科研队伍建设汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇科研队伍建设范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

在高等教育中，教师处于主导性地位，是决定教育质量的关键因素，一支学术水平一流、队伍结构合理的教师是高校教育的发展之基、竞争之本。我校享有“千年学府，百年名校”之誉，属于国家“211工程”“985工程”重点建设的高水平大学，学校正在组织讨论制定“第二步走”的发展规划，教师队伍建设尤为重要。

要向研究型大学发展，自然离不了科学研究这一强有力的支撑。我校现有专任教师1800余人，其中包括专职科研教师64人，这是我校教师队伍中的一支新鲜力量，但和学校预期发展目标300-400的专职科研教师队伍还差很远。要让这支队伍尽早健康地发展壮大，学校应该在思考整体教师队伍建设的同时，重点关注专职科研教师队伍的建设发展规划，制定和完善与专职科研教师队伍建设和教师相关的各项政策和制度。

学校现有64名专职科研教师，其中机械与运载工程学院有31名，除3名是2011年全员聘岗中由教学科研岗转岗之外，其余都是近两三年在专职科研岗开始工作的年轻教师，他们处于事业发展的初期，也是需要学校、学院给予重点关心和支持的关键阶段。

科学研究是高等学校的三大职能之一，教学与科研需要相互促进，有了高水平的科学研究，教学质量才能得到稳步地提高，才能真正为国家培养高水平创新型人才，才能提高学校的办学声誉，为国家建设发展做出更多的贡献。

专职科研教师是以科学研究为主要工作的一支教师队伍，机械学院的专职科研教师这几年都是以进入研究所的方式来校工作。研究所为第一层考核单位，主要由研究所来规划他们的培养发展，薪酬由研究所承担。这种情况很容易让他们产生自卑心理：薪酬由研究所（所长）负责，自然应以所长的要求为首要工作，学院的其他工作不能与之冲突;研究所承担工资，如果所长退休或研究所发生变故，那自己就会没有着落;专职科研岗教师和其他教师不一样，是二等公民，等等。这种心理的产生主要是因为学校最近的人事制度改革，专职科研岗又是分出来的一类新岗位，学校有关专职科研岗教师队伍建设发展的规划、政策和制度不完整或者不完善（或者欠合理），大家对专职科研岗认识不足，看不清发展前景，感觉前途比较渺茫，没有长远的明确的发展规划所致。

我们认为，学校科学地制定专职科研教师队伍的发展规划和长效制度政策，明确定位好他们的发展空间，并积极创造良好的培养和发展环境是专职科研教师队伍健康发展的前提。

一、科学的发展规划和长效的制度政策

首先要科学制定专职科研教师队伍的建设规划，主要包括队伍规模、设岗单位要求、岗位职责等。在目前学校多数研究所还不够成熟的情况下，设岗单位还是以学校的国家级、部省级研究基地和少数比较成熟的研究所为宜，设岗数要参考研究单位的类别、定位和科研任务需求等因素，岗位职责在不降低标准的前提下适当灵活，有利于教师的发展和成长。

其次要制定与专职科研教师队伍建设和教师相关的合理长效的政策制度，主要包括上岗条件、考核形式及标准、薪酬政策、转岗条件、聘岗条件等。凡涉及上岗、转岗和聘岗的条件，建议在不降低水平的前提下主要看教师的研究水平、贡献和业绩，特别是业绩不能只看数量，尽量灵活不要太刚性。即使是专职科研岗教师的能力、发展模式和岗位方向也有所不同，政策制度既要严格又要灵活，这样有利于教师各展所长，健康发展。薪酬政策一定要根据国家科研政策的现状和发展趋势科学制定，既不能让学校和教师承担违反国家政策的风险，又要让年轻专职科研教师有基本保障，千万不能让他们产生“打临工”的感觉。

二、明确定位发展空间

高校青年教师职业发展规划是教师个人的自觉需求，更是教师队伍科学健康建设的重要保证，也是深入教职工思想工作的主要手段，专职科研类教师队伍也不例外。

在科学制定合理长效制度政策的前提下，专职科研岗教师在聘用前最好组织参加专职科研岗岗前培训，让他们了解学校的中长期发展规划、学校的各项政策制度，特别是与专职科研教师队伍建设和教师相关的规划和政策，指导他们制定职业发展规划，让他们看到自己的发展空间，憧憬自己美好的发展前景，增强他们工作的信心，同时也让他们明确专职科研岗教师的责任。

三、创造良好的培养和发展环境

任何人的发展都离不开良好的环境。首先要让新教师尽快适应角色的转换。大部分由博士生转为教师，一般都会有些担忧适应不了新角色的要求，特别是专职科研这类新的岗位。这就需要大家的关心帮助，比如前面提到的岗前培训，与学院、系领导、资深教师的座谈交流，让他们从政策制度上了解与教学科研岗教师相比，只是岗位工作类型不同，其他一视同仁;让其积极参与学院、系里活动，增强教师间的交流等等，这些都能促进相互间地融合，更快地投入到工作中去。

其次，提供深度参与项目的机会，制定切实可行的量化目标。专职科研类教师以科学研究为主，制造深度参与项目的机会可以极大地培养他们的主人翁意识，同时也是锻炼他们能力的极好方式。如今的高校，提倡“产学研一体化”，科学研究是 “产学研”发展的重要推手，专职科研类教师就是这个推手的生力军。他们可以潜心研究，通过产学研的紧密结合，将高校创造的科技成果尽快转化为产业优势，从而推动国家或区域经济的增长。教师在大胆探索的同时，适时地制定可行的量化目标，可以制定长期目标和短期目标，不能贪多贪快，要切实可行，脚踏实地，攻克难题，由一个个短期目标的实现来推动长期目标的顺利达到。积极融入学科梯队建设，在学习中实践，实践中出成果，借鉴别人的长处，改善自己不足的地方，以促进量化目标的实现。

再次，给予自由发展的空间。在学校、学院管理下为教师创造一个舒心的环境和发展空间，做到平等、尊重、信任、关心、包容，这样更容易发现教师的长处，使教师实现个性化发展，从而使教育的产品呈现多元化、多样化。教师在学校、学院提供的发展空间下，准确把握时代特征，始终站在时代前列和实践前沿，在大胆探索中继承发展，不墨守成规，敢于去尝试，去拼搏，在科学研究的道路上始终紧跟时代的步伐，在观念、行动上一起进步。

随着“科教兴国”战略的提出，教育与科研的互补作用愈加突出，高校不仅是培养人才的摇篮，也是孕育教育与科技创新的重要基地，科学研究的实践过程对高校教学的反哺与促进作用愈加显现，加强教学与科研的结合显得更为重要。2011年我院有3位教学科研岗教师转为专职科研岗，2012年学校的聘岗文件中，也提出专职科研岗可向教学科研岗位转换，这也体现教学和科研的互辅互导，理论指导实践，实践反验理论，共同推进学校的发展。

学校、学院坚持管导结合，发挥科学研究的重要作用，营造良好科研氛围，以建设高水平的科研平台与出高档次的研究成果为主要目标。专职科研岗教师在学校、学院的关心支持下，如能够对政策和岗位有较为透彻的理解，把科学研究作为自己最喜欢的事业，真正做到敬业爱岗，有责任地进行不断改变自我、完善自我、开拓创新，将会产生不可估量的积极效应。

美国奥斯汀大学校长在中外大学校长论坛上就表示，“大学要服务于地方经济，帮助所在地区解决社会问题也是大学不可推卸的责任。”同时“大学必须研究当地未来经济发展最重要的方面，这些情况既紧迫又容易察觉，把好脉方能更贴切地为地方服务。”这就要求学校应教学和科研共同发展，齐头并进，将专职科研队伍建设纳入学校发展的重要工作行列，建造有利的科研发展空间，提供强有力的生活工作保障，尽快地组建起有规模的专职科研队伍，让这支生力军发挥更大的作用，促进学校更快、更强地向国际知名的高水平研究型大学方向奋勇前行。

【参考文献】

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一、构建有利于人才成长的环境

科技创新，人才为本。如何建设一支高素质的人才队伍，更有效地培养人才、留住人才，使人才真正发挥作用，已成为企业生存和可持续发展的关键。人才队伍建设其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。为此，应首先构建有利于人才成长的环境。环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。

1、创建尊重人才的良好氛围。2、制定有利于人才成长的管理制度。3、创造让人才安居乐业的生活环境。

二、创新人才管理机制

1、完善人才引进制度。立足长远，制定人才引进的长短期规划及具体办法。确保人才引进的目标性、准确性、及时性和规范性。

2、完善人才激励机制。首先要制定切实可行的拔尖人才、学术带头人、优秀专业技术人才的选拔奖励办法，对那些为物探研究院发展做出突出贡献的人才实行重奖，以此形成一种氛围，激发各类人才积极向上，奋勇争先热情。其次是对优秀人才实行全方位的关心和培养，要让他们真正做到有为有位。要注重物质激励、精神激励等各种激励方式的有效结合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的贡献得到一流的回报。

3、完善选人用人机制。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，加大竞争上岗和公开选拔学术带头人、基层领导干部及各级学术专家的力度。改革人才评价标准和评价方法，注重以实绩和贡献评价人才。正确处理好研究单位内部各专业、各梯队人才的合理配置，让人才各得其所、各尽其能。

