人力资源管理课程知识点汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源管理课程知识点范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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中图分类号：F240-4 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 22-0000-01

人力资源管理是一门集管理学、经济学、心理学等于一身的综合性学科。随着经济的不断发展和市场需求的不断提高，人力资源管理作为一门与人际交流相关的学科，与其他的学科有所不同，有其自身的独特性。因此，基于人力资源管理的这一特点，在其课程教学方面也有着特别的要求和改进，在实际的教学过程中，老师不仅要注重人力资源管理理论的分析，同时还要加强对理论应用的重视，通过理论与实践相结合的方式，提高学生实际的分析问题和解决问题的能力。对于高等院校而言，想要培养应用型人才，就必须注重教学的实践性。

一、人力资源管理课程改革的必要性

随着市场经济的不断扩大和发展，越来越多的企业已经意识到了人力资源是企业生存和发展的核心环节。21世纪，是人才竞争的时代，社会对于高质量的人力资源管理人才的需求越来越大，但是，目前高校相关专业的毕业生就业却不尽人意。因此，人力资源课程改革已经成为了势在必行的事情。人力资源管理专业应该培养复合型的实用性的人才，在掌握相关基础理论知识的基础上，具有较高的分析问题和解决问题的能力。为了实现这样的教学目标，就要对课程教学进行改革，通过加强实践教学的机会来提高实践性的教学效果，提高学生的综合性素质，以便更好的面对社会的竞争。

二、人力资源管理专业的人才培养目标

人力资源管理课程教学的改革，首先要明确培养人才的目标，改变传统的教学理念和思想，在课堂上，要充分的注重学生的主体地位，以培养扎实的理论知识和较强的实践以及具有高素质的复合型人才为目标。总而言之，各地方的高校应根据本地区企业的需求，针对性的建立培养人才的体系，以能够胜任企业人力资源管理人员为培养目标，而人力资源管理硕士的教育应该能够胜任企业一般人力资源管理经理人员为培养目标。另外，各个高校还要根据自身的文化特点，制定出有本身特色的教学方式。

三、改革教学模式，激发学生的潜能

在实际的课程教学过程中，一方面要注重实践与理论的结合，运用开放式和互动式的教学方式，提高学生学习人力资源管理课程的积极性和主动性。另一方面，在人力资源管理教学中，引入案例教学，可以有效的提高学生解决实际问题的能力。在案例教学中，老师要善于启发学生，引导学生从不同的角度去分析问题，这有利于培养学生的创造性思维。

（一）改变传统的单向灌输教学模式

教学是老师与学生相互交流和沟通的过程，双向的互动，并不是老师一味地进行灌输。单向灌输无法清楚得了了解学生的掌握情况，不能及时地得到信息反馈，严重地打击了学生的积极性和主动性。同时，因为老师无法及时的得到教学的反馈信息，从而不知道学生的掌握情况，严重地影响了教师教课的进度。因此，在教学的过程中，结合所学的知识点，列举出讨论的题目，让学生通过查找资料，然后在课堂上展开相关的讨论，然后由学生自己得出结论，互相的补充不足之处，使学生能够更牢固的掌握知识，提升学生的综合能力，从而提高了教学质量。

（二）增加课程的实习环节

对于人力资源管理课程而言，社会的实践活动具有十分重要的作用，可以提高学生运用知识的能力，开阔学生的视野，有利于学生将理论和实际相结合。在教学的过程中，老师可以根据课程的内容安排实习，让学生走进市场，进行市场进行调查，了解企业人力资源管理的情况。

（三）授课内容与实践相结合

人力资源管理专业是一门实践性很强的学科，传统的课堂教学模式只能使学生学会一些理论知识，熟悉人力资源管理相关的方针以及政策和法规。但是，课堂上难以使学生身临其境地感知认识，所学的理论知识根本无法有效地应用到实际中。因此，老师在教学中要寻找专业课程的实践教学内容，将讲述的课程内容与实践相结合起来。通过这样的方法，不但可以激发学生学习理论知识的兴趣，牢固地掌握相关的定义和概念，构建良好的理论体系，同时还能锻炼学生运用所学的知识去分析和解决实际问题的能力，使学生主动的参与到教学过程中，充分地体现出学生在课堂的主置，从而实现提高教学质量的目的。

参考文献：

[1]薛琼，张延东.关于人力资源管理课程教学改革的探讨[J].山东水利职业学院院刊，2011（9）：43-45.

[2]邹渝平.关于人力资源管理课程教学改革的几点思考[J].科技资讯，2009（35）：165-165.

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【基金项目】此论文由河北联合大学教育教学改革研究项目资助，项目编号：Q1172-12。

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）01-0231-01

1.传统人力资源管理课程教学模式的主要问题

人力资源管理和其他管理学科一样，是一门典型的理论与实践相结合的应用型学科，具有很强的应用导向性。从我国目前高等院校人力资源管理课程教学中可以发现， 创新教学方法的要求还没有在教学实施中真正体现， 传统的课堂单项灌输和学生“被动学习”的现状比较普遍。随着市场经济的渐趋成熟与完善，对传统重理论轻实践的人力资源管理课程的教学手段和方法提出了新的挑战，传统的教学手段和方法已经不适应时展的要求。目前，国内人力资源管理专业课程在教学方法上依然是授课型为主，没有形成信息资源共享机制。教学组织上依然严格按照传统的教学计划，以知识点的传授为主要形式，遵循人力资源管理课程的知识结构体系框架开展教学，与企业实际人力资源管理问题的解决思路并不吻合，导致缺乏解决实际问题的方法论支撑；考试方式上注重结果考核忽视基于过程的评价，不利于学生过程中的检查和提高。

2.基于PBL的人力资源管理课程教学模式探讨

2.1 PBL教学法

PBL（Problem Based Learning）是以问题为基础的教学模式。是1969年由美国神经病学教授霍华德·白瑞斯首创的，它是以信息加工心理学和认知心理学为基础，根据建构主义学习理论的“情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”学习环境中的4大要素创立的教学模式。PBL作为近年来在国际上受到广泛重视的一种教学模式，强调把学习设置于复杂的、有意义的问题情境中，通过让学生合作解决真实性（authentic）问题，来学习隐含于问题背后的科学知识，形成解决问题的技能，培养自主学习（self？鄄directed learning）的能力。同时，PBL也是与当前所提倡的建构主义学习理论及其教学原则非常吻合的一种教学模式。由于PBL对培养学生解决问题的技能非常有效，因此它越来越多地受到人们的重视。

2.2 人力资源管理课程中PBL教学模式的运作流程

在人力资源管理专业学生的培养过程中，虽然课程体系涵盖现实人力资源管理工作的方方面面， 但是学生实际操作能力仍然欠缺， 为了更好地培养学生的专业岗位技能， 较好地适应市场需求， 在人力资源管理课程中引入PBL教学模式，进行人力资源管理课程的适应性改革。在实际操作过程中的流程节点控制是关注的重点也是难点。教师要以企业现实人力资源管理需求为基础，首先给学生引出一个人力资源管理问题， 要求学生在现有信息基础上来解决这个问题。通过这一过程可以使学生意识到，想要更好地分析和解决这个问题他们需要进一步学习掌握的人力资源管理知识和技能。而一旦学生确定了他们所要学习的新内容并尽可能地去解决问题时， 他们就会积极地搜索相关的人力资源管理信息。这个搜索过程需要发现和使用各种各样的信息资源， 而学习资源的丰富多样性可以适应学习的个性化需求以及个性化的学习风格。然后， 学生在获取新的人力资源管理知识基础上， 进一步深入地思考和理解问题， 并尝试能够最终解决这个人力资源管理问题。

