劳动力市场变化总体趋势汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇劳动力市场变化总体趋势范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

“辽西北”地区特指辽宁省的西部与北部区域，包括辽宁省的朝阳、阜新和铁岭三个地级市，人口总数约占全省人口总数的1/3，其中农业人口所占比重在60%以上，而经济发展主要依靠农业和矿产采掘业为主，区域生产总值在省内排位一直处于末位。随着城镇化进程的不断推进，"辽西北"地区的大量农村人口为本地区城市建设提供了丰富的劳动力资源，大量农村剩余劳动力参与到城市建设中，使建筑业成为吸纳农村剩余劳动力的主要产业之一。根据各地区公布的《国民经济与社会发展统计公报》显示，2013年朝阳市实现建筑业总产值383.4亿元，比上年增幅18.2%；铁岭市实现建筑业总产值311.8亿元，比上年增幅8.7%；阜新市实现建筑业总产值264.1亿元，比上年增涨21%。其中，阜新市建筑业总产值占其地区GDP的比重高达42.9%，建筑业产值所占GDP比重最低的铁岭市也达30.2%，朝阳市建筑业生产总值占GDP比重则为38.2%。这些数据显示，建筑业在“辽西北”地区的产业结构中占据了十分重要位置。因此，对区域建筑业劳动力市场进行分析，及时掌握建筑业劳动力的变动趋势，有益于建筑企业的生产经营战略和区域产业政策调整。

一、建筑业劳动力市场短缺的总体背景

建筑业劳动力主要是指从事住宅、仓库、厂房、道路桥梁等各种建筑物的承建和维修工程的劳动人口。由于建筑业是技术含量十分高的行业，在施工技术、前期图纸设计、中期施工管理以及后期验收均需要大量的成熟专业技术人员。受到过去计划经济体制的影响，长期以来我国的建筑业都处于粗放式管理模式，导致建筑业在当前仍属于劳动密集型产业，不论是在地市级层面或是国家层面，目前普遍实行阶梯式承包方式进行施工。具体而言，一项建筑项目从最初的审批直至最终完工，除了特大级的国家项目以外，大部分建筑工程均通过一层层、一级级的承包商完成，而到达建筑工程建设链条的最末端，则由农村进城务工而来的农民工直接完成。随着城镇化进程的发展需要，当前建筑业在施工技术标准和建筑工人素质方面都对工程质量提高了要求，在许多大型或中小型的建筑工程中，已经凸显了专业技术人员力量不足的尴尬现状。

相较于全国而言，“辽西北”地区建筑业劳动力市场也面临相同的问题。探析其深层次的成熟劳动力短缺因素，大致可以有以下几方面原因。当前的“辽西北”建筑业劳动力市场主要由农村剩余劳动力构成，这些劳动力的平均年龄普遍在40～50岁之间，受到现代家庭结构和生活理念的影响，年少力壮的青年人很少从事建筑行业。一方面，建筑业的工作环境比较艰苦，施工现场经常处于城市的边缘或荒郊野外，建筑业工作的本质决定了劳动者需要经常露天作业，而且是一类十分繁重劳累的体力劳动，常年的艰苦环境和劳动强度让现代家庭成长起来的年轻人无法适应。另一方面，由于计划生育政策的实施，当前“辽西北”地区多属于独生子女家庭，“养尊处优”的成长经历使他们更加向往舒适生活，从而造成建筑业劳动力市场年龄普遍偏高的特点。此外，近年建筑行业发展不景气，也成为“辽西北”地区建筑业劳动力市场人才短缺关键因素。

二、建筑业劳动力的供给变动趋势

当前的建筑行业还属于一个劳动密集型产业，建筑业进城务工人员每年都在城市和乡村间定期流转，为地区的城镇化进程做出了巨大贡献。自2008年以来，房地产市场持续低迷，建筑业也受到牵连，行业不景气，受到以上因素及宏观经济形势影响，“辽西北”地区建筑业市场供给不足的矛盾日益突出，主要呈现出以下几方面特点。

一是劳动力总体数量上的短缺。近些年来，由于受到20世纪70年代开始的计划生育政策影响，“辽西北”地区农村的“80”后、“90”后人口已经开始大量涌入劳动力市场。由此带来的影响是，不仅本地区人口增长率的持续下降，而且农村人口老龄化问题越来越突出。实际上，近几年来我国各地区的劳动适龄人口增速都已经开始放缓，建筑业劳动力人口的总体数量已经开始下降，随之而来的是农村剩余人口可转移数量也在不断下降。以辽宁省凌源市刀尔登镇的某个村为例，全村四百余户人口，世代以务农为生。改革开放以后，开始陆续出现农民外出进城务工现象，仅在20世纪90年代末，该村外出务工人员年龄普遍在25～40岁之间，数量约占全村人口的3/5，且外出务工的行业均为建筑业。而在15年后的今天，该村外出务工人员的年龄已经出现了根本性变化，外出务工人员的总数仅占全村人口的1/5，且年龄一般在35～55岁之间。年轻的适龄劳动力人口多选择不用耗费太多体力的服务业从事工作，年轻人的择业观已经发生根本性变化。

二是建筑业工人的结构性短缺。由于受到建筑业总体数量呈现下降趋势的影响，像制造业一样，建筑行业也不可避免的受到波及，建筑业劳动力市场出现了以缺少熟练技术人员和适龄一线工人为主要特征的结构性短缺。所谓的熟练技术人员，一般是指在建筑行业的生产一线实际工作时间在3～5年以上的工人，熟练工人是建筑行业生产活动的骨干力量，具有从实践中总结出来的极为丰富的经验。熟练工人的素质和数量决定施工队伍的整体素质，以及工程项目的施工质量和施工速度。与之相对应的是专业技术人员的结构性短缺，由于建筑行业的工作特点决定了其施工环境的艰苦性，这样就很难吸引到接受过现代建筑学专业知识的高等院校毕业生加入施工队伍。从实际情况来看，高校毕业生更加愿意选择到“中铁”、“中建”这样的国有企业就业，而不愿意选择民营建筑企业参加工作。国有建筑企业和民营建筑企业就业的主要区别在于是否为员工缴纳“五险一金”，因此大型国有企业成为倍受毕业生青睐的主要就业选择。但“辽西北”地区缺少类似大型国有建筑企业，大部分均为民营建筑企业，很难吸引到高素质的高校毕业生加入员工队伍。

三是当代农民工的择业倾向背离传统建筑业。这些年来，新生代农民工已经开始逐渐成为建筑业劳动力市场的主体，其择业观念与老一代农民工已经有很大的不同。所谓的新生代农民工特指“90”后一代群体，他们虽然出生在农村，但却很早就辍学进入社会，却没有从事过农业劳动。当前新生代农民工大量的从农村涌入城市，已经成为了中国生产制造业和服务业一线工人的替代。与其父辈不同的是，新生代农民工在择业时所考虑的因素，更多地融入了工资待遇、社会地位、工作环境、政治权利等方面的因素，而收入稳定、工作体面是他们追寻的目标。因而，从建筑业的实际情况出发，建筑业自身的工作特点所导致的对新生代农民工的吸引力正越来越弱，与现代服务业相比，建筑业不仅工作环境比较脏和乱，而且劳动强度非常大，而繁重的体力劳动正是新生代农民工所不愿意从事的行业。而物流、销售、餐饮、娱乐等现代城市新兴服务产业吸引了大量的建筑业潜在劳动力人口，导致新生代农民工的择业倾向发生了根本性的偏离。与此同时，从劳动强度、工作环境等方面的因素考虑，很多原本从事建筑业的既有农民工，也正在从建筑业向现代服务业转移，这既是“辽西北”地区建筑业劳动力市场所面临的产业困境，也是全国建筑行业需要面对的普遍现象。

三、建筑业劳动力的需求变动趋势

建筑业劳动力市场的需求变动趋势，取决于建筑业未来一段时期的市场需求以及季节性需求趋势，还包括对建筑业劳动力的人口素质需求变动趋势。随着我国工业化和城镇化进程的不断加快，建筑业劳动力市场不仅具有时间上的要求，而对于务工人员的要求已经从知识、技术、素质等方面也发生了根本性的改变。而“辽西北”地区建筑业需求变化主要呈以下两方面。

一是季节性的需求变动明显，主要表现在春季和秋季建筑业劳动力短缺严重，而夏季建筑业劳动力供给则较为充足。由于建筑业农民工进城务工具有临时性的群体特点，具体来讲就是“辽西北”地区农民进城务工具有明显的季节性变化特点，在每年的春天播种后和秋收前这一段时期，是农民工进城务工的高峰期，此时农民工进城均为同一个村或亲属等联络，临时组成一个工作团队，由进城务工经验丰富的老工头带队，进城后在同一个建筑工地工作，一般的工作期限在两个月左右，待该工程项目完工后结算劳务费，继而又由同一个包工头带队进入下一个工地工作。这种群体性的工作特点，使建筑业劳动人员流动性相较于其他行业极为频繁，劳动力供给充足的情况下，同一建筑工地劳动人员供给过剩，而在劳动力供给不充足的情况下，则很难大规模的招入劳务人员，无法使劳动力在供给上形成一个平稳的过渡期。农忙时节，建筑业农民工的身份转变为地地道道的农民，一旦进入农闲时节，则身份转变为建筑业进城务工人员。这种每年不断转换的劳动者身份，使得“辽西北”地区的季节性劳动需求极为明显，尤其是在农忙时节，是建筑业对劳动力市场需求周期的高峰期。

二是建筑业对劳动力市场的素质提出了更高的要求。当前建筑业已经从传统的施工方式转化半机械化或机械化施工，而传统的“人推马拉”的施工条件已经被现代化的施工设备所取代，缺乏文化和专业知识教育的农村进城务工人员，对这些专业技术知识已经呈现出明显的滞后性。当前“辽西北”地区的建筑业进城务工人员，小学文化和初中文化程度劳动者占据了90%以上的比重，高中文化程度的劳动者几乎凤毛麟角，而这一类建筑业进城务工人员对于劳动回报的要求相对于高校毕业生较低，建筑企业承包商出于节约劳动成本的考虑，也乐于招聘此类人员从事复杂的建筑工程项目，这些农村进城务工人员几乎都没有经过严格的职前培训。在这种背景下，一些简单的建筑施工机械设备，如混凝土搅拌机等比较易于操作的设备，均由进城务工人员中的妇女进行操作，而现代化的建筑施工设备如塔吊等设备，对于文化素质较低的农民工则根本无从业资格进行操作，即使对于比较简单的机械设备，由于从业人员缺乏安全规范操作培训，也为建筑工地的安全生产事故埋下了巨大的安全隐患。因此，当前“辽西北”地区的建筑业劳动力市场急需高素质建筑业专业技术人员，以填补农村进城务工人员专业知识存在的不足之处。

四、结论

通过前文分析，可以预见在未来一段时期，随着“辽西北”地区城镇化进程的进一步推进，本地区劳动力市场对于高素质的建筑业从业人员需求将进一步加大。尤其是对于接受过高等教育的高校毕业生，以及接受过专业培训的工人需求，将是本地区建筑业的需求热点。要解决“辽西北”地区的建筑业结构性短缺问题，一方面需要当地的建筑类企业提高相应的待遇，达到与国有建筑企业相类似的水平，而本地区的政府相关部门也需要出台相适应的吸引人才政策。另一方面，有关建筑业行政主管部门需要研究制定提高从业者素质的方法，如采取灵活多样的培训方式，大力倡导学历教育与非学历教育相结合，倡导在职培训与非在职培训相结合的培训制度，提高建筑业从业者的劳动素质，使建筑业从业人员快速具备建筑业施工的基本知识和生产技能，才能为“辽西北”地区建筑行业的可持续发展提供强有力的人力资源保障。

参考文献：

[1]石向东.北京市建筑业劳动力市场分析[J].人口与经济，2006（04）.

[2]朱小林，殷宁宇.我国建筑业劳动力市场的变动趋势及对建筑业的影响[J].改革与战略，2014（30）.