三、加大人才培养力度

人才培养是加快人才队伍建设、切实提高人才队伍整体素质的重要手段。人才培养要从满足物探研究院生产科研的实际需要及可持续发展为基本出发点，以改善物探研究院人才队伍的知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，因地制宜制定培训计划，确保资金投入，拓宽培训渠道，保证培训质量。

1、岗位培训：岗位培训是对在岗人员结合其岗位特点和要求进行的针对性的培训，是加强人才队伍建设、提高人才队伍素质的有效手段。一要坚持学用一致和讲求实效，做到“干什么，学什么，缺什么，补什么”。二要坚持全员培训和重点培训相结合。全员培训可以提高物探研究院人才队伍的整体素质。重点培训则是针对不同岗位、不同层次、不同专业员工的分类对口培训，以提高相关专业技术人员的工作技能。

2、导师带徒：“导师带徒”是指组织物探研究院思想品德好、业务素质高的专业技术人员，以导师的身份通过“传、帮、带”的方式，对青年技术人员进行定期目标化培养，使其快速成长为岗位能手的实践活动。物探研究院每年都会针对青年职工、特别是新分配入厂的大学生开展“导师带徒”活动，使其尽快掌握本岗位所需的专业理论知识和实际操作技能，尽快胜任本职工作，使青年员工早日岗位成才。这对加快青年科技人才培养，加快人才队伍建设都有着十分重要的意义。

3、学历教育：一般来讲，技术人员其专业知识的多少、科研能力的高低在学历上能较好地体现出来。物探新技术的发展对专业人才的学历要求提出了更高的标准。比如，前几年物探研究院人才引进的学历要求是本科以上，而现在则是硕士以上。为此，必须重视学历教育，创造条件让在职专业技术人员提高学历层次，通过成人学历教育、与相关大专院校联合培养等方式提高学历层次。

4、网上学习：在互联网等现代信息技术飞速发展的今天，网上学习已成为一种新的人才培训方式。通过对相关网站如《中国石化远程培训系统》，以及其它专业技术网站的学习，可以及时掌握相关专业的前沿技术和发展动态，切实提高业务技能。

四、注重人才的团队精神培养

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。

篇（3）

1新时期农业科技管理的特点

当今世界农业科技迅猛发展，原始创新空前活跃，以生物技术和信息技术为代表的前沿科技日新月异。同时，前沿科技在农业领域的应用速度显著加快，农业正处于创新集聚爆发和新兴产业加速成长的战略机遇期。随着我国农业科技创新投入力度的不断加大，农业重大科技突破的不断涌现，农业科技应用转化率也在稳步提高。新时期的农业科技组织模式与传统科技组织模式截然不同，正呈现出高新技术与交叉学科研究显著、联合攻关与协同创新突出、国际合作与竞争共存、产业需求与市场导向明确和科技管理方式不断升级等特点。

1.1国家科技战略部署更为前瞻，对科技项目管理提出了新要求

随着国家科技体制改革的进一步深化，科技战略部署将越来越强化全球视野和战略思维。国务院印发了《关于深化中央财政科技计划（专项、基金等）管理改革的方案》，我国科技计划体系将迎来巨大革新，原来分散在约40个部门的近百项竞争性科技计划将优化整合为国家自然科学基金、国家科技重大专项、国家重点研发计划、技术创新引导专项（基金）和基地与人才专项等五大类，项目管理与基金申请将前瞻和系统。在新的科技计划体系下，各类管理主体职责也将更加明晰，政府在战略、规划、政策、布局、评估和监管等诸多方面实行统一管理，而专业机构与领域专家将在具体项目管理中发挥作用。新的科技布局使科技项目管理工作相关的外部环境、管理对象、管理范围和管理方式等都将发生新的变化，科技管理内容越来越丰富，科技管理形式也越来越复杂。2015年8月，农业部下发的《关于深化农业科技体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的意见》提出，强化顶层设计，优化科技资源布局、拓展科技创新领域、壮大农业科技力量、完善农业科技管理，新的农业科技体制机制改革势必对科技管理人员在科研项目管理上提出新的要求[1]。

1.2农业高新技术与交叉学科发展迅猛，对科技管理专业知识的要求不断提高

科学技术日新月异，当代农业科学研究已突破了传统意义的一般农业研究，传统农业正向现代化农业转变。其主要表现在两个方面：一是生物技术、信息技术、材料科学、工程设计和航天技术等高新技术已成为农业科研的重要手段，在生物种业、食品加工、植物保护、资源利用与开发、新能源挖掘和农业装备等领域发挥着越来越重要的作用；二是交叉研究已成为现代农业科学研究的关键特征，学科交叉融合不断加速，且新兴学科也在不断涌现。以中国农业科学院的学科领域为例，涉及的交叉学科有农学与经济学（如农业产业经济与政策、农产品市场与贸易等）、农学与法学（如农业知识产权研究等）、农学与理学（如分子育种技术等）、农学与工学（如农业信息中的数字农业技术、农产品加工、农业设备自动化、农业遥感等），甚至有多学科交叉（如作物栽培学科由生物学、育种学、农艺学、农业工程学等多个学科的知识交叉、综合而成）。单一学科领域的科研工作已难以满足重大农业科技创新的要求，跨学科协同创新将是现代农业科学技术发展的必然趋势。高新技术的不断出现，学科交叉融合逐渐加强，对科技管理专业性的深度与广度有了更高的要求，这要求科技管理人员既要不断追踪世界前沿进展与技术革新，又要关注相关交叉学科的技术发展与应用，以适应新时期的科技管理要求。

1.3多单位联合攻关加强，跨区域部门协同创新突出，科技管理的全局性逐渐凸显

当前，现代农业科技正呈现出产业型和共性技术型的大团队联合创新的特征。以产业型为创新单元主要呈现出某一产业领域从上游基础研究到下游产业应用的纵向链条式科研组织模式[2]，如作物基因组测序、功能基因挖掘、新种质创制、新品种选育、试验和示范、推广与应用、种植制度、植物保护、机械作业等；以共性技术型为创新单元则主要呈现出某项高新技术横向贯穿于多个产业领域不同研发阶段的横向共享式科研组织模式，如基因组测序技术在水稻、玉米等多个产业领域上游基础研究的应用，信息技术在基础数据库建设、农业监测预警、农产品和生产资料市场监管领域的应用，农业遥感技术在多种作物种植业领域的应用等。而现代农业的科技创新则恰巧需要在产业型与共性技术型纵横交错的过程中，打破单一学科的局限性，着眼于整体协调，把多学科的知识和人才有机结合起来，集中不同单位的优势科研力量，构建大联合、大协作的攻关模式[3]。了解熟悉国内同类单位的科研领域与方向，及时跟踪国内兄弟单位的科技成果，探索新型科技资源组合模式，创新联合协作方式等正逐渐成为新时期农业科技管理的新特点。

1.4国际合作的广度和深度进一步拓展，科技管理亟须创新组织模式

随着科技全球化进程的日益加快，国际科技合作向广度和深度进一步拓展。在广度方面，其领域和范围日趋广泛，涵盖了遗传育种、农业生物技术、作物病虫害综合防治、畜禽疫病防治与控制、农业信息技术和农产品加工等各个领域；在深度方面，也逐渐由此前的资源引进、技术模仿逐渐发展为合作研究与联合攻关，在农业基因组测序等一些高新技术领域甚至处于领先地位。为适应全球化的新形势，应对国际竞争的新挑战，必须坚持“引进来”与“走出去”相结合的对外开放战略，在更大范围、更广领域和更高层次上参与全球交流，加强与相关国外农业科研机构及国际组织的多层次、多领域和全方位国际合作，努力拓展对外开放的广度和深度，不断提升对外交流与合作水平，通过国际合作使我国农业科研单位的科技水平明显提升。因此，农业科技管理人员要从合作渠道、内容和方式等多方面开展工作，需要逐渐从以往一般性的交流性合作，向应对全球性重大问题的研究型合作转变，从偏重科研项目合作向整体推进（如“项目+人才+平台”一体化）转变。

1.5农业科研的产业与市场需求导向逐渐明确，科技管理需要紧密围绕生产应用

农业科研的最终目的必须始终以市场和产业需求为导向，服务产业重大科技需求是未来农业科技发展的关键定位。农业科研产业化、市场化的发展特点，对科技管理工作提出了新的要求。作为农业科研机构的科技管理人员，既要有能力做好基础性、公益性和前瞻性科学研究，为农业科研“顶天”层面的规划、建议、追踪和管理等工作出谋划策，又要做好成果转化、技术示范和产业应用等市场导向工作，为农业科研“立地”层面的知识产权应用与保护、推广攻关和企业合作等努力推进，还要根据产业和市场的实际需求不断将信息反馈给科研链条的上游，整合资源信息，及时调整研发方向，着重解决农业市场和产业切实需要解决的全局性、战略性和关键性的重大科技问题。所以，紧密围绕生产应用将逐渐成为科技管理工作在农业产业化发展形势下的新挑战。

