劳动经济问题汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇劳动经济问题范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

中图分类号：DF472 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0193－03

一、经济发展、社会和谐与劳动关系

目前，中国提出了和谐社会发展观。和谐社会需要有一个和谐的发展环境，和谐社会的建立离不开经济可持续发展，而经济发展依赖于众多企业的创立和繁荣。在企业成长的过程中，企业劳动关系和谐与否直接影响到企业的生存和发展，也直接影响到企业员工的福利和就业的可持续性，进而影响到整个社会的和谐与稳定。企业和谐的劳动关系可以促成企业劳资充分合作，从而促进企业发展和经济发展。一国劳动关系状况受一个国家经济发展水平、社会制度、经济管理体制等的影响。国际经验表明，发达国家的劳资关系经历了从劳资冲突到劳资合作的历史过程。这一劳动关系演变的一般规律充分表明，在工业时代，劳动关系对经济发展、社会秩序重构的重要性。

中国目前正在迈向“十二五”规划时期。在30年的改革开放进程中，在经济转型、社会转型及企业转型过程中，多种经济成分日益发展，劳动者就业形式多样，企业和劳动者之间的利益关系和分配关系日益复杂，企业的劳动争议和劳动纠纷逐渐增多，势必会出现不协调的社会现象和问题，尤其是劳动关系不和谐现象在转型时期表现明显，必然会对企业产生影响进而影响经济发展。那么，劳动关系的不和谐问题到底出在哪里？问题的根本原因在于经济原因和制度原因。从经济层面上看，企业太过重视经济利益而使劳动者利益受损；从制度层面上看，新旧体制交替过程中，旧体制的刚性和惯性依然存在，旧的劳动关系法制不健全、制度本身存在问题等，会对新体制的建立产生很大的阻碍。同时，中国经济正处于从总量扩张到结构调整的发展阶段，经济结构的调整必然伴随着大量劳动力结构的调整，企业改革的深化，带来人事制度的改革和劳动者就业形式的变化。中国加入世界贸易组织后，中国企业和外国企业在共同的环境中竞争，劳动关系的调整手段和管理方式都要相应调整。这些国内和国际社会因素的变化，使得劳动关系日趋复杂，劳动关系的矛盾也更加突出。因此，如何构建和谐劳动关系，建立与市场经济相适应的与国际劳工标准相衔接且体现劳动者权益的具有中国特色的社会主义和谐劳动关系，是一个新的重大课题。

二、经济发展格局下劳动关系的演变

将劳动关系作为社会经济问题进行研究，一直是国内外学者广泛关注的。从斯密、马克思直到后来的各种学派，都从各个角度来论述劳动关系并以此来解决劳工问题和劳工运动。斯密认为，“劳动所有权是一切其他所有权的基础，这种所有权是不可侵犯的。”他认为，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保护人权（斯密，1776）[1]。马克思的《资本论》系统地研究了欧洲的劳动运动，《资本论》实质上就是劳动关系理论。马克思认为劳动关系是一种阶级利益关系（1848）[2]。英国的韦伯认为，解决劳资冲突不必去消灭另一个阶级，而是通过交涉权利的均衡就可以解决，并且认为劳工运动是永远存在的（1897）[3]。到了20世纪初，市场经济国家进入垄断阶段，产生了制度学派。以康芒斯为首的学者认为，劳资冲突源于不同的经济利益的对立，既然劳资双方存在无休止的竞争，那么社会就应该建立规则制度来缓和冲突，可以通过经济、道德和法律三种体系来实现。20世纪40年代以后，当代西方的劳动关系理论逐渐形成，纷纷提出本学派的劳动关系理论。他们都承认劳动关系双方目标的差异和利益的差异，只是对目标差异和利益差异的重要性强调不同，同时对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案，对劳资双方力量分布和冲突不同提出不同看法。新制度学派认为，雇主占有垄断力量，工人几乎没有能力抗衡，所以要特别支持工人组建工会和进行集体谈判。管理学派从管理学的角度来研究劳动关系，它关注就业关系中员工的动机及员工的高度认可和忠诚度，研究企业的管理政策、策略，用绩效考核的管理模式重视员工的满足程度。自由改革主义学派提出，为了确保工人获得公正平等的待遇，必须加大政府对经济的干预。新学派在20年代后期发展起来，认为工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者，认为要进行劳动关系国家级谈判。20世纪40年代以后，诸多学者纷纷提出了众多的理论模型，试图全面分析和阐述劳动关系的影响因素以及劳动关系紧张冲突的解决后果。邓洛普提出一个理解集体谈判和劳资关系的分析框架（1950），将经济因素、技术因素和社会因素综合考虑在内；同时，他也从社会学的角度来分析劳资关系[4]。美国学者桑德沃在多学科基础上建立了一个多因素模型，让人们从全貌上把握劳动关系及其运作的基本理论（1987）[5]。

由于各国经济发展水平、历史文化传统及民主法制、劳工运动等社会主张和影响不同，各国劳资关系理论和劳资关系的运行调整方式具有不同的特征和趋势。美国近代劳动立法中以契约精神为依据，体现浓厚的自由化、多元化调整模式。德国模式实行的是劳动法、雇员参与制度、工会委员会制度、政府为工会提供信息等制度。英国的劳资模式更具特色，劳资双方在解决纠纷时，主要靠自愿的原则来解决。日本的劳资模式目前趋渐平稳，在建立传统的社会文化传统和价值观念、信仰基础上提出“终身雇佣”、“年功系列”、企业工会等。从以上各国的实践可以看出，西方国家伴随着产业化进程的发展，劳资关系经过斗争、调整、缓和历经多年的演变，逐渐形成了完整的劳资关系调整体系。目前，国际上普遍的趋势是：追求公平是协调劳资关系的目标；工会在劳资关系调整中的作用不可忽视；一套完整的劳动法律是调整劳资关系的基础；建立有效的劳资关系协调、制衡机制；政府的干预与调节在规范劳资关系时是非常重要的。

中国国内的劳动关系问题是近年来学术界关注的焦点之一，研究涵盖经济学、管理学、社会学和法学等多个视角。学术界对企业劳动关系的关注焦点逐步从宏观和中观的视角转向企业内部的微观层面，普遍认为，劳动关系中的“强资本、弱劳工”的格局日趋明显。郑功成教授反复强调强资本、弱劳工的趋势在中国表现明显，尽管政府采取了一系列重大举措，劳动力市场的供求矛盾依然突出。关注企业和谐机制的建立，强调从企业内部的人力资源管理入手，以员工的心理层面作为突破口来构建企业内部和谐劳动关系的运行机制（卿涛、诸彦含，2009）[6]；转型时期劳动关系多元化、契约化趋势明显（杨河清等，2006）[7]。我国社会正处于渐进式的转型过程中，随着以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的确立，企业的劳动用工制度发生了深刻的变革，企业的劳动关系则出现了多样化和复杂化的特征。因此，需要对经济转型时期中国劳动关系问题进行研究，借鉴西方发达国家在劳动关系理论方面的先进成果和实践方面的成功经验，结合中国特殊的国情，需要对中国的企业劳动关系产生的问题及原因进行重新认识与思考，尤其是从制度层面上去重新认识中国劳动关系模式，并尝试从理论上构建适合中国的劳动关系模式，进而促进经济可持续发展，促进社会和谐与进步。

三、中国经济发展过程中需要构建和谐劳动关系

（一）和谐劳动关系目标的确立

1.建立和谐的劳动关系法律调整机制，是目标之一

尽管《劳动合同法》的确立给中国劳动关系带来了一定的影响，但是在实际运作中《劳动合同法》并未有效地执行。《劳动合同法》对劳动关系并未进行有效的调整，劳动合同在实践中并未普遍的签订，《劳动合同法》仍旧存在诸多漏洞，原因在于劳动就业的旧体制惯性问题。集体合同制度对劳动关系的调整也并未真正建立起来。如何从制度层面去解决劳动合同执行问题，如何确立工会的地位，这是值得思考的问题。

2.建立工会、集体谈判、三方协调劳动关系机制，是目标之二

现阶段，中国劳动争议逐年增多，劳资冲突、群体性上访、社会保险的缺失、工资制度的不合理性等问题的出现，使社会不稳定因素增多，不和谐现象越来越多。如何解决劳动争议问题，建立一套预防为主的机制，从心理学、社会学、法学等视角进行解释，将会有新的认识。

3.研究劳动关系的内部调试，是目标之三

基于企业劳资冲突管理进行调整，完善企业人力资源管理机制、管理伦理机制、社会责任机制，通过企业内部劳动力市场的组织形式和运作方式，来化解破坏性冲突，积极利用人力资源管理先进手段和措施以达到劳资双赢。

4.建立具有中国特色的集体谈判和集体协商制度，是目标之四

转型期一些大型企业由于改革、改制等问题出现了劳动者利益受损，劳动者身份的变化及劳动权益的缺失使得劳资地位不对等，劳动者不满情绪日益增多。解决社会主义国家企业改革过程中的劳动者权益维护问题，既能促进企业改革，又有利于劳动者权益保护的双赢机制的确立。

（二）和谐劳动关系的内容

1.劳动关系与经济发展关系的理解

和谐社会的发展需要经济可持续发展作为基础，经济发展反过来又能促进和谐社会的建立。劳动关系在本质上是一种社会经济问题，劳动关系对经济的影响主要体现在社会效率和公平上；同时，劳动关系的协调在微观市场主体上的能动性上发挥作用。和谐劳动关系与企业发展、经济发展之间密不可分，影响经济发展、促进社会和谐的劳动关系的因素不可忽视。

