职位晋升申请书汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇职位晋升申请书范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

姓名：马敏，性别:女，出生年月：1964年1月17日，参加工作时间：1980年1月。学历：中专;现任职务：无;获得现任资格时间：20XX年，聘任该职称时间：20XX年。申请职称级别：9级

本人自20XX年医院聘任放疗技术主管护师5年有余，各方面均能够恪己职守，任劳任怨.兢兢业业，圆满地完成了医院及科室领导交给的各项任务，现总结如下:

政治思想方面:能够始终如一地遵守党的各项路线，方针和政策，坚持四项基本原则，注重政治学习.不断提高自身地政治思想素质，进取参加医院和科室的各项政治学习及活动，认真做好学习笔记，总结学习体会，政治素质稳步提高。进取响应卫生行业各种不正之风的整治，坚决抵制各项提成，回扣和红包等，进取与医院签署承诺书。在震惊中外的纹川大地震中，以强烈的民族职责感，进取捐款1000余元人民币，并进取参加灾区的抗震救灾工作，受到医院的好评。

服务质量方面:能够做到不断提高服务质量，改善服务态度，在治疗病人过程中时刻做到热心，耐心和精心，在治疗病人过程中一丝不苟，努力做到让病人满意和放心，得到了广大患者和家属的一致好评。

技术水平方面:要成为一名优秀的白衣战士，除具备优秀的思想品质外，还要有过硬的业务技术，在日常工作中不断的加强业务学习，不断的积累治疗经验，不断的总结教训，不断的开展新技术，新项目，加强外语学习，提高外语水平，进取参加科研工作，提高本专业技术水平。

在多年的治疗工作中，从未出现任何差错及事故，圆满完成了领导交给的各项工作.在以后的治疗工作中要继续发扬优点，改正缺点，进一步提高服务质量，更好地为广大病人服务。

按照我院职称等级聘任要求，本人认为完全能胜任中级职务二级主管技师(九级专业技术岗位)的岗位工作.望医院职称等级聘任委员会给予批准。

此致

敬礼!

申请人：...

20xx年xx月xx日

岗位申请书（二）：

尊敬的秦总、刁总、李总：

你们好！

本人万健刚是2...年11月20日到迎驾销售公司上班的。在合肥仓库收兑奖箱瓶工作至2009年6月份随后被调到天津做仓库工作至今已有五年。

本人这次申请调离迎驾销售公司回霍山的原因有以下几点。希秦总、刁总、李总批准。

1。本人在2...年10月已口头向李总说过一次想调回霍山，当时因天津仓库就一个人走不开，更因天津龙博仓库要划给贡酒公司，已看到可被公司适时调回的期望，就口头同意在天津还工作一年，而今年六月份天津龙博仓库再次被划给销售公司，看不到被公司主动调我回霍山的期望，经本人认真思考打此调离申请。

2。本人在天津的生活状况与我的家庭现况均需要我回去。本人从结婚之日起就将夫妻感情看的很重，在远离妻子这三年中，晚上没有一次外出仓库。由此造成身心疲惫，到如今每晚仅有三至四个小时的睡眠。长期在外，我的孩子得不到父爱，每次与家里通电话时孩子都不主动接电话，妻子将电话给女儿，女儿便问爸爸你什么时候回来。而儿子总不要接我的电话，妻子将电话放到儿子的手上，儿子却只说一名话——爸爸不要家，大坏蛋！妻子读书少，女儿家庭作业做不好需要我教她。还有我的父母均是上八十岁的高龄，而我的二个哥哥也在外地工作，老人太孤单需要我的照顾。

3。从工资收入方面看，本人也不适合在外做仓库工作。2002年至2005年我在上海服装企业做管理工作，工资已从2000多元逐年升到3000多元，企业还给我家庭单配住房。2006年至2007年自已在上海开服装公司失败，在家休整带孩子期间被亲友介绍入迎驾，因本人不了解迎驾工作常会调动而选取在合肥工作。没想到如今是工资不高离家更远，而孩子也来不了天津上学。2008我介绍了我以前的二位服装企业同事入迎驾做销售，如今万正基在上海销售做的好工资拿到8000元是常有的事，而罗拥军也因业务做的更好，随周总升调去南京。想想自我，在迎驾做了份远离家人而又工资不高的工作很是难过。

在迎驾工作的这五年，我看到了迎驾的快速发展，更看到了迎驾酒在天津销售的飞速提高。每次与上海的老朋友网上聊天时，我的心中都充满着喜悦，老朋友叫我再回上海做服装，我就对他们说我喜爱在老家的迎驾酒业工作！如今我想调回霍山工作，企盼秦总、刁总、李总给我机会，同意我的调动申请。在将来回去的工作中，我将更加勤于学习，善于研究，做一个合格的迎驾酒生产人员。

此致，

敬礼！

岗位申请书（三）：

尊敬的领导：

我叫XXX，X，X岁，汉族，本科学历，XX年X月本科毕业后到XXXX工作至XX年末，专业是XX，于XX年取得医师资格证书;XX年有幸参加XX的工作应聘，被聘为医师。

参加工作以来，在各级领导的关心和帮忙下，我在各个方面均有所提高，向组织汇报如下：

一、思想政治方面

始终把坚定正确的政治方向放在首位，坚持四项基本原则，拥护.....的基本路线、方针和政策，认真学习“三个代表”重要思想、科学发展观和“八荣八耻”，切实贯彻党的教育方针。平时认真参加政治学习，关心国家大事，努力提高自身素质。

二、医德医风方面

作为一名医务人员，始终铭记健康所系、性命相托的誓言，坚守为人民服务的信念，忠于社会主义医疗事业。

在执业中，严格遵守法律、法规及医疗核心制度，遵守技术操作规范。不利用职务之便谋取私利，不做损害患者利益的事情。关心、爱护、尊重患者，不怕脏，不怕累，尽职尽责为患者服务。

三、业务工作方面

XX年XX临床专业本科毕业，我走上了医师的工作岗位。毕业后我在XX工作，试用期间获得上级医生的肯定及患者的感激信。试用期过后，我被委以重任，管理科室的日常工作和排班工作，得到各位医生的顶力支持，从未出过医疗事故和差错。多年医疗工作中，越来越深切地认识到作为一个合格的医生应具备过硬的专业素质。在工作之余不断学习，汲取新的营养，经过阅读很多书籍及期刊、进取参加学术会议和学习班来开阔视野，扩大知识面，努力提高业务水平。工作中始终坚持用新的理论和技术指导业务工作，不但能够熟练掌握常见病、多发病的诊疗，并且能结合其他临床资料，开拓思路，诊断部分疑难病例。坚持精益求精、一丝不苟的原则，认真分析、诊疗每一个病例，在程度上避免漏诊误诊。来XX工作后更是能发挥我所学，对工作认真负责，并能完成领导所安排工作。

作为单位内的一员，爱护团体利益和荣誉;对同事坦诚相待，相互学习，共同提高;充分尊重领导和年长的同志，进取主动完成领导布置的任务。

按照晋升初级技术职称资格的相关文件，我已经到达条件，为了今后在工作中更好的服务于广大患者，故向组织提出申请晋升初级医师，恳请组织给予批准。

此致

篇（2）

第二，正在整个公司从上到下都在闹集体辞职，搅得乔致庸焦头烂额的紧要关口，这时候有个最基层的业务员来辞职，作为日理万机的最高领导，乔老板完全可以不管。可他并没这么做，而是能非常冷静地听取来自基层的最真实心声。否则，即便是马荀再敢于直言，如果遇到一个暴躁的老板，也肯定不会如此认真地听马荀胡言乱语的。

第三，在员工面前，乔致庸非常能够自降身份，展现出了他作为一个大老板非常平和的一面。他先问伙计们为什么辞职，回答说是工资低；又问掌柜的为什么不辞职，则回答因为有股份。紧接着乔老板又问“如果你当总经理会有什么构想”，于是才有了马荀的一番描绘。试想如果乔老板问完辞职原因之后很“官腔”地打发马荀说“这件事我知道了，你先下去罢”。那么下面也就没戏了。一番考虑之后，乔致庸感觉马荀这小伙儿果然是个可塑之材，于是一个总经理的替补人选逐渐浮出水面……

第四，严查违规证据。物色到了总经理的替补人选，乔董事长心里总算稍微有了底。于是就像今天的企业高管离职都要做离任审计一样，他也要理所当然地审查一下顾总经理的“干净”程度。结果，顾大掌柜身上也果然不太“干净”。这个结果其实应该是乔老板在刚开始就意料之中的事情。我猜想他唯一没有料到的可能是没想到顾总经理居然会有这么多违规内容。什么滥用私人、贪污公款、违规，私捧戏子等等。于是他不动声色，悄悄地安排人把这些确凿证据都牢牢抓好。

最让人敬佩的是，乔老板在看到顾总经理身上有这么多违规劣迹之后，却并没有立马动火，怒发冲冠地让他立马走人。这不能不说是乔致庸的涵养过人。这时候如果乔致庸亲手把顾大掌柜开掉，则会显得他手太黑，这样会让很多当年跟他打天下的老英雄倍感寒心。于是，精明的乔老板当然不能亲自下手，他要赶紧扶植新人上马，然后可以名正言顺地借刀杀人……

第五，扶植新人上马。乔老板看中了马荀，于是便赶紧找了一个恰当的机会非常隆重地宣读了任命通知书。乔董事长干脆一不做二不休，直接从最基层破格提拔一个优秀业务员上来，此举给公司所有员工的公平海选起到了非常宝贵的正面示范作用。意思是对任何现有员工，不分出身背景，不讲职位高低，无论谁有能耐，都有机会直接晋升。试想，这样的晋升激励机制，怎能不极大地发挥优秀员工的潜力呢?

