劳动合纠纷同汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇劳动合纠纷同范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、劳动合同法概述

《中华人民共和国劳动合同法》是我国法律领域取得的又一重要成果，进一步丰富和完善了社会主义法律体系，为劳资双方矛盾的有效解决提供了法律依据，对维护广大劳动者的合法权益方面起到了积极的作用，在劳动立法领域具有里程碑的意义。2008年9月18日，国务院颁布《新劳动合同法实施条例》，是对《劳动合同法》的进一步完善和有效补充，为劳务纠纷的解决提供了具体指引，最大限度保护了广大劳动者的合法权益。

二、劳动合同纠纷涉及的实务问题

劳务纠纷涉及面极其广泛，鉴于笔者能力有限，仅选取部分有代表性的热点问题进行简单论述。

（一）用人单位与在校大学生签订培训协议并予以实施时涉及的权益纠纷

1.用人单位与在校大学生签订的培训协议是否适用《劳动合同法》，根据《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号文件)第12条明确规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，如果按照此规定，用人单位与在校大学生签订的培训协议显然不适用《劳动合同法》。

2.实务中在校大学生的合法权益受到侵害后如何救济呢？有一种观点认为：“在校大学生能否与用人单位建立劳动关系应该有所区别，理性思考，不能一概而论。理由如下：从学校教学的实际情况看，大学的最后一年已经没有课程了，学生都在进行论文撰写并积极寻找就业机会，学校也鼓励毕业班的大学生积极寻找就业机会。笔者认为，在校大学生能否建立劳动关系具体而言可以分为两类，即应届大学生和非应届大学生。应届大学生即将毕业，处于积极寻找就业机会的在校阶段，此时，大学生通过人才市场、招聘、见面会等方式与用人单位确定用工意向，并到用人单位进行工作的，那么对于等待就业的应届大学生而言，已经提前进入就业市场。同时，用人单位根据应届大学生提供的就业推荐表与学生签订劳动合同符合就业市场制度要求，因此，应届大学生与用人单位存在劳动关系应该予以认定。相反，对于非应届大学生，学习是其第一要务，其在校期间与用人单位建立劳动关系既不符合大学学习要求和规定，也不符合就业市场的客观要求，因此，非应届大学生与用人单位建立劳动关系应该认定无效。”

上述观点没有机械的照抄照搬生硬的法律条文，而是坚持了具体问题具体分析、理论联系实际的观点，完全符合社会主义法治理念的本质。笔者基本赞同上述观点，但是如果是在校研究生和在校博士生和用人单位签订的培训协议是否受《劳动合同法》的调整和约束呢？笔者认为同样应当具体问题具体分析，结合协议的具体约定和在校研究生和博士生的个人具体情况，有条件的适用《劳动合同法》，维护他们的合法权益不受侵犯，而不应当采用一刀切的方式，将其排除在《劳动合同法的》之外。

（二）劳动合同期限与服务期限不相同时涉及的劳资双方权益纠纷

1.服务期，是指劳动者和用人单位在协商一致的基础上约定的，由用人单位给予劳动者一定的特殊待遇，劳动者向用人单位提供特定劳动的特定期间。由此我们可以看出，要想约定服务期，用人单位必须向劳动者提供一定的特殊待遇，否则不得约定服务期。

2.服务期与劳动合同期限的区别。劳动合同期限是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的劳动合同的有效时间，起于合同生效之时，终于合同终止或解除之时。而服务期则是用人单位给予劳动者一定的特殊待遇的前期下，劳动者向用人单位提供特定劳动的特定期间。

3.在实务当中，有的劳动合同期比服务期长，有的劳动合同期比服务期短，有的劳动合同期与服务期相等，如果劳动合同期与服务期不同，则发生劳务纠纷的概率就会较高，笔者主要探讨劳动合同期与服务期不同时产生劳务纠纷的处理原则。

首先，劳动合同期限比服务期短。有学者认为，“如果劳动合同期限届满，劳动合同终止的，在此种情况下，劳动者如果按照我国《劳动合同法》第44条第（一）项的规定，其是否可以自由择业呢？我们认为，按照服务期的设立目的来看，劳动者在此期间应该不能自由择业，但是作为劳动者自主择业的补偿，用人单位应该按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。但是，如果用人单位和劳动者能够按照原合同规定的条件续订劳动合同的，则不存在什么问题，双方当事人继续履行劳动合同。如果此时劳动者和用人单位不能达成一致的，则又需要分情况进行讨论：如果是因为用人单位拒绝继续签订劳动合同的，那么应该将用人单位该行为视为放弃剩余服务期限，如果是因为劳动者拒绝继续订立劳动合同的，则劳动者应该就违反服务期的规定向用人单位承担违约责任。”

上述观点是符合我国的实际情况的，笔者持赞成态度，其实这里涉及的主要问题是劳动合同期满后，劳动者和用人单位就续签合同能否达成一致意见，如果达成一致意见就无纠纷而言，反之笔者认为应当采用过错原则来处理此类纠纷，如果是用人单位的原因，则劳动者无需承担责任，如果是劳动者的原因，则劳动者应当承担相应的责任。

其次，劳动合同期限比服务期长。对于此类劳动纠纷一般比较容易处理，劳动者在服务期内违约的，应当按照合同约定和《劳动合同法》、《新劳动合同法实施条例》的相关规定承担相应的责任。

（三）用人单位未足额缴纳社保时涉及的劳资双方权益纠纷

1.用人单位未给劳动者依法缴纳社保。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。以及第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。从上述规定不难看出，只要用人单位未给劳动者依法缴纳社保，劳动者就有权要求用人单位支付经济补偿，维护自己的合法权益不受侵害。

2.对于用人单位未给劳动者缴纳社保的劳资纠纷，有明确的法律规定，但是对于用人单位未足额为劳动者缴纳社保时，如何维护劳动者的合法权益呢？

首先，用人单位方面。如果用人单位通过弄虚作假方式，骗过社保审核机构，对于此类情况，一般是用人单位通过少报劳动者收入降低社保缴纳基数，进而达到少缴社保的目的。显然用人单位主观上存在过错，应当承担相应责任。笔者建议按以下方式处理，鉴于用人单位是少缴而非不缴，社保机构应当责令用人单位及时补缴相应的金额，并按相应的规定对用人单位给予相应处理；如果用人单位拒不补缴的，参照未缴纳社保的规定予以处理，维护劳动者的合法权益。