2.对中国企业劳动关系特殊问题的研究

随着企业改革力度的加大，国有经济规模和比例以及吸纳新增劳动力都在减少，在建立现代企业制度过程中的减员增效使国企隐性失业逐步显性化。员工下岗或隐性就业问题的实质是劳动关系与劳动过程脱节，劳动者与原单位保留“虚”的劳动关系，同时与新的用人单位建立“实”的劳动关系。如何从根本上理顺劳动关系的虚实衔接，关系到解决国企富余人员的出路问题，关系到解决旧体制中员工身份及其背后的相关利益问题，其核心是如何处理旧体制遗留的利益关系矛盾，因此，应该对各种劳动纠纷、劳动争议和劳资冲突等问题进行理论诠释。

3.对中国劳动关系调整模式的研究

首先，要在中国建立全面的集体协商及谈判制度。劳动力市场供大于求，劳动力成本具有比较优势，是中国劳动力市场的基本特点。存在的突出问题是企业员工的主体资格得不到承认，劳动者处于弱势的地位，特别是在一些资源枯竭型城市和地区，存在着劳动关系恶化问题，并已演化成尖锐的社会矛盾。在这样的劳动关系体制下，推行集体协商谈判制度，是调整矛盾或解决问题的主要手段和模式。如何建立和有效运用集体协商谈判制度，目前还是一个理论论证以及实际管理中的一个难题。其次，要进行人力资源管理制度改革。应全面引进和消化吸收发达国家人力资源管理模式的经验，其自20世纪60年展起来的企业人力资源管理，是调整劳动关系的一种新尝试。

4.对中国构建和谐劳动关系的政策管理研究

国有企业、外资企业、民营企业和其他类型企业中的劳动关系因企业性质不同而有所不同，劳动关系类型多样化、复杂化。和谐社会中和谐劳动关系的建立中，政府职能及政府在劳动关系中的定位问题值得探讨。另外，政府在劳动关系调整中的角色和作用更值得关注。劳动关系的确立是平等的产权主体之间的关系，劳动关系双方应受到规范和约束，劳动关系应在健全的市场机制下由完善的劳动法律体系引导，政府在劳动关系中应起到重要调节和监督作用。中国在目前的劳动关系模式建立中，应确立政府的指导作用，充分发挥各级工会作用。

（三）和谐劳动关系的难点

目前的难点是全球背景下的中国劳资关系和劳工权益的现状和问题。如何重新确立具有中国特色的企业劳动关系模式和建立集体协商机制，运用国外劳动关系理论，尝试确立一种新的劳动关系理论框架、制度、模式，从而指导中国劳资关系实践，这是难点之一。新旧劳动关系体制交替过程中，存在一些根深蒂固的制度惯性如何解决问题，比如国有企业的劳动用工模式僵化，很多企业并未真正按照市场机制来实现用工及对工人的管理。因此，要在考察转型时期中国劳动用工制度改革和劳动关系的市场化变革过程中，进一步使劳动关系市场化，打破僵硬的用工格局，这是难点之二。非公有制企业劳资关系出现新特点和新问题。非公有制企业对经济发展做出了重要贡献，但是与此同时，非公有制企业的劳动关系形态尚处于市场经济的过渡阶段，诸多企业的劳动关系尚未确立，不签订劳动合同、随意克扣工资、不缴纳社会保险费等现象仍然很突出。另外，非公有制劳动关系比以往更加复杂，更加的不稳定。如何在复杂和不稳定中寻求一种劳资关系的利益平衡和协调，是难点之三。

四、建立和谐劳动关系的进一步思考

经济发展、社会和谐及劳动关系三者之间相互制约、相互影响，和谐劳动关系对经济持续快速发展以及建立和谐社会具有重要意义。因此，要在全社会范围内提倡构建和谐劳动关系，并且以经济转型为契机，大力推进劳动用工制度改革，积极宣传建立规范和谐劳动关系的意义和作用，以推进企业全面的改革。首先，要关注企业劳动关系不和谐的表现，比如劳动争议、劳动合同签订及管理过程中存在的问题，集体谈判制度的构建问题。在经济因素上，重点考察影响劳动关系的经济因素；在制度因素上，重点考察旧体制刚性和惯性问题，考察旧体制哪些因素阻碍了和谐劳动关系的建立。其次，根据所有制关系的不同，考察不同类型企业的劳动关系现状，不同类型企业劳动关系不和谐的各种表现形式，影响劳动关系和谐的深层次的经济、制度、社会、法制等原因。最后，通过借鉴国际经验，建立中国新型的劳动关系模式，建立健全劳动相关法律制度，充分发挥工会职能，建立劳动关系的协商机制。

参考文献：

[1] 程延园.当代西方劳动关系研究学派及其观点评述[J].教学与研究，2003，（3）：57-62.

[2] 王大庆，焦建国.劳资关系理论与西方发达国家的实践[J].经济研究参考，2003，（51）：42-48.

[3] 郭庆松.企业劳动关系管理[M].天津：南开大学出版社，2001：53-65.

[4] 程延园.劳动关系[M].北京：中国人民大学出版，2002：217-230.

篇（2）

现阶段，我国的农业经营方式正由以家庭承包为基础的双层经营方式逐渐向规模化、集约化、专业化的经营方式转变，这也是我国工业化发展到一定程度后的必然结果。农业经营方式的这种巨大转变必然会引起农业劳动力方面的变化，现有的农业劳动力供给情况也越来越不能满足这种现代农业的发展需要。

一、农业现代化及其对农业劳动力的需求

（一）两种类型的农业劳动力

在研究新型农业经营主体对劳动力的需求情况时不妨以经营种植业的家庭农场作为研究对象。家庭农场在经营过程中要求其经营者必须具有一定知识、懂得现代技术、同时要善于经营管理，这对于家庭农场的经营好坏至关重要。其次，要分析家庭农场在经营活动中对短期雇佣劳动力的需求情况。在分析中，暂且把家庭农场分为两类：一类是主要从事粮食作物种植的家庭农场，二是主要从事经济作物种植的家庭农场。笔者在对安徽省宿州市的家庭农场的实地调研中发现，这两种家庭农场对农业劳动力的需求是完全不同的。在粮食作物（的种植中，现代大型农业机械能够得到极为广泛的应用极大地解放了人力。家庭农场在整个经营过程中仅需在作物收获和销售时短暂雇佣少量劳动力。与之不同的是无论是蔬菜、瓜果还是花卉种植，在其栽种、管理、收获的整个过程中均需要大量人力，经营经济作物的家庭农场就必须雇佣大量劳动力。

（二）对农业雇工劳动的需求特点

种植经济作物对农业雇工的需求虽然较多但极不稳定[7]，总结其特点主要有：一是对雇工需求的临时性。二是农业雇工多为当地村民，且以50岁上下的留守妇女为多，男性劳力很少。三是农业雇工劳动强度相对较大且工资较低。相对于外出务工或其他工作，农业雇工无论是在劳动强度还是工资水平上都处于明显的劣势。

二、农业劳动力供给的现状与问题

（一）农村人口向城市的转移

随着我国经济的不断发展，农业中的剩余劳动力不断的向城市转移进入到工业和服务业领域就业。可以确定的是随着我国城镇化水平的继续提高，还会有更多的农村人口进入城市，农业劳动力还会继续减少。

我国农村劳动力的转移是一个具有高度筛选性的转移过程，外出务工或者经商的都是一些相对有文化有技能的青壮年劳动力[3]。我国农业劳动力所呈现出严重的老龄化和女性化特点，且文化水平低普遍较低，年轻农业劳动力甚少，且年轻一代大都不再愿意从事农业生产。

（二）目前我国农业劳动力供给存在的主要问题

1.农业劳动力质量的下降。我国农业劳动力的转移是一个具有高度筛选性的转移过程，转移的结果便是大多数有文化有技能的青壮年劳动力进入城市，转移到非农业部门，留守农村的多是文化程度低、年龄偏大且以女性为主的劳动力，农村留守劳动力质量下降严重[3]。这样低质量的农业劳动力是根本无法满足现代农业专业化、市场化的发展需求的，这在一定程度上会阻碍我国农业现代化的发展。

2.农业后继者缺乏。农村的年青一代大多没有再从事农业生产的意愿。现代农业经营主体不仅需要“有文化、懂技术、会经营”的高素质劳动力，同时也需要大量的农业零工劳动。组成这种农业零工劳动的主要是较年长（50～60岁）的女性农业劳动为主，倘若再过几年，这一批农业劳动力均已老去无法再继续从事农业劳动，农业中所需的零工劳动又将从哪里来寻找？

三、改善农业劳动力供给，加速农业现代化进程

（一）引导农地流转集中，实现农业规模经营

在我国，土地作为农业生产中最为重要的一种生产要素由于过多的人口被极大的分散了，农业的比较收益低相当一部分原因农户经营土地面积过小限制了农业劳动生产率的提高。发展现代农业、规模经营提高农业的比较收益使农业成为一个更有吸引力的就业领域是解决农业劳动力问题的最根本途径。

（二）农业技术进步

劳动节约型技术为农业的规模经营提供了条件，加之土地单产的提高，农业劳动生产率才能得到最大限度的提高，农业也才能成为更有吸引力的产业农业，农业工资以及农业经营收益才能得到快速提高。此外，技术进步实现的对人力劳动的替代，将会减小农业零工劳动的需求。

（三）建立起更为广泛的劳动力流动机制

这种农业劳动力的流动包括两个方面：第一是农村不同区域间的劳动力流动，第二是城乡之间的劳动力流动。

除以上所讲的几点外：加强农村基础教育、对农民的职业教育；加快农业社会化服务体系的完善等方面对改善农业劳动力供给也是相当重要的。

四、结语

要实现农业现代化最关键的还是要有足够的“有文化、懂技术、会经营”的新型农业劳动力和足够的农业零工劳动。我国在经历了长时期的劳动力非均质转移之后农业劳动力出现了数量减少、结构劣化、后继乏人的严重问题，对我国农业安全造成了威胁。实施规模经营，提高农业劳动生产率对于吸引高素质劳动力从事农业经营尤其关键，此外农业技术的进步、农业劳动力市场的完善对于解决农业劳动力不足也十分重要，农业是弱质产业但更是基础产业，在经济发展到这个程度时也更离不开政府的支持。总之，保障农业劳动力供给对促进我国农业现代化进程非常关键，但涉及范围之广、之复杂还需更为细致的研究论证。

参考文献

[1]朱启臻，.谁在种地――对农业劳动力的调查与思考[J].中国农业大学学报（社会科学版），2011，（1）：162-169.