俗话说：“扶上马还要送一程”。乔老板既然大胆启用一个基层业务员来担任公司总经理。所以就当然要给他撑腰，要帮他树立威信。后来，乔老板还大刀阔斧地重修店规，开创性地给所有伙计也顶一份身股。同时鼓励马荀将复字号的生意做到蒙古大草原上去。

篇（3）

其实在此之前，我已于5月17日晚写了一份很简单、很公式化的辞职申请书，并于5月18日一早提交市场部审批。我没有想到会被领导挽留，这也算是我的荣幸吧。我很感激领导对我的规劝，我知道，你们也是实实在在为我这个年轻人的前途在打算。但是我提出离职之前，其实已经把方方面面的得失，把我所需要付出的机会成本，可能要承担的后果考虑得非常清楚了。我虽然年轻，浮躁，但其实并不冲动，我对自己“现在是什么”、“可以是什么”、“想要成为什么”这些问题，都有比较清醒的定位。

篇（4）

制

度

一、目

的

为调动公司所有员工的工作积极性和主动性，最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力，特建立此合理而公正的薪资制度。

二、政策与程序

1.

薪资构成：

员工的薪资由月薪及年终奖金构成。

1)

月

薪：

A.

月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴（月奖金+各项社会保险）。

B.

基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。

C.

基本工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

D.

员工薪资结构比例（固浮比）为：基本工资：业绩工资=7：3。即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%，且是固定的；业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%，且根据月度考核（动态考核）浮动，月度考核满分100分，各人业绩工资除以100分，即为每分的工资；各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。

2)

年终奖：

为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立，于每年的二月份根据公司上年度的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。

2.

月度奖金：

是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金（具体方法另订）。优

点：

1)

职级越高，奖金分数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。

2)

在奖金总额不变的前提下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。

3)

如：某月所提取的奖金额为5万元，奖金份数总计为150份，则每份奖金为333元（50000/150）；如果奖金分数为100分，则每份奖金为500元（50000/100）。

3.

职级与工资：

管理层及后勤员工薪资体系：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级：总监级、经理级、主管级和员工级，各职级均分为三个级别。即：

1)

管理层及后勤员工薪资体系

职

级

级别

基本工资

（比例7）

业绩工资

（比例3）

效益奖金

合计

备

注

总监级

E

4900

2100

7000

D

4550

1950

6500

C

4200

1800

6000

B

3850

1650

5500

A

3500

1500

5000

经理级

C

2800

1200

4000

B

2170

930

3100

A

1960

840

2800

主管级

D

1820

780

2600

C

1540

660

2200

B

1400

600

2000

A

1260

540

1800

员工级

D

1435

615

2050

C

1120

480

1600

B

1015

435

1450

A

910

390

1300

备注

A.

薪资结构：月薪=基本工资+业绩工资+效益奖金（奖金+保险）；社会保险以转正后签订合同为准。

B.

基本工资：业绩工资=7：3。效益奖金和各项保险方案及详细规则待制订。各级主管只配备副职，正职靠工作业绩考核晋升。绩效工资每月须进行考核后确定多少发给，月度考核满分100分，各人绩效工资除以100分，即为每分的工资。如考核分低于60分，则无业绩工资；如达到100分，则拿本人绩效工资的120%，各管理岗位考核指标及标准由人力资源部配合各部门制订。

C.

所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。

2)

营销员工薪资体系

职

位

基本工资

绩效工资

提成系数

效益奖金

福利

通

讯

费

报销上限

营销总监

A

4000

3000

0.3%

实报实销

B

3000

2000

0.3%

省级经理

A

2500

1500

0.4%

260元

B

2000

1200

0.4%

区域经理

A

1600

1200

0.5%

180元

B

1500

1100

0.5%

区域主管

A

1400

1000

0.8%

150元

B

1300

900

0.8%

业务专员

A

1200

800

1%

100元

B

1000

500

1%

驻地业代

A

800

400

提成由商支付，直营为实际回款数2%执行。

B

700

300

备注

A.

基本工资发放金额按照实际数量发放。

B.

绩效工资发放标准：以月工作重点目标和阶段性目标为准。

例一：张兵（区域主管A级）本月目标为新开发客户4个，（1）实际开发2个客户，完成50%业绩目标；（2）如实际开发6个客户，完成150%业绩目标。那么：

基本工资：1400元+1000元*50%=1900元（销售提成另计）；

基本工资：1400元+1000元*150%=2900元（销售提成另计）。

C.

提成发放以实际回款金额*提成系数=70%计，另30%预留，如没有市场问题，到年底一次性支付。

D.

效益奖金：销售公司根据企业阶段性发展需要，制定针对性提升业务销量政策或方案。如空白市场开发的需要、开户奖金、回款奖金、市场费用率不超预算奖金等。

E.

福利为正式与公司签订劳动合同文本后，经总经办审核批准，可参社会保险五险等其它节假日福利。

差旅费报销流程和标准

职务

直辖市、

经济特区

省会城市

二级城市

县级城市

总经理

综

合

差旅费

市内交通

综

合

差旅费

市内

交通

综

合

差旅费

市内交通

综

合

差旅费

市内交通

260

60

40

200

50

30

160

40

30

140

30

20

营销

总监

230

50

30

180

40

25

150

35

25

130

25

15

省级

经理

180

40

20

160

30

20

140

30

20

120

20

15

区域

经理

160

30

20

140

30

20

120

30

20

100

20

15

区域

主管

140

30

20

120

30

20

100

20

20

80

20

15

普通

专员

130

20

20

110

20

20

90

20

20

70

20

15

报销

流程

有出差申请审批单与出差申请目的地相匹配的住宿正规发票（过程电脑验票为准）。汽车、火车票以电脑票为准；短途没有电脑票的，要有票证说明和领导签字方可核销。

①财务核对标准和票据

②部门负责人审核批复

③汪总批复

④财务出纳报销冲帐。

备注

在总公司或分公司（办事处）所在地展开业务，公交费备注说明实报实销；餐补直辖市20元/天，省级城市15元/天，县级或二级城市10元/天。

3)

操作工薪资体系：

由生产部经测算后待定。

4.

社会保险及缴纳：

公司根据所在地社会保险基数及相关国家政策，将为关键岗位的关键员工缴纳养老、医疗及工伤保险，具体办法另订。

公司为员工缴纳的社会保险费的缴纳有两种可选方法：

1)

公司为员工缴纳的社会保险费其中由员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴

2)

征得员工同意并签订协议，公司为员工缴纳的社会保险费其中由公司缴纳的部分将其打入本人工资，参不参保由员工个人决定。

5.

工资及职级确定：

所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部会同用人部门根据新入职员工的实际情况确定。其中主管级及以上职级员工工资及职级由总经理确定。

6.

工作时间：

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为48小时，每月有4天的带薪休息日。

生产单位或业务单位根据生产、业务状况制订符合本单位实际工作需要的上、下班作息时间，并在员工入职时在劳动合同中说明。

7.

超时工作：

1)

公司不鼓励员工超时工作。

2)

如果确属工作需要临时性的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。

未能及时安排的补休，如果员工没有向部门经理及时说明及知会人力资源部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

员工补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

任何时间的超时工作一律予以时间进行补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

3)

如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作详细理由，报请总经理审批。

经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：

正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1倍；

公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；

法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍。

4)

如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司一律不予考虑时间或薪水补偿。

8.

计算办法：

员工的制度工作日为26天，即每月满计算为26天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额。

日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷26。

9.

发放办法：

1)

9．1基本工资和业绩工资

基本工资和业绩工资于每月的25日发放，遇节假日或公休日则顺延至最近的工作日发放。

2)

月奖金

月奖金于每月的30日由人力资源部会同财务部核算后发放。

3)

年终奖金

年终奖金于每年的春节前3天发放。

4)

发放形式

所有员工的薪资均通过授权银行，以打入员工本人银行卡的形式发放。

10.

试用期薪资：

1)

所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。

2)

员工如遇晋升、调职等人动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

3)

员工如遇降职、工资调低等人动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

11.

假期薪资：

1)

病

假

员工每年享有20天有薪病假为全薪病假（须有医院证明）。超出20天部分的病假视为医疗期，享受本人基本工资的50%。

2)

工伤假

按国家有关规定执行。

3)

其它有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。

产假：享受基本工资的60%；

婚嫁、慰悼假、探亲假：享受基本工资的90%。

4)

其它经公司批准的特殊假期，如外出培训等，享受全薪工资。

12.

事

假：

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。

当月事假超过三天，将影响本人的月奖金。

13.

附

注：

1)

篇（5）

我于XX年7月入职，工作近两年来，一直得到公司领导和同事无微不至的关照，对公司渐渐也有了深厚的感情。但是很抱歉，出于一些个人的考虑，我现在正式向公司提出辞职申请。

其实在此之前，我已于5月17日晚写了一份很简单、很公式化的辞职申请书，并于5月18日一早提交市场部审批。我没有想到会被领导挽留，这也算是我的荣幸吧。我很感激领导对我的规劝，我知道，你们也是实实在在为我这个年轻人的前途在打算。但是我提出离职之前，其实已经把方方面面的得失，把我所需要付出的机会成本，可能要承担的后果考虑得非常清楚了。我虽然年轻，浮躁，但其实并不冲动，我对自己“现在是什么”、“可以是什么”、“想要成为什么”这些问题，都有比较清醒的定位。

关于离职的原因，其实我本来不想多作说明，至少是不想诉诸于文字。最近也看到很多同事离开的消息，清远公司八百多号人，有人来，有人走，是非常正常的一件事情。只是正式工离职的流程相对复杂，而我已经找到了一个合适的新东家，拿到的offer是有时限的，为了让这个流程走得更顺畅，请恕我冒昧的发送了这封邮件，一次性地把我需要说明的问题解释清楚，也算是对公司的一个交代。

我对自己人生的期望是：努力工作，开心生活。可能是我事业心不够强吧，我始终认为，工作是为了更好地生活。一方面，我不会仅仅把工作当作一个糊口的职业，我清楚的知道我自己身上所肩负的社会责任，任何有价值的工作，都是不应该被轻忽的，哪怕只拿xx块的工资，也应该尽心尽力去做好;另一方面，我不愿意为了一份工作，赔上自己的生活，哪怕给我100万，如果没有时间enjoy，又有什么意义?可能这种说法有点夸张，但是事实上，公司现在很多很努力的员工——多数是年轻人，都在过着常态化的“白加黑、五加二”的生活，也许您要说，我们还年轻，辛苦一点是应该的，而且我们完全可以通过努力，得到职位级别上的晋升，过上更高薪、更轻松的生活。但是事实上，我也看到很多室经理级别，甚至部门老总级别的人，承担着非常重的心理压力和工作量，私人休息时间完全得不到保障。这不是我想要的生活。