其次，如果社保审核机构未尽到合理义务，便核准了劳动者的社保缴纳基数，使劳动者蒙受损失的，社保机构应当承担相应的责任。对于此类情况用人单位和社保审核机构均有过错，应当承但相应的责任。对于用人单位及时补缴相应的金额，并按相应的规定对用人单位给予相应处理；如果用人单位拒不补缴的，参照未缴纳社保的规定予以处理，维护劳动者的合法权益；对于社保审核机构的责任，可以按照行政法的相关规定进行处理。

综上所述，本文主要探讨了用人单位与在校大学生签订培训协议并予以实施时涉及的权益纠纷、劳动合同期限与服务期限不相同时涉及的劳资双方权益纠纷以及用人单位未足额缴纳社保时涉及的劳资双方权益纠纷三个问题，鉴于笔者学术水平肤浅，不能从更深层次去论述此类问题，笔者在以后的实际工作中将继续对此类问题进行关注和研究。

参考文献：

篇（2）

    2、 当事人为法人或其他组织的，应提交主体登记资料，如工商营业执照副本或由工商登记机关出具的工商登记清单，社团法人登记证等。

    3、 当事人在诉争的法律事实发生后曾有变更的，应提交变更登记资料。

    二、证明双方当事人民事法律关系成立的证据，如劳动合同、工资单等。

篇（3）

当前，我国大学生就业形势依然十分严峻。在经济下行压力的情况下，我国大学生的就业形势正在发生显著的变化，各种矛盾的交织使就业呈现出复杂的形态。面对错综复杂的就业态势，大学生一方面面临找工作难的问题，结构性矛盾正在成为就业的突出问题。就业市场和供求市场之间的变化使许多大学生找不到合适的工作;另一方面，一些企业或公司利用大学生就业难的形势，对劳动就业合同随意更改，使之对自己更加有利。从一定程度上加剧了大学生就业难的局势，造成了社会的不稳定，引发了许多劳动合同的问题。随着高校就业体制的改革，毕业生的就业实行市场化。在严峻的就业形势下，由于高校毕业生法律意识淡薄及社会经验的不足，其合法权益受到侵犯的例子比比皆是。①

一、大学生就业与劳动合同

劳动就业合同是大学生和用人单位之间确定劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，也是保障和实现大学生群体劳动权利的有效法律形式。当前，我国大学生就业的主要形势是自主择业。大学生可以根据自己的爱好，选择与自己兴趣相匹配的职业。这种自主择业的形势在很大程度上保证了大学生的自由和选择职业的空间。但是自主择业也有着各种问题，就业劳动合同问题就是这些问题中非常突出的一个问题。就业劳动合同是大学生与用人单位之间的一种劳动关系的体现，是规范和稳定就业劳动市场的重要法律依据，同时也是维护自己权利的最有力的法律武器。但是，很多大学生由于对就业劳动合同了解较少，对合同没有形成一个准确系统的概念，因此在签订合同时往往不够仔细，草率签订，再加上一些企业和公司经营不规范，在劳动合同中做文章，骗取大学生签署，最终使自己的合法权利得不到有效的保障。

二、目前签订合同时出现的问题

随着我国社会经济的发展，就业市场趋于饱和状态，就业形势严峻。高校大学生和用人企业、公司因为签订就业劳动合同而出现的问题和纠纷不断出现。出现这种情况和现象的原因主要是大学生的社会经验和法律知识相对不足，对于就业合同中的不合理现象或隐藏的不合理问题难以发现，从而导致了在工作中的纠纷和问题。笔者通过对大学生就业市场的调查，总结了大学生在签订就业劳动合同时出现的一些问题。

(一)将就业协议误认为劳动合同

通过对就业市场的调查和访问，笔者发现，目前有很大一部分大学毕业生错误地将就业协议当作就业劳动合同，他们觉得有了学校的就业协议就不用再签就业合同了。这种将就业协议与就业合同混为一谈的大学生其实是没有认清楚就业协议与就业合同之间的关系，最终形成了对劳动合同的错误看法。最终无法使自己的合法劳动权益得到有效保障。那么什么是就业协议，什么是就业合同?二者之间有什么联系和区别呢?就业协议指的是大学毕业生在即将毕业时，由学校签发的，大学生自身与用人单位、学校三方经过协商签订的劳动协议，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据，是学校存档就业数据的一个重要凭据。劳动合同则不同于就业协议，它是毕业生与用人单位之间明确在劳动关系中双方权利和义务的协议，是即将毕业上岗的大学生从事何工种劳动的法律依据，是当自身权利得不到保障时进行劳动诉讼的重要法律依据。在就业协议书中，学校作为一方当事人，其责任在于向用人单位如实提供毕业生情况，进行档案和户籍的有关移转手续，在协议中起签证和辅助作用，并不是劳动关系的主体，不承担劳动权利和义务。在劳动合同中，合同的主体只有两方即劳动者和用人单位，他们才是劳动权利、义务的承受者。②简单地说，就是就业协议是由学校签发的，个人、学校与用人单位之间的一种法律协议，它既是用人单位确定大学生信息真实性的有效方式，也是学校记录大学生就业情况和统计就业数据的数据形式，同时在一定程度上也保障了大学生自身就业的相关权利。而劳动合同则是用人单位与大学生之间的一种法律约束和保障，涉及到劳动保护、工作内容、劳动纪律以及劳动报酬和医疗保障等一系列相关法律的问题。从分析中可以看出来，劳动合同对于劳动的权利和义务的规定更为明确，能够更好地保障劳动者的合法权益，是维护大学生自身权利的更有效的武器。很多大学生由于错误地将就业劳动协议误认为是劳动合同，而没有与用人单位签署真正具有法律意义的劳动合同，最终在发生劳动纠纷时，无法使自己的权利得到充分的保障。由此可见，大学毕业生只有先了解劳动协议和劳动合同的含义，清楚这两者之间的联系和区别，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。

(二)对劳动合同中的权利和义务认识模糊

自2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》生效以来，我国各个行业的用人机制已经基本完善，尤其是事业单位、国有企业等，招工都是公开的。所以，大学生和家长不应该对不正当的就业渠道抱有侥幸心理。③“就业形势严峻”，是当前高校大学生在找工作时所面临的一个共性问题，找工作难已经成为社会的普遍问题，尤其是对于大学生群体来说，一方面，他们长期待在学校里，接触社会比较少，工作经验有限;另一方面，他们更多的对就业劳动合同中自身的权利和义务没有明确的认识，或者说对其认识不到位。因此，一些用人单位在录取了一些长期找工作的大学生后，大学生觉得自己能找到这样一份工作不容易，他们生怕眼前的工作再丢了，往往就抱着迫不及待的心情与用人单位签订劳动合同，对于自己在工作时的权利和义务不会细看，用人单位正是利用大学生的这种心理，在一些劳动就业合同上作文章，签订对单位有利的“完全一边倒”的合同。