[2]陈锡文，陈昱阳，张建军.中国农村人口老龄化对农业产出影响的量化研究[J].中国人口科学，2011，（2）：39-46.

[3]张培刚.农业与工业化[M].北京：中国人民大学出版社，（2014）：74-79.

[4]朱启臻.新型职业农民与家庭农场[J].中国农业大学学报（社会科学版），2013，（2）：157-159.

[5]鲁先凤.中国现阶段农业雇工的特征与成因简析[J].理论月刊，2008，（12）：154-157.

[6]唐祥来.“四化同步”背景下的农业劳动力替代转移[J].现代经济探讨，2013，（7）：53-57.

[7]速水佑次郎，神门善久（日）.农业经济论（新版）[M].沈金虎，周应恒等，译.北京：中国农业出版社，（2003）：84-114.

[8]舒尔茨（美）.改造传统农业[M].梁小民，译.北京：商务印书馆，（2013）：15-21.

[9]徐增文.农村劳恿Φ牧鞫与农业劳动力的流失[J].中国农村经济，1995，（1）：51-53.

篇（3）

1.贵州省劳动力被动返乡背景研究

2008年以来,由美国次级贷款危机引发的金融危机全面爆发，危机逐渐蔓延到欧美乃至新兴市场国家的实体经济中。由于欧美是中国的主要出口市场，以“三来一补”等外向型工业为基础，对外依存度很高的珠三角等经济发达地区，在此次经济危机中受到一定影响。

珠三角地区是我省农民工省外务工的主要地区，2006年贵州籍农民工在广东就业人数超过130万人，占全省在省外就业农民工的近40%，务工人员主要集中在珠江三角洲的东莞、深州、佛山、中山等地，大部分从事电子、玩具、制衣、建筑等行业工作。今年受金融危机影响，外部需求不足，加之珠三角地区产业结构升级的压力，使珠三角地区大量劳动密集型企业因订单不足，成本过高等原因不断停产，倒闭，造成我省在外务工人员大量的失业，返乡。

根据2008年1月贵州省劳动和社会保障厅与省统计局调查显示，截至2009年1月23日，我省外出务工人员累计返乡人数为97.33万人，占跨省务工人数的17.30%。胡晓登，王冠男（2009）通过抽样调查，认为超过70%的在外务工人员是受金融危机影响失业返乡，珠三角、长三角地区返乡农民工比例占全部受金融危机影响返乡农民工的89.7%。

贵州作为一个发展相对落后的西部省份,土地资源十分有限,农业生产条件恶劣,非农产业规模狭小,产业结构和就业结构偏差巨大，跨区域流动就成为了贵州劳动力转移的主要路径。大规模的跨省打工者与打工经济成为了贵州经济结构中的重要部分。

2. 劳动力被动返乡对贵州省经济社会的主要影响

1.加大省内就业压力。

农民工经过多年在城市务工，对城市的依赖性非常强，大多数留恋城市生活，不可能长期生活在农村。但是，金融危机将进一步影响珠三角等贵州农民工传统主要打工地，加之珠三角各地兴起产业升级热潮，技术、资本密集型企业不断替代传统的劳动力、资源密集型企业，使得珠三角地区的劳动力接纳能力趋于饱和，再就业空间狭小。不可避免的许多返乡农民工将返回或者直接进入省内城镇，返乡农民工中相当一部分将成为社会闲散人员，增加省内城镇就业、治安、社会稳定压力。

贵州省中小城镇工业基础薄弱，三产尚未形成规模，城镇规模较小，使得城镇生活和就业的容量非常小，难以接纳大量返乡农民工进入。再加上贵州农村不充分的就业和隐性失业问题本来就已经十分严重，大部分农村劳动力仍然拥挤在极其狭小的耕地上。2007年，贵州省城镇登记失业人数为12.1万人，失业率达到4.0%，远高于全国各地区平均城镇登记失业率3.72%的水平。因此，大量的返乡农民工的涌入将使得贵州城镇经济发展与就业增长倍感压力。

2.加大农民增收负担

贵州省地处高原，土地零碎，石漠化现象严重，农业基础设施落后，农民靠内部增收极端困难。打工收入为主体的工资性收入成为贵州农民收入和增收的主要渠道和来源。2007年，贵州农民人均纯收入中，工资性收入所占比例为54.2%，远远高于同期全国35.8%的平均水平，有些家庭收入几乎全部来源于外出务工。以2007年贵州省农民人均纯收入2374元，贵州省乡村人口2852.8万计算，200万农民工返乡将使贵州省乡村人口人均纯收入减少400元以上。这将严重制约贵州农村经济的发展和农民的增收，形成巨大的社会问题。

3．贵州省劳动力被动返乡对策研究

根据两区域模型，将中国为两个区域:东部和西部,东部为经济发达地区,在允许区际劳动力流动之前,东部以资本密集型产品和劳动密集型产品参与地域分工,并以劳动密集型产品为主。西部以劳动密集型产品和资源密集型产品参与地域分工,并以资源密集型产品为主。

如果允许劳动力自由流动,由于西部经济落后,收入水平低,劳动力将向东部。在资本不发生流动的情况下,其结果西部的劳动力供给减少,价格上升,从而抑制了劳动密集型产业向优势产业的转化进程。对于东部来说,劳动力的流入,增加了劳动力的供给,价格下降,从而抑制了劳动密集型产业由优势向劣势转化的进程。因此,劳动力的区际流动,事实上替代了劳动密集型产业由发达地区向落后地区的转移。

同时工资刚性在不同地域间依然存在。根据省社会保障局统计，贵州农民工希望工资标准是1500-2000元，而同期珠三角农民工月平均工资仅为1500元。这样的跨地域的工资刚性不仅阻碍了返乡农民工的再就业，也影响了劳动密集型企业的跨区转移。

因此只有通过综合的财政政策，产业政策，区域政策才能促成劳动密集型产业的转移，将彻底解决困扰贵州经济社会发展的返乡农民工问题。

1.通过适量的财政补贴降低劳动力刚性影响，提高对劳动密集型企业梯度转移的吸引力。

财政政策是产业政策，区域政策实施的具体方法，推进劳动密集型企业的梯度转移，财政政策必不可少。在园区内对一些规模较大，经济社会效益较好的劳动密集型企业提供包括税收、土地等方面的财政补贴优惠措施。不仅提高了其招商引资的吸引力，在空间上限制了其集约化发展为形成产业集聚，区域品牌急需力量也从间接上降低了劳动力工资刚性对产业梯度转移的不利影响。

2.提高农民工素质，鼓励有条件的农民工自主创业。

加强职业技能教育，通过提高其职业素质实现其增加收入的目标。据贵州省社科院调查，2006年贵州农民平均受教育年限仅为6.79年。由于文化素质低下，他们大多只能从事一些低层次的工作，如搬运、普通操作工、保安等。从企业的需求出发为入园企业合作开展订单培训，定向培训等有针对性的职业技能培训不仅有利于其就业，也有利于促进劳动密集型企业的转移。

农民工返乡创业对拓展农村就业，发展县域经济有着重要的积极意义，对促进农村城镇化发展也有积极的影响。各地应为农民工创业铺平道路，通过建立返乡农民工创业示范园区，设立创业专项资金补贴，降低小额贷款门槛，提高返乡农民工小额贷款额度，实行财政贴息，减免税费，为农民工提供创业条件。

3.加强农业基础设施建设步伐，下大力气提高农民收入。拓宽第一产业范围, 纵深第一产业深度, 内部消化吸纳一批剩余劳动力。

大力发展农村经济才是解决二元经济问题、促进欠发达地区发展、降低区域之间的差异的最根本方法。贵州必须加快农产品集约化、商品化、科技化、品牌化步伐，积极培育立足于本地特色农产品深加工企业与贸易企业。通过加大对农村基础设施和基础产业的投入力度，发展农村民生工程、农村基础设施投资、生态建设工程不仅可以吸纳相当比例的返乡农民工，也为农业与农村经济的发展，农村的增产增收奠定了坚实的基础。

参考文献:

[1] 李锦宏.地区增长中的要素贡献研究[J].当代经济科学.1999（3）

篇（4）

一、服务业发展带来就业发展的机遇

无论是发达国家还是发展中国家，就业向服务业部门的转移是战后经济发展的一个“典型事实”。这主要是由于全球各国经济发展水平的提高，扩大了对贸易、运输、通信和社会服务等方面的需求，促使很多服务活动，从农业以及在更大程度上从它们以前所属的工业部门中分离出来，变成了独立的经济活动；而国际市场的一体化、专业化和规模化程度加深，也促使服务业部门澎湃的发展，这给劳动就业的扩张带来了机遇。