2.3 PBL教学模式改革的作用

人力资源管理课程的应用性特点决定了教学内容和过程中一定要理论联系实际。PBL 教学模式与传统的教学模式相比， 更强调学习的过程， 增强了学生自主学习的能力， 培养了他们的人际交往能力和团队合作能力、自发的学习态度和良好的职业素养。基于PBL教学模式改革的人力资源管理课程教学实现了以下五大重点突破：（1）教学方法上实现由授课型为主向学生“在做中学”的突破；（2）教师角色上实现由教师主导向学生主导的突破；（3）学习形式上实现由各自独立学习向学习小组团队学习的突破。（4）教学组织上实现由知识结构为中心向以问题为中心的突破；（5）考试方式上实现由结果考核向基于过程的评价的突破。

3.人力资源管理课程中PBL教学模式改革的保障措施

人力资源管理课程教学改革中引入PBL教学模式，可以培养学生分析问题、解决问题的能力，对于实现人才培养目标，丰富教学手段、深化教育改革具有积极的促进作用。同时，也对教育教学资源的充分开发和合理利用提出了新的挑战。为保证基于PBL的人力资源管理课程教学模式改革能够保质保量、科学合理、健康良性地推进，实现教育教学目标，应该采取以下保障措施：1.更新教学理念，强化市场意识；2.修订教学计划，满足主导需求；3.加强基地建设，拓宽实训平台；4.培养师资队伍，打造双师人才；5.拓展信息渠道，实现资源共享。

4.结论

社会经济发展对人才需求结构的变化， 为新建应用型本科院校带来新的发展契机。我国高等教育已步入大众化教育的发展阶段， 高等教育的办学模式、办学层次、人才培养呈现出多样化的特征。由于PBL对培养学生解决问题的技能非常有效，因此它越来越多地受到人们的重视。目前，PBL不断得到推广和发展，已经被应用到许多高等院校的各学科领域。人力资源管理课程教学引入PBL教学模式，可以有效调动学生学习的积极性，培养学生分析问题、解决问题的能力，进而提升学生在人才市场上的就业竞争力，满足企业日益增长的对实用型管理人才的现实需求。

参考文献：

[1]郁震，高伟，陈颖辉. 高校PBL创新创业型人才培养模式初探[J]. 中国青年科技. 2008（1）47-52

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一、当前人力资源管理课程教学现状

人力资源管理课程是一门既有理论知识又包含实践内容，因此要真正实现课程的培养目标，就必须要对课程的理论性和实践性有充分的认识，分析不同教学内容的特点，充分考虑学生的知识和能力水平，对课堂教学环节和实践教学环节进行精心的设计。但目前的人力资源管理课程教学，却存在着诸多问题，主要表现在：

（一）教学形式单一，效果欠佳

一直以来，大多数学校的人力资源管理课程都是以教师为中心、以教材为内容、以课堂为主体，以试卷为评价的，教学形式缺乏多样性、生动性和灵活性，教学过程中信息多是从教师到学生的单向传输。这种方式下，学生一直处于被动学习状态，导致学生身体被束缚在课堂，思维被禁锢在教材。对课程内容被动接收，最终导致学习的兴趣缺乏，严重影响教学效果。

（二）教学方法陈旧，学生积极性不高

人力资源管理课程普遍以大班授课为主，受学时限制、教学内容繁多等因素的影响，教师的注意力主要放到如何保证在有限的时间内完成教学计划、涵盖足够的教学知识点上，除了课前大量的准备工作外，一个案例教学周期需要3―5个学时的课堂互动，但现有的学时分配根本无法满足案例教学的需要。因此，案例教学就畸形化为案例分析阅读和简单问答，这种教学方法严重挫伤了学生参与教学的积极性，更不可能发挥激发学生的创造性思维。

（三）教学内容枯燥，实践性较差

人力资源管理是实践性很强的应用型课程，需要培养学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，但现在多数高校人力资源管理课程的教学都是以讲授为主，仅配有少量的案例教学，理论讲授占绝大部分比例，且求博求全，实践教学比例课时比重过低。对学习的评价也通常是考查学生对书本知识的掌握程度，导致学生为了考试而死记硬背书本，记住了很多理论，但根本不能熟练运用所学知识解决实际问题。

（四）课内课外脱节，忽视实际运用能力培养

人力资源管理是专业性很强的课程，需要和真实的工作环境相结合，无法融入学生的校园生活中，因此人力资源管理课程经常被当作一门高深的知识去讲授。实际上，虽然人力资源管理是一门操作性很强的课程，不结合真实的案例或者融入对应的环境，只能是纸上谈兵，这种情况下，学生的大脑中除了一大堆凌乱的理论外，在解决实际问题方面却能力欠佳。

二、以职业能力为核心的人力资源管理课程教学模式

通过对当前人力资源管理课程教学现状的分析，笔者以企业人力资源从业人员所需的职业技能和职业素质为课程设计的出发点，对人力资源管理课程教学进行调整，突出了职业能力的全面培养，强调理论教学与实训环节的衔接和融合。

各步骤具体内容如下：

（一）以真实企业人力资源人才能力需求为基础，设计课程的培养目标

通过对众多企业的调查发现，企业人力资源岗位主要工作任务为“人力资源日常管理”、“人才招聘与面试”、“人才培训开发分析”和“绩效管理与薪酬”，四部分，因此，笔者将“人力资源日常管理能力”、“引人与留人能力”、“人才开发能力”和“激励能力”四种能力的培养作为人才培养的主要目标。

（二）根据课程的培养目标，设计实训模块和项目

现在用人单位更加注重应聘人员的实际工作技能，希望新进人员最好能够马上上手，有能力解决实际问题。[3]因此，人才培养中就需要对如何提高实际工作能力进行研究，加强实践教学尤其是真实环境中的实践（如校内外实训基地实习）无疑是提高工作能力的有效途径。笔者设计了“提高人力资源重要性认识”、“人力招聘与面试技能训练”、“培训开发训练”和“绩效与薪酬设计分析技能训练”等四大实训模块。

（三）按课程实训内容和要求，安排理论教学内容

由于课程强调理论教学的必要性，课程实训必须以专业理论作指导，遵循“必需、够用”原则，因此，研究团队对本课程理论知识体系进行科学整合，把课程教学也分为四个教学单元，13个章次，力求理论有效指导技能训练。

（四）将理论教学体系与实训模块结构严格匹配

本课程把理论教学体系与实训模块结构连接成一个完整的课程体系。理论教学的四个单元与四大实训模块一一对应，理论讲授在先，技能训练接后。学生的课程学习和实训紧密相连，环环相扣，循序渐进。

（五）配套突出职业能力培养的“实践课业”教学模式

要落实能力培养的课程目标，必须改革传统的课程模式。笔者设计了“实践课业”教学模式。实践课业突出能力培养的实战性，并以具有可操作性的低成本运行方式，来完成本课程的教学目标，即立足课堂完成课业训练，把课堂作为技能训练、素质培养的场所；在课堂布置工作环境，营造职业气氛，使学生得到职业体验。

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一、人力资源管理课程简介

人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。目的是通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。

二、目前人力资源管理课程教学中存在的主要问题

目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中主要存在以下几方面的问题。

1、教学内容缺乏系统性

人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。

2、教学手段简单，仍然以教师为中心

目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少，但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还应结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。

3、考核方式单一

人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。

三、人力资源管理课程改革设计的原则

1、专业技能和职业素养相结合

通过课程改革，使学生不仅能够掌握人力资源七大核心职能：工作分析、工作规划、招聘和甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理的基本知识和基本技能，同时能够培养学生的职业素养。人力资源管理岗位的职业素养包括职业道德、服务意识、责任意识、保密意识、团队协作精神、人际沟通和交往能力等。在新的教学设计下，通过不同项目和任务的完成，学生将逐渐树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，学生的专业技能和职业素养都将得到提升。

