人才队伍建设工作计划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人才队伍建设工作计划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、我公司目前高技能人才队伍现状：

1、公司技术工人队伍的等级结构

我公司现有技师3人，高级工96人，中级工54人，初级工170人，技师、高级工等级的人员仅占公司技术工人总数的5.5。

2、公司技术工人队伍的年龄结构

近年来，随着公司规模的由小到大以及我公司建筑施工企业性质的决定，36—45岁、46-55岁两个年龄段中的中级以上技术工人所占的比例呈现为高龄化态势，年轻的技术工人所占比例很小。

3、公司技术工人队伍的文化结构

目前，我公司技术工人在本科以上、大专、中专、高中、初中及以下受教育程度的所占比例依次为0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技术工人的文化结构还是处于中等偏下水平。

二、今明两年高技能人才队伍建设目标及打算：

1、总量目标：到2008年底，高技能人才总量达到450人，其中争取增加高级技师1-2人，技师增加5人，高级工增加40人。

2、素质目标：全面提高高技能人才队伍的知识结构层次，，着力提高具有大专以上学历、高级工以上等级的人员的比例，尤其要提高35岁以下高级工及以上人员的比例。今明两年内，全公司高技能人才接受继续教育面每年达到80以上，每人每年至少要接受一次继续教育和专业技术培训。

三、公司开展高技能人才培训的方法：

1、职工培训制度我公司针对建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低等情况，对职工强化培训。在**市建设局、**市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。

2、鼓励职工岗位成才。开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗的培训、升级计划，依托企业主管部门和行业协会统筹实施，通过岗位培训和业务锻炼，我公司绝大部分技术工人都能执证上岗。

3、开展新技术、新知识、新工艺培训，加强团队学习，大力开展QC小组活动，通过工人、技术人员、管理干部组成的QC小组，大家共同学习、互相切磋，提高了职工的素质。

4、搭建高技能人才培训平台。我公司与**市建筑技工学校采取校企联合培养的方式，为公司搭建了高级工、技师甚至高级技师的培训平台。

5、积极参与各项技能竞赛。公司对各项技能竞赛都积极安排人员参加，并对在省、市以上技能竞赛中成绩优秀的，给予一定的经济奖励。公司先后有吴小平、李冬林、贺建华等参加过各类技能竞赛，都取得了较好的成绩。尤其是贺建华同志参加2004年木工职业技能竞赛，获得**市第一名，**省第二名，为公司争得了荣誉，促进了公司高技能人才学习的热潮。

四、公司高技能人才队伍存在的问题：

1、高级技术工人占比较低，队伍结构不尽合理。我公司高级工以上人员仅占公司技术人员总数的5.5,比重太小。

2、技术工人的技能等级偏低，技术素质堪忧。

篇（2）

文章编号：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。

近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。

2 企业技能人才队伍基本情况

2.1 技能人才总量及引进现状

3 企业技能人才队伍现状分析

3.1 技能人才梯队结构不合理

通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。

3.2 技能人才培养力度不足

技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。

3.3 技能人才重视程度不够

技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。

4 企业技能人才队伍建设对策

4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用

技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。

4.2 提高各级领导重视

提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。

4.3 科学制订技能人才引进计划

要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。

4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀

要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。

4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传

推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。

4.6 进一步加大教育培训力度

加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。

4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境

篇（3）

近年来，我区通过公开招聘等方式引进了一批优秀人才，为推动全区卫生事业发展发挥了重要作用。但是，全区现有的卫生人才队伍状况与新形势下卫生事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题有：卫生人才总量不足，农村和社区医卫技术人员数量短缺，特别是高水平人才短缺严重；医卫技术人员整体素质不高，医疗服务水平较低，人才已成为卫生事业健康发展的制约因素。因此，要把加强人才队伍建设作为推动全区卫生事业发展的战略重点，采取切实有效的措施予以保障。

二、明确加强卫生人才队伍建设的目标

要通过招聘引进和学习培训等方式，建成一支“编配数量适宜、人员结构优化、综合素质优良、学科梯队健全”的医疗卫生队伍。按照每千人拥有卫生技术人员4人的标准，根据全区人口总数和各级各类医疗机构人员配备标准，重新核定增加编制，分步实施。重点引进一批德才兼备的学科带头人、培养一批有创新能力和发展潜力的优秀中青年骨干、招聘一批专科以上医学类毕业生、聘用一批具有助理医师资格的村卫生室人员，使医技人员数量能满足医疗卫生服务的需求。

三、大力引进高层次人才

发挥我区区位、人文优势，进一步开发区外人才资源。三级医疗机构的重点专科要配备硕士或博士研究生，着力引进能跻身省内领先或市内一流水平的学术技术带头人，星元医院、区人民医院和区中医院每年要从区外引进高级职称学科带头人。对引进的高层次人才，区财政给聘用单位每人每年预算补助经费10万元，不足部分由聘用单位在收入中支出。

四、多渠道招聘普通高校毕业生

通过举行专场招聘会、组织专项招聘，多渠道吸纳优秀人才。从2012年起，每年在西安交大等重点医学院校专场招聘30名以上医学专业本科毕业生，充实到区属医疗卫生单位；每年向社会公开报名招聘30名以上专科毕业生，充实到乡镇卫生院和区属医疗机构医技科室。

五、鼓励具有高级职称的退休卫生专业技术人员参与农村和社区卫生服务

全区各医疗卫生单位要采取灵活多样的方式，聘请高级职称的退休卫生专业技术人员和老专家到乡镇卫生院和社区工作，帮助乡镇卫生院和社区卫生服务机构提升业务水平。聘请具有高级职称的退休卫生专业技术人员一年以上的，要按照平等协商、报酬合理的原则，签订聘用合同，明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。区财政给聘用单位每年每人安排补助经费2万元，由医疗机构按照聘用单位绩效工资分配方案考核兑现返聘退休医生的待遇，实际待遇超过财政补助标准部分由医疗机构从医疗服务收入中支付。

六、全面加强乡村卫生人才队伍建设

为乡村培养“下得去、用得上、留得住”的适用人才。对自愿到乡镇卫生院工作并签订5年以上工作合同的全日制普通高校医学专业本科毕业生，由区财政统一给予个人一定金额的补助。实施好安心工程，改善城乡之间人才结构的不均衡状态。以优质的待遇，良好的工作环境，吸引人才，留住人才。乡镇卫生院院长实行年薪制，提高薪酬标准，公开招聘院长，严格考核兑现。把具有助理医师资格的优秀村医统一聘用到乡镇卫生院，由乡镇卫生院安排到村卫生室并统一管理，全面落实村级各项卫生工作，提高三级卫生网络的整体服务水平。

七、加强在职卫技人员的培训考核

恢复区卫校的建制，更名为区卫生培训中心，重点搞好基层卫技人员的岗位适用技术培训、继续教育和执业医师考核工作。继续开展以“三基、三严”为核心的岗位培训，科学制定卫技人员的培训规划和年度培训计划，采取医学院校学历教育、与上级医疗机构科研合作、现代远程教育、有计划派出人员到省以上的三级医院进修等多种形式，切实提高卫技人员的业务技术水平。同时，根据《医师定期考核管理办法》和《实施细则》，每两年开展一次卫技人员的业务考核工作，从业务水平测评、工作成绩、职业道德和社会满意调查等方面进行考核。考核不合格的医师，责令其暂停执业活动3个月至6个月接受培训；培训期满后再次考核合格者，允许其继续执业，但该医师在本考核周期内不得评优和晋升；对接受培训后，考核仍不合格的医师，由卫生行政部门注销注册，收回《医师执业证书》。