(三)针对合同中的“霸王条款”不敢提出自己的主张

大学的扩招，让很多学子能够进入了大学的校园，大学的扩招带来的一个问题就是大学生面临的就业难的问题。工作不好找已经成为当前社会的普遍现象。一些用人单位利用大学生越来越多的趋势，将一些高校大学生当廉价劳动力使用，他们会在招聘时给自己留出更多的利益空间，赚取大学生的劳动力。“霸王条款”就是近年来一些用人单位经常做的事情。他们延长试用期，甚至与大学生签订12个月的试用期合同。一些用人单位在试用期满后就辞退员工，这些不合理现象的出现固然与我们国家严峻的就业形势有很大的关系。但从另一方面来看，大学生似乎对这样的不合理现象一忍再忍，当看到类似现象的时候他们能够提出抗议，但是一旦自己遇到这样的情况，他们往往会隐忍吞声，对自己的合法权益不去通过合理争取。对霸王条款也逆来顺受，这多多少少助长了用人单位的嚣张气焰。学过文化、掌握科技的大学生群体竟然不会利用有效的法律途径来维护自身的合法权利，在自己的权利受到侵害时不敢出声抗议。这样的社会现象值得我们每一个人深思。

三、解决合同问题的建议

(一)引导大学生关心劳动签订时的制度、规定，加强大学生就业管理制度的完善

学校应对毕业生开展就业培训，可以组织就业指导课，开设与就业相关的专题讲座，在校园内进行就业宣传和教育等。具体来讲，就业指导课主要包括以下几方面的内容:

1．就业安全教育。

针对目前就业形势和在找工作过程中用人单位在制定合同时做文章的情况开展相关方面的教育，一方面加强法制教育，使高校大学毕业生对就业形势及就业中遇到的相关问题有清晰的了解，增强他们的就业信心，另一方面，培养大学生的诚信就业教育，让他们对用人单位能用自己有一种感恩的心，同时对于就业合同中的霸王条款敢于提出自己的见解，对不合理的现象要敢于提出来。对就业协议或就业合同要认真对待，仔细阅读，对不理解的部分要及时发问，确认无误后再签字，以更好地利用法律武器来保障自身的合法权益。

2．正确的就业择业观念的确立。

要引导大学生树立“先择业后就业”的观念，并且让他们对自己的未来有一个合理的规划，针对规划的目标去寻找工作，在工作过程中一步步实现自己的目标，这样做也可以减少大学生频繁不断毁约的现象。

(二)运用法律维护自身合法权益

学校将就业指导中心充分运用起来，利用网络平台向学生进行法律的宣传，在学校举办一些针对大学毕业生的法律讲座和演讲，并聘请就业的专业律师进行现场指导，教给他们相关的法律知识，引导他们用法律维护自身权益。针对学生的一些疑惑和问题进行培训，建立长期为学生提供服务的就业平台，使学生在就业相关方面尽快成熟起来。由于当前我国大学生就业市场还没有发展完善，许多法律制度还不够健全，因此，在加强对毕业生法制观念教育的同时，也要加强对其维权意识教育，使毕业生在合法权益受到侵害时，能拿起法律的武器，维护自身权益。要在把《劳动法》、《合同法》及相关毕业生就业规定作为就业指导课重要内容的基础上，对大学生进行维权意识教育，只有牢固掌握了这些法规知识，才能够据理力争、平等地与用人单位对话，保障自己的权益免遭侵害。

(三)规范就业制度，完善就业体制

规范大学生就业制度、完善就业相关的体制机制，使大学生就业规范化。在一般情况下，大学生是作为独立的法律主体与用人单位签订相关的劳动合同，能够对自己的行为负责任。因此他们应针对自己的不足补充相关方面的知识。对于合同中的不合理地方和侵犯自己权益的行为，要及时地提出来，提醒用人单位进一步完善。对于一些“霸王条款”要敢于说不。对于自己的地位要有正确的认知，不能长期将自己看作弱势群体。要善于在工作中不断完善和发展自己。对所受到的不公正待遇要敢于提出反抗，真正培养大学生的高度责任感，让他们很快地成长和成熟进来。大学毕业生要利用法律来维护自身的合法权益，在自己和权利受到侵害时，要大胆地提出来。另外，大学生在找工作时，要立足现实，不能好高骛远，树立不切合实际的目标。综上所述，大学生就业劳动合同是关系到每一位大学生的切身利益，劳动就业合同一旦签订，就具有法律层面的意义，就会成为维护自己权益的最有效的法律依据。在当前的就业形势下，大学生因为对相关的法律法规所知甚少，同时由于就业压力较大，很多用人单位在劳动合同中动手脚，忽略了很多大学生的权利。因此，增强大学生就业者的法律意识，全面提高其综合素质对于实现依法治国方略，落实高技能人才的可持续发展，构建和谐社会具有重要意义。

［参考文献］

［1］刘华．大学生就业中劳动合同的订立应注意的法律问题探讨［J］．改革与开放，2009(9)．

篇（4）

改革开放以来，国民经济迅速发展，社会生产力逐渐增强，各中小企业相继崛起，劳动雇佣关系急剧增多。各企业生产在经济市场上崭露头角。由于大量生产企业的涌现，产生大量的劳动力需求。在这些劳动者队伍中，绝大部分都是学历不高、知识水平有限的单纯的体力劳动者，他们既不懂企业生产组织管理又不懂专业的生产技术，更谈不上对企业与员工之间的劳动合同管理了，整个劳动者队伍的整体素质偏低，受企业雇佣人员的法律意识淡薄，认识不到劳动合同的重要性，不懂得利用劳动合同来维护自己的合法权益，这种种现象导致了劳动合同纠纷屡屡发生。一些受企业雇佣的劳动者不懂得劳动合同签订的手续，甚至根本不知道由劳动合同这回事，往往出现未签劳动合同就进企业干活的现象，导致企业与员工之间合同的风险性加大，一些不正规企业借机欺诈劳动者并拖欠劳动者工资。近年来，企业拖欠工资的案例每年都会有上千例，这些劳动者由于不重视合同的签订导致自己无法利用法律武器维护自己的合法利益。可见，劳动合同在劳动雇佣关系中起着极其重要的作用，劳动合同纠纷中违约受害人补救也是急需我们分析研究的课题。下面，本文将围绕劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究这一主题做出讨论。

