团课发言稿汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇团课发言稿范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

近年来，我集团先后被评为全国食品工业优秀龙头食品企业、**省第三批农业产业化重点龙头企业、**省第二批农产品加工示范企业、全市农业产业化重点龙头企业，被国家民委、财政部、中国人民银行评为第三批国家少数民族特需商品定点生产企业，连年被市农发行、市建行、市农行评为aa级信用企业。

二、科学发展，开拓创新，积极树立农业龙头企业形象

众所周知，自古即有“南有苏（州）杭（州）、北有临（清）张（秋）”之称。明清时期漕运盛行，商贾云集，外来穆斯林人员定居**县张秋镇处甚多。因此，清真牛、羊肉生产一直是张秋镇的特色品牌。

1995年，我们积极发挥地方特色品牌优势，在张秋镇建成了全镇第一个清真食品厂——**县张秋镇新建清真肉联厂，即****集团的前身。当时，日宰杀牛50头、羊200只，产品加工仅限于初级宰杀，产品以羊肉卷为主，规模较小，档次不高，年销售收入仅400万元左右。从开始建厂一直到产品远销全国各地，逐渐树立起了张秋镇清真肉食品加工的品牌，带动张秋镇清真肉联厂三年内增加到了6家。

当时简单的剔骨分割对于企业的进一步发展非常不利，企业要想发展，必须上规模、创新产品。经过多方论证，我们瞄准了国际市场，决心借助国际市场成熟的加工经验，将产品出口到阿拉伯国家。在各级领导的关心下，在有关部门的大力支持下，2003年，我们筹资3500万元成立了****集团**县鲁信清真食业有限公司。生产车间完全按照出口肉类加工企业标准设计施工，生产设备为国内先进吊宰生产线，宰杀能力设计为日宰杀羊1200只、牛100头。2004年3月企业投产，产品主要出口阿曼、阿联酋、科威特、约旦等国家以及非洲部分地区，当年就实现羊肉出口2000余吨。由于产品更新较快，高附加值产品不断推出，出口量连年增加，共出口冻羊肉20000余吨，先后为国家创汇6000余万美元。

****集团实行董事会领导下的总经理负责制，狠抓企业内部管理，建立了严格的企业管理制度，规范各部门工作并保持协调一致；内部推行竞争上岗，优化组合，工作目标化，以岗定薪，使企业保持了良好发展势头。为严格控制产品安全卫生质量，我们实施了haccp质量管理体系，于2006年12月份顺利通过了国家haccp认证评审中心评审小组验收。结合国内外形势，制定了“把国际市场做强，把国内市场做壮”的市场营销战略。我们以“客户投诉率为零”作为产品质量方针，产品质量得到中东客户的普遍认可，“鲁信清真”的品牌效应保证了客户订单，呈现了产品供不应求的良好局面。集团以鲁西地区牛、羊原料供应为基础，以“规范管理、提高质量、争取货源、以销促产”作为经营方针，扩大了本地牛羊饲养规模。

为进一步促进我县畜牧产业发展，推动社会主义新农村建设，****集团于2007年10月份新建禽类养殖、宰杀、加工项目。由集团对本地周边群众做免费技术指导，签订肉禽饲养合同，严格按照“五统一”管理，预防传染疾病的发生，以促进我县肉鸡、肉鸭事业共同发展。该宰杀项目利用****集团**县鲁信清真食业有限公司现有土地建设，建筑面积24000平方米，总投资1.2亿元，其中固定资产投资9000万元。厂房设备均属于国内领先水平，投产后可日宰杀肉鸭5万只、肉鸡10万只，50万只肉鸭规模的养殖示范基地将直接带动周边地区新增养殖肉鸭300万只。该项目经环保处理后，废水废气排放均可达到国家食品生产企业一级标准，对周围环境无污染。项目目前已建成即将投产，投产后年可实现销售收入10亿元，实现利税4000万元，直接用工2000余人，增加辐射带动周边农户1万余户，实现农民户年增收20000余元，将有力促进本地畜禽养殖、饲料加工、食品流通等领域的长足发展。

三、联结农户，惠泽于民，发展壮大农业产业化

总结**集团这几年的发展，我们认识到，联结农户的强大后盾，是集团发展壮大的动力源泉。在集团与农民的利益联结方面，我们主要采取了以下措施：

（一）实行资金担保。通过与各有关银行协商，由集团为农户担保贷款，每户3-5万元，用于畜牧养殖流动资金使用，解决了农户的启动资金短缺问题。

（二）加强队伍建设。通过与聊城大学、**农业大学等大学联系，聘请资深畜牧专家教授，对集团专职防疫队伍进行培训并且深入养殖现场，对农户饲喂、防疫进行现场指导和培训。每年由集团通过畜禽服务合作社不定期组织合同饲养户免费技术培训，每年发放免费饲养技术宣传资料20000余份以上，有效提高了技术人员的专业素质，大力增强了农户养殖信心。

篇（2）

首先感谢你们一年来对我的支持和鼓励，在此我想向在座的各位表示最真挚的感谢和最崇高的敬意！

xxxx年，对于中国的证券市场来说，是不平凡的一年。融资融券终登场，a股市场告别20年单边市；借新股发行重启东风，券商涌动ipo上市潮；“一参一控”大限将至，券商股权转让忙；佣金战打到小城市，监管层新规剑指无序竞争；投行收入暴增难敌佣金跳水，上市券商全年业绩普降10%；pe乱相惹众怒，监管层在行动；15年姻缘到头，大摩与中金“分手”；东方证券首吃“螃蟹”，券商资产管理公司破题；广发起大早赶晚集，借壳上市三年终成正果；国泰君安曲线上市，子公司抢先登陆h股等一系列事件的发生，都告诉我们：未来的证券市场肯定是大有可为的。

回顾我的，有拼搏的斗志，有挫折的艰辛，有收获的喜悦，有改进的困惑，但始终不渝的是我一直秉承“客户满意第一，公司形象至上”的原则，认认真真地完成每一项工作。作为客户经理，我主要的工作对象是广大的巩义股民，能够与客户良好、有效地沟通至关重要，我始终如一的严格要求自己，严格按照公司制定的各项规章制度来进行实际操作。在领导的亲切关怀和同事的支持帮助下，全年新增客户资产418万，以上业绩的取得，离不开以下几点方法。

一、加强学习，提高自身素质

一年来，我能够认真学习金融法律法规，积极参加公司组织的各种学习活动，不断提高自己的理论素质和业务技能。同时，作为一名新的客户经理，十分注重加强与其他同仁的沟通与交流，学习借鉴他们工作中的经验和心得，以最快速度、最高效率提高自己的业务水平和营销能力。同时，我十分注重心理素质的提高，能理智地对待挫折和失败，培养自己交际能力，性格上热情开朗，语言上风趣幽默，业务操作上谨慎负责。

二、兢兢业业，践行公司经营理念

作为公司普通的一员，我时刻告诫自己代表着公司形象，要求自己每天都要以良好的形象，积极的心态投入到紧张、充实的工作中。同时，努力践行公司“以诚信求生存、以创新谋发展”的经营理念，坦诚对待客户，客观面对股市。针对人们保守的消费理财观念，我始终坚持用真诚的交流赢得客户对我以及公司的信任，取得了良好的口碑。

三、开拓市场，寻找新的增长点

只有不断开发优质客户，扩展业务，才能提高效益。我多次采取调查问卷、电话回访等形式，深入豫联等我市知名企业，了解这些员工的投资意愿和理财观念，宣传公司的金融产品和便利条件，动员他们转变传统的、单一的思维模式，学会运用多种投资渠道，获取更多的实际回报，从而实现资本的高效运转、保值增值。

篇（3）

科研团队是高等学校，特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究，以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时，由于受到国际科研竞争的压力，有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。

一、高校科研团队的特点

高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：

第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。

科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。

科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。

科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。

第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。

青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。

青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。

第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。

二、现有高校科研团队管理中存在的问题

高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。

1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。

2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，F有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。

3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。

4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。

三、高校科研团队的管理方法与激励机制

基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。

1.团队分工

从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。

加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。

2.平台建设

打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。

建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。

加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力

3.考核制度

从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。

建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。

高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。

4.激励机制

科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。

经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。

配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。

对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。

四、结束语

本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。

参考文献

[1]江翠翠. 基于科研F队特征的高效科研激励模式探讨[J]. 科教文汇，2010（1）： 1-2.