在经济发展水平不同的国家，服务业扩张虽然都带来了就业的增长，但是由于各国收入水平和第一、二产业发展的差异，其服务业发展的层次和对劳动生产率的提升效应也不同。在收入水平相对较高，已经顺利实现工业化的国家，具有发展现代服务业和社会公共事业的物质基A，社会需求旺盛，服务业就顺理成章地代替第二产业成为吸纳就业的主体，符合经济发展的规律。在经济发展水平较低的国家，服务业就业量的扩张既可能表明经济向更高的生产率水平的一种成功过渡，也可能是工业的弱质性使其对就业的吸纳力减弱，大量隐性失业人口被迫进入低生产率的服务部门。但是，随着全球经济的发展，各国产业发展更加协调和信息通讯技术的广泛应用，服务业部门会进一步扩张，尤其是社会公共服务事业的兴起，将对整个经济的生产率提高和就业增长产生更加积极的影响，发达国家现代服务业的发展已经充分地证明了这一点。

二、高技术创新带来就业发展的机遇与冲击

高技术创新带来了就业结构的变化，主要表现在高技能工人的就业比重提高与低技能工人的就业比重下降。随着生产力水平的发展和科学技术的进步，在劳动力市场上，具有高学历和有着丰富经验的技术人员更容易获得报酬好的工作机会，而无技术或非熟练工人仅能依靠其体力获得微薄的收入，面对的就业机会也越来越小，与高技能者的劳动报酬差距也不断扩大，就业职业结构转向高技能岗位。在高技术创新越来越频繁的知识经济时代，就业结构不断地向高知识化、高技能发展，这对劳动者的素质提出了更高的要求，只有不断地补充新的知识和新的技能，才能适应经济社会发展的需要。

而高技术创新对就业总量的影响较为复杂。首先，不可避免地对就业扩大带来短期冲击。高新技术产业是典型的技术密集型产业，是建立在技术创新基础之上的，具有较高的劳动生产率，因而资本有机构成较高，必然在产业内形成资本和技术排斥劳动、代替劳动的现象，将加剧全球就业形势。其次，从整体和长期看，高新技术创新又拓宽就业渠道，带来就业发展的新机遇。这是由于高新技术创新能够通过刺激有效需求来扩大原产品产量以及衍生出新的产业、创造出新的产品来吸纳更多的劳动就业，从而弥补和降低技术创新对劳动者的冲击。当然这种“补偿效应”的及时发挥还需要一定的配套机制，无论如何，着眼于“总体就业”和“长期就业”理念，高新技术创新总是可以促进社会生产力快速提高，擢升国民经济吸纳更多就业的能力，将是21世纪劳动力就业选择的主要部门之一。

三、经济全球化使就业问题变得更加复杂

经济全球化是当代世界经济发展的最重要现象。进入20世纪80年代，随着全球市场范围、市场规模和生产力前所未有的增长，国际分工的日益深化，全球化进程势如破竹，并对世界劳动力市场格局带来显著变化，即随着产业转移带来的就业机会的全球配置。首先，信息技术和通讯技术的发展，使劳动力资源能够得到更加充分和灵活的使用。就业机会不再受到地理位置的局限，人们可以通过互联网实现远程就业。其次，生产的全球化不再局限于制造领域，同样扩展到服务领域，表明所有的生产过程都将实现全球化。再者，发展中国家劳动力成本的优势与不断提高的教育水平和技能，将吸引更多跨国公司的投资。更重要的是，资本追逐利润如同游牧民族追逐水草肥美的地方而居一样，将不断推动着跨国公司的生产基地向薪资低、税收优惠的地区转移，以通过生产的全球化来降低生产成本；也不断推动着全球产业的大整合，使每个国家都成为国际产业网络中的某个环节。在跨国公司主导型国际分工模式下，使现代产业转移不再仅仅表现为整体产业的大转移，更表现为产业链条中的某个环节、某个生产工序的转移，这就促进了产业内贸易、产品内贸易、公司内贸易等新型贸易方式的兴起，由此引发全球因争夺就业机会的贸易摩擦日益频繁，全球就业问题变得更加复杂。

总之，全球自由贸易和产业整合，不仅使全球经济资源得到更有效的配置，加快全球经济增长，也使全球劳动力市场规模不断扩大。1985年，参与全球经济市场的南北美洲、西欧、日本、东亚四小龙以及亚洲和非洲部分国家的总人口约为25亿；但是到2000年，除了古巴和朝鲜之外，世界60亿人口几乎全部被融入全球资本生产市场，这反映了全球化进程的强大整合推动作用，是全球经济的一个伟大成就。但由此带来的就业岗位的国际化竞争也更加激烈，就业机会成为各国在制订贸易政策时不得不考虑的重要因素，近年来，逐渐增加的国际贸易摩擦，也从一个侧面反映出在全球化浪潮中，全球经济竞争主要是就业岗位的竞争。这就呼唤制订一个“更加透明、清晰和公正”的国际性框架来规范全球性的劳动就业市场，以保证全球化利益在世界范围内的公平分配。

参考文献：

[1]王国荣.经济增长与就业机制、模式、观念的变革[J].社会主义经济理论与实践，2001，（11）

篇（5）

一、新经济背景下劳动力就业的基本状况

所谓的新经济是指由技术、商业实践和经济政策的相互良性互动，从而产生巨大的经济绩效。在新型经济发展阶段中，我国经济一直保持良好的发展势头，国家的各行各业也开始朝着升级的方向发展，与此同时，社会劳动力就业形势越来越严峻。

1.就业现状

最近几年我国面临着巨大就业压力，总体而言呈现出“两高一低”的态势。一方面，高科技人才紧缺，高素质人才包括大学生就业饱和，拥有某项特殊技能的低素质人才紧缺，出现了大学生不如农民工工资高，大学生不如月嫂好找工作的特殊现象；另一方面，国家产业领域所需的专家又严重不足，发达省份纷纷出台一系列政策吸引海外高级人才回国创业。

这种就业现象背后隐藏的问题值得深思，特别是可以划归高素质人才的大学生就业反而达不到社会预期就业水平的问题尤为突出。随着高校招生逐年增加，高校毕业生劳动力人数也在不断的扩大。人社部公布的数据显示，2013年高校毕业生达到699万人，加上往届已毕业未就业的人员，大学生劳动力就业形势相当严峻（如表1所示）。

2.就业特征

在我国经济转型时期，社会失业率一直在攀升，其主要新特点如下。

（1）高校毕业生就业难。在高校毕业生人数逐年增加的情况下，大学生人才市场竞争越来越激烈。高校输送的人才达不到企业的用人要求，高校毕业生理论和实践能力的培养没有跟社会需要协调。

（2）专业领域高端人才稀缺。国家在金融、汽车、生物技术等领域缺少高、精、尖的人才，依靠代加工模式发展的经济起伏很大，对低端就业市场冲击力很大。

（3）技能型人才紧缺。在经济体制转变过程中，企业急需大批有专业技能的人才，如技工等，而职业院校由于就业观念限制，近几年发展缓慢，导致就业市场上符合条件的职业技能劳动力稀缺。

二、新经济时代和劳动力就业的关系

针对新经济时代下劳动力就业出现的新特点，我们要想从根本上解决就业问题，就必须清楚地认识经济转型和劳动力就业的关系。

1.新型经济体制与劳动力就业的内在逻辑关系

随着新经济结构不停地演变，社会对劳动力的需要也在不断地作出相应的调整。就业形势的巨大变化给就业带来心理上的压力和新环境的挑战。在这个市场经济为主导的时代，市场规律将会起着引导作用，一切劳动力需求都是围绕着这个中心来运行。因此，过去陈旧的就业观念已经过时了，我们必须遵循市场经济的规律，理智冷静地分析当前就业动向，指导社会劳动力就业并联合政府宏观调控手段努力妥善地处理好社会劳动力就业问题。

2.转型经济对劳动力市场的影响

在新型经济的冲击下，各行业也发生了改变，转型经济对劳动力市场的影响是非常巨大的。在市场规则的操纵下，劳动力市场变化最明显，主要体现在制度性的分割。制度性分割是指在不同的地区（如城市和农村乡镇之间），不同行业（如IT和房产销售），不同企业（如中石油和蒙牛），这些区域行业企业的差别给劳动力市场带来的影响也千差万别，出现了劳动力的制度性分割。它可以分成两个部分，一个是主市场的劳动力，另一个是次市场的劳动力。这两种市场劳动力存在的主要差别就是收益之间的差距。收益包括工资现金、福利待遇、社会地位等。

（1）经济体制的转型势必带来经济结构的变化，这种变化使人们更加关注劳动力的质量和素质。从这个角度上来看，转型经济给劳动力的就业带来了更多的机会和变化。

（2）经济转型改变了以往的经济增长方式。我国一直以来都是靠出口贸易和投资来刺激经济增长，而经济转型会改变这一局面。市场经济的不断改革要求提高资源的分配效率，从原来重视经济增长转变为注重经济质量的提高。所以在这个多变的经济社会中，劳动力就业人员面对着前所未有经济环境，这些都对劳动力就业构成巨大的挑战。