八、开展医卫学科带头人和“名医”评选活动

制定全区学科带头人的培养计划，对医德好、技术精、业务强，在患者中有较高威望的技术人员，通过每两年开展一次“名医”和学科带头人的评选，给予特殊奖励。明确优秀人才的聘任条件、任期义务和考评方法；实行优先保证立项课题经费、优先参加学术交流与进修、优先推荐晋升晋级与聘任。充分发挥各学科带头人的作用。加大学科硬件建设，不断增强对人才的吸引力和凝聚力，以此带动骨干学科的全面发展。

九、落实对口支援制度

篇（4）

1.区人事劳动和社会保障局、区司法局、区卫生局、区教育局、区人口和计生局、区总工会、团区委、区妇联、区残联等部门各设置1个以上社会工作岗位。

2.区儿童福利院至少设置社会工作岗位3个。

3.全区各社区工作站、教体局下属各学校、卫生局下属各医院、卫生院各设置1个以上社会工作岗位。

4.电工厂社区、春龙社区、暨阳社区、一中、欧里敬老院、欧里昌坊村等作为社会工作的试点单位，每个单位各设置2个以上社会工作岗位。

二、社工岗位专业人员的聘用原则

聘用社会工作专业技术职位的，要坚持德才兼备的标准，政治素质、工作能力应达到职位任职要求，并具备下列专业技术任职资格。

1.聘用社工师的，应当具有社会工作专业中级以上专业技术任职资格，并取得全国社会工作师资格证书

2.聘用初级社工师的，应当具有相应专业初级以上专业技术任职资格，并取得全国助理社会工作师资格证书。

3.岗位聘用人员采用政府竞争性购买或相关部门在编人员内部聘用等方式进行。具体操作程序为：一是需政府进行竞争性购买社工岗位的单位，将所需聘用的人数报社会工作人才队伍建设办公室，社会工作人才队伍建设办公室统一进行汇总后，呈报区政府审批。区政府审核通过后，由财政局、人事劳动和社会保障局、社会工作人才队伍建设办公室及相关用人单位进行招标。投标者原则上要求为专业社会工作服务机构，但在目前专业社会工作服务机构不够成熟时期，允许社会工作师个人进行投标。二是需在在编人员中进行内部聘用的单位，自行开展聘用工作，聘用结束后，将人员报区人事劳动和社会保障局及社会工作人才队伍建设办公室备案。

三、社工岗位的薪酬待遇

1.购买性岗位薪酬待遇。年，需政府进行竞争性购买的社工岗位，按照每个岗位800元-1000元/每人·每月的标准，由财政列入预算，资金拨付至区民政局，并由区民政局制定相应的考核办法，工资与绩效考核相对建设。

2.单位在编人员内部聘用薪酬待遇。对在编人员内部聘用人员，各单位可按照其相应专业资格给予一定的补助。

四、社工岗位的责任考核

聘用的专业社工人员应按照职责开展专业工作，并接受用人单位及社会工作人才队伍建设办公室的考核。对社工的考核内容，包括专业伦理标准、社工工作量标准、社工工作成效标准、自身建设成效标准等四个方面。

1.专业伦理标准：社工的专业伦理标准贯穿整个专业社会工作服务过程。重点包含：

尊重服务对象的自。社工尊重服务对象的个人尊严，在服务过程中，服务对象有权对自己的事情自己做出决定。社工不应代替服务对象做决定。

尊重服务对象的隐私权。社工是值得信赖的，应对服务对象的一切隐私及相关资料做到保密。

尊重服务对象的知情权。服务对象有权了解、知晓和自身相关的情况和服务的进展。社工应尊重服务对象在知情的情况下做出选择服务的权利。

保护服务对象的利益。社工不应做任何损害服务对象利益的事，更不可，侵害服务对象的利益。

接纳服务对象。社工应平等对待服务对象，心怀同理，不歧视服务对象。

帮助服务对象寻求社会资源。社工应努力开发、协调组织和有效利用尽可能多的社会资源来协助服务对象的发展。

尊重其他工作人员。社工应尊重其它社工、专业人士及志愿者不同的意见及工作方法。

热爱本职工作。社工应热爱社会工作，忠于职守，具有高度的社会责任感和敬业精神。

正确有效宣传国家有关社会工作的政策、方针和法规等。社工应向社会成员宣传贯彻国家有关社会工作的政策、方针和法规，鼓励和组织服务对象积极参与社会事务。

2.社工工作量标准。对社工工作量方面的考核包括对社工基本工作量和专业工作量的考核。

基本工作量。基本工作量包括社工出勤状况、工作时间等内容。社工出勤状况考核社工遵守劳动纪律的情况。社工每周工作时间不低于30小时，可采用错时工作制。

专业工作量。专业工作量包括服务对象建档率、服务对象见面率、一般服务对象周平均接触人次、一般服务对象周平均服务时间、个案周平均服务人次、个案周平均服务时间、个案工作表格填写、小组工作开展个数、社区工作开展个数、发展志愿者人数、志愿者提供的服务时间等情况。

3.专业工作成效标准。专业工作成效，包括专业工作质量评估、服务成果满意度评估及服务成果评估等内容。

专业工作实施质量。专业工作质量的考核，包括社工基本服务、个案工作、小组工作、社区工作的专业工作质量。

服务成果满意度。服务成果满意度的考核，包括服务对象及其相关人员、相关用人单位、职能部门和组织对社工所提供服务的满意度、认可度及评价等。

服务成果。专业服务成果的考核，指社工提供服务后服务对象的变化、是否达到了预期目标等。

4.自身建设标准。对社工自身建设成效方面的考核包括对社工的计划总结、学习培训、撰写社工专业个案分析的考核。

篇（5）

全面建设小康社会宏伟目标的实现，需要不同层次的各类人才来保证，既需要一大批企业家和科学家，也需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。大力加强高技能人才工作，是新时期巩固和发展工人阶级先进性、增强党的阶级基础的必然要求。在我国改革发展进入关键时期的时代背景下，在科学技术飞速发展的历史潮流中，工人阶级永葆先进性的重要途径，就是努力用现代科学技术武装自己，学习新知识，掌握新技能。高技能人才是工人阶级队伍中的优秀代表和核心骨干，其素质的不断提高、数量的迅速增长、作用的充分发挥，必将带动工人阶级整体素质的提升，使工人阶级的力量更加壮大。

二、加大力度，进一步推动技能人才队伍建设

培养和造就技能人才队伍，要健立健全体制机制，以职业能力建设为核心，在技能人才的技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节上下大功夫，进一步更新观念，完善政策，创新机制，形成有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。

培养和造就技能人才队伍，还要努力营造有利于技能人才成长的良好的社会氛围。要进一步落实“四个不唯”，打破资历限定，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，激励广大职工立足本职、爱岗敬业、掌握本领、苦练技能，努力成为企业发展和现代化建设的有用之才。要根据国家职业标准和岗位需求相结合，专家认定和企业认可相结合，探索完善技能人才考评办法。要把技能人才培养作为职业培训工作的核心，重中之重的任务。结合企业实际，制订好工作计划，明确思路和任务，狠抓落实，抓出成效。