篇（4）

报告的特色及亮点

报告整体结构分为可持续发展的举措、可持续发展的践行领域和2011年关键数据三大部分。其中，第一部分“举措”涵盖了公司对可持续发展的承诺、原则、组织管理机构、利益相关方的管理、报告的验证标准；第二部分“践行领域”是报告的主体，涵盖公司所履行的不同类别的具体责任，包括气候保护、技术研发、责任采购、环境保护、社区参与、客户满意、健康安全、劳动力的挑战；第三部分“关键数据”是以量化的指标披露了公司在经济、社会、环境方面的绩效。框架结构清晰使读者能够迅速了解全文的结构。

1.报告设计特点

报告以网络版形式。E.ON的报告以网络版的形式呈现在公司的网站上。点击“可持续发展”导航，呈现在页面左侧的内容不仅包括了组成报告的核心部分：举措（Approach）、践行领域（Fields of Action）、2011年关键数据（Key Figures 2011），还包括了其余相关内容：区域活动（RegionalActivities）、下载中心（DownloadCenter）、Contact（联系方式）。

目录简洁。报告目录分级清楚，以最简洁的词语高度概括报告内容。如下图所示，报告第88页的标题是“CustomerOrientation in all Markets（在所有市场中以客户为导向）”，随后的文字都围绕在这一议题进行介绍，目录高度概括了通篇的内容，不仅起到快速检索、揭示、传递报告内容的作用，还能辅助读者读后回忆、概括报告的内容。

报告内容附有网页定位。PDF版本报告每一页的页脚都提供了本页报告内容在网络版的具体网页定位，方便读者登录公司网站阅读本页报告在网页上的内容。

2.报告内容特点

总裁致辞紧扣主题。总裁致辞的标题（“塑造可持续的变化”）和内容与报告名称（“可持续发展报告”）密切相关。总裁致辞清晰明确，阅读这部分内容可以了解公司的整体情况、战略、使命、价值观；清楚公司实施可持续发展的理念、方法和途径。

自我承诺凸显管理层重视履行社会责任。在总裁致辞之后有另外一部分内容是E.ON管理委员会对履行社会责任的自我承诺，这部分内容主要呈现了公司管理委员会承诺他们对各利益相关方、环境、可持续发展要承担什么样的责任。读者可以了解公司管理层对履行社会责任的态度和决心、公司将会在哪些领域履行什么方面的责任以及会采取什么行动措施。

将“利益相关方管理”单独成章。在报告结构的“举措”部分，将“利益相关方管理”单独列出成章。在这部分，首先介绍了利益相关方的组成概况、各方对公司的重要性以及公司与利益相关方的对话渠道；其次介绍了公司为实现可持续发展所参与的最重要的可持续发展倡议；再次介绍了公司是如何满足内外部利益相关方需求的，基于此需求制定了公司的可持续发展工作计划。

披露议题识别的方法。报告披露了议题产生的来源和选择的过程，不论是内部利益相关方还是外部利益相关方都作为公司制定战略的参考点，公司依据这些议题对内外部利益相关者的重要性做出等级评价，根据重要性的评价结果制定可持续发展计划。

与GRI的详细对标。报告将其所涉及的指标与GRI指标对比，便于读者看到公司报告在多大程度上符合GRI的要求、在哪些地方可以找到报告所涉及的指标、哪些指标未被纳入报告以及哪些指标已经通过审验。

另外，报告的GRI对标具有以下几点特色：第一，E.ON把“指标索引”作为报告的一个重要组成部分，而不是将其置于报告最后作为附录；第二，除了以一级标题和二级标题的形式标注出所涉及的GRI指标，还在每个指标下，用下划线标注出报告中与之相应的标题；第三，如果想阅读这些标题内容，此部分指明了在哪些出版物中可以找到它们，如AR代表的是年度报告；第四，这些指标在报告中的披露程度在页面右侧以“完全涉及”、“部分涉及”、“未涉及”和“不重要”的标识标注出来；第五，这部分内容还包括了对选定指标的注释和补充信息。

报告主体部分首先呈现未来的工作计划。在报告的主体部分“践行领域”首先向读者呈现了2012-2015年的社会责任工作计划，对目标的描述从目标量化到具体的指标，计划的11个组成部分是以内外部利益相关方对话的结果为基础而形成的。使读者能够清楚地看到公司未来可持续发展的目标、实现这些目标准备采用的具体措施和具体标准。

报告主体部分的议题鲜明、描述逻辑清晰。这部分内容一共包括8个鲜明议题，按照先描述概况再披露行为措施的顺序进行介绍。每个议题都有明显的一级标题方便读者查阅，每一个议题内，有清晰的二级标题指引读者阅读相关内容。这样安排报告主体，可让读者了解到公司可持续发展包括的重大议题、对每个议题的解决方法和政策措施、最终产生的结果和影响，让利益相关方更加清楚公司所面临的实质性的问题和利益关注点；披露每个议题的处理过程和最终结果，让利益相关方看到公司为此付出的努力。

绩效指标的披露。报告“2011年关键数据”部分通过一系列在经济、社会和环境上相关的量化指标，说明公司在实施项目、执行战略中的绩效。如下图所示2011年公司二氧化碳排放总量的情况：第一，披露了连续三年的绩效情况，形成绩效变化的对比；第二，披露范围涵盖业务所在国家，体现了报告的国际化趋向}第三，在数据下方有一段文字对其进行解释说明，加深读者的理解；第四，凡是经过审验的数据，都在页面上方标有审验的标示。

负面信息的披露。在报告的“2011关键数据”部分，报告详细披露了负面信息，以及应对负面信息的措施和取得的成效。例如，报告在披露与环境相关的负面事件时（引流管泄漏事件、严重噪声排放事件、过量粉煤灰排放和漏油事件），还说明了公司在应对这些事件时所采取的行动、花费的资金和调动的人力。

3.公司管理和实践方面

保护气候——投资可再生能源技术。E.ON集团采取了各种有效措施以保护气候，为显著降低公司能源结构中二氧化碳的排放强度，公司在过去的5年中投资70亿欧元用于发展可再生能源技术，在未来的5年，公司将继续投资70亿欧元于可再生能源技术。

发展技术——多方协调、共同研发。E.ON集团与国际上主要的智囊机构、高等院校和技术公司协作，将全球知识技术有效地转化为能为公司创造价值的技术，以满足对于能源的广泛需求，实现更加可持续的未来。

尽责开采——与专家合作实施开采。E.ON集团不仅一直遵循具有约束力的责任采购原则，制定一系列措施以降低开采风险。为了保证开采过程不影响环境发展，采购负责人不仅严格遵循采购指导准则，更重要的是寻求可持续发展专家的技术支持，在专家的指导下实施开采工作，保证附近环境的可持续发展。

社区参与——开展能源与环境教育。E.ON集团在“能源与环境教育”方面通过“学校环境冠军”和“能源体验”等活动，帮助学校降低能耗和开展能源检查，通过在线学习平台的互动方式使学生通过游戏了解能源供应的不同区域影响和全球性影响，并将活动在Facebook上进行宣传。

客户导向——利用NPS，密切关注客户需求。E.ON集团通过“调查～反馈”的方式回应客户的期望，使用净推荐值（NPS），测量客户的满意度，让客户以十点评分等级评价他们愿意向朋友介绍E.ON集团的程度，并解释原因，公司的区域团队分析这些意见，进一步完善服务。

健康与安全——制定《安全改进计划》。E.ON集团坚持“事故零容忍”原则，把健康与安全（H&S）文化贯穿于整个集团，制定《安全改进计划》，持续改进职业安全。依据公司每年更新的《安全改进计划》，HSE委员会让各个单位开展具有前瞻性的风险分析，确定降低风险的具体目标。公司定期检查计划所涉及的范围和准备情况，将计划中的指标完成情况与中高层管理人员的薪酬挂钩。

4.报告议题披露特点

E，ON集团领导层发出自觉履行社会责任的自我承诺，凸显集团对社会责任的重视。报告逻辑清晰、内容充实，披露了气候保护、技术研发、责任采购、环境保护、社区参与、客户满意、健康安全、劳动力的挑战等8个利益相关方关心的议题。但部分议题披露不够完整全面，如经济方面没有披露负面事件给公司带来的直接和间接经济损失；环境保护方面没有披露经营行为给环境和生物带来的不良后果以及预防补救措施，也没有收集和披露排水及径流对生物多样性的危害影响。

启示与借鉴

1.形式方面

利用社会责任专栏及时社会责任信息。利用现代化通讯手段将公司社会责任理念、实践和报告及时传播、不定期披露和更新，便于利益相关方及时获取更多的有关公司在此方面的信息，使信息传播更加及时有效。

2.内容方面

披露详细的GRI对标信息。建议将指标索引作为报告的主体部分并用非常详细的方式标识出披露的议题、所在出版物的页码以及披露程度等情况，便于读者获取详细、全面的信息。

报告主体部分首先披露未来四年社会责任工作计划。建议先以未来计划的形式，向利益相关方呈现未来几年公司在社会责任方面的发展计划和重点领域，利益相关方根据工作计划阅读后续的重点议题，对比社会责任计划的执行情况。

将“利益相关方管理”单独成章，便于利益相关方集中阅读相关信息。报告应将“利益相关方管理”章节单独列出，这部分内容应包括利益相关方的组成、他们对公司的重要性、公司与他们的沟通方式以及最后达成的效果等，集中呈现利益相关方信息，便于读者迅速定位需要的信息，高效地阅读相关信息。

坚持信息披露的透明度（突出事实）和平衡性。报告在披露信息过程中应当秉持公开性、全面性、真实性和可靠性的态度，最大程度满足各利益相关方的知情权。对于负面信息应当全面、客观、公正地进行披露。

