在社会制度的背景下，在社会关系空间中，企业ERM追求自我认同，而在这个过程中，社会建构与自我建构之间势必会产生矛盾，这是导致传统ERM认同困境的根源所在。在众多的诸如加薪，升迁等对策不尽如人意的情况下，近年来兴起的企业ERM理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的管理。企业发展过程中自身特征发生了变化，因此当处在同样的环境中时，便会产生更大的困惑，而这些变化也更是会反应在行动上，进而产生自我身份认同的危机[2]。传统ERM的困境具体体现在他们的身份分类的矛盾、目前身份归属的矛盾以及未来身份归属的矛盾上。许多企业财务会基于当前信息，对企业未来走势形成一种理性的预期，从而选择企业财务风险的预警机制，实现效用的最优。企业在发展财务风险预警管理过程中不仅要考虑库存和需求，同时还要预见和考虑企业后期财务所面临的风险来做出的反应，考虑到有选择行为的企业在财务风险中更容易进行管理与控制。因此如何在面对企业发展过程中时实施高效的财务风险预警管理，提高财务经营发展具有非常重要的意义[3]。

2、现金流量分析在企业财务风险管理中的运用

当下企业财务风险预警管理相关的研究主要集中在预测、经营、财务控制和定价四个方面[4]，大多数针对财务风险预警管理的文献研究通常站在主动方——企业角度考虑，从预测、销售、控制等方面得出指导企业实现财务最大化的管理意见，忽视了具有主动预警能力的现金流量分析，可以通过现金流量分析来控制财务风险，这一点是非常重要的。因而站在企业角度，基于现金流量分析的理论研究将成为未来财务风险预警与控制研究的发展方向之一[4]。

净现值法（NPV法）是一种对财务风险进行判断的主要方法，其主要思想是通过对年度的现金流入量与流出量进行对比分析，并按照一定的贴现率来进行计算，重点是要结合财务管理的相关理论来对企业的资产价值进行预期的判断，有利于企业财务风险的预警与控制，通过计算全部的现金流的现值如下公司

2012年度，某IT企业营业务依然专注于软件产业，并注重于管理软件领域。公司从年初开始实施“风险管理、扩展发展”的业务战略，通过产品升级、服务升级、销售平台升级、人才升级和国际合作，实现了公司基于ERM的企业财务管理与控制，从而解决企业发展在在的问题，全面升级发展。

根据企业年度生产经营计划、工程投资等计划，每年12月份拟定财务预算编制指导意见和预算模板，报企业批准后组织子企业编制，汇总、审核子企业财务预算，每年1月份编制完成企业年度财务预算，每年2月份拟定预算分解、考核模板，指导子企业的预算分解、考核。在社会制度的背景下，在社会关系空间中，企业财务管理追求自我认同，而在这个过程中，社会建构与自我建构之间势必会产生矛盾，这是导致传统企业财务管理认同困境的根源所在[5]。

3、企业财务风险预警管理创新与建议

就现代企业ERM而言，要树立人本化理财观念，应充分认识到，在任何企业内部，最有价值的资源是企业员工的创造力及其对成功的渴求。规范权力运作，打造阳光企业，为此探索一套行之有效的财务管理模式极具现实意义。“重要事项集体决议制、领导集体签字制、首席责任制三位一体”企业财务内控管理体系正满足了这一需要。重要事项集体决议制，保证了决策的科学性和民主性，保证决策的合法、合规，实行领导集体签字制，降低了财务风险，最大限度杜绝了个人意志；实行首席责任制，规范了行业各类经济业务事项开支行为，增强了决策人员的工作责任心。其推广应用对提升企业行业财务管理工作水平具有非常重要的实践意义[6]。为实现基础管理上水平，规范生产经营和财务管理目标提供有力的支持和保障。

3.1财务预算创新

从个人的角度看，成功的财务预算管理的意义就是如何对个人的需求、理想、愿望与个人实际的能力、技术、动机等特征作出现实的、中肯的自我评价。因此，对员工尤其是那些训练有素的员工而言，必须能够将自己的能力、技术、价值观等清晰地表达出来，这是确立切实可行的目标的必要条件。同时，这其中还包括员工对于企业中存在的机会的评估过程。从企业财务预算的角度来说，企业必须为员工提供发展的机会，以便使员工能够沿着一定的财务预算规划前进，并成功地驾驭其发展过程。

3.2资金管理创新

通过财务资金管理“岗位+能力”的模式，一方面打通财务人员横向发展的职业通道，财务员工可以在业务系列路径和管理系列路径，甚至是在操作系列路径三个路径间进行横向职业发展，极大丰富财务人员职业发展的选择。另一方面，员工经过不同的资金培训，了解和熟悉了企业各方面的情况，积累了企业ERM经验，丰富了人生的职业阅历，最终实现企业和技术人员的共同成长。

3.3内部控制创新

企业财务内部控制主要是由于传统的ERM过程中主要表现在人员分工和业务会计信息和财管信息，通过财务人员在经历的各个环节中的相关管理进行考核，加强企业内部控制与管理可以提高企业的发展路径。要通过不同的ERM理念对企业内部控制及其管理有所创新。要不断地扩展企业发展的方向，有利于企业ERM内部控制的前进，企业需要有一定的合作团队的新思想和新理念，要有一定的财务专业素质和道德素养，时时刻刻在专职岗位有所提高[6]。

结论

坚持以人为本，要求现代企业加大对人才的投入，加强对人才价值的计量与信息反馈；将各项理财活动“人格化”，建立科学的业绩考核评价指标体系及合理的收入分配机制，力求报酬与贡献相统一。应不断创新激励和约束机制，建立责、权、利相结合的ERM运行机制，强化对人的激励与约束，只有这样，才能充分调动人的积极性、主动性和创造性。（作者单位：扬州职业大学）

参考文献：

[1]张晓玲.基于财务风险管理的企业集团全面风险管理体系研究[J].财会通讯.2009（06）：102-103.

[2]韦德贞.基于ERM的高校财务风险管理研究[J].会计之友.2012（07）：220-221.

[3]张巧良，陈俊提升ERM能力的对策探讨[J].财会月刊，2005（26）：76-78.