2、引导学生自主学习

传统的人力资源管理教学是以教师为中心，学生更多地是被动接受知识。人力资源课程改革的原则是以学生为中心，引导学生自主学习，使学生从“要我学”的状态转变为“我要学”的状态。通过工学结合，项目驱动，激发学生主动学习。老师在讲授完理论知识的基础上，提前将项目和任务布置给学生，鼓励学生课后进行扩充性学习从而获取有用信息，为设计各种人力资源管理方案做好准备。倡导学生之间、师生之间展开研讨、答疑、辩论等，使学生在探索的过程中构建自己的知识体系，有所收获。

3、强调团队参与

传统的人力资源管理主要侧重于学生个体参与教学，而我们的课程改革是以构建模拟公司为载体，学生在各种教学环节是以自己所在的模拟公司为单位，以团队为单位。这对学生的团队协作精神无疑是很好的锻炼。各种资料的收集、整理、调研、方案的设计到最后方案的展示，都需要学生的相互配合、相互协作。现代企业最强调的团队精神将在新的教学设计中得到很好的体现。

4、体现趣味性

大学教育是素质教育，素质教育与应试教育的一个重要的区别就是不再是填鸭式教学，而是寓教于乐。为使人力资源管理课程达到更好的教学效果，我们将在课程改革中根据教学需要设计很多互动环节，同时综合使用情景模拟、角色扮演、管理小测试、管理游戏、课堂辩论等多种教学方法，使学生在快乐中学到知识，在快乐中有所收获。

四、以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析

为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。

1、以模拟公司为载体，实施教学

我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5―8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。

2、以工作过程为导向，设计教学项目和任务

我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。

由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。

以工作过程为导向的人力资源管理课程教学项目和任务设计如下。

第一，成立模拟公司。工作任务：学生分组，成立模拟公司；初始状态设立，小组成员分配管理角色。

第二，项目一：年度计划制定。工作任务：人力资源供给、需求预测；编制人力资源招聘计划。

第三，项目二：工作分析。工作任务：编制组织结构图；编写工作说明书。

第四，项目三：企业招聘筹备。工作任务：制定招聘计划；招聘信息；设计面试提问提纲和面试评价表。

第五，项目四：个人应聘准备。工作任务：个人职业兴趣测定；个人职业生涯规划；面试礼仪及技巧准备。

第六，项目五：现场招聘。工作任务：招聘、应聘双方现场交流。

第七，项目六：人员甄选。工作任务：设计人员甄选方案；组织人员甄选。

第八，项目七：人员录用。工作任务：与录用者签订劳动合同；招聘成本和招聘效果评估。

第九，项目八：员工培训。工作任务：制定培训方案；实施培训方案。

第十，项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。

第十一，项目十：薪酬方案设计。工作任务：薪酬调研，撰写薪酬调研报告；编制工资表。

第十二，项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。

3、改革课程考核方式，合理评价教学效果

改革后的考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，更合理地评价教学效果。

4、创新实践平台，加强校内外实训基地建设

为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。

【参考文献】

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当今社会对人才的需求是素质全面型，不仅要有扎实的本专业知识，还应对社会实践有系统的认识和把握。准毕业生由于缺乏工作经验和求职技巧，“求职众生相”屡见不鲜。初入职场，从未规划过职业生涯，履行岗位职责不尽人意，难以适应职场。在高校尤其是非管理类专业学生，忽视人文社科类学习，对认识社会和就业造成了一定程度的困难。而人力资源管理正是高校为让大学生适应现代社会需求而开设的课程，无论哪个专业的学生，参加工作后都会遇到诸如签订劳动合同、薪酬关系等人力资源管理问题。它不仅能够帮助了解招聘单位的组织构架、薪酬福利、绩效考核、劳动关系，而且能指引大学生进行职业生涯规划，更有效地找准工作、适应工作、胜任工作。然而，非管理类专业人力资源管理课程的教学存在诸多问题，加强人力资源管理课程改革势在必行。

一、人力资源管理课程的特点

（一）实践性

人力资源管理与纯理论课程的性质不同，它是管理实践发展到一定阶段的产物。实践是人力资源管理产生的基础，而人力资源管理理论的形成又对人力资源管理实践活动起指导作用。人力资源管理的价值在于是否能指导人力资源实践，而此门课程的教学设置是否科学，决定了是否能真正培养学生的动手操作能力、解决问题的能力、综合运用能力。

（二）普知性

当今人才竞争趋于全球化，组织需要的不再是单一知识结构的精英，诸多人通过学习人力资源管理提升职场竞争力。人力资源管理理论知识基于社会实践总结而出，不少人虽有兴趣关注，却是一知半解，无法系统地掌握应用。为此，在人力资源管理课程教学中，应对经验加以抽象，理论联系实践，具体问题具体分析，提高人力资源管理相关知识的普知率。

（三）多学科性

人活动的复杂性决定了人力资源管理实践应用的多领域，人力资源管理理论由社会实践总结而出，它来自于多个学科，包括管理学、经济学、心理学、社会学、法学等理论，正是以上学科与理论的发展丰富和完善了人力资源管理的知识体系。

二、非管理类专业人力资源管理课程教学方法中存在的问题

（一）非管理类专业学生入门慢，教学目标缺乏特殊性

非管理类专业学生往往对本专业的培养目标、方案及知识结构熟悉，接触到人力资源管理，起初有可能对与自己不相关的知识理论产生学习疑惑，认为该课程与自身专业无联系。与教授管理类专业学生不同，非管理类专业的特殊性与此课程的应用实践性决定了必须与非管理类学生专业背景相结合，以此提高学生的学习兴趣。

（二）理论讲授为主，实践操作欠缺

人力资源管理课程性质决定了教师必须摆脱单纯的理论讲授，注重学生实践能力的提升。人力资源管理中的重要模块，比如人力资源规划、工作分析、招聘、绩效、薪酬、培训等，简单易懂，由老师带领案例情境的分析和判断，学生身临其境地参与，学习的效果事半功倍。但在实际的教学过程中，人力资源管理案例大都为国外人力资源管理实践，可能会“水土不服”，而国内案例介绍不深入，起不到案例教学应起的作用，无法让学生吸收、启发并运用。另外，实践教学安排时间少，内容单一，仅表现为论文和调研报告，学生学到的不是实践直接获得的一手知识，而是间接知识，对今后怎样有效开展工作仍很迷茫。非管理类学生教学时间仅限于课堂，任课老师大都为管理学院教师，师生之间交流时间仅限于课堂，易出现简化教学内容、降低要求的情况。

（三）评价形式单一，缺乏激励性的考评方式

课程考评方式传统，即以出勤率为主的平时成绩和以卷面成绩为主的期末成绩，两者各占相应比例组成考评方式。虽能测试学生对基本知识的掌握度，却无法测试学生对知识的运用、解决问题的能力。过于死板的考试方式弱化学生学习的积极性和出勤率，长期以来我国学生养成了被动学习的习惯，学生对课程内容的记忆是基本能力，但学生专业技能的掌握和就业竞争力的提升却无从考量。