以数据、图表呈现绩效。建议使用客观、准确的数据配以直观的图表来说明公司在环境、社会和治理方面的绩效，便于读者快速获取绩效状况并与历年绩效、同行绩效进行对比。

3.实践方面

联合科研院校共同研发前沿技术。发展清洁能源、减少二氧化碳排放、提高生产经营效率仅依靠自身的力量略显薄弱，公司应当与在某一领域的杰出研究机构共同合作，将知识技术转化为公司的实用价值。

开展环境教育。企业应当开展与经营业务有关的环境教育活动，比如低碳行动、绿色节能、减排指导，这些活动可以深入学校、居民小区、工作场所，以亲身体验、共同合作等方式向各利益相关方进行宣传教育。活动后，应当评估活动效果并进行大范围的积极推广，达到全社会范围内的良好推动效果。

注重客户需求，增加客户满意度。企业应采取恰当的方式，比如入户调查、随机发放问卷等方式，了解客户的需求、意见和满意情况，根据调查结果，有针对性地提出解决方案，持续提高服务质量，增加客户满意度。

制定安全改进计划。企业应制定《安全改进计划》以增加职业安全，按安全计划内容制定安全预期指标，要求各责任单位针对这些指标制定风险分析和降低风险的具体目标、措施，定期检查这些指标完成情况，并将此与管理人员的薪酬相关联。

篇（5）

二、 影响高校科研团队发展中新进人才作用发挥的因素和存在的问题

（一） 团队成员个人目标与团队目标契合度不够

由于在人才招聘过程中，应聘人员与高校科研团队之间没有较全面的互相认识和了解，或者出于对项目所需的整体考虑等原因，有些新加入团队人员专业方向与团队研究方向有所差别，目标不太契合，这样就会出现新成员融入团队比较困难，导致新成员科研进展不顺利、科研方向迷茫等问题的发生。

（二）团队资源共享不足

团队缺乏分享机制、团队成员不愿主动分享经验和成果等因素都会造成新加入团队人员对科研团队以往的阶段性科研成果缺乏了解，不能得到这些科研成果的前因后果及过程中的心得体会，使得新成员对于团队的科学研究难以深入进行，不利于新成员科研水平的提高和对团队的准确认知。

（三）团队人际交往与沟通不畅

高校教师工作时间弹性较大，一般不要求坐班，有些教师甚至没有固定的办公场所，科研团队成员之间会出现平时不常见面、缺少沟通和交流等情况，如果团队不经常创造成员交往和交流的机会，新加入团队成员就不能较快的与团队其他成员有效融合，不利于团队成员更好的学术交流。

（四）团队考核监督与激励制度不健全

团队的考核监督与激励制度包含激励方式是否多样化、是否符合团队成员的个人需求、能否促进团队成员科研工作效率提高、能否监管团队的科研进度等方面，如果这项措施不健全，就不容易调动团队成员的工作积极性，缺乏对团队工作的监督，不利于团队凝聚力的形成和可持续发展。

三、高校科研团队发展中新进人才更好发挥作用的对策措施

（一）实现团队成员个人目标与团队目标的契合

团队成员个人目标与团队目标的契合可以使成员在科研过程中积极性得到提高，从而提高团队整体的科研效率。首先，成员在加入科研团队前，应和团队管理者做好沟通，明确个人发展方向与团队研究方向是否一致或是否可以协调，加入团队后，应根据团队整体目标来调整个人研究目标，使二者尽可能的契合。其次，科研团队的管理者应和新加入人员做科研发展和个人发展的沟通，使团队成员明确了解到团队目标在各个时间节点的达成情况以及个人被分配到的任务对于自身科研素质或个人发展的有效帮助，增强成员对团队目标的信心和支持度，使其自觉地将自身发展与团队目标相契合。第三，团队科研目标的制定和课题申请过程中，应充分考虑团队成员个人层面的意见，在保持主方向不变的前提下包容成员的发展意向，努力让成员在个体层面实现自身价值。[1]

（二）搭建知识共享平台传承团队优秀成果

搭建知识共享平台可以增强团队成员之间的互动，在知识共享上更加积极主动，不仅能够推动团队整体的科研进展，而且能够提高新加入人员对团队实力的深入认识和信心。首先，在高校科研团队内部，建立相应的知识共享平台，比如设置服务器来共享研究和学习资料，对团队成员的科研信息进行归类整理，形成资料库，及时进行信息的与更新，团队成员也可以根据内容进行互动交流，定期召开讨论会为团队成员提供学术沟通的机会等等。通过这些措施，一方面可以使团队成员间共享知识和经验，提高成员的科研水平，完成对新加入人员的培训，另一方面还可以培养团队浓厚的学术氛围，提高团队整体学术水平。其次，建立科研团队外部成果共享平台，比如对团队高质量非保密的研究成果进行宣传，积极推进科研成果转化或合作研究，举办相关的研讨会等等。在这样的外部成果共享平台上，团队的成果可以得到认可，团队的学术声誉和影响力得到提升，团队成员的科研能力和业内知名度也得到提高，从而达成团队与个体的共同发展，增强了团队成员的向心力。

（三）建设优秀团队文化加强团队成员沟通

篇（6）

学生对心理健康教育知识与技能的需要与渴求，心理健康素质与能力对成长中的大学生在学习、生活、交往、创业与人生中的不可或缺和无可替代的重要意义，促使心理健康教育课程成为我国高等教育丰盛餐桌上一道营养美味的大餐。高校大学生心理健康教育课程开设与发展得到了学生、老师、学校和教育部门，乃至社会用人单位的一致肯定，但也给我们的心理课程建设尤其是心理课堂的教学方法提出了更高的要求，我们不得不反思，我们不得不激起新的改革与创新的思考。

*　心理课堂特性与现代教学观念描述

1.整体性

一堂好的心理健康课，在内容设计、目标设置、评价指标等方面，不仅涉及一定的科学知识，还包含学生建构经验的活动和经验的增长，知、情、意、行的统一。

2.动态平衡性

心理健康教育的目标不仅是传授心理学知识，更重要的是服务于学生的实践活动，提升学生的心理素质。因此，在实际教学内容的设计上，要把握好教师的知识传授与学生的活动建构经验之间的平衡，在心理健康课教学计划的设计和实际教学过程中，要把握好预设与生成之间的动态平衡。

3.体验性

一堂好的心理健康课应让学生充分体验其丰富的内心世界，教师借助活动来丰富学生的内心体验，促使其去探索、体会和感悟，从而促进其反思自我，建构自己的经验，提升其心理品质，实现心理健康教育的实践目标---自助。

4.生活性

在心理健康课的实际教学中，如果教师选取学生自身或实际生活中存在的热点和难点问题作为教学材料，以学生的现实生活为课程资源，即充分体现出生活性，学生们往往会对此十分关心和感兴趣，将会极大地激发起学生强烈的心理体验，使学生在生活化的活动情境中通过自主认知、体验、反省来提升其心理品质。因此，笔者认为，一堂好的心理健康课的主

题，应来源于学生的实际生活，最后又回到学生的生活实际，在生活实践中提升其心理品质。

*　好的心理课堂教学的标准与学生课堂心理需要反馈调查

一堂好的心理健康辅导活动课（或者叫心理健康活动辅导课）的标准应该是什么呢？

在对调查问卷的分析处理中，我们不难发现，好的心理课堂必需包涵如下内容与环节，也是心理课堂教学的标准--

一.　心理教学目标明确，心理特色明显专业；

二.　心理知识讲解适度，心理技能训练到位；

三.　心理活动设计合理，心理体验恰到好处；

四.　心理参与全员受益，心理感悟心灵放飞；

五.　精彩开头满意收尾，旋律优美节奏分明；

六.　亮点突出前后呼应，气氛和谐效果良好。

在调查问卷归纳的第7主题项目的选择中我们也发现了学生对心理课堂的团体实训的教学方法最受欢迎有5种，这也是我们多年来心理课堂教学实践探索的比较实用的团体心理辅导课的教学方法。

*　高职高专心理课堂团体实训教学方法的研究探讨与提炼

一.心理课堂专题游戏法

心理课堂专题游戏法，是在心理健康活动辅导课课堂中针对要学习和训练的心理知识技能，设计和选择相关的简短的游戏，为突出主题并为主题服务的教学方法，游戏的内容应该是心理专业性强，心理特色浓，目的是让学生在主题心理得到体验与感悟，形式上要尽量让更多的学生参与，可以分为群体游戏，小组游戏；表演示范游戏，对照PK游戏。游戏要有设计准备阶段、实施体验阶段、感悟交流阶段和总结提炼阶段。学生非常喜欢这种心理课堂团体实训教学方法。

二.心理课堂主题角色扮演法

心理课堂主题角色扮演法，是心理健康活动辅导课课堂中为心理主题设计一个或几个生活与交往情景，让学生去扮演特定的情景人物角色，通过表演者对情景人物的矛盾激化与化解的内心表白、情景对话与行为表现，来引起学生的共同情感共鸣，从中体验、感悟心理成长历程，学会心理调节与自我提升，这种方法的设计与实施，要求了解学生，正确选拔角色扮演对象，并让扮演者对主题和表现目标有正确的认识和理解，最后老师要渲染人物表现与作品意义，以达到为课堂心理训练目标的和谐完成。

