工程管理职业认知汇总十篇
时间：2023-12-22 15:16:53
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇工程管理职业认知范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
篇（1）
信息化管理是建筑工程行业技术人才培养与开发的一个必要手段，企业借助计算机及网络技术，结合传统的管理模式，对人才培养与开发的整个管理过程进行策划、控制、统计、分析和调整，从传统的人才培养方法提高到科学、高效的数据化管理控制模式。
住房和城乡建设部曾明确指出，推广应用信息化管理技术是工程企业现代化人力资源管理的一项重要工作。在以“信息化带动工业化”的大前提下，建筑工程行业作为国家经济的重要支柱，提高信息化建设势在必行。而建筑行业涉及的专业多，技术人才需求量大、要求高，单一、传统的培养模式已无法适应目前的需要。
一、工程企业职业技术人才培养工作必须加强信息化管理程度
（一）快速变化的技术人才市场需要信息化管理
在知识经济时代，企业的竞争力很大程度上取决于企业的技术力量，即企业专业技术人才的数量和质量。不断更新的专业技术知识体系，要求企业应持续培养与开发职工的专业技术，不断吸收新的专业技术和管理人才，建设技术和管理人才队伍，而高效的人才培训与建设离不开管理过程中的信息数据的计划、检查、统计与分析、控制。
（二）信息技术可促进建筑企业职业技术人才开发与培养的现代化管理机制建立
随着科技的发展，建筑企业跨越传统的管理体制，建立现代化管理机制迫在眉捷。建立现代化管理机制，就意味着企业要按照市场需求组织工作，在人力资源管理和技术人才培训与教育工作中，通过知识联网和大数据化管理，使人才培养工作的时间周期减短，科学灵活，最大程度的提高人才培养效果，降低培训成本，同时将高效的管理方式渗透到企业人力资源管理、财务经济管理、营销管理、生产管理的各个方面，促进整个建筑工程企业的现化代机制的建成。
（三）技术人才开发与培养信息化管理是企业人力资源现代管理的保证
传统经济体制下企业与市场联系较少，而目前的建筑市场，已发展得比较成熟，市场需求与发展方向占主要的地位。为了节约企业的生产成本，提高建筑企业利润和市场竞争力，就必须考虑企业人力资源的开发、建设与管理，其中技术人才培养与开发在企业的长期发展规划中占了很大的作用。因此，建筑企业人力资源管理必须整体地考虑技术人才培养与开发的信息化管理程度，不断提高信息化管理的水平，理智而有计划地选择企业需要的人才组织结构，推动企业人力资源管理与培养开发水平的进步。
二、努力实现建筑企业职业技术人才培养与开发的信息化管理
建筑企业要在市场竞争中取得优势，可以抓住信息化发展的机遇，开拓创新，以信息化推动企业生产和管理现代化、网络化建设，实现人才、经济、营销、策划的科学化管理。
（一）企业领导高度重视职业技术人才培养与开发的信息化建设
建筑企业的一些领导喜欢把重点关注到工程项目上，对企业技术人才的培养与人才储备方面的重视度不高，对职业技术人才的培养与人才开发信息化管理模式没有深入的了解和认知，认为投资大、见效慢。而一些企业本身的规模和经济实力、企业文化在这一方面基本是空白，或者搞了职业技术人才的培养与人才开发信息化管理，但没有将其与企业人力资源管理与人才发展规划很好的结合，不能高效的利用起来，为企业的长远发展服务。企业领导应该及时了解市场信息和企业自身状况，通过信息化管理技术的渗透，使企业的人才优势发挥到最大的效能。只有企业高层领导改变观念，加强引导，着力解决制约企业人才发展的关键问题和薄弱环节，围绕提高企业的技术力量和人才素质做好技术人才培养与开发的信息化建设。
（二）做好工作人员的培训，扩大职业技术人才的队伍
建筑行业因为其独特的生产特点，人员流动大，人才缺口和稳定的技术人才队伍一直是企业职业技术人才队伍建设的重要问题，很多建筑企业目前拥有的人才队伍远不能满足企业生产和管理的需要。而做好企业职业技能人才培养与开发的信息化管理，除了需要专门的管理人才和技术人员外，还需要具有人力资源管理专业知识、人才培训经验、信息数据操作能力的综合性人员。从企业的长远利益考虑，要有高效的管理团队进行信息化管理，就必须拥有自己的技术人员队伍，鉴于信息管理对人员要求较高，而建筑企业的专业人员又比较缺乏，因而企业更要加大对工作人员的培养，来满足职业技术人才培养与开发信息化管理的要求，为贯通企业人才管理的各个环节打下良好的基础。
（三）为职业技术人才培养与开发信息化管理建设提供必要的物质技术条件
目前，由于国家经济产业正面临重大转型，建筑行业也面临了严竣挑战，很多建筑企业资金周转困难，使得企业技术人才培养与开发的信息化管理建设受到了很大限制，很多企业无力在这一方面投入更多。但为了企业的长远发展，在人才培养与开发、储备的信息化建设还是不能停滞。在此提出两种解决的方法：一是量力而行，争取少花钱多办事；二是多渠道筹集资金，如争取国家、政府的人才培养经费，与地方高校资源共享，借助多渠道的资金、技术、资源支持，力争达到低投入、高效果。
篇（2）
1引言
改革及开放以来，我国国民经济呈现高速发展的态势，特别是建筑业、房地产业对经济发展所起到的作用日益明显，奠定了其支柱产业的地位。基于这一重要性，建筑工程质量监督站已初步形成完善的省、市、县区级工程质量监督管理网络，但当前的社会监管体系是在计划经济条件下形成的，比如监管资源相对分散、监管过细等，无法形成有机的统一。因此，当前建筑工程质量监督行业人力资源机制与管理模式上尚存在诸多不足之处，构建完善的人力资源管理模式，对于增强建筑行业的核心竞争力具有十分重要的意义。
2人力资源管理的概述
从企业管理的角度来说，人力资源是指由企业支配并加以开发、依附于企业员工个体的，且对企业效益与发展具有积极作用的劳动力综合。人力资源管理以开发和合理利用人力资源作为基本内容，通过控制、组织、协调和监督等手段对人力资源进行开发整合，以充分发挥企业团体的作用。人力资源管理与开发的必要性主要体现在以下几点：（1）是现代化大生产的要求。在现代化的大生产中，员工职业技能的教育和培训已成为现代企业进行生产经营活动的基础，也是现代化大生产方式的客观要求和必然产物；只有通过培训和开发，员工才能掌握、熟悉并提高自己的技能，参与复杂的劳动协作和企业的管理工作；（2）是迎接新技术革命挑战的需要。当今社会已进入了信息社会和知识时代，技术更新、产品更新、设备更新、管理更新的速度大大加快，企业要想在激烈的市场竟争中立于不败之地，就必须适应并跟上科技发展的步伐，不断充实、更新和提高员工的知识、技能、素质，而上述这些只有通过人力资源的合理开发和管理才能实现；（3）是提高劳动生产率和经济效益的重要手段。员工在生产过程中学习新技术能增加员工的人力资本存量，提高劳动熟练程度，从而提高劳动生产率；通过人力资源的开发活动，员工更新了知识，提高了技能水平，产品质量会大大改善，企业的管理水平也会有很大提高，从而增强了企业的整体竞争实力。