3.劳动力就业问题离不开经济转型

新经济时代给社会劳动力就业带来了挑战，所以我们更要对经济转型有一个清晰的了解并及时做好调节，以便更好地解决就业问题。

经济体制的转型除了给劳动力市场造成压力外，还有很多良好的作用。在这个高速变化发展的时代，人力资源激烈的市场竞争也使就业者感受到现实的残酷，让他们意识到要想在市场经济下生存，就必须改变自己的思想观念，努力适应新的环境。同时，社会经济体制的改革势必会缩小城市和农村的差距，劳动力工资待遇、福利等方面的差异也在逐渐拉近。

三、解决劳动力就业问题的意义

新时代下的经济转型是我国经济建设发展的趋势，所以在社会经济的转型中，合理解决好劳动力就业问题有着重要的意义。

1.让越来越多的优秀劳动力资源加入到新型经济的建设中

新型经济的发展离不开优秀的劳动力，高素质的劳动力资源是社会经济建设必不可少的重要力量。没有那些优秀的劳动力，就没有社会经济的高速发展，更没有高效的经济效益。我国的经济建设需要那些千千万万劳动人民的热情参与。

2.高质量的劳动力就业有利提高国家核心竞争力

提高国家的核心竞争力是市场经济发展的最终目的，也是我们实施经济制度转型的根本原因，更有利于实现中华民族的伟大复兴。科学技术是社会经济发展的第一生产力，这个论断已经在世界上得到了论证，今后的经济走向也都是在科技生产力的强大推动下运行的。社会劳动力资源掌握着科学技术和先进的生产技能，有效地安排其就业对先进科技的扩散和科学技术的利用是十分有利的。

3.扩大内需

在过去的经济时代，国家的经济增长都是依靠出口和投资。随着新型经济时代的来临，这一现象得到了改观，这些转变都是跟劳动力就业分不开的。社会劳动力的顺利就业可以拉动内需、推动经济的增长。以大学生劳动力资源为例，毕业大学生顺利就业可以吸引更多的人进入高校苦学深造，而高校教育投资一直是国家的主要投资之一，而大学生也具有一定的消费能力，是一个固定的消费群体，可以刺激经济消费，扩大国家内需。

4.稳定社会经济的发展

国家的稳定高于一切，没有稳定的社会环境，经济的发展、民族的复兴都是空谈。所以，要促进经济的发展就必须要有一个稳定安全的外部环境。显然社会劳动力就业问题得到妥善处理，可以减少经济发展过程中一些不稳定的因素，有利我国经济体制的成功转型。例如，社会劳动力就业得到良好解决后，可以在一定程度上缓解人们对社会不公平带来的不满和怨恨。民众的怨恨心理会对社会造成很不好的影响，会导致许多社会问题的出现，如社会犯罪率上升、地方民族矛盾加剧等不和谐现象。另外，劳动力就业问题得到有力处理也有利于劳动者家庭的幸福美满。每个小家庭都是社会的组成细胞，只有家庭和谐稳定了，社会才会更加和谐。

总之，劳动力就业是实现社会公平和财富合理分配的重要措施，有利于减少新型经济制度下的不稳定因素，对构建和谐社会有重要的意义。

四、结语

综上所述，在新经济转型时代下，社会劳动力就业受到了巨大的影响。要解决劳动力就业难问题，社会劳动力就业人员就要不断改变旧观念，提升自身的就业能力以适应这个多变的社会环境，给自己一个正确的定位，规划好自己的发展。

参考文献：

[1]罗琼，徐盈之.信息化对我国就业的影响与对策研究[J].经济研究导刊，2007（01）.

篇（6）

传统的劳动力市场分析方法很难做到让人满意，所以有些研究人员提出了一种新的替代分析方法。這种分析方法是将劳动力市场一分为二，第一级的劳动力市场的特点是工资高、工作条件好、就业稳定、工作比较安全等等，第二级劳动力市场的特点是工资比较低、工资条件比较差、晋升的机会比较少、就业也不稳定、是非常容易进入的行业等等。有了对劳动力非匀质性认识的深化，使得经济学家将关注点转移到劳动力市场歧视的方面。人们在寻找工作的过程中，面临着很多可以选择的方法。在一个适度的时间界限之内，人们要想对所有的就业机会做出判断是不可能的，所以必须首先要决定哪类企业是值得你考虑的对象，再通过各种渠道了解到企业的各种基本信息再来进行寻访。 

二、劳动力的非匀质性问题 

劳动经济学是一门与其他经济学科联系十分紧密的学科，它与宏观经济学也有着密切的联系。只有从根本上改变固定工资制度，经济滞涨问题才能够有可能得到解决。利润的分享制影响着就业的稳定，它能左右就业水平的高低，比如韦茨曼他认为劳动力需求出超导致充分就业，而充分就业有利于维持就业的规模的稳定，因而两者是相辅相成的。从一个极点上来看，如果工资水平是由效率工资理论来决定的，那么无论是从长期还是短期来看，工资制度与分享制度就只具有意识形态的差别，不存在实质性的区别。在这种情况下，利润分享制既不能影响就业稳定，也不能影响就业规模。 

利润分享制对稳定的宏观经济的影响，它的基本原理是利润分享制使劳动报酬能够对宏观经济波动迅速地做出反应，因为工资能够更加直接地对总需求做出反应，所以利润分享制能够使反通货膨胀计划的成本处于降低。尤其是在美国，工资地合约一般是以三年为期，所以即使在合约期内宏观经济出现了较大地波动，但是由于合约没有满，工资仍然不能发生变动。因此，在合约期内就业数量成为了调整地重点对象，如果工资按比例与利润挂钩，调整的重点就可以一部分转向价格要素。 

利润分享制受益的对象是全体的员工，它评定的基础是企业的生产经营的绩效，所以它是一项特殊的群体激励计划。在固定工资制度的情况下，劳动者的工资所得与劳动投入的质量和数量之间并没有直接的经济联系。因此，为了确保劳动者能够投入全部的脑力与体力，企业就必须建立一个由各个管理层面组成的复杂的监督体系。假如用物质激励员工的方式，将员工的工资报酬与工作的努力程度联系起来，那么员工工作的热情就会大大的提高，员工的劳动绩效就会获得相应的改善。除此之外，因为是一种群体的激励制度，一个人的劳动报酬与群体中每个成员的工作勤奋程度建立起了一种直接的相互依赖的关系，所以每一个成员都有监督其他成员工作勤奋程度的动力。来自于群体成员间的监督压力有利于提高员工劳动投入的质量与数量，这就改善了在传统工资制度之下，员工偷懒而其他员工视而不见的现象。 

三、劳动力市场 

外部劳动力市场的供求失衡主要是靠工资的波动来解决，而内部劳动力市场却不是这样的，内部劳动力市场解决供求失衡的主要措施是招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等。早期的双元结构理论的前沿问题主要有三个：第一个是劳动力市场的维度。它与双元结构理论的联系最为紧密，它特别强调的是就业稳定及持续能力。第二个是双元结构图的综合程度，最初的双元结构派他们是拿城镇中一少部分人的工作经历与其他手工业者相比，这是不全面的分类。最后有增加了分类的类别，在原有的双元结构之上增添了一些新的分支。第三个是双元结构学说本身具有生命力的问题。 

结束语：劳动者作为人的经济价值却常常只有在劳动力成为商品的情况下才得以实现，只有在市场经济的条件下，劳动经济学才能成为经济学中的一个相对独立的学科。 

参考文献 

[1] 东北财经大学经济系主任王询.劳动经济学前沿问题[N].光明日报，2000-04-20（Z07）. 

篇（7）

劳动经济学是对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为及其影响因素的分析和研究，要求必须有市场的存在。一般使用实证经济学的研究方法，建立两个假设：一是稀缺性，资源是有限的，劳动力资源也是有限的；二是人是有理性的，即个人追求效用最大化，表现在货币和非货币方面，作为理性人的企业则追求利润最大化。

劳动社会学是一门立足劳动社会，研究劳动者、劳动者行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度和劳动社会过程，揭示劳动社会的结构、功能及其运动规律的分支社会学。

所以对于涉及劳动领域的相关问题，两者从看问题的角度、想达到的目的都有所不同，具体有以下几个方面。

1.劳动者还是劳动力

劳动社会学是从社会学的视角来研究劳动问题，而劳动经济学是从经济学的角度来研究劳动问题，因此，劳动力在两个学科中的内含有很大的区别，从某种意义上来说，在劳动社会学中用“劳动者”来代替“劳动力”更加合适，“劳动者”和“劳动力”的区别主要表现在以下三个方面：

1.1劳动者是否同质

在劳动经济学中劳动力被假设为是同质的，而在劳动社会学中，劳动者则是非同质的，而是有各种自然的和社会的特征。在一般的劳动经济学对劳动力的分析中，它隐去了劳动力各种自然的和社会的特征，认为劳动力相互之间没有差别，在劳动经济学的研究中绝对不会将劳动力看成一个复杂的社会人。而劳动社会学将劳动者看成一个复杂的社会人，劳动者各种自然的和社会的特征都被考虑进去，如年龄特征、性别特征等，正是由于这些特征的存在，劳动社会学中的劳动者才变得更加有研究的价值。

1.2劳动者是否理性

在劳动经济学中，劳动力被假设为是有理性的，劳动力表现出的所有行为都是出于追求效用最大化的考虑，而在劳动社会学中，劳动者的行为原理则更加复杂，有许多理论对劳动者的行为动机进行分析与解释。劳动社会学认为劳动者行为是人与环境相互作用的函数，是劳动者个人的内在因素与外在环境因素相互作用的结果，而劳动经济学的假设不过是考虑了内在因素中人追求效用最大化的心理因素以及外在因素中追求工作报酬最大化的情形，而不必考察生理因素、文化因素、自然环境因素和社会环境因素的有关内容。