1.6农业科技管理向全程化、系统化发展，科技管理的技术难度不断升级

随着科技革命的不断深入、知识与信息大爆炸，学科交叉融合加快，重大创新不断涌现，促使科技管理范畴日趋扩大。其全程化特点体现在科技管理的内容从单一节点拓展到从科学研究到产业化应用的整个链条，涉及战略研究、科技规划、项目立项、科学研究、成果管理、知识产权管理、成果转化和产业化应用等，除科学研究环节中的具体科研内容没有科技管理人员参与外，其他各环节都需要有科技管理人员参与，在成果转化及知识产权管理、产业化应用等环节往往还需要科技管理人员承担主要工作。系统化的特点则体现在科技工作的开展过程中，包含人才团队管理、学术委员会组织、科技平台建设、公共实验室运行、国际合作与交流和科研单位联盟合作等多方位的科技管理工作。面对科技管理如此系统化、全程化的发展要求，传统的科技管理手段已难以满足日趋复杂的管理要求，快捷高效的网络技术、多媒体手段和不断完善的各类信息库已成为信息沟通交流的重要表达方式和科技管理工作的新手段。

2新时期农业科技管理队伍建设的新要求

农业科技迅猛又有序的发展离不开高水平的科技管理的开展，而科技管理队伍又是决定科技管理水平的重要因素[4]。长期以来，科技管理部门被作为日常的行政主管部门，尚未深刻认识到科技管理专业性强、综合性高和开拓性大的客观要求，在科技管理人员的配备和组成上多停留于以往的管理观念，且大多数科技管理人员未系统学习过科技管理，专业型人才多，复合型管理人才少，与科技体制改革的要求还存在一定的差距，严重影响了科技管理工作的有效开展。随着国家在农业科研领域投入的逐年增加，农业科技发展迅速与国际接轨，在为科研人员提供了前所未有的机遇和挑战的同时，也给农业科技管理工作增加了难度，对科技管理人员综合素质提出了更高的要求，进一步加强农业科研院所的科技管理队伍建设已迫在眉睫。

2.1高水平的思想觉悟与政治素养是对科技管理人员的基本要求

新时期的农业科技发展要求科技管理工作者具备较高的业务水平、较强的综合素质、较好的管理能力和较高的服务意识，同时，其工作性质决定了科技管理人员还应具有服务理念、责任意识、道德素养和奉献精神等思想政治素养。具体表现在以下几个方面：一是要求科技管理工作者具有服务理念，摆脱当前科技管理人员以管理者自居的上传下达式管理和一味迁就科研人员忽视管理秩序的纯服务式管理两个极端思维，而应以坚持“以人为本”的思想、以科研人员的需求为导向、以科研团队工作顺利地开展为宗旨，为科研人员营造良好的科学研究环境；二是要有责任意识，科技管理工作涉及面广，对口部门多，工作内容既有宏观战略等技术含量高的工作又有会议服务、材料报交等琐碎小事，这需要科技管理人员有较强的责任心和事业心，积极努力、严肃认真地对待每项工作；三是道德素养，科技管理部门作为组织科研工作的关键部门，在项目立项和执行、学术成果鉴定等多个关键步骤中具有导向作用，这要求科技管理人员具备严谨细致的工作作风，树立正确的价值观与是非观，坚决抵制学术腐败和弄虚作假[5]，努力为广大科技人员营造一个公平、和谐的科研环境；四是要有热爱农业科技管理工作的奉献精神，从为科研工作提供优质服务的立足点出发，营造团结和谐、积极向上的文化氛围，倡导“讲贡献、论成绩”的价值观，切实增强科技管理人员的归属感，确保各项科技管理工作顺利开展。

2.2合理的知识结构是做好科技管理工作的有力基石

随着基础研究和前沿技术创新能力越来越强，现代农业科技正在进入重要的跃升期。专业领域不断拓宽，学科交叉日趋显著，知识更新的速度大大加快，要想满足现代农业科技管理的要求，科技管理人员除需要具备本学科的专业知识外，还要具备三个方面的知识：一是具备管理方面的科学知识，学习先进的管理思想、管理方法和技术手段，努力提高自身的业务管理水平，并及时向科研人员传递信息，同时，在实践中不断摸索研究，及时完善管理中的不足，实时有效提高科技管理的水平[6]；二是具备大农业的知识背景，当前的农业科研已经步入到需要凝聚大团队、建设大平台和培育大成果的多单位、多领域联合协同创新阶段，需要科技管理人员熟悉大农业背景知识，了解不同农业科研院所的研究领域，积极寻求科技资源共享与技术人才互补，推动农业科技协同合作；三是具备较高的岗位专业技能，当前农业科技管理范畴还包括知识产权管理、国际合作与交流、研究生培养和科技统计与分析等多个领域，不同的管理岗位又需要不同的专业技能，需要掌握知识产权法律法规、国际合作与外事管理、农业高等教育和数字化信息化技能等。只有经常注重全面提高和完善知识体系，注重知识结构的综合性和互补性，才能系统深入地做好科技管理工作。

2.3多元化的综合能力是现代农业科技管理队伍的时代要求

农业科技管理部门是科研单位管理机构中专业性最强的管理部门，其职责决定了该部门的事务烦琐、情况复杂。这要求科技管理人员具备多元化的综合能力：一是要有较强的组织、协调和沟通的能力。农业科技管理面对的对象类别多、领域广，内部包括单位领导、其他管理部门、科研创新团队、公共支撑平台和挂靠机构等；对外包括上级主管部门、中科院、各高校和企业等业务合作单位。管理的形式包括科技任务的承上启下、创新团队间的组织管理、部门间的协作联动和与外单位的协调沟通等，这要求科技管理人员要树立全局的“大科学、大协作”的观点，加强本单位各课题之间的协调和沟通，使从事科研活动的人、财、物等资源得到合理有效配置，以利于科研项目的顺利完成。二是要有熟练掌握和运用现代管理手段的能力。数字化、信息化和网络化的高科技手段已运用到科研工作之中[7]，计算机网络已成为开展科学研究和从事农业科技管理不可或缺的一部分。农业科技管理人员仅会简单的电脑操作是远远不够的，要充分利用计算机网络带来的巨大便捷，通过网络进行管理和提供服务，实现科研信息资源共享和办公自动化，提高信息处理能力。利用信息技术提升服务水平，提高科技管理效率。三是具备不断学习和自我提升的能力。当今社会知识更新快，科研单位处于行业的前沿，新学科和交叉学科的不断出现，使科学研究和科技管理工作都变得更加复杂。农业科技管理人员应树立终身学习意识，加强业务学习，拓宽知识领域，提升现代管理技能，不断提高自身的综合素质，努力成为具有现代学习意识的农业科技管理人才。

2.4活跃的管理创新能力是持续推进科技发展的重要动力

新时期科技发展日新月异，当前的科技管理性质、任务和管理手段都已发生了较大变化，简单的上传下达式的管理手段缺少统筹性、主观能动性和科学系统性，已不能满足现代化管理需求，科技管理工作必须与时俱进，具有与科技研究水平相适应的创新管理模式和创新管理理念才能为农业可持续发展提供原动力。科技管理人员必须及时更新观念，提出符合时代特色的创新管理模式，形成更能促进科技研究的科技管理制度[8]。在管理观念上，农业科技管理人员需在专业层面和管理层面增强知识的系统性，要善于摒除陈旧管理思想的束缚，通过自己的工作实践，创新管理理念，不断探索新的、符合实际的和有利于科技发展的管理模式。在管理机制上，要有勇气打破陈旧的运行机制约束，通过健全科技管理制度、完善科研评价体系、创新激励机制和竞争机制等措施实现科技管理工作的可持续发展[9]。

3加强科技管理队伍建设的建议

3.1国家层面

1）建立高层次科技管理人才战略培训基地。依托各级管理干部学院建立高层次科技管理人才的培训基地，加速提高各农业科研院所中层以上管理干部和管理骨干的科技管理能力与水平。建立农业科技管理培训体系，设置农业科技管理标准化课程，如EMPA（executivemasterofpublicadministration）、现代农业科技特征等共性基础课程，针对科研院所领导干部开展科技战略管理培训，针对各科技管理部门中层干部开展管理技能、现代管理方法等培训，针对一线科技管理工作者开展科技项目、成果和知识产权等技能培训，通过分层级、有针对性的培训，实现高水平、职业化和专业化的科技管理队伍建设；定期举办农业科技管理高级研修班，为全国科技管理型人才搭建交流平台，通过现代管理知识传授、管理理念梳理和管理经验分享，有效激发参训学员的潜在素质，提升驾驭基本建设管理工作的能力，实现整体素质的提升。将具有同类需求的学员组合成一个特训班，针对共有的短板实施有针对性的专项培训，如从科研一线选拔的管理学员主要开展管理学科的技能培训，而对于缺少专业业务知识的管理人员则主要开展领域专业知识培训。2）积极落实和强化科技管理人才发展规划与战略储备。《国家中长期科技人才发展规划（2010～2020）》提出，加强科技管理人才的职业化和专业化能力建设，从战略层面对科技管理队伍建设提出新要求，重点培养一支业务水平高，管理能力强，具有现代科学素质、创新意识和战略眼光的复合型科技管理人才队伍。因此，一是积极推进科研机构的人事制度改革，建立有利于优秀人才脱颖而出的科学用人机制和绿色通道，推动不同类型单位间的人才人事关系流动，尤其是促进优秀的企业、高校管理人才向农业科研院所流动，促进科技管理人员来源的多元化；二是设立科技管理类的研究课题，针对农业科技管理特点、科技管理新方法等进行创新研究，研究制定现代农业科技管理手册等范本，推动新时期科技管理规范化、系统化的经验推广；三是借鉴麻省理工学院、斯坦福大学等世界知名高校经验，设立科技管理硕士（MSA，masterofscienceadministration）学位点，以联合培养或委托培养的模式，与农业综合性高校共同开展科技管理硕士教育，建立以培养高层次科技管理人才为目标的科技管理硕士学位点，培养一批高层次的科技管理人才[10]，为农业科研院所输送职业化科技管理人才；四是构建科技管理人才库，通过新学员培训与老学员再培训，加强人才交流，也为各单位人才流通与交换搭建了平台。3）建立人才互换交流机制。建立国家层面的企、事业单位管理人才的流动机制，制定一系列的指导方针，提高人才流动效率。一是建立干部交流互培机制。依托国家各类重点实验室与重大工程、学会等，选拔优秀科技管理干部到兄弟院校、地方科技管理部门等挂职锻炼。通过定期交流、人才互聘和知名管理专家共享等模式，实现科研院所之间、高校间、行政科技厅与科研院所间互换培养。二是从国家层面推动科研院所与当前大型集团、知名企业和跨国公司等搭建人才合作的桥梁，将高新技术企业与跨国集团的最新管理理念和管理方法引进到科研院所中，以交流挂职、短期互访、特聘兼职、技术咨询和项目联合等多种方式互相提供人才智力共享。三是打破区域间的体制机制束缚，加强区域人才交流合作，如大陆与港澳台流动人才的资格互认、档案的信息化开发，保证人才跨区域流动后档案信息等可以及时调动存储。