建立技能型人才成长成才的政策激励机制。用人单位应按国家规定建立技能人才培养、使用、待遇相结合的用人机制，建立技能人才正常的考核、晋级、增资制度，要根据技能人才的技术水平、岗位职责、工作业绩和实际贡献确定相应的工资和福利待遇。大力开展职业技能竞赛，建立技能人才表彰制度。组织开展多层次、多形式的职业技能竞赛活动，扩大技能型人才的社会影响，提升技能型人才的社会地位，激发技术工人钻研学习技术的热情。选拔和培养高技能人才。

三、强化培训，全面提高企业技能人才的技术素质

不断加大投入力度，不断加强创新机制，为技能人才队伍建设提供保障，培训工作管理，坚持学习与实践相结合，培训与使用相结合，建立较为完整、科学的培训管理制度，全面实施操作技能人才职业技能培训工程，强化岗位技能训练和考核。强化人才培训的针对性和实效性，不断创新培训机制、培训内容、培训方法，加大培训质量和效果评估与监督，规范培训过程，重视培训结果反馈，确保培训质量和培训效益的最大化。

做好职业技能鉴定工作，进一步完善职业技能鉴定社会化管理体制。坚持社会效益第一、质量第一的原则，健全职业技能鉴定系统，逐步改革企业职业技能鉴定的方式，为技能人才的培养提供及时、公正的服务，促进技能人才成长。发挥企业培养技能人才作用，认真履行职工培训职责，抓好高技能人才培养。建立自我约束机制，把建立、健全技术工人培养、考核和使用，纳入现代企业制度管理的重要内容。

四、转变思想，充分认识企业在高技能人才队伍建设中的地位和作用

要转变思想观念方面的误区。一是人才观念的误区。目前社会上普遍认为有高学历，有专业技术职称的人是人才，因此忽略了技能型人才的培养，挫伤了职工学技术的积极性。二是部分职工自身认识上的误区。认为工人只要有力气能干活就行，不需要什么技术，解决技术问题靠专业技术人员。三是单位领导的观念差异，对高技能型人才的培养无计划，高技能人才后继无人。

篇（6）

党管人才原则是我们党为适应全面建设小康社会的新任务，根据所处历史方位的新变化，按照社会主义市场经济体制的新要求，着眼于改革和完善党的领导方式和增强党的执政能力作出的重大决策，是党管干部原则的深化和发展。坚持党管人才原则的实质就是实行党对整个人才工作和人才战略的统一领导和组织管理，重点是加强党对人才工作的宏观管理，统揽人才工作全局，抓好人才队伍建设，着力解决好人才队伍建设的关键问题，更好地统筹人才队伍建设与经济社会发展。主要任务是管宏观、管政策、管协调、管服务。管宏观，就是加强人才工作和人才队伍建设统筹规划、分类指导和督促检查，整体推进各类人才队伍建设。管政策，就是加强政策统筹和指导，牵头制定人才工作和人才队伍建设重大政策，组织各方面力量，抓好全局性、战略性重大政策落实。管协调，就是加强党对人才工作的统筹协调和规范管理，有效整合人才资源，充分调动各方面积极性，形成工作合力。管服务，就是在创新机制、营造环境上下功夫，为各类人才健康成长、发挥作用提供优质高效服务。在坚持“四管”的同时，认真做好“六抓”。一是抓好战略思想研究。在中国特色社会主义理论体系的指导下，深入研究人才强市战略和党管人才原则，总结经验，把握规律。二是抓好总体规划制定。根据经济、政治、文化、社会和党的建设制定中长期规划，对人才队伍建设进行科学分析和预测，分层分类制定中长期规划，确立清晰的战略目标、重大举措和实现途径。三是抓好重要政策统筹。着眼于培养人才、吸引人才、使用人才、激励人才、保护人才、团结人才，制定和完善重大人才政策，指导和协调各县区各部门制定相关配套政策，建立开放、竞争、择优的育才、引才、用才机制，形成良好的政策环境和体制机制。四是抓好创新工程策划。围绕我市发展战略和建设创新型城市目标，设计并组织实施一些重大人才创新工程，整合力量。五是抓好重点人才培养。以优秀企业家、各领域高级专家和高技能人才为重点，统筹推动人才队伍建设。六是抓好典型案例宣传。大力宣传各类人才中的先进典型，树立引领人才前进的旗帜。

坚持党管人才原则，是适应经济全球化挑战，积极参与国际竞争，加快我国现代化建设的迫切需要，是巩固党的执政地位，提高党的执政能力的必然要求，是全面贯彻科学发展观，大力实施人才强市战略和实现“三个率先”、建设和谐奋进新*的根本保证。各级党委、政府一定要从全局和战略高度进一步提高对党管人才原则重大意义和深刻内涵的认识，增强坚持和落实党管人才原则的坚定性和自觉性，抓紧建立健全统分结合、协调高效的人才工作运行机制，进一步完善党管人才工作的新格局。基本要求是：

坚持党委统一领导。认真贯彻中央和省、市委关于人才工作和人才队伍建设一系列决策和部署，加强人才工作总体谋划和宏观指导，牢牢把握人才工作的正确方向，促进各类人才队伍协调发展。

坚持统分结合。强化统筹协调力度，加强人才工作力量和资源整合，充分调动各方面积极性、主动性和创造性，发挥各方面优势和作用，合力推进人才工作，提高整体效能。

坚持依法管理。积极推进人才工作政策法规体系建设，严格依法按章办事，不断提高人才工作的规范化、法制化水平。

坚持尊重人才成长规律。认真研究、准确把握、充分尊重人才成长的客观规律和人力资源开发规律，增强决策和工作的科学性。

坚持发挥市场作用。重视发挥市场配置人才资源的基础性作用，创新人才工作机制和方法，形成与社会主义市场经济体制相适应的人才工作体制机制，实现人才效益的最大化。

二、按照总揽全局、协调各方的要求，切实加强对人才工作的统一领导

各级党委要紧紧围绕加快我市经济社会发展，实现“三个率先”的目标任务，切实把人才工作纳入工作全局，摆上重要日程。按照科学发展观要求，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，全面推进人才强市战略的实施，进一步理清工作思路，明确目标，狠抓落实。坚持科学的人才观，贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，把促进人的全面发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，积极营造人才成长发展、创业创新的优良环境。坚持总揽全局、协调各方的原则，管大局、议大事，着力解决人才工作和人才队伍建设中根本性、全局性、战略性、关键性的问题，不断推进人才工作的创新和发展。

各县区委都要建立人才工作领导小组，在同级党委领导下，履行对人才工作统筹规划、综合协调、政策研究和督促检查的职责。要认真贯彻中央和省市委对人才工作的决策部署，把握工作大局，突出工作重点，加强组织协调，推进工作落实。要进一步健全党委人才工作领导小组工作制度，及时研究并统筹解决工作中的重大问题，支持和保证组织部门、各有关部门、人民团体等各方面充分发挥职能作用，协调一致地开展工作。