篇（2）

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2012）08-0023-06

人力资源是经济社会长期持续发展的第一资源。高等教育发展与劳动力市场的协调不仅关系到大学生人生价值的实现，也直接影响着人力资源对社会发挥的作用以及教育作为振兴国民经济这一重要国策的实施。目前新疆区域劳动力市场正在发生着深刻的变化，表面上表现为技能需求方式发生了变化，更深刻的是表现为劳动力素质结构发生了变化。劳动力市场的这些变化对新疆高等教育产生了多方面的、深刻的影响。新疆高等教育与劳动力市场协调发展，可以使新疆高等教育发展更好地与区域社会经济发展相适应。

一、新疆劳动力市场变化与高等教育发展的相关分析

1.新疆劳动力市场变化与人才就业状况分析

市场对劳动力的需求情况主要取决于经济增长和结构调整所创造的工作岗位的数量，通常用就业弹性和就业效应来表示。由表1可以看出，新疆对新增劳动力的吸纳能力明显高于全国平均水平，就业压力较小。新疆劳动力市场对普通高校大学生的总体需求也高于全国水平。新疆和全国普通高校大学生的就业弹性基本都大于1，说明在经济发展过程中，市场对大学生的需求没有得到满足。同时，新疆普通高校大学生的就业弹性也大于全国平均水平，即新疆对大学生的需求缺口大于全国平均水平。

近十来年，新疆增加的人口几乎都是劳动力人口，但是，就业人口数量却远远低于劳动力人口的增加速度（如图1）。从而使得新疆劳动力市场在供求总量上是一个供过于求、存在一定就业压力的市场。

由此可见，新疆劳动力市场总体就业存在压力，但对普通高校大学生的需求仍然没有得到完全满足。

2.新疆高等教育发展与劳动力变化的关联分析

为了反映出新疆劳动力市场变化与高等教育发展之间的关联程度，笔者选取了反映劳动力市场变化与高等教育发展的重要指标：从业人员数和高等学校在校学生数。一段时间内的从业人员数反映出劳动力市场的需求变化，而高等学校的在校生人数是一段时间内高等教育发展规模的重要反映。

表2显示的是新疆自2002年以来的相关数据统计。通过利用SPSS统计软件对相关数据进行了关联分析，结果如下：

从表3的统计结果可以看出，高等教育发展（高等学校在校学生数）与劳动力市场（从业人员数）的相关系数为0.964，统计结果反映出，高等教育发展规模与劳动力市场变化之间存在正相关关系，具有较高的相关性。分析表明，新疆在经济发展过程中，劳动力市场的需求量在逐步增加，高等教育发展规模也随着劳动力市场的变化而不断扩张，新疆高等教育发展在一定程度上与劳动力市场变化相适应。

3.未来新疆劳动力市场对人才资源的需求预测

国内学者在研究我国经济增长与人才的关系时，不约而同地都借鉴采用了柯布一道格拉斯生产函数，普遍认为经济增长依靠物质资本、人力资本、科技进步。根据国内学者的研究成果，借鉴武汉化工学院杜昭明教授提出的含独立人才因子的柯布一道格拉斯生产函数的研究成果的基础上，可以使用柯布一道格拉斯生产函数建立人才需求预测模型，对新疆人才资源需求状况进行短期、中期预测。为研究经济增长与人才需求的关系，预测人才需求，对柯布一道格拉斯生产函数模型进行改造，增加一个变量R为投入人才量，将上式改造为：模型中L为投入劳动量，为产出量；为技术进步水平；L为投入劳动量；K为资金投入量；参数和称为弹性系数，为Y对L的弹性系数，又称劳动投入弹性系数，为Y对K的弹性系数，又称资本投入弹性系数。表4给出了1991-2009年新疆经济发展及从业人员状况的统计数据。

本文采用ADF（Augmented Dickv-Fuller）检验法，利用EViews5，0统计分析软件，

通过Eviews5.0对上述变量LNY、LNR、LNK的进行检验，存在因果关系，即LNY是LNR变化的Granger原因，LNK是LNY变化的Granger原因。

利用样本数据结合SAS软件对柯布一道格拉斯生产函数线性化函数线性化方程Y=ALαKβARγeμ做OLS参数估计，得到以下回归方程：1nYt-lnYt-1=0.28696（1nRt-1nRt-11）+0.27369（1nKt-1nKt-1）

2t=3.61，VIF=2.69843，R=0.939，F=100.03，DW=2.03，IOA=0.108

可以看出，变量的显著性和方程的显著性极高，拟合优度也很好。方差膨胀因子Vlf=2.69843

将生产函数模型进行转换，得出人才需求预测模型为：

R=EXP（1nRt-1+（1nYt-1nYt-1）-0.27369（1nKt-1nKt-1）/0.28696）

运用上述系列模型对新疆2005-2015年的社会经济发展所需人才总量进行预测（如表5）。据预测结果2005年和2010年新疆人才需求量分别为137.9万人、186.7万人，与2005年及2010年新疆从业人员人员中大中专以上学历人数126.66万人、176.48万人基本吻合，说明该预测模型具有较高准确率。据预测，到2015年人才需求达247.1万人，占从业人员的30.1%，比2010年人才需求要增加60.4万，年均增长6.4%。以上预测结果的分析表明。为确保新疆经济快速增长，首先要扩大新疆人才数量，形成与经济增长需要相适应的合理人才比例，但当经济增长到一定时期，对人才的质量要求则更加明显，就不能过于片面的追求人才数量的扩张而忽视了人才质量的提高，这样是不可能真正满足经济增长的需要的。

二、现阶段新疆高等教育与劳动力市场失衡分析

近年来，虽然新疆的GDP一直保持强势的增长，但对劳动力的吸纳总量一直表现疲软，随着近几年高校扩招的毕业生进入市场，高等教育与劳动力市场的供需总量失衡进一步加剧。

1.高等教育体制改革不够深入完善。造成高等教育与劳动力市场匹配度差

近年来，新疆高等教育的管理体制、办学体制、投资体制以及招生制度、毕业生分配制度等已进行了一定程度的改革，也取得了较大的成绩，但并未真正建立起与社会主义市场经济体制相适应的高等教育体制，真正形成高等学校面向社会自主办学、面向社会进行资源交换、面向社会多渠道多元化筹措经费的新格局，进而使高等教育形成多形式、多类型、多层次的能满足社会各方面、各阶层需要的，能为社会各行各业培养各种各样的人才和提供各种方式服务的开放性体制。政府主导的办学主体在新疆高等教育中占极大比重，高等学校人才培养的模式仍未能摆脱传统体制的影响和束缚。高等教育改革的滞后和不完善，造成了高等学校办学缺少时代特色、地域特色、行业特色和学校特色，高等教育快速发展与劳动力市场快速变化的需求错位，相互失衡。虽然从长远来看，新疆劳动力市场对高等教育的需求呈上升趋势，但在短期内却形成了区域的“教育过度”。如此一来，高等教育的快速发展不仅无法应对社会经济的进步反而还加重了就业的负担。

2.劳动力市场转型期高等教育科类结构变化滞后，相互失衡

新疆高等教育的科类结构与劳动力市场变化的失衡体现在不同学科专业的毕业生在就业中面临不同处境，因为新疆经济高速发展。人才缺口很大，总体上表现为“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的确存在着局部的相对的“教育过剩”问题，有的学科和专业的毕业生供不应求，社会需求旺盛；而有的学科和专业毕业生则供过于求，出现过剩状况。高等教育快速发展与劳动力市场需求变化的存在较大偏差。

在“十一五”期间，新疆经济产业结构不断进行调整，二、三产业的比重在不断提高，这对新疆劳动力市场产生了较大的影响。而新疆高等学校对相关专业毕业生的供给却很有限，造成部分专业人才的紧缺。

此外，新疆高等教育层次结构与劳动力市场变化失衡。据新疆教育相关部门近几年统计数据显示，新疆高校专科毕业生总体上不到一半的就业率，专科、高职毕业生明显供大于求，本科生就业率低于70%，本、专科层次的人才出现“就业困难”状况。

3.新疆高等教育区域空间分布不均衡。形成劳动力市场变化与高等教育发展的失衡

高等教育地域结构与劳动力市场变化失衡，高等院校多集中在自治区首府城市，如首府城市乌鲁木齐市有普通高校高等学校16所，拥有学生124467人，吐鲁番地区、哈密地区、塔城地区、阿勒泰地区、博尔塔拉蒙古自治州、克孜勒苏柯尔克孜自治州等地区没有一所高等学校。造成经济发达、人才密集的地方接受毕业生多，出现高层次人才局部过剩，而经济不发达，人才稀缺的地区接受毕业生越少，出现人才严重短缺。地区性人才失衡的形成，从深层的原因讲，固然是我国经济的二元结构所致，但它与人才市场的二元分割以及高等教育信息不通畅也有密切的关系。

三、对策与建议

1.调整高等教育的层次结构。适应劳动力市场由低级向高级发展

劳动力市场所处的水平，通常是由产业结构的水平和生产技术的水平决定的。产业结构的升级所反映出来的一个明显特征就是劳动力就业结构的变化，也就是随着第一和第二产业在国民经济中所占的比例逐渐下降，第三产业在国民经济中所占的比例不断上升，一方面新增劳动力主要涌向第三产业，另一方面第一产业部门的劳动力开始释放出来，逐步转移到高层次的第三产业部门就业。教育以其层次和类型实现对劳动力的甄别配置功能。高等教育的层次结构主要是指不同程度和要求的高等教育的构成状态，高等教育的层次结构在很大程度上取决于劳动力市场对不同层次人才的需求结构。近年来，新疆高等教育的管理体制、办学体制、投资体制以及招生制度、毕业生分配制度等已进行了一定程度的改革，但高等学校人才培养的模式仍未能摆脱传统体制的影响和束缚。此外，高校分工不明、定位不清的现象依然严重。新疆高等教育的教育教学制度及院校类型应当更加多样化，不同类型、不同层次的高等学校应具有不同的培养目标、模式与特色。近年来新疆高等职业院校、民办高校多种高等教育形式发展迅速，在一定程度上扩大了普通高等教育的总体规模，但是其培养目标定位模糊、办学同质化、师资力量弱、办学条件差、教学质量低的状况令人忧虑，培养出的人才在劳动力市场上的竞争力明显较弱。因此，在探索更加多样化的高等教育办学形式的同时。也要注意对现有的多种高等教育形式进行改革完善，促使其找准在劳动力市场的目标定位，提高培养人才的质量。

2.调整高等教育的专业结构。适应劳动力市场由卖方向买方的转变

在中国具体经济发展阶段和经济结构条件下，教育发展与劳动力市场变化的不均衡，导致高等教育供给压力的加大及人力资源闲置，即所谓的“教育不足”和“教育过剩”。新疆经济高速发展，人才缺口很大，总体上表现为“教育不足”：但新疆高等教育在一定程度上的确存在着局部的相对“教育过剩”问题，如某些学科、某些专业毕业生的社会需求少，就业很不理想，这种情况说明劳动力市场正从卖方市场向买方市场转变。在买方市场中，大学生就业需由市场供求关系来调节，而高等学校则只有培养出“适销对路”的人才产品，才会赢得劳动力市场的青睐。为了培养新时期新疆急需的各类高层次专业人才，各高校应密切关注劳动力市场变动，准确地做好人才需求预测，并综合考虑多方面的现实因素对专业结构进行适时的调整，以培养出适销对路、宽口径、厚基础量强、办学经验丰富、教学资源充实等优势的基础上。不断更新教学内容，改革课程体系，加大使用现代科学技术提升、改造传统学科专业的力度，实现新的发展。应大力发展与区域社会经济发展相适应的应用型特色学科专业。近年来新疆高等教育的应用型专业有了较大的发展，但仍然落后于新疆经济社会对高层次应用性特色人才的迫切需求。因此，新疆高等院校应立足地方经济和产业结构的特色，合理调整和配置高等教育资源。积极开设面向地方经济的应用型学科专业，为地方经济输送各类合格的应用型人才。

篇（3）

劳动力市场是企业人力资源管理的大环境，劳动力市场的供求状况直接影响着人力资源管理的方式和效果。目前我国处于二元经济转换，同时又是从计划经济向市场经济体制转轨的过程，包括劳动力资源从计划配置转向市场机制配置的机制转变。在经历就业迅速扩大和遭遇劳动力市场冲击的同时，就业形式和就业增长方式发生了巨大的变化。

蔡(2008)通过梳理关于劳动力市场发育和就业状况的统计数据,并结合微观调查数据，对城乡就业增长和结构变化进行了描述，打破了传统的关于“就业零增长”、“农村剩余劳动力一成不变”等神话。提供了有关劳动力市场的指标,准确地反映了伴随着经济增长和改革开放的深入，劳动力市场发育水平的提高、就业总量增长和结构多元化，及其城镇就业压力的缓解和农村剩余劳动力大幅度减少的事实。他还通过对人口转变过程的阐释，预测了劳动力市场供求的变化趋势，做出刘易斯转折点即将到来的判断，并揭示了这个转折点对中国经济持续增长提出的挑战。陆铭、蒋仕卿(2007)将1996年视为中国城市劳动力市场改革的分水岭,也是中国经济增长方式的转折点。在第一阶段，劳动力市场改革的效果主要表现为人们职业和收入结构的调整。在第二阶段，结构调整则主要表现为人们在不同的就业状态上的分化。失业人数与职工数量之比，以及其他人口与职工数量之比在1997年之后也同步上升，这也反映出了就业结构的迅速变化。而其他人口数量与职工数量之比的快速上升则从一个侧面反映出了劳动参与率下降的趋势，这表明在劳动力市场的就业结构调整过程中，有越来越多的人选择退出劳动力市场。

这些观点在众多的宏观经济分析中得到了验证。国家发改委宏观经济研究院经济形势分析课题组2005年初分析得出 2004年我国新增城镇就业超过了900万人，预测2005年就业矛盾将会比2004年更加严峻。主要表现在：(1)长期性就业压力依然过大。目前我国仍处于劳动力资源增长的高峰期，在城镇新增就业群体、累积的下岗失业人员和农民进城务工人员等要求就业的总规模每年在2500万人左右，而新增就业机会不足1000万人。(2)2005年经济增长率的回落，将对就业增加形成短期压力。(3)大学毕业生大规模集中释放将继续加大就业供需矛盾。据统计，2003年全国高校毕业生为212万，初次就业率仅为50%左右，2004年高校毕业生达到280万，到6月底平均签约率为60%，再加上2005年毕业无法就业的学生，累积的就业矛盾越来越大。总之，2005年新增城镇就业900万人、城镇登记失业率4.5%预期目的实现有相当的难度。

而2005年底的报告否定了上述2005年经济增长率回落的预测，验证了经济的强劲增长使2005年的就业形势有所改善，但就业增长不足的问题仍很突出。2005年第3季度末，城镇单位就业人员总数达11102.7万人，比第1季度增加130.4万人，比上年同期增加158.4万人。但相对于经济增长的其他主要指标而言，就业增长明显偏慢，第3季度末城镇单位就业人员同比仅增长1.4%，GDP增长的就业弹性只有0.15。工业企业就业增长稍快一些，但相对于上年同期也有所回落，就业形势依然严峻。就业增长缓慢将会制约未来的消费增长,同时也使农民在非农产业的就业机会偏少，农民增收难度加大。