单论薪资方面，请恕我直言，广东移动，尤其是三类公司，目前的薪酬并不是很有竞争力，尤其如果折算成时薪，按照我们目前12小时工作，周末不休息的现状，其实是非常低的。可能领导们会有疑问，是不是我们工作效率太低，导致不得不加班?我想说的是，我们不是领导，我们有很多琐碎的、乱七八糟的事抚顺人才网务要处理，举个很简单的例子，单只说一个营销案，不止是走访、撰写、请示、通过、实施就算，我们在后台，要做大量的工作，比如电话、邮件、短信各种形式，随时处理一线的问题，每个营销接口人，可能要对口79间服营厅甚至社会渠道;比如每月处理数据进行后续跟进，我每天必须要用两台电脑工作，因为要处理太多营销案的数据，一台电脑跑不过来(有些数据并不能依赖itc);比如营销案实施过程出现一点纰漏，就会引起很多的客户投诉，一个用户清单的核查和后续跟进，都可能花去大量时间。我们每个人身上背着n个营销案，而这些事情是我们每天都要做的工作的一部分。又比如开会，可能对领导来说，是一句话的事情，但是我知道，有时候开会，不止一个分公司的市场部经理不得不睡在办公室，我以前写材料的时候，也经常是做到2、3点，但是我睡不惯办公室，所以都是半夜一个人从街上走回去。

我上面只是举两个很简单的例子，而且这些事务，确实也是可以改进流程和提高效率的，但是事实上，因为大家工作太过繁忙，埋头干完自己的事情已是不易，即便谁有好的想法和改进措施，也很难有精力推动，更难得到配合。更何况，我们的工作远不止这些，预算、报账、各种会议、突发事件、不知所谓的表格、需要协助的工作、很多临时的任务，无时无刻充斥着我们的工作和生活。很多员工，都已经是在超负荷运转，他们需要领导的关怀和体谅，而不是命令和斥责。

工作繁重，没有私人生活，只是我离职的原因之一。事实上，作为一个还算有追求的年轻人，如果能从工作中有所提升，有成就感，我是很乐意加班加点的。我指的提升和成就感，并不是说升职加薪或领导的认可，而是说能让自己终身受益的那种能力上的提宜宾人才网升。我是一个容易满足的人，有时候加班到大半夜，但是学会了excel的一个新技巧，我都会觉得今天的活没有白干，很有成就感。但事实上，在这里的工作，很多时候，都不能让我体会到这种感觉。我不知道领导们认同不认同，移动的很多工作，确实都是很虚的，有时候我根本不知道自己正在做的这件事情，对公司有什么好处，对客户有什么好处，对我自己有什么好处，就是一味的埋头干活，想着能早点回去洗个澡，睡饱觉。我以前是一个很有激情的人，会有很多的想法，而现在，是靠责任感在强撑，谈不上激情和创造。

当我意识到这些问题的时候，就已经坚定了离开的决心了。我不会跟公司谈条件，现在我之所以还会说这么多，一方面是想让离职流程走得更顺畅一些，一方面，也是想为我亲爱的同事们做点什么。我并不觉得这封信能有什么帮助，就像领导说的，压力是市场给的，不是公司给的，但是我真心的希望，领导们能够多些体谅下属的难处，这样他们做得也会开心一些。

人之将走，其言也善。如果不是已经下定决心，我是断然不敢冒天下之大不韪，给各位领导们说这些心里话的。我看起来大大咧咧，其实很胆小，从小怕老师，长大怕领导。但有些时候，我是一个强势而且执拗的人，自我15岁开始，所有关于我人生的重大决定，都是我一个人独断的，有些决定，遭到我最敬爱的父母的激烈反对，也许至今他们都不认同，但我从来不会妥协，更不会回头。而这次的决定，是我思量很久的结果，也是得到了父母及很多朋友的祝福的。

我现在郑重向公司提出离职申请，并希望能够在XX年6月11日前完成手续办理、工作交接，在此之前，我仍然会为公司尽心尽力，站好最后一班岗。

恳请各位领导批准!

此致

篇（6）

西方发达国家大学的科研制度建设则相对比较完善，美国几乎所有的研究型大学都有科研手册，手册的条目通常都很细，而且各大学的科研制度如出一辙，充分折射出了美国大学科研制度的普遍理念：在学术领域中，普遍性的规则对所有机构和个人都是适用的，大学不仅是科研组织，更是成就学术大师、培养尖端科学人才的组织。

1 斯坦福大学的科研制度及特点

1.1 斯坦福大学科研制度内容概要

美国斯坦福大学的《科研政策手册》是其科研制度的主要文本，该手册共有十章，每一章节又包含若干小节，涵盖了科研管理的方方面面。

第一章 支持研究的办公机构、委员会和管理事务会：斯坦福研究委员会，有关研究办公机构和管理事务会的文件。

第二章 学术政策：首席研究员学术自由、是否适任的相关文件；研究的开放性，研究失职，著作权，研究数据的保留权，建立独立实验室，学生与外界实体的关系及其他相关文件。

第三章 受赞助项目的财务管理：首席研究员的财务职责，间接开支，不同项目的申请方式，获得放弃权的程序，成本分摊，学费免除，资产所有权及其他相关文件。

第四章 职责及兴趣的冲突：有关职责与兴趣的冲突的文件，针对教员与研究人员在外界实体担任顾问的政策，新成立公司政策，以及如何获得公平的文件。

第五章 知识产权：关于专利、版权和有形科研成果的文件。

第六章 环境健康与安全：关于化学污染、放射性危害、激光和生物危害的基本政策及紧急应对程序。

第七章 关于人类主题研究：关于斯坦福人类研究保护程序的描述，包括保证遵照DHHS要求的措施，以及使用妇女、学生及实验室人员的特别指引。

第八章 研究中实验动物的使用：在动物饲养与实验中保证遵照PHS规定的文件。

第九章 非员工从事研究的派任：研究生担任研究助理，学界人员研究，博士后学者，关于访问学者和访问研究者及顾问的文件。

第十章 受赞助项目管理的其他方面：关于建议准备，输出控制，参与研究的协议，产业推广程序，外国赞助的研究，人类干细胞研究以及其他主题的文件。

在十章文件中，除第六、第七、第八章是学术道德规范外，其他章节都直接与科研管理具体事项相关，并且都涉及到人才培养，为创建良好的高层次人才培养环境打下了坚实的基础。

1.2 斯坦福大学科研制度特点分析

1.2.1 科研管理部门

斯坦福大学有一个研究委员会，在大学学术议会章程和规则的原则范围内，负责制定研究的政策，包括检查和通过外部赞助的项目，制定相关的程序、建议和授予规则。委员会负责检查研究办公室主任的工作和研究政策的贯彻情况，研究政策对教职工研究能力和研究态度的影响。研究委员会包括12个投票选出的成员，包括大学学术议会的七个成员，一个学术人力资源研究人员，一个博士后学者，至少两个博士生，一个本科生。大学的研究办公室主任和该主任的一个代表不需投票即成为该委员会的成员。学生参与科研管理保证了学生的利益，同时也刺激了学生参与科研的热情。

1.2.2 首席研究员制

斯坦福的每一个研究项目都有一个首席研究员。首席研究员是研究项目的总负责人，其组织能力与学术水准对科研项目极为重要。首席研究员有项目参与人员提名权与最终认可权，负责监督项目的执行情况，搜集、管理和保留研究数据，决定采用什么样的数据组织系统，与研究项目的所有成员进行交流。对于长期的研究项目，首席审查员要为保护基本的记录而建立维护一个程序，以防自然灾害和其他紧急情况对项目的影响。

1.2.3 科研项目候选人资格确认程序

首席研究员负责草拟科研项目的候选人名单，确定哪些人应该加入他所负责的研究项目。候选人员包括高级研究科学家，高级研究工程师，高级研究学者，首席研究员必须对校内适合从事该项研究的人才库进行彻底的搜索，以保证公平，如果首席研究员未进行这种搜索，则是一个例外的事件，候选人名单将被视为无效。联合研究员选拔有一套完整的程序，申请者需要通过严格的资质审查程序，最后还要得到首席研究员的认可才能成为最终候选人。如果候选人符合下列三种情况，则可免掉资质审查的步骤：候选人刚完成他的博士学业或博士后项目；候选人是唯一符合条件者；先前首席研究员已在研究建议中对外部基金机构提交过他的名字。在该条款中对博士生给予了特别的优待，使博士有更多机会参与大型科研项目并获得资助。当候选人员名单确定时，首席研究员为其填写推荐表，最后还要得到院系主任（或实验室主任）、学术监督、主管研究的副校长的认可。在首席研究员之外，还有同行评议的机制发生作用，该领域的其他专家也可以对候选人的资质提出质疑。众多的环节，保证了被选拔的人员资质的可信度和研究的水准，防止了学术造假事件的发生，在学术上没有建树的人基本上不可能通过这样严格的审查制度。在申请人被接受之前，首席研究员还要将申请人的履历和推荐信发给学术监督和主管研究的副校长的办公室，通过的话申请人所在的院系主任办公室或实验室主任办公室将收到一张申请批准表单，如果对申请人还有疑问，学术监督和主管研究的副校长将与院系主任或实验室主任面谈，以进一步了解申请人的情况。

1.2.4 科研人员晋升程序

斯坦福大学的研究人员分为一般研究员与高级研究员，一般研究员要晋升到高级研究员的位置，程序非常复杂。在申请时，首席研究员负责将四个文件发给院系主任，对候选人进行审查：申请书；履历表；斯坦福外的三个专家对候选人的评价，说明候选人在该专业领域的竞争力；首席研究员发给院系主任的备忘录，申明候选人合格。包含至少两名大学议会成员和教工首席研究员的院系任命委员会再正式讨论申请人的任命，如有必要的话，还要加上一名高级研究员。院系任命委员会讨论后撰写一份报告给院系主任，对候选人晋升是否合格做出判定。高级研究员候选人要加入斯坦福的研究协会，并在其中完成至少5年时间的研究工作才具有候选资格。