1.3劳动者是否独立

在劳动经济学中，相对而言更强调劳动力的独立性，而在劳动社会学中，劳动者更强调与他人的互动。如劳动力配置和流动的规律、劳动工资与劳动生产率之间的关系都是从独立的劳动者出发进行研究，这个过程不需要劳动力与他人的互动。而劳动社会学中的劳动者有一个必不可少的前提——社会人。互动论认为，劳动者行为是由他的身份与角色决定的，每个劳动者在劳动社会中都占有一个或多个社会位置，劳动者行为过程就是他扮演一定的角色的过程，要理解或预期劳动者的行为，就需要了解劳动者与他人的社会关系。

2.劳动行为的经济效益与社会效益

劳动经济学关注的是劳动行为的经济效益，其中最典型的研究内容便是劳动供给分析与人力资本投资。劳动经济学虽然在讨论影响劳动供给因素的时候考虑到了其中的社会制度因素（劳动制度、工资制度、体制因素），但在接下来的工作时间决策理论中完全就是考虑工资率对劳动供给的影响。

劳动社会学侧重的是劳动行为如何影响整个社会效益，认为只研究经济效益有可能会带来不利的后果。比如按照劳动经济学的理论，将劳动力配置到与其工资率对应的岗位上会是一个理想结果，这会使得资源配置最优从而使得经济效益最大化，但可能由于职业声望等干扰因素，劳动者或许不愿接受这份工作。另外，如果劳动者可以选择一种工资率相对较高但污染严重的工作或是工资率相对较低的“绿色”工作时，不同的劳动行为会带来经济效益、社会效益的不同，此时仅仅从劳动经济学或者劳动社会学来考虑是不够的，需要将两者联系起来综合作出决策。

3.研究任务不同——经济变量和社会变量

劳动经济学的重要任务在于揭示劳动力与各经济变量之间的关系，而劳动社会学的重要任务在于揭示劳动者与各社会变量之间的关系。比如研究影响劳动者生产率的因素时，劳动经济学会从工资率、人力资本投资等经济变量考虑，而劳动社会学则从人际关系、人性的假设等社会变量入手。

不难发现劳动经济学基本不研究涉及劳动组织、劳动关系、劳动制度等问题，因为这些变量全是社会变量，与资源配置及投入产出无关，甚至在有些方面它们是与劳动经济学的思路相矛盾的，比如劳动组织不仅仅是为了发展经济功能、赚取利润，它还有满足需要、教育训练、社会控制等功能，要发挥各个功能时就不得不将目光从关注与企业利润的增长转移到如何使社会效益最大化，因为这些功能对于劳动社会的维系是必不可少的。

从以上例子看出，由于劳动社会学从劳动力与社会变量关系的研究中得出的是有关劳动社会结构、功能及其运行规律的结论，所以这有利于人们对劳动社会的认识，同时也有利于政府制定劳动制度从而引导劳动社会向上向前发展；而劳动经济学研究成果的价值主要在于使得社会生产部门更好地配置劳动力资源、确定工资制度，实现利润最大化，使得劳动者运用经济学方法找到最高的效用曲线，这种利润或效用最大化不涉及人性、人的超越经济的内在需要等。

参考文献：

[1]潘锦棠.劳动社会学[M].中国劳动出版社,1995.

篇（8）

作为全省的农业大县，多年来辽西北十个经济欠发达县（市）乡村人口占总人口的比例一直居高不下。2005年十个县总人口达544．2万人，其中乡村人口463．8万人，占人口总数的85．23％，比2000年“五普”的83％还提高了2．23个百分点。共有8个县乡村人口超过人口总数的80％，其中朝阳县乡村人口占总人口的比重最高达到95．2％，即使乡村人口比重较低的北票市和凌源市也分别达到69％和78．2％，明显高于全国63．78％和辽宁省43．5％的平均水平。2005年十个县（市）有农村劳动力330万人左右，按照户籍人口估算，农村富余劳动力大约在150万人左右。2005年，辽西北十个县（市）劳务输出超过65万人次，在外出务工的农村劳动力中，接受过专业技术培训的不到1／10，通过职业技能培训获得职业资格证书更少，不足农村转移劳动力的5％。

近年来，辽西北十个县（市）的农村劳动力的转移就业保持持续增长的态势，外出打工已经成为农村劳动力非农就业的重要方式。据调查，十个县（市）约有1／3的农村家庭有劳动力外出打工。这些外出打工人员的收入已经占到家庭总收入的大部分或绝大部分。

外出务工者以年轻的男性为主；在本乡以外就业的比例超过在本乡内就业的比例；省内就业的比例高于省外就业的比例；外出农村劳动力受教育程度明显高于农村劳动力整体水平；外出劳动力主要集中在工业、建筑和餐饮服务三个行业中就业。事实说明，农村劳动力外出务工，是富裕农民的有效途径。

值得注意的是，目前十个县（市）农村劳动力外出务工多为自发的、无序流动，而有组织的劳务输出的比例不足20％，因此目前大部分县的打工经济没有形成规模效益。由于缺乏组织，外出务工的农村劳动力多数从事的是脏、累、苦的工作，劳动报酬较低，还要经常遭白[；居所工作不稳定；约有43％的外出务工者有过工资被拖欠的经历。

同时，这十个县（市）对需要转移就业的农村劳动力培训不够：其一是接受培训的人少，不足转移就业劳动力的1／10；其二真正意义上的劳动技能培训不够。

二、辽西北经济欠发达地区农村富余劳动力转移面临的主要问题

1．农村富余劳动力数量多，而就业机会相对减少。人均耕地面积锐减是造成农村富余劳动力激增的一个重要原因。按照劳动力资源有效配置的标准，辽西北农村中约有40％～47％的劳动力属于富余劳动力。因此，这一地区的农村存在相当规模的“隐性失业”。

造成农业劳动力就业机会减少的另一个原因，是由于城镇下岗职工的增加，留给农村劳动力的就业机会减少。

目前，这十个县（市）农村约有160～170万的农村富余劳动力。今后这一地区如仍保持10％左右的人口出生率，其劳动年龄人口及劳动力供给仍将呈上升趋势。而农村劳动力过剩，人力资源闲置，将很大程度地制约农民收入的增长。

2．农村劳动力总体素质较低。目前，十个县（市）的农村劳动力总体素质偏低。“五普”数据显示，辽西北十个县（市）文盲人口占6岁及6岁以上人口的6．88％，文盲率为9．11％，比全省文盲率5．79％高3．3个百分点。同时，值得注意的是，十个县（市）农村女性人口受教育程度普遍低于男性，在小学及文盲、半文盲人口中，女性的比例均大大超过男性。

由于农村人口受教育程度低，根本无法适应现代农业生产的需要，严重地制约农业结构调整和农村的经济发展，也使农村富余劳动力的转移成为困难。由此，还可能累及子女的受教育机会，周而复始将形成恶性循环。因此，辽西北地区广大农村劳动力迫切需要实现由人力资源向人力资本的转变。

3．辽西北经济欠发达地区产业结构、就业结构与经济发展协调性较差，制约了农村劳动力就业和农民增收。目前辽西北十个县（市）三次产业的结构和布局仍不尽合理。2005年辽西北十个县（市）实现生产总值2821894万元，其中第一产业实现增加值1053531万元，占37．3％；第二产业实现增加值987688万元，占35．0％；第三产业实现增加值781575万元，占27．7％。而第一产业的从业人员占全部乡村从业人员的66．11％，所占比重过大；第二产业、第三产业发展相对滞后。对该地区经济增长的带动作用不明显，容纳就业水平低。同时，乡镇企业吸纳农村富余劳动力的能力持续减弱。

4．农村劳动力的流动大多处于无序状态，跨省流动的数量少，劳务产业没有形成规模。由于主客观条件的制约，辽西北十个县（市）农村转移劳动力中80％以上是省内流动，而跨省流动的人数较少。

同时，一些领导干部单纯强调招商引资、上项目，而对农村劳动力就业和转移就业工作重视不够，措施不得力，劳务输出没有形成规模效益。

三、提高农村劳动力素质，加快农村富余劳动力转移的对策建议

“就业是民生之本”，要富裕农民，就必须减少农民。

已有的研究表明，改革开放以来我国劳动力流动对国内生产总值增长的贡献率约为16％～20％；并且实现转移的农村劳动力及家庭从流动中也获得了相当的收益。保守的估计，2005年辽西北十个县（市）农民人均纯收入比2000年增加的1700元中，因劳动力输出所得超过20％。假设目前辽西北地区转移劳动力的数量能达到60万人，每年外出打工积累下的收入保守估计可达到或超过15个亿，这个数字还是比较可观的。可见，在构建社会主义和谐社会，统筹城乡发展，建设社会主义新农村的过程中，着力解决辽西北十个县（市）农村富余劳动力的转移就业问题就是抓住了解决这一地区农民增收致富的关键，应当引起各级政府及有关部门的高度重视。