3建筑工程质量监督人力资源管理中存在的问题及原因
3.1监督结构设置不合理
目前，我国地级质监机构（除省级质监站是独立的外）大部分是事业性质、企业化的管理模式，质监部门由市政府部门发文设立和定编，故建筑工程质量监督结构的人员相对紧缺，人事部门大多主要是根据本单位的情况灵活设定的，基本上是由办公室兼职。多数质监站基本上都是设立劳资与人事两块机构隶属于办公室，其中的矛盾也日益突出，比如一个人事部门，人员、编制不变的情况下，除了要管理干部劳资工作以外，可能还要承担向各级或各部门上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金、职工培训等工作。这种情况下，由于事务繁杂，管理部门往往疲劳应付，造成人力资源管理效率低下，进而导致人力资源管理的弱化。
3.2人力资源管理目标不清晰
在人力资源管理上，观念落后、理解狭义等均会导致人力资源管理工作的随意性，进而造成规划及目标不清、职责不明。诸多建筑工程质量监督结构在招聘人员时，明确了本单位本科生应达到多少人、高级职称人数应占多少比例等简单化要求，但在实际操作中，这一要求离人力资源管理所要求的组织分析、岗位调查、岗位分析、岗位评价、配置机理、绩效薪酬、激励机制、考评体系等相比有很大的差距。在管理人员的观念里，通常认为人力资源的开发与管理只是人事、办公室或某一级领导的事情。由于这种认识欠缺、理解偏差，部门或单位的管理者主动参与人力资源管理的积极性不高，进而缺乏与人力资源管理机构的沟通与协调，形不成合力，呈现出一种置身事外的“旁观效应”。而事实上，人力资源管理是一项复杂的系统工程，除了要做好整体性规划外，需要机构领导和各职能部门的通力合作，例如：某部门空缺一个职位，而某员工申请了未获批准，其在日常工作中会表现的较为消极，影响工作情绪。若组织一套完善的提升政策，员工可以在组织中实现其职业发展，则员工对组织就会产生更强的忠诚感和献身精神。
3.3管理工作缺乏创新性
质监机构人事的重大决策权集中在政府行政部门，在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自不够，大都还是沿用传统的劳动人事管理模式，多为被动的“管家式”管理，根据上级劳动行政部门的工作部署或要求，以站劳动人享事务性管理为主制定工作目标。工作范围仅局限于上级部门的框框内，如：人手不够时招聘员工，需打报告请示上级领导及主管人事部门层层批准，给指标方可进人等。而人力资源管理应更加注重整个人力资源的供需平衡，对该项资源进行合理配置，实行主动开放式的系统管理。
4关于做好建筑工程质量监督行业人力资源管理的建议
4.1合理设置监督机构，提高人力资源管理效率
明确当前的质监机构人力资源管理仍处于传统人事管理阶段，多数管理人员并未对人力资源管理有着一个深层次的认识和了解，故应强调重视对物的管理转变为对人的管理，决策人员应转变观念、解放思想，意识到人力资源是单位的第一资源，将人力资源管理作为各级管理人员的职责，而单位人力资源管理发展奠定一个可靠的基础。同时还应加强和完善人力资源管理，需构建完善的人力资源管理体系，成立具有战略意义的人力资源部门，该部门要求具有专业人力资源能力的人员胜任，且人员应具备以下条件：熟悉机构的业务；在机构中享有良好的个人信誉；能熟练掌握和应用现代人力资源管理的手段；熟知能如何推动机构的变革与重组等。
4.2坚持与时俱进，加强人力资源的开发
目前，管理水平和技术已成为决定建筑工程质量监督行业生存与发展的重要资源，人作为技能与技术管理的载体，其主动性、积极性和创造性的调动与发挥可直接决定着企业在市场中的竞争能力，最终决定着建筑工程质量监督机构的生存与发展。因此，需要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源的开发与管理，从当前的建筑工程质量监督结构的体制与现状来看，要想留住人才，应与其建立一种承诺和心理上的契约：（1）承认人才的表现，为其提供创业、发展与参与的机会；（2）营造宽松的工作氛围，使其能够控制住自己的生涯规划；（3）改革物资激励的方式，创造更合适的激励工具，增强员工的事业使命感；（4）提供公众广泛认知的奖励，满足人才的真正工作需求、成就感和事业地位感，以实现其工作的稳定。
4.3改善工作方法，注重工作的信息化发展
信息化时代的到来，使得人力资源管理的灵活性增强，比如可通过网上沟通、网上招聘的方式对人力资源进行管理，以提高人力资源管理工作的效率，确保人力资源管理者能将精力聚焦在更重要的管理工作方面，同时也可利用一些行政工作分包给专业化的公司来执行，由此，企业组织机构可由复杂化向简单化过渡，由金字塔向扁平化发展，增强员工工作时间的弹性及工作内容的选择性。
4.4塑造机构的社会形象，培育良好的企业文化
建筑工程质量监督行业应意识到当前建筑企业的竞争已逐渐由产品竞争上升到品牌竞争，质量监督行业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，应以“诚信”、“效率”为基础和核心的市场经营观；努力树立“信用就是生命，精品就是市场”、“求实守约、追求卓越”等先进的理念，依靠企业文化的建设，来改变队伍作风，提高管理水平，提高工程质量，增强社会信誉。
5结语
总而言之，建筑行业应将人力资源管理作为支持建筑工程质量监督机构长远发展的战略性力量，在企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使其能与组织机构、企业文化紧密结合起来，以达到能在短时间内提升企业业绩的目的，进而逐步实现企业长期战略性发展的目标。
参考文献
[1]冯胜平，李一军.基于成熟度理论的集团企业人力资源管理质量等级评价理论和方法研究[J].运筹与管理，2016，25（2）：133~137.