1.2.5 教员科研时间与教学时间的分配

在斯坦福大学，担任重要教学与科研任务的教师是不允许在外兼任重要管理职位的，在外兼职的教师不能在大学和公司负责相同的事情。学术议会的成员在外部实体工作充当顾问的时间有严格规定，一季度不超过13天，一学年不超过39天，以保证他们将足够的时间投入到教学当中。在研究政策手册中还规定：研究和教学的任务始终重于专利方面的考虑。大学研究的方向不应建立在专利和个人收入的基础上，也不能受其不利的影响。这样的制度规定约束了教员的利己动机，对保障教学质量是非常有效的。斯坦福又是一个创业型大学，对硅谷的形成和发展起了关键作用，许多教师在硅谷的公司里兼职。这个规定并不是要使大学和产业脱离关系，而是旨在让教职人员明白，学校的研究是以科学知识探索为目的，而不能以公司的利益为导向，教员享受终身教职和大学的福利，就应当把培养人才作为第一职责。如果抛开了这个职责，则只能自己去创业，直接面对市场的风险。

1.2.6 学生参与科研的规定

在斯坦福的科研政策手册中规定，斯坦福的学生，包括博士后学者，可以和外界实体如私人公司或非营利组织建立联系。这种关系包括在系里和外界实体建立的正式教育项目中学习，也包括在外界实体进行实际的研究和学术活动，还可以在独立的非本校学术项目的外界实体中担任顾问。学校认为，这些联系对于学生来说具有可观的教育价值，为学生提供了独特的教育和研究资源，使学生在实践中熟悉了私人公司和非营利性组织的工作环境。当学生参与学校的研究项目时，必须有一个教工顾问来监督该学生的研究项目，负责评定该学生的评分和论文是否适当。在受赞助的项目中，首席研究员必须向斯坦福和赞助者保证该项目的财务报表是尽可能准确的。在项目的提议阶段和支出阶段，按照联邦政府预算管理办公室（OMB）A-21文件的规定和联邦成本计算标准（CAS）的规定，坚守成本原则。1990年12月，研究院长罗伯特宣布间接成本应该不计入本科生参与受赞助项目的薪水中，用以激励本科生参与研究。

1.2.7 知识产权的归属

美国1980年出台的《拜-杜法案》规定，在政府出资（政府通过研究合同、科研基金和合作研究支付的科研经费）的科研项目中，政府原则上将科技成果的知识产权交给大学。大学应向资助的政府机构报告科技发明情况，并定期向出资的政府机构报告科技成果开发利用情况，将政府出资开发的专利技术优先转让给小企业和参与资助的大企业。大学有权通过专利制度，获得由政府出资的科技成果的转让收入，并与发明人共享。在这个框架之下，斯坦福制订了自己的技术转让条款。为了消除个人与学校的冲突，研究人员在使用学校的设备和资源时有严格的规定，只要使用了学校的设施，科研成果的知识产权就归大学所有，除非是在完全无意的情况下。教师在学校活动过程中（或在使用学校资源的过程中）所有潜在的可获专利发明，必须定期向学校汇报，不管该发明来源于什么基金，其所有权都归斯坦福所有。“发明”包括可见研究成果，而不包括专著、学术论文、音乐或艺术作品。对于计算机软件，则有另外的规定。教师在外界实体做顾问时所得的礼物与现金，也将直接用于支持斯坦福的教学与研究工作。如果发现教师的行为或决定出于利己的动机，不管牵涉到的金额有多少，则其与外界实体的关系立即终止，并将被提议替换。斯坦福大学科研政策手册中还规定，科研的原始数据必须留在学校内，但在数据的创建者离开学校时，可以将数据拷贝带走。这个规定对于学生也适用，很大程度上维护了研究人员的权益，使得研究人员在离开斯坦福时可以继续其研究的工作，毕业生也可以在新的环境中将原有的科研经验运用到工作中去。斯坦福虽然间接地支持了技术转让，但从未建立专门机构负责筛选、资助和孵化初创公司，学校认为，这样的机构只会对大公司起到技术转让的作用，但不会有很好的业绩。通过制定知识产权的相关规定，使大学教师专注于知识的创造，而不是商业运作，提高了科学研究和人才培养的水平。

2 国内大学科研制度的现状

2.1 缺乏完善的科研制度文本

国内很多大学都有教师手册，却较少有大学印发了科研手册，大部分院校只有一些简略的科研管理条例。现有的科研制度文本主要包括课题管理、成果奖励、著作与、会议资助、岗位津贴等，科研人员的科研资格分层，科研课题参与人员的选拔、教师的科研时间与教学时间分配、学生参与科研的资助等内容则较少列入科研管理文本之中。组织的制度文本如不能做到汇于一集，人手一册，其员工则缺乏全面的可遵照实行的规范，对制度也难以深刻理解。

2.2 科研制度与教学制度未能有机结合

很多大学将科研制度与教学制度作为两条平行的经线，只有一些制度文本如教师手册，作为纬线联接着科研与教学。有些大学却连纬线都没有，在教师手册中只能看到与教学相关的内容，在科研条例中只能看到与科研相关的内容。在管理上，科研管理一般由科研处负责，教学管理一般由教务处负责，两项工作区分极为分明，部门之间缺乏有力的联系，使得科学研究与教学工作之间的结合产生困难。

2.3 未能形成科研管理文化

虽然也有学校与研究机构制订了一些较详细的科研条例，但往往是针对一个具体的环节，而未能贯穿在学校的科研管理过程中，未能形成科研活动管理文化。把大学科研制度单纯理解为课题管理制度、实验室条例、岗位津贴条例是片面的，大学科研制度不仅是规范教师与科研人员的程序，也是存在于每个组织成员心中的管理符号，应具有普遍的认同感与约束力，并对成员的下意识行为产生深远的影响。

3 对国内大学制定科研制度的建议

国内大学的管理者们应该根据中国大学的实际情况，借鉴国外的成熟经验，将科研制度尽量设计完善。在制定制度的过程中，应遵循以下几个原则：

（1）高度重视，广泛参与。制度的设立是组织的头等大事，不能等闲视之。校长和学校的主要领导应该亲自参与科研制度的制定过程，学校的科研人员也应广泛参与，形成大多数人愿意接受而且诚心遵守的条文。不能仅仅将制定制度的任务推给科研处，否则难以形成共识，难以保证不出现上有政策，下有对策的局面。

（2）全员学习，形成氛围。制度形成完整的文本之后，每个科研人员应人手一本，并作为考核的内容。经过长时间的制度熏陶之后，可以形成凡事以制度为准的心理定式，形成浓厚的制度管理氛围。

（3）内外区分，科教结合。在制定科研制度时，应对人才培养的有关事项进行充分考虑。不仅应严格限定教师在校外担任顾问的时间，保证教师将主要精力投放在学校之内，还应对教师从事科研的时间与教学的时间划出清晰的比例，使得教师科研的经验能及时转化为教学的成果。

（4）赏罚分明，处置有力。科研处可以作为科研制度执行的监督部门，将违反制度的行为上报到学校管理部门，对相关责任人进行处罚。科研人员的薪酬和晋升与考核情况挂钩，以激励遵守制度的行为。

大学的科研制度是国家科研制度的一个重要部分，在国家科技立法与科技规划日益加强的同时，相应地完善微观的院校科研制度，大学科研与人才培养才能逐步走上有法可依，有章可循的规范发展轨道。

篇（7）

信息、技术和知识是构成现代物流企业核心竞争力的关键因素,而人是信息、技术和知识的主要载体。只有拥有优秀的人才,才能实现企业的长远发展。因此,实施人才战略是物流企业实现跨越式发展的重要战略之一。分析和总结世界知名物流企业人才发展战略,对促进我国物流企业的发展具有一定的借鉴意义。

一、成熟的人才选用制度

1、务实的选才标准

物流业属劳动密集型和技术密集型相结合的产业,既需要高级物流管理人才统筹规划,也需要中层物流人员的技术革新,更离不开一线物流人员的实际操作。在人才的选择标准上,世界知名物流企业既有共同的地方,也有自己的独特之处。

(1)重视员工素质

优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断,但最优秀的人才未必是最适合这个公司的。“发现优秀的,找到合适的”是TNT招聘人员的准则。对应聘者的“硬件”进行考核时,也需要关心这些优秀人才是否能很好地融入公司文化、适应公司环境,从而最大限度地发挥个人的才干。在选择人才方面,中外运敦豪有着自己的标准。除了在职业素养方面要具备专业知识,熟悉中国市场、有实际操作经验、性格、待人处事态度、学习能力、分析问题能力以及创新思维能力和领导力,还有对工作的热忱都是考量人才的重要标准。

(2)不唯学历或经验

高学历、名校背景……已经是很多公司在招人时直言不讳的门槛。而UPS总裁吉姆・凯利的经历则告诉人们:在成功之路上,学历绝对不是扼住你咽喉的黑手,从普通外递员到公司总裁,绝对不是一个梦。UPS现有的很多高层人员在进入公司之前,并不具备大学学历,但是通过公司的许多政策,这些员工都实现了自己的梦想。UPS的一个关键举措是雇用大量没有经验的学生,而且是尚未毕业的大学生。通过录用一名19岁的大学生从事兼职工作或在假期帮忙,UPS的管理者从中可以发现大量潜在的长期员工。

(3)注重创新精神

创新是企业生存和发展的灵魂。物流行业也需要创新。以UPS的电子签收板为例,它就是UPS人在长期实践中的创意。使用过UPS递送系统的人一定会对其电子邮包签收方式印象深刻。因为客户在签收包裹或文件时,使用的不是纸和笔,而是通过UPS递送人员手中的手提电脑及电子笔进行签收。而这台手提电脑与公司的主机是联网的,邮件签收完毕后,客户的签名将在DIAD系统中数字化。同时客户可以通过UPS网站查询货物的状况。除了电子签收板,UPS人在细节方面的创意可能也超乎你的想象。比如公司规定,外务员送货时钥匙要挂在左手的小指上,因为这样的话,开关车门可以节省两秒钟的时间。

2、多样化的选才渠道

(1)重视人才的内部培养和选拔

在中远集团,从中层正职到业务主管,从行政业务部门到综合管理部门,从公司本部到下属企业,一旦出现岗位空缺或新设岗位,中远散运人力资源管理部门就在内部网等媒介公开竞聘公告,符合条件的员工都可以根据自身条件、能力和意愿填报《竞聘申请书》。UPS也认为,逐级晋升上来的管理人员更有责任感,与公司更合拍,并且更有经验,这些品质将会深化企业关于道德和诚实的文化。他们将这视为将UPS的传统不间断的代代相传的一种途径。基于这种由内部晋升的价值观,公司从不鼓励主管从企业外部招聘经理。