三、非管理类专业人力资源管理课程教学方法改革初探

（一）课程开设理

对于非管理类专业学生，从未学习过经管课程，对企业经营管理概念模糊，所以应从课程开设理由出发，尤其是第一节课，避免用专业化、抽象化的词语，转通俗化的教学方式，提高学生的学习兴趣及积极性，让学生易懂、易记。例如，请学生谈谈开设这门课程的理由是什么？通过同学们的各抒己见，建立起管理类专业教师与非管理类专业学生之间沟通的桥梁，结合今后每个人都会遇到职场上的招聘、绩效、培训、薪酬等问题阐述，帮助学生更好地就业、把握企业的组织构架、明确岗位职责，以及在出现各类人力资源管理问题时，如何针对性地解决。总之，第一节课告知学生学习本门课程的重要性、与学生息息相关的关系，激发非管理类专业学生学习本门课程的兴趣。

（二）教学内容与专业培养目标相匹配

非管理类专业此门课程的培养目标是：学生通过掌握人力资源管理知识，做好职业生涯规划，提高求职能力和未来工作岗位的胜任力，培养学生成为各个专业领域中的有效管理者，而非人力资源管理专员。教师设置教学内容时要与专业培养目标相匹配，尤其是针对各专业发展现状及其人力资源管理问题进行讨论研究。例如，我国是农业大国，国家的强盛离不开农村的发展，大力发展畜牧业是农村三大出路之一，那么当今动物科学专业人才紧缺问题如何解决？

（三）实践教学方法改革初探

1.多媒体教学

多媒体教学直观且互动性强，通过演示操作有效激发学生的学习兴趣，加深对理论知识的消化和吸收，发挥认知主体的主观能动性。尤其是非管理类专业学生，难免会觉得招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯等理论知识抽象和枯燥，利用影音视频给学生营造一种身临其境的感觉。例如在讲授招聘时，可以给学生播放《非你莫属》、《职来职往》、《就等你来》、等关于招聘与面试的电视片段，提醒学生观察应聘者和面试考官的言谈举止，并让学生对应聘者的表现分析和评价，再将之与视频中专家的分析和评价进行对比，为毕业后应聘面试做好充足的准备。

2.案例教学

案例教学是学生在已掌握相关理论知识的基础上，教师通过选择代表性强的真实案例，引导学生自主分析问题、诊断案例、找出解决方案，锻炼学生逻辑思维能力与解决问题能力的有效教学方式。特别是非管理类专业学生，适当的案例讨论，符合学习过程由感性到抽象、由理论到实践的认识规律。第一，引入教学重点时，采用小型专题案例，不管是就业者还是管理者，今后都会遇到人力资源管理问题，激发学生兴趣，引起思考；第二，引入争议型案例可加深某个知识点的理解，活跃课堂气氛；第三，在整个课程结束或部分章节结束后，采用综合型案例，有助于学生系统把握知识体系和全貌。学生所学的理论知识均为丰富的感性材料，通过对案例的讨论分析能够让学生逐渐归纳出知识脉络和形成解决问题的技巧。

3.情境模拟教学

情境模拟教学是将学生安排在模拟的工作情境中，通过丰富多样的角色扮演，对企业人力资源管理的各项实践活动模拟，发现、分析、解决问题，加深对教学内容的理解，巩固教学效果。例如招聘章节，学生自由组合成小组，根据所学内容进行角色扮演。第一步，小组拟定所招聘的职位，撰写岗位职责和工作说明书；第二步，设计招聘广告，选择招聘渠道和平台；第三步，设计面试的题目和评分表；第四步，招聘面试，学生既要在本组内充当招聘人员，也要被教师随机分配至其他组充当应聘者。面试情境模拟完成后，双方发表体会，招聘方同学认为，在员工招聘时要熟悉公司的历史背景、价值理念，建立科学合理的招聘标准，用人部门与人力资源部门加强沟通；应聘方同学认为，要了解招聘单位的岗位要求，选择适合自己的岗位，分析自己应聘此职位的优势。情境模拟加深了学生对所学理论知识的理解，同时小组分工又决定了所有组员必须相互支持和配合，培养学生团队合作与沟通能力。

（四）改进考评方式

人力资源管理课程教学成绩的评定，应改变普通课程考评方式，加大平时学习及实践课程中的表现在总成绩中所占的比重。之前提到将班级分成若干个团队，那么对每个团队的考评就可分为现场知识汇报效果、小组评估报告、课程资料等学习成果。另外结合课堂上的案例分析、讨论发言等，这些均可作为平时成绩，占总成绩的50%，而期末卷面成绩占50%，这样一方面保证学生牢固掌握理论知识，另一方面也能提高学生的实践能力。总之，在非管理类专业的人力资源管理教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以技能培养为原则，适当运用如上生动的教学方式，不但有利于激发学生的学习热情，培养学生的团队合作能力，提升学生的就业竞争力，更重要的是开拓学生思维，教师教学方法推陈出新，形成教学相长的良好态势。

参考文献

[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法探讨[J].教育教学论坛，2015（7）：154-155.

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《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，目的是让学生在掌握基本理论和知识的基础上，培养实践操作的能力。为适应新经济形势下对高级复合型人力资源管理专门人才的要求，要根据人力资源管理课程不同章节的内容特点，改进传统教学模式，引入职业课程，拓展学生视野，培养综合竞争力。

一、目前《人力资源管理》课程中存在的问题

一是教学形式单一，教学效果不明显。人力资源管理课程长期以来是“教师主导课堂、教材主导内容、课堂主导课程、考试主导考核”。这种教学，没有发挥老师的创造性，更没有调动学生的主动性，严重脱离学习的本性。

二是教学方法简单，学生积极性不高。人力资源管理课程所占学时学分较少，加之普遍以大班授课为主，教师的注意力主要放到如何保证在有限的时间内完成教学计划、涵盖教学知识点上，缺乏改革的动力，直接影响教学质量的提高。

三是教学内容以理论讲述为主，实践性较差。现在人力资源管理的教学以讲授为主并配以少数量的案例教学，理论授课占绝大部分比例，实践教学比例课时比重过低，学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。

现有的培训模块的课程设计通常以介绍理论为主，突出培训的重要性，对于结合企业实际的培训涉及很少。培训师课程的引入，可以弥补现有课程对实践能力培养的不足，让学生了解实际培训需要和模拟真实培训情景。

二、基于培训师课程的培训课程模块设计

1.培训师及其课程体系设置

2002年劳动与社会保障部颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为助理、企业和高级培训师三个级别，并对培训师做了如下定义：培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。

培训师课程体系设置包含三个模块，一是知识，包括专业知识和基础知识；二是职业技能，即培训师岗位职责和工作内容、程序和方法等；三是心理特质，即通过心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业心理特质的稳定和成熟。

2.基于培训师课程的《人力资源管理》培训课程设计

（1）企培师课程的引入。引导学生对培训师职业进行系统了解，培训师是一个综合专家、教师、咨询师等多种角色的复合型岗位。在课程实施时，通过录像展示、资料搜集等手段，展现培训师课程讲授魅力，培养其职业兴趣。

（2）企培师核心能力课程体系。培训师核心的培训技能涉及培训方法、课程设计与研发、教育技术、演讲与表达、评价与反馈、教育科研方法、培训演练与实习等。课程实施时，可以通过各项活动设计将一系列的职业技能的培养贯穿其中。

3.基于企业内训师课程的培训课程设计与实施

针对学生现有的知识储备和能力，结合企业内部培训师课程进行教学，让学生了解企业培训师考试的要求。引导学生对培训师与教师的区别进行思考，让学生了解其差异，进一步阐释培训师是培训活动的设计者、表达者和主导者。

设计活动，让学生在参与中体会培训技巧。设计上台演讲的体验分享和评价、表意练习、3分钟培训师等活动，按团队进行讨论。针对演讲过程中的紧张情绪控制、语言表达、仪态仪表等，让学生充分体会到有效演讲的七大要点姿势。设计3分钟培训师活动，请各小组组织一次主题培训，并上台呈现。通过一系列活动的组织，让学生在竞赛的氛围中学习到培训师培训的关键技巧，掌握培训师对课程的组织和实施、课堂掌控和自我情绪管理的技巧。