蔡，都阳(2005) 考虑到“十一五”期间人口年龄结构的变化，根据经济增长可能达到的水平，以及就业弹性的变化范围作为分析的基础。对这一时期劳动力供求关系作出了判断，认为从总体上看，“十一五”期间的劳动力供给压力将逐步减轻，相对于“九五”和“十五”期间，创造就业需求的压力减轻。但是，“十一五”初期正处于劳动年龄人口上升期，就业形势仍将严峻。劳动保障部专题小组(2007)的研究也得到了同样的结论。认为“十一五”期间，我国就业供大于求的总量性矛盾继续存在，需求稳中有升；就业的结构性矛盾明显加大，劳动者素质技能不适应问题更加突出;就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。

宏观经济研究院经济形势分析课题组2007年底调查显示2007年就业增长形势良好。今年上半年,城镇新增就业629万人，完成全年目标任务的70%，创下实施积极就业政策以来同期最好水平。预计全年城镇新增就业将突破1200万人。城镇净增就业量将首次突破1000万人，达到1011万人,比上年增加32万人。这得力于经济增长的快速平稳增长，也与积极就业政策的逐步落实密切相关。并预测2008年，我国的就业增长形势依然较好。目前，尽管城镇单位新增就业有放慢的迹象(主要是由于外资企业和私营企业就业增长有所放慢)，但工业企业就业增长一直会保持6%以上的较快增长态势，预计2008年这一趋势会延续。利用就业弹性预测方法，预计2008年城镇净增就业量将达到1032万人，新增就业岗位继续突破1200万个。2008年，城镇就业增长的目标可设定为新增城镇就业1000万人，失业率控制在4.5%以下。

综上所述，整体看来，近年来我国的就业形势比较严峻，就业结构性矛盾突出。

参考文献：

篇（4）

[作者简介]米靖(1975-)，男，内蒙古固阳人，天津大学职业技术教育学院副院长，副教授，博士，研究方向为职业教育学。(天津　300072)

[基金项目]本文系全国教育科学规划“十一五”2008年教育部重点课题“职业教育工学结合、校企合作的体制和机制研究”的研究成果之一。(项目编号：GJA080003)

[中图分类号]G710　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)08-0012-03

职业教育要为人们的未来工作做准备，它与劳动力市场之间的关系极为密切。深入分析社会工作何以能获得以及人们怎样被配置在这些工作中的原理和现实，为完善职业教育的政策与规划、体制与机制以及课程与教学等奠定坚实的理论基础。

一、劳动力市场的内涵

“配置劳动力并且协调就业决策的市场称为劳动力市场”，它是以一定的工资率将工人配置于工作岗位。这种配置不仅符合个人的需要，也适应社会的需求。通过劳动力市场，劳动力被分配到不同的企业、行业、职业和地区。

劳动力市场形成了对劳动力资源进行配置和调节的一种机制，是市场经济体系的重要组成部分。它一般应当涉及劳动者从求职、就业、培训、失业和转业直至退休的全过程，涉及用人单位招聘、给付报酬、提供劳动安全卫生条件、确立福利待遇等诸多环节，还涉及企业和劳动者之间劳动关系的确立、调整和终止以及市场中介服务、信息交流等相关内容。一般来说，劳动力市场具有统一、开放、竞争、有序等特性。

现代社会分工的复杂性决定了劳动力市场的分割性。大量不同种类的产业部门及其子部门的存在，又形成种类不同的劳动力市场。根据现代劳动力市场理论，可以依据不同的分类标准将劳动力市场加以区分。由于职业教育更多地参与到劳动力在劳动力市场中的资格获取、流动与发展，因此，我们在研究职业教育与劳动力市场的过程中，需要根据“职业条件的要求”与“劳动力交易条件”来区分劳动力市场。这种区分标准也正是劳动力市场分割理论所倡导的。

根据劳动力市场分割(Labor Market Segmentation)理论，劳动力市场可区分为普通劳动力市场、专业劳动力市场和内部劳动力市场(在公司之内)三种。第一种又被称为二级劳动力市场，后两者被称为一级(或初级)劳动力市场。二级劳动力市场不要求任何特殊的知识技术和严格的准入条件。雇主通常找寻那些用最少量的训练便能工作的工人，且不一定存在长期合约。这里的劳动力与经济的低技术部分联系最紧密，工资较低，工作条件较差，就业不稳定，管理水平低，个人升迁机会极少。一级劳动力市场则针对不同的产业及其中的不同职业，要求劳动力拥有产业需要的专门技术。进入此市场必须具备从经过认可的训练和实践中获得的相关知识技术。此市场管理非常严格，工资较高，工作条件优越，就业稳定，升迁机会多。

二、职业教育与劳动力市场的关系

在20世纪产生的人力资本理论中，教育被视为是对个体生产能力的投资，并且这种投资会受到由此投资带来的收益的刺激，即个体在学费和时间上的投资会因能够得到一个更好的工作而获得更高的回报性收益。从一般意义上来讲，在教育和培训方面的投资会在两个方面影响到个人与劳动力市场的关系，即能够使个体增加就业的可能性和获得更高的工资水平。一般情况下，职业教育与劳动力市场之间的关系也吻合上述基本规律，但由于职业教育与劳动力市场之间存在特殊的关系，因此，二者的关系还表现在以下三个方面：

(一)职业教育与劳动力市场之间的关系必须有制度性保障

现代社会中的工作组织与学校组织之间有着密切的呼应与联系，但这种呼应和联系是有限的。许多学者指出：“学校教育的结构与劳动岗位的结构在许多方面是相互呼应的。不过应予注意的是，由于其他内部的因素也影响学校教育的性质，这种呼应从来也不是完全的。”因此，发达国家在推动职业教育与劳动力市场之间建立密切的关系方面，首先要解决的问题就是建立良好的、完备的制度保障。这些保障机制在发达国家具有普遍性和一致性，我们就以澳大利亚为例。澳大利亚存在五种制度来保证职业教育与劳动力市场之间的密切关系，分别是培训合同制、培训包制度、产业技术委员会、产业顾问机制、准入机制。

所谓培训合同，是澳大利亚在1991年之后建成的新学徒制和培训者制的基础上形成的雇主和受训学徒之间的合同。通常是在一个雇主和一个新学徒之间签订一份培训协议，在这份协议下，雇主为自己的新学徒提供实习和培训，以达到双方议定的具体职业或行业所要求的能力标准，培训协议要在相关的州或领地的培训当局注册。这种培训是澳大利亚职业教育体系的重要组成部分，参与此种职业教育的人数在最近几年急剧增加。

培训包是一套由国家认可针对职业技能的培训、认证和评估的标准、原则和资格。由产业部门开发，其目的在于适应产业群或产业的需要。之所以说培训包是职业教育和劳动力市场之间的重要联系体制，就是在于这套体系是由产业部门开发出来，它直接使得职业教育的结果与产业需求沟通。

产业技术理事会的作用在于向政府提业趋势和未来技术需求以及培训要求的信息。此外，它也支持国家认可的培训产品和服务(包括国家产业培训包)的开发、执行和持续完善的工作。截至2005年6月，澳大利亚共有9个产业技术理事会，分别针对服务产业、运输和物流产业、资源产业、电子和能源产业、社会服务和健康产业、农业食品产业、创新和商业产业、机械工业、建产业而设。

产业顾问机制是澳大利亚国家培训局改设为澳大利亚教育、科学和培训部之后出现的新机制，主要由澳大利亚国家产业技术委员会来负责组建。这个委员会的作用在于向部长会议提供关于劳动力规划、未来培训的优先领域以及解决各类培训部门所面临的重要问题的高水平方案。这些方案必须要充分地考虑到包括各注册培训组织和团体培训公司在内的相关利益。

准入机制是劳动力市场入门的标准与要求，是职业教育和劳动力市场最直接的联系。澳大利亚的这一机制覆盖了大量的企业和部门，也为职业教育提供了标准和受教育者未来的资格要求。

从澳大利亚的这些做法可以看出，职业教育对劳动力市场的适应需要政府设计和出台多方面的制度与政策加以保障，而不能仅仅依靠职业学校或职业培训机构去自主地调整与适应。这个系统工程，需要有政府、行业、教育主管部门、劳动主管部门、学校和企业共同的协作与参与才可以顺利完成。

(二)职业教育在提供给受教育者特定的专门知识和技术的同时，应当提供更为宽厚的基础知识和技能，为个体在工作生涯中的可持续发展服务

职业教育必须为个体的终生发展做准备，不能成为只是面向某种职业的定向的、人门水平的、狭窄的技能培训。这一点，国际职业教育的发展历程与经验已经充分昭示。因此，职业教育除了提供给专门的职业技术之外，还必须提供给个体较为宽泛的普通知识和技能。

从经济学的视角，尤其是在人力资本的视角下，职业教育应当提供可迁移性强的知识和技术，以确保受教育者能够在未来的职业生涯发展中跨越多个工作领域进行发展。早在1985年，美国经济发展委员会就指出，通常企业并不对狭窄的职业主义感兴趣。对于绝大多数学生而言，雇主更倾向于他们能够接受那种强调阅读写作能力、数学技巧和问题解决技能的课程，接受那种强调学会如何学习和适应变化的课程。

提供可迁移性强的知识和技术、提供精专化的知识和技术这两个方面并不矛盾，而应当在职业教育中完美地结合在一起，体现在课程设计和教学过程中。

(三)职业教育要适应劳动力市场的动态变化机制

现实中的劳动力市场是动态发展变化着的，因此，教育部门所培养的劳动力不一定能够适应劳动力市场的要求。而且不难发现，职业教育尽管要与劳动力市场相适应，但许多受教育者并不会在受培训的那个行业领域中就业，这已经是一个普遍的趋势和现象，不容职业教育忽视。

劳动力市场中劳动力的短缺和富余受多种因素影响。首先是教育能够提供的合格的劳动力的数量，这是一个根本的因素，但却不是根本原因。第二是某个劳动领域的社会地位、工资待遇和工作条件会直接影响进入到这个领域从事工作的劳动力的数量。因此，职业教育能够在多大程度上影响社会经济的发展，在一定程度上它首先是一个社会问题，职业教育的地位越高，它影响经济发展的作用就越强；反之，则越小。第三是劳动力市场会发生结构性变化，产业结构和经济结构的变化都会直接影响到劳动力市场的供给、需求和工资水平，因此，这也是影响劳动力及其教育的重要因素。

通过上述分析可以知道职业教育与劳动力市场之间的一般关系。显然，职业教育会对劳动力在劳动力市场中的流动与发展产生重要作用，那么这种关系的具体细节如何?这便是我们接下来要讨论的问题。

三、劳动力市场中的职业流动

劳动力市场中的职业流动是一个非常重要的问题，职业教育与培训对它有明显的影响作用，这同样是职业教育对劳动力市场具有巨大作用的一项表现。

(一)职业教育

个体与劳动力市场的主要关系体现为就业和转业两方面。其间，职业教育有三重任务：一要为个体进入工作生活做一般性准备；二要为个体从事哪种职业做准备；三要为个体在工作中所处的特殊地位和角色做准备。这三项任务又与劳动力市场的分割与组成密切相关。在其间，职业教育决定了劳动力在劳动力市场之间的流动。20世纪的西方经济学界，对于职业教育与劳动力市场中的职业流动研究非常深入，不仅对职业教育与劳动力市场流动的一般规律进行了研究，也就职业教育对劳动力职业流动的影响作用和具体表现进行了深入研究。

人力资本学说的问世为教育包括职业教育与培训对于劳动力的市场流动构建了坚实的理论基础。在20世纪90年代。先后出现了几项关于人力资本投资对劳动力市场流动性影响的重要研究。其中，斯彻曼(Sicherman)和盖勒(Galor)于1990发表了《职业流动的理论》一文，通过理论与实证分析了在劳动力市场中的职业流动现象，并且讨论了这种现象对于个体职业生涯所具有的意义和作用。它从一个崭新的视角对人力资本、不同个体的工资差异以及升迁、辞职和跨公司的职业流动之间的关系等问题进行了深入的分析和研究。这项研究显示接受“回归教育”会为职业的上升提供更高的可能性。对于任何一个特定的职业来说，学校教育都会增加其向上的职业流动的可能性。

关于人力资本的研究使人们注意到人力资本投资会对劳动力收人产生影响，进而引发劳动力的流动。这一点，在今天的劳动力市场中仍然是非常重要的规律性现象，我们以澳大利亚为例来说明这一情况。澳大利亚的劳动力市场非常发达，职业教育也得到举世公认的赞誉。通过本页的表我们可以看出，在成熟的劳动力市场中，教育包括职业教育水平与在劳动力市场中所处位置之间的关系。

从表中可以看出来，资格证书的水平和劳动力市场之间的关系非常密切。专职性工作的就业率对于那些高水平资格证的人来说更高；相反，失业率就会低。因此，总体而言，对于一级劳动力市场而言，职业教育及其资格认定是进入劳动力市场的基本条件。又由于人力资本的投资对劳动力市场流动性有着巨大影响，因此，教育和培训对三种劳动力市场分割中职业的向上流动性都有积极影响。这已被一些实证研究所证实。因此，职业教育和培训事实上成为使劳动力从二级市场向一级市场流动，且不断获得提升机会的推动力。

人力资本理论进而对公司和企业内部的培训与职业流动进行了深入研究，早在1962年贝克尔(Becker)就通过研究得出结论，即“一般的培训”和“特殊的或公司定向的培训”会导致不同的职业流动，贝克尔指出，特殊培训不增加员工流动的可能性，企业可以占有由此带来的收益，因而企业愿意进行特殊的培训投资。由于当雇员被雇主解雇时，特殊培训的投资收益将会丢失，因此，特殊培训总是与低离职率相伴随。一般培训能够提高员工在其他企业的生产率，而由于其他企业并不承担培训成本，他们能够通过提高劳动报酬来吸引受培训的员工。因此，提高一般培训的成本得不到培训投资的收益，企业不愿意承担一般培训的成本。但是，也可以发现，尽管贝克尔的理论具有明显的科学性，但在现实中很难找到纯粹的一般培训和特殊培训。许多学者通过研究都明确提出任何培训课程计划都具有将一般培训和特殊培训混合起来的特点。