建立健全体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，建立和完善县区、市直部门党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制考核办法，重点考核落实人才工作领导责任制、统筹人才工作与经济社会发展、改善人才成长发展环境、发挥各类人才作用的情况，进一步强化各级党政领导干部特别是主要负责同志的人才意识，推动人才工作各项任务落实。

三、按照牵头抓总要求，认真履行好组织部门在推进人才工作和人才队伍建设中的作用

中央赋予组织部门对人才工作牵头抓总的职能，牵头抓总的职责任务是：围绕中心，牵头制定人才工作和人才队伍建设发展战略和规划；加强政策统筹和指导，牵头制定人才工作和人才队伍建设重大政策；围绕经济社会发展大局，组织实施人才工作重大项目，协调人才工作重要活动；加强组织协调，整合人才工作力量和人才资源，动员社会各方面力量关心支持人才工作，营造人才成长和发展的良好环境；重点抓好高层次人才队伍建设，直接联系和服务一批优秀人才和高级专家；坚持分类指导，加强对人才工作重大决策和工作部署落实的督促检查；扎实做好人才工作的基础性工作，加强人才工作机构和人才工作队伍建设。

各级组织部门要把做好人才工作作为加强和改进党的建设的重要内容，建立完善组织工作、干部工作与人才工作统筹运行机制，促进组织工作、干部工作与人才工作有机结合、良性互动、整体推进。进一步建立健全各级组织部门的人才工作机构，明确工作职责，配强工作力量，加大工作经费保障力度，提供有效服务。县区党委组织部门要设立人才工作专门机构，配备1-3名专职工作人员。市委和市级国家机关各部门、直属机构、各人民团体组织人事部门，在同级党组（党委、工委）领导下，承担部门、行业和团体机关及系统人才队伍的具体建设和管理职责，要落实专人负责。

四、按照各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的要求，充分发挥各职能部门、人民团体和企事业单位的作用

根据各级党委、政府实施人才强市战略需要和部门工作职能，进一步明确各有关部门在推进人才队伍建设和人才工作中的职责。对职责明确、应承担主要责任的，要充分发挥职能部门的主体作用，支持职能部门积极主动创造性地开展工作，同时注意听取配合协助部门的意见，加强沟通和协调，共同抓好落实。对多个部门共同承担或职能交叉、职责不够明确的，要按照党委人才工作领导小组的统一协调和要求，主动配合牵头和责任部门，协助抓好有关工作的落实，共同推进工作。

要重视发挥工会、共青团、妇联、科协等团体和组织的独特优势和重要作用，努力扩大人才工作的覆盖面，提高人才工作的影响力。各人民团体和组织要按照党委、政府的统一部署和要求，积极参与和开展人才工作，充分发挥桥梁纽带作用，热情真诚地为广大人才服务，及时向党委、政府反映他们的意见和建议。要坚持以市场为导向，重视发挥企事业单位在人才培养、吸引、使用上的主体作用，加强政策引导、法制保障和工作指导，不断提高用人单位的人才开发水平。加大对人才工作的投入，积极引导和鼓励社会各方面力量以各种形式对人才资源开发的投入，形成政府、企事业单位和个人广泛参与的多元化人才开发投入体系。

五、加强制度建设，不断提高人才工作运行机制的科学性、有效性

实行人才工作报告制度。各级党委常委会每半年要专门听取和研究一次人才工作，每年向上级党委书面专题报告一次人才工作情况。党委人才工作领导小组的成员单位，每半年向领导小组专项报告一次部门、行业的人才工作，定期或不定期地报告党委、政府和领导小组确定的专项工作完成情况。坚持工作程序，统一政策出口，凡由市委各部门代拟以市委、市政府名义上报、下发的人才工作和知识分子工作的文件、命名表彰的人选名单，应报经市委人才工作领导小组审议后，报市委、市政府审定。凡以部门名义制定下发的涉及全市人才和知识分子工作的文件，应抄送市委人才工作领导小组办公室备案。部门、县区和上级有关部门在本系统、本县区开展的涉及面广、政策性强、影响较大的人才队伍建设和人才工作方面的活动，有关部门、县区应及时向同级或上级党委人才工作领导小组报告。

篇（7）

一浙江高职院校高层次创新人才队伍建设的现状、思路和措施

1浙江高职院校高层次创新人才队伍建设现状

德国高职教育采用的是“双元制”模式，分别是高职院校和企业；瑞士采用的是“三元制”模式，分别是政府、高职院校和企业。这两种高职教育模式是目前世界上较成功的模式，它为知识向能力的转化提供了较好的途径。两者的共同点是企业的广泛参与，企业不仅为高职学生提供了知识向能力转化的实践基地，同时也是师资培训的重要基地。在西方各国高职类院校中，“双师型”教师普遍占教师总数的50%，而我国只占不到15%。面对这么大的缺口，只靠引进是远远不够的，更重要的在于立足于高职院校的师资培训和培养，使现有教师向高层次创新人才教师转变，这就必须构建全新的高职师资培训和培养机制[1]。

浙江省现有各类高职院校40多所，根据浙江省教育厅的高等职业教育十二五发展规划，今后省内将组建20个以高职院校为龙头，以专业为纽带，通过紧密型和松散型等多种形式，联合行业企业和中等职业学校的省职业教育集团。集团将实行资源共享、联合培养、学分互认、教师互聘，探索走规模化、集团化、连锁化的新的高职办学路子，并扩大成人高等教育“双元制”培养高技能人才的试点。同时，依托大中型企业和高新技术企业，建立500个规模大、接纳能力强、技术水平突出、行业认可度高、中高等职业教育共享、与企业共赢的省职业教育校外实习实训基地。但浙江的高职教育因尚处于发展初期，再加上企业自身发展尚不够充分，还普遍缺乏既具备教师资格又能开展以提高技能为核心的实践课教学的高素质高层次创新人才队伍。这使得高职院校只能像普通高校那样以“学科知识”的认知和掌握为本位，而无法在知识的应用和转化为技能上充分发展其特色。为解决这一瓶颈问题，必须大力调整现有的高职师资结构，其重点是使高职教师中的双师型教师、专业带头人和骨干教师占有合理比例，完全可以在政府的支持下促使高职院校与企业开展合作。

2浙江高职院校高层次创新人才队伍建设思路和措施

新时期下，浙江高职院校教师的教育教学能力、科研能力、创新能力和职业素养四项能力的提升，需要着重提高教师的双师素质和创新素质，建成高层次创新人才队伍，具体思路和措施有：

浙江高职院校高层次创新人才队伍建设可以采取高职院校与企业联合成立技术应用型双师素质培训基地的方式，选派教师到企业共同合作进行技术开发。一方面可以促进企业的技术更新和产品换代升级，同时又可以在科研开发和实践中提高教师的技术素质，使教师在实践中不断成长，最终成为专业带头人和科研骨干。高层次创新人才队伍需要定期赴国内外先进高校进行访问和考察，学习和借鉴他们教育教学的成功经验，并在教学实践中运用。需要积极聘请合作企业的劳动模范、工程技术专家、技术能手和能工巧匠来学校从事德育教育、案例教学、实践指导、教学改革等教育教学工作，使专业人才培养目标更清晰、更合理，教学计划更接近实际应用[2]。