4.课程考核

结合企业内部培训师考核的要求和学生现有的知识水平，采取现场模拟授课的形式进行考核，要求时间控制在15分钟内，学生可根据其专业特点选择新员工培训、安全培训、企业文化和新工艺等内容进行现场模拟授课。课程考核形式即是模拟企业内部培训师的培训实践，提高学生的实际应用能力。

职业培训师课程是在培训师已具备一定基础上开展的，对个人素质和技能储备提出了较高的要求。现有的学生尚不能达到中高级培训师的要求，因此在课程设计中，要充分考虑学生现有的知识和技能水平，在此基础上着重培养核心能力。

参考文献：

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关键词: 人力资源管理;教学模式;创新

Key words: human resource management;teaching mode;innovation

中图分类号:G642 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)08-0140-02

1问题的提出

人力资源管理是企业管理的重要基础,也是企业整合内、外部资源,获得竞争优势的有利工具,基于此,人力资源管理工作受到越来越多的重视。人力资源管理课程是适应人才市场需求设立的人力资源管理专业的核心课程,其培养目标是人力资源管理的专业人才,这就要求不仅要培养学生的管理理念,更要注重对学生实践能力和专业技能的培养。

根据我院近几年对企业人才需求、毕业生反馈信息和大学生学习现状的调查显示,人力资源管理课程教学方面存在过多强调其理论性、忽视其操作性的现象,这在一定程度上影响了学生学习的积极性,也一定程度上造成学生眼高手低、动手能力差、理论和实践脱节等问题,影响了企业的用人效果。

因此,当前的人力资源管理课程教学改革中,迫切需要加强实践性教学,提高学生的实践能力、分析问题和解决问题的能力,这也将成为当前我院人力资源管理课程教学重要的改革方向。

2人力资源管理课程实践性的教学探索

在我院人力资源管理课程教学中,就实践性教学我们进行了以下几方面探索。

2.1 树立人力资源管理课程实践教学的指导思想近年来,人力资源管理课程被众多高校广泛设立的同时,也使得该课程的特色教学被提上了议程,结合我院的实际,我们认为要解决这一命题就必须要改变旧有观念, 提高对实践教学重要性的认识。因此,首先就要打破强调理论教学的原有的以知识教学为主的教学模式,树立实践教学的指导思想,使教学能够与企业的生产、生活需要相结合,能够成为沟通理论知识与操作技能之间的桥梁,起到加快学生对理论知识的消化、理解和掌握,加速理论教学的进程,增强知识教学的作用。

2.2 改进人力资源管理课程教学方法增强人力资源管理课程教学的实践性需要灵活、丰富的教学方法,而其核心则调动学生的积极性实现师生的积极互动,因此互动式教学方法尤为重要。

互动式教学具有参与性、合作性、生动性和现实性的特点。这种教学模式转变了过去教学呆板、单一的特性,寓教于乐,使整个教学过程处于热烈、兴奋、轻松的氛围之中,因此受到师生们的普遍欢迎和认可,在互动式教学的诸多研究方法中,我们运用最多的是案例教学法与情景模拟式教学法。

案例教学其实质是通过生动素材有效引导学生分析、解决问题的一种技术。在教学过程中我们对这种方法的应用一般是首尾呼应法,即在上新一章的内容前引入一个案例,并借此提出拟解决的问题,围绕着这个问题展开谈论,这其中可以采用尝试法,引导学生提出解决问题的其他思路,在其他方法无效或有局限的基础上再展开对本章内容的阐述,这样能更好调动学生的学习兴趣,培养学生的逻辑推理能力,效果也远胜于老师按部就班陈述定义、作用和举例说明。待本章内容阐述完毕,前面提出的案例问题即可迎刃而解,强化了学习的有效性。章节完毕后还可以留下更多的案例作为作业,让同学们利用课余时间探讨解决,这样可以加深学生对本章理论理解的应用。

案例教学法外,情景模拟式教学也是运用较多的互动教学方法。其方法是为学生创造一种与现实相似的较为逼真的情景,在这种背景下鼓励学生扮演某种角色,并对其行为进行评价。这种方法不但体现了发挥学生主体性和以人为本的教学理念,而且能够培养学生整体策划、过程组织、应变及处理细节的能力。如在招聘章的甄选环节设定的情景模拟下,我们曾要求一组学生根据企业性质、招聘岗位的不同来设定甄选技术和内容,并在相关环节扮演甄选者的角色,另一组学生则根据自身特长爱好和企业特性要求,选择要应聘的岗位,要求对自身形象定位进行设计并扮演应聘者。最终实践证明,这种方法通过给学生提供的实战演习机会,使其能真正领悟到理论的细节和操作重点,还能极大提高学生学习的积极性,对提升学生的综合素质大有裨益。当然以上这些方法要求老师能够积极应对课堂上出现的突发事件和学生的各种奇思妙想,需要教师精心准备素材、 积极引导、有力组织和灵活的应对,对习惯了传统授课模式的老师在某种意义上具有挑战性。

2.3 优化人力资源管理课程的考核方式传统的考核方式主要为以考勤为主的平时成绩和以卷面考试为形式的期末考试。其中以卷面考试为形式的期末考试占有绝对优势。这种类型的试卷在测试学生基础知识的掌握上具有合理性,但对于学生能力和技能的考核效果则甚不理想。

由于培养目标由知识传授到能力培养,我们在考核方式上也随之发生了改变,突出考核学生的操作和问题解决能力,把课程考核划分为课堂考核、实践考核和课程答辩三部分。

课堂考核主要是对理论知识点的考核,是在教学过程中进行,主要采用课上提问和阶段测试的方式,这种方式改变了学生平时不努力学习,期末突击死记硬背的现象,较好的提高了学习效果。

实践考核则主要是在课堂教学互动环节以及课外的实践活动中,考核学生的沟通、逻辑思维、问题解决能力的考核方式。其主要是注重对学生专业素养的培养与考核,这部分的考核需要做到对学生细心观察、积极引导的同时,具有能够准确发现学生运用原理分析、解决问题能力的眼光。这个层次的考核需要考核者与学生的积极接触以及活动的良好组织,具有一定的难度。但这种形式的考核更能引起学生对课程的重视,也更能促进学生的自主锻炼。

人力资源管理工作是一个有机整体,真正做好该项工作需要知识的融会贯通和企业各项职能的衔接整合,针对这一点,我们采用了论文答辩的考核形式。具体是在课程结束时采用论文和论文答辩结合的方式让学生就其自选的某一问题进行剖析,对学生的思辨和沟通能力进行综合考察,这样能较为清楚的了解学生对问题的理解程度。为确保成绩的客观性,保证答辩过程的有效性,这部分考核者我们通常是以学科组的形式完成的,即要求相关老师共同参与到答辩过程中来。

2.4 实践模式的多样化需要澄清的一点是,并非所有的实践工作都要在教学外完成,增加学生对人力资源工作的切实体验这部分工作在教学中就能够有所体现,如在讲工作分析这一章节中,我们就要求学生调查身边所熟悉的某一个岗位,并搜集这一岗位的资料,从而为写职务说明书做好准备。但为了更好的突出课程的实践性,除了改革教学模式和教学方法外,我们还做了一些工作以增加学生接触、了解企业机会,主要包括实习、实验教学、社会实践等形式。