篇（3）
首先，控制物业管理人工成本投入你需要搞清楚和掌握小区的资源，不同的小区资源，采取不同的配置。
小区资源主要包括：物业的类型，多层还是小高层或高层，小区的住户数、小区出入口的数量、小区是封闭式还是开放式；小区的占地面积、建筑面积、商业面积（含学校、幼儿园、会所、商铺、酒店等），绿化面积（包括覆盖率、植物种类等）、收费面积（不同物业的收费面积）、小区的收费标准（这一点十分重要）；小区的设施设备包括电梯、配电房、水泵房、消防、监控、对讲系统、配电箱的数量、监控探头的数量；生活（消防）水池个数、所处位置、容积率、会所基本情况；游泳池基本情况、活动中心等；地下停车面积、停车位数量、楼层、基本设施设备情况；地上车位面积、停车位数量、所处位置等；道路的面积、路灯的数量；沙井、雨水沟的位置、走向；化粪池数量、位置、容积率等。
第二步，根据小区的资源情况，确定小区的等级标准和服务标准。
资源决定了小区的服务标准：2元/㎡的管理费收费标准与3元/㎡的管理费收费标准，在服务品质上肯定有差距。所以说，不同的资源应改有不同的服务标准。收费标准与服务等级、服务标准对应。不同的服务等级对应不同的人力资源配置标准。因此，我们可以把小区分为若干等级。小区等级的确认主要依赖小区的资源。参考数据有：小区的占地面积、公共设施（配套）面积、收费面积、绿化面积等等。例如
1、A1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：30万㎡以上
收费面积：20万㎡以上
收费标准：3元/㎡以上
2、A2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：15～20万㎡
收费面积：13万㎡以上
收费标准：3元/㎡以下
3、B1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：10～15万㎡
收费面积：8万㎡以上
收费标准：2.5元/㎡以上
4、B2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：8～13万㎡
收费面积：6万㎡以上
收费标准：2.0元/㎡以上
5、C1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：3～8万㎡
收费面积：4万㎡以上
收费标准：2.0元/㎡以上
6、C2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：2～5万㎡
收费面积：2万㎡以上
收费标准：1.2元/㎡以上
与之配套的是A1类服务标准，A2类服务标准，B1类服务标准，B2类服务标准，C1类服务标准，C2类服务标准等等。第三步，掌握了小区的详细资源情况、资料、数据，以及小区的等级标准和服务等级，我们就可以根据这些资源的情况、标准，确定小区人力资源的配置。人力资源配置也是小区的定员定编。
小区的人力资源配置主要计算数据是人均管理面积㎡/人。如多层不带电梯的物业，人均管理面积是1300～1400㎡/人；多层带电梯的物业，人均管理面积是1200～1300㎡/人；高层住宅的物业，人均管理面积是1600～1700㎡/人；写字楼物业，人均管理面积是2000㎡/人左右。
同时我们还要（考虑不同的实际情况）根据不同的参考数据，乘以一定的系数。例如，在同等条件下，“开放式”小区的管理难度远远大于“封闭式”小区的管理。所以，对开放式的小区乘以一定的系数才能体现出公平合理。
参考的数据有：
1、物业的种类、物业的建筑面积、公共设施面积；
2、治安防范是“开放式”还是“封闭式”；
3、物业的管理收费标准；
4、物业的服务等级和服务标准。
例如，公司内部对比分析：
案例1某公司A管理处与B管理处比较：
（1）资源
A管理处：小区客观资源：小高层物业6栋、240户、建筑面积34802㎡，绿化面积4500㎡、收费面积24703.76㎡，收费标准：住宅2.8元/㎡.设备：地下停车场车位89个、游泳池、会所各一个；月管理费收入69170.53元；目前岗位人数34人。
B管理处：小区客观情况：小高层物业4栋、244户、建筑面积33038㎡、绿化面积3040㎡、商业面积1200㎡、收费面积26900㎡.收费标准3.0元/㎡、商业3.0元/㎡.设备：电梯8台、水泵房、消防系统、地下停车位86个。清洁外包。月管理费收入80700.40元，目前岗位人数29人。
（2）对比
A管理处与B管理处都有电梯、配电房、水泵房等设备和地下停车场、公共走廊、电梯厅、架空层等公共设施。
不同的是A管理处有游泳池、会所，B管理处没有。B管理处有商铺，A管理处没有。
（3）分析
a. A管理处与B管理处在整体资源基本相同的情况下，人力成本投入却出现了很大的差距。一个用了34人，一个用了29人。
b. B管理处的月管理费收入高出A管理处17%，人工成本却低出了17.24%.
c. A管理处人均创收2034.43元/人；B管理处人均创收2782.77元/人。
案例2 行业内W公司C管理处与X公司D管理处比较
（1）资源：
a. X公司D管理处
小区客观情况：建筑面积29.0万㎡、绿化面积11.96万㎡、商业面积1万多㎡；
物业：高层14栋，其中27层10栋、25层4栋。
设备：电梯29部，有配电房、水泵、消防系统、监控系统、对讲系统。
设施：游泳池、学校、幼儿园、地下停车场。车位1180个，停车使用率80%左右。
b. W公司C管理处
小区客观情况：高层8栋、小高层8栋、1548户、建筑面积26万㎡、绿化面积4.9万㎡、收费面积25.49万㎡；
收费标准：一期别墅2.8元/㎡、小高层1.8元/㎡；二期高层住宅3.2元/㎡，别墅3.8元/㎡.