浙江高职院校高层次创新人才队伍建设可以鼓励技术基础理论课教师到相关专业的企事业单位熟悉技术的应用，支持专业理论课教师到相关专业的企事业单位承接课题，搞科研和技术开发，选派教师去相关专业的企事业单位兼职或在职进修，学习最新的技术管理规范，不断把行业和技术领域中的最新成果引入课堂。高层次创新人才需要定期到相关机构进行先进教学方法和教学能力、科研实践和社会服务能力的业务培训，并在教学和科研实践中做出成果。

在浙江高职师资队伍结构调整中，还可以大力依靠我国特有的高校师资培训机构，例如重点大学的高校师资培训基地、省级高校师资培训中心、国家级职教师资培训基地，同时充分发挥国家级和省级重点学科、重点实验室的作用，通过让高职教师在职申请学历进修、访学进修等多种途径对高职师资进行培养培训，提高高职师资的学历层次，造就一批专业带头人，使高职的师资结构趋于合理。

二电气电子工程学院人才队伍建设存在的主要问题

电气电子工程学院现有电气自动化技术、机电一体化技术、应用电子技术、生产过程自动化技术、楼宇智能化技术、汽车电子技术等6个专业，另有电工电子和实践2个教研室和1个产学合作办公室，并另有机电技术研究所、电子技术研究所等应用研究部门；其中机电一体化技术、应用电子技术是国家示范专业，机电一体化技术还是浙江省重点专业，应用电子技术、生产过程自动化技术、电气自动化技术、楼宇智能化技术、汽车电子技术是浙江省特色专业。各专业经过几年的建设初见成效，并在省内外有一定声誉。本学院现有专任教师69人，其中副高以上技术职称35人，全职聘用老师7人，具有硕士学位教师29人，50岁以上11人，40-50岁10人，40岁以下43人，双师教师占大多数。机电一体化教学团队是省教学团队和国家教学团队，应用电子教学团队是省教学团队，有国家教学名师1人，省教学名师3人，省教坛新秀3人，省高职专业带头人3人，省资助青年学者多人，在读博士多人，师资整体水平在省内处于领先地位。

长期以来，本学院积极推进与产业、行业的紧密结合，共同建设专业、课程、师资和实训基地，积极推行工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习的教学模式，并全面推进以实践性、开放性和职业性为指向的高层次创新人才队伍建设，取得了很大成效。但电气电子工程学院过高的生师比，不稳定的兼职教师队伍，不合理的师资结构和参差不齐的双师素质，尤其是一批既熟悉高职教育又熟悉企业的专业带头人的缺乏，在一定程度上影响到了学院的教学质量和持续发展[3]。在高层次创新人才队伍建设方面主要还存在以下问题：

学院知识理论型的教师在课堂教学上往往只注重单一课程内容的传授，而不能根据本人阅历来传授企业经验和职场规则。因此从知识理论型教师为主体向行业企业专家讲师为主体的转型是一项长期而艰巨的任务。教师的教育教学国际化能力也较弱，在教育教学理念上还没有与国际结轨。

学院优秀骨干教师的培训力度不够大。教师自身的新知识更新慢，习惯于一成不变的保守教学，因此教师本身的创新素质较弱，科研能力相对不足，创新创业理念基本上没有渗透到课堂教学中。双师素质培养成效不理想，主要原因是教师连续脱产锻炼时间短，企业参与培养的积极性不够，教师下企业的主动性有待提高。

学院专业师资队伍现主要具备的是学科型和专业型的知识水平，而且一般缺乏新技术的内涵。带头人和骨干教师很多没有企业经验，由此导致了专业的定位和课程设计并不完全符合企业实际和社会实际。

三关于电气电子工程学院高层次创新人才队伍建设的探索与实践

新时期下，本学院应在优秀人才选拔、教师能力提升、队伍结构优化、兼职教师聘请和职业道德教育等方面继续加强高层次创新人才队伍建设，与企业联合培养专业教师，建立完善的“校企互通，人才共用”机制，提高专业教师的双师素质，吸引一批企业一线专业技术人才和能工巧匠担任兼职教师，参与教学工作。本学院高层次创新人才队伍建设的具体措施如图1所示。

1培养和提升专业带头人的教育理论水平、专业建设能力和科研应用能力

在现有教师中选拔具有副高以上技术职称（或硕士学位），熟悉高职教育，在专业领域有较高造诣的教师作为专业带头人培养。通过国内外进修，学习先进的职教理论、专业建设理念和先进的教学管理，使专业带头人具有较高的职业教育理论水平和较强的专业建设和管理能力。通过主持机电技术研究与应用课题、参加国内外学术会议和企业兼职等，提升专业带头人的科研水平和技术应用能力，使他们始终站在应用技术的最前沿，并成为解决行业技术难题的专家。制订相关的倾斜政策和激励措施，创造有利于专业带头人开展各项工作的宽松的工作环境，要求专业带头人作为主要研究人员参与国家级教、科研项目或主持省部级教、科研项目，主持或参与企业技术攻关项目，负责本专业的教育教学改革和建设工作。

2组织高层次创新人才队伍赴国内院校访问考察，提高研究能力

通过选派高层次创新人才队伍到国内院校访问考察，快速提高教师的研究能力。制订明确的访问考察计划和业绩考核办法，提高访问研究成效。高层次创新人才队伍可以广泛开展与兄弟院校同行的业务交流，采取参观、考察、观摩、讲座、座谈、研讨会、师资互动等形式互相学习，取长补短。积极派遣骨干教师参与国内知名的学术会议、研讨会和科技成果展览会等，及时获取对团队建设有用的第一手材料和信息。

3组织中青年骨干教师参加教学和科研能力培训，提升工作水平

在规范管理的前提下，鼓励中青年教师到社会上去开展与专业相关的技术服务，鼓励他们到相关企业或校内外实践基地进行锻炼和培训，并以团队形式组织教师参加横向课题的开发，积极发表高水平的论文。鼓励教师积极参加技术服务工作和教学研究工作，提高专业水平、实际应用能力和教研水平。选派教师脱产到企业实习或顶岗，由企业安排具体工作岗位、工作内容及指导师傅。通过教师与企业优秀工程师一对一的结对，使教师直接接受企业的新产品、新技术、新工艺及产品服务等相关培训，让教师及时地了解企业的最新技术与应用情况，不断提高专业教师的实践能力[4]。重点培养多名业务能力强，德才兼备的“双师型”老师作为骨干教师。通过国外短期研修，学习现代职教理论，主持或作为主要研究人员参与教研课题、精品课程建设；到西门子公司、欧姆龙公司、GE Fanuc等公司参加技术培训，跟踪专业最新技术；赴企业挂职，承担企业技术攻关项目，锻炼机电控制技术的应用能力，使他们能解决企业的技术难题，能开发新产品，并将企业技术攻关案例、工艺等反馈教学，推动教学改革。培养一支视野开阔，在PLC技术、嵌入式系统、无线通信、智能仪表开发、机器人应用、数控系统应用、智能楼宇、汽车电子、液压传动与控制等方面技术应用研究与开发具有较高水平的骨干教师队伍，成为课程建设、教学改革及产学合作的主力军。