3.2研究单位层面

1）主管领导提高管理出成效的意识。当前，我国农业科研院所的领导大多从科研专家行列中选拔产生，其在专业的科研领域有很高的学术水平，但管理理念和管理素质却不尽相同，一些主管领导仍然存在“重科研，轻管理；重使用，轻培养”的思维，甚至有部分还停留在“发发通知、收收文件、搞搞服务”的认识阶段。在当前科技飞速发展的背景下，有效的科技管理是科技创新的关键，提高主管领导“管理出成效”的意识，将有利于科研单位更有序地组织开展科研工作，大大提升科研效率。主管领导作为农业科研院所最高层级的科技管理工作者，同样需要接受管理专职化的培训，培养战略思维，提高管理素养，增强驾驭全局的能力，转变将重心放在竞争项目、寻找资源和拓展产业化等效益上而忽视科技管理队伍建设的“重科研，轻管理”的思想；要有效改善科技管理人员的发展不受重视，主体地位得不到充分体现的“重使用，轻培养”的现状，坚定科技管理中也有创新的理念，从而切实提升科研单位全体对“管理出成效”的认识。2）加强科技管理人才的引进与自主培养，重视人才储备与梯队建设。新时期的农业科技管理工作对从业者在综合素质与专业能力两个方面均提出了较高的要求，因此，优秀科技管理人才的选拔显得尤为重要，这就要求农业科研单位完善人才发展规划与人才管理工作机制。在人才的引进方面，打破系统内部流通的限制，通过多途径引进优秀管理人才，特别是重视有不同背景及经历人才的引进，针对不同层级的人才，分别采用协议工资制、岗位聘用制等方式促进人才引入工作。在人才自主培养方面，针对有培养潜力的青年后备人才进行有计划性的系统培养和培训，通过培训、进修、人才交流、研讨会和挂职等方式进行重点培养。由于当前科技管理队伍的流动性较大，单位在人才储备与梯队建设方面同样需要引起高度重视，建立管理人才梯队建设机制[11]，有计划、有步骤地做好人才的储备工作，在管理人才流失时及时补充，从而不断提升单位核心竞争力和可持续发展能力。3）持续开展科技管理队伍继续教育，改善知识结构，提升管理水平。随着农业科技的迅猛发展，现代农业科技管理队伍建设决非一劳永逸，科技管理人员的专业化、职业化的管理水平需要不断提升与更新，才能紧跟农业科技发展的步伐。一是在单位层面为科技管理人员建立长效学习机制，积极制订实践与教育培养相结合的人员培训计划，并有针对性地开展各类科技管理研讨会，从机制上加强科技管理队伍的继续教育工作；二是加强单位科技主管部门的建设，不断提高科技管理人员的综合素质与业务素养，更新管理知识，改善自身知识结构，注重组织与协调管理能力、沟通能力的培养；三是提高科研团队秘书的管理素质，对他们进行科技管理政策、科技管理流程等基本管理知识的培训，使科研秘书成为科技管理人员的有力抓手，从而在管理部门与科研团队之间搭建有效沟通的桥梁。4）多举措改善科技管理队伍工作环境，提高队伍稳定性。稳定的科技管理队伍是现代化科研院所建设的关键点之一，多方位、多渠道改善科技管理队伍的工作环境，将有利于科技管理队伍的稳定与可持续发展。首先，必须积极倡导“敬业执着、严谨探索、继承开拓”的道德风尚，充分发挥创新文化的导向、凝聚、激励和规范作用，鼓励科技管理人员爱岗敬业、勇于创新。其次，制定行之有效的激励机制与引导措施，激励包括奖励、评优和职称评定、工作考核等多种形式，还可以通过安排科技管理人员的进修、深造增强受训者的荣誉感和使命感[12]。最后，完善科技管理人员的综合评价体系，对管理人员工作绩效进行科学评估，打破现有职务、职称晋升的局限，对以资历、年龄为导向的现有分配方式进行改革，对业绩优秀的科技管理人员给予嘉奖，推动科技管理人员保障机制的建立。5）加强科技管理人员的沟通与交流，借鉴兄弟单位经验，提升管理服务水平。加强科技管理人员的沟通与交流主要包括两个层面：一是加强与兄弟单位的交流，通过先进管理工作者经验分享、对口管理部门互访和管理人员挂职锻炼等措施，借鉴兄弟单位先进的管理经验，取长补短，努力提高自身的业务管理水平；二是加强与单位内科研人员的沟通和交流，主要围绕完善管理、提升服务两个主题开展，可以通过开展形式多样的交流活动（如管理—科研座谈、管理工作流程讲解、科技管理工作意见征集和实验室随访等做法）从科研人员处获取反馈信息。在沟通中既及时了解科研人员的需求，又将科技管理的信息传递给科研人员。通过交流不但有利于更好地梳理管理工作，完善管理方法，而且能更好地提高服务质量和管理效率。6）创新科技管理运行模式，提高管理队伍整体效能。科技管理是一项复杂的系统工程，创新科技管理的运行模式有利于打破传统的粗放型管理方式，提高管理队伍的整体效能。通过新的管理模式，凝聚形成一支分工明确、各司其职和有序高效的科技管理团队，切实解决管理僵化、效率不高等弊端；有计划地开展科技管理部门不同岗位的专职性技能培训，同时，促进各岗位间的人才知识共享和交流，切实保障队伍内部的高效运转；推动科技管理人员轮岗锻炼，使科技管理人员熟悉整个科研单位的科研概况、项目、成果和知识产权等整个科技管理过程，真正实现“一人多岗、一岗多人，互相支持、互为补充”的有序局面，不但有利于提高服务科研的水平，而且能增强科技管理队伍内的相互理解与支持，从而实现整个科技管理队伍的效能提升。

4参考文献

[1]刘蓉蓉.科研项目管理与世界一流农业科研院所建设[J].农业科技管理，2012，31（5）：31-33，88

[2]陆建中.构建现代农业发展的科技长效支撑机制[J].农业科研经济管理，2012（4）：2-5

[3]陆建中.新时期我国农业和农业科技的发展方向与重大命题分析[J].中国农业科技导报，2014，16（6）：1-6

[4]谢慧娜.浅析转制设计院所科研管理人员的角色定位及能力要求[J].大众科技，2010（11）：191-192

[5]杨永坤.农业科研单位科研行为规范管理探析[J].农业科技管理，2015，34（1）：83-86

[6]颜志梅，陈璐，李虹.浅谈新时期对科研管理人员的要求[J].科技与管理，2012，14（2）：116-118

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[9]周攀，周晏起，刘笑，等.谈新时期农业科研管理人员应具备的素质和能力[J].农业科技管理，2012，31（4）：94-96

[10]马卫华，肖向晨，赵敏.论研究型大学科研管理人员素质培养[J].云南科技管理，2007（4）：40-42

篇（4）

独立学院建校时间短,重点在培养实用型人才,其在科研方面的投入相对较少,致使其科研队伍建设方面存在的问题日渐突显。随着独立学院学科建设的完善和产学研的开展,与教学队伍互为补充的科研队伍建设也日益被重视起来。

一、独立学院办学初期科研队伍建设的现状

(一)科研人数总量相对不足

独立学院办学初期在办学条件、科研环境等硬件方面虽然取得了很大的发展,但科研队伍发展的速度却远远滞后。比照教育部教师数与学生数相关要求,教师数严重失衡,导致教师被迫承担超负荷的教学工作,根本无暇顾及教学研究和科研开发与建设工作,在很大程度上制约了学术、科研水平的提高。

(二)科研队伍不稳定

独立学院的创业环境和待遇是影响教师队伍稳定的重要因素。许多独立学院尚未形成充满活力的教师培养、选拔、任用、考核及激励机制,这在一定程度上制约了从事科研的教师的发展,目前独立学院普遍面临着一方面加大投入,引进高层次教师,另一方面不得不面对现有科研教师的不断流失的尴尬境地。

(三)科研队伍结构不合理

由于独立学院的发展受资金的影响和自身条件所限,因此,在教师结构方面存在着种种不足,如独立学院主要招聘从事教学一线的教师,而根据科研建设和学科发展的需要,科研比例应占教师队伍的一定比例。但是由于以教学为主线,教师力量绝大部分投入到教学一线,从事科研的教师不可避免地改变工作方向从事教学。