一、劳动合同纠纷产生的原因

随着我国社会生产力的不断提高，劳动关系也逐渐多样化、复杂化，劳动关系也相对不稳定。由于社会劳动关系的显著变化，劳动关系主体之间逐渐市场化、利益化，严重影响了社会经济的稳定发展。近年来，随着国民受教育水平的总体提高，劳动者的维权意识普遍增强，导致企业与劳动者之间的利益冲突，矛盾纠纷愈演愈烈，劳动合同纠纷案例逐年呈上升趋势。在企业与劳动者之间的劳动合同的签订中，表面看来，虽然是企业与劳动者处于平等的地位，但实际上，劳动者还是处于比较弱势的地位，需要依靠法律的保护来维护自身的合法权益。随着社会经济的发展进步，尤其是从企业与劳动者之间的劳动合同关系到企业和劳动者双方的利益，其中的诚信问题更显得不可缺少。

二、劳动合同纠纷的主要类别

据调查研究表明，劳动合同纠纷主要有以下几类：

（一）因劳动合同签订产生的纠纷

首先，一些企业为了降低人员招聘的成本，多招聘一些临时工、实习生，入职的前期设立较长的试用期，并且不与这些临时工、实习生或处于试用期的劳动者签订正式的劳动合同。或是在与劳动者签订合同时，劳动合同不符合法律的相关规定，合同的规定有失公正。其次，企业在与职员签订劳动合同时，程序过于形式化，合同的拟定是由企业一方规定，劳动者只有签字的权利，而且，有些企业与劳动者签订的合同只有一份，由企业保存，劳动者手中并没有劳动合同，导致在企业与劳动者之间发生利益冲突时，劳动者没有确切的证据来维护自身的合法权益。最后在劳动合同的审核鉴定方面，很多企业为了自身的利益而私自保管合同，不经过国家规定部门的鉴定，导致合同中存在的许多问题不能被及时的发现和纠正。从而导致劳动纠纷的频繁发生。

（二）在劳动合同履行过程中产生的纠纷

在劳动合同履行过程中产生纠纷主要分为两个方面，一方面是劳动者违约造成的纠纷。在目前市场竞争日益激烈的情况下，企业人员流动性较大，员工跳槽现象比较普遍，有些处于高位的管理人员在跳槽时带走公司大量的客户资料以及最新的技术信息到新的工作单位，从而造成原公司的商业机密泄露，导致原单位与跳槽人员之间的纠纷。另一方面，是用人企业违约造成的纠纷。用人单位为了追求自身的利益，无视劳动合同约定，拖欠或擅自扣发劳动者的工资，或者是签订劳动合同时承诺给劳动者购买相关社会保险但实际上并没有购买保险，种种欺骗行为导致一系列的劳动合同纠纷的发生。

（三）在劳动合同解除时因经济补偿金问题产生的纠纷

在企业发展的低谷期，企业效益降低，需要依靠精简人员来降低成本，按照国家规定，企业在单方面解除合同时要给予被解雇劳动者一定的经济补偿金。然而有些企业却没有按照国家规定给予补偿，导致被解雇人员内心不满，造成纠纷。

三、劳动合同纠纷中违约受害人补救有效途径

（一）利用法律的手段对劳动合同纠纷中违约受害人进行补救

在给对劳动合同纠纷中违约受害人进行补救的过程中，对现行法律关于劳动合同规定的正确解释起着至关重要的作用。在我国，在以往的仲裁申请中，劳动纠纷仲裁委员会常常会搞不清楚什么是劳动合同纠纷，什么是损害的发生，造成了对一个仲裁请求的分割处理，导致申请过期，劳动合同纠纷受害人得不到合理赔偿的后果。而现行《劳动法》明确规定，在劳动合同纠纷中，受害的一方有权利向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁申请必须是在双方劳动争议发生后的六十个工作日内提出，仲裁委员会必须给与公正客观地裁决。而且，在劳动纠纷发生后的六十个工作日内提出仲裁申请的受害人可以得到全额的补偿。这样就避免了劳动合同违约的一方拖延时间，推卸赔偿责任。

（二）赋予劳动合同纠纷中违约受害人向法院起诉的权利

在传统的劳动合同纠纷解决方法中，通常是由劳动合同纠纷受害者向劳动纠纷仲裁委员会提出仲裁申请，但是，在实际的劳动合同纠纷仲裁申请处理中，劳动纠纷仲裁委员会常常会搞不清楚什么是劳动合同纠纷，什么是损害的发生，从而耽误了仲裁申请的处理，造成了对一个仲裁请求的分割处理，导致申请过期，劳动合同纠纷受害人得不到适当赔偿的后果，这是我国劳动合同纠纷处理工作中的一个弊端。目前，国家现行法律明确规定在劳动合同纠纷受害者对劳动纠纷仲裁委员的仲裁结果不满意时，有权向人民法院提出诉讼，这是我国法律赋予劳动合同纠纷中违约受害人的一种权利。这种权利维护了那些在劳动合同纠纷发生后错过了向劳动纠纷仲裁委员会提出仲裁申请期限的受害者的利益，一旦劳动合同纠纷中违约受害人错过了申请仲裁解决的机会，就可以立即向人民法院提出民事诉讼，拿起法律的武器维护自身的合法权益。在社会市场经济迅速发展的条件下，劳动者必须时刻注意自身合法权益的维护，摆脱仲裁委员仲裁申请期限的限制，通过司法程序来补救已遭受损害的本属于自身的利益。

（三）劳动合同中遵守诚信原则，保证对劳动合同纠纷中违约受害人的补救

目前许多法律学家指出现在的法律趋向于保护那些处于弱势地位的人，由于社会经济技术发展的细致化，使人们之间的社会关系发生了巨大的改变，在现代社会的民法规定中，法律的规定明显倾向于对弱者的保护。在劳动合同纠纷的处理中，法律应依照诚信合作的原则处理劳动合同纠纷问题，对劳动合同纠纷双方比较强势的一方进行严厉的约束，对于劳动合同纠纷处于比较弱势的一方给予法律上的支持，这样的规定对于劳动合同纠纷中违约受害人来说才是比较公平的。这样的认定可以及时弥补劳动合同纠纷中违约受害人在劳动合同纠纷中的损失。由于我国的经济市场发展的历史相对短暂，关于劳动合同纠纷中违约受害人补救措施的相关规定还不够完善，在保护处于弱势地位的群体上缺乏觉悟，劳动者的维权意识普遍较差。在劳动合同纠纷中违约受害人权益保护方面的法律制度还有待进一步完善。