设施设备：电梯42部、配电房、水泵房、消防、监控、对讲系统。会所、游泳池各一个，地下停车位1400个。清洁外包。目前管理处岗位人数230人。
（2）支出：
a. X公司D管理处所有设施设备养护维修到位，该项花的钱花到位。该项包给专业公司维护的，交由专业公司维护。
b. X公司D管理处共有人员218人。除负责X公司D管理处的物业管理外，还负责附近“G”小区（2万多㎡）的物业管理；F中学、小学、幼儿园的保安服务；附近H宿舍的设施设备小修、抢修和应急维修等工作。
（3）收入
X公司D管理处收入：收费面积20多万㎡，管理费2.6元/㎡，商业6.0元/㎡；月收入（不含停车费、商业面积管理费收入）约80万元。
（4）对比差距
X公司D管理处的管理建筑面积比W公司C管理处高出23%，6.2万㎡；人力成本控制却比W公司C管理处低出5%，少用12人。一个是218人，一个是230人。
X公司D管理处的人均面积是1577.98㎡.W公司C管理处的人均管理面积是1130.43㎡，相差1.39倍。
不含商业管理费收入，X公司D管理处的人均创收3640.86元/人 ；W公司C管理处人均创收为3381.88元/人。X公司D管理处高出W公司C管理处1.07倍。
W公司C管理处每平方米管理费的收费标准高出X公司D管理处1.17倍，相差0.45元/㎡的情况下，人均创收却低出7%.这就是同行间的差距。第四，有了人力资源配置，我们还要根据小区的服务等级确定小区人员的收入。不同服务等级的小区对应不同的服务标准，不同的服务标准，员工的劳动付出也不同。为了体现同工同酬，多劳多得，不同服务等级的小区员工的收入也不同。
例如，
1、操作层员工
一类小区保安员月工资1400元/人（不含社保）。个人素质要求：身高1.75米，高中毕业，退伍军人等。二类小区保安员月工资1200元/人（不含社保）。个人素质要求：身高1.70米，初中毕业，不一定是退伍军人等。三类小区……其他各类操作员工也类似。
2、管理层员工
篇（4）
首先，控制物业管理人工成本投入你需要搞清楚和掌握小区的资源，不同的小区资源，采取不同的配置。
小区资源主要包括：物业的类型，多层还是小高层或高层，小区的住户数、小区出入口的数量、小区是封闭式还是开放式；小区的占地面积、建筑面积、商业面积（含学校、幼儿园、会所、商铺、酒店等），绿化面积（包括覆盖率、植物种类等）、收费面积（不同物业的收费面积）、小区的收费标准（这一点十分重要）；小区的设施设备包括电梯、配电房、水泵房、消防、监控、对讲系统、配电箱的数量、监控探头的数量；生活（消防）水池个数、所处位置、容积率、会所基本情况；游泳池基本情况、活动中心等；地下停车面积、停车位数量、楼层、基本设施设备情况；地上车位面积、停车位数量、所处位置等；道路的面积、路灯的数量；沙井、雨水沟的位置、走向；化粪池数量、位置、容积率等。
第二步，根据小区的资源情况，确定小区的等级标准和服务标准。
资源决定了小区的服务标准：2元/㎡的管理费收费标准与3元/㎡的管理费收费标准，在服务品质上肯定有差距。所以说，不同的资源应改有不同的服务标准。收费标准与服务等级、服务标准对应。不同的服务等级对应不同的人力资源配置标准。因此，我们可以把小区分为若干等级。小区等级的确认主要依赖小区的资源。参考数据有：小区的占地面积、公共设施（配套）面积、收费面积、绿化面积等等。例如
1、A1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：30万㎡以上
收费面积：20万㎡以上
收费标准：3元/㎡以上
2、A2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：15～20万㎡
收费面积：13万㎡以上
收费标准：3元/㎡以下
3、B1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：10～15万㎡
收费面积：8万㎡以上
收费标准：2.5元/㎡以上
4、B2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：8～13万㎡
收费面积：6万㎡以上
收费标准：2.0元/㎡以上
5、C1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：3～8万㎡
收费面积：4万㎡以上
收费标准：2.0元/㎡以上
6、C2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：2～5万㎡
收费面积：2万㎡以上
收费标准：1.2元/㎡以上
与之配套的是A1类服务标准，A2类服务标准，B1类服务标准，B2类服务标准，C1类服务标准，C2类服务标准等等。第三步，掌握了小区的详细资源情况、资料、数据，以及小区的等级标准和服务等级，我们就可以根据这些资源的情况、标准，确定小区人力资源的配置。人力资源配置也是小区的定员定编。
小区的人力资源配置主要计算数据是人均管理面积㎡/人。如多层不带电梯的物业，人均管理面积是1300～1400㎡/人；多层带电梯的物业，人均管理面积是1200～1300㎡/人；高层住宅的物业，人均管理面积是1600～1700㎡/人；写字楼物业，人均管理面积是2000㎡/人左右。
同时我们还要（考虑不同的实际情况）根据不同的参考数据，乘以一定的系数。例如，在同等条件下，“开放式”小区的管理难度远远大于“封闭式”小区的管理。所以，对开放式的小区乘以一定的系数才能体现出公平合理。
参考的数据有：
1、物业的种类、物业的建筑面积、公共设施面积；
2、治安防范是“开放式”还是“封闭式”；
3、物业的管理收费标准；
4、物业的服务等级和服务标准。
例如，公司内部对比分析：
案例1某公司A管理处与B管理处比较：
（1）资源
A管理处：小区客观资源：小高层物业6栋、240户、建筑面积34802㎡，绿化面积4500㎡、收费面积24703.76㎡，收费标准：住宅2.8元/㎡.设备：地下停车场车位89个、游泳池、会所各一个；月管理费收入69170.53元；目前岗位人数34人。
B管理处：小区客观情况：小高层物业4栋、244户、建筑面积33038㎡、绿化面积3040㎡、商业面积1200㎡、收费面积26900㎡.收费标准3.0元/㎡、商业3.0元/㎡.设备：电梯8台、水泵房、消防系统、地下停车位86个。清洁外包。月管理费收入80700.40元，目前岗位人数29人。
（2）对比
A管理处与B管理处都有电梯、配电房、水泵房等设备和地下停车场、公共走廊、电梯厅、架空层等公共设施。
不同的是A管理处有游泳池、会所，B管理处没有。B管理处有商铺，A管理处没有。
（3）分析
a.A管理处与B管理处在整体资源基本相同的情况下，人力成本投入却出现了很大的差距。一个用了34人，一个用了29人。
b.B管理处的月管理费收入高出A管理处17%，人工成本却低出了17.24%.
c.A管理处人均创收2034.43元/人；B管理处人均创收2782.77元/人。
案例2行业内W公司C管理处与X公司D管理处比较
（1）资源：
a.X公司D管理处
小区客观情况：建筑面积29.0万㎡、绿化面积11.96万㎡、商业面积1万多㎡；
物业：高层14栋，其中27层10栋、25层4栋。
设备：电梯29部，有配电房、水泵、消防系统、监控系统、对讲系统。
设施：游泳池、学校、幼儿园、地下停车场。车位1180个，停车使用率80%左右。
b.W公司C管理处
小区客观情况：高层8栋、小高层8栋、1548户、建筑面积26万㎡、绿化面积4.9万㎡、收费面积25.49万㎡；
收费标准：一期别墅2.8元/㎡、小高层1.8元/㎡；二期高层住宅3.2元/㎡，别墅3.8元/㎡.