真正将培训与职业流动的研究提升到一个新的思路与方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根据培训目的对培训进行了分类，将劳动力在进入要求准入资格的劳动力市场后的正规培训区分为两种类型：其一为核心培训(Core Train-ing)；其二为员工开发或职业培训(Employee Development orCareer Training)。

所谓核心培训，旨在适应由技术和组织发展带来的工作变化，以提升劳动者工作能力为目的的培训。由于技术和组织的发展，处于内部劳动力市场和专业劳动力市场中的劳动者不断面临着知识和技术落伍的风险，这种风险尤其在技术类的职业领域中会比较高，因此，提供培训就成为减少这种风险的主要途径。核心培训对于在专业劳动力市场中就业的劳动者具有重要作用。通过培训，可能使他们的人力资本得以提升和更新，使其在劳动力市场中的就业能力不会下降。巴坦认为，处于二级劳动力市场中的员工不需要核心培训，主要是因为其所从事的工

作对员工的资格要求比较低。

员工开发或职业培训不是为了目前的工作变化进行准备，而是为了员工生涯中的下一步发展做准备(比如在组织中的提升)。因此，职业培训有非常重要的作用，即决定和影响员工未来的潜在的生产能力和职业能力。这一方面符合人力资本理论的基本原理，即培训可以提升个体的职业能力；另一方面，它也符合筛选(Screening)理论，即雇主在雇用员工之初，并不会掌握每位员工的生产能力和职业能力的完整信息，但雇主可以通过培训员工，来发现员工职业能力的水平和特点。因此，在内部劳动力市场中，通过职业培训，不断明确受训人员的职业能力，从而使职业培训这种活动实际也成为企业管理的一种工具和手段，而参与培训次数多的员工被提升的机会也就比较大。当然，职业培训是否一定能够确保提升，这还要依赖于组织当中的提升制度。罗森堡姆(Rosenbaum)讨论了三种提升机制，即竞争性流动机制(contest mobility regime)、赞流动机制(spon-sored mobility regime)和锦标赛流动机制(toumament regime)，这三者根本的不同在于所强调的是“效率”还是“机会”。

竞争性的流动制度中，“职业前景”是推动每位员工维持生产力和防止懒惰的重要工具。尽管提升的机会是有限的，但员工能够参与到提升所需要的培训课程中，这是一个公平竞争的过程，是一个强调“效率”第一的过程。

赞的流动往往是在专业化程度非常高的劳动力市场中存在，选择总是在最初，并且有可能只有一次，而且培训成本很高。提升的机会有限，而且并不依赖于是否参与培训。因此，赞流动从根本上并不取决于“效率”，而是“机会”。

锦标赛流动制度是前两种制度的混合，既强调“效率”又不忽视“机会”。它类似于体育比赛中的锦标赛，雇主会如同锦标赛中的事先确定奖金一样，提供某种“员工奖励”或“获得良好职业前景”的承诺，以此激励员工创造好的业绩。这种流动体系主要在内部劳动力市场中，可以有许多员工获得提升所必需的培训，但雇主会决定哪位受过培训的员工可得到进一步的提升，被淘汰者可能会被调整工作岗位甚至是完全离开组织。

通过上述分析可知，“职业培训对内部劳动力市场中的职业流动会产生两种不同的影响。它可以直接地增加员工向上流动的可能性，或者增加其内部提升的机会，即职业培训只是提升的必要条件但并不能保证提升”。

(二)过度教育(Overeducation)与职业流动

随着对教育包括职业教育与培训研究的深入，学者越来越关注另一个重要问题，就是超过职业需要的过度教育会对劳动力的流动产生什么影响，是否过度的职业教育一定会对劳动力的流动产生正向的推进作用?美国学者弗雷曼(Freeman.R.B)最早对这一问题进行了研究，其标志性成果为1976年出版的《过度教育的美国人》。从20世纪80年代开始，在这个领域不断涌现出有影响的研究成果。

过度教育是指“一个社会(或个人)所拥有的教育超过了需要”，即社会的总体教育水平超过了经济发展的需要，或个人拥有的教育水平超过其所从事工作的需要，即劳动力市场配置劳动力的作用失效。我国有学者总结出过度教育的主要表现为：第一，受教育人口的失业率比较高，甚至超过未接受过教育的人口或教育层次较低的人口；第二，受教育人口的专业技能未得到充分利用或就业不充分，或学非所用；第三，高才低用，如大学毕业生通常从事高中毕业生承担的工作，高中毕业生从事常由初中毕业生承担的工作；第四，接受过同一水平教育的人，现今的实际收入要比以前低。

总体而言，过度教育对于职业流动有重要影响。首先，当雇主对于员工的生产率不确定时，过度教育可以作为这个工人潜在的生产率的指示器，从而为雇主使用员工提供重要的参考依据。

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从宏观经济层面上来说，产业结构的调整不断趋于深入，传统制造业岗位消失和服务业岗位增长。第三产业的发展非常迅猛，且有相当大的一部分是资本和知识密集型的，对劳动力的需求很大，但从一产和二产中转移出来的劳动力不能满足这些新兴产业发展的需要，使得经济结构发生深刻变化，产业结构升级的同时，就业弹性逐渐下降，结构性失业加剧。随着经济增长方式的改变，产业结构的调整，人均受教育水平的提高，在劳动力市场上必然存在劳动力供给与需求的矛盾。事实上，局部劳动力市场供不应求的矛盾已经开始显现。 2003年春季开始，沿海部分地区开始出现招工难的情况。随后，这种现象开始由沿海经济发达地区向部分内陆省份蔓延，所涉及的对象也从技术工人逐渐波及普通工人。2016年以后，劳动力市场供不应求的矛盾将会加剧。

从人口结构来看，2013年1月，国家统计局公布的数据显示，2012年我国15-59岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人，这意味着人口红利趋于消失，导致未来中国经济要过一个"减速关"。事实上，人口结构变动对劳动力市场的影响具有长期性。生育率的下降是导致这种结构变化的主要原因，而生育率水平是一个具有相当大惯性的变量，2016年后劳动力市场供不应求的矛盾只是一个长期趋势的开始。如果按照现行的人口政策和预计的经济增长量和经济增长方式，劳动力供不应求的矛盾将愈演愈烈，到2020年劳动力缺口将超过2000万。

二、劳动力供给现状与问题

我国2000年以来，第一产业GDP比重持续下降，从2000年的15. 10%下降至2008年的11. 3%；第二产业GDP比重有所回升，从2000年的45. 9%上升到2008年的48. 6%；第三产业GDP比重基本保持在40%左右的水平。（我国2010-2050劳动力供给与需求预测，齐明珠）2015年，我国第三产业GDP比重为50.5%，第二产业比重仅有40%左右，在"十三五"开局之际，第一次占GDP比重过半，体现了第三产业庞大的劳动力供给与需求。不难发现，在"十二五"期间，第二产业的比重已经明显下降，东北老工业区的衰退可见一斑，如何重建东北工业区也是解决东北地区劳动力供给正在眼前的难题。目前，我国的劳动力供给在三个产业中的分布情况正逐步向中等发达国家靠近。从三个产业的比重走向，可以看出我国劳动力在这三个产业中间的流动与分布情况。2000年以来，劳动力主要是从第一产业向第二和第三产业流动，且第二产业，从事工业劳动的劳动力占多数，但这一情况将在"十三五"开局之后转变，未来，从事第三产业的劳动力将占多数。

2015年出台的"单独二孩"政策让我们把目光又一次落到我国劳动力年龄结构上。事实上，人口结构变动对劳动力市场的影响具有长期性。生育率是影响人口结构的决定性因素，2000年第五次人口普查结果显示，中国的总和生育率为1.22，2010年第六次人口普查时，这一数字下降为1.18。虽然人口普查有误差的存在，但可以看出2000年以来，我国生育率极低。劳动人口占总人口比重在2015年达到顶峰，即73%，但从2016年开始，将急剧下滑。

三、2000年以来劳动力供给问题的原因分析

2000年以来，我国经济周期波动总体呈现平稳化趋势。随着我国加入WTO，我们与世界市场的联系日益紧密，中国经济以1995年为界，进入了平稳时一期。从数据上看，2000年到2013年这13年间，大多数年份的经济波动幅度不超过两个百分点。2008年爆发的金融危机加剧了中国经济的下调，2008年GDP增长率为9.6% ，2009年GDP增长率为9.2%，面对严峻的经济形势，中央政府出台了4万亿元经济刺激政策，经济借此走出了谷底。到2010年GDP增长率达到了10.4%。但政府的财政刺激只能在短期内有效，到2012年，我国GDP增长率为7.7%， 2013年GDP增长率为7.7%，2014年GDP增长率7.4%，2015年GDP增长率6.9%，形成了"新常态"。正是在这样经济下滑的趋势下，劳动力需求逐渐减少，劳动力质量的要求也逐渐变高。"十三五"期间，我国经济形式更加严峻，GDP增长率将依旧徘徊在6%左右，如何在安排我国产业结构，产业升级，地区转移等，将是影响劳动力市场的重要因素。

2000年以来，整个社会价值观念在悄然发生着变化，重功利和重才能越来越成为主流价值观，世俗性的价值观逐渐取想主义的价值观。在薪酬制度上我们就能够发现，人们越来越重视物质激励，对于广义薪酬中的精神激励等不很在意，这对企业的管理的转变也产生了影响。

在性别观念上，整个社会的看法也发生了转变。随着人口结构的转变，越来越多的家庭抛弃了"重男轻女"的落后思想，女性在社会结构中的地位逐渐升高。部分职业在男女性面前都是一视同仁，但仍然有一些职业存在无法避免的性别歧视。

在教育观上，随着我国义务教育和高等教育的快速发展，整个社会普遍接受教育对于职业生涯发展的重要性。尤其近几年以来，研究生扩招，海外留学人数激增，职业培训事业蓬勃发展，教育的多样化形式，逐渐被越来越多的劳动者接受。

四、劳动力供给问题的可行对策

实行"全面二孩"政策，应对未来劳动力不足，争取我国劳动力的总量供给将在本世纪中页结束下降趋势并缓慢回升，生育率上升会缓解劳动力老化趋势，则劳动力供给与需求之间的总量和结构矛盾将会有所缓解。人口政策的调整不仅能有效缓解未来劳动力供给不足问题，更可以有效缓解越来越严重的老龄化、抚养比过重问题，也有利于社会和谐。

一方面，就业部门应该从工资水平、工作条件等多个方面吸引劳动力，提高劳动参与率，在其他条件不变的情况下，工资水平的提升将激励更多的人参与劳动力市场；另一方面，灵活调整退休年龄的政策，加强社会保障和社会救助体系完善。

参考文献：

高铁梅，范晓非：《中国劳动力市场的结构转型与供求拐点》，《财经问题研究》2011年第1期。

王远方：《新生代农民工就业现状及对策研究》[D]

齐明珠：《我国2010 -2050年劳动力供给与需求预测》，《人口研究》2010年第5期。

陈泓霖：《2000年以来我国经济周期形成机理分析》[D]

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作者简介：孙妍(1972～)，女，河南内黄人，西北大学经济管理学院博士研究生，河南财经学院公共管理学院讲师，主要从事劳动经济学的研究。

中图分类号：F241.2　文献标识码：A　文章编号：1006-1096(2008)04-0093-03　收稿日期：2008-04-02

一、有关劳动力市场歧视的文献研究

劳动力市场歧视在经济学上被定义为具有相同生产率的劳动者由于一些非经济的个人特征而引起的在就业，职业选择，晋升，工资水平，接受培训等方面的不公正待遇。毋庸讳言，我国目前存在着严重的劳动力市场歧视行为。

已有很多学者从宏观角度对劳动力市场歧视进行了分析，蔡(1998)认为，一些地方政府为了解决本地劳动力的就业问题，制定了“歧视性就业政策”，以减少外来劳动力对城市职工的就业竞争，从而造成并助长了劳动力市场的歧视行为。俞梅珍(2007)认为，以市场化为取向的经济体制改革改变了靠计划配置机制实现的男女就业平等，而以利润最大化为国际的企业则极力规避社会成本的微观化，即随着作为女性保护者的国家退出微观经济领域，针对女性的劳动力市场歧视开始浮现。同时，还有不少学者认为传统的户籍制度以及分割的劳动力市场是就业歧视的制度性成因(张宗和等，2007)，并且教育的不平等与结构错位加剧了劳动力歧视(张抗私，2002)；劳动力的供过于求不仅加重了固有的就业歧视现象，而且使之更隐蔽化、普遍化和深层化(李新建等，1999)。

笔者认为，以上观点颇有道理，但仅是劳动力市场歧视产生的阶段性影响因素，随着我国经济体制改革的进一步深入，政策因素将不再是导致歧视的主要原因。由于歧视是个人及企业面临内外环境做出的决策和选择，是一种微观行为，因此，对其微观决策过程的分析将有助于抓住歧视产生的根源。本文利用河南省劳动力市场抽样调查的数据，拟从微观方面对劳动力市场歧视的产生及特点进行分析。

二、歧视在劳动力市场上的体现与特点

(一)歧视程度呈动态性变化

为反映劳动力市场歧视的程度，笔者编制了歧视系数指标，将被调查者对劳动力市场歧视的主观感受赋值，认为在职业搜寻和职业发展中，自己受到的不公正待遇非常严重的赋值为0.9，比较严重的为0.7，不太严重的为0.3，几乎没有为0.1，然后对相应样本进行加权平均。通过计算发现：河南省劳动力市场歧视呈动态性变化，即随着被调查者年龄的上升，歧视程度有所下降。如表1所示：