（四）针对劳动合同纠纷中违约受害人补救建议制定相应的法律、法规

篇（5）

中图分类号：D922.52 文献标识码：A

一、基本事实

黄拥军于2011年3月4日经招聘3月7日正式开始到南通市中城物业管理有限公司海门分公司（以下简称中城物业）工作，由中城物业安排到海门市人民法院大楼任设施设备维护员。2011年4月1日，双方签订了物业服务人员上岗合同一份，合同期限自2011年1月1日起至2011年12月31日止。2011年6月起黄拥军被调往海门市公安局大楼。2011年8月1日，双方又补签了劳动合同书一份，约定劳动合同固定期限从2011年4月1日起至2012年4月1日止，试用期工资未约定，试用期满后月工资为1400元，固定假加班工资120元/天，合同自2011年4月1日起生效。2011年8月12日，因黄拥军违反中城物业规章制度，中城物业向黄拥军作出了解除劳动合同通知书。黄拥军工作期间中城物业发放3月（试用期）工资874元、4月份工资1820元（含加班费120元，岗位补贴300元），5月份工资1225.87元，6月份工资1645.87元，7月份工资1206.37元，8月份工资1206.37元。黄拥军收到通知书后，向仲裁委申请仲裁。仲裁委经审理于2011年10月25日作出海劳人仲案字（2011）第503号仲裁裁决书，认定中城物业解除劳动合同程序违法，裁决中城物业支付经济补偿金744元。

黄拥军不服裁决，2011年11月11日向海门市人民法院，请求判令中城物业公司支付经济补偿金2000元、加班工资、克扣工资6476元，未签订劳动合同双倍工资8000元。

二、原审判决

一审海门市人民法院经审理认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期应当包括在劳动合同期限内。因此，双方的劳动关系应当自2011年3月7日建立。原被告双方于2011年4月1日签订的物业服务人员上岗合同合法有效，与劳动合同具有同等的法律效力。原告在仲裁时，对其真实性未有异议，现辩解并非本人签名，本院不予采信。双方一致认可了2011年8月1日补签了劳动合同，该合同明确从2011年4月1日起生效，对双方具有法律上的约束力。合同签订时间的改动并不影响合同的效力，并且原告并无证据证明被告擅自涂改合同。因此，双方已经订立了书面劳动合同，原告要求被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资的诉讼请求，本院不予支持，双方对加班工资已经在合同中作了明确约定，并且国假加班工资120元，被告已发放，原告未能提供其他的加班事实，因此，原告主张加班工资的诉讼请求，本院不予支持。关于克扣工资，双方合同明确约定工资为1400元，被告按此标准扣除养老保险中个人负担部分后已经全部发放，而试用期工资双方没有约定，按照劳动合同法的规定，试用期工资应不低于劳动合同约定工资的80%即1120元，即使试用期计算至3月底，为工作三周，被告发放874元，也已超过了约定工资的80%。而主管岗位津贴及电话费抵扣养老保险，已由双方自行协商达成一致意见，不属被告克扣工资行为。因此原告认为被告克扣工资，无事实依据，本院不予支持，根据被告提供物业服务手册及原告的签收单，应认定公司的规章制度已经告知了原告，原告违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。但被告单方解除劳动合同应向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见，现被告未履行上述程序，故仲裁委认定被告解除劳动合同行为违法，并无不当。但仲裁委裁决的经济赔偿金有误，被告应按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。因原告工作未满6个月，经济补偿金应为半个月的平均工资，两倍的补偿金即为1544元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十一条、第三十九条第（二）项、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：

一、解除原告黄拥军与被告南通市中城物业管理有限公司海门分公司的劳动合同。

二、被告南通市中城物业管理有限公司海门分公司于本判决生效之日起十日内支付原告黄拥军赔偿金人民币1544元。

三、驳回原告黄拥军其他诉讼请求。

......

黄拥军不服一审判决，向南通市中级人民法院提出上诉。南通中院经审理认为，劳动者于用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效。劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，黄拥军与中城物业在劳动合同中明确约定黄拥军的工资标准中包含加班工资，该约定并不违反法律规定，中城物业已按合同约定支付了相应工资，黄拥军主张克扣工资及加班费，但其并未就加班及克扣工资的事实提供任何证据加以佐证。故原审对黄拥军的该项主张并未予支持，并无不当。综上，黄拥军的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。

三、抗诉理由

黄拥军不服二审判决，向检察机关申请抗诉。

检察机关经审查认为，一、二审判决认定事实有误，判决不当。理由如下：

1、申诉人黄拥军自2011年3月7日至中城物业上班后，未签订书面的劳动合同，后双方于2011年8月1日补签了劳动合同，双方在原审庭审中对补签的时间均没有异议。这说明2011年3月7日至2011年7月31日黄拥军的这一段工作期间中城物业未与其订立劳动合同。

2、上岗合同不是劳动合同，不具有劳动合同的性质。

《劳动合同法》第十七条明文规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”本案中，黄拥军与中城物业在2011年4月1日签订了物业服务人员上岗合同，合同中既未对工作内容、工作地点作出明确规定，也没有对劳动报酬、社会保险、工作时间和休息休假等方面的规定，上岗合同仅是对上岗人员的职责、解除合同的条件、不遵守劳动纪律行为的处理等方面作出了规定，虽然上岗合同中双方约定了该合同与劳动聘用合同具有同等的法律效力，但是它不具备一个劳动合同应具备的条款，而且，该上岗合同第七条明确约定：“本协议一式三份，甲乙双方各执一份，另一份作为劳动合同附件。”因此，上岗合同不是劳动合同。皮之不存，毛将焉附？劳动合同都不存在，上岗合同作为合同的一个附件怎能单独存在并代替劳动合同？因此上岗合同也不能代替劳动合同。

篇（6）

一、基本概念描述

1.劳动合同。劳动合同即劳动法中所规定的劳动者与用人单位之间在明确双方的权利义务、确定合法劳动关系的过程中所签订的协议。劳动合同的签订是《劳动合同法》的重要内容。一个规范的法律关系其内容主要表现在劳动者相对于企业来讲有付出其劳动的基本义务以及参与企业组织的劳动过程并遵守相关的劳动规范等；另外一方面劳动者还具备行使其劳动力的基本权利，且劳动力所有权归劳动者个人所有，企业要承担劳动力再生产服务并对劳动者所付出的劳动范围之外的人身自由等负有责任，比如要支付必要的薪酬，要保证劳动者在劳动过程中的人身安全等。