二、存在的主要问题

(一)缺少开发与建设战略规划

主要体现在:科研队伍建设的战略目标不明确,战略规划内容较单一,科研队伍建设的具体目标与发展不相适应,缺乏统筹规划。

(二)缺乏整体意识

独立学院对校内的科研人才缺乏系统的开发与建设,一定程度上影响了校内科研队伍的积极性和队伍的稳定。不少独立学院出现了一边引进科研人才,一边流失科研人才的奇怪现象,最终造成紧缺科研人才引不进、高层次科研人才留不住、留住的科研人才却用不上的现象。

(三)人本意识不强

一些独立学院受传统思想的影响,忽视了“以人为本”的思想,淡化了感情留人、环境留人、事业留人的意识,致使人才流失。

(四)择优意识有待提高

独立学院“重硬轻软”现象严重,往往只注重对引进科研人才的学历、职称等硬性条件方面进行考察,而忽视对其实际能力和发展潜质方面进行测评。另外,部分独立学院常常会遇到一些暂不具备高学历或高职称的优秀科研人才,碍于“硬性”制度限制,出现引进难现象。

三、对策

(一)制定科研建设战略规划

育才兴校,战略为先。首先应根据独立学院发展总体战略规划,制定出与之相适应的科研开发与建设战略规划;全力统筹规划科研人才的年龄结构、专业结构、能力结构、学缘结构等;在全面提升科研人才素质的基础上,重视培养拔尖科研人才和学科带头人;制定年度人才开发与建设实施计划,将相对长远的科研开发与建设战略规划逐步进行分解和落实。

(二)建立“用、培、留、引”体系

1.建立科学的用人机制。树立“不求所有、但求所用”的用人新理念,采取特聘、兼职、项目合作等多种形式使用教师;引进竞争与激励机制,真正落实按岗位聘任,打破聘任“终身制”;在实施聘用(聘任)制的前提下,建立健全绩效考核评估体系。

2.加大培训力度。一是积极开展学历进修。通过政策引导,鼓励中青年教师特别是35岁以下的青年教师,参加博士研究生学历和学位进修。同时正确引导教师在学历进修时处理好专业建设、创新能力培养及个人职业生涯规划相互协调,确保进修培训的质量和效果。积极鼓励科研骨干到企业进修锻炼,不断推进产学研结合;二是大力开展专业培训。充分发挥老教师和科研骨干的作用,通过传帮带,促进青年科研人才的成长;三是加强与国外教育机构的联系与合作,有针对性地组织科研骨干到国外去参加培训。

3.以人为本。(1)营造浓厚的学术氛围和良好的人文环境,大力倡导尊重知识、尊重教师的风气,在领导与科研骨干、科研骨干与科研骨干之间建立起相互信任、相互尊重、相互支持的人际关系;(2)充分挖掘和发挥科研人才的潜质,真正做到工作上支持、生活上关心、人格上尊重、心理上满足、以情动人,让他们充分感受到组织的温暖与关怀;(3)尊重科研人才的成长规律,将个人的成长过程与学校的发展有机地融合在一起。

4.加大引才力度。(1)坚持德才兼备的原则;(2)坚持公开、公平、公正的原则;(3)坚持大面积撒网原则,吸收不同地区、不同学校的毕业生,扩大教师们的信息面,融合各地高校的优势;(4)优化教师队伍结构,在老中青搭配,性别的搭配,知识结构搭配及人格特点搭配等方面进行优化,建立一支高效、结构合理的科研队伍。

(三)建立有效的激励机制

独立学院应在政策、制度、组织措施上建立起参与竞争的体制。一是建立一个自由、平等、公正的竞争环境,在竞争中横向比较,区别优劣,最终达到“求生存、求发展、求繁荣”的目标;二是在“公开、公平、公正”的前提下,以严格的制度来保护和促进竞争。在科研人才聘任、专业技术职务聘任等方面,打破身份、学历、职称的束缚,以充分调动教师的积极性、主动性;三是创新有特色的大学文化,为科研人才提供一个自主的外部激励软环境,强调柔性约束,为科研人才创造更大的学术自。把科学精神和人文精神有机结合,以科学精神为基础,以人文精神为导向,使科研人才的个人需要、价值、尊严等得到充分体现,增强科研人才的责任感和使命感;四是参与激励。创造机会让科研人才参与学校管理,增强他们当家作主的意识和工作责任心,激发他们的主动精神和创造才能。如组织教师参与学校重大决策和工作目标制定,听取他们的意见,经常沟通信息,使他们及时了解学校的成就、发展的前途,以及面临的机遇和挑战。这样,不但能够集思广益,减少决策失误,且有助于科研人才产生一种肯定的、积极的态度,进而形成一种内在驱动力量,激励广大教师同心协力、全力以赴地实现学校的工作目标。

参考文献:

[1]周新夫.高等院校人才开发中的激励机制.辽宁经济,2007.9.

篇（5）

一、科研秘书的工作职责及特点

二级学院科研秘书是高校科研管理队伍中的基层岗位，协助开展科研管理工作，主要职责包括：熟悉各类关于科研管理的制度、规定；密切关注科研信息，将学校科研处的各级各类科研项目、奖项申报工作及时通知学院教师及科研人员，并协助学院领导组织和协调完成申报工作；及时将学校关于科研项目的立项、中期检查、结项通知告知项目负责人，督促并检查项目完成情况；协助学院申办各类学术讲座、开展各类学术交流活动；负责科研成果的申报、登记、收集、整理，建立学院科研档案，做好档案资料管理工作；通知并协助教师、科研人员完成年度科研登记工作；协助学院领导做好年度科研工作总结、年鉴，制定年度科研工作计划；认真、及时完成学校科研处及学院领导布置的其他科研管理工作等。科研秘书的工作具有以下特点：

（一）专业性强

科研项目种类繁多，根据项目来源不同，可以分为国家级项目、省部级项目、校级项目等；根据项目的进度不同，可以分为申报、中期、变更、结项等。不同的科研项目，其科研内容和性质各异，相关的政策及规定也不同，因此，科研秘书的工作具有较强的专业性，虽然科研秘书并不具体参与科研项目，但必须熟悉国家关于科研的相关方针政策和导向，领会各级各类科研文件精神，掌握科研信息动态，通读相关法律和法规，这样才能及时传达给学院教师和科研人员，确保科研项目申报、结项等工作的顺利完成。

（二）内容繁杂

科研秘书的主要任务是协助科研人员申报各类科研项目，协助学院领导开展各类学术交流，涉及的工作内容繁杂，包括项目（申报、跟踪进度、中期检查、结项监督等）、学术交流（联络、申办、宣传等）、科研成果（申报、登记、收集、整理、归档等），撰写科研工作相关文件等，仅就科研项目一项内容来讲，因不同人员申报不同的科研项目，需采取的科研管理方法不同，过程也不同，可见科研秘书工作的复杂性。

（三）保密性

科研秘书因参与教师、科研人员的科研项目申报，进行科研成果的收集和整理，经常接触大量的内部信息和文件，对于涉及专利等具有秘密性的科研成果，科研秘书必须做到严守保密，守口如瓶，要有绝对的职业操守。

（四）重复性

科研秘书的很多日常工作具有重复性，比如为了向教师及时传达科研信息，必须经常留意、查看学校的各类通知，一有信息，立即以最快捷的方式通知教师；又比如每年需撰写科研工作总结和计划等。因此，作为科研秘书，除了细致、认真地面对繁杂的工作外，耐心也尤为重要。

二、科研秘书的地位和作用

教师是高校科研的主力军，有别于专业的科研单位，高校教师根据所属专业、学科不同，分布于不同的二级学院，具有一定的分散性，因此，除了有学校专设的科研处对之进行科研管理外，还需要二级学院科研秘书参与其中，进行纽带式协调管理。由于二级学院科研秘书是在这种特殊情况下设立的，因此，其工作具有一定的特殊性，是学校科研处与学院和教师、科研人员之间进行沟通的重要桥梁，在科研联络和管理中发挥着举足轻重的作用，是科研管理队伍中不可或缺且不容忽视的重要岗位。科研秘书在科研管理工作中发挥以下作用：

（一）辅助作用

这是科研秘书的首要角色和职能设定的依据，也是科研秘书工作的核心[2]。由于学院领导大多身兼数职，不可能每项工作都能周全，因此需要科研秘书从中协助完成。科研秘书并非直接管理者，不享有决策权，仅是领导的参谋和助手，其为学院提供辅助管理，根据领导的授权安排，辅助做好科研管理的具体事务，确保科研管理工作顺利开展。

（二）组织和协调作用

对于学校科研处，科研秘书负责将其的各类科研信息、政策和通知下达给科研人员；对于科研人员，科研秘书负责组织和协调开展各类科研项目的申报，并上报材料给学校科研处。可以说，在科研管理工作整个运行过程中，科研秘书起到了上传下达的作用，是各方关系的代言人和信息传递者，是组织和协调各方关系的重要纽带。

（三）服务作用

科研秘书是高校科研管理的基层岗位，而高校教师是科研的一线力量，两者之间的业务往来构成了高校科研管理工作中最基础的关系。科研秘书的主要任务是为教师提供科研服务，及时传递科研信息，积极协助申报科研项目、奖项，做好项目结项、资料提交工作，帮助教师正确解读并掌握科研政策等，确保教师能顺利开展科研工作，从而增加学校科研产量。