设施设备：电梯42部、配电房、水泵房、消防、监控、对讲系统。会所、游泳池各一个，地下停车位1400个。清洁外包。目前管理处岗位人数230人。
（2）支出：
a.X公司D管理处所有设施设备养护维修到位，该项花的钱花到位。该项包给专业公司维护的，交由专业公司维护。
b.X公司D管理处共有人员218人。除负责X公司D管理处的物业管理外，还负责附近“G”小区（2万多㎡）的物业管理；F中学、小学、幼儿园的保安服务；附近H宿舍的设施设备小修、抢修和应急维修等工作。
（3）收入
X公司D管理处收入：收费面积20多万㎡，管理费2.6元/㎡，商业6.0元/㎡；月收入（不含停车费、商业面积管理费收入）约80万元。
（4）对比差距
X公司D管理处的管理建筑面积比W公司C管理处高出23%，6.2万㎡；人力成本控制却比W公司C管理处低出5%，少用12人。一个是218人，一个是230人。
X公司D管理处的人均面积是1577.98㎡.W公司C管理处的人均管理面积是1130.43㎡，相差1.39倍。
不含商业管理费收入，X公司D管理处的人均创收3640.86元/人；W公司C管理处人均创收为3381.88元/人。X公司D管理处高出W公司C管理处1.07倍。
W公司C管理处每平方米管理费的收费标准高出X公司D管理处1.17倍，相差0.45元/㎡的情况下，人均创收却低出7%.这就是同行间的差距。第四，有了人力资源配置，我们还要根据小区的服务等级确定小区人员的收入。不同服务等级的小区对应不同的服务标准，不同的服务标准，员工的劳动付出也不同。为了体现同工同酬，多劳多得，不同服务等级的小区员工的收入也不同。
例如，
1、操作层员工
一类小区保安员月工资1400元/人（不含社保）。个人素质要求：身高1.75米，高中毕业，退伍军人等。二类小区保安员月工资1200元/人（不含社保）。个人素质要求：身高1.70米，初中毕业，不一定是退伍军人等。三类小区……其他各类操作员工也类似。
篇（5）
成都地铁运营有限公司作为国家重要的交通运营企业，始终把人才的培养和开发作为核心竞争力，不断提升服务质量。多年来为乘客提供了安全、准点、优质、文明、高效的服务，而从赢得了大众的认可。本文就此试作分析。
一、建立健全现代化的组织架构
第一，公司按照现代企业管理模式对组织机构进行了整合，并根据市场形势的变化以及公司发展战略加强科学管理，有效利用组织资源，为科学化、专业化决策提供前提条件，最终实现公司的经营目标。目前，根据发展需要，按照“人、权、信、绩”的管理模式对公司进行管理。其中，“人”就是培养和优选高级经营管理者；“权”就是授权与受控的有机结合，明确权责，为开展好各项工作创造有利条件；“信”就是借助信息化实现广泛、深层的信息沟通；“绩”就是基于发展战略和全面预算管理的绩效管理体系。
第二，随着企业组织模式的不断升级，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的现代人力资源管理模式得以确立。人力资源管理的基本内容立足于公司的发展战略，明确法人治理结构和组织架构，规范组织中的部门和岗位设置、职责配置及定编定员，对组织中的“人”进行科学有效的招聘、考核、激励、培训和职业生涯规划，真正实现“人岗匹配”，为人才的成长搭建平台，提高组织的运营效率。
二、大力实施全方位的人才引进策略
在企业人力资源管理中，人员招聘是一个重要环节。必须从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。
第一，开拓招聘渠道广招人才。根据对各类人才的不同需求，提前制定年度对外招聘计划，并借助各类招聘网站和公司外部网站信息。在专业对口的高校举办应届毕业生洽谈会，在校园网上招聘信息，并在院校举办招聘讲座及文艺晚会等进行招聘宣传。此外，要有选择性地参加人才劳动力市场举办的大型双选会，从中直接获取求职信息，对于急需的专业人员，则通过与相关高校的协商，实施“订单式”人才培养方式。
第二，借助技术工具甄选人才。要想保证每一名新员工都是符合公司发展要求的人才，只通过招聘的方式是不够的，还必须制定用人标准及使用科学的测评工具。近年来，公司根据所招聘的岗位，分别从知识、经验及能力等方面制定用人标准。同时，利用科学的素质测评软件，对应聘者进行全方位的了解。掌握应聘者具有怎样的性格特征，在哪些方面具有优势，适应什么样的岗位，从而在岗位安排上扬长避短。
第三，创造良好的环境吸引人才。面向市场开展“产、学、研、用”合作，持续推进技术创新和产品研发，积极构建具有自主知识产权的技术体系。这些理念的不断创新吸引业内有着不同专业和经历背景的高素质人才加入公司，并发挥他们的最大潜能，从而形成强有力的工作团队。公司始终坚持双向选择、“能位匹配”的用人机制，公平竞争，优胜劣汰。在新的机制下，员工珍惜竞聘得来的岗位，在自己的岗位上尽职尽责，从而大大提高了工作效率。
三、建立完善个性化的人才激励机制
第一，建立以业绩为导向的绩效薪酬体系。通过对公司战略的建立、目标分解、业评价，将业绩成效用于公司的日常管理活动。绩效管理重在过程管理，使管理者与员工之间能够直接进行面对面的有效沟通，从而激励员工持续改进并创造高绩效，最终实现公司的战略目标。公司对薪酬制度进行改革，推行岗位薪点制度，即一岗一薪，易岗易薪，针对不同的人群建立不同的薪酬制度。公司实行的分配方式主要有年薪制、岗位薪点工资制、弹性工资制、协议工资制等，通过多种分配方式，提高了对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。
第二，完善以需求为导向的员工培训体系。要从培训需求调查入手，分析现有员工受教育程度及受培训的状况，制订出人员培训计划。一是鼓励和引导经营管理人员开展自主培训。充分利用高级经理会议开展专题讲座和讨论，有针对性地开展企业文化、资本经营、市场开拓、管理创新等内容培训，还邀请有关专家来公司授课。二是组织短期外培或外出考察学习。着重更新知识、拓宽视野、加深交流、相互促进，由此增强培训的针对性和实效性，提高经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力。另外，还可以通过岗位轮换的方式，使经营管理人才积累在不同部门工作的经验，提高综合管理能力，培养和造就一支懂技术、会管理、善沟通、具有现代管理理念的经营管理人才队伍。
第三，制订员工职业生涯发展规划。企业必须依靠员工的不断成长才能得以持续发展。为此，公司要始终将员工的成长和企业的发展紧密联系在一起，从员工成长的角度对员工进行管理，为员工建立多种职业发展路线，员工可以根据自身优势寻找机会。比如，成长为技术、维修等方面的专家。另外，公司还积极开展“成功行动”活动，协助员工进行职业生涯规划、人生成本管理和人生阶段目标设计，同时定期召开成功交流研讨会，及时给予员工帮助和指导。
四、适应公司发展需要，进一步加强人力资源管理
面对激烈的国际竞争和公司可持续发展的内在要求，进一步明确各项管控要素、权限和方法，构建统一、高效、资源信息共享的集团化人力资源管理模式势在必行。