三.心理课堂实训团体心理拓展法

心理课堂实训团体心理拓展法，是心理健康活动辅导课课堂中常用团体心理拓展训练，要求尽量让所有的学生都积极参加，团体参与，团体拓展，全员体验，全员受益。团体心理拓展可以设计成为团体同一性参与活动，也可以设计成为团体多向性参与活动。同一性是所有成员都做同一样的活动，比速度，比正确，比标准，比效果；多向性是分配不同的人做不同的步骤，比反应，比技巧，比协调，比创新。心理课堂实训团体心理拓展法，要严格控制纪律和时间，要注意团体活动后的讨论、总结与提升。

四.心理课堂心理测试自我评价法

心理课堂心理测试自我评价法，是穿插在心理课堂中用于学生自行测试与评价的教学方法，相对于其他的心理团体训练方法来说，此方法在课堂上表现为比较静态，让学生自己动笔动脑，回忆自己以往经验、表现和实际情况来完成对表格题写与选项，在老师的指示语与暗示下顺利完成，因为是群体全员同时参与完成，它也是心理课堂团体实训的一种相对安静的教学方法，很多心理课堂不可或缺，而且效果很好，学生测试完先自行评价或与小组分享，然后老师引导性解读一些典型个案或者挑选个别例按分析讲解，达到教学心理训练目的。

高职高专大学生的心理健康教育课程的开设，旨在培养大学生心理健康的认知能力，形成心理健康教育的意识，观念，养成大学生良好的心理健康习惯与有效学习、和谐交往、快乐生活、成功创业与幸福人生的基本素质与能力。我们力图通过不断实践试验，探讨、总结与提炼出心理课堂团体实训的科学实用、学生喜欢、课堂活跃、教学轻松、寓教于乐的灵活多样与趣味盎然的教学方法与形式。让知识更有趣，让学习更期待；让气氛更活跃，让学生更可爱；让课堂更轻松，让教学更精彩。

篇（7）

作者简介：吴慧明（1982-），男，黑龙江鹤岗人，深圳职业技术学院机电学院学生工作办公室主任、就业指导中心主任，讲师。

（广东 深圳 518055）

基金项目：本文系2012年度广东省高职教育重点研究课题“高职院校学生社团建设与发展研究”（课题批准号：GDGZ12 Z012）的研究成果。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）16-0012-02

高职院校学生社团是以兴趣爱好为基础，以能力锻炼、发展需求为目标，以活动为纽带而自愿组织的群众性团体，在大学校园文化中占据着重要的地位。作为高职院校校园文化的重要载体、第二课堂的重要组成部分、[1]大学生自主学习能力培养的实验田，其具有“自我教育、自我管理、自我服务”的特点。近年来，随着高校社团的迅猛发展，各高校社团不仅数量增多，类型也多种多样，大大丰富了学生的校园生活，增加了其实践经验。

作为学生社团中专业性要求较高的科技创新社团，立足于相关专业、涉及学科发展和科研、通过科研活动和科技竞赛等开展社团工作，实现社团宗旨。科技创新型社团不仅活跃了学校的学术科研气氛，有助于广大同学增强对学术科研的兴趣，培养创新人才，[2]其社团成员在组织和开展科研活动的同时，还加强了自身对相关学术科研主题的深入研究，改变了传统教学中学生被动接受、很少动脑筋思考的状况，更有利于学生主体性和创新精神的发挥。

一、高职院校科技创新社团的现状及存在的问题

1.依靠兴趣而建立，社团发展不均衡

科技创新型社团在创建伊始，作为一个群体性社团集结了一批对某专业领域有着共同兴趣爱好的学生，共同的专业兴趣增加了彼此的交集，增进了相互的沟通交流。然而其也存在先天性的缺陷。首先，它是完全建立在学生兴趣基础上的科技创新社团，当其成员的理想与现实出现差距时容易发生兴趣转移，容易导致社团失去凝聚力；其次，科技创新型社团本身有一定的专业局限性，往往令专业不相关的同学望而却步，因此其招新范围比其他类型社团相对较小，又很难保证每年都有足够数量的优秀的低年级同学对该社团产生兴趣，一旦缺乏新鲜血液的注入，发展再好的社团也会后继无力，甚至出现断层的现象，这就导致科技创新型社团极易发展不均衡，出现“大小年”的状况。

2.管理体制不完善，社团发展缺乏积累

科技创新型社团与高校其他社团一样存在管理体制不完善、资源配置不够合理、缺乏精品意识的缺陷。具体表现为：

（1）高职院校没有建立科学的学生社团管理机制。一是对学生社团的指导力度不够，很难使社团活动达到较高的水平；二是对学生社团的监督不够，社团工作是否正常、活动效果是否满意等没有有效监督；三是经费支持不够，社团的经费往往靠会员的会费维持，但这对于科技创新型社团是远远不够的。

（2）指导老师绝大部分都是校内教师义务或兼职指导。其中相当一部分是由校团委老师或辅导员负责指导，缺乏专业性强、科研能力强的指导老师，尤其是缺乏与企业密切联系，即既有专业前沿信息又有实践经验的指导老师。[3]

（3）科技创新型社团人员的流动性较大。由于缺乏有效的约束力，一些组织纪律观念淡薄的同学在社团活动中随意性强，导致社团管理过于松散，容易失去凝聚力。

3.科技创新活动不稳定，社团缺乏生命力

高职院校科技创新型社团开展活动的时间和内容都缺乏计划性，因此往往内容空洞，流于形式。有的甚至成为课堂教学的翻版，没有把握会员真正的需求。其实，近年来高职院校大学生参加各类科技创新活动的平台逐渐增多，如“挑战杯”、“发明杯”、“全国职业院校技能竞赛”等比赛。但学校没有把科技创新型社团与诸多技能竞赛有效结合，负责指导各类竞赛的老师往往直接从相关专业中选拔学生，而没有依托已有的科技创新型社团，同时，科技创新型社团也没有以各类竞赛为发展平台有计划、有目标地开展活动。

二、高职院校科技创新型社团的建设与发展探索

1.规范管理，建立持续性发展机制

由于科技创新社团单凭共同喜好吸收入会，可谓“零门槛”，往往导致社团发展缺乏可持续性。因此，必须树立精品化建设的理念，形成完善的社团管理制度，在保证社团的自主性和主动性的基础上，对社团的各项工作进行规范管理。[4]并在社团发展到一定规模时实行会员准入机制，通过自愿报名与考核相结合的方式吸收一批自主参与社团建设发展、富有主人翁精神、凝练科技创新型社团特色的会员，从而有效提高会员的素质，保证社团活动质量，增强整个社团的建设水平。

此外，为实现社团的优化发展，校方还应制订一定的标准对科技创新型社团进行发展评估，对其组织机构、活动质量、社团影响等进行逐项评估，对评估不合格的社团采取措施实施整改，借此强化科技创新型社团的整体活力。

2.采用实践性教学，培养大学生的创新能力

为在更大程度上激发学生的发展潜能，科技创兴社团应采用实践性教学，加强校企联合、工学结合，以专业实践为主要内容开展社团活动，邀请企业的科技人才、工厂的“大师傅”来学校对学生进行指导。[5]同时，让同学走出校门，积极参与社会实践、生活实践、探究实践，提高自身的动手能力，实现“实践—认识—再实践”的知行循环，巩固和深化对所学知识的理解和掌握，拓宽知识面，建立合理的知识结构，启发学生的思维，深入培养大学生的创新能力。

3.培养社团核心，发挥“传、帮、带”作用

大学生之间的差异决定了教育工作不能要求每个个体都要达到统一的教育目标，而应当使每个受教育者都能在自己原有的基础上得到发展和提高，即重视个体的发展，重视兴趣的培养，重视个体素质的提高。如图1所示，各高职院校要通过开展各类科技创新活动，在活动的过程中组织学生自立课题，并形成申报、立项、开发、评审和结题等一系列规范的运作程序和管理办法，充分利用学生社团“自我管理，自我教育，自我服务”的机制培养出一批社团的核心成员。在科技创新活动中相互学习、团结协作，充分发挥社团核心成员的“传、帮、带”作用，让其在老师指导下开展社团内培训工作，将自己所掌握的知识、方法和经验传授给其他成员，从而把创新理念融入到社团活动中，不断积累，确保科技创新社团的可持续性发展。

4.依托科技创新社团，开展各类学术竞赛

科技创新大赛是大学生创新意识、创新精神和创新能力培养的试验场、演习所。近年来，越来越多的高职院校大学生参加各类课外科技创新活动，如“挑战杯”、“发明杯”、“全国职业院校技能竞赛”等比赛。他们在比赛中展现出的创新思维、动手能力引起高职教育界的重视和全社会的广泛关注。

然而，通过各类竞赛中发现，当前国内大部分高职院校学生参加竞赛的自主性并不高。一方面经常出现“为比赛而比赛”等现象，比赛结束又缺乏有效的总结、积累和传承。另一方面，科技创新型社团的不断发展又急需一个成长的平台。那么，在这种情况下，如何让各类竞赛和科技创新社团发展相结合，成为学生自主管理、自主学习的有效推动力是当前重要而紧迫的课题。笔者认为将科技创新型社团与学科竞赛、科技创新工作联系起来，除了筹备各类省、国家级大赛，还应定期开展校级技能大比武，让社团内的成员自由组队，相互学习，共同探讨，彼此激励，以此提高学生参加各类竞赛的自主性，激发学生的竞赛热情。这样，既为社团的活动与发展提供了“战场”又使得各类竞赛有了立足点和传承发展的基石。