当前，我们认为应当做好以下几个方面的工作：

1．坚持创新制度，改革一切不利于农村劳动力的流动的体制和制度。

一是改革户籍管理制度，拆除城乡壁垒，给进城农民以市民待遇。建议以合法固定住所、稳定职业或生活来源为户口登记的基本条件，并逐步放宽大中城市的户口迁移门槛。

二是改革社会保障制度，建立城乡可衔接的社会保障体系，增强农村转移劳动力抵抗就业风险的能力。

三是改革农村的产权制度。农民进城，可以出售、转让土地的经营权，保持自己土地资产的收益权，以便将来在城市遇到就业、养老等困难时能后顾无忧。

四是规范企业用工制度，进一步完善城乡劳动力公平竞争的就业环境和机制，构建公平竞争的市场体系。大力推行劳动合同和集体合同制度，凡是用工单位必须依法与农民工签订劳动合同，劳动合同中要明确合同期限、工作内容、劳动保护及劳动条件、劳动报酬和违反劳动合同的责任等内容。同时，要加强劳动力市场建设，建立健全劳动力市场信息网络，为农村劳动力转移就业提供咨询和服务。

2．加强对农村劳动力特别是转移劳动力的培训，促使其从人力资源向人力资本的转变。从我们的调研来看，广大农民迫切希望政府能够在组织外出务工和职业技能培训方面发挥更大作用，提供更好的服务。统计数据显示，目前，辽西北十个县（市）有规模、高质量的农村劳动力职业技能培训远远不够，通过职业技能培训获得职业资格证书的不足农村转移劳动力的5％。

针对农村劳动力特别是富余劳动力培训的实际，我们认为当前应当采取以下措施：

第一，通过宣传引导，启动农村劳动力的培训需求。启动培训需求是促进农村劳动力特别是待转移劳动力职业技能培训的前提。要大力宣传党和政府关于农村劳动力培训的政策，及时提供农村劳动力培训咨询、中介服务，介绍农村劳动力培训成功典范，报道农村劳动力就业和转移就业的先进事迹。改变部分农村人口中存在的依赖懒惰思想，变“要我学”为“我要学”，“要我做”为“我要做”。

第二，逐步建立适合转移劳动力就业培训的新体系。当前，农村劳动力转移就业应当采取以培训促转移，以转移促增收，走对外输出与就地转移并举之路。应当坚持政府引导、培训基地实施、职能部门监督、农民受益的原则。

对农村劳动力的就地或异地的转移前培训，可以由三条线进行：

一是教育系统开展培训。主要对象是农村劳动力中初中毕业生，按照非农产业的工种要求和培训对象的求职需要，本着学以致用、教学内容少而精的原则，确定培训内容和时间，培训形式有短期脱产培训、也有较长时间脱产或不脱产的学历教育。

二是劳动部门开展的培训。县（市）劳动部门利用所辖的就业培训中心或依托各类职业学校，建立劳务输出培训基地和培训网络，实行培训、技能鉴定、劳务输出一条龙服务。通过培训，使农村劳动力，每人都能掌握1～2项专业技能，提高市场竞争力。

三是社会力量开展的培训。这是对政府部门培训工作的有益补充。应当注重发挥各种社会力量办学的积极性，使一部分文化程度较高的农村劳动力可以根据用工需求和自己的兴趣爱好，自费参加社会力量举办的高级技术工种、烹调、家电维修、汽车修理、计算机应用等专业培训班，经考试合格拿到结业证、技术等级证后，实现向非农产业转移就业。

篇（9）

前 言

我国的东北老工业区包括黑龙江省、辽宁省和吉林省，是我国最早的重工业基地，也是我国重要的钢铁、重型机械、汽车、石油、化工原料生产基地，不仅奠定了我国工业化的初步基础，也为我国的工业化进程做出了重大贡献。然而，随着经济的高速发展，资源消耗与环境问题日益严重，我国的东北老工业区面临着巨大的环境问题，不仅制约了环境和经济的协调发展，也影响了资源的可持续利用。

东北老工业区的经济发展起步比较早，由于早期重生产轻生活，重产业轻城市，重视经济的发展不关注生态环境的保护。以资源消耗、环境损害为代价的粗放型经济增长模式使得东北老工业区的环境污染和生态破坏日益加剧[1]，产生了各种环境问题。本文主要讨论东北老工业区的生态环境问题和相关治理措施。

1、东北老工业区存在的主要生态环境问题

1.1部分地区土地荒漠化、水土流失严重：东北平原西部地区土地荒漠化严重。据研究，该区土地沙漠化面积为72 280.6 km，占土地总面积的22.2%。土地沙漠化面积迅速扩大，平均以每年1.5%～3.7%的速度递增[2]。水土流失是一个地区生态环境优劣的重要标志之一，它会导致沙尘暴的发生以及加剧土地荒漠化，进而阻碍经济和社会的发展。我国的东北老工业区是主要水土流失类型区，黑土地水土流失严重，质量急剧退化，导致土壤肥力下降，影响多种农作物的种植。水土流失严重的耕地黑土层已完全消失，露出下层黄土，当地称为“破皮黄”，这在一定程度上破坏了宝贵的农业资源和生态环境，损害了农业综合生产能力。

1.2 湿地资源锐减、“北大荒”变“北大仓”：湿地作为生态环境中的重要组成部分，其具有巨大的生态价值，不仅蕴藏多种类型的资源，还具有可以调节气候与环境的功能。东北地区的湿地主要分布在三江平原、松嫩平原、辽河下游平原、大小兴安岭、长白山区等地区，它是我国湿地类型最多，分布最广，面积最大的地区之一。东北平原的大片湿地曾被称为“北大荒”，但至本世纪60年代，政府大力开垦北大荒，组建许多农场，进口大量机械，将湿地的水排干，将“北大荒”变为“北大仓”，在获得了大量农产品的同时，也导致了周边环境的恶化。1998年嫩江和松花江的洪水与此不无关系[3]。

1.3 珍稀资源遭到破坏：东北三省地域辽阔， 蕴藏着丰富的野生动植物资源，是全国生物多样性较为丰富的省份。据近十几年来有关部门调查所积累的大量资料（陈金松.黑龙江省生态省建设重点问题研究. 2003）可知，朱、虎头海雕、镰翅鸡已在黑龙江省境内野外灭绝；豺、柳雷鸟、豹近20年来野外难觅踪影，已处于灭绝状态；东北虎、梅花鹿、貂熊、黑鹳、黑脸瑟鹭、玉带海雕等野外仅存几只或数十只，已处于极度濒危状态；紫貂、原麝、斑羚、黄喉貂、水獭、大鸨、金雕、灰脸鹰等野外种群数量呈锐减趋势，处于极度濒危状态[4]。东北地区的矿产资源也是储量丰富，尤其是石油资源储量近全国的一半，但由于多年开发，且开发强度大，导致后备资源逐年递减，明显不足，造成开采难度逐渐加大。

1.4 煤烟型大气污染：东北地区的能源消费以煤炭为主，大约占能源消费总量的60%，这就造成了该地区典型的煤烟型大气污染。该地区的大气污染物主要是硫化物、颗粒物和降尘，主要来源于工业生产过程排放的废气，2008年仅辽宁省工业废气排放量就高达4.02×10标立方米，占全国废气总量的9.96%。二氧化硫和氮氧化合物等化学物质在特定的条件下会发生化学反应，带来大气的二次污染，这些污染物对人类健康、动植物生长及生态环境都造成了严重的伤害[5]。

2、治理措施

2.1 健全法律法规，增强宏观调控：政府加强监管力度，完善相关标准，如“三废”、固体污染物等有害物质的排放标准，把保护环境工作放在突出首要地位，进行科学的规划和管理，调整耗能大、污染多的产业结构。对于落后的生产工艺和设备，尤其是污染环境的设备，要坚决取缔；企业排放污染物必须达到国家标准或地方标准，未达标的企业除要交纳排污费外，还应限期治理，再达不到标准即行关闭；新建企业和新建项目必须严格执行国家的环境污染治理设施与主体工程“三同时”制度（同时设计、同时施工、同时投入使用）。同时应积极发展清洁产品，使是清洁能源进行清洁生产。而且，我们要坚持发展中国家的立场，在环境保护及其他领域的谈判中坚决维护发展中国家的利益，谨防国外对我们的“垃圾出口”，严把质量关[6]。建设防风固沙林，合理利用配置资源，合理转变资源利用方式，提高能源利用率等都可达到治理环境的效果。

2.2落实公民义务，强化环保意识：我们所生存的环境不是某一个人的财富，也不是一个城市的或一个国家的，而是世界的。我们作为其中的一份子有责任和义务去保护和改善我们的生态环境，我们应该清楚地认识到人与自然的关系，提高环保意识。环保是一个长期的问题，需要我们一代一代的传承下去，从小做起，加强对中小学生的环保教育，充分发挥他们环保生力军的作用。还应提高各企业和工厂的环保理念，应用“绿色”技术，建设“绿色”企业。

结 论

面对东北老工业基地的一系列生态环境问题，我们应该意识到协调经济发展与环境之间的重要性，努力做到二者的共同发展。对于个人，要提高自身主体意识，增强环保理念，积极响应国家政策，不以毁坏环境而发展经济为手段，追求绿色经济，为经济和环境的可持续发展做出应有的贡献。对于国家，要提高政府的监管力度，健全相应法律法规，倡导可持续发展。环境改善任重而道远，只有在理论上认识到经济与环境的统一，才能从实际出发，统筹兼顾经济发展和环境保护，使东北老工业区逐步进入经济和环境协调可持续发展的道路。

【参考文献】

[1]金凤君，陆大道.东北老工业基地振兴与资源型城市发展[J].科技导报，2004（10）：4-6.

[2]裘善文，张柏，王志春.中国东北平原西部荒漠化现状、成因及其治理途径研究[J].第四纪研究，2005，25（1）：63-73.

[3]王全波，杜明广.我国东北湿地为辅的现状与前景展望[J].林业勘察设计，2006（4）：25-27.