(2)借助外聘

TNT通常选择传统和创新相结合的方式进行招聘,主要通过招聘网站、报纸、猎头和校园招聘等方式。值得一提的是,TNT还进行过一种新颖的招聘方式――电视招聘,就是通过一系列精心策划的节目来测试应聘者的素质和能力。比如与中央电视台《绝对挑战》栏目合作进行客户服务管理培训生的招聘。

3、科学的选才方法

(1)行为面试凸显应聘者的真实才能

UPS在选用人才时通常行为面试来考核应聘者的真实水平,公司认为行为面试是表露知识和经验的最实用技巧。有关行为的提问要求求职者举例说明其过去行为,以证明是否具备相关能力。以客户服务代表这个职位为例。向职位应征者提出的典型的行为问题包括:叙述你曾经必须不断地回答客户问题的情形;请举例说明你曾无法向你的经理请示而须自己决定处理的一件棘手问题:说明你如何处理非生病原因造成的缺勤问题。这些问题迫使求职者提供真正令人信服的答案――所经历过的真实行为。行为面试几乎不可能编造,求职者很难在没有准备的情况下编出能令人信服的虚假故事。在面试中,APL也倾向于从应聘者过去的实际经历出发来了解候选人的情况。例如,与其询问应聘者“你在压力下如何反应”,不如直接让他们列举一个最近一次处理压力的例子。在倾听他们讲述的过程中,能够更深入地了解他们看待问题和解决问题的方式。

(2)笔试与面试相结合,多层次筛选

马士基的招聘流程大致为:笔试、第一轮面试、第二轮面试。笔试部分跟公务员考试有些类似。第一轮面试是与HR经理面谈,都是一般性的问题,而第二轮面试则是跟部门经理面谈,相对要专业些。DHL的招聘流程跟马士基相似,但侧重点有些不同。笔试主要是中英文翻译,包括公司文化、理念、服务等内容,接着是上机考试,考Excel、Word,用E-mail给客户回邮件等。面试一般也分两轮进行。第一轮面试会安排角色扮演和集体讨论,考核应聘者分析、解决问题的能力以及团队协作。第二轮面试会与HR经理、部门经理面谈。通过笔试与面试的层层考核,最终确定应聘人员是否符合公司的要求。

二、健全的人才使用与培养制度

1、完善的人才培养体系

国际化专业人才是企业的核心竞争力,而科学、完善的人才培养体系就是保持这一核心竞争力的坚强后盾。员工的工作能力如何培养,专业业务知识如何积累?这些都凭借企业系统化的保障。

(1)入职培训

中外运敦豪的新员工在上岗之前,都要接受正规、严格的入职培训。每个新员工会依次进入所有部门进行轮岗实习,以确保在正式上岗前对公司的所有业务环节都有直接的体验,对所有专业知识都有了解。在TNT,公司会组织新进员工参观公司的业务运作部门,例如操作口岸、分公司、汽车物流仓库等,同时让员工跟随快递车体验递送快件的整个过程。通过这种为期一天或两天的参观和体验,使员工加深对TNT业务运作的了解,并为以后更好地融入TNT开创一个良好的开端。

(2)在职培训

马士基一直注重员工岗位培训,公司认为员工在岗位中百分之七十的知识技能来自于工作岗位中;百分之二十的知识技能来自和同事的分享,相互学习;百分之十的知识技能来自课堂的培训。基于此培训理念,公司为毕业新生或者是有经验的专业人员安排了完善的培训。员工通过多样化的培训渠道得到具有针对性的培训项目,从而会在期望时间之内掌握必要技能和达到培训目标。同时,公司内部还为新进员工提供了导师计划,通过资深员工的经验分享来让新员工快速融入公司。Global Campus(全球校园)是APL颇具人气且成效显著的网络培训项目。“全球校园”囊括了员工需要的诸多知识和技能,如APL的历史、计算机操作软件(如Word,Excel等)应用技巧、商务谈判课程等等。每位员工只要坐在自己的电脑前,就能轻松进入“全球校园”,为自己在线充电。

2、重视员工职业发展规划

UPS人才战略的另一个要素是特别重视职业发展。公司每年都投入近3.8亿美元用于培训和培养员工。信息系统主管尼克?考斯代德(Nick Costides)解释说:“我们投入大量时间进行一对一的交流,努力了解他们的目标和能力,然后努力找到适当的职位。我们投入了大量资金,以确保员工与企业同步发展。”结合接班人计划,对员工职业发展的这些投资帮助公司保留了熟练的员工,同时始终为未来做好准备。中外运敦豪在人才培训方面投入了很大的力量,仅在培训方面的投入已占人工成本的4%。公司非常重视内部人员的培养,为员工搭建了系统化的培训发展课程。近几年来,平均每年每名员工接受超过平均50个小时的培训时间。

三、完善的人才激励制度

1、建立员工激励制度

DHL拥有一套完善的员工激励制度。企业对优秀员工的评选激励是多层次、多角度的,从优秀雇员、优秀销售员评选到优秀经理人评选;从季度奖到年度奖;从地区、全国奖励到区域,乃至全球范围的大奖,DHL的员工有很多机会的到企业的认可。值得一提的是,在亚太区,每年有6位来自中国的普通员工参加在亚洲某地顶级酒店举办的颁奖庆典,接过公司亚太区最高领导亲自颁发的证书。通过完善的激励制度,DHL让员工充分体验到公司对其价值的认可,享受认真投入的回报。

2、激励方法多样化

公司鼓励员工持有公司股票,公司每一年都要根据上一年的利润分给员工股份。现在拥有公司股份的有公司的管理层及美国、加拿大、波多黎各等部分国家的员工,在公司看来,UPS是属于每个雇员的,每个员工对它都有所有权。公司早在1927年就推行员工认股,目前员工股占公司股份的三分之二,在UPS,老员工都持有公司股份。Fedex将公司表现和员工表现挂钩。奖励有好几方面,内部各奖项设置主要包括:表现出色奖Bravo Zulu;五星奖Five Star Award;人道主义奖Humanitarian Award;服务奖Service Award。也通过绩效评估,与薪水福利挂钩。此外,还设有奖项如见义勇为奖、公益互动奖等,鼓励员工贡献社会。

四、富有特色的企业文化

1、重视沟通

Fedex公司顺畅的沟通主要体现在公司每一年执行的SFA。“S”代表调查(Survey),“F”代表反馈(Feedback),“A”代表实行的步骤(Action)。SFA需要员工与他们的经理共同参与。通过调查可以了解公司目前的环境良好程度;通过反馈,员工、管理层直接见面,按照每一条的分数来确定公司内部哪个地方可以做得更好;反馈后,公司可以制定一些实际的行动来改善公司的操作环境。这个自我完善系统每一年都执行,每一年都落实改善了很多地方。中外运敦豪则通过内部刊物、短信等沟通渠道,减少沟通层级,从而提高与员工的沟通效率。

2、营造公平工作环境

联邦快递公司设有“员工公平对待条例”,员工受到处分如觉得不合理,可以在7天以内投诉到他上司的上司,上司的上司要在7天内开一个“法庭”来判定员工对还是经理对,如果员工还是不满意,还可以继续往上告,确保员工得到公平的对待。

【参考文献】

[1] 阳佳耘、王倩:联合包裹公司(UPS)与宅急送人力资源管理比较[J].商场现代化,2008(26).

篇（8）

1、毕业生去向跟踪调查。从20世纪70年代开始，联邦政府就设立了专门的机构“澳大利亚毕业生职业协会”（Graduate Careers Australia）来对毕业生进行系统而广泛的跟踪调查，称之为“毕业生去向调查”（Graduate Destination Survey）。这项调查是在毕业生毕业四个月以后进行的，调查内容包括毕业生全职工作就业情况和为了深造重新进入高校全日制学习情况两部分。全职工作就业情况包括就业的行业、所从事的具体工作和薪资水平等；全日制学习情况包括学习的专业和学历层次等。这项调查不仅为公众提供了对不同学校、不同专业的毕业生进行比较的有价值的信息，同时也为高校提供了用来自我评估毕业生在激烈竞争的劳动力市场上的适应能力的基本参考依据。

2、学生校园经历问卷调查。联邦政府还设立了一年一度的毕业生校园经历问卷调查。该项调查根据调查的对象分两种，一种是针对本科毕业生的“本科生专业经历问卷调查”（Undergraduate Course Experience Questionnaire （CEQ）），一种是针对研究生的“研究生学习经历问卷调查”（Postgraduate Research Experience Questionnaire （PREQ））。从内容的设计来看，该调查针对的是毕业生在校期间的经历和感受。针对本科毕业生的调查主要包括：学校的教学组织、教学目标和标准的设定、教学工作量、学习成绩的评定、技能的培养以及整体满意度。这项调查的内容还包括诸如学生在校期间得到的帮助、学生可以利用的学习资源、学习兴趣小组的组织和活动、毕业生质量的促进等等。针对毕业研究生学习和研究经历的调查，主要项目包括毕业生在校学习期间导师的督导、技能的培养和发展、学术风气和学习氛围、学术基础的构建、论文评定和学习研究目标的实现等方面的满意度。学生校园经历问卷调查提供了毕业生对在校期间的感受和满意程度的信息。

3、毕业生技能评估。“毕业生技能评估”（The Graduate Skills Assessment（GSA））是专门用来对毕业生的专业技能进行评估的随机调查。该调查针对的是学生的专业技能，包括入学时的专业技能水平测试和毕业时的专业技能水平测试。测试的主要内容包括提出问题和解决问题的能力、人际沟通理解能力、书面表达能力等。“毕业生技能评估”2000年年初在各大学的帮助和配合下开始酝酿，并于2000年下半年首次在当年的毕业生中进行。学生入校时的测试可以用来帮助高校确定新生在哪些方面需要得到帮助；学生毕业时的测试，既可以用来作为高校录取研究生时的参考，同时也可以用来作为雇主根据专业技能和雇用目的挑选雇佣对象时的参考。对那些同时参加过入学测试和毕业测试的学生，通过评估，可以使毕业生自己清楚地知道几年学习和教育所取得的收获和进步。该项测试的结果，也为社会相关组织和个人了解及比较不同专业毕业生之间的差异提供了方便。