5.发挥榜样教育，建立社团归属感

科技创新社团成员在成长过程中不仅需要有效的他育，同时，还应该实现社团成员的自我教育。其中，他育是自育形成和发展的基础，反过来自育又促进团员青年自觉接受他育，实现自育是他育的根本目的。因此，自我教育在团员教育中发挥着不可替代的作用。

科技创新社团在培养社团成员的过程中不断发掘成员中的先进典型，通过邀请这些优秀的成员在团校教学过程中开设讲座、举办沙龙以及带头开展实践活动等形式发辉榜样教育的作用，同时建立自我教育的体系，使这些先进典型从学生中来到学生中去，用优秀成员的先进事迹感染其他成员，带动其他成员，从而推动所有社团成员的自我教育，从而增强了学生的认同感和归属感，使科技创新社团的团员由最初的因兴趣加入社团转变为因自身发展需要而留在社团，大大提高了科技创新型社团的凝聚力和生命力，形成良好的发展机制与模式，促使科技创新社团实现健康、有序、蓬勃的发展趋势。

参考文献：

[1]吴继维，秦伟.浅谈大学生科研型社团的现状和思考[J].科教文汇，2006，（12）：31-32.

[2]朱清时.如何培养学生的创新素质[J].大学化学，2000，15（4）：1-5.

篇（8）

[作者简介]罗金凤（1971- ），女，瑶族，广西宜州人，南宁职业技术学院科研处，讲师，研究方向为高职教育和科研管理。（广西 南宁 530008）

[课题项目]本文系2014年度广西高校科研项目“高职院校科研工作创新研究”的阶段性研究成果。（项目编号：LX2014516）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0032-02

随着高等职业教育的不断发展壮大，各高职院校在抓好教学工作的同时，也非常注重加强科研工作。高职院校科研形势发生了可喜的变化，呈现出新的特点，但也仍然存在制约高职科研发展的系列瓶颈问题，特别是科研人才集聚不足，科研团队建设步伐缓慢甚至停滞等，严重阻碍了高职科研的进一步发展。本研究将在当前高职科研进入新的发展背景下，分析高职科研团队发展的新机遇，探讨高职科研团队建设遭遇的瓶颈问题，力图找出适合当前高职科研团队建设的新途径，以促进高职科研工作的继续发展。

一、新时期高职科研团队创新建设的机遇

自国家实施高职示范院校和骨干院校建设以来，高职院校在加强专业建设和教学改革培养人才的同时，大力发展科学研究工作，努力通过科学研究、技术创新和技术服务等途径为地方经济建设服务，不断巩固高职院校在社会中的地位。高职科研工作呈现前所未有的繁荣景象，呈现出新气象新特点，为高职科研团队创新建设提供了良好契机。

（一）领导重视，教职工科研意识明显增强

各高职院校领导普遍重视科研工作，在决策时给予科研工作大力支持，在人、才、物等方面都有一定的倾斜支持。据调查，各高职院校科研经费普遍逐年增长，部分高职院校科研经费更是翻倍增长，如建设一批研究中心和创新工作室，购置必要的研究设备和原料，保证师生教学需要的同时提供最佳研究平台;对各二级学院（系、部）引进带科研项目的高级人才绿灯放行，并提供专门的研究经费;给予科研奖励和获奖科研成果再奖励，激励师生开展科学研究工作。由于领导重视，学校科研政策环境良好，极大地调动了师生开展科研的积极性，教职工科研意识明显增强。

（二）认清现实与自我，科研目标方向明确

经过多年的发展，高职科研已经跳出过去的模糊定位，从自身专业能力和技术能力实际出发，在开展高职教育教学规律探讨研究的同时开展侧重于小项目、专业特色项目和促进区域经济社会发展的社会服务项目的职业技术研究，为促进学校发展的同时也为行业企业和当地政府的发展提供力所能及的智力支持。

（三）努力创造条件，科研环境得到较大改善

在国家和地方实施高职示范院校和骨干院校建设进程中，有关高职院校抓住机遇，在狠抓教育教学改革和实习实训基地建设的过程中，努力创造条件，为师生建立起开展产学研教融于一体的校内外各种实习实训科研基地。随着国家和省（直辖市、自治区）高职教育示范实训基地的建立，一批可提供开展科研工作的先进仪器设备、场所应运而生。高职师生开展科研的硬件得以保障同时，高职院校还注意到软环境的建设，制定了一系列激励措施，鼓励师生开展科研工作。

（四）敢于挑战，科研能力不断进步

随着高职校企业合作办学的不断推进，校企互融，校政互动，企业进班级、班级进企业的办学形式不断深化，高职院校师生参与企业技术研发、产品升级改造越来越多，他们勇于挑战，敢于承担，积极投身企业产品开发和技术革新，在做中学，学中做，科研能力得到提高，科研水平不断提升，也从根本上改变了企业行业对高职研究实力的偏见。如南宁职业技术学院师生参与南宁广开电器有限责任公司箱式变电站等配电产品的电器设计工作，教师作为第一发明人将申请获得国家知识产权局授予的专利“一种户外落地式端子箱”“一种挂式计量表箱”投入生产，产品获得了良好的经济效益和社会效益。

二、新时期高职科研团队建设创新面临的挑战

高职科研发生的可喜变化为科研团队建设创新带来了机遇，与此同时，高职科研团队建设创新也面临着极大的挑战，严重阻碍了高职科研的创新发展。

（一）科研团队意识不强，特色团队更是缺乏

尽管高职院校的教职员工科研积极性较以往有了很大提高，但他们绝大多数仍然受传统观念的影响，墨守成规，科研存在单打独斗的现象，大部分教师是为了年度考核和职称评定的需要而开展科研，其科研形式多是以个人为终极目标，即便是集体开展课题研究，形式上是一组或一群人组建临时团队，但具体研究工作的开展也是以个人为单位独立完成居多，很多成员并未实质参加。这种个人科研的成果与科研团队的集体智慧差别很大，真正意义上的科研团队开展研究能够有效提高高职院校的科研水平和科研成果质量，提升技术服务能力，促进学校教学工作、师资队伍建设等。本质上看来，高职还没有形成科研团队意识和团队观念。并且，有相当一部分教师将科研群体与科研团队混为一谈，简单地认为开展课题研究临时组建起来的研究群体就是科研团队，创建具有专业特色的团队更是几乎没有。

（二）科研团队建设政策支持不足，政策环境有待改善

从国家到地方以及高职院校，尚未建立和出台有关支持高职科研团队的专项政策文件。就教学团队建设政策来说，各级重视并出台政策并专项评选优秀教学团队，教育部组织评选国家级教学团队，教育厅组织评选省（自治区）级教学团队，高职院校组织评选校级教学团队，并对获得相应荣誉的高职教学团队进行物质、精神方面的奖励。相比之下，高职科研团队建设没有政策支持，没有能力和水平评比，更谈不上资金支持和应有的荣誉和物质奖励。可以说，缺乏政策支持下的高职科研团队建设相比较教学团队建设一直是短腿，跛足前行。

（三）科研团队组建向心力不足，核心能力缺乏

科研团队组建向心力不足的主要原因有两个：一个是人才，即科研创新团队带头人。科研创新团队带头人是组建科研创新团队的关键，他不仅要拥有高深的学术造诣和创新性学术思想，还要勇于不断开拓新的研究领域，同时具有比较好的组织协调能力、合作精神、锲而不舍的毅力及百折不挠的精神。显然，高职院校的教授、专家尚未满足这样的条件。第二个是经费。高职科研经费相对较少，难以满足职业技术创新性研发和企业产品的升级改造需要，囿于此，高职科研大多停留在教育教学研究上。由于没有足够的经费支持，高职想要通过横向兼并吸纳理想的资源或能力，并将拥有这种资源或能力的单位或个人直接纳入本学校从而提升科研团队核心能力显然不可能。

（四）科研团队建设缺少有效管理，团队成员协作无序散漫

在很多高职院校中，没形成有效的科研团队管理体制，更有甚者，简单地将教学团队当作科研团队来管理，将教学团队的教学成果当作科研成果来管理。一方面，科研管理部门满足于教师开展教学改革研究取得的精品课程和精品专业或优质专业建设上，忽略了引导、启发、协调、服务组建科研团队开展科学技术研究和技术服务，更缺乏组织科研团队参与行业企业技术革新和服务于社会创新发展研究;另一方面，教学团队负责人缺少管理能力和管理经验，不懂如何调动团队成员利用专业优势开展科学技术研究，不懂如何协调引导教师解决科研与教学的矛盾合理安排教学和科研工作，不能很好协调分配成员间的科研工作任务，导致团队成员科研自由散漫，合作不足，交流沟通不畅，无法高效地利用场地和设备协作开展科学研究和应用技术创新，更谈不上共同为企业开发新产品。