第一，进一步提高人才队伍的素质和能力。要建设一支素质高、业务精、善经营、会管理的干部队伍，就必须不断完善干部选拔制度，坚持“德、能、勤、绩、廉”五个方面并重的选拔任用原则，不断提升经营管理者队伍驾驭市场经济、应对复杂局面的能力。要加强专业技术人才队伍的建设，努力拓宽培养渠道，推动高层次专业技术人才快速成长；以能力和业绩为导向，进一步完善专业技术人才考核评价体系。此外，要特别关注对技术带头人和项目攻关带头人才的培养。为其搭建创新舞台，通过个性化的培养措施，并为其优先提供科研项目、优先落实科研经费，并以项目为纽带，建立跨部门、跨专业、多层次的项目攻关团队，培养和造就更多的专业技术带头人才。要加强职业技能人才队伍建设，把职业技能人才队伍的培养纳入人力资源发展的总体规划和布局之中。通过专业技能培训、师带徒、技术练兵、五小成果等活动，不断将技能员工的技能优势转化为生产和经济效益优势。
第二，广泛吸纳优秀人才，不断完善人才引进政策。要根据公司人才引进规划，有计划、有目的地实施人才引进。要加大高层次人才引进力度，建立人才引进的“绿色通道”。此外，加大柔性人才引进力度，通过建立特聘专家制度，聘请一批专家学者，把公司科研及管理向外延伸到院校及科研院所，借助更广阔的社会资源，实现双方的共赢及发展。
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中图分类号：TU723.3文献标识码：A
就工业安装工程项目而言，其工程造价管理工作应从项目前期工作抓起，在可行性研究、投资决策的基础上，对物资准备、图纸设计、施工、竣工验收、交付使用等全过程的一等系列过程进行规划、协调监督、控制和总体评价，以保证项目质量、进度、投资目标的顺利实现。
工业安装项目工程造价控制与管理工作重点主要应放在如下三个阶段：
1 决策设计阶段工程造价控制
1.1 实行招投标，优选设计方案。引入竞争机制，通过公开招投标的形式确定优选的设计单位，不仅能保证工程设计的先进性、合理性和准确性，避免因设计质量问题出现一系列的后续问题，同时通过招投标还可以选择到最优秀的设计方案， 避免因工程设计出现漏洞，造成不必要的投资损失。
1.2 积极实行限额设计（设计概算）。限额设计是工程建设过程中行之有效的控制方法，也是控制投资规模的有效措施之一。限额设计是按照批准的设计任务书及投资估算控制初步设计，即按照批准的初步设计控制施工图设计，同时各相关部门要在确保功能满足的条件下，按照分配的投资限额控制设计，严格控制技术设计和施工图设计的不合理变更，保证总的投资限额不被突破。投资分解和工程量控制是实行限额设计的有效途径和主要方法。将上一阶段设计审定的投资额和工程量分解到各相关部门，再分解到各单位工程和分部工程，层层分解实现对投资限额的控制与管理，实现对设计规模、设计标准、工程数量和预算指标等各方面的控制。作为设计单位，要强化经济意识，凡是能进行定量分析的设计内容，均要通过计算确定，要用数据说话，要充分考虑施工的可能性和经济性，确保工程的投资估算控制在可控范围以内。
1.3 运用价值工程原理优化设计方案。价值工程是用来分析产品功能和成本关系的，是力求以最低的成本投入实现产品必要功能的一种管理方法，其主要特点是以使用者的功能需求为出发点，对所研究的对象进行功能分析，使设计工作做到功能与造价的统一，在满足功能要求的前提下，降低成本。
1.4 加强图纸会审工作。图纸会审应对设计单位交来的设计图纸进行各专业细致的审查，发现明显错误和不合理因素，查漏补缺，使设计图纸最大限度地满足业主对该项目的要求，以定夺方案，确定工程量，为编制招标文件提供保证。加强图纸会审，将工程变更的发生尽量控制在施工之前，有利于控制工程造价。在设计阶段，克服设计方案的不足或缺陷，所花费的代价最小，并可取得最好的经济效果。
2 施工阶段工程造价控制
按照工程造价理论，该阶段是工程造价形成的主要阶段。它主要通过工程招投标及工程施工中的动态控制，确定工程项目的合同价及工程竣工时的结算价，是工程造价控制工作中一个极为重要的阶段，因此对于该环节的每一个细节应严格把关。
2.1 工程招投标阶段的工程造价控制
2.1.1 把好投标人资格预审关。应从投标人的施工能力、过往资历、管理水平、资质信用等方面进行评估，最终目的是筛选出可以胜任该项目的最佳招标人，以降低工程承包风险。
2.1.2 根据项目实际，确定合理的投标条件
对设计中含有新材料、新工艺、新技术的设计项目，无定额项目及单价、信息价可参照的，应重点说明，让投标人明确在投标时以综合价报价，以避免结算纠纷。
根据工业安装工程的特点，其工期相对土建工程较短，多数工程总投资相对规模不大，应采取工程量清单、固定合同价格相结合的方式，以降低因外界因素带来的市场风险。
确定合理、科学的评标原则：对有标底的，可在评标前确定合理的中标降低率，在综合考虑投标人响应质量、工期等投标条件并编制切实可行的施工组织方案的前提下，采取合理低价中标的原则，从中选择技术能力强、管理水平高、资信可靠且报价合理的承建单位。
2.1.3 严格依照工程招投标有关文件签定工程承包合同，注意合同的结构及合同价，对工程造价、质量、工期、风险因素承担等重要条款，应以专用条款或补充合同的方式加以约束。明确双方责任以及应承担的义务，避免因合同不健全或表述不明确导致双方产生异议，确保后续工作顺利进行。
2.2 加强工程施工事中控制
2.2.1 严格控制施工中设计变更。经各方论证确实需要设计变更的，原则上应力求减少变更费用，可制定设计变更的程序加以规范设计变更行为。
2.2.2 加强现场签证工作。施工中往往有各种不可预见的现场因素，导致标外工程量项目增加现象，现场工程师应在合理安排施工组织、加强技术措施的前提下，按实签证、审核，以真实反映实际工程造价。
2.2.3 严格按照合同规定条款进行工程款支付，工程造价人员应认真细致的核对施工方提报工程量，公平合理的确定进度款数额。
2.2.4 实时注意国家或地方造价部门政策的调整动向。
2.2.5 对可能存在的工程造价目标风险进行分析，并制定防范性对策。
3 结算阶段对工程造价的控制
竣工结算是反映建设工程实际造价和投资效果的文件。及时、准确地对竣工决算审核，对于总结分析建设过程的经验教训，提高工程造价管理水平及积累技术经济资料都具有重要意义。
3.1 在确定工程造价时，坚持以现行的计价规范为依据，按照施工合同和招标文件的规定，根据竣工图纸、结合现场签证和设计变更等结算文件进行审核。工程审计人员不但要熟练掌握工程量的计算规则、定额子目的组成及包含的工作内容、工程造价计算程序、费用定额包含内容及记取方法，还要掌握它们的编制原理以及内在联系，确保工程造价计算的准确性。
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作为一名城建档案工作的管理人员去进行建设工程档案业务指导时，正确处理好指导的对象、指导的方法、指导的时间，是形成准确的高质量的城建档案的必备条件。
业务指导人员要适应，学用结合，并注意以下几点:——城建档案业务指导的时效性，即掌握档案形成的
最佳指导时间；
——城建档案业务指导的针对性，即去指导什么，要精于什么；
——城建档案业务指导的连续性，即不人为中断对某一档案形成的系统指导；