4、出版和在线公布相关资料。联邦政府有关部门还定期与不定期地出版多种相关资料，一方面以鼓励各用人单位招收大学生就业，另一方面帮助毕业生及在读学生对自己的学业与就业方案做出有见地的决定。例如，GCA每年编写毕业生招聘指导名录《Graduate Opportunities》（《毕业生机会》），协助新毕业生从学习生涯顺利过渡到劳动力市场，帮助他们寻找和联系潜在的用人单位。

二、澳大利亚高校就业指导服务工作广泛深入

1、就业辅导工作

澳大利亚高校就业指导和职业生涯规划工作主要包括职业生涯工作坊、就业指导讲座、就业指导课程、一对一的职业咨询等，具有以下几个特点：一是早期性，职业辅导从中学就已开始，进入大学后，一入学就进行有针对性的指导；二是全面性，从辅导对象看，面向本科生、研究生及留学生，对于已经毕业但还没有找到工作的校友也继续提供就业指导服务；三是网络化，在就业网站上，有关生涯规划的视频、音频等资料非常丰富，对于需要预约的服务可以在线进行；四是协同性，职业生涯辅导并不仅仅单独依靠职业中心，其他部门如校友工作办公室、院系教师也参与其中并相互协调，特别是专业课教师在课程教学的同时也对该领域职业发展进行介绍；五是科学性，利用各种心理测评工具指导大学生对自己的兴趣、爱好、人格特征等进行科学的测量和评估，以便更好地选择职业方向；六是针对性，为不同的对象提供不同的服务，如给大一至大三的学生提供生涯探索服务，给毕业生提供就业指导，给留学生提供留学、兼职、升学信息服务，给校友提供职业信息，为特殊群体提供专门的生涯服务。

（1）面向在校学生的生涯辅导。澳大利亚高校对在校学生的服务主要有以下3种：一是非预约指导。主要针对那些可以马上回答或解决的问题、需紧急讨论的事件、关于简历与申请表的具体建议以及很难回答的面试问题等。二是职业网站。在职业网站上还提供一些旨在帮助学生更好地谋得职位的优秀申请书、面试技巧以及网站通讯目录。三是职业规划指导。高校的职业中心为在校学生提供各种职业规划辅导，比如个体咨询，一般需提前2周预约，主要面向在校生和毕业不久的学生，帮助其制定职业规划或做出职业决策。在此项服务过程中，生涯辅导人员也会指导学生选修职业课程，指导学生准备就业或继续深造。

（2）面向校友的生涯辅导。澳大利亚的一些高校不仅为在校生同时也为毕业2年内的校友提供生涯服务。其服务项目包括研讨会、一对一咨询及信息资源共享等。需要找工作的校友也可利用生涯辅导网站获取职业或工作信息，需要继续深造的校友可以在大学的研究生院找到有关研究生学习的各种信息。此外，职业中心还加强了学校各部门之间生涯辅导工作的联系，提高了职业辅导的效率。

（3）面向国际学生的职业辅导。澳大利亚高校的职业中心为外国留学生提供专门的职业指导服务。留学生从入学第一年起就可通过职业中心了解国际招聘单位的聘用信息。职业中心也指导留学生在学习期间如何找兼职和义务工作，如何有效地准备工作申请，如何进行面试准备。留学生注册登录一些高校的职业中心就可了解有关职业空缺或与职业相关的信息。专门面向留学生的具体服务形式有：举办职业规划或其他主题的讲习班或研讨会，开办讲座阐释获得国际性工作与实习机会的要求，举办国际招聘会以吸引留学生回国效力，以及提供一些与留学生有关的信息资源，如《留学生归国―有用网站指导（覆盖13个国家）》等。

2、校企合作和就业信息管理工作

澳大利亚高校非常重视与雇主的关系，在每一个职业中心都有专门负责与雇主关系的人员，一些从业人员来自企业，经常与雇主联系，交流信息，建立人脉资源，邀请雇主到学校为学生开展讲座，收集雇主对学校的反应，不断地改进工作。

人才招聘的主要形式是组织人才招聘会，每年3月和9月在校内举办大型招聘会，邀请雇主到校招聘毕业生，同时积极收集雇主招聘信息并在网上对学生开放，在网上也收集学生的信息和简历供雇主选择。

学校还与相关的职业网站建立联系，利用职业网站为在校生与毕业不久的学生提供职位信息和与职业有关的信息。这些信息不仅包括临时工作、兼职工作和假期工作，还包括职业研讨会及招聘单位介绍等信息。

3、创业扶持

澳大利亚高校非常重视大学生的创业工作，主要是通过创业教育课程的实施提高学生的创业意识。当前开设的主要课程包括市场营销学、企业家精神培养、创业精神和创造力养成、企业管理、企业发展战略等。尽管各高校的课程设置和侧重点有所不同，但基本集中在创业意识、创业知识、创业能力培养、创业实践操作、企业家精神等主要领域。也有以提升大学生创业精神和创业能力为目标的通识教育课程，该模式面向所有大学生开放，旨在培养高校大学生的创业意识和创业精神，促使大学生获得基本创业能力，学习过程中，学习者通过完成基本理论、案例研究、模拟实践等各项学习环节，逐步掌握和提升创业能力，达到高校实施创业教育目标。

三、澳中毕业生就业工作的比较和建议

澳大利亚只有四十多所高校，毕业生每年15万人，与我国2400所高校，每年毕业生达到700万相比，国内高校面临的就业工作难度更大、状况更复杂。但是因为澳大利亚职业辅导工作的原型来自英国，工作机制、工作内容已经比较成熟，而职业辅导工作的资源配置现状跟国内类似，所以如何在有限资源下更好开展工作，有许多地方是值得我们借鉴的。

1、澳中毕业生就业工作的相同点

（1）经济危机对就业环境的影响在持续，政府对毕业生就业越来越关注。澳中高校毕业生面临着类似的国际就业环境。2008年金融危机后，经济衰退带来的就业机会减少对两国高校毕业生的就业都产生了严重影响，在不利的就业环境下，两国政府都对毕业生就业给予了越来越多的关注。

（2）毕业生就业工作在机构和资源上都有一定保障。随着政府对毕业生就业工作关注程度的增加，澳大利亚和中国的高校都建立了专门的机构来承担毕业生就业工作职责，并在人员、场地、经费上给予了一定的保障。

（3）毕业生就业工作机构的基本职责类似。澳中高校毕业生就业工作在主要内容上大致类似，澳大利亚高校毕业生就业工作集中在职业辅导和雇主联系两方面，这也是我国高校毕业生就业工作的重要内容。在这两项工作职责中，两国高校在工作内容、手段、形式上大致相同。其中职业辅导工作以提升学生的能力为核心，通过咨询、讲座、工作坊、课程、具体项目等方式开展职业辅导活动，提升学生的职业发展意识，促进学生的自我认知和职业认知，鼓励学生参与各种实习、实践活动，促进学生把专业学习与职业准备结合。雇主联系主要通过招聘会、雇主走访等方式，宣传毕业生，巩固毕业生就业市场，为学生提供各种兼职、全职就业信息等。

（4）澳中毕业生的职业辅导工作都面临着诸多挑战。比如就业辅导工作资源不足，尤其是专业人员配置不足，无法满足学生对职业辅导工作的需求；再比如职业辅导工作在学生中被认知的比率不高；还有就是毕业生的就业期望较高，不愿意到中小微企业工作等等。

2、澳中高校毕业生就业工作中的不同点

（1）政府对毕业生就业工作的理念不同。澳大利亚政府虽然非常重视毕业生就业工作，但在工作方法上更多地是依靠行业组织、依靠高校自主完成就业工作，所以澳大利亚从政府层面没有对高校就业工作的干预机构与干预机制。而我国政府把高校毕业生就业作为一项重要的民生工程，从国家层面到各级地方政府层面，都建立了高校就业工作机构和工作机制，承担着对高校就业工作指导、管理、组织的功能。

（2）澳大利亚高校就业工作的专业协会比较发达，行业协会自治对就业工作的专业化发挥着很大的促进作用。澳大利亚就业工作的民间组织――行业协会非常发达，包括毕业生雇主协会（AAGE）、毕业生职业协会（GCA）、毕业生就业咨询服务协会（AGCAS）、产业商业协会（CICA）等，这些行业协会各司其职、相互合作，对高校就业工作间的相互交流、共享资源、职业辅导专业化起到积极的推动作用。

（3）澳大利亚政府、社会对高校毕业生就业情况的关注更全面。澳大利亚高校对就业情况的衡量指标更加广泛，更强调指导性。澳大利亚每年就业调查的结果是学校在招生宣传时的重要依据，也是高中生及家长在选择高校和选择专业时的重要参考依据。

（4）澳大利亚高校就业工作更专注对学生的职业辅导。澳大利亚高校就业工作集中在职业辅导和雇主联系两个方面，尤其是在职业辅导方面更是投入了大部分资源，工作内容更专注和专业。而国内的就业工作还有相当的精力在学生签约、派遣、户口、档案等工作上，事务性工作繁重，在人员不足的情况下占用了大量人力，影响了对职业辅导工作的投入。

（5）澳大利亚高校职业辅导人员专业化程度更高。在严格的行业自治下，澳大利亚高校的职业辅导人员有严格的准入制度、培训体系和行业标准，高校间有频繁的相互交流，与英国、美国高校就业工作的交流也比较频繁，加上职业辅导人员的背景比较多样化，有丰富的职场工作经验，所以职业辅导人员的专业化程度非常高。而国内目前还没有统一的职业辅导人员的行业标准，缺乏科学、系统的培训体系，从业人员流动性较大，职场工作经验单一，整体专业化水平有待提高。