（五）科研团队建设缺乏有效监督与评价，赏罚不足

高职还没有形成有效的科研团队监督与评价机制，更缺少清晰明了的团队责权制度和团队成员的约束和激励办法，通常简单地将课题中期检查和终期结题评审当作对团队的科研监督与评价，将立项资助及配套资助经费和年终个人科研成果奖励当作科研团队和团队成员的科研工作最终奖励，没有对科研团队及其领军人物进行特别奖励。由于缺乏激励，导致科研团队研发干劲不足，带头人带队动力不足。此外，高职院校也尚未建立起对科研团队科研工作的责罚措施，高职科研经常出现课题立项后迟迟未能结项的情况，影响了高职科研工作的良性发展。

三、新时期高职科研团队创新建设的路径探讨

要提升高职科研竞争力，彰显高职科研的社会服务水平，需要高职院校在近几年通过示范和骨干院校建设形成的专业优势和实训设备与条件优势的基础上，整合相关专业优势人才，创新建设科研团队，促使其发挥最大功能。

（一）提高科研团队建设创新意识，创建特色科研团队

观念是先导，只有自上而下建立起“1+1>2”的团队理念，才能从根本上改变高职院校当前科研工作单打独斗的格局。要建立自上而下的团队理念，即首先从高层抓起，学校领导要重视科研团队建设，在决策上对科研团队的建设给予人、才、物的支持;其次，科研管理部门要有科研团队建设引导意识，为科研团队的组织建设搭建平台，为人才的集聚牵线搭桥，加强团队培育和宣传教育，努力消除教师科研个人主义思想和行为;最后，教师要有“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”的意识，自觉要求建立科研团队，融入科研团队，为科研团队的共同科研愿望奉献自己的力量。在此基础上，各高职院校根据学校自身特色和所具有的专业特色，从学校特色科研立项着手，逐步向外扩张，承接校外行业企业科研项目，在进行工学结合的人才培养过程中学会集聚社会人才加入科研团队，从而逐步形成具有专业行业特色的科研团队。

（二）加强平台政策支持力度，建设科研团队核心能力

核心能力是决定科研团队建设和发展的关键，只有强有力的核心能力才能积聚人才，搞好管理，推动团队的发展。因此，需要各级行政管理部门加大对高职科研团队核心能力建设的支持力度，特别需要搭建平台，为高职科研团队建设铺平道路。在政策制定上需要做好三方面的工作：一是注重加强科研团队领军人才的培养和锻炼，通过上级教育管理行政部门出台政策鼓励普通高校吸收高职科研人才参与国家、省部级科研立项项目研究，通过实实在在地参与科研来提高高职领军人才的科研方法，加强能力的培养和锻炼;二是政策倾斜鼓励高职横向联合行业企业创建创新工作室，并依托创新工作室组建创新团队开展科技创新;三是出台政策鼓励高职院校通过内培外引的方式开展科研团队建设，特别鼓励高职院校以压担子方式内部培养科研团队核心人才，同时支持高职院校以柔性人才引进的方式兼并融合科研院所、普通高校科技人才来加强高职科研团队核心能力的建设。通过系列政策倾斜，多形式、多途径狠抓核心能力建设，形成具有高职特色的较强的科研核心向心力，必将促进高职科研团队建设与发展，提高高职科研团队的创新能力。

（三）加强科研团队疏导，优化组合科研团队

要改变高职科研团队的无序和散漫状态，需要科研管理部门加强对科研团队的建设疏导，变无意识的课题集结人员自由组合团队为有意识地优化培育和建设科研团队。有意识培育可以从以下几个方面着手：一是出台专门文件组织申报建设高职科研创新团队，给科研团队一个正式的“名分”;二是注意学术梯队的建设，明文规定科研团队必须老中青结合并以老带新，而所谓的“老”是指学术资格而非年龄;三是建立科研团队之初就让各团队明确目标、方向和任务，引导团队成员将个人的学术目标与团队的集体目标结合起来，形成合力以创造最大效益，取得最大的成效;四是做好团队建设的引导、协调、沟通、服务等工作。

（四）深化科研团队评价与监督，引导科研团队良性发展

建设科研团队的目的就是发挥其最大效益，而科研团队效益的取得，需要通过绩效来体现，团队的绩效如何，更需要进行检查、监督与评价。对高职科研团队的绩效考评，需要全方位进行，既要检查、考核、评价团队成员个人绩效，也要检查、考核、评价整个团队绩效;既要有软指标，也要有硬指标。这就需要根据不同的专业行业特点和发展规律对所属该研究和服务的领域进行研究，科学合理地设计考核指标。要将定量考评和定性考评相结合，可以将同行认可作为重要指标之一纳入考评体系。考评力求科学、公平、公正、有效。

（五）建立健全团队科研奖惩制度，促进高职科研成果质量的提高

奖惩制度建立与落实可以从以下几个方面着手：一是实行动态奖惩，在组织申报建立科研团队之初就明确奖惩办法，并给予立项启动经费支持，中期检查合格的给予持续经费支持，检查不合格的限期整改，再不合格的予以取消，并追回资助经费;二是奖惩对象分团队、成员个人和团队带头人三类，每年对照各自指标检查，对考评指标任务完成较好的团队、带头人和团队成员进行通报表彰奖励，同时给予课题优先立项和现金物质奖励;三是对业绩突出科研团队、成员个人和团队带头人进行典型宣传，通过学校网页、各种新闻媒介加以宣传，授予他们应得的荣誉，同时树立榜样，通过榜样的力量带动更多的团队发展。

[参考文献]

[1]包华林，李权.高职院校科研团队建设的思考[J].重庆电子工程职业学院学报，2011（1）.

[2]杜洋.高校科研创新团队建设的关键要素分析[J].科技信息，2009（3）.

[3]李婉，谭金明，朱琨.高校科研创新团队建设存在的问题及对策研究[J].黑龙江教育：高教研究与评估，2010（3）.

[4]孙继英.基于地方高校创新团队建设存在问题的对策探讨[J].经济师，2010（1）.

篇（9）

[作者简介]刘印房，德州学院社科部副教授，博士，山东德州253023

[中图分类号]G46　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2011)10-0147-04

科研团队一般是指为适应科技发展的趋势，以科学技术研究与开发为内容，由一定数量的技能互补并自愿为完成共同的科研目标而工作的科研人员组成的群体。可以说，科研团队的实质是通过一定的组织形式发挥团队成员的合力，使团队能产生1+1>2的效果。然而，目前在很多地方高校由于种种原因，组建的科研团队往往无法产生1+1>2的合力效果，直接影响了科学研究功能的发挥。

一、地方高校科研团队合力发挥的必要性分析

地方高校作为高等教育的重要组成部分，是原始创新、成果转移和技术转化的主要载体，是区域经济社会发展和文化创新的重要力量，在全面建设小康社会的历史进程中担负着光荣而艰巨的使命。地方高校能否完成以上历史使命，关键在于能否组建一批富有活力、形成合力的科研团队。

(一)　充分发挥地方高校科研团队的合力效应是提升科学研究水平的必要。与重点大学相比，地方高校的科研团队一是数量明显不足，二是往往流于“团队形式”，未形成有效合力。后者不仅影响了科研功能的发挥，也使地方高校费尽周折组建的团队往往成为“无效团队”或“短命团队”。地方高校要承担大科学时代的科研任务，就不仅要组建团队，而且要从根本上解决团队的合力发挥问题。通过组建形成合力的团队，才能克服研究者个人知识和技能的有限性，发挥集体和团队的智慧与力量，从而提高研究效率，承担综合性的科研任务，不断提高地方高校的创新能力和综合实力。

(二)　充分发挥地方高校科研团队的合力效应是汇聚优秀人才的必要。一批高水平的、形成合力的团队将对积聚人才发挥作用，而一个资源相互封锁、成员自立门户的“形式团队”最终将会曲终人散。地方高校通过科研团队的合力作用，较容易争取到省部级以上的重点项目，这样又能吸引更多的优秀人才参加到团队中来，充分发挥各类人才的积极作用，使其感到有归属感。同时，地方高校通过组建充满活力、汇聚合力的科研团队，也为团队成员之间相互阐述见解、切磋思想、交流信息搭建了平台。在科研团队建设中，一个形成合力、富有民主氛围的团队环境，对于人才的汇聚和培养也具有非常重要的意义。

(三)　充分发挥地方高校科研团队的合力效应是推进区域科技文化创新的必要。地方高校既是建设创新型国家的重要力量，同时更是区域科技创新的骨干和引领力量。目前，地方转变经济发展方式和推进区域文化创新对地方高校提出了迫切的要求，然而，地方高校的科技创新体系还非常不健全，科技创新资源还无法充分释放合力和发挥作用，对于区域科技文化创新的服务还不到位，这些问题亟须地方高校建设一批水平较高、能够担当区域科技文化创新任务的科研团队。地方高校通过发挥科研团队的合力作用和跨学科优势，能够增强科研力量，优化科技资源配置，提高区域自主创新能力，在推进区域经济社会发展中发挥积极作用。

二、地方高校科研团队难以形成合力的原因透视

地方高校由于受历史发展、办学经费、人才队伍、地域环境等情况的限制，科研团队建设还存在种种问题。总体而言，与国家重点大学相比，资源投人上“小、单、断、硬、散”，团队未能有效形成合力作用是地方高校科研团队存在的主要问题，主要表现在以下方面：