实习主要包括认识实习、项目实习和专业实习三种类型。认识实习,是指在学习专业课程的过程中,组织学生到企业进行实习,由管理、技术人员向学生讲解和展示本专业的基本业务和活动,使学生有一个初步全面的感性认识。需要明确的是开展认识实习,需要选一个业务内容完整、典型的企业来完成,否则易使学生产生认识偏差。基于此,学院开展了校企之间的合作,通过积极争取使具备良好条件的几个企业成为了我院固定的实习基地,有利地促进了教学效果。

项目实习,是指组织学生到企业就专业内某一方面的业务进行专项实习,包括项目设计、项目实施和项目评价等环节。人力资源管理项目实习的主要内容有岗位分析与设计、企业、流程、岗位绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘设计与实施、人员培训需求、方案设计与实施、薪酬调查分析、薪酬体系设计等。项目实习有利于学生巩固专业知识,提高知识运用能力,这种实习主要通过学年论文和课程设计实现。

专业实习,是指学生在毕业设计前进入企业,就本专业业务进行的一次综合性学习。这种实习能够使学生全面了解一个企业人力资源管理的运营状况,系统掌握人力资源具体业务的内容和相互关联,并有利于进行人力资源诊断,发现和解决问题。这种实习主要有分散实习与集中实习两种方式,对于已经找到工作或者有工作意向的学生我们通常实行分散实习,以利于学生熟悉工作岗位。对于其他学生则采用集中实习,即在老师的带领下统一到某一企业去实习,以利于师生沟通和统一管理。

实验教学主要是通过模拟实验,即通过计算机、“沙盘”等技术对本专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理。人力资源管理专业的模拟实验主要有两类。一是对现有的软件进行操作培训。这部分软件主要有企业人事档案信息管理系统、人员素质测评系统、人员招聘系统、绩效考评系统等。这种操作类型的实验,学生一般很快就能掌握,是最基础和实用的实验教学内容。二是软件设计与开发实验,这种实验通过先进软件开发平台,设计开发某一单项业务的应用软件提高学生应用计算机进行业务管理的能力。由于这部分实验要求学生具有较强的计算机软件开发能力,因此我们采用学生自愿报名,配备辅导教师的制度。

以上活动开展以来,我们的教学效果有了明显提升,学生学习热情得到了加强,但我们知道要加强人力资源管理课程的实践性还需要更好调动学生的积极性,提供更多学生参与企业实践的机会,从而开阔思维、拓宽眼界的同时加深对企业人力资源工作的理解,这仍是未来一段时间要努力的方向。

参考文献:

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国外发达国家开设人力资源管理课程已有近百年历史,人力资源管理最早的课程雏形见于美国达特茅斯学院劳工关系专业在1915年的雇用管理课程,其后逐渐成为众多大学商学院开设的主要课程,先后经历了从科学管理、人际关系管理、系统管理等以人事管理为中心的发展阶段。自20世纪70年代末以来,人力资源在组织中所起的作用越来越大,企业开始把人力资源管理看作重要的管理职能之一。90年代以后,大学的人力资源管理教学受到人力资源管理的战略观点影响,开始倡导以职业分析和工作任务分析为基础的教学模式,相对成熟的模式包括德国的双元制模式,加拿大的CBE模式、国际劳工组织的MES模式等。

德国的双元制教学模式是以人力资源管理职业活动的行为过程为导向,采取以学生为中心,企业实践教学为主,学校理论教学为辅的教学形式,现场实习与实务的课程和学分比重较大,而理论课的教学内容一般较为浅显,这种教学模式同企业人力资源管理实践紧密结合,更符合企业的现实需要。澳大利亚的培训包模式是该国政府联合人力资源管理行业共同开发出一套包括全国统一任职资格和能力标准的培训包,以此作为学校、培训机构人力资源管理课程开发的指导性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力为培养目标和评价标准,根据人力资源管理职业能力分析表所列的知识点、技能点和职业态度,按照从易到难的顺序安排教学进程。国际劳工组织的MES模式即模块培训教学法,是基于对人力资源管理的每一个岗位、任务和技能的深刻分析,严格按照工作规范,把学生需要掌握的知识或技能分成若干独立培训教学模块,以从事人力资源管理实际岗位工作的流程为主线,通过现场教学为主、技能培训为核心的教学方式,使学生获得人力资源管理工作中所需要的工作技能。

二、国内人力资源管理教学理论研究与实践综述

我国的人力资源管理脱胎于传统的人事管理,最早的课程见于20世纪50年代中央劳动干部学校(现为首都经济贸易大学)劳动经济专业开设的劳动管理。自市场经济建立以后,人力资源理论开始在我国进行传播,一些高校将人事管理课程调整为人力资源管理课程,尤其是1995年《劳动法》颁布后,实现了人事管理向人力资源管理的过渡。进入新世纪以来,随着现代企业管理模式的深刻变革,人力资源管理的重要功能已经深入人心,这门课程的教学理论和实践随之迈上了新的台阶。具体可归纳以下方面:

首先,从人才培养的角度对人力资源管理教学的研究。刘国华、彭芳等在《浅议如何改进人力资源管理教学方法》当中提出以学生发展为本的教学理念,摒弃传统的灌输式教学方式,将人本理念融入人力资源管理教学过程中,采取人性化的教学模式进行课程设计,注重学生主体性的发挥。刘燕华在《人力资源管理教学模式改革》当中主张将就业素质训练作为教学改革的主要依据,强调人力资源管理教学实践应充分适应社会需求变化,通过建构真实的教学环境,提升学生的就业竞争力。其次,对人力资源管理教学方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教学方法》中强调以采取体验式教学方式为主导的多元化教学方法,并列举的角色扮演、案例分析、管理方案设计、现场模拟、实地调研、实验室模拟等常用的教学方法,提高学生在实际操作中的学习兴趣,从体验中获得深刻感悟。兰策元在《多元化方法与HRM教学研究》当中提出,人力资源管理教学除采取一元化、性的传统教学方式以外,还应广泛采取案例分析、视听技术、情景模拟、角色扮演、网络信息交流等多元化、亲验式教学方法。李淑娟等在《亲验式教学模式在人力资源管理教学中应用探析》当中指出,角色扮演、情景模拟、心理测试、案例讨论、管理游戏、现场操作等亲验式教学模式,改变了传统教学模式的以教师为中心,实现了教学主体以学生为中心的转换,培养重心也从学生的学习能力转移到职业能力;还有研究人员针对某一种教学方法进行研究,李劲松等在《基于PBL的人力资源管理课程教学模式探讨》当中强调在教学改革中引入PBL教学模式,即把学习置于复杂的、有意义的问题情境,通过学生合作解决现实问题,形成分析问题、解决问题的能力,增强团队合作能力、自主学习能力和职业素养。黄云碧等在《基于工作过程系统化的“人力资源管理”教学改革探索》当中提出,通过根据人力资源管理的课程培养目标和工作过程构建知识技能模块,设计教学项目,在教学中模拟工作情境,引导学生按照实际岗位工作的操作过程和规范完成项目任务。杨海光在《案例教学法在人力资源管理教学中的实施过程》当中围绕案例教学的功能、具体实施过程论述一种开放式、互动式的新型教学方式;最后,从职业能力培养的角度对人力资源管理课程教学模式的研究。魏晓彤在《基于职业能力培养的高职人力资源管理教学》当中以加拿大的CBE模式为基础,提出要以职业能力为核心、以学生为主体、以多元化教学方式为手段,切实有效的对学生进行能力训练。张晓燕在《基于能力本位的高职课程教学模式》当中提出课程教学改革的目的在于使学生掌握人力资源管理知识和技能的实际运用,通过组织中的岗――人关

系确定教学内容、合理组织和考核教学过程、创新授课形式、改进学习模式等,来构建能力本位的课程教学模式。 上述国内外人力资源管理教学理论研究和实践措施,为这门课程的教学改革提供了坚实的思想基础和现实启示,也为教学适应企业人力资源管理现实要求提供了可持续发展的动力。