2.人力资源管理。即企业中对人进行的管理，通过采用科学的办法来解决人与事物之间的有效关系，合理处理问题与矛盾，将人的潜能有效发挥出来，充分帮助企业实现组织自身的目标。具体分析人力资源管理主要是指在获取一定的人力资源的基础上对人力资源进行充分的整合与激励，以更好地实现组织的目标。

二、劳动合同在人力资源管理过程中的功能发挥

1.较好地引导并约束了企业的法治化发展。劳动合同在企业管理中的有效运用，虽然一定程度上提高了企业的管理成本，但在劳动规范制度的建立与完善过程中，企业内部制度性报酬也呈现出递增的效果，因此劳动合同会在一定程度上引导企业向法治化方向发展。

2.有效推动了企业法治管理意识的提升。劳动合同较好地体现了企业与劳动者之间的法律关系，企业劳动关系的管理一般是以法律为基础进行的，劳动合同一方面提升了企业管理者的法律理念，同时也帮助企业认识到了制度化的企业管理模式的重要性，进而推动自身制度的有效完善，实现企业的法治化管理。

3.有效规范了企业人才进出口机制。通常企业在与劳动者签订劳动合同的过程中，会根据企业自身对不同劳动力的需求状况来签订不同期限的劳动合同，比如对于一些关键岗位的技术性人才，企业可以签订长期的劳动合同；对于一些相对普通的岗位则需要签订一年或者几年的劳动合同。这样能够保证企业对员工结构调整的主动权，实现企业内部员工的合理流动。在企业进行劳动合同制度管理与执行的过程中，企业一般会面向社会进行员工的公开招聘，通过考试等方式择优录取员工，这样一方面避免了在招聘过程中的人为干扰，同时也保证了企业对合格人才的招聘。在员工被招聘到企业中之后，企业管理者还需要根据员工在企业中的表现来决定是否要续签合同。对于企业急需要的一些人才，企业可以适当地放宽限制，增加一些人性化的规定，在合同内容与待遇方面有所改善。

通常企业的劳动合同生效之后，如果当事人受到某些因素的影响，需要在劳动合同有效期内终止合同，就需要进行劳动合同的解除，一般解除的方法有两种，协议解除与法定解除。企业与劳动者双方都可以主动解除劳动合同。

三、如何强化对劳动合同的有效管理

1.要不断细化劳动合同的各项条款与内容。企业要在以《劳动法》与《劳动合同法》为基本原则的基础上，不断细化劳动合同的相关内容与条款，尤其是在合同的终止与解除方面，要进行更加详细的标准认定，强调量化标准的有效制定。

2.要不断改革理念，突出劳动合同的重要性。不断完善并提高劳动合同的重要性，需要突出强调观念的革新，强调岗位责任与用人责任，避免在人才招聘与选拔等方面出现不合理与不公平现象。要将企业人才影响因素降到最低，实行对人才的依法管理，突出员工素质能力考核，不断调整并规范劳动合同。

3.要不断强化对员工的劳动考核。如果劳动考核的标准缺乏明确性与规定性且考核的过程存在不公平性现象，则考核结果在规范劳动过程中的效果就不大。因此必须要保证公平的考核制度与规范，才能进一步强化企业内部的人才结构，实现劳动力素质与技术的进一步提升。

4.要充分发挥劳动合同的约束力。企业要根据劳动合同相关的法律规范对企业劳动合同的条款进行充分完善，提高劳动合同的约束力，包括人员流通、违约责任承担等，以保证企业对人才的吸引能力以及企业关于劳动合同终止与解除的能力。

综上所述，劳动合同能够较好地规范企业人才管理机制、推动企业法治化的发展。因此在企业人力资源管理过程中，要充分强化劳动合同的基本管理规范，不断细化劳动合同基本条款，充分发挥劳动合同的管理效力。

参考文献

篇（7）

    在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。

    对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。

    对权发生争议的，由主张有权一方当事人承担举证责任。

    在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

 

篇（8）

1938年，美国因为大的经济萧条和经济危机，出台了FLSA法案法令，叫做《公平劳动标准法案》（the fair labor standards act），核心目的是用尽可能低的工资成本提供大量的岗位，以解决经济大萧条情况下的就业问题。为了达到这个目的，FLSA法令明确规定了每周40小时的工作时间准杓，通过限制工作时间等以增加劳动人数和解决就业，同时明确规定禁止使用童工。这个法令由联邦劳工部负责贯彻执行。

2008年，中国的新劳动法才有了类似的规定，比如把工作时间规定为40小时，之前规定的是44小时。这个步伐和美国差距了整整80年。

二、中美两国的个人所得税起征点差距在6.6倍

美国政府网(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 显示，美国公民个人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以获得税收抵免即免税待遇。按美元和人民币比例1：6.22的比例换算，相当于个人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免税的，而现在中国的个税起征点是3500元，这个起征点是总收入减去社保和公积金缴纳等之后的数字。中美两国的个税起征点相比差6.6倍，这也是国民收入的差距体现。

三、结论

篇（9）

前段时间，在安徽省图书馆举行的一场女性专场招聘会，让我感到很气愤。那哪是在招聘员工，分明是在选美、选模特嘛。“形象好、气质佳”、“身高在1.68米以上”、“性格开朗，具有亲和力”……在招聘会现场，很多招聘企业打出如此职位应聘条件。尤其是和我同去的一位室友，因为个子不到1.6米，好几家招聘单位直接将简历退给她，连看都不看一眼。其实他们不知道，我的那位室友不仅是学校学生会的宣传部副部长，而且年年都拿奖学金呢，可是好几家单位连面试的机会都不给她，仅仅因为她身高在1.68米以下。

1楼山西怀仁读者袁晓兴：

现在的招聘会对女性的要求太高了，有的要求女性会抽烟、喝酒，不能有男朋友，有的还公然在招聘会上问女性的内衣是什么颜色，这是在招聘吗？分明就是在搞怪。人长得漂亮就一定能胜任工作？身材高矮与实际工作能力能有多大的联系？