三、科研秘书队伍普遍存在的问题

长期以来，高校没有认识到科研秘书工作的重要性。在传统思想的作用下，人们普遍认为科研秘书从事的工作较为简单，只需上传下达，按部就班就行。由于缺乏对科研秘书工作性质的正确认识和对其的模糊定位，科研秘书的重要性被忽视，导致目前高校二级学院科研秘书队伍普遍存在着诸多问题。

（一）工作不积极，队伍不稳定

由于高校对科研秘书工作的错误认识和定位，使得该岗位不受各级领导的重视，虽基本上每个学院设有科研秘书岗位，但多数是由其他秘书兼任。科研秘书无论从地位、薪资，还是职称评定、晋升空间、奖励等方面，都得不到学校应有的重视和支持，没有统一的规章制度来管理和保障。

科研秘书工作看似简单，实则复杂烦琐，且工作量较大，因此，学校的不重视使得他们牢骚满腹却又无可奈何，容易对前途逐渐失去信心，工作的积极性严重受挫，长此以往，不但科研管理工作不能顺利完成，人员的频繁调动更会导致科研秘书队伍的不稳定。而对于身兼数职的秘书来说，科研秘书本为兼职，自当首选完成本职工作，再加上科研秘书工作量大，即使有心做好，往往也是心有余而力不足。这些问题必然导致科研秘书队伍不稳定，科研管理工作脱节，高校科研管理工作无法顺利开展。因此，高校有必要正确认识科研秘书工作，并对其地位给予肯定和重视。

（二）缺乏专业的培训和学习

目前高校二级学院科研秘书普遍拥有研究生学历，虽然提升了管理队伍的整体素质，但由于科研秘书工作具有专业性强等特点，仅凭学历资质仍不能较好地胜任该岗位。新上岗的科研秘书缺乏专门、系统的培训和学习，缺少专业的科研管理知识和技能，不了解和掌握科研秘书工作的性质、运行过程和管理方法，即使长期工作后拥有相当经验，也仅是以经验型管理为主，遇到超出经验范围外的事件仍复为新手，从而严重降低了科研管理工作的效率。

（三）队伍整体素质不高

由于科研秘书工作专业性强等特点，一名合格的科研秘书必须具备良好的个人素质和较强的专业素养。但因高校普遍对科研秘书不够重视，从事科研秘书工作的人员多为兼职，且所学专业各异，导致了科研秘书的管理水平和业务能力参差不齐。再加上科研秘书人员频繁更换，兼职秘书没有更多时间和精力进行科研管理方面的学习和深造，科研秘书队伍整体素质难以提高，从而导致了学校科研管理水平停滞不前。

（四）队伍管理存在制度缺失

目前高校在科研队伍方面的制度并不完善，大多高校缺少统一的适用于科研秘书的管理办法，包括聘用条件、职称评定、奖惩等，有些甚至无章可循，很难对科研秘书进行有效管理，阻碍科研管理水平的提升，而科研秘书的自身利益也难以得到保障，从而导致科研秘书缺少工作热情，岗位人员流动频繁。

四、加强科研秘书队伍建设的意见和建议

从上文分析，不可否认，高校二级学院科研秘书业务能力和管理水平将对学校整体科研管理水平和科研成果的多少产生不可忽视的影响，因此，面对目前高校科研秘书队伍普遍存在的问题，如何加强科研秘书管理水平，提升高校科研秘书队伍素质值得探讨。

（一）重视并确立地位，增加队伍的稳定性

要想建立一支精干的科研管理队伍，首先应对其进行准确定位，学校及二级学院应认可并强化科研秘书在工作中的地位和作用，给予其充分的支持和重视，同时考虑到兼职的种种弊端，应设立专岗专职，创造良好的工作氛围，从而提高科研秘书工作的积极性，增加科研秘书队伍的稳定性，保障科研管理工作的系统性和连贯性。

（二）建立培训制度，提高业务能力和水平

要想建立一支精干的科研管理队伍，学校应制定相关的培训制度，使其拥有熟练的业务能力和管理水平。学校可以定期举办科研管理岗位专题培训，提供出国深造、进修学习机会，组织科研秘书参加科研管理类的国内外大小研讨会，创造校际、院际间科研秘书岗位工作交流机会，通过专业的培训、学习和交流，提高其工作能力和业务水平。

此外，随着现代科技的不断进步，科研秘书还需及时掌握现代化的信息处理手段进行现代化科研管理，比如利用互联网平台获取、收集、、传递信息，科研项目进度实时跟踪，科研档案电子化管理等，这些都需要学校定期进行专题培训，以使其能与时俱进，跟上并适应岗位新要求，从而有效促进学校整体科研管理水平，推动科研成果产量的提升。

（三）加强自身建设，培养和提高个人素质

学校应鼓励科研秘书利用业余时间，加强专业知识的学习，提高专业技能。上文已提到，科研秘书的工作专业性较强，必须熟悉并领会国家有关科研方面的方针和政策、法律法规，此外，还需熟悉学院教师的专业领域和研究方向，除了学校针对性的辅导培训外，还需其本人拥有积极学习的态度，自觉消化并领会相关文件和精神，及时关注相关信息和动态，不断适应并总结工作经验。

同时，科研秘书还需注重自身素质的培养。面对工作内容繁杂，重复性高，具有保密性的特点，科研秘书必须具备良好的个人素质，才能细致、耐心、认真、负责任地完成每一项任务。在科研管理过程中，科研秘书是联系各方关系的重要纽带，要同各个部门建立稳定和谐的工作关系，需要具备较强的组织协调及人际交往能力。学校在招聘、管理科研秘书队伍等环节，都需注重发掘和培养其个人综合素质，鼓励其不断提高自身素质，以具备相应的业务能力和水平。

（四）加强科研秘书队伍的制度建设，实现制度化和规范化

学校应健全科研管理队伍制度，出台相应的科研秘书工作管理办法，明确岗位职责，建立有效激励机制，以实现科研秘书工作的制度化和规范化，从而有效提升学校整体科研管理水平。主要可涉及以下几方面：

1.聘用：结合科研秘书工作的特点，注重从学历、专业背景、工作经历和经验、个人素质和业务能力等方面考虑，进行人员选聘，以建立队伍结构合理，基础素质过硬的队伍。此外，还可以以人才引进的方式，将拥有丰富科研管理经验的优秀人才充实到队伍中来，提升科研秘书队伍的整体管理水平。

2.考核：考核标准应区别于一般的行政人员考核，应从专业化科研管理的角度进行考核。如从项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等方面予以规范。[3]考核结果分为优秀、合格、不合格。

篇（6）

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674－4810（2012）14－0042－02

随着高等教育事业的不断发展，为适应高水平大学建设的需要，深化内部管理体制改革，合理分配管理权限，提高行政管理效率，加强和推进高校科研管理已成为一种趋势。

伴随着高校科研事业的发展，高校科研管理部门的管理任务繁重，多数高校在二级学院或者院系设置了科研秘书岗位，对广大科研人员的申报项目、科研档案、科研成果等方面进行管理。科研秘书是科研管理队伍的重要组成部分。科研处管理人员与科研秘书是高校科研管理工作的统一整体，工作上各有侧重，缺一不可。加强科研秘书队伍建设是强化院系科研管理职能的重要途径。

一 高校科研秘书承担的任务及作用

高校的科研管理离不开基层院系的科研管理。在基层院系的管理中，除了院系分学术委员会及分管领导，院系科研秘书直接承担了大量的科研管理工作，是科研管理工作有效开展的基础及保障。

1．联结、协调作用

首先，科研秘书是重要的中介和桥梁，在学校科研处与院系之间起着重要的联结作用。无论是项目申报、成果登记、档案管理，还是科研业绩考核等工作，学校科研处都要通过院系来开展，尤其要通过科研秘书来传达及布置。而在实际工作中，院系遇到的问题和困难，也由科研秘书向学校科研处进行反映和协调处理。科研秘书在上令下行，下情上达中起着联结和协调作用。

2．基层管理组织作用

院系的科研秘书承担了具体的科研管理工作，在实际工作中起着组织和管理作用。由于科研秘书与科研人员有直接的接触，了解较多，在项目申报、成果报奖等时候可以积极动员，合理建议，使科研管理工作更加事半功倍地进行。科研秘书更加了解所在院系的学科特色，能够以更专业的角度开展管理服务工作。

二 科研秘书队伍建设中存在的问题

尽管科研秘书在科研管理工作中起着重要的作用，然而由于人员配置，学校重视程度等因素，在实际工作中，科研秘书的队伍建设往往还存在许多问题。

第一，队伍不稳定，人员流动性大。科研管理的具体工作繁琐，工作量大，再加上人员晋升制度，薪酬待遇等问题的影响，科研秘书这个岗位的人员流动性大，频繁变换。

第二，对业务不熟悉。科研管理不同于一般的行政工作，需要许多专业的知识。比如，项目申报书的形式审查，就需要了解很多项目管理的知识，如项目成员的搭配是否合理，职称是否符合要求，经费分配是否符合规定等。还有如科研成果登记审核的时候，如何审查刊物的合法性。在人员经常变换的情况下，新上任的科研秘书往往对专业的科研管理知识了解不多，便只能简单地将材料上交，没有起到应有的管理审查作用。