(一)　团队定位不够科学。科研团队发挥合力的前提是团队具备一个清晰的目标和良好的发展愿景，它将对整个团队产生巨大的指导和凝聚作用。而事实上，一些地方高校的科研团队不能从学校整体发展规划来布局和设计科研团队建设，而往往是在申报科研项目或应付上级检查时，才将一些人员拼凑在一起，将各自的成果打包在一块，临时“拉郎配”而组建的。这种不经科学论证，没有突出自身特色，不能适应学校科学发展而随意搭建的科研团队凸显的是功利性，缺失的是学术性，往往造成团队的价值取向融合度不够，稳定性差。也很难取得明显的成果。这不仅造成了极大的资源浪费，而且不能形成合力效应和集群效应，更难以取得重大科研成果。

(二)　团队资源较为分散。资源的有效整合是科技团队发挥合力的基础。在地方高校，科研团队的组合往往是人员的整合，而资源未能有效整合。在各个院系之间、研究机构之间、实验室之间由于隶属于不同的利益主体，长期存在部门所有、职能重复、条块分割、学科壁垒等问题，研究机构往往自成体系，自立山头、门户，互相分割封闭，不能共享科技资源。因此，地方高校的科研团队也就无法形成规模和力量，无法汇聚研究合力，也影响了团队效能的发挥。

(三)　团队成员不够优化。团队合力首先是人的合力，其次才是其他资源的合力。一个能够汇聚合力的团队首先是其团队成员结构合理、搭配科学。当前，地方高校一是普遍缺乏在国内外、甚至省内有影响的学科带头人，通过自身培养造就一个真正出色的学科带头人是非常困难的，通过引进而能够拥有少数几个真正出色学科带头人的高校也并不多，很多时候都是在组建团队时临时把系主任作为团队负责人，这种情况，往往使系主任没有精力用于团队建设，而有的系主任也没有这方面的学术能力。二是未形成有合力的梯队，有的整个科研团队其实就是现有部门人员的简单组合，学历知识结构往往呈圆柱状，而不是理想的金字塔状结构。更有甚者，现有人员也组合不到一起，由此导致团队凝聚力不够，无法形成有合力的学术梯队。三是团队人员选拔方式不够科学，团队建设是学术问题，自然也应该采取学术方式选择团队成员。而事实上，大多地方高校采取了高度行政化的方式，通过论资排辈选拔团队带头人和团队成员，这也为团队无法发挥合力埋下了隐患。

(四)　团队管理存在缺失。科研团队管理的目的就是遵循科技创新活动的规律，通过对众多关系的协调、服务，积极创造一个适合科技创新开展的“气候”与“舞台”，使团队成员能够发挥合力，从而完成团队目标。地方高校科研团队的管理，一是往往倾向于对科研项目和科研经费的管理，而对团队人员的管理较为忽视，缺乏给予团队成员更多的激励和科学服务的管理理念；二是制度缺失，管理在很大程度上要靠制度来完成，而地方高校普遍缺乏团队组建过程、管理过程和调整过程中一套较为详

尽的管理制度；三是缺乏分类管理，普遍存在“一刀切”的问题，管理机制往往单一化，缺乏针对性租层次性，对于基础研究、应用研究，对于社会科学、自然科学，没有做到根据不同的研究对象采取不同考核方法。同时，在量化考核中，往往对科研成果的评价过分强调负责人的贡献，对在团队中承担不同角色和功能、作出不同贡献的成员缺乏针对性的激励。

(五)　团队平台严重不足。科研团队旨在依靠团队的集体智慧实现团队目标，而集体智慧是否能有效汇聚，都还需要具有相应的实验室等科研保障。对于地方高校来说，一是普遍缺少省部级或国家级重点实验室、工程研究基地等科研平台，与国家重点高校相比，地方高校的科研平台整体上较为薄弱，无法开展相应研究，也难以汇聚高层次人才。二是承担高级别项目数量少，研究成果质量不高。由于地方高校科研创新团队整体科研能力不强、平台条件差，所以多数团队缺少省部级以上研究项目，高水平论文及专著比较少，获奖成果更少。三是资金投入严重不足，地方高校由于办学经费普遍紧张，因此，虽然提出了要大力发展科研团队的口号，但一旦落实到资金上，就往往捉襟见肘，投入不足，导致科研创新团队的硬件条件严重不足。

(六)　团队文化非常薄弱。由于处于团队建设的起步阶段，地方高校往往把大多精力用于争取外部资源上，而对内部的团队文化建设重视不足，严重影响了团队合力的发挥。一是功利色彩较为浓厚，由于受市场经济大潮的影响，部分团队成员缺少科学精神和奉献意识，缺少坐冷板凳的勇气和决心，出现了学术浮躁、急功近利、难以潜心钻研的现象。二是协作意识缺失，部分成员“宁为鸡头，不为凤尾”，乐于单打独斗，往往自立门户学派，难以配合协作，甚至出现团队成员之间文人相轻、同类相妒、互相拆台的问题。三是愿景意识淡漠，缺少对团队共同愿景的高度认同，团队成员个人的价值观不能与团队的价值观达到一致，极大地影响了团队目标的实现。

三、地方高校科研团队合力发挥的机制探索

从根本上说，科研创新团队建设是地方高校适应科技发展趋势的必由之路，是科研活动由低层次向高层次发展的内在要求，是产生高水平创新性科研成果的必然选择。地方高校应该遵循科学研究的客观规律并结合实际状况，积极探索科研团队的合力发挥机制，促使其更好发挥作用，顺利实现团队目标。

(一)　坚持科学导向，奠定合力前提。建设高效的科研团队，必须要定位科学、导向正确。一是团队建设必须坚持学术导向。团队建设必须坚持以重大研究项目为纽带，以解决重大学术问题为线索，以加强学术交流为平台，致力于构建符合现代科学发展规律、能完成科研任务的科研组织。二是团队建设必须服务学校发展。团队建设服务学校发展，就是把学科建设作为实现人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新职能的重要基础和根本保证，在推进团队建设中促进地方高校的科学发展。同时地方高校大多为教学型学校，团队建设过程中，还要坚持教学与科研结合，这一方面可以弥补团队科研任务的不足，另一方面也可以促进教学与科研的互动，更好地发挥地方高校的办学功能。三是团队建设必须与区域经济社会发展相结合。地方高校大多是办在地方、服务地方的高校，它与地方经济社会发展有着千丝万缕的联系。团队建设与区域经济社会发展统筹考虑，与地方特色产业、支柱产业和主导产业相对应进行建设，既是地方高校服务社会的重要方式，同时区域经济社会的广阔天地，也可以为团队建设提供舞台。

(二)　完备团队体系，打造合力主体。蜂群理论告诉人们，一个蜂群是否壮大，既与强大的蜂王有直接的关系，也与一个形成合力的团队休戚相关。地方高校组建强有力的科技团队，一要坚持正确理念。组建科研团队，要坚持自上而下与自下而上的紧密结合，既要根据团队目标的要求，制定一定的条件遴选学科带头人和团队成员，同时，又要立足成员的个人兴趣和禀赋，充分考虑成员的个人目标和意愿，将成员个人目标与团队目标相结合。二要选好团队带头人。团队带头人要坚持从学术标准、管理能力和道德示范三方面考虑，既可以重点从校内选拔，对于暂时不能满足条件的可以给予培养锻炼的机会；也可以从校外招聘，这样就可以有利于提升团队实力，完成团队目标，也可以培养校内人才。对于一时难以全职引进的高层次人才，也可以采取柔性引进的方式，设定任务目标，发挥其导向作用，争取在校外柔性人才的引导下，加快培养一批可以担当团队重任的人才。三要注重梯队的培养。一个高水平的科研团队，除了需要领军人物外，还需要包括学术骨干等在内的合理梯队。要注重围绕团队科研任务，配合团队带头人，充分考虑年龄、学历、学缘、知识、学科等不同背景的人群，选聘、吸引和凝聚一批符合团队建设要求的核心成员，组成学术梯队。

(三)　完善管理措施，健全合力制度。地方高校的科研团队发挥合力效应，必须实施科学的管理，建立一套规范的制度。一是践行分类评价的理念。要考虑不同学科团队的特点，不同团队成员的岗位特点，采取不同评价标准。应用型学科的团队可以重点评价其产学研结合和产生的经济效益，基础性学科团队则重点评价其基础研究的进展。在同一个团队成员中，要根据每位成员的岗位性质和实际贡献进行评价，考虑不同成员贡献的差别。二是完善制度，在团队组建过程中建立培养机制和遴选机制；在团队管理过程中建立运行机制、评价机制、激励机制、认同机制；在团队调整过程中建立流动机制和退出机制。通过一系列的制度建设，使团队建设逐步走上规范化道路。三是构建科学的竞争机制，通过建立科学的竞争机制，着力克服内耗、发挥合力。要强化团队成员科学的竞争意识，营造公开、公正、公平的竞争环境，建立客观公正的学术评价机制，建立完备的责任监督追究机制。只有这样，才能最大限度地调动团队成员的积极性和创造性，既能各展特长，又能克服恶性竞争，最终形成团队合力。