这显然与劳动力市场上普遍存在的年龄歧视不符。说明在存在年龄歧视的同时，尚有其他导致歧视的重大力量与之抗衡。

(二)歧视现象主要存在于职业搜寻阶段

笔者认为，以上现象说明劳动者在职业搜寻阶段所面临的歧视比就业后在职业发展阶段所面临的歧视更严重。因为年龄越大，有稳定工作的比例越大，他们面临的歧视多是在就业以后所发生的；而年轻的被调查者则更多的处于寻找职业的过程中或在目前工作岗位上的时间尚短，因此他们对歧视的感受更多来自于职业搜寻的过程中。

另一组数据恰恰验证了以上猜测，问卷对性别、年龄、户籍状况、身高与形貌特征、工作经验这几个因素在职业搜寻和职业发展中所起作用的大小进行了调查，结果显示，除工作经验外，其他导致歧视的因素均在职业搜寻阶段有较大的影响。由于职业发展过程中，雇主可以在实际工作环境中更加清楚地观察一个人的劳动生产率，从而对其做出更客观的评价；而职业搜寻过程中，由于不清楚真实的劳动生产率且获得这一信息的成本十分高昂，便容易发生以外在条件择人的现象。这进一步说明了大多数歧视是由于缺乏有效的甄别手段而非偏见造成的。

(三)统计性歧视是劳动力市场歧视的主要体现

由于歧视程度呈动态性变化。则偏见就不能成为歧视的主要成因。因为一个雇主若存在某种歧视性偏见，短期内是很难改变的，不可能在选择雇员时存在，使用雇员时就不存在。因此本文认为，偏见不是歧视的根源，缺乏科学的人员甄选手段才是导致劳动力歧视的根本原因。

由于缺乏有效的人员甄选手段，所以在人员选聘过程中容易依赖一些直观的标志，如学历，性别，年龄，户籍等等，这样可以大幅度节省招聘成本。然而由于这些信息的信度和效度有限，所以雇主在借助于这些信息进行人员选择时便造成了统计性歧视。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇用标准而产生的歧视(杨河清，2002)。显然这种歧视行为与雇主的偏见无关，只是企业降低信息获取成本的一种理。因此，从某种程度来讲，歧视是我国企业人力资源管理的观念及手段普遍落后的结果。

三、信息不对称下企业的歧视成本分析

企业在招聘过程中面临两大成本，一是甄选成本(Cs)，它包括各种测试费用，如面试、笔试、心理测验、情景模拟等，信度和效度越高的测试往往成本越高，有的测试还需要专业的测评人员进行分析，对于这一点，很多企业难以做到。在缺乏科学的甄选手段时，企业往往会借助一些劳动力市场上的常规做法，如依靠学历、经验、性别、年龄等信息，借助于这些统计性信息可以大大节省甄选成本。因此，在招聘过程中，歧视的实施有助于降低甄选成本。二是效率损失成本(ce)，当企业在信息不对称的情况下依赖于一些统计性信息进行甄选时，即发生歧视行为，同时，招聘失误的风险加大，给企业带来的效率损失亦随之增加。效率损失包括选用了不合适的人造成的工作绩效损失以及未来有可能需要再次更替人员所造成的人员置换成本。很显然，它于歧视程度成正比。歧视的程度越严重，效率损失越大，如图1所示。

企业在招聘过程中的总成本为甄选成本与效率损失成本之和。追求利润最大化的企业所谋求的正是招聘总成本的最小化，即总成本曲线的最低点。而该曲线的形状取决于甄选成本曲线与效率损失曲线的边际变化。

如果随着歧视程度的上升，甄选成本的边际下降等于效率损失成本的边际上升，则总成本保持不变，在这种情况下。企业采取何种程度的歧视行为都对用人成本没有影响，因此，雇主便不会有控制歧视的动机。如果随着歧视程度的上升。甄选成本的边际下降大于效率损失成本的边际上升。则总成本呈下降趋势，此时企业实施的歧视行为越严重对企业越有利。反之，如果随歧视程度的上升，甄选成本的边际下降小于效率损失成本的边际上升，则总成本呈上升趋势，此时企业实

施的歧视行为越少对企业越有利，理性的雇主会有意的去控制歧视的发生。

由于企业首先会节省掉那些开支较大的测评项目，所以甄选成本下降的速度随歧视程度的增强而放缓。效率损失曲线则相反，随歧视程度的加强，错误招聘的概率越来越大，效率损失的递增也越来越快。从而使企业招聘的总成本曲线为一条先降后升的曲线。因此，即使在雇主不存在歧视性偏见的情况下，为追求利润最大化，仍会实施一定程度的歧视。并且此时歧视处于一种均衡状态，没有一种市场力量可以使其消失。西方歧视理论中关于市场力量可以使歧视最终消失，实施歧视的雇主将受到惩罚，最终被挤出市场的论断并不适应以上情况，其分析的起点是雇主存在歧视性偏见，与我国劳动力市场的现实并不相符。基于此，我们可以从歧视产生的微观基础上，提出相应的结论及建议。

四、结论与建议

从以上分析可见，目前我国劳动力市场上的歧视行为主要为统计性歧视，是企业在雇佣信息不对称下缺乏科学的甄选手段所造成的，雇主的偏见心理并非是歧视的主要原因。因此，针对歧视产生的原因，可以通过改变甄选成本和效率损失的边际变化来约束歧视行为。如图2所示。

(一)降低科学甄选所需费用

雇主之所以选择歧视，主要原因在于科学的甄选成本过于高昂，在信息不对称的前提下，实施一定程度的歧视可以降低甄选成本。如果将科学甄选所需费用降至企业能够负担的范围，则可以较好地控制歧视的发生。

并且，如果随着歧视程度的上升，甄选成本不会有大的下降，则实施歧视的收益便大大下降，甄选成本曲线由图l中的cs移至图2中的cs，这一变动可使总成本曲线的最低点向左移动，从而使歧视程度下降。而使甄选成本曲线变得缺乏弹性的根本做法亦在于降低科学甄选的成本。例如，通过产学研联合的力量，进行大规模的工作分析建立一套针对一些基本职业的工作规范标准，尽可能详细地列出各种素质特征与工作绩效的相关程度以及相应的测评方法，或通过政府的劳动服务部门提供价格尽可能低廉的测评服务，则可以大量节省企业的甄选成本，使实施歧视所带来的收益减少，从而使歧视程度降低；同时避免雇主由于不清楚应如何进行人员甄选而依赖于统计性信息的现象。特别是对于那些劳动力需求量大的职业种类，如营销、文秘等，提供有效的甄别方法将可以大大改善劳动力市场的歧视现象。

(二)增强劳动者的个体差异性

统计性歧视是通过对某一总体的共性特征来推断总体中某一个体的特征，并以此特征作为判别依据，实现对人的甄选的行为。如果总体内个体之间的差异十分明显，则依赖总体特征进行甄选就存在较大风险，失误率较高。所以，当雇主普遍发现依据学历、经验、性别、年龄甚至户籍等特征来选择雇员错误率较高时，效率损失曲线将以较快的速度上升，由图1中的Ce上升至图2中的ce，这一变动使总成本曲线的最低点向左移动，理性的厂商将尽可能地去控制歧视的发生，进而使歧视程度减缓。因此，提高个体差异性可以有效地降低歧视程度。

提高总体内个体之间的差异性，即劳动者在技能水平，素质特征以及行为方式上没有统一的烙印，归属不同群体的劳动者在生产率上没有共性的差别。这需要打破一些外在条件对劳动力的影响，例如，加强城乡间的交流以及各项社会福利的普及，使户籍的影响得以弱化，进而使不同户籍的劳动力没有明显的共性差别，这有助于使雇主放弃依赖户籍进行甄选的行为。再如，加大对劳动力市场弱势群体的教育及培训投入，利用政府及社会的力量改变教育的性别不平等现象，提高女性劳动力的受教育水平，可以打破女性劳动力整体技能水平低下的统计性结论，从而有效的控制性别歧视的发生。

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中图分类号：C9　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2011)04-0158-02

0、前　言

劳动力参与率反映一国或地区的劳动力参与社会生活的程度，它与劳动力供给密切相关。而女性劳动参与率则是指女性经济活动人口占女性劳动适龄人口的比例(FLF-PR)，反映女性人口参与市场性劳动的程度，是研究女性劳动力就业状态的重要指标。各国的经济文化不同，女性劳动参与率也不同。在人口总量和劳动力资源总量一定的条件下，较高的劳动力参与率将为社会提供较多的劳动力供给，反之，则将减少劳动力供给。同时，由于劳动力供给与失业和社会保障密切相关，当劳动力参与率水平较高，过量的劳动力供给不能被社会需求所吸收，会使失业人数增加，影响社会稳定和经济的持续发展；当劳动力参与率水平较低，社会上将存在大量的非劳动力人口，他们主要依靠家庭及社会力量来供养和保证其基本生活，增加了社会保障的压力。当前在我国劳动力数量较多，劳动力供给大大超过需求，就业压力较大的现实条件下，过高的劳动力参与率水平将进一步加大就业压力，显然不适合我国的基本国情，但盲目压低劳动力参与率又会带来社会保障方面的压力。

文献综述：对于男女参与率的差距问题，李丽林通过分析1990年到2000年的人口普查资料及两性劳动力参与率的资料得出：男女之间的劳动参与率差距越来越大，女性劳动参与率的下降幅度大于男性。

浙江大学经济学院的姚先国从我国不同性别的劳动力参与率的稳定性方面进行了分析。认为从1978年开始经济体制改革以来，我国从计划经济逐步走向以市场为导向的经济，我国收入的不平等程度普遍扩大，包括两性之间的收入差距也在扩大，与此同时女性劳动参与率则明显下降。

蔡利用probit模型和Multinomial logit模型估计出女性比男性更容易退出劳动力市场。

在此，中南财经政法大学经济学院的李连勇及河北大学经济学院的金剑，还对女性劳动力参与率与经济发展水平的关系做了简要分析，得出：女性人口的劳动力参与率与经济发展水平一般来说是正相关的。发达国家女性人口劳动力参与率水平较高，而发展中国家女性人口劳动力参与率水平较低。但我国是个例外，因为与美国劳动部公布的女性人口劳动力参与率相对比，我国女性人口劳动力参与率水平平均比美国高10个百分点左右。显然，我国女性人口劳动力参与率大大超过了发达国家，超越了我国的经济发展阶段。

1、我国女性劳动参与率水平较高，但总体上比男性劳动参与率低

我国的劳动参与率整体水平比世界水平要高，比拥有共同文化背景的日本和韩国也要高。一般来说，发展中国家人口出生率和自然增长率较高，教育水平和收入水平较低，导致发展中国家的各类人口的劳动参与率较高。根据第五次人口普查10％抽样调查资料计算的结果，我国2000年“五普”普查时点上劳动力参与率为76.82％，其中男性人口劳动力参与率82.94％，女性人口劳动力参与率70.57％，男性人口劳动力参与率比女性高12.37个百分点。

2、女性就业岗位需求与其就业技能“短缺”相关性

知识是培养人类活动能力和提高活动技能的重要基础，是人类认识自然与社会的思维活动成果，在当今经济与社会发展中尤为重要。所谓知识经济，其实质就是高技术、高文化经济的积累和利用。在知识经济中，经济是经济增长的内在的核心因素，而不是经济增长的“外生变量”。

根据男女就业率波动的动态分析，两性就业率的差异随着就业时间的推移不断缩小。女性就业率不稳定波动，其原因之一是低就业质量技能的凸显。在劳动力市场分化进程中，高素质劳动力供求关系的矛盾主要表现在：女性的学历层次、知识结构、专业结构、综合素质，甚至于就读的院校等不适应劳动力市场变化的需求；女性的择业倾向与技能不适应劳动力市场变化中的特殊性，从而产生格兰诺维特所言的匹配问题。

在市场经济背景下，高等教育发展的社会适应性定位调整中，部分高校在专业设置、人才培养模式等方面还不能适应经济与社会的新发展和劳动力人才市场变化的新要求。许多高校专业设置与劳动力市场多元化需求的变化错位，成为制约毕业生就业的重要因素。众多高校的专业设置和调整只是单纯立足于学校自身内在结构变化，而不是面向劳动力市场需求，导致招生和专业设置与劳动力市场需求脱节。这种情形不仅使高校存在专业人才培养与社会岗位需求之间的结构性差距，而且其培养目标、专业设置、教学内容等方面明显带有为城市服务的专有性指向特点，忽视了农村服务指向。这种人才培养的结构性矛盾突出，影响到女性的就业进程。

3、我国女性劳动参与率呈现下降趋势

随着我国教育事业的发展，中、高等教育如学率的提高，技术进步对高素质结构劳动力的需求，以及高学历者的较高工资收人等，造成女性就业年龄推后，女性青年劳动参与率下降。1990年，我国15-19岁人口的劳动力参与率为67.05％，其中女性人口劳动力参与率70.52％；到2000年相同年龄段人口的劳动力参与率下降为全国50.38％，其中女性人口劳动参与率51.74％，分别下降了16.67个和18.36个百分点。

4、我国女性劳动参与率城市总体水平比农村低

比较城乡女性劳动参与率，城市女性劳动参与率总体水平明显低于农村女性劳动参与率。第五次人口普查10％抽样调查资料显示，我国2000年“五普”普查时点上城镇人口劳动力参与率为67.64％，其中女性人口劳动力参与率是59.30％；农村人口劳动力参与率为82.62％，其中女性人口劳动力参与率是77.78％。城镇人口的劳动力参与率，无论全部人口的劳动力参与率还是分性别的劳动力参与率，均低于农村人口的相应劳动力参与率。与1990年第四次人口普查资料对比，我国农村女性劳动参与率直线上升，而城市女性劳动参与率则明显下降。