第三，责任心不够强，对工作职责的理解不到位。许多学校的科研秘书是由教学秘书或者办公室人员兼任，有的学校是由教师兼任，所以他们的任务繁重，无暇将科研管理工作细致到位地完成。有的本着得过且过的态度，只是简单地传递材料。许多科研秘书上任之后，没有机会接受相关的培训，对于岗位职责是什么，应该学习什么相关的知识并不清楚，难以真正实施科研管理职能。

三 科研秘书队伍建设的有效途径

科研管理工作的开展离不开基层的管理人员。科研秘书作为基层管理的主力军，探索如何有效地建设科研秘书队伍，使之高效地实施科研管理职能，具有重要的实践意义。本文试图从科研管理专业化的角度探索这一问题。

在美、德、英、法等国家，专业现象已经被关注了一百多年。在当今社会里，专业化的工作是一种发展方向。依据专业化发展的理论，高校科研人员专业化的标准包含如下内容：一套与理论系统知识相联系的专业技术；具备客观的服务态度；自律性强；组织制度健全。专业化的发展理论对于科研秘书队伍建设有着重要的指导意义。

1．从制度上进行建设

第一，建立科研秘书的管理制度。队伍结构方面，从学历上应以本科以上为主；从学科背景上，应以管理为主，兼以信息技术、统计、档案管理等多个学科相结合。这样的队伍结构，能较好地保证科研秘书的管理能力、信息技术能力、统计分析能力及科研档案管理能力等。

第二，建立科研秘书的考核制度。科研秘书的考核应区别于一般的行政人员考核，应从专业化科研管理的角度进行考核。如从项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等方面予以规范。促使科研秘书逐步提高科研项目组织管理能力，成为掌握科技发展和符合科技人才成长规律的专业科研管理人员。

2．加强针对科研秘书的培训和培养

要建设一支高素质的专业化科研管理队伍，必须注重对科研秘书的业务培训和继续教育，详细内容如下：

第一，必须明确科研秘书在实际工作中所必须具备的知识并进行培训。

首先，科研管理工作中需要科研秘书具备一定的现代管理能力。包括组织与协调能力、分析与判断能力、社交与公关能力、获取信息的能力、档案管理能力等。

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[4] 华东理工大学.工勤技能岗位设置与聘任工作实施方案[EB/OL].（2014-09-30）[2016-01-06].http：///s/6/t/165/ce/63/info52835.htm.

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摘 要: 要培养高素质技能型专门人才,高职教育就必须具有一支实践能力强、业务素质高的“双师型”教师队伍,而“双师型”教

>> 高职教育双师型教师队伍建设的困境与突破 对高职教育“双师型”教师队伍建设的思考 如何加强高等职业教育“双师型”教师队伍建设 面向国家开放教育 推进“双师型”教师队伍建设 探究高等职业教育“双师型”教师队伍建设 国外高职教育“双师型”教师队伍建设之管窥 加强“双师型”教师队伍建设,促进技能型人才培养 政府统筹下“双师型”教师队伍建设的引领与示范功能 对中等职业教育“双师型”教师队伍建设的思考 关于职业教育“双师型”教师队伍建设的思考与探索 中等职业教育“双师型”教师队伍建设之我见 中等职业教育计算机专业“双师型”教师队伍建设的思考 基于“四位一体”的职业教育双师型教师队伍建设 现代职业教育治理下的“双师型”教师队伍建设研究 双师型教师队伍建设研究对陕西民办教育的意义 职业教育中“双师型”教师队伍建设工作的几点思考 县城中职教育“双师型”教师队伍建设的评价体系、保障机制 浅析卫生职业教育双师素质教师队伍建设 试论卫生职业教育“双师”素质教师队伍建设 对职业教育“双师”素质教师队伍建设的思考 常见问题解答 当前所在位置：?fr=ala0_1.

[2]百度百科.

[3]朱兆斌.高校科研项目管理中值得注意的问题与对策[J].科学学研究,2006,24(增刊):512-515.

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中图分类号 F324 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2013）15-0322-01

“十二五”是我国农业科研事业加速发展的重要时期，也是各级农业科研院所特别是基层院所提速发展的黄金机遇期，机遇与挑战并存，而要抓牢机遇迎接挑战，必须解决的首要问题便是人才队伍的建设。如何打造一支具有创新能力的优秀科研队伍，如何营造一个人才辈出、百花齐放的良好环境，如何搭建能充分调动科研人员的主动性、积极性、创造性的工作平台，已成为基层农业科研院所改革和发展亟需解决的问题。

1 当前人才队伍建设存在的问题

1.1 体制机制制约

我国现行的农业科研单位一般属于事业型管理单位，省级以下机构一般隶属于当地农委，其人事管理制度采用党政机关干部管理模式。受级别、编制、体制的制约和传统观念、管理理念等影响，基层农业科研单位容易出现创新意识不强、用人机制陈旧等现象[1-2]，因人设事、人浮于事等问题在少数单位仍然盛行，这就导致了科研效率低，成果不突出，基础研究和应用研究较为缺乏。

1.2 科研条件制约

大多数基层农业科研院所地理位置偏僻，一般位于城乡结合处，甚至边远、山区等交通及硬件设施较差的地区，而农业科研单位服务的对象是“三农”，研究的成果多以社会效益为主，一般由政府向广大农民无条件推广，从中获得的经济利益有限[1]。此外，全额拨款事业单位的性质，虽能给予其最基本的物质保障，但与科研发展所需要的设施设备需求相比差距较大，与其他部门、行业收入相比待遇较少，这就制约了引进人才的质量、数量，使得高层次人才不愿来、不想来，即使来了也很难留得住。

1.3 后续培养制约

随着科技的迅猛发展，基层农业科研单位受地理位置等多种因素影响，广大科研人员更需要“充电”的机会和平台，而现行政策中政府划拨的专项培训经费较少，需要各个单位根据自身实力自筹自支。因经费有限，科研人员的再教育、再深造的机会不多，个人发展受到限制。加之，一些农业科研单位领导缺乏以人为本的理念，存在着“重使用，轻培训”、“重引进，轻培养”的思想，严重制约着人才的可持续发展。

2 人才队伍建设的主要目标

2.1 以深化改革为动力，积极推动人才管理机制创新

基层农业科研院所要主动按照事业单位分类改革要求，积极稳妥地对自身的用人制度进行改革，逐步破除身份终身制，引入竞争机制，加大竞争上岗和公开招聘的力度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘任，完善创新人才选拔任用机制，打造有利于优秀人才培养、发展的良好环境。要积极推行聘用制，通过与职工签订《聘用合同》，确定人事关系，明确岗位职责和权利，促进单位自主用人，保障职工自主择业，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。

2.2 以优化结构为主线，逐步提升人才队伍整体素质

基层农业科研院所要学会用“两条腿走路”，把自主培养和引进结合起来，依托地方农业特色和优势，采取与省级科研院所和高校合作的方式，以“项目+团队”、“引智+引才”等多种形式，引进、培养科技人才，组织科技创新，稳步促进人才总量增加，改善结构，提高素质。

2.3 以人才能力建设为核心，切实提高人才使用效能

加大资金投入力度，加强人才能力建设，改革用人机制，激发人才潜能，放手聘用一批想干事、能干事、干成事的人才，用其所长。把人才用在合适岗位上，把培训和教育寓意于日常岗位工作实践中，严格执行从业资质定期培训和认证制度，不断提高各类人才队伍的创新能力。

3 对策

3.1 创新人才选拔任用机制

结合事业单位分类改革和岗位设置工作，以公开、竞争、择优为原则，实行全员聘用制。完善按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理的聘任机制，逐步做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。建立开放灵活的用人机制，畅通人才的合理流动渠道，缓解人才紧张局面。积极创新人才评价机制，坚持德才兼备、以德为先，坚持走群众路线，坚持以能力和业绩为导向，坚持以科学的人才评价机制为基石，在充分调研的基础上，依据有关规定，健全完善科学的考核评价办法，开放式、多视角培养和造就人才[2]。

3.2 多渠道引进人才

针对科研发展中亟需解决的重点、难点和关键问题，从实际需要出发，在现有制度的框架范围内，积极创新形式，按照不求所有、但求所用的原则，采取项目合作、才智帮扶、学术讲座、技术指导、考察咨询、团队聘请等多种渠道，落实引进人才的各项优惠政策，积极地引进各类优秀的科研人才。

3.3 重视现有人才的培养

每年有计划、有重点地选拔一批中青年技术骨干到知名农业高校、省级农科院所开展科技合作与学术交流，选送一批有潜质、有能力的专业技术人才进行中长期培训或研修。根据各领域专业技术人才的特点和知识更新要求，举办不同形式的研修班和学术讲座。同时，加强对科研人员职业道德教育，大力倡导和弘扬求实创新、拼搏奉献、爱岗敬业、团结协作的精神，积极引导他们在各自的岗位上带头创业、创新、创优，为各级科研院所的科技创新、服务“三农”和改革发展提供适用的人才，也为各类人才的自我成长提供机会和舞台。

3.4 创新人才分配激励机制

坚持精神激励和物质激励相结合，针对不同的岗位，建立“岗位+业绩+考核”紧密联系的分配制度和激励机制，调动各类人才工作的积极性，逐步建立重实绩、重贡献、重岗位，形式多样、自主灵活的分配激励机制，积极探索收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜的政策。完善各种嘉奖制度，改善职工的福利待遇，保证人才的各种福利随着科研事业的发展而相应增加，不断增强农业科研队伍的稳固性和人才储备能力[3]。

3.5 加大人才开发经费投入力度

牢固树立人才投入是效益最大的资本投入的观念，不断加大对人才工作的投入力度。随着财政投入资金的增长，基层农科院所要积极争取当地政府部门的支持，建立自己的人才专项经费，逐步提高人才资源开发费用投入的比重，在重要科研项目经费中安排一定比例的资金用于人才开发和培养，并根据需要，作出必要的资金预算安排，专门用于引进紧缺人才。积极拓宽人才投入渠道[4]，建立健全财政、单位和个人相结合的多元化人才投入机制。

4 参考文献

[1] 周晏起，卜庆雁，，等.浅谈基层农业科研单位人才工程建设[J].安徽农业科学，2007，35（1）：253-254.