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一、引言

随着科技的进步，网络的迅猛发展，互联网的方便、省时、异地共享的优点已充分被运用到社会各行各业中；网络教学也不例外，远程教学、网络考试、教学资源共享等都在为教育事业的发展做出了巨大的贡献，网络教学已经在许多国家被广泛运用；鉴于此，网络化教学模式必将为传统的教学模式提供更有效的辅助作用。人力资源管理课程是管理类专业基础课，适用面广，知识点多，对学生日后专业技术能力的培养影响较大，因此建设《人力资源管理》课程的网络化教学模式的研究对提高《人力资源管理》课程的教学质量，乃至对管理类专业基础课程教材的建设具有普遍的指导意义。

因此研究基于INTERNET的多媒体网络教学方式及其应用，有着十分重要的意义。本文结合多媒体网络技术以及人力资源管理课程的特点，提出网络化教学模式，并对模式在教学中的运用做了一些探讨。

二、国内外网络化教学模式的现状

目前国外网络教学的发展比较成熟，许多国家都在教学中广泛地应用网络教学。网络教学的内容主要包括：课程文档，课件的在线生成，文档的共享，在线或离线的考试、测验，实时答疑、问题讨论、自动生成题库，分数统计等。目前涌现了很多网络教学平台，如由British Columbia计算机科学系开发的WEB CT、加拿大Simon Fraser大学开发的Virtual-U基于WEB的教学工具等。

在国内，对于《人力资源管理》课程改革也在广泛的进行中，如：2007年12月王慧等在辽宁工学报上发表的《人力资源管理课程新型教学模式研究》，其中提到了目前人力资源课程教学所存在的缺点，并且提出了相关的教学改革措施与建议，但是缺乏对课程实施网络化教学。现在，我国的网络速度相对于西方还不是很快，网络覆盖还不完善，缺少在网络课程中应用人工智能等。

三、建设与研究的内容

理论基础：从我们国家目前的情况来看，人力资源管理专业人才的供小于求。首先，在我国人力资源管理专业是一门新兴学科。无论是人力资源管理学科的研究还是高等院校中人力资源管理专业的开设，都是“小荷才露尖尖角”。现在的人力资源管理专业的高校毕业生并不多，而真正学人力资源管理专业的人才就更少了。其次，人力资源管理专业的学生就业多集中于一些金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业。当前，随着计算机技术的日益发达，课程建设的网络化是一种趋势也是一种有利的平台，《人力资源管理》课程应用于计算机操作将有利于教与学，更好的培养“具有基础宽厚、实用能力强、综合素质优良的专业人才”。

事实依据：随着市场经济体系进一步完善和经济一体化要求，企业间的竞争日益加剧，人力资源作为第一竞争要素，越来越显示其重要性。如何满足企业对专业人力资源管理人员的强烈需求。就成为高等院校的最紧迫的要求。为迎合社会的这种要求，许多院校纷纷开设了人力资源管理专业。但由于该门课程实践性较强，用人单位普遍反映学生的技能掌握较弱，如何提高人力资源管理课的教学效果和提高学生的实践技能，是目前存在的一个普、遍难题。 转贴于

四、建设与研究的思路

《人力资源管理》课程网络化教学模式的建设与研究主要研究方法及过程是：首先是数据资料的收集与整理，调查本省高职院校《人力资源管理》课程教学的模式与做法；其次典型课例的分析与总结，建立试点班，以《人力资源管理》课程网络化教学模式在试点班实施，并找出问题的存在之处并得出解决方案；再次是教育行动研究法，围绕课题要旨，不断地摸索出因材施教的符合《人力资源管理》网络化教学的评价和激励机制；最后是网络教学资源的修改完善，参考阅读有关文献，拓宽思路；在以上基本上实现网络平台设计，建立网络化教学软件平台。

网络化学习模式注重学生在虚拟世界和真实体验，实现从“教师中心”到“学生中心”的重心转移；注重对网络资源的利用，实现从教学内容的设计向教学过程设计转变；网络化的学习模式是一种对传统教学模式进行扬弃和改造的结果，主要体现在教学要素的四个转变，即教师角色的转变：由以教师为中心的讲解者转变为学生学习的指导者和活动的组织者。学生地位的转变：从被动接受的地位转变为主动参与发现、探究和知识建构的主体地位。媒体作用的转变：由作为教师讲解的演示工具转变为学生的认知工具。教学过程的转变：从知识学习转变为素质的培养，由讲授说明的进程转变为通过情景创设、问题探究、协作学习及意义建构等以学生为主体的学习过程。

五、建设与研究的意义

《人力资源管理》课程是管理类的专业基础课，适用面广，知识点多，对学生日后专业技术能力的培养影响较大。而对人力资源管理课程一般的反映是，教师难讲，学生难学，内容枯燥无味，学生的学习积极性不高。目前我省高职院校《人力资源管理》教学模式存在的一定的弊端，基本是沿用传统的理论教学法，调动不了学生的学习兴趣，教学效果较差。在网络化教学模式的建设中，可借助于网络教学加深学生对知识的理解掌握，通过案例分析和案例讨论，使学生在一种轻松愉快的环境中培养操作性的能力。网络教学法可以有效地弥补传统教学方式的缺憾，从而提升《人力资源管理》课程的实训教学效果，提高教育教学质量，更好地为高职院校课程建设服务。本文的研究对提高管理类专业基础课程的教学质量，对管理类专业基础课程教材的建设具有普遍的指导意义。

六、结束语

从以上的讨论中我们看到：跨时空、大信息量、交互性和个性化，是网络化学习模式的主要特色；丰富的信息资源和方便的获取方式是网络化学习模式的主要优势。随着现代信息技术的不断发展，多媒体网络在教育中的作用将越来越重要，现代信息技术正逐步成为推动教育改革的重要技术力量，教育的网络时代即将到来。作为新时期的教师，更须不断地研究探索和实践网络教育的应用形式，努力实施素质教育促进教学改革。

参考文献

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课 题：本文受上海海洋大学校重点课程建设项目资助（A1-0201-00-1064）。

人才不匹配一直是企业头痛的问题，其原因之一在于人力资源从业者的专业水平不到位，而专业能力的培养更多是在人力资源管理这门课程的教学上。对于管理类本科生而言，人力资源管理课程是管理类专业的核心课程，在专业学习中占有重要的地位。但长期以来，人力资源管理一直存在教学难度大、效果差的问题。这一方面因为其教学内容比较宽泛，学生很难直观地去感受，另一方面由于授课教师缺乏相应的人力资源管理经验，很难开展实践教学，导致学生背会了理论，但在实际运用中缺乏抓手。因此，对人力资源管理教学方式进行改革势在必行。

一、体验式教学及优势

班杜拉（A.Bandura）在社会学习理论中把学习的过程分为两类：直接学习和间接学习。课堂常用的讲授方式属于间接学习，而直接学习即体验式学习方式，是“根据学生的认知特点和规律，通过创造实际或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学形式。” [1]该教学方式不仅包括体验过程，还包括思考的过程，它强调在社会互动或活动中促进学习，能够改善课堂学习的抽象化，同时增强学生学习的主动性。

体验式教学与传统教学方式相比有明显的优势。首先，记忆方式更为丰富和全面。记忆分为陈述性记忆和程序性记忆，体验式学习两者兼具，并且在活动的过程中还能激发参与者的情绪记忆，多重编码方式便于学生更深刻地快速的记忆。其次，能够增加学生的学习主动性。通过精心创设的教学活动，让学生参与其中成为教学过程的主体，变被动为主动。最后，让学生把理论与实践更好的结合。体验式教学创设的情境和活动具有一定的真实性，学生在其中扮演不同角色可以更真实地训练到分析问题、解决问题的能力，同时把理论与实践更好地结合。