5、结论和建议

世界上大多数国家都认为，劳动参与率要保持在一个合理的比率范围内，不能太高也不能太低。相较其他国家，我国女性劳动参与率较高。而且目前我国女性劳动参与率呈下降趋势，城乡之间差别悬殊，这也给社会带来了一些负面效应。

5.1我国女性人口的劳动参与率持续下降。减弱了中国经济增长的可持续性

人口是影响经济增长的重要因素之一，并且与经济增长之间是正相关的关系。在考察人口因素时，主要考察人口数量和人口质量。人们普遍认为，在一定时期内，人口数量相对是固定的，因此人口质量的高低对经济增长的作用尤为重要。但实际上，被忽略的一点是，在人口数量一定的前提下，在经济发展中投入的劳动力数量是不定的。劳动参与率越高，投人经济发展中的劳动力数量相对就越多，经济增长越快；反之，则会对经济增长将产生不利的影响。劳动参与率下降可以缓解失业现象带给社会的压力，但是劳动参与率下降的负面影响也显而易见。一定时期内，社会平均劳动生产率得不到提高，技术条件不能得到改善，女性劳动参与率下降，经济中的整体劳动力数量下降，不利于经济持续增长。

5.2我国女性劳动参与率下降。加重脆弱的女性社会保障系统压力

总体看来，女性劳动参与率下降除了受社会客观原因影响以外，还受到女性主观原因的影响。首先，经济制度变革改变了劳动力资源的配置机制。在传统的计划经济制度下，劳动力的配置由政府统一进行，只要参加工作就可以生存。经济制度转变为市场经济后，就业与否成了个人的选择，使劳动参与率自然下降。一些人自愿选择退出劳动力市场，在女性中表现明显，有人因为某些原因成为“职业家庭主妇”和“职业妈妈”；也有人因寻找工作太困难而放弃，被迫成为非劳动力人口中的一部分。其次，由于退休与失业等社会保障制度的完善，在为公众提供“安全网”的同时，也降低了一部分人寻找工作的积极性。最后。我国已经步入老龄化社会，这也使女性劳动参与率进一步下降。

劳动参与率与社会保障系统有密切关系。随着我国经济体制的转变，社会保障体系也在转变过程中。针对女性的社会保障系统包括医疗保险、生育保险、最低生活保障制度等等。女性劳动参与率下降，社会保障系统资源的严重不足，尤其是劳动年龄范围内女性主观原因的不参与就业，就会加重本来就不完善的女性社会保障系统负担，使这种再分配制度很难做到公平公正。

5.3我国农业女性化趋势日益突出

农村妇女在农业劳动力中的比重在持续上升，在农业生产中的作用与贡献越来越大，农业逐步地女性化，带来了一些负面影响。第一，农业女性化会影响农业劳动力的结构性文化水平。由于农村妇女逐步成为承担农业生产生活的主体，但其受教育的程度普遍低于男性，一定程度上会造成农业劳动力结构性文化水平降低。第二，农业女性化将导致农业劳动的技术水平和管理水平下降。由于女性大多从事非技术性劳动，男性多从事高技术水平的工作。因此，大量的男性劳动力转移出去势必影响到农业劳动技术的推广和利用。第三，农业女性化使得农业生产和日常管理相分离。这种情况不利于农村针对资源变化和市场条件做出及时有效的选择，易对农业生产经营造成不利影响。

针对我国女性劳动参与率变化产生的负面影响，建议采取以下措施调整：

(1)各级政府积极推行就业政策，改进劳动力市场运行效率，向就业困难的女性群体提供扶助，增强劳动者的信心，提高城市女性劳动参与率。

(2)鼓励各种就业方式，使就业渠道更加多样。如非正规就业方式，它是相对于正规就业方式而言的，正规就业方式实行全日制、月工资、固定工等，非正规就业方式与之不同，如弹性工时、非固定工作场所等。

(3)为农村女性劳动力非农转移创造条件，降低农村女性劳动参与率。一是提高农村女性的科学文化水平，二是加快发展第三产业，大量吸纳女性劳动者。政府部门应该积极帮助低技能女性劳动者转变就业观念，鼓励参与尤其是到潜力巨大的劳动密集型服务行业。

参考文献：

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[2]李丽椿，劳动参与率；一个被忽略的重要数据[N]，光明日报，2005

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随着市场经济与现代企业的发展，管理制度不断完善，如何组合基于绩效、职位、能力等各种不同因素的薪酬计发方式是全面薪酬理论和实践的重要问题。经济学的研究，则进行了对于工龄是否能够真正带来收入的增长、具体哪一类工龄能够真正带来收入增长等一系列问题的检验和探讨，并对不同性别、年龄和地区的情况进行了具体分析。

在西方，对于工龄工资问题的研究起步早，相对较为深入和全面，但未形成一致的意见。同时，从当前国内的相关论文看，相关研究较少且远远滞后于实践的发展。因此，从人力资源管理的长远发展，尤其是薪酬安排与设计的角度，有必要回顾工龄对于收入影响的研究，系统地分析、总结研究现状，把握这一研究领域的趋势和走向。因此，本文通过回顾西方的经典文献，整理和总结经济学领域中这一问题的研究体系和理论成果，以期为工龄工资问题研究以及管理实践提供基础和借鉴。

一、工龄工资概念的提出与意义

1.概念提出

工龄与收入的关系是经济学的重要研究领域。关于这一问题，主要存在两种假设理论：其一，是Becker（1964）提出的人力资本理论。其二，是Lazear（1979）提出的延期支付理论：为了解决委托-关系所带来的问题，企业会通过将薪酬给付延迟至合同结束时期来减少失职和渎职的现象，这使得工资增长快于边际生产率增长。（Hutchens，1987）

此后，研究者不断拓展和深入对于工龄（年龄）对收入的影响机制和作用的研究，并具体区分社会工龄、部门工龄和企业工龄的不同效应，讨论在不同地区、行业、工会化水平和其他环境条件作用下的工龄工资水平。

2.研究意义

作为薪酬设计的重要方式之一，工龄工资对于企业雇佣行为、激励机制与培训安排、劳动力市场配置与政策措施、个人就业决策和职业生涯发展等方方面面都具有重要影响。首先，工龄工资对于企业人力资源管理模式产生影响：源于企业内部的延期支付会增大雇佣关系中的固定成本，影响企业和雇员的雇佣决策；（Hutchens， 1986）源于企业间的工龄工资影响人才流动，因此导致薪酬竞争。其次，整体劳动力市场安排中，延期支付使得新的就业机会更多出现在不着重企业工龄工资的经济部门及年龄较轻的劳动者中。（Hutchens， 1986）鉴于以上配置不合理的情况，需要政府进行调节。最后，个人的就业机会和职业决策也将相应改变。在离职机会成本加大的情况下，雇员将通过良好的工作表现、减少跳槽等降低被解雇的几率；（Lazear，1981）在工龄工资源于企业外部的情况下，雇员将更多地进行市场搜寻以实现收入增长。（Altonji，Shakotko，1987）此外，这一现象的识别和研究，对普通在职培训、劳动力需求的影响等劳动经济领域研究及实践具有重要意义。（Hutchens，1987）

因此，为进一步丰富和改进薪酬激励制度，提高企业和政府的管理效率，需要对工龄工资问题进行更加深入的探讨。

二、工龄工资效应的检验

关于工龄工资问题的研究，也就是关于随着工龄增长，工资（收入）曲线的变化趋势的研究。在不同的人群、行业和地区中，具体的影响效应是不同的。

1.工龄对于收入的影响

在经济学的讨论当中，一部分研究者（如Topel）认为，企业内部工龄工资确实带来收入增长；另一部分研究者（如Altonji 和Shakotko）则提出工作/匹配异质性理论，说明工龄工资来源于企业之间。（Barth，1997）

总的来说，一部分研究强调企业工龄对于收入增长的积极作用，认为个人能够通过延期支付机制获益。20世纪70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人关于企业及个体户的实证研究支持了年龄带来收入的更快增长这一观点。到了90年代，Topel（1991）的研究表明：在美国，不可观测的个人特质并不影响收入，任期通过反映工作绩效而影响收入，支持了企业工龄确实带来工资增长这一论点。

但是，企业特有人力资本投资成本和工作努力程度激励两种说法均无法完全解释工龄和收入之间的正相关关系以及控制总体劳动力市场经验后任期带来的正收益。（Abraham，1987）因此，对于企业内部工龄的作用的强调之外，另一部分研究关注总体劳动力市场经验的作用，认为劳动力市场中各企业的竞争、劳动力市场搜寻和人岗匹配才是工龄工资的来源。其中：Abraham和Farber（1987）发现工作任期所带来的收益均值并不比总体劳动力市场经验大很多；延期支付对于蓝领和白领劳动力的影响都没有一般认识中那么重要。Altonji和Shakotko（1987）研究结果表明，企业工龄并不对收入结构产生重要影响，总体劳动力市场经验是收入增长的主要原因。Barth（1997）在验证延期支付的机制时，表明计件工人没有获得企业工龄所带来的收益。到了2005年，Altonji和Williams对Topel和Altonji、Shakotko的模型进行了再次评估，并根据新的PSID数据进行了新的估算。研究得出的主要结论是：与Altonji、Shakotko及Altonjiji、Farber结论相似，工龄的收益是较少的；OLS不适用于任期收益的测量当中。

2.不同群体中的工龄工资安排

不同文化背景下，雇主品牌建设理念和员工忠诚度等存在差异；在不同经济部门和行业中，由于工会化程度、劳动力需求及结构各异；而在不同规模及类型的企业当中，雇佣及激励机制不尽相同；针对不同年龄段和性别的劳动力，各个企业的招聘政策不同。因此，工龄对于工资收入的影响依据不同地区和组织、不同劳动力群体的不同情景而产生变化。

在东西方的不同文化及社会环境中，Hashimoto（1985）通过对70年代末数据的跨文化研究，发现长期雇佣在日本更加突出；在组织规模对任期的影响方面：在两国中大企业均更倾向于长期雇佣关系；由于家族制企业等影响，日本的很多小企业也采用长期雇佣。因而，在日本，总体工龄对于工龄工资产生不利影响，而在美国则相反。在欧洲，Dustmann（2005）的研究结论是：总体劳动力市场经验即转移技能对于技术性工人更为重要，而非技术性工人则能够从提升企业工龄中获益。此外，Zwick（2012）利用1997～2004年德国的相关数据（LIAB）进行检验，发现工龄工资的措施及影响因年龄、性别而异，在年轻劳动力中更偏好男性，但在年龄更大的员工中无明显区别。

关于工龄工资的大多数研究重点关注企业工人，但同时，也有研究关注学术领域工作人员的相关问题，并得出不同的结论。部分研究提出，大学教员中出现负的工龄工资， 与“工龄应与人岗匹配正相关并预示着高收入”这一认识相悖，其原因之一为：随着工龄增长，教员的研究效率下降。Gordon，Morton和Braden（1974），Hoffman（1976），Ransom（1993）以及Bratsberg（2003）的实证研究均证明了这一点。

三、未来的研究方向

基于以上的成果，研究者提出了进一步完善和深入的研究方向：首先， Lazear延期支付合同理论、由雇主支付的特殊培训理论等均能帮助解释实证现象，因此未来研究应该重视其他的相关理论解释。（Hutchens，1987）其次，来研究需要通过工作任期的决定因素与收入间关系的探讨，来进一步了解长期雇佣关系。（Abraham，1987）再次，在数据样本的选择与模型的建构上，需对其他企业内的工资决定因素（企业的工资额度与其工会化、员工自治程度等）进行分析。（Barth，1997）同时，应基于不同样本以分析劳动力市场的工龄工资问题。此外，未来研究需通过收入模型、解雇模型和辞职模型的结合，优化对于社会工龄影响的评估。最后，劳动力市场现象的研究应当为政府及企业的管理政策提供理论借鉴和依据。

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中图分类号：F241.2 文献标识码：A 文章编号：1003-5656(2008)02-0116-06

劳动力市场中的性别不平等是世界范围内的普遍现象，即便是在社会福利保障比较发达、性别平等意识比较高的北欧国家也不例外。然而，由于各个不同的国家劳动市场制度和法律法规不同，在性别不平等方面体现出一定的特殊性。我国的劳动力市场是在体制转轨时期形成的，是由国家行政序列中的就业组织与众多的市场化非公有制企业构成的混合劳动力市场，呈现出体制性分割的特征。劳动力市场演变的总体趋势是体制内的就业容量越来越小，而体制外的规模则越来越大。基于劳动力市场的动态演变，性别不平等不仅在于现时的表现，更重要的在于未来的走向。与西方发达国家相比，劳动力市场的性别差异具有不同的发展趋势，对于这种发展趋势的把握，有助于我国性别平等的劳动力市场政策的制定和完善。

一、就业机会

在中国转轨经济的背景下，国家与市场的力量共同影响着女性的就业机会。与世界大多数国家比较，中国女性的就业数量和比例一直保持较高水平。权威资料显示：2004年底，全国城乡女性就业人数为3.37亿人，占全部从业人员的44.8％；全国城镇单位女性就业人员为4227万人，占城镇单位就业人员总数的38.1％。相关研究也指出，中国是男女劳动参与率差距较小的国家之一。男性和女性在1980年、1995年和2000年劳动参与率之比分别为100:82.5、100:89.2和100:89.3，两性差距小于世界平均水平，也小于世界发达地区和不发达地区、世界各洲的平均水平。