（6）澳大利亚高校职业辅导介入大学学习的时间更早、介入程度更深。澳大利亚高校对职业辅导参与程度最高的人群是大一新生，学生在读期间有充分的自由重新选择专业，在众多的课程中选择什么样的课程也一直是学生在考虑的内容，所以学生有强烈的职业辅导需求，他们需要了解如何选择才能更好地为将来的职业发展进行准备。高校的职业辅导鼓励学生参与各种实习、实践活动，积累相关工作经验，在澳大利亚75%的学生在读期间有各种专兼职工作的经验。高校的职业辅导还强调工作融合学习，就业中心的一个很重要的辅导内容是向各学院的专业课教授传递职业辅导的知识，促使职业辅导与专业课程学习结合起来。而在国内，虽然一直在试图从大一新生开始职业辅导、鼓励学生参与各种实习、实践，但由于生涯辅导人员配置不足、学生课业负担沉重等原因，职业辅导介入学生学习的深度、广度还有很大差距。

（7）国际学生所占比例较大，特别关注国际留学生的职业发展辅导。澳大利亚高校普遍都有相当比例的国际留学生，比如新南威尔士大学3万名在校学生中，仅中国大陆学生就有6000名，对国际留学生的职业辅导是高校就业工作的重要部分。而国内高校的就业工作，还不涉及对留学生的职业辅导。

（8）大学生职业成熟度有很大差异。澳大利亚初中、高中阶段就已经对学生开展职业辅导，加上高校学费相对比较昂贵，所以大部分学生在入学前对为什么要读大学有清晰的认知，包括选择高校、选择专业非常理智，在大学期间的课程学习、实践活动也都会与未来职业发展相结合，职业成熟度较高。而对国内大学生来说，大部分读大学是一个盲目的过程，选择学校、选择专业多由父母完成，在职业意识上基本空白，职业成熟度非常低。

3、启示与借鉴

与澳大利亚高校毕业生就业工作相比，国内高校毕业生就业工作有优势也有差距，对我们特别有借鉴意义的有以下几点：

（1）丰富就业评价的指标，就业数据服务多方需求。目前国内高校就业结果对外界公布的数据仅有就业率，社会、高中生、高中生家长很难从就业率数据中获得有用信息。澳大利亚每年都有毕业生职业协会（GCA）向全国高校毕业生进行调查，调查报告涉及毕业生就业行业情况、岗位情况、与专业相关性、薪酬等，可以满足多方的数据需求。国内政府机构或高校应在数据调查、数据公开等方面进一步加大力度，使高校就业工作的多个利益相关方更深入、更广泛地了解毕业生就业情况。

（2）建立就业指导人员的行业标准和准入制度，提高就业工作的专业化程度。就业指导队伍的专业化水平不足是目前国内高校职业辅导工作遇到的瓶颈之一，建立准入制度、行业标准、培训体系、晋升通道是解决这一瓶颈的渠道之一。借鉴澳大利亚的经验，可以考虑建立在政府指导下的行业协会，通过行业自治的方式，建立所有高校认可的行业准入标准与培训体系，通过制度来保证就业指导人员最基本的职业素养和服务提供能力。

（3）推进职业辅导对学生专业学习结合的深度与广度。在国内目前情况下更好地开展对学生的职业辅导，使学生认识到所学课程与将来职业发展之间的关系，就必须推进职业辅导与学生专业学习的结合，一方面通过对专业课授课教师的影响，在专业课程中融入职业辅导的内容；另一方面，加强与职业相关的实践环节的比重，在实践环节中加强学生就业能力的培养。

篇（9）

20世纪90 年代初至今,随着高校对外开放领域的不断扩大，中外合作办学在高等教育领域发展十分迅速,我国中外合作办学呈现出 “办学机构不断增多， 办学层次逐渐提高， 合作形式日益多样， 教学质量逐步提高”的良好发展态势。目前全国中外合作办学机构和项目已达 1300 个左右[1]。随着教育改革的不断深入，我校于2005年开始与英国斯泰福厦大学合作举办中英办学项目。目前主要面向四川省控一专线上招生。在5年的办学过程中，我们发现由于我国的高等教育和西方先进国家的高等教育在办学体制、教育理念、教学管理等方面存在较大的差异，对中外合作办学专业的各项管理工作提出了较高要求，对中外合作办学项目中学生的管理更是一个巨大的挑战。本文正是针对中外合作办学项目的学生特点，结合笔者几年的实际工作经验、调研和思考，就如何做好中外合作办学项目中学生管理工作，培养既懂专业知识，熟悉国际商务文化等知识的高层次应用型人才，又具有国际视野，德才兼备的国际化人才方面做了一些探讨。

1.我校中外合作办学学生的特点

中英合作办学项目的学生均是四川省控一专线上招生，生源质量逐年提高，招生规模逐年扩大，目前三个年级共有学生407人， 在对407人就家庭经济收入、政治信仰、就业等情况进行问卷调查，问卷结果显示，中英合作办学项目学生呈现以下特点：

1.1 学生家庭经济状况

学生家庭经济状况调查显示，学生家庭年收入10万元以上的占98.47%，年收入5万以下的仅占0.5%。由于中英合作办学项目收费较高，每年学费、住宿费、注册费、书费高达2.2万元左右，致使填报这个项目并最终被录取的学生绝大多数来自家庭条件较优越的家庭。一些学生家长对于学生的教育有一种“快乐教育”、“阳光教育”的理念，学生家长对于学生学习和未来发展普遍要求不高，项目学生 95%是独生子女。一方面，优越的家庭环境使得多数家长从小为学生提供较好的学习和生活条件,非常注重学生培养多方面的兴趣爱好。中外合作办学项目学生性格一般比较开朗、见识广、社交能力强, 有文体爱好和特长的学生相对较多。许多学生的家长文化水平较高, 能够主动与学校沟通, 并能针对学生的特点积极配合学校和教师的教育工作。另一方面，不健康的消费观念在学生中间滋生，追求高档生活消费,互相攀比的现象屡见不鲜；学生独立意识强, 但自理能力很差。过分依赖家长，性格懦弱，逃避责任；少部分学生习惯以自我为中心，表现欲强而组织纪律性较差。

1.2 学生政治信仰

学生政治取向调查显示：中外合作办学学生入校积极递交入党申请书的占48.4%，参加党校学习的学生占12.5%，预备党员4.2%，正式党员0.8%。无其他政治信仰或，调查结果显示中外合作办学学生入党积极性不高。究其原因，这些学生年轻、阅历少，政治意识模糊，学生的人生观、价值观呈多元化发展，且自我主义意识较强，个性张扬，不愿受约束。

1.3 学生就业情况

中外合作办学项目毕业学生选择出国继续深造的占35.2%，在国内继续深造的占38.6%，自己找工作的占4.3%，独自创业的占 21.9%。出国接受教育和回家创业对于学生学习成绩要求不高，因此导致一些中外合作办学的学生对家庭有很强的依赖性，同时缺少自主学习的动力，也是缺课率、迟到率居高不下的的原因所在。

2. 中外合作办学体制下的学生工作面临的机遇与挑战

2.1中外合作办学模式下学生工作面临的机遇

中外合作办学作为一种新兴的办学模式,无论是所处的外部环境还是内部运作过程都拥有着前所未有的丰富资源,为学生工作目标的实现提供了必要的保障,也成为做好学生工作的最大机遇。

2.1.1 政策支持为中外合作办学学生工作提供有力保障

2003年,国务院了《中华人民共和国中外合作办学条例》及其实施办法 （2004年）,从政策层面规范了中外合作办学学生工作，为长期有效地开展好学生工作奠定了政策基础和指明发展方向。同时这体现了国家对中外合作办学的关心和重视, 从长远来看，保障了中外合作办学管理工作的有效开展。

2.1.2 学生家庭环境为学生的学习、继续深造和就业提供很一定的保障

中外合作办学学生大部分家庭环境优越，贫困学生几乎为零，因此大部分学生不用为学费和生活费用担心，没有任何经济压力。中外合作办学的学生有一半以上的家庭能够承担得起学生出国留学的费用，每年都有一部分学生出国留学，接受国外教育，有三分之一的家庭有条件为自己的孩子提供自主创业的资金，这样大大缓解了学生的就业压力。

2.1.3 英国教育管理模式为学生管理工作提供了新的思路

中外合作办学项目引入国外先进的教育理念、 教学内容、 教学方法和教学管理经验。优越的办学环境为中外合作办学的学生工作提供了良好的学习平台。 合作办学教育模式往往采用小班制教学,教学过程注重培养学生的学习能力和解决问题的能力。中外合作办学对学生上课考勤和学籍管理非常严格，例如：迟到五分钟即不允许进教室、连续三次无故旷课不允许考试、考试不合格的必须留级重修，先进的教育方法和严格的管理制度有利于培养学生的自我约束、自我管理和自我约束的能力。另外,合作办学对提高学生管理干部能力、完善学生管理组织结构等方面有重大影响。

2.2 中外合作办学模式下的学生工作面临的挑战

在教育资源全球化的时代背景下,我国原有高等教育体制与西方教育体制存在巨大反差。为此, 中外合作办学模式下的学生工作也必然会遇到各种各样新挑战。

2.2.1 中外合作办学学生完全适应全西方教学模式存在困难

我校中英合作办学招生在四川省控线一专以上招生，因对高考英语成绩没有要求，学生英语水平层次不齐，大部分学生英语高考成绩在及格线附近。中英合作办学项目的新生进校面临三大困难，一是英语听力关，因为是全外教教学，学生上课时必须努力适应外籍老师的语速和语音，而大部分学生在高中阶段很少接受听力的专业训练，因此学生适应外教授课需要经历艰难的过程。二是过口语关，上课小组讨论、下课和外籍老师沟通都需要流畅的口语，学生从不敢开口说到流利地用英文跟他人沟通也需要一定的适应过程。三是英文写作关，学生几乎所有的作业和考试都会涉及到英文写作，对于写作的要求已经不是高考作文那么简单了，要求很高的逻辑性和内容的充实性，具备一定的写作能力，完成好平时的作业也要经历有一段适应的过程。这三关给多数学生提出严峻挑战。学习过程中的任何挫折都可能导致学生思想和行为的不稳定, 这就为学生管理带来诸多不和谐因素。有些同学基础普遍较差, 缺乏学习兴趣,个别英语水平不过关、 听不懂的学生旷课现象较多。