篇（10）

一、经济补偿的重要作用分析

经济补偿是劳动法中具有特色的一个法律制度，经济补偿是为了实施劳动保护与劳动关系调整而设置的一项制度。经济补偿具有调整劳动关系的法律性质，对于确立劳动法的基本原则，构建更为和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的作用。经济补偿可以发挥对弱势群体劳动者的保护，体现了国家发展稳定和谐关系的目标。经济补偿是对弱势群体的一种保护手段，从单个劳动者的角度来看，经济补偿是对劳动者权利的保护，个别劳动关系形成了整体劳动关系，而整体的劳动关系形成了社会劳动关系。从社会的角度来看，经济补偿是国家调整劳动关系的调整手段，通过利益驱动和分配与调节，可以引导劳动合同当事人的行为，促使其行为向着国家设定的目标行为，得到稳定劳动关系的目标。

劳动法的中的经济补偿制度在调节劳动关系中发挥重要的经济杠杆作用，它在市场经济条件下，充分的通过经济杠杆的调整达到调整各方利益的木包。通过运用经济手段可以刺激相关的经济主体遵循诚实守信的原则签订劳动合同，善意的履行合同以及合法的解除合同。通过经济补偿可以降低经济补偿的总额，节约相关的经营成本，实现自身利益的最大化。经济补偿的建立了连接了劳动合同当事人与经济利益之间的互动联系，通过合同主体的利益驱动推动合同主体的诚信行为，从而成为调整劳动关系的重要手段。

从上面的分析来看，经济补偿制度作为一种现实的调节劳动关系的重要手段，在市场经济发展过程中发挥重要的作用。在经济补偿制度执行过程中，经济补的适用范围与支付标准是两个作为基本的问题，因此本文在下面的内容中进行详细的分析和探讨。

二、经济补偿的使用范围与探讨

（一）经济补偿的使用范围

2008年1月1日新劳动法对经济补偿范围做大了一定的拓展和丰富，将经济补偿的范围规定为：用人单位存在主观过错的劳动者可以随时解除劳动合同，并可以获得经济补偿；因新增新增因固定期劳动合同期满而终止劳动合同的情形为经济补偿适用范围之列；新增因用人单位主体资格丧失而终止劳动合同的情形为经济补偿适用范围之列。新劳动法针对经济补偿的有一些的新的改变，并且从实施这4年多来的实践来看，取得了不错的实施效果。具体来看，扩充劳动合同解除的情形入经济补偿适用范围与将劳动合同终止的法定情形也纳入经济补偿适用范围等都极大地从法律层面改善了雇佣主体与劳动者之间的关系。

根据我国现行5劳动合同法6的规定，经济补偿的适用范围概括为六种具体情形，分别是：用人单位存在主观过错，劳动者被迫辞职（包括即时辞职和立即辞职）；用人单位动议与劳动者协商一致解除劳动合同；劳动者无过错，用人单位单方解除劳动合同（亦称之为无过失性辞退）；经济性裁员；固定期限劳动合同期满终止，用人单位不能以不低于原劳动条件的标准续订劳动合同；因用人单位主体资格消灭而终止劳动合同，还有一个兜底性的概括性规定）法律、行政法规规定的其他情形，这为今后劳动立法进一步扩充经济补偿适用范围预留了空间。

（二）关于经济补偿的使用范围的探讨

现行的法律对于经济补偿的范围虽然做出了比较明确的规定，但是仍然存在一些问题。例如在劳动解除和终止的情况下，劳动者都有权利要求用人单位支付一定的经济补偿。同时用人单位也有权利和义务向劳动者支付经济补偿。新劳动法将经济补偿的使用范围扩大到了合同终止的法定情形，这反映出了劳动法的不断完善和遂平的提高，符合劳动法发展的大趋势，但是这种规定也带来一些问题，例如如何界定合同的终止时期，合同的终止需要具备哪些认定的的法律要件，劳动者如何通过终止合同来保证自己的权益，都是需要探讨的问题。此外针对劳动者死亡情形，新劳动法对于经济补偿使用的范围需要进行再拓宽，在劳动者死亡的后，现行法律认为因劳动者主体资格自动消失而导致合同终止，因此用人单位一般给予人道上的经济补偿，而不是法律意义上的的经济补偿，这种情形与劳动法设置经济补偿条款的初衷不相一致，也与其他使用经济补偿的其他情形不协调。原因是劳动者不是独立的特体，每个劳动者都联系着一个家庭，劳动者不仅是为用人单位创造价值的个体，而是与其家庭，用人单位，社会高度统一的共同体，是一个基本的社会组织单元。因此在经济补偿的各种法定情形规定的过程中，必须考虑到这个因素。

从另外的角度来看，劳动者死亡不适合经济补偿，经济补偿作为无过错弱势群体的保护手段，在劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的情形下，劳动者因为违法犯罪而死亡或者失踪的个例在现实生活中是不多的，劳动者在劳动合同期限内死亡，多数情况下是因为不可抗拒的客观原因，比如疾病、交通事故、自然灾害等，劳动者并无主观过错。在劳动者死亡时如果没有经济补偿，那么，那些依靠劳动者生活的配偶、父母、子女以及其他需要抚养的人的生存将受到威胁，而劳动者死亡本身对其近亲属已是不幸，如果生存再由于劳动者的死亡而面临困境，更为不幸劳动者死亡是劳动者家庭最需要帮助抚慰的时刻，经济补偿在这个时刻送到劳动者家属手中，无异于雪中送炭，不仅可以缓解劳动者家属经济上的燃眉之急，而且可以抚慰劳动者家属受到伤害的精神。虽然经济补偿可能不能完全解决劳动者家属的困难，但是，经济补偿多少可以一定程度上缓解劳动者家属经济上的拮据，抚慰其精神上的创伤，这与经济补偿保护弱势、无过错劳动者的性质完全吻合一致，与适用经济补偿的其他法定情形浑然一体，形成统一体系，彰显出劳动法保护弱势劳动者的全面性和完整性，减少了遗漏，同时也并不违背经济补偿调整劳动关系的目的。

三、经济补偿的支付标准问题

（一）经济补偿的支付标准问题

关于经济补偿的支付标准问题，是一个既要量化又需要进行情形认定的问题，在经济补偿的支付标准上，要对用人单位与劳动者两者之间存在的关系以及所发生的情况进行具体的认定。在具体的计算上，新劳动法规定：劳动合同法规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

目前关于经济补偿的支付标准，在不同的情况下解除劳动，适用于不同的标准，分别是：

1、十二个月封顶标准，适用这个标准的时候，用人单位根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。即使工作年限超过12年，也只能得到12个月工资的补偿。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。主要适用两种情况：一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。

2、不封顶标准，用人单位根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不做最高限额的规定。即工作了多少年，就可以得到多少个月工资的补偿。主要也适用两种情况：一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；二是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。

3、双标准，用人单位除支付经济补偿金外，还支付医疗补偿金。主要适用：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的。用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

在劳动者严重违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位解除劳动合同时，劳动者无权要求经济补偿。这可以理解为在此情形下仍然适用经济补偿，但是经济补偿的标准为零，劳动合同法已经为考虑劳动合同解除或者终止时双方当事人的主观状态以确定经济补偿的支付标准问题开了立法的先河，但是这种考虑是不全面的，有待进一步细化。在劳动者即时辞职的情形下，用人单位是存在主观过错的，这种主观过错就其程度而言具有区分性，即一般过错和严重过错。严重过错是指用人单位使用暴力或者威胁甚至采取限制人身自由的手段来强迫劳动者进行冒险作业，这就是严重过错。其余情形可称为一般过错。在这两种不同的过错形态下，劳动者解除劳动后，对于以上三个标准可以分别根据情况采取适用的标准。采取不同的标准可以有效减少用人单位对于劳动者的的恶意剥削，构建更为和谐的劳动关系。

（二）经济补偿支付标准的完善

依据现行法律的规定，经济补偿数额的确定是一个固定的公式，即，按劳动者在用人单位的工作年限折算成月数与其最近十二个月的月平均工资的乘积。这就是说，经济补偿金数额的确定仅与劳动者的工作年限以及他最后一年的月工资水平有关，而与劳动者离职的具体情形等其他因素无关。笔者认为，这既是劳动贡献补偿说产生的法律制度依据，也是劳动贡献补偿说影响的结果。经济补偿不仅仅是法律保护劳动者的一种保护手段，同时还是法律调整劳动关系的一种调整手段，经济补偿是保护手段与调整手段的统一。经济补偿数额的确定仅与劳动者工作年限、工资水平挂钩是不够的，至少还应该考虑用人单位与劳动者双方有无主观过错、劳动者需要帮助的程度以及用人单位的经济状况等主客观因素。经济补偿既是法律用以保护弱势劳动者的特殊保护手段，保护以被保护者需要保护的程度为依据，即以劳动者需要帮助的程度为据，同时亦应考虑帮助者（用人单位）的经济能力，量力而行"完全无视劳动者的困难程度和用人单位经济能力的倾斜保护措施可能与设立此项制度的初衷不一致。

根据现行劳动合同法规定，经济补偿的支付标准的确定依据仅仅是劳动者的在用人单位的工作年限和离职前十二个月月平均工资水平两个历史性客观因素，而与解除或者终止劳动合同时，劳动者、用人单位双方主观过错无关，用人单位和劳动者的现实性客观经济状况也未予考虑。这与经济补偿作为劳动者保护手段和劳动关系调整手段的法律性质是有一定距离的，因此，现行经济支付标准的确定过于简单，有待进一步细化。

参考文献：