——城建档案业务指导与法规相并使用的必要性，即指导效果是柔性的，执行法律法规是强制性的。
一、城建档案业务指导的最佳时间
千里之行，始于足下，凡事从源头抓起，就能事半功倍，抓工程档案的质量也是这样，档案工作的环节，
收集摆在首位，没有收集，就没有档案，收集的多少、好坏就直接影响档案的馆藏与质量，要规范、高效的展
开收集工作，必须认真地对待收集的前端工作，即指导
要准确、及时、到位。
建设单位与城建档案部门签订承诺书后，即指导工作就开始了，首先告之建设单位下面实施城建档案管理工作的程序及步骤，提示工程开工时及时与城建档案馆业务指导人员联系。开工时进行业务交底时应向建设单位了解，施工单位、监理单位相关管理人员的姓名、电话，然后再与他们保持联系，这样可知道工程的进度，指导抽查产生与工程同步形成准确的资料。指导人员只有精通业务，工作踏实，才能主动去做，做到指导在先、管理在先、服务在先。事实证明，把好指导关的各个环节，提交的三方资料的质量就要好得多，只参加工程竣工验收，未能及时指导的资料就易残缺不全，指导环节把关十分重要。
二、城建档案业务指导的内容
精确的指导方法，是建设工程档案正确形成的关键。建设工程档案涉及单位很多，一个工程会产生多家的建设工程档案，只有准确地指导，才会形成正确的档案。
以一个工程的全套档案为例，至少要有三个部门形成，建设单位、施工单位、监理单位。向这三个部门提
供归档资料的内容与要求，指导他们正确地形成档案。
（一）工程开工时业务交底内容
1、宣传《建设工程质量条例》、《城市建设档案管理规定》等有关法律、规章，落实各单位应承担的责任和要求。要明确三方职责，提示建设、施工、监理等单位应将工程文件的形成和积累纳入工程建设管理的各个环节和有关人员的职责范围。
2、建设单位应交的资料是由多个部门形成的，稍不注意，便可能无法完整移交。交给建设单位应交资料目录，讲解具体内容与要求，了解已经办了哪些手续，产生了哪些资料，告之保存方法等等。
3、告之施工单位及监理单位收集资料中应注意的事
项，首先要符合“三性”要求，其次要注意收集的连惯性。施工资料、监理资料在不断地完善与更新，新材料、新工艺的开发应用，会产生新的资料。告诉他们除完善质监要求外，城建档案部门也有特定的要求，只有把质监要求与城建档案要求融为一体，才是合格的城建档案。
（二）工程施工过程中的业务指导
由于业务指导人员人手和业务量的问题，我们一般根据工程量的大小来决定是否有必要在施工过程中进行业务指导，是否与施工单位、监理单位资料员保持联系，一般市重点工程、住宅小区或单体工程在5000平方米以上的。业务指导主要是督促检查为主，内容如下：①检查质评资料中施工管理人员名单是否与施工资料中签章一致。②原材料合格证及复试报告是否齐全。③施工验评资料监理签章手续是否完备。④设计变更要注意收集及时标注。⑤监理月报的内容填写要真实齐全，是否与形成资料一致,监理指令通知单有无及时回复到位。⑥工程资料是否与工程实体同步进行等等。
（三）工程完工后的专项验收时的业务指导
我市实行建设工程档案专项验收制度，由业务人员进行竣工验收前的业务指导，档案验收申请通过后方可组织竣工验收，这其实是为了避免在建设工程竣工验收时工程档案验收走过场的现象。
对工程档案的要求是多方面的，最明确的要求是，它既要满足工程质量监督部门的要求，又要符合城建档案部门的要求。本着为建设方、施工、监理方着想，提高效率，允许施工单位、监理单位向城建档案馆提交审核他们自己形成的工程资料，出于不同施工单位、监理单位不同资料员之手的资料，由于认识与操作的差异，所产生的资料或多或少存在不足，难免有需要补办的，需要更改的，这就要及时提出整改意见。建设方的资料涉及很多部门，有些资料往往不能及时移交，不完整的现象也时时发生，这就需要督促其去补齐。
在档案专项验收工作中，建设单位形成 的资料主要是看各项手续的办理是否齐备，具备竣工验收条件；施工文件我们采取“三性”的要求，对其进行验收。主要针对施工文件内容的“三性”要求即“完整性、准确性、真实性”来审核。如：进行签字人员的笔迹核对，抽检竣工图上的设计变更标注是否到位、抽检施工资料土建资料核查表的资料份数填写是否与安装分部资料核查表一致、原材料检测复试报告是否齐全等等；监理文件我们着重抽查监理文件形成是否与工程量一致，监理通知单是否回复到位，监理月报内容填写是否齐全完整与形成资料是否对应等等。
（四）建设工程档案接收时的审核
由指导产生，收集形成了好的工程资料，不一定是好的工程档案，就象有好的钢筋、水泥，没有好的施工水平一样造不出好房子。从工程资料转化为工程档案的过程中，一是要求建设、施工、监理单位负责人员规范操作，二是要及时指导、检查与监督。只有严格地按国标《建设工程文件归档整理规范》执行，对其整理上审核是否达到“两化”即规范化、标准化。如：案卷封面内容填写是否规范，卷内目录的各项内容填写是否与后面的文件页次一致，卷内备考表的内容是否完整、齐全等。
三、城建档案业务指导的性质
执法主体合法、适用法律内容合法、处理程序合法是构成合法执法的三大要件。具体行使城建档案管理执法的单位是事业性质，必须经建设行政主管部门委托，由政府法制管理部门办理执法证。这样城建档案管理部门及其工作人员才具备了合格的管理执法资格。
城建档案管理部门业务指导具有这样的性质：城建档案的业务指导既是一种档案行政管理、执法监督的职能活动，也是一项专业技术性活动，属档案工作的专业业务指导的范畴。
四、城建档案业务指导的必要性
工程档案是城建档案的一个重要组成部分，也是城建档案馆进馆最多的档案，它的质量好坏，直接反映了
我们城建档案工作的好坏，从永久保存和利用这个角度出发，其意义重大且深远。为此，城建档案管理人员在
业务指导中一定要按法规办事，才具备了条件，把好建设工程档案的质量关。在工程竣工验收时，在竣工验收
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薪酬管理是企业根据员工所付出的劳务，并以此来确定它们应当得到的报酬总额，并确定报酬结构和形式的过程。人工成本控制是企业薪酬管理的重要组成部分，它是企业符合国家法律规定的前提下运用各种方式方法，制定企业薪酬制度，是具有激励性质的促进企业长期发展的管理方式。具体而言，人工成本控制是企业在特定的时期范围内，生产经营活动中对所使用的劳动力所支付的直接费用与间接费用的总和。主要内容包括：员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用以及其他人工成本支出等。
二、企业人工成本控制现状分析
1.落后的成本管控体制。有的企业未能建立现代企业的管理体制，使得薪酬管理中的成本控制方法落后，成本管理效能低下。企业会计信息记录失真，人工成本核算缺乏有效的方法。从其控制的内容上看，往往大多重视产品生产中的成本管理，而对企业经营过程产生的成本管理缺乏足够的重视。
2.缺乏市场竞争观念。企业在市场上的竞争最终是产品之间的竞争，而价格是决定产品是否具有竞争优势的最终要素，产品成本的控制是企业降低成本提高市场竞争力的常用管理手段。然而有的企业对市场信息把握不到位，缺乏市场竞争的意识，忽视对企业内部的成本管理。