二、在人力资源管理课程中运用体验式教学的必要性

1.课程性质决定了需要体验式教学

人力资源管理课程是一门理论与实践兼具的课程，它来源于实践，未来学生还要应用于实践，了解实践情况成为了学科的必须环节，也是加强学生知识掌握程度的有效手段。所以，本门课程不仅要求学生掌握相应的理论基础，还要求学生掌握必要的技能。虽然人力资源课程不是纯操作技能的工作，但是具体的工作还是有流程可遵循，技术与方法都比较成熟，这也为开展体验式教学提供了良好的基础。

2.提升学生实践能力的必然要求

人力资源管理具有企业战略地位，得到了很多企业的重视，社会对有较强人力资源管理能力的人才需求也在不断增加。笔者经常会听到企业抱怨大学生的动手能力弱，为了增强学生能力，使其在求职市场中占有一席之地，开设体验式教学也是现实所需。体验式教学通过开展具有情境化的体验式学习，能够有效地增强学生动手能力和实践操作能力。

3.引导学生学习兴趣的有效手段

传统的教学方式以讲授为主，很难吸引到学生的注意力，即使是本专业的专业核心类课程依然难以让学生从内在产生动力，而体验式教学能让学生在模拟真实的场景中主动学习，由外在推动变为内力驱动，有效地提高了学生的学习兴趣，更多的参与也让学生发现本门课程的魅力，对学到的知识印象深刻、掌握牢固，为未来的学习打下了坚实的基础。

三、体验式教学在人力资源管理课程中的运用

1.加大体验环节教学，增强学生参与度

人力资源管理的实践性决定了课程教学需要更多的“体验性”，本课程在各模块基础上围绕各模块的中心问题设置虚拟情境模拟活动（如模拟招聘、绩效考核面谈等），让学生在其中扮演不同的角色，体验不同角色的思维差异和做事方式，在体验后进行讨论，进一步澄清内在的心理活动情况，提高了学生的主动参与程度。

在本课程建设中，坚持了建构主义教学理念，增大了实践教学的时长和形式，在学时分配上，在人力资源管理的六大模块中，前半段为讲授基本理论，后半段为实践学时，组织情景模拟表演、小组报告、案例讨论等活动，把前半段W习到的知识应用到后期的实践中。在具体操作时，笔者把所有学生进行分组，每组针对不同模块的学习内容在课下完成教师布置的作业，同时在课堂的后半段进行展示，如工作分析模块要对市场中的不同职业进行调研，整理出工作说明书；招聘模块的模拟招聘、角色扮演、管理游戏等，现场学习体验招聘内容；培训模块策划培训活动等，每个模块都有相应的实践内容。

课程所用题目一部分来源于教师的开发，另一部分以主题的方式布置给学生，让学生围绕主题自主设置场景及问题，在课堂中他们是这部分内容的主试，形式可以有角色扮演、管理游戏、案例分析、小组讨论等多种形式，并且不加以限定，这让学生有充分的主动性和积极性，学生设置的场景有时会出乎教师的意料之外，也更加贴近学生的需要，同时激发了学生的学习兴趣。

2.创设真实体验，课堂分享

为了使教学与实践相衔接，可在课堂中增加真实体验的环节。体验的环节分为两方面，一方面教师到企业中学习和实践，在了解企业现状、提升专业实践能力的基础上，还能构建系统的知识体系，从而相应地调整课程内容。同时，院系与企业和政府部门建立了长期稳定的合作关系，教师每年都会到不同企业或政府部门进行调研，了解当下专业发展方向和企业期望，为后续调整学生培养目标，更适合市场需求做好准备。更重要的一方面是鼓励学生多参与企业实习。由于笔者学校地处上海，学生可以找到很多的实习机会，所以在教学中教师会鼓励学生利用寒暑假及课余时间到企业实习，同时学校针对大三学生专门设置了暑期实习期，此期间安排学生到企业实习，让学生在实习中把理论与实践相结合，掌握基本的专业技能和技巧，带着实习中遇到的问题进入课堂，并进行小组学习和分享，从而增加学生后续学习的思考，更扎实地掌握知识，也为未来的工作打下良好基础。

3.运用实践教学软件，增加学生的替代性学习

实践教学能够“对培养行政管理专业学生的社会认知能力、分析解决社会实践问题等方面的能力，具有传统理论教学模式无法比拟的优势。”本课程充分利用学校实验室配置的“硬件”和校内、外的软件资源，构建人力资源管理的实践教学方式。具体来说，硬件包括校内已经具备的情境模拟实验室、案例讨论室、人才测评实验室等。软件包括人力资源管理信息系统、人才测评软件等，课堂教师会讲解相关理论知识和基本操作后布置课后任务，学生课下可以随时登陆系统进行软件操作学习，并结合理论进行思考，把需要探讨的问题再带到课上讨论，这样对知识的掌握程度能够进一步得到加强。

4.课后引导学生反思，提升学习的理论认知

体验式教学不是单纯地让学生体验，更重要的是课上的内容能够引发学生的思考。教师在体验活动后会进行必要的总结，总体的原则是尽量做到客观、公正、全面地评价各组表现，不带有主观倾向，对个别同学的精彩发言会重点表扬，对存在的普遍性问题会总体点评，尽量照顾到学生的自尊心和学习兴趣，同时针对设置的情境提出课外的后续问题，鼓励感兴趣的学生在课下继续拓展相关的内容，拓展知识的深度和广度，同时引发学生进一步思考，从而进一步提升相关的理论认知。

5.采用多元化考核方式，促进学生参与度

人力资源管理课程的考核方式不拘泥于学生对理论知识的“死记硬背”程度，还关注他们从体验式教学中所获得的多少，学生的考试成绩由两部分组成：第一部分是期末闭卷考试方式，试卷题目以比较“活”的应用类题目为主，占总成绩的60%；第二部分为平时课堂成绩，包括小组合作学习、实践调研、项目研究、网络资源运用等活动中的表现。这种多元的考核方式促使学生更多参与到课堂的实践环节中，也更主动地了解知识点。

四、课堂中运用体验式教学的难点

1.教学条件限制，效果有限

从目前笔者学校条件来看，主要表现在以下几方面：一是班型过大，参与度有限，学校由于师资力量有限，此课程采用大班上课形式，人数超过100人，人数过多导致在每次开展课堂活动时只有部分学生参与其中，每位同学一学期只能参与一次或参与不了课堂活动，这限制了体验式教学的效果；二是教室座位固定，建立场景困难，因为学校课堂人数过大，上课地点只能在阶梯教室中，课堂活动受到了很大的限制。

2.情境模拟题目构建困难，多样化有待增强

人力资源管理的各模块都以真实的工作为基础，对于缺乏企业直接管理经验的教师和学生来说，在课堂上构建真实的工作场景是一件难事。首先题目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企业的F实情况，并能够让学生容易理解。从设计题目上来说就不是一件简单的事，同时企业的情况随着社会经济发展的情况在不断变化，如何跟上当下人力资源发展趋势成为了教师构建题目情境的难点。另外，现有的情境题目设置情境的类型、材料的更新度有限，用几次后教学效果有所下降，如何开发出更多不同类型、形式的题目也是一个难题。

五、小结

综上所述，体验式教学在人力资源管理课程中体现出了它的优势，这不仅是形式的转变也是教育思想的转变，当然在实际的操作中还有很多局限和不足的地方，不能完全替代传统教学方式，只有两者互相补充和促进才能进一步完善教学方式。

参考文献：