4建立一支稳定、热爱教育事业的以行业企业专家和能工巧匠为主的兼职教师队伍

聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠来校兼职。为提高兼职教师教学水平，可以与专任教师签订结对合同，实行互帮互助。与行业和企业广泛合作，聘请行业专家和企业技术能手，优化专业建设指导委员会和课程建设指导委员会，推进专业和课程的改革与发展。按学期召开兼职教师工作会议，加强教学能力的培养，提高教学水平。兼职教师可以参与制定专业标准、课程标准，合作开发培养方案、工学结合课程和任务导向、项目驱动的实训项目，发挥他们丰富的工程设计、施工、管理经验的优势。通过与行业、企业合作，建立兼职教师人才信息库，加强信息库动态管理，确保每年有不少于与校内专职教师相同数量的兼职教师参加专业教学工作。做好兼职教师的年度工作计划，组织兼职教师参加专业相关教学教研活动，每学期不少于5次，按学期召开兼职教师工作会议，加强教学能力的培养，提高教学水平。兼职教师参与制定专业标准、课程标准，合作开发培养方案、工学结合课程和任务导向、项目驱动的实训项目，发挥他们丰富的工程设计、施工、管理经验的优势。建立一支稳定、热爱教育事业的以行业企业专家和能工巧匠为主的兼职教师队伍[5]。

综上所述，学院在新时期下高层次创新人才队伍建设需要“多元化”的流程再造，通过培养、引进和聘用相结合的方式，建设一支师德高尚、掌握先进职教理论和职教管理、掌握技术前沿知识、具有较强的专业技术应用能力和专兼职结合的高水平的师资队伍，进一步提升教学团队整体建设水平。通过政策激励、下企业锻炼、国内外进修、行业资格培训、教科研与技术服务等多种方式培养教师，聘请以行业、企业的技术专家和能工巧匠为主的兼职教师，打造一支熟悉高职教育规律、在专业领域有一定造诣和双师结构合理的高层次创新人才队伍。

参考文献

[1]江春强，江秀华.青年教师队伍建设的几点思考[J].中国西部科技，2006（5）.

[2]化青报.新时期高校青年教师队伍建设路径探析[J].河南教育（高校版），2007（8）.

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一、引言

“三集五大”改革后，冀北电力有限公司管理培训中心走上一条新的发展道路，即“三步走”建成与冀北公司相适应的企业大学。第一步，形成具有冀北特色的管理培训项目和课程体系，打造一支职业化的培训团队，培育一批学者型、专家型、研究型、管理型的品牌培训师；第二步，对课程体系进行改进完善，建立系统、完善、规范、具有冀北公司特色的培训项目体系和模块化的课程体系，拥有一批具有较强研究能力、现场实战能力、创新能力的研究团队和课题带头人，形成一系列品牌培训项目和课程，打造专职培训师授课的管理类精品培训课程；第三步，建成冀北公司企业大学，形成一批具有影响力的培训项目，进入国家电网公司系统第一方阵，要有一批系统内拿得出、叫得响的品牌课程和知名培训师。

二、 企业大学培训师队伍建设的重要性

（一）服务公司人力资源战略发展的需要

管培中心作为人才培养的重要基地，与冀北公司职能部门深度对接，加强纵向沟通，主动协助职能部门开展专业人员队伍建设、专业管理项目开发、各专业比武竞赛集训等工作，打造一支与公司集约化培训模式相适应的师资队伍，真正成为人力资源开发的助推器和加油站，实现对公司人力资源战略发展的支撑。

（二）引领并服务公司发展的需要

新定位、新职能催生了新认知，管培中心走上了一条新的发展道路。面对“侧重对公司发展战略和管理前沿课题的研究，引领并服务于公司发展”的新职能，明确“建成与冀北公司相适应的企业大学”的战略目标，管培中心与公司要广泛对接，提升软实力与核心竞争力，成为“两个价值最大化”的传播者、推动者和实践者。

（三）提升自身人才队伍素质的需要

人才队伍建设是建设企业大学进程的重中之重。一是要实现全员能力转型，打造一支职业化的培训师队伍，提升培训授课能力、课题研发能力、培训管理能力。二是要提高基础管理水平，打造一支懂管理、能管理、会管理的高绩效团队，增强决策支持能力、统筹策划能力、贯彻执行能力。三是要深化品牌建设意识，打造一支素质优、口碑好的服务保障队伍，提高服务意识、客户意识、品牌意识。

加强人才队伍建设，管培中心需要与自身战略转型的需要紧密对接，深度挖掘内部人力资源，达到内质外形的协调可持续发展，为公司经营管理提供管理支撑、智力支持和人才保障。

三、企业大学培训师队伍建设的典型做法

（一）创新人才培训机制，打造学习平台，提高核心能力

1.建立上岗、转岗强制培训制度，形成“先培训后上岗、先培训后转岗”的常态机制。推行持证上岗及职业资格准入制度，加大取证力度，提升专业化水平。

2.推广培训积分制，培训积分与绩效考核、职业发展、能力评价、先进评选挂钩，激发员工参加培训的积极性和主动性。

3.建立集约化培训组织体系。一是加强培训规划与调研，科学、系统地分析管培中心的发展需要与培训需求，结合《人力资源分析诊断报告》，编写《教育培训规划》与《教育培训2013年工作计划》，有针对性地设计中层干部、管理人员、技术人员与服务人员的培训方案。二是加强培训组织管理，严格执行“三考”（考核、考试、考勤）措施，进行培训效果评估与分析，合理利用e-MIS管理信息系统培训课件与培训资料。三是加强培训组织保障。人力资源部设教育培训专岗，负责培训方案制订，组织培训项目实施，进行培训效果评估；各部门设兼职培训管理员，协助培训的组织实施和培训资料的整理归档。四是扩宽培训学习渠道，实施“助理听课制度”，将旁听学习作为正式培训的一种补充手段，鼓励管培中心干部员工旁听公司各项培训课程，深化专业知识，捕捉专业动态，开阔与业内专家的沟通渠道。推行“走出去”与“请进来”活动，加强与公司系统内各单位的业务交流，增进与科研院校之间的合作关系，进一步打开工作思路与研究视角。

（二）创新人才培养机制，打造成长平台，实现中心战略目标

1.岗位对接（兼职）双向进行。“岗位对接（兼职）”是管培中心为加强人才队伍建设推出的一项重要举措。一方面是将各管理专业教研室的年轻培训师对接到综合管理部、人力资源部、财务资产部的相关岗位，在开展管理业务实践、提升管理能力、积累管理经验的同时，搜集管理类培训素材；另一方面是让各管理部门的中层干部在对应的管理专业教研室兼职主任培训师，主持开展各专业培训项目开发、培训教材编写和前沿课题研究。岗位对接（兼职）将有效盘活管培中心内部的人力资源，加速实现青年培训师和中层干部的“1+1”（1个通用管理领域+1个专业管理领域）能力转型，进一步促进各部门之间的横向沟通。

2.内外结合，培养优秀培训师和课题研究带头人。首先从内部挖潜，组建培训项目研发团队，培育项目研发带头人和品牌培训师；其次是外部借力，与知名的专业培训机构、高等院校、研究院所建立战略合作伙伴关系，培养一批优秀的培训师、课题研究带头人和项目团队，实现课题研究和培训授课两项能力“质”的提升。