计划经济时代，中国城市社会在政策推动和高度社会动员的背景下保持了很高的就业率。改革以后，虽然就业市场的自由度显著增大，但是女性的就业动机并没有大幅度降低，让妇女回家的讨论也遇到了很大的社会阻力，因而没有得以实行。从女性的社会地位要求来看，职业是不可或缺的；从经济方面看，我国大多数城市家庭需要有夫妇双方的工资收入来支撑；从社会保障方面看，我国的社会保障在当前主要还是以就业组织为单位的，社会化的福利保障体系还没有完全建立。与此不同的是，诸如美国等西方发达国家的公民在一出生的时候就有了社会保障卡，即便不就业也可以获得相应的福利保障。以上这些因素构成了中国女性就业的比率高于世界上的其他国家的主要原因。同时也说明了，单纯从就业率的角度并不能说明女性的平等地位，还要结合就业质量、工作收入以及各项福利保障的落实情况。

与其它市场经济国家不同，我国的国有部门在容纳就业、提高就业率方面发挥着主要的作用。国有单位在解决城镇就业方面仍然承担着重要的社会责任，履行政府赋予的社会职能。例如，国有企业虽然纷纷改制，但是，政府赋予的保护就业的职责仍然没有彻底消失。首先，政府为了维护社会稳定，力图把失业减到最小的程度，因而对企业的裁员决定进行了强烈的干预。其次，由于目前尚不存在一个有效的社会保障体系，为失业工人提供最基本的生活保障，而国有企业一直履行着职工福利发放的职能，所以，在没有新的机制来替代的条件下，企业仍然对退休职工和下岗职工负着主要的经济责任，因而工资分享的特征依然存在。各类机关和事业单位对劳动力的保护程度要超过国有企业，基本上沿用着过去的终身就业的模式。由于中国城镇的国有单位承担的稳定就业的社会责任，这些组织成为吸收女性劳动力的主要场所。

表2显示出城镇女性就业总数自1995年以来总体上呈递减的趋势，这与国有单位吸纳劳动力的数量递减有关系。在所有的就业人员中，国有单位中就业人数占有很大的比例，同时，体制外的其他单位容纳的就业量逐年增多，城镇集体企业的就业数量快速递减，反映出城镇集体单位的萎缩和其他市场化组织的发展壮大。与我国的情形不同，私人企业是美国劳动力市场上主要的劳动力需求单位。在自由竞争的时期，私人企业是容纳就业的主要组织，后来，由于战后经济危机的发生，年均企业倒闭数量持续增加，企业也会裁减员工，因而造成劳动力的萎缩。为了熨平经济危机，美国在经济领域增加了政府的干预和调节，因而政府的公共部门越来越担负重要的角色。随着美国政府对经济实行越来越广泛的干预，政府部门对劳动力的需求不断扩大。从变化趋势上看，美国社会对劳动力的需求重心逐渐从企业转向公共部门，而我国城镇社会对劳动力的需求重心则是从国有单位转向体制外的私人经济部门。据此，从动态上看，虽然我国当前女性有较高的劳动参与率，但是在发展趋势上并不比美国等西方发达国家来得乐观。公共部门的收缩与市场组织的发展这两个同步的过程导致大量的劳动力开始处在体制外的劳动力市场。由于体制外组织在吸纳劳动方面不再受到国家行政力量的制约，而面向市场的法律法规建设却相对滞后，所以势必会导致就业机会的性别不平等。与之不同，西方发达国家在促进男女平等就业方面一般都有严格的法律规定。例如，瑞典在1991年实施《就业机会平等法》。这一法律禁止就业中存在性别歧视，雇主在就业中有义务保证不同性别雇员的就业机会平等，包括雇员的受雇、解雇、提升、受训练等。国家设有机会平等委员会监督这一法律的实施。除瑞典以外，日本也制定了《男女雇佣机会均等法》，劳动省委托都、道、府、县监督实施，对违法者进行惩处。美国在劳工部中设立“妇女事务局”，负责制定有助于改善劳动妇女福利、工作条件和增加妇女就业机会的标准和政策。总之，西方国家的促进男女平等就业的各项法律措施以及严格的执法体系有效地保护了女性的公平就业机会。从统计数据上看，美国与瑞典的女性就业人数近年来呈递增的趋势。

二、收 入

随着市场化的推进，各类就业组织的收入分配具有了自，国家由对工资的控制转向对劳动力市场工资价位的指导，同时在企业当中实行工资集体协商试行办法。收入分配办法的改革不但拉大了不同组织之间的收入差距，而且也拉大了组织内部的收入差距。男女两性由于在就业组织与就业岗位上存在的差异，导致性别之间的收入差距呈现出逐渐增大的趋势。1985年，在工农业生产部门中，妇女获得的报酬是男性的80％；1987年，在国有部门这个数据是88％。然而随着劳动力市场的放开，两性的收入差距拉大了。到1990年，女性收入只有男性的70％。虽然各种统计资料和文献的数字不尽一致，但是基本上反映出从90年代末以来女性工资收入与男性之间拉大的趋势。尽管如此，中国仍然属于性

别之间收入差距较小的国家。但是，在发展趋势上，中国城镇劳动力市场中收入的性别差异却呈现出一种逐渐扩大的趋势。相反，以美国为代表的西方发达国家性别之间的收入差距在产业发展的过程中呈现出递减的趋势。1973―1978年，美国女性小时工资收入是男性的65％，从1979年到20世纪90年代中期，这一百分比显著增长，从那时以来，一直缓缓增加到80％左右[5]289。对这种正在缩小的性别差距有几种解释：第一，女性工人的技能水平提高了；第二，劳动力市场的歧视下降了；第三，产业结构调整，从制造业向服务业的转变对男性收入的负面影响要比女性大得多；第四，工会主义的下降削弱男性工资的幅度比女性的要大；第五，男性和女性工人之间的职业分布向有利于女性的方向发生了改变。

由此可见，当前我国劳动力市场中性别之间的收入差距与发达国家相比虽然是比较小的，但是却存在着增大的趋势。主要原因在于我国体制内就业组织数量的递减和体制外就业组织数量的递增。体制内就业组织是遏制收入不平等的主要力量，因为这些单位的收入分配处在国家的控制之下，工资的制定依据相应的国家标准，性别之间的差距不容易被拉大。但是体制外的组织却有工资的自我决定权，在这种情况下，处于弱势就业地位的女性很容易在收入方面受到不平等待遇。许多女性在生育期间工资被停发，在生育后的很长时间工资难以得到提高。由于女性受到自身生理条件的限制，很容易在工资收入上与男性拉大差距，特别是那些没有掌握核心技术而只能从事简单操作或低端服务的女性。与此不同的是，西方社会在市场经济长期发展的过程中形成了一套比较成熟的工资决定机制。美国在工资决定过程中一个最为重要的环节是劳资双方进行工资谈判，最终确定双方都能接受并以契约或合同形式体现的工资水平。工资谈判主要以微观层次的企业为单位，部分以中观层次的行业集体谈判为单位。行业集体谈判的结果对企业劳资谈判的影响很大，不少企业即参照行业集体谈判的结果确定本企业同类雇员的工资水平。

从我国劳动力市场的发展趋势来看，体制内的就业规模不断缩小，而体制外就业规模则逐渐扩大，将有越来越多的女性进入到体制外组织中就业。由于这些组织是单纯利益或效益导向的，所以性别之间的收入差距会在更大的范围内存在。遏制这种差距扩大的措施应当包括规范的劳动力市场政策的形成、劳动者权利意识的觉醒以及相关法律法规等保障措施的落实。最为重要的是增加劳方的谈判能力，克服雇方工资决定的随意性。

三、社会保障

计划经济时代，我国城镇的生活保障是通过各级各类单位组织提供的，又称为“单位保障”。随着单位制的变革，这种单一的保障体系不能满足全社会成员的需要，而必须建立社会化的福利保障体系。当前，国家在推进福利保障社会化的同时，体制内组织中的传统保障模式仍然发挥着主要的作用。真正有比较健全的社会保障的是那些在体制内工作的人员以及在体制外有稳定的就业和收入的人员，一大批的非正规就业以及相当数量的市场组织中的就业人员还没有享受到社会保障待遇。不同性别群体的社会保障在体制内组织和体制外组织有不同的表现。其中，在体制内组织主要表现为退休年龄的不同；在体制外组织则主要体现为不同的工作组织在缴纳劳动保险方面的性别差异。在体制内组织，社会保障是按照国家的相关规定执行的，男女之间表现不出明显的差异，只要是正式职工，就能享有规定的各项社会保障待遇，主要的差别体现在由于男女退休年龄的不同而造成的退休以后享受福利待遇的不同。退休年龄的差异对女性的负面影响表现为三个方面。首先，退休早意味着工资低，我国养老金支付与工资高度相关，这对于女性不利。其次，退休早意味着工龄短，我国养老金工资替代率与工龄的具体关联办法，使男女退休职工之间，尤其是国家机关男女退休公务员之间和事业单位男女退休职员之间的养老金差距拉大。第三，早退休意味着剥夺了部分女性继续劳动的权利。在某种意义上，工作的目的不仅仅意味着获得收入，更重要的是体现一种人生的价值。许多女性在50岁以后技术更为成熟，工作经验比较丰富，身体状况也很好，让这些女性退休不但会使她们内心失落，而且也是人力资本的浪费。与我国的情况不同，世界上大多数国家男女退休年龄相同。美国社会保障署的《全球社会保障―1999》(SSA“Social Security Programs Throughout the World 1999”)，收录了全世界172个国家和地区的社会保障制度。其中对退休年龄(或享受养老金年龄)有明确规定的国家(地区)有165个。在这165个国家中，男女退休年龄相同的国家(地区)有98个，占59.4％；男女退休年龄不同的国家(地区)有67个，占40.6％。

在体制外组织，就业的组织类型和职业地位决定了职员享受福利保障的水平。由于女性受到人力资本的限制，较难进入到竞争力强的体制外组织，并且在组织中较难进入主要的管理和技术岗位，所以她们享有福利保障要低于男性。许多女性的生育保险在某些此类组织中往往也得不到真正的落实。与此不同的是，发达国家的社会保障体系中有国家保障的部分和工作组织以及个人的保障部分。例如，美国的养老保险制度包括三个层次：政府实施的养老保险制度，由国会立法，在全国统一强制实施；企业实施的私人退休金计划，企业自愿举办，但政府也起了很大作用；个人养老储蓄，自愿参加，政府给予优惠。政府举办的养老保险制度规定：雇员(部分男女)年满65周岁，交费年满十年(40个季度)可以退休，领取养老金。在政策上体现不出男女差距。北欧国家，如瑞典、荷兰和瑞士的社会保险覆盖全体国民。法国的社会保障是强制性的，国家政权进行强大的干预，体现了社会保障的待遇平等。

随着劳动力市场的形成，我国也在推进福利保障社会化的改革。改革的渐进性决定了目前我国社会养老保险制度正处在新旧交替双轨并行时期。1997年以前的近50年时间里，国家实行“传统养老保险制度”，1997年起，开始实行“社会统筹与个人账户相结合”的“现代养老保险制度”。养老保障的社会化体系建设旨在改变以往福利保障单位化的局面，为创立统一公正的劳动力市场创造条件。但是，在具体操作的过程中，仍然存在着很多问题。根据《企业职工生育保险试行办法》的规定，生育保险实行社会统筹，建立生育保险基金，由企业向社会保险经办机构缴纳生育保险费，职工个人不缴纳生育保险费。很多体制外组织为了节省成本，拒绝为女职工交纳生育保险费用，这说明我国在福利保障社会化方面还存在很大的阻力。由于劳动力市场的供方和需方之间的权利不平等，导致劳动力的合法权利难以实现。因此，女性社会保障的平等地位的获得有赖于劳动力市场的逐步完善与国家政策和法律的引导和规范，这一点西方发达国家有许多值得我们借鉴的经验。

四、结论和讨论

篇（10）

中图分类号：F249.2 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2013）02-0099-03

最近几年，民工荒现象已从沿海发达地区逐渐蔓延到了内地。[1]当“长三角”、“珠三角”对用工荒已习以为常，当重庆等劳动力输出地开始用优惠政策挽留农民工，当哈尔滨等内地城市出现农民工短缺时，人们不禁要问，劳动力资源丰富的中国缘何陷入“民工荒”？这是否验证了一些学者提出的关于我国“人口红利”正在迅速消失和“刘易斯拐点”已经到来的说法？本文从“人口红利”和“刘易斯拐点”的涵义出发，结合我国当前的社会经济情况，提出有关我国人口红利和“刘易斯拐点”问题的一些看法，并揭示当前民工荒现象背后的原因。

一、关于“人口红利”问题的研究概况

“人口红利”是近年来人口研究的新进展，它将研究关注点从人口总量或人口规模变化转向人口结构变化对经济的影响上。自“人口红利”提出以来，争论和质疑从未停止过。

“人口红利”问题最早是在研究东亚经济增长奇迹时提出的，Andrew mason在《population and the Asia economic miracle》（1997，10）一文中提到了demographic bonus（人口红利）但并未对之作出定义。他认为快速下降的生育率及有效的经济政策和其他有利条件共同促进了经济的增长。他还深入分析了年龄结构转变带来的更多的教育投资，以及高储蓄投资对经济增长的积极影响等。[2]之后，布鲁姆与威廉森（1998）将“中间大，两头小”的人口结构视为“人口机会窗口”或“人口红利”。[3]布鲁姆等（2002）认为“人口红利”这一概念指在给定的经济条件下，在人口结构转变过程中由于死亡率下降、出生率降低带来的影响，这种影响通过劳动力供给增加、积蓄扩大、人力资本投入与回报上升三个主要途径来实现。[4]