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2014年7月10日国务院6部门了《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，其中明确指出了建设的总体目标：到2020年，形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系，建立人才培养立交桥，形成合理教育结构，推动现代教育体系基本建立、教育现代化基本实现。这对我国的高职教育提出了更高的要求。

改革开放以来，我国的职业教育有了很大发展，但是必须清醒的认识到，我国的职业教育仍存在着制度不全、发展理念落后、模式陈旧等问题。教学、科研、社会服务是高等职业教育不可或缺的三部分，科研的提升是促进教学质量和社会服务发展的关键，要确立我国高职教育在国家教育体系中的地位，建设具有中国特色、走在世界水平前列的现代职业教育体系，各个高职院校必须重视科研、加大科研投入，而加强高职院校科研工作的关键在于加强科研队伍建设。因此，加强高职院校科研队伍建设，努力提升高职院校教师的科研能力，建设一支符合地方特色的高职院校科研队伍，不仅是高职院校未来发展的选择，也是现代职业教育体系对高等职业教育的必然要求。

1 高职院校科研队伍的现状

1.1 科研意识不强

目前，我国的大部分高职院校缺乏对科研的激励政策与约束机制，这导致高职院校的教师没有来自科研的压力与动力，科研意识十分薄弱，大部分教师完成必须的上课任务之后，很少做科研。此外，许多教师为评职称或追求短期利益，会做一些阶段性成果，科研成果主要以论文形式为主，成果得到转化的较少，这些教师不仅没有相对固定的研究领域以及研究方向，而且对科研方面缺乏一个长期的规划，没有可持续性。

1.2 科研能力有限

近年来，高职院校为了学校自身发展的需要，引进师资主要集中在企业实践人才和应届毕业生，这虽然大大充实了高职院校的师资力量，但企业人才大多实践能力、生产经验多于理论基础，在科研方面缺乏系统的理论知识，而应届毕业生拥有高学历、高知识水平，但多从事基础研究，缺乏足够的教学实践和企业生产实践的磨练，这些因素导致了如今高职院校教师科研素质与能力良莠不齐的局面。

1.3 缺乏创新意识

创新是充分激发智慧和创造力的重大举措，当前高职院校的大部分教师在科研方面缺乏创新的主动性，或满足现状，或缺乏主见，人云亦云，在研究方面较少将理论知识与当地实际有效结合。在项目申报、实施方案设计、论文撰写等方面的能力较弱，大多因循守旧，缺乏自己的创新思维，且真正有技术含量、有思路、可行性高的项目较少，进行的许多科研创新活动周期短，没有广度和深度。

1.4 科研团队松散

随着高职院校的进一步发展壮大，很多学校制定了相应的科研管理政策，设立了学校科研项目基金，组建了一些研究中心，但是根据调查，大部分老师进行的项目都是临时搭建团队，没有固定的研究方向，没有明确的科研计划，在实际研究过程中，成员的匹配并不合理，很多项目研究基本上都是课题主持人一个人的研究，这些流于形式的课题研究不能为从事长期研究发挥作用。

2 对高职院校科研队伍建设的思考

针对以上高职院校科研队伍建设存在的现状，很多高职院校为之做了一系列努力，虽然取得了较大成果，但是还存在着一些问题。

2.1 教师继续教育培养

大部分高职院校对教师的科研能力提升出台了一系列政策，采取了继续教育网上学习、校内培训、校外学习等措施，这对高实践能力低理论知识的企业人才有一定的提高，但是过多的强调在职学习，反而弱化了这些学习培训对提高科研水平的作用。教师在职学习的目的一方面是提高自身的科研理论知识和基础研究能力，但更多的是为了职称晋升问题。

2.2 教师下企业锻炼

很多高职院校为了提高教师的实践能力做了努力，在加强校企合作的同时，鼓励教师利用暑期时间下企业锻炼，这样既可以提高自身科研实践能力，又能为企业创造一定价值，实现合作双赢。但是在下企业的过程中也会遇到很多问题，大部分企业都把生产实践过程中的技术当做机密，高职教师在下企业的时候很难接触到这些机密，科研能力难以得到系统培养，下企业锻炼的效果并不明显。

2.3 加强对科研的管理

高职院校为提高学院的科研水平一方面向广大教师提供科研创新平台，采取一系列优惠政策鼓励教师创新，并出台了成果转化管理办法，借此提高教师的科研创新兴趣。另一方面加强对项目的管理，规整科研团队，从申报、立项到结题对项目进行规范化管理。但是由于很多高职院校是由中职转型而成，原有教师科研水平薄弱，新进的教师实践能力不强，很多政策没有得到有效发挥，转化为科技成果的也非常少。

3 加强科研队伍建设的措施

为了有效解决上述问题，更好地建设具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系，高职院校应从科研团队建设，科研创新，科研激励机制等三方面着手。

3.1 科研团队建设

科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高职院校的发展现状决定了高职院校科研队伍建设的现状，要想改变当前的状况，打开科研工作的新局面，我们必须加强科研团队建设，发掘团队人员的合作潜力。对此，我们有以下措施：（1）针对不同的研究领域组建相应的团队。第一类是基础研究类，这类团队主要整合学校资源，针对不同的研究领域，解决区域类基础问题，形成学校具有特色的科研团队。第二类是技术研发类，这类团队主要针对学校发展的重点专业，与企业合作，加大科研投入，进行技术开发，形成产学研用合作关系。（2）协调好团队建设中的人员匹配问题。科研团队建设中团队负责人很关键，不仅要有较高的学术造诣和较好的组织能力，也要品德高尚、处事公正，这样才能让人信服。其次，团队成员的组成需要有合理的学科知识匹配，合理的年龄结构关系，这样才能发挥优势，成为一支具有特色的专业科研团队。

3.2 科研创新

创新是发展的灵魂，总理在2015年《政府工作报告》中，38次提到“创新”，并指出创新对一个国家的经济发展具有巨大的推动作用。由此，我们也可以看出，科研创新对高职院校科研队伍建设乃至高职院校可持续发展都至关重要。（1）从高职院校本身来说，高职院校应打通科技成果转化渠道，鼓励各式各样的创新，完善学校科技成果转化制度，使创新人才分享成果收益，从而促进教师愿意创新、愿意转化。职教界一直强调“产业链”概念，要求把产业链、人才链、价值链统一起来，按照产业链的要求来组建专业群，这“三链”也决定了高职院校在国家创新驱动发展战略中的重要位置。（2）从教师本身来说，提高自身的科研创新能力及科研创新意识势在必行。一方面教师可以在职或脱产攻读硕士或博士学位，完善知识结构，巩固理论基础，提高研究水平，掌握研究动态，实现自我能力提升。另一方面教师可以参加行业企业组织的研讨会议等学术活动、参加各类技能竞赛，通过各种交流，开阔研究视野，提高研究能力，与此同时，还可以参与其他知名高校、科研院所、企事业单位的项目，通过学习他人优秀经验，培养自身的科研创新能力。

3.3 合理的科研激励机制

在高职院校科研管理工作中，高职院校可以通过建立多样的激励机制，增强学校教师的科研压力，提高其科研动力，进而推动科研队伍的建设。合理的科研激励机制不仅能激发调动教师的科研热情，也有利于引导教师有目的地朝着既定目标和方向积极开展科研工作。在科研激励机制设置方面，可以采取以下手段：（1）制定合理的经费保障、激励机制和评价监督机制，将科研业绩与职称评审、晋升等有效结合起来，并加大科研津贴在薪酬体系中的比重，对科研业绩进行分级奖励，尤其对于取得重大科研成果的教师，予以重奖。（2）由学校科研管理部门牵头，积极鼓励教师争取国家级、省部级等科研课题，对于各级各类课题给予相应的资金配套支持，激励教师积极承担课题，参与课题研究。（3）将个人激励和团队激励结合起来，要使高职院校科研队伍建设得到可持续发展，既要有个人的科研激励措施，也要有团队的激励措施，这样才能增强学校的科研竞争力，也能够充分利用团队的力量提高学校自身的科研能力。

在现代职业教育体系建设下，高职院校应准确定位，既看到自身科研意识不强、科研能力有限、缺乏创新意识、科研团队松散等不足，又要从科研团队建设、科研创新、科研激励机制出发，认真做好学校科研团队的整体规划，坚持学院科研创新的发展，制定合理的科研激励机制，这样才能激发和调动教师科研热情和积极性，不断地提高教师及科研人员整体素质，提高教师的科研能力和水平，逐步建立一支以教师为主体的高职院校科研队伍，推动高校科研不断创新与可持续发展。

【参考文献】

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