3.加强青年员工的培养，引导青年员工与中心共同成长。采取多种方式加强青年人才队伍建设，加强青年思想教育，每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会，提高队伍思想政治素质，结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动，引导青年员工参与企业管理，为企业发展建言献策。搭建成长平台，深化岗位对接，建立青年培训师培养计划，加快青年培训师的成长。

（三）创新人才激励机制，打造成长平台，激发中心内在活力

创新培训激励约束机制，通过《全员绩效管理办法》、《绩效薪酬管理办法》、《对接（兼职）人员管理办法》等管理制度，进一步建立激励与约束相协调的人力资源开发环境。为了实现青年培训师岗位对接的最大化效果，人力资源部前期加强了青年员工职业生涯规划工作，选派有志于在管理培训领域长期发展的青年培训师进行对接，到岗后由各部门资深业务专家进行一对一岗位培训，使青年培训师迅速进入角色、开展工作。在进行相应的薪酬激励和制度保障的同时加强考核评价，进一步激发青年培训师的工作热情和积极性。

（四）创新人才服务机制，打造发展平台，促进中心和谐发展

1.营造“家”文化气氛，凝心聚力，宣扬企业文化。党委、工会、团委等相关部门通过建立摄影协会、羽毛球协会、乒乓球俱乐部等多种形式，组织青年培训师开展形式多样、内容丰富的精神文化活动，丰富培训师的业余文化生活，积极创造条件，为培训师搭建交流平台，增强对中心的荣誉感、归属感，为中心继续发展增添了精神动力。

2.培训品牌建设以服务公司人才发展战略为前提，坚持满足服务公司发展战略和自身发展的双重要求，打造“培训质量可靠、培训服务可信赖”的培训品牌，大幅提升管培中心在冀北公司发展战略中的综合服务和引领能力。

四、实施效果

（一）通过人才培训机制，加快了培训师能力转型

坚持全员参与，全力推进课题研究工作。举全中心之力，全员参与，不分年龄、不分专业、不分岗位，集中精力，全员投入，实现真正意义上的转型。在现场培训实施过程中达到提升研发能力、授课能力、培训管理能力的目的，形成具有冀北公司特色的培训品牌。开展“全员参与、全员投入”教学培训实践活动。借助培训平台，积极倡导“我来上一课”，每位职能部门的负责人和高级主管通过精心准备、认真备课，走上讲台，促进每一个岗位的职工都成为建设企业大学的积极实践者、参与者和推动者。

各种实践活动成果丰硕。开展了三次覆盖全员的岗位适应性培训，提高了员工的岗位履职能力和工作效率；梳理了管培中心行政管理、人力资源管理、财务资产管理、后勤管理的重点流程。展开了五次全员制度宣贯活动，使管培中心的基础管理水平进一步提升。开展了中层干部、管理人员、培训师能力提升培训，提高各级、各类人员的综合素质。“五微”活动共形成“微成果”14项，使广大员工的授课能力、课题研究能力与创新能力得到了进一步提升。目前，7名35岁以下年轻培训师走上管理人员全员培训课堂，使年轻培训师在现场培训授课中不断学习、锻炼和成长。

（二）通过人才培养机制，发挥了培训师的最大价值

采取多种方式加强青年培训师队伍建设，加强青年思想教育，每年坚持对新进员工进行入职培训和召开青年座谈会，提高队伍思想政治素质。结合工作实际广泛开展“青春光明行进社区、读一本好书”活动、“青春态度征集令”、“五微”活动之一“微演讲”比赛、文体交流等活动，引导青年培训师思考和参与中心管理工作，为中心发展建言献策。搭建成长平台，深化岗位对接，建立青年培训师培养计划，加快青年培训师成长，组织青年培训师参与助教听课。“岗位对接”为培训师搭建了难得的成长平台，是挖掘更大潜力、实现更多突破、创造更大价值的重要渠道。5名青年培训师已经迅速成长为管理专业的业务骨干，并且在管理人员全员培训项目中承担了人力资源、财务管理、党群建设和行政管理专业的9门课程。8名中层干部成为了兼职教研室的管理咨询顾问，已经开展了集体企业、人才开发模式、财会智库建设等相关领域的前言课题研究。另外，1名培训师经过历时半年岗位对接的锻炼，成长迅速，业绩优秀，被管培中心聘任为管理人员培训部主任助理，进一步促进了“两个价值最大化”。

（三）通过人才服务机制，提升了品牌形象

通过服务与品牌的对接，管培中心提升了“可靠可信赖”的品牌形象。在服务团队的齐心努力下，管培中心“用心服务”的理念得到进一步深化。组织建立了VIP服务系统，实现了个性化服务方案的制订，建立了质量和安全检查制度，坚持服务满意反馈和考评；通过一系列保障措施，突破性、超规格完成了各项服务接待任务，餐饮服务满意率、客房服务满意率、会议服务满意率持续保持在100%。

五、结语

以培养高素质创新人才为目标，全面推进培训理念、培训模式、培训内容和培训管理机制的创新，建立高效的现代教育培训体系；以提高培训师队伍能力素质为核心，大力开展全员培训考试，完善教育培训评估体系，不断提高培训质量和培训效益；以培训资源体系建设为重点，加快培训基地建设，加强培训师队伍建设，完善培训标准和教材体系，提高教育培训信息化建设。这些做法为公司培养和打造了一支思想素质高、业务能力强、具有自主创新能力的企业大学培训师队伍，有效地解决冀北公司人才培养发展的问题，确保培训品牌建设的可持续性，为建设具有鲜明冀北特色的“一强三优”现代公司提供强有力的人才保证和智力支持。

篇（9）

一、EZ供电公司人才培养工作现状

近两年来，EZ供电公司树立了“人人都是资源”的人才理念，在人才选拔培养上变“相马”为“赛马”，人才培养工作充满活力。但是，由于受历史原因和客观条件限制，EZ公司没有自身的培训基地和师资力量，技术沉淀不够，在人才总量与人才结构等方面存在一些问题和不足，对公司的又好又快发展支撑不够，主要表现在以下三个方面：

第一，人才结构不合理，特别是高精尖人才匮乏。截止2012年末，EZ公司在册全民职工1058人，大专以上学历735人，占比69.21%，中级及以上职称179人，占比16.85%，高级工及以上技能人才539人，占生产岗位人员的75.28%，地市级专家人才4人，省公司级专家人才1人，人才当量密度为0.8791。随着电网科技的发展，电网自动化、信息化的快速发展对员工的技术和技能水平要求也越来越高，现有的人才队伍难以跟上公司科学发展的“脚步”。

第二，人才培养体系不够健全，未形成人才培养工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培养体系不够完善，人才培养工作难以形成合力。公司、二级单位和基层班组（站所）的人才培养职责不清晰、网络体系不健全；公司对经营管理、专业技术和高技能人才的培养目标不够清晰；对各类人才培养方式、考核评价、激励引导等方面的制度和机制不够完善。职责、目标和制度体系的不健全，直接影响了人才培养工作的系统性和科学性。

第三，人才培养方式不够丰富，人才培养效率有待提升。EZ公司人才培养手段比较单一、层次单薄、供需脱节，严重制约了人才队伍建设的发展。从纵向上看，经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才的培养主要通过理论培训、专业调考和技能竞赛等传统模式；从横向上看，人才培养重“专业对口”、轻“专业适应”，重“主营专业”、轻“小众专业”。人才培养的效率难以提升，人才资源对公司发展的支撑乏力。