国内对人口红利的研究也很多。蔡昉（2004）将人口年龄结构变化带来的劳动力增加、储蓄和投资增长、人力投资增加和妇女就业机会增加等对社会经济发展产生的有利影响，称为“人口红利”。[5]穆光宗（2008）将人口机会窗口和“人口红利”做了区分，认为人口机会窗口不等同于“人口红利”。人口机会窗口形成的有利年龄结构，为社会经济发展带来创富、投资及积累三种机遇可能，他将人力资本积累和人力资源开发视为“人口红利”的实质。[6]彭希哲（2007）认为，“人口红利”是人口年龄结构优势在一定的条件下会转化为超出稳态经济增长之外的额外经济成果，而收获“人口红利”的时期被称之为“机会窗口”。[7]钟水映李魁（2009）将“人口红利”多种定义分类为“结构论”、“期限论”、“因素论”三种，并将劳动力数量和比例相对较大以及抚养负担相对较轻，视为“人口红利”所包含的两大基本要素。[8]

二、对我国当前“人口红利”和“刘易斯拐点”的认识

1.人口红利是否消失。“人口红利”为经济发展提供了大量、廉价的劳动力。而在当前我国就业压力形势严峻，劳动力资源难以充分利用，劳动力市场配置效率低下，劳动力质量不高的情况下，很难验证有关我国经济发展中“人口红利”正在消失的观点。从劳动力总量和存量看，目前我国劳动力供给充足，就业压力巨大。根据联合国提供的预测数据和国内相关机构对人口年龄结构的变化趋势预测数据，我国15-64岁年龄组的劳动年龄人口比例在2015年前不断上升，此后则处于下降态势。从绝对数量看，我国劳动年龄人口在2015年左右达到其峰值，为10亿左右，然后逐渐下降。按照“人口红利”的涵义，我国当前仍处于“人口红利”机遇期，充足的劳动力供给的态势仍未改变。但阻碍“人口红利”发挥作用的因素仍然存在。

首先，当前中国的就业形势非常严峻。一是劳动力供大于求的总量性矛盾非常突出。大批高校毕业生、初高中毕业后不再继续升学的学生、大量的城镇下岗失业人员、军队退伍人员等需要就业，还有1亿多农村剩余劳动力需要转移；二是就业的结构性矛盾十分突出。近年来企业“招工难”与求职者“就业难”同时并存，凸显了结构性矛盾的进一步加剧；三是伴随着巨大的就业压力和严峻的就业形势，城镇登记失业人口不断攀升，如果加上未登记失业人口和大量隐性失业，这个人数规模将更加庞大。这表明，我国当前“人口红利”难以兑现，“人口红利”的发挥需要在扩大就业中进一步实现。

其次，我国的户籍管理制度及劳动力市场的二元分割，影响了劳动力的自由流动，成为劳动力市场配置劳动力资源低效率的制度性因素。二元劳动力市场分割理论指出：整个社会的劳动力市场可以划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。主要劳动力市场工资高、福利好，具有较好的晋升机制，但同时对技术和文化的要求较高。次要劳动力市场工资低、福利差，对技术和文化程度的要求低，被提拔的可能性较小。在我国，两个劳动力市场被无形地分割开来，互相流动比较困难。总体上看，职业机会由于存在歧视和垄断而形成不均等局面。一般而言，进城农民工和城镇下岗失业人员多集中在次要劳动力市场，工资和福利待遇差，与主要劳动力市场的员工收入差距较大。劳动力市场的分割和户籍制度的限制造成的劳动力低效配置，同样影响着当前人口红利的兑现，“人口红利”的发挥需要摆脱制度的掣肘。

虽然现阶段我国“人口红利”作用的充分发挥受到制度性因素的约束，但我国劳动力市场仍有潜力可供挖掘。从我国劳动力质量方面来看，长期以来由于我国人力资本投入较低，导致我国劳动力受教育程度不高，劳动力供需的结构性矛盾问题突出。而教育问题关系着国民素质整体的提高和国家竞争力的增强，我国长期以来存在的教育区域发展不平衡问题，集中表现为区域之间、城乡之间在教育资源和国家财政政策支持上存在的较大差距。农民工大多来自于农村或相对偏远地区，正是我国教育发展的薄弱之处，高昂的教育费用和较低的收入水平，影响了农民工受教育水平的提高，影响着“人口红利”的发挥。只有通过采取措施促进教育公平、推进教育改革来带动人力资本提升，才可能实现我国数量型“人口红利”向素质提高型“人口红利”的转变。由此，必须通过教育创造新型“人口红利”，加快人力资本形成，使高质量劳动力通过影响生产效率来提高整个社会的产出水平，充分挖掘我国现有“人口红利”的潜力。

另外，当前农民工工资的上涨并不意味着“人口红利”的消失，其背后另有其他因素的影响。农民工工资增长的基础是总体经济发展形势和所在企业利润的高低。对比从2004年—2010年的数据，GDP从13万亿增长到33万亿，增加了150%左右，而全国的城镇职工平均工资增加不到90%，农民工的工资只增加了50%左右，是GDP增长的1/3，有些企业经济效益连年翻番，增长速度超过100%，而其工人工资还停留在10年前水平。因此，从整个经济或者企业的发展情况看，经济发展速度的提高要快于劳动收入的提高，企业利润的增长要快于农民工工资的增长。与此同时，多年来政府和企业所得份额在国内生产总值中所占比重也得到显著提高。财政收入由2000年占国内生产总值的13.5%增加到2010年的21%，企业税后利润占GDP的比重由2001年的8%增加到2010年的13%。而据统计，自2000年开始，我国城镇居民收入总额与农村居民可支配收入总额之和占国内生产总值的比重，由2000年占比47.4%下降到2008年的43.3%，下降了4.1个百分点。[9]分配不公直接导致劳动力供应出现瓶颈，工资上涨可以说是财富分配的理性回归。而我国劳动力供给资源丰富，农村未转移劳动力规模仍然巨大，收入分配不公导致新生代农民工的就业观念发生变化，加之中西部地区经济的发展和各项惠农政策实施，造成了一个制度性因素导致的劳动力供给短缺，如果解决束缚劳动力市场自由流动的制度性因素，势必还会出现一个大规模的劳动力流动和转移，“人口红利”的基础并未消失。

2.“刘易斯拐点”是否到来。1954年，美国经济学家刘易斯在《劳动无限供给条件下的经济发展》的论文中，提出“二元经济”发展模式。“二元经济”发展模式可以分为两个阶段：一是劳动力无限供给阶段，此时劳动力过剩，工资取决于维持生活所需的生活资料的价值；二是劳动力短缺阶段，此时传统农业部门中的剩余劳动力被现代工业部门吸收完毕，工资取决于劳动的边际生产力。劳动力由剩余变为短缺的交点称为“刘易斯转折点”。1972年，刘易斯在《对无限劳动力的反思》的论文中，又提出了两个转折点的论述。当二元经济的劳动力由无限供给变为短缺，此时由于传统农业部门的压力，现代工业部门的工资开始上升，即“刘易斯第一拐点”开始到来；之后，随着农业的劳动生产率不断提高，农业剩余进一步增加，农村剩余劳动力得到进一步释放，现代工业部门的迅速发展足以超过人口的增长，该部门的工资最终将会上升。当传统农业部门与现代工业部门的边际产品相等时，也就是说传统农业部门与现代工业部门的工资水平大体相当时，意味着一个城乡一体化的劳动力市场已经形成，整个经济发展将结束二元经济的劳动力剩余状态，开始转化为新古典学派所说的一元经济状态，此时，“刘易斯第二拐点”开始到来。[10]由此可见，刘易斯拐点包含着丰富的内涵，不只是简单地意味着劳动力由过剩到短缺，更包含着城乡部门劳动生产率的提高到相近水平，城乡统一的市场逐步形成和城乡二元经济向一元经济方向发展。从当前我国的城乡二元经济、劳动力市场分割以及城乡部门的劳动生产效率差异的情况看，“刘易斯拐点”似乎还很遥远。

第一，当前我国城乡经济发展差距较大，二元经济、二元劳动力市场特征显著。受到户籍制度的限制，城乡二元经济的突破面临很大困难，在“刘易斯拐点”到来之前还可能会反复出现制度拐点。改革开放以后，我国进行由计划经济向市场经济的转变，取得了较大成就。然而，一些计划经济留下的制度性政策仍制约着我国经济向一元化方向发展。袁志刚等人认为，现有的制度约束限制了劳动力的进一步流出，而并非是剩余劳动力供给不足，中国的改革现实和劳动力迁移情况表明，在中国的“刘易斯拐点”到来之前，存在着一个劳动力迁移理论的制度拐点。在制度拐点到来之前，劳动力在原有的城乡分割的制度空间下进行局部迁移，实现的是人力资本在城乡之间的一种不完全的、可撤销的再配置。在这个过程中，农村的剩余劳动力得到迅速释放，迁移速度较快；然而当劳动力迁移进行到制度拐点附近时，城乡分割的制度空间会成为劳动力进一步迁移的瓶颈，人力资本的各项内容，比如社保、医疗、教育等难以在城市制度空间中得到满足。如不能及时破解制度约束，劳动力迁移速度就会下降，甚至会出现回流的现象。改革开放以来，近3亿多的农民工从农村和农业中转移到城市和非农产业中，参与世界分工体系。但是，这些农民工并未能作为城市和非农产业的一个存量而固定下来，而始终是作为一个补充的增量部分在城市人力资本的制度空间之外游离。这说明从农村转移出来的劳动力并未完成制度的移植，劳动力转移并未形成人力资源配置的不可撤销的格局。这种状况使得城市化进程不彻底、城乡二元结构难以突破。

第二，当前我国城乡工农业生产部门的生产率差异仍然较大，工农业产业部门的工资差异较大，“刘易斯拐点”的特征表现尚未出现。以2010年城乡居民消费水平的指标衡量来看，城镇居民消费水平是15907元，农村是4455元，城镇是农村的3.6倍，城乡差异较大。[11]如图1，当城乡工资差距较大时，剩余劳动力转移的动力较大。当在现有制度等约束情况下，劳动力全部转移到城市非农生产部门时，供给曲线是S1，工资水平是一个稳定水平，而当工资水平存在较大差距时，就会吸引由L1到L2数量的劳动力迁移。

第三，在中国目前的经济结构中，第一产业的产值占GDP的比重为10%，但是第一产业所占的就业比重是39%。从世界经济历史的角度看，第一产业的产值比重和就业比重不断下降是一个国家经济走向现代化的基本规律和趋势。在第一产业比重没有下降到5%、劳动力就业比重没有下降到10%之前，还是农村劳动力向城市的快速转移时期。基于此，我们认为中国目前仍然处于农民工向城市转移的高速时期。[12]另外，当前我国正处于工业化和城市化的进程中，农村是落后地区，农村的资金、劳动力向发达城市流动，导致农村的要素不足，发展更慢；这种力量强化了城乡间发展的不平衡。从这一点来看，我国当前的经济发展距刘易斯拐点相差较远。

三、当前“民工荒”的原因分析

户籍等制度性因素和劳动力市场分割的阻碍因素，是导致民工荒和农民工工资上涨的根本原因。我国的劳动力供给弹性在一定时间内无限大的同时，又存在着户籍限制和劳动力市场分割等一系列制约劳动力流动的制度。当农村劳动力向城市转移的意愿大于城市所能吸纳的能力，表现在城市的劳动力市场上就是劳动力供给曲线在一定范围内近乎无限弹性，即接近于水平曲线。但随着时间的推移，在制度的情况下，劳动力从农村向城市流动成本逐步提高。因此，当经济扩张对劳动力的需求超过一定限度后，该曲线也具有上扬的趋势，供给弹性相对降低。从图2中表现为劳动力需求从D增加到D′时，雇主可以在工资几乎不变的条件下继续获得劳动力，而当劳动力需求提高到D″时，则满足劳动力需求的供给条件是相应提高工资水平。[13]

在各种制度性因素的作用下，加之中西部地区经济的发展对劳动力需求的增加，分流了东部沿海的劳动力，使东部地区经济扩张对劳动力的需求暂时超过了供给，出现了劳动力的短缺和工资的上涨。从另一个角度看，农民工工资低，增长幅度缓慢，城市的户籍限制使农民工不能享受到城市居民的社保、医疗等待遇，加大了劳动力的迁移成本，使得城市对农民工的吸引力下降。某种程度来看，民工荒的出现形成对市场的倒逼机制，迫使阻碍劳动力流动的因素进一步消除，降低劳动力的迁移成本。

另外，由于最近几年国家惠农政策的实施，务农收入提高，农民工外出打工的动力降低，加之新生代农民工就业观念改变，也影响着次要劳动力市场的供给。新生代农民工有着城市梦，希望能与城市融合，不希望再做上一辈那种低廉、苦重、没有社会地位和保障的工作，这种观念变化的非市场因素，减少了次要劳动力市场的供给。综上可见，当前的“民工荒”和农民工工资上涨，不能验证“人口红利”消失和“刘易斯拐点”到来的结论，“民工荒”背后另有原因。

四、结论和政策建议

在我国当前的经济社会条件下，“民工荒”的出现主要是由于劳动力市场不健全，存在着阻碍劳动力市场机制发挥作用的制度性因素，导致劳动力市场配置的低效率和对劳动力资源配置反应缓慢，从而造成了“民工荒”。由于“民工荒”背后有其独立的影响因素，因而，当前“民工荒”并不意味着“人口红利”的消失和“刘易斯拐点”的出现。基于以上分析，破解“民工荒”难题，充分发挥“人口红利”，逐步向“刘易斯拐点”靠近，需要消除阻碍“人口红利”发挥作用和向“刘易斯拐点”靠近的众多因素。

为此，提出以下建议：一是改革户籍制度，完善劳动力市场机制发挥，消除二元劳动力市场分割；二是增加就业岗位，积极提供就业培训、就业信息，促进就业；三是加大教育及社会保障投资，提高劳动力受教育水平，保障劳动者生存权益，充分发挥“人口红利”的作用；四是加大对农业生产部门的投资，提高农业生产率，加快转移农村人口和农村人口的城市化融合，减少城乡差距，逐步消除二元经济体制。

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[12]袁志刚.关于中国“刘易斯拐点”的三个疑问[J].当代