2楼辽宁锦州读者赵岚岚：

1楼的朋友说少了一点，那就是如果单位招的是礼仪小姐之类的员工，对女性的身高、长相有要求，我们是不能加以指责的，如果单位之间为了攀比，而故意提高女性的就业门槛，那“以貌取人”的态度实不可取。在当前严峻的就业形势下，可能大多数女性没有林无敌的勇气和运气，所以现实中很多“林无敌”就因为外貌被“一票否决”了。

56岁为啥不能

享受工伤待遇

楼主报料：

家住奉化市庄山小区的陆女士今年56岁，去年9月，她进入一家工厂做拉毛工，年底一次夜班，她在车间里干活时，左手突然被卷入机器内，后被送到奉化市人民医院治疗，被诊断为左手粉碎性骨折。经过几个月治疗，陆女士先后花去了1.3万元，这笔费用都由企业支付。2009年2月初，陆女士找到企业要求其他赔偿，双方在赔偿金额上产生分歧。随后，陆女士向当地劳动部门申请工伤认定。可劳动部门认为她超过了国家法定退休年龄，不予受理工伤认定申请。

1楼浙江宁波读者商语：

这个新闻我看到过，很同情陆女士的遭遇，不过劳动部门也没有办法啊！根据《工伤保险条例》和《工伤认定办法》等有关法律法规的规定，男、女工人法定的退休年龄分别为60周岁和50周岁，陆女士已经超过了法定退休年龄，因此无法认定工伤。不过，当地的劳动部门给出了建议，陆女士可以向法院提起上诉，因为其与用人单位建立了雇佣关系，可以提起人身损害赔偿。而法院也会参照《工伤保险条例》等法规，维护她的权益。

2楼福建长乐读者李邺：

超过退休年龄就不能享受工伤了？我觉得这个是不合理的。既然有单位聘用超过退休年龄的女工，就应当承担起女工工伤的责任。不能只要女工干活，不管女工受伤吧！我个人认为劳动部门应该顺应时代的要求，让法律法规也与时俱进，如果退休女工不能享受工伤待遇，那为什么不制止用人单位去聘用退休女工？很多年过50的女工有工作经验，如果身体好，工作起来不比年轻女工差。

一份伪造的劳动合同

楼主报料：

明明没有与女工签订劳动合同，可这家公司却在被告之后拿出了有女工签名的合同，你说可笑不可笑？朱彦来自苏北邳州农村，是南京某汽车部件有限公司的一名缝纫工。从入厂后，公司就没有和朱彦签订劳动合同，更别提办理社会保险了，这让女工感到很失望。在女工离开这家公司后，向栖霞区劳动争议仲裁委员会递交了申诉状，请求裁决公司补缴她的社会保险费、支付2008年2月至5月的双倍工资。为了赖掉女工的双倍工资，公司竟然在法庭上出示了一份由女工签字的劳动合同，可惜合同上的签名与女工的笔迹不符，公司竟当庭作伪证。仲裁委很快裁决，公司应为朱彦补办社会保险、补发她2008年2月1日至5月7日期间一倍工资5800多元、支付她经济补偿金2600多元。

1楼安徽池州读者谭孝芳：

篇（10）

【关键词】替代性纠纷解决机制（ADR） 建筑业 劳资纠纷

一、我国建筑业劳资纠纷现状

1.拖欠工资问题在一定范围内存在。在建筑行业里，工资的拖欠问题是一种经久不息的现象。究其原因，一方面是因为我国建筑行业体系、管理制度混乱。另一方面，大大小小的建筑公司资质参差不齐，许多公司资质达不到标准。最后，我国建筑业中，公司承包工程是垫资施工，而不管是住房建设还是工程建设的开发商支付工程款都是分批次结算的，工程款资金不是一次性就能到位的。这几方面原因结合，导致了拖欠工资这一状况屡禁不绝的现象。

2.劳动签约率低，工伤赔付艰难。我国建筑行业工人存在较大的流动性，同时他们的法律意识普遍淡薄，这就导致建筑业存在的一种普遍现象――不与建筑工人签劳动合同，不为建筑工人缴纳保险，这使得建筑工人的劳动权益得不到保障。而建筑行业本身是个高危险行业，极其容易发生工伤事故，而建筑工人在缺乏相应手续的情况下，发生工伤事故却没有相应的劳动保障，申请赔付就变得很艰难，再加上资本方的一些推诿责任的行为，劳方与资本方之间便很容易爆发激烈的冲突，最终形成劳资纠纷。

3.资本方地位强势，劳动者地位弱势。建筑行业的性质决定了需要大量的从事体力劳动的建筑工人，对于建筑工人没有太多的技能要求，再加上我国劳动力存在供应大于需求这一现象，使得建筑企业在招聘建筑工人是可以无差别的招工，往往是联络一个负责人，由这个负责人直接负责笼络建立施工队伍，而不需要像其他企业一般那样的招聘流程。综上原因，也就形成了资本方地位强势，劳动者地位弱势的状况。但是在弱势地位的劳动者，如果自身的许多权益得不到保障，反而要遭受侵害，那么就会与企业之间产生冲突，打破和谐劳资关系状态，使得劳资双方之间形成劳资纠纷矛盾。

二.ADR替代性纠纷解决机制

ADR（Alternative dispute resolution）是在1976年的庞德会议上由美国教授弗兰克・桑德首次提出，这一名词可以根据字面意义译为“替代性纠纷解决方式”，亦可根据其实质意义译为“审判外（诉讼外或判决外）纠纷解决方式”或“非诉讼纠纷解决程序”、“法院外纠纷解决方式”，主要形式包括调解、和解、仲裁、行政裁决等。其发展不仅基于对诉讼过程中各种困境的反思，而且还基于追求和谐社会的文化意识。作为一种总括性概念，ADR涵盖了解决纠纷的一切领域，泛指一切诉讼以外的纠纷解决方式，同时，ADR又是一个开放性的概念，随着实践不断扩展、创新与发展。

在我国，劳资纠纷解决形式为“一调一裁两审制”制度。先由劳资双方自主协商，之后是各方调解，然后再经过劳动仲裁，最后才进入法律诉讼阶段。可以看出，我国有着充分的非诉讼处理流程，与ADR替代性纠纷解决机制能够有效匹配，只是我国的协商、调解、仲裁在纠纷化解中并没有发挥真正的作用，起主导作用的还是诉讼。建立我国的ADR替代性纠纷解决机制不仅可以降低纠纷解决成本，和平解决纠纷更可以促进社会发展，实现优势互补。