2.2.2合作办学学生因国内外教育理念的差异对学习内容的认可度不高

国内传统的教育理念注重学生基础理论知识的学习，涉及到学习方法更多的重点在于如何学好习，以及如何有效率地学习。而西方理念更多侧重于引导学生学会如何去发掘知识，如何解决问题，因此中外合作项目的大部分课程模块上课很多以分小组英语讨论的形式为主，平时的作业大都要求学生通过上网搜集资料用英文写文章，文章的内容和英语的语法逻辑并重，考试也多以写文章和上台英文讲演为主，个别学生认为学不到什么实质性的知识，产生厌学情绪。因此，出现了学习成绩差的学生旷课，学习好的学生也旷课的奇怪现象。

2.2.3 合作办学小班教学给传统班级管理带来巨大冲击

中外合作办学学生入学后，日常管理都以自然班级为单位分班管理，每个班级设有班长等学生干部，一共五至六个班级，平均每个班级30人左右。而外教则将所有学生的班级打乱，根据学生成绩二十五人一组进行分组上课，导致班级观念弱化，一个班级的学生相互之间不熟悉，给班级管理造成很大的困难。

2.2.4中外合作办学体制下学生干部队伍培养存在困难

学生干部是老师和学生沟通的桥梁，是老师做好学生工作的得力助手，也是为祖国培养干部人才的后备力量。然而在中外合作办学体制下学生干部的培养存在很多困难。

一是学生干部培养和发展的时间很有限。我校中英商务管理专业是专科专业，总体培养时间只有三年。以学生在学生会中锻炼发展为例，按照最快的培养发展模式，大一新生进入学生会锻炼，从普通干事锻炼到某一部门的部长，至少需要一年时间，再从部长发展到主席团也需要一年的时间，第三年面临毕业只有退出学生会。实际学生到学生会接受培养锻炼的时间只有两年。干部职位最多到部长级别。学生干部发展成为正式党员也存在同样的问题，往往刚刚转正的党员同志就面临毕业。

二是学生干部本身面临巨大的学习压力。学生干部组织开展和参与各项学生活动，耗时间、耗精力，在大一的时候还要努力适应外语教学，英方教学课程安排很集中，开学第一个月和放假前一个月都很轻松，而把大量的课程紧凑地安排在中间几个月，因此，中英学生干部比其他普通专业学生课余时间少很多。很难工作和学习两头兼顾。

2.2.5 中外教学管理的差异性导致学生漠视中方教育

中外合作办学项目的学生既接受西方教育同时也要接受中方教育。我校中英合作办学项目80%以上都是英方教育，20%的中方教育，由于英方上课考勤非常苛刻，而中方考勤宽松，英方的考试制度严格，而中方的考试监考力度不足，导致学生重视英方的学习，而忽视中方课程的学习。学生对《形势政策》、《思想道德修养》等课程更是漠视，而这些课程正是辅导员老师做好学生工作的理论阵地。

3.中外合作办学体制下的学生工作设想

中外合作办学体制下的学生工作面临的优势是明显的，同时学生工作所面临的困难也是突出的，中外合作办学这种新兴的办学模式能否健康快速发展关键在于如何发挥优势、克服困难，这就需要学生工作根据中外合作办学学生特点创新性地开展工作，充分体现学生工作的科学性、 针对性和有效性,使大学生在学习、生活中健康成长。因此对其学生管理工作模式我有以下几点设想:

3.1 中外合作办学学生管理的目标

学生管理是高等学校教育人、培养人的重要途径和手段，它通过一定的管理手段，为学生的健康成长、成才创造有利条件。[2]对于中外合作办学体制下的学生工作目标应该从几个方面考虑。

第一个方面，中外合作办学旨在用国外优势教育资源培养的符合本国建设和发展的国际化人才，中外合作办学的学生有的毕业直接参加祖国建设，也有很大一部分学生留学国外继续学习，如何让留学学生出国学成归来为国家建设服务，一个很重要的方面就是要培养学生的爱国热情和政治信仰，因此，学生工作第一个重要的目标就是通过思想政治教育工作培养学生爱国爱党的信念、培养学生报效祖国的伟大抱负。为学生留学前打好思想基础。

第二个方面，中外合作办学整合国内外优质教育资源，借鉴国外先进教学理念,吸收国外优秀教学内容,这使得合作教育项目在育人理念，教学组织和管理模式等方面具有鲜明的特点，只有引导学生理性对待中外高等教育的差异,兼收并蓄,博采众长,主动适应不同国别，不同国籍以及不同文化专业背景教师的教育方式, 才能促进学业的长足进步。[3]因此发挥学生工作教育引导作用，帮助学生适应合作办学的教学方式，是学生工作的重要目标之一。

第三各面，中外合作办学的学在适应外语教育和西方教育方式的过程面临很大的学习压力，出国留学后还要面临适应国外生活等方面的压力，因此学生工作其中的重要内容和目标就是通过各种方法和途径，培养学生解决问题的能力，培养学生勇于面对困难和挫折的刚毅性格。

3.2 学生思想政治教育工作模式

重视思想政治教育的地位，发挥思想政治教育的作用，对于学生成长成才意义重大。在中外合作办学体制下，面对全球化得发展趋势，科学地开展思想政治教育，有效地推进思想政治教育方法创新，意义尤为突出，也是摆在思政工作者面前紧迫而艰巨的任务。

中外合作办学的学生性格特点是个性鲜明，学生的发展凸显创造性和多样性的色彩，因此学生思想政治教育方式也必须针对个体发展的不同需要，开拓新的咨询和教育方法，满足不同学生特殊性和多样化的发展要求。

3.2.1坚持思政教育的主阵地

坚持思想政治教育的主阵地――两个教育,保证两个教育内容的丰富性和形式的多样化，选派优秀教师上课,增强课程实用性和针对性。要加强中国学生爱国主义、 集体主义和社会主义教育,提倡继承和发扬中华民族的优良文化传统, 培养学生正确的世界观、人生观和价值观。

3.2.2 以党支部为核心，发挥学生党员的积极作用

一是做好学生党员的思想政治教育工作，定期给学生党员过组织生活，通过座谈、研讨等多种形式，努力提高学生党员的政治理论水平和政治觉悟，增强学生党员的政治敏锐性和政治洞察力，强化学生党员的责任意识。建立一支觉悟高、能力强、学习好、有威信的学生党员队伍。二是以党支部工作为核心，发挥学生党员的作用。通过建立学生党员和普通同学联络制度，形成学生工作党员管理网络，每个党员负责一个或者几个寝室同学的思想政治教育工作，同时做好实时了解学生思想动态工作。

3.2.3 发挥思想政治辅导员的作用，多形式地开展教育工作

思想政治辅导员具有很强的政治素养和教育管理能力，辅导员长期与学生接触，有一种天然的亲切感，辅导员工作是思想政治教育工作得以有效开展的关键。一是思想政治辅导员定期跟每一位学生以个别座谈的方式，了解学生思想动态，积极解答学生思想上存在的疑惑，帮助学生树立正确的政治信仰。二是定期探访学生寝室，从关心学生生活入手，深入浅出地引导学生树立正确的思想观念，增强思想政治教育工作的有效性。三是思想政治辅导员可以开设心理健康、人际关系等方面的讲座，主动搭建思政教育的平台。

3.2.4加强与学生家长的沟通与联系

努力试行学校、 家庭联合培养模式, 引家长通晓国际教育规则,建立可行的学习评价体系,即通过每月电话制度(每名家长每个月给辅导员打一次电话)、成绩网络汇报制度 (成绩挂在系网页上向所有家长和同学公开 )和紧急沟通制度 (发生紧急事件第一时间向家长报告),及时汇报学生学习与生活情况,将家长的积极性和能动性调动起来。通过多方努力, 学生的思想工作有了家长的帮助,由难变易,学生有了监督、 压力和推动力, 必然形成合力。[4]

3.3 学生管理工作模式

3.3.1集中辅导制和帮扶制度相结合，帮助新生尽快适应学习环境

中外合作办学学生入学后，通过英语水平摸底考试和外教课堂反馈的信息确定学习存在困难的学生。针对这些学习上存在困难的同学采取每周一次基础辅导的办法，提高学生的英语水平和适应全英文教学的听课能力。另一方面，将高年级学习优秀的学生与这些学生结成“一帮一”帮扶对子，由高年级同学帮助他们解决学习上遇到的困难，帮助指导他们完成各项学习任务。通过集中辅导和帮扶制度帮助新生尽快适应学习环境。

3.3.2 做好新生入学教育，帮助学生明确专业教育目标

西方教育注重学生学习能力、搜集信息能力的培养，提供的是一种体验式的教育服务，因此必须重视新生入学教育工作，通过入学教育是学生明确中西教育模式的差异，调整学习观念，明确专业教育目标，增强学生专业归属感和学习热情。

3.3.3大胆学籍管理制度，消除小班教育对学生工作带来的影响

我校英方根据学生成绩对学生进行分组小班教学有利于保证教学质量，有利于教学管理。学生入学先分班和后分组给管理工作造成困难，解决这一问题的办法只有先分组后分班，把按照成绩分组情况作为分班和编制学号的依据，同班的学生同时也是一个小组的同学，一个班级的学生一起生活、一起学习、共同开展活动，解决了同组不同班的矛盾，有利于学生工作的顺利开展。

3.3.4 缩短学生干部培养发展时间，重视学生干部队伍建设

根据我校中外合作办学时间有限的特点，必须缩短学生干部的发展时间，合作办学项目可以单独成立学生会，破除常规的学生干部晋升制度，学习基础好、能力强、有威信、有责任感的大一新生也能够破格成为学生会的部长级学生干部，以传、 帮、 带、 压担子和培训等方式,加快学生干部的成长速度, 使学生干部思想上层次、 学习上质量、 工作上水平尽快成熟。培养更多的基础扎实、有后劲、综合能力强并且不断有新思路的创新性管理人才。

3.3.5 学生工作老师通过理论学习努力提高管理水平和工作效率

学生工作本来就是一项涉及面广、对象复杂、内容琐碎的工作,中外合作办学的学生管理又有其特殊性, 但不能头痛医头,而要把它作为一门科学研究。通过归纳、总结,挖掘学生教育普遍性规律, 并不断加以完善, 将其提升到理论高度,并作为工作的指导方针。[5]

参考文献：

[1] 教育报. 全球化背景下的中外合作办学［N］.中国教育报，2006- 02- 05 （4）.

[2] 杨振斌.冯刚.《高等学校辅导员培训教程》.高等教育出版社.2006.7.180页.

[3] 刘迎辉.牛军伟.张昌强.科技信息.