(四)　优化办学环境。配置合力资源。资源整合是团队整合的前提和基础，地方高校的科研团队要发挥合力，还必须在资源优化整合上做好文章。一是加大资源共享建设力度，以团队组建为支撑，加快资源共享平台建设，优化资源配置，打破科技资源相互封锁的状况，促进资源共享，促进办学资源管理体制改革和运行机制转换，促进学科交叉、融合、创新，进一步提高科研团队对于资源的使用效益。二是充分利用校外资源，必须坚持把开放办学作为加快发展、增强实力的有效途径，努力为团队赢得更为广阔的发展空间。不断加强与兄弟院校，特别是国家重点大学联系，充分利用其办学资源，广泛吸取有益的团队建设经验。三是加大投入，安排专项经费，进行科研团队建设。进一步加强基础教学科研设施和公共服务体系建设，不断加大对教学科研仪器设备投入力度，建设一批公共实验室和专业实验室，进一步加大实验室运行经费的

投入，增加实验设备维护、维修费用，为科研团队建设提供条件保障。

篇（10）

开好这门课程需要强有力的师资作为支撑，因此如何建设一支相对稳定、专兼结合、高素质、专业化、职业化的大学生职业发展与就业指导课程教学团队成了课程建设中要解决的首要问题。

一、大学生职业发展与就业指导课程教学师资的现状

（一）专门的就业指导机构相继设立，但与课程教学的管理部门脱节

近年来，各高职院校都能认识到就业指导的重要性，一般都设立了专门的机构，为学生提供就业服务，也开设了就业指导的相关课程，但是，绝大多数学校为学生提供就业服务的机构和开展职业发展与就业指导课程教学和管理的部门是不同的，致使从事就业指导服务工作的人员与从事课程教学的教师分属不同的部门管理，往往出现职业发展与就业指导课程教学与就业指导服务工作各自为政的现象，削弱了职业发展与就业指导的效果。

（二）任课教师来源单一、专业结构不合理

职业发展与就业指导课程包括了职业发展规划、就业能力、求职过程指导、职业适应与发展、创业教育等内容的教学，需要从事课程教学的教师熟练掌握职业生涯规划理论、教育学、心理学、经济学、社会学、管理学、法律等多方面的专业知识和技能，具有多种文化背景和知识。目前，相当多的高职院校对从事职业发展与就业指导课程教学工作的教师没有设置严格的任职标准，一般都是由各院系从事学生工作的书记、辅导员担任课程教学，很多人从来没接触过课程教学所需要的知识和技能。

（三）任课教师实践性不强

职业发展与就业指导课程既有知识的传授，也有技能的培养，还有态度、观念的转变，是集理论课、实务课和经验课为一体的综合课程，要求教师除了具有丰富的多学科的专业知识外，自身也要具备丰富的实践能力与实战经验。但由于当前担任职业发展与就业指导课程教学的教师，大多数来源于学生辅导员，基本上都是近几年毕业的年轻教师，即使部分有着多年教学经历的教师，也都是从学校到学校，很少有经历过自身的职业发展与规划、人力资源管理的实践，尤其是创业的实战经验。很难想象没有较丰富的实践经验的教师能在就业竞争日益激烈的今天，能对学生进行有效的职业发展与就业的训练与指导。

二、大学生职业发展与就业指导课程教学团队的构建

目前我国高校少有设置专门培养职业发展与就业指导课程教学师资的专业，要想从高校毕业生中直接招聘到专业对口的课程教师，是不现实的，笔者所在的学校，尝试从构建课程教学团队的角度解决职业发展与就业指导课程教学师资的问题。

美国学者乔恩·卡曾巴赫认为，团队是指有一定的互补技能，愿意为了共同的目标而相互协作的个体所组成的正式群体。那么，课程教学团队应该是指由某门课程的知识、技能互补的，并愿意为了实现该门课程教学目标而相互协作的教师所组成的正式群体。

（一）在全校范围内遴选教师，组建课程教学团队

由于职业发展与就业指导课程是一门新兴的综合性学科，很难找到完全具备相关知识和技能的教师，可以考虑把课程分为若干个模块，制定相关模块的教师任职条件，在全校范围内公开招聘专、兼职教师，经过遴选，确定课程教学团队的教师，团队内的每个教师不一定具备整个课程的知识和技能，但他们可以互补，同时确定每个课程模块的负责人，以及整个课程团队的负责人（课程主任），课程团队内可以分成若干个模块教学小团队，在总体教学目标得到保证的前提下，自主设计教学方案，以保证能够在教学活动中，充分体现教师的自主性和创造力。整个课程团队在课程主任的带领下，相互协作共同完成课程的整体教学任务。

（二）校外专家全程参与，构建“内外结合”的课程教学团队

职业发展与就业指导课程教学要求教师除了具备多学科的丰富的理论知识外，还要熟知用人单位和人才需求标准，拥有就业的实践经验。在课程教学团队的构建中，除了在校内招聘具有着不同学科背景的教师外，可以通过聘请校外专家，如企业家、人力资源专家、本校优秀毕业生等全程参与课程教学，组建校外就业指导专家团，构建“内外结合”的职业发展与就业指导课程教学团队，从而使课程教学团队成为一支“双师结构”的队伍。

三、职业发展与就业指导课程教学团队的管理

（一）理顺关系，归口管理

传统的教学管理模式下，课程的建设和管理一般是由系部负责，可以尝试变革性地把该课程交由从来不负责课程教学的学校就业服务部门管理，课程教学团队也归属学校就业服务部门建设和管理，使职业发展与就业指导课程的教学与学校的就业指导服务工作紧密结合。

（二）关注课程教学团队教师的职业生涯规划

通过校内招聘组建的课程教学团队，基本上解决了教师的工作兴趣问题，队伍相对稳定。但一个教师的职业生涯目标的达成往往是通过职称的晋升来实现的，由于在高校教师职称系列中没有专门的职业发展与就业指导教师职称系列，职业发展与就业指导课程教学团队的教师看不到职称晋升的希望，或者是职称晋升机会较少，这导致了从事职业发展与就业指导课程教学的教师的职业生涯规划缺乏方向，工作中认同感和成就感低，长期以往，会挫伤他们的工作积极性。学校应关注课程教学团队教师的专业发展，可考虑把职业发展与就业指导课程教学的教师纳入教育学或者管理学系列等与课程教学内容相关的教师职称系列，或建议教育行政部门，设置“职业发展与就业指导”系列的初、中、高级别的职称，从根本上解决职业发展与就业课程教师的职业定位问题。

（三）主动为课程团队教师提供优质服务

职业发展与就业指导课程教师的专业及职业的归属感不强，感觉自己从事的是教学的边缘工作。学校各部门要转变观念，认识到职业发展与就业指导课程教学团队的教师也是学校的专职教师，对他们要一视同仁，努力为他们营造和谐、舒适的教学环境，使他们能享受教师同等的待遇，激发他们的教学积极性和创造力。真正地将职业发展与就业指导课程的教师纳入学校整个师资队伍的建设规划中。

（四）加强课程教学团队教师的培训

课程教学团队的构建一定程度上弥补了单个教师在课程教学中的知识和技能的不足，但一支高素质、专业化、职业化的教学队伍还需要加强自身的学习、培训。学习培训的方式可以是多种多样的，课程教学团队应建立集体备课的制度，每学期开课前由课程模块负责人解读课程内容，对教学的重点、难点、教学方法、案例的选取进行分析，统一课程教学的内容和课程标准；要求课程团队的每个教师按照学校专业教师到企业实践（挂职）锻炼的要求，到相关企业去实践锻炼，特别是到企业的人力资源部门了解、熟悉企业选人、用人的流程、对毕业生的要求；组织课程教学团队的教师参加各类招聘会、毕业生就业洽谈会，观摩企业招聘员工的流程，了解学生在招聘中的表现；邀请行业企业的专家、人力资源专家到校指导讲学；在高校间开展就业指导课程建设经验交流，促进就业指导课程建设整体水平的提升；分期分批选派课程团队教师参加国家职业指导师培训班、心理咨询师培训班、KAB创业教育培训班的学习，鼓励教师考取相关职业资格证书；课程团队成员要通过自我实施通识教育，提高综合素养。特别是建议相关高校设置职业发展与就业指导专业，培养职业发展与就业指导的专业师资。

（五）严格监控和考核，确保课程团队高质量完成教学任务

课程教学的质量是检验课程教学团队优劣的重要指标。为了确保课程教学团队中的教师能优质、高效地完成各项教学任务，学校就业指导服务部门应该按照学校教学管理的各项要求，对课程团队教师的教学质量实施有效的监控和管理。在进行职业发展与就业指导教师的业务考核时，要充分考虑到他们的专业结构和知识水平，可构建全面、合理的评价系统，综合评价课程教学团队教师的教学能力水平，也要把学生就业的质量纳入职业发展与就业指导课程教师的考核内容。

参考文献：

[1] 王 壮论高职院校就业指导教师队伍的内涵建设襄樊职业技术学院学报2009年第一期.

[2] [美]斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学精要[M]．郑晓明，等，译．北京：中国人民大学出版社，2003.