三、ADR替代性纠纷解Q机制在我国建筑业劳资纠纷中的运用初探

1.运用原则

ADR替代性纠纷解决机制模型的构建需要以明确公共权力的界限为原则来构建。在我国，建立完善的多元化纠纷解决机制形式和其所对应的职权范围是建设完善有效的纠纷化解机制的一个重点。在建立起完善的多元化纠纷解决机制形式和不同的职权范围后就能够进行具体纠纷解决路径的构建。这种构建路径有些类似于我国现有的纠纷解决形式“一调一裁两审制”。首先是建立不同于“一调一裁两审制”的民间调解和民间仲裁，一方面可以优化资源，另一方面可以更灵活。其次是充分利用政府行政机关，发挥行政机关在特定种类的纠纷解决中的优势。最后一条路径与我国现有纠纷解决制度一样，是经过法院走诉讼程序，因为司法审判可能会存在偏差，但其公正性毋庸置疑的是最高的。上诉内容中的一个重点和三条路径就是对明确公共权力界限的最佳案例，一切民间的纠纷解决形式都必须以尊重司法为前提。

2.发展多层次的民间调解ADR

（1）律师的ADR服务。与国内律师职业不同，许多发达国家的律师的业务不仅仅是诉讼，还有对纠纷进行调解也是律师的一项主要业务。由此，我国在建设ADR替代性纠纷解决机制的路上可以借鉴这一点。在全国建筑业劳资纠纷爆发激烈的地区建立起专业调解劳资纠纷的律师事务所，与寻常的律师事务所联合营业，最终形成律师调解中心。以律师深厚的诉讼功底和渊博的法学知识为依据，提供调解业务对外营业，同时，劳资纠纷双方自愿选择调解业务。

（2）建筑业专业ADR。在当今经济迅速发展的背景下，为各行各业提供各类型服务的组织为行业内许多问题的解决提供了极大的便利。在我国劳资纠纷高发的建筑行业，可以建立专业处理建筑业劳资纠纷的ADR调解机构，以改善建筑业劳资关系混乱复杂的局面为目标，促进建筑业和谐劳资关系构建。该机构成立于建筑业内部，对建筑业的许多特点和不文明的现象有着充分的了解，在劳资纠纷解决中能够更好把握关键点进行处理，劳资纠纷事故可在内部进行消化。

（3）新兴营利性专家调解机构。我国劳资纠纷的增长和司法资源的有限是一项难以平衡的矛盾，面对国内劳资纠纷的迅速增长，国家有限的司法资源难以面面俱到的分配。由此，可以在国内建设民间的劳资纠纷解决制度，这就是民间ADR中的营利性调解机构。面对市场的需求，可以发展以解决各种行业各种类型纠纷为服务业务的技术性纠纷解决机构，不仅仅是以解决建筑业劳资纠纷为产品，还可以多方向的发展业务，满足各行各业的需求。国家可以建立此项职业的资格证书考核，提供相关的培训来促进这个行业的发展。

4.以调审分离建立法院附设ADR的独立性

（1）建立案件管理制度。在经济快速发展的中国，劳资纠纷频发的不只是建筑行业，许多劳动密集型行业劳资纠纷现状同样复杂多变。因此，面对各行各业，各种不同类型的劳资纠纷案件，对案件进行有效的分类处理就成为必然，完善的案件管理制度就应运而生。无论是调解、还是诉讼渠道，对劳资纠纷案件进行有效的分流都能够更好的让劳资纠纷得到解决。在劳资纠纷报案机构设立专门人员对纠纷案件案情分析分类，先区分纠纷行业，再区分纠纷类型，最后匹配相应的解决方案。案件的分流在各种类型的ADR纠纷解决机构都可以进行。

（2）人员的独立性。建设法院附设ADR要注意区分调解和诉讼的区别，不能将二者混同。可以设立专职的法院ADR工作人T，改变法院里法官兼任调解员的情况，建立类似诉讼一样完善的法院ADR制度，保证法院ADR工作人员在工作中的独立性。

（3）效力独立。在法院附设ADR建设中，不仅要保证ADR工作人员的独立性，还要保证ADR调解程序上的独立性，即效力独立。同ADR工作人员独立性保证一样，效力独立也要从制度上来保证。这主要体现在两方面，一是调解的过程不受干涉，二是保证调解结果的执行，这要求国家在法律上承认法院ADR调解的有效性，赋予全力保证结果具有强制执行力。

5完善行政ADR

（1）建立独立的行政裁决机构。设立行政裁决机构的目的是将行政裁决和民事纠纷解决结合，有效处理劳资纠纷，因为行政裁决有足够的信服力和威慑力，能够对纠纷进行有效的裁决，并保证结果的执行性。这一点在劳资纠纷局面复杂的建筑业，将有着突出的作用和效果。

（2）明确行政裁决的范围。在行政ADR的完善中，明确行政裁决的使用范围是有其重要的，对行政裁决机构的自由裁量权也应该有明确的权力范围。明确行政裁决范围可以从两个方面进行划分，一种是适用行政裁决的案件，一种是不使用行政裁决的案件。其中适用与行政裁决的案件有：由纠纷赔付而引起的案件，由合同所引起的纠纷案件；而不适用行政裁决的案件主要是在涉及到公共利益的纠纷案件，原因是纠纷案件如果涉及公共利益无论最后的解决结果如何都将会不可避免的对公共利益造成损害，且有可能或给涉及纠纷案件的政府机关带来不良影响，导致政府机关权威受到削弱。

（3）建立健全监督机制和利益评估。在行政裁决程序中，建立纠纷解决利益评估机制能够对各方利益进行有效的平衡，将利益损害降到最低，同时还能够缓解纠纷双方激烈的矛盾冲突。利益评估在尊重纠纷双方当事人的基础上，在仲裁程序启动时同时启动，一直到仲裁结束。另一方面，建立一个完善有效的监督机制，对行政裁决机构进行有效的监督，避免行政裁决过程中因利益而导致行政裁决机构不公平的对待纠纷当事人，导致纠纷一方当事人的利益受到损害，促进行政裁决机构的良好发展，使行政裁决机构长久有效地发展下去，在纠纷解决中发挥真正的效用。

四.结束语

本文探讨了ADR替代性纠纷解决机制在我国建筑业领域的劳资纠纷解决模型，以期更好地解决劳资纠纷问题。当然，劳资纠纷的解决不能仅靠政府通过制度建设来进行，还需要劳资纠纷双方协作以及社会各界的配合。

参考文献：[1]荆传玉.我国建筑行业劳资关系问题研究[D].东北师范大学社会学.2011.5