二、对地市级供电企业打造人才培养模式“升级版”的建议

根据对EZ供电公司人才培养工作现状的分析，笔者以为，供电企业要实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的战略目标，加快高精尖人才队伍建设刻不容缓，需切实做好“三分、三径、三工程”人才培养提升工作，打造符合供电企业实际的人才培养“升级版”。具体来讲，就是要按照以人为本的原则，以“分层级制定培养计划、分阶段落实培养目标、分类别执行考核标准”（简称“三分”）为基础，以“学历提升途径、职业技能等级提升途径、专业技术资格提升途径”（简称“三径”）为手段，大力实施“人才接力工程、专才培育工程、将才提升工程”（简称“三工程”）。建议从以下三个方面去实施：

第一，“三分”打基础。一是分层级制定培养计划。为落实各层级的人才培养责任，形成人才培养工作合力，供电企业本部、县公司（直属单位）、基层班组三个层级要分别制定人才培养计划，形成符合实际情况的中长期《人才培养工作规划》。地市公司层面，要根据《人才培养工作规划》和年度人才培养总体目标，制定和完善有关规章制度、各类人才队伍培养计划，加强人才培养资源的整合与投入；县公司（直属单位）要根据公司人才培养计划，结合本单位的人才需求情况，制定技能、技术和经营管理人才培养实施细则；基层班组根据上级的总体计划和实施细则，制定具体的落实计划。各层级的人才培养工作计划制定后，要统一公布，充分吸收职工的意见和建议。二是分阶段落实培养目标。在地市级供电企业各层级人才培养工作计划定版后，各单位要选择每个专业的具体培养对象，再根据培养对象所处的培养阶段，因材施教地制订科学合理的培养目标。培养目标设置时，要区分是新入职员工、转岗员工、骨干员工还是核心员工，每个员工的培养目标要与其所处的职业生涯发展阶段保持一致，让每位员工都能够找到切合自身实际的发展目标。三是分类别执行考核标准。在人才培养计划和目标确定以后，地市供电企业要分层级与被培养对象签订人才培养协议，协议中明确被培养对象在培养期限内必须完成相应的培养任务，以此作为考核依据。生产技能类要完成相应专业的QC攻关课题、取得相应专业的技能等级；专业技术类要完成相应专业的科技创新类项目或论文，在专业竞赛或调考中取得靠前名次；经营管理类要完成相应专业的经营管理考核指标、调研报告或论文。

第二，“三径”促提高。一是提升学历教育层次途径。供电企业在学历教育方面要加大投入，加强与电力类高等院校合作，联合开办高升专、专升本、研究生班等后续学历函授班，为员工实现学历提升创造良好的平台，同时制订相关制度，鼓励员工积极参与学历教育。员工通过学历教育提高自身专业理论水平，以利职称申报、评级取证等。二是提升专业技术资格途径。要认真摸清员工队伍专业技术资格基本情况，按具备申报条件的时间节点，对人员进行归类。通过加大宣传力度、增加激励措施、落实考前辅导培训项目等多种手段，为员工申报专业技术资格提供贴心的服务，逐步提升员工队伍的专业技术能力。三是提升职业技能等级途径。随着工资改革持续深入，技能鉴定持证情况与工资直接挂钩，加之技能津贴、技能专家等各类激励措施向生产一线高技能人才倾斜，极大地激发了员工对技能鉴定工作的积极性。供电企业要利用这一有利政策，加强员工申报技能等级鉴定有关服务工作，有效引导人员合理向技能岗位流动，逐步解决结构性缺员问题。

篇（10）

国家高度重视职业培训和技能人才队伍建设工作。《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》和《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》明确指出，要健全面向全体劳动者的职业培训制度，加快培养结构合理、技艺精湛、素质优良的高级技能型人才队伍，带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。实施一体化教学改革，是国家人社部在认真研判当前和今后一个时期面临的形势、充分借鉴国内外有益经验的基础上，进一步深化技工院校改革的一项重要举措，具有重要的意义。

一体化课程是按照经济社会发展需要和技能型人才培养规律，根据国家职业标准，以综合职业能力为培养目标，通过典型工作任务分析，构建课程体系，并以具体工作任务为学习载体，按照工作过程和学习者自主学习要求设计和安排教学活动的课程。

从一体化课程的内容中可以看出，一体化课程有着传统课程没有的优越性。

一、课程设置具有的优越性

从课程设置上来看，根据市场调研得出的典型工作任务，能够较好地弥补传统课程的不足。市场在不断发展变化中，我们的课程很多还是以往的课程，有的内容用不着，有用的内容学不到。一体化课程开发的第一步工作是市场调研，调查分析行业和企业发展的现状和趋势、本专业的技能型人才数量和等级需求情况以及岗位工作内容和职责等，撰写调研报告，以此定位本专业人才培养方向和层次。然后通过实践专家访谈会，得出典型工作任务，也就是一体化课程的课程体系，并由学校的专家和实践专家一起，将之转化为一门一门的课程。这样得出的课程体系，能够较好地培养当今和今后一段时间市场和企业需要的人才，学生也能较快地适应社会，得到更快更好的发展。

二、学习内容具有的优越性

从学习内容来看，学科系统化课程按照知识系统性认识和知识与工作的关系，很难做好从知识到工作的迁移，而一体化课程是“学习的内容是工作，在工作中学习”，学校通过学材建设，尽可能地创造与工作环境相一致的教学环境。如饭店中主要制作菜肴的场所是由原料初加工、切配区、打荷区、炒菜区等组成，那么在学校的教学实验室中也设置成与企业相一致的场所。同时教学的形式，如学生制作练习的时候也模拟饭店制作菜肴的过程，做到学习的内容是工作，在工作中进行学习。

三、培养目标具有的优越性

从对培养对象的培养目标来看，传统课程课堂上是老师教什么，学生学什么，对于学生主观能动性和综合职业能力的培养有所欠缺。而一体化课程是以综合职业能力为培养目标，通过典型工作任务分析，构建课程体系，并以具体工作任务为学习载体，按照工作过程和学习者自主学习要求设计和安排教学活动的课程，在学生学习各种知识和专业技术的时候，使综合职业能力得到更好的培养。综合职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合，它包括专业能力（主要为完成工作的技术能力）、方法能力（如独立学习、获取新知识技能的能力与制订工作计划、工作过程、产品质量的自我控制能力和管理以及工作评价能力等）、社会能力（如人际交流、公共关系、劳动组织能力、群体意识和社会责任心等）。当前，我国的工业化进程和产业结构调整对人力资源开发战略提出了新的挑战，在现代工作环境中，职业工作是一种人与实际工作情境相互作用的活动，而工作情境千变万化，具有很大的随机性和不可预知性。因此，职业教育仅训练人的技能已经无法满足新形势对技能型人才培养和选拔的要求，还需要受教育者个体为未来工作生活做充分的准备，教学重点应转向对促进综合化职业能力的提高上。

从上述三点来看，为了能够培养适应当今社会发展需求的学生，实行一体化教学非常必要。

参考文献：