3.缺乏规范的成本核算方法。有的企业仍然沿用传统的会计核算方法，未能建立起科学的成本核算体系，使得人工成本的各项费用核算方法和内容不规范。企业的生产经营活动涉及的领域较多，人工成本构成的项目内容广泛，成本核算就成为企业一项庞大的系统工程。加上财务会计报表无法反映全部人工成本的数额，对具体的资金来源和支出统计的数据不真实等，都会给人工成本的核算带来更大的阻碍。
4.不合理的人工成本支付。当前有的企业未能根据市场变化的要求建立企业人员流动和岗位动态的管理机制，多数的部门岗位仍处于静态管理。企业内部未能建立与市场相适应的分配机制，企业岗位工资水平和劳动力的市场价位严重脱节，挫伤企业经营人才工作的积极性，造成大批人才流失。
三、企业加强人工成本控制的对策
1.重视人工成本控制。人工成本控制在企业薪酬管理中占据着重要的位置，应改变其在企业管控中仍处于被忽视的尴尬位置，努力提高企业领导层和员工对人工成本控制的正确认识。应做到以下三个认识：认识到人工成本控制对企业在激烈的市场竞争战场上生死存亡的极为重要的战略因素；认识到人工成本控制是协调国家、企业和员工三方利益的主要经济杠杆；认识到人工成本控制是关系到企业开发人才的重要因素，有助于提高企业经济效益。
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随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。
1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况
1.1职称分类
医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。
1.2职称级别
职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。
1.3职称的取得方式
职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。
1.4公立医院职称管理的重要性
医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。
2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析
职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。
2.1岗位设置与职称管理
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。
2.2职称聘用与岗位聘用
基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。
3探讨
3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向
随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。
3.2岗位聘用条件的科学化、合理化
基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。
4结语
职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。
[参考文献]
[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.
篇（10）
企业人工成本是财务管理中成本管理的重要组成部分，保证人工成本投入的合理性和科学性，降低人工成本，建立完善的企业人工成本管理体系，是提高企业综合竞争力和经济效益的关键因素。随着我国市场经济体制的改革，市场竞争日益激烈，在企业的财务管理中做好人工成本的管理和控制工作，对企业而言，十分重要。
一：简述人工成本
人工成本，换一种说法就是劳动成本。企业的人工成本，是指在企业的生产经营过程中，或者需要提供劳务的活动中，投入的劳动力使用过程中需要的全部的经济费用。企业在进行人工成本管理的过程中，需要坚持以人为本的管理理念，保持人工成本和企业利益的平衡，才能提高经济效益，促进企业的发展。从财务管理角度，加强企业人工成本的控制，保证企业人工成本设置的科学性和合理性，可以有效的提高企业的经济效益和综合竞争水平。
我国企业的相关法律，规定人工成本的范围应该包括社会保险费用、员工教育经费、员工工资总额、员工住房费、社会保险费用、劳动保护费用、员工福利费用和其它的人工成本支出费用等。企业人工成本管理的主要内容是员工工资总额。通常情况下，人工成本有专门的分析指标，作为企业人工成本管理和控制的数据。主要的人工成本分析指标，包括人工成本总量指标、人工成本效益指标和人工成本结构指标。人工成本总量指标主要的作用是对企业人工成本的总量水平进行反映；人工成本结构指标，可以实现全面的人工成本水平分析和控制；人工成本效益指标，可以对劳动分配率、人工成本利润率和人工成本费用率等进行分析和控制。
二：企业的人工成本与控制
企业进行人工成本控制，主要的依据就是绝对指标和相对指标的控制。根据需要人均支付的人工成本费用作为对比分析的是绝对指标，通常情况下，比较前期的和现在的绝对指标是纵向对比，相同企业在相同时间下进行的绝对指标的对比，被称为横向对比；对企业人工成本总额在不同的相关指标中占的比重进行的对比分析是相对指标，跟绝对指标一样分为纵横对比。企业在经营管理过程中，根据这两种指标的对比和分析，提供有效的管理理论和参考依据，以实现企业的发展，促进企业人工成本管理和控制的科学化。
基于财务管理角度的企业人工成本与控制，应该在企业经济效益和投入的范围中，提高企业的人工成本管理水平，对企业人工成本的增长进行考察，保证企业人工成本管理课控制的科学性和合理性。企业的人工成本投入，会对企业的经营管理造成不同的影响。一方面，在企业的财务管理过程中，实现对人工成本的管理和控制，可以提高企业的经济效益，促进人均增加值和销售值的增长；另一方面，人工成本的增长，会增加企业的成本费用，降低企业的经济效益。企业总的成本管理和人工成本管理目标一致，两者之间成正比关系。人工成本的增加会造成总成本的增加，人工成本的减少，企业的总成本也会相应的减少，影响着企业的经济效益。
企业人工成本的控制，可以最大化的实现企业的经济效益和社会价值。财务管理人员应该考察人工成本的比率指标，和行业平均的劳动分配率、人工成本在总的成本中占的比重和人工成本的费用率进行对比和分析，确定指标的差异程度。根据对比分析出的综合偏差率，确定企业人工成本控制的状态，结合企业成本管理中实际的人工成本管理情况，对企业现行的人工成本管理和控制制度进行调整和完善，提高企业人工成本的管理和控制水平，实现财务管理角度下，人工成本管理和控制水平的发展，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。
三：基于财务管理角度的企业人工成本与控制措施
在企业的财务管理角度下，实现对企业人工成本的管理和控制，可以有效的提高企业的经济效益，促进企业的发展。明确人工成本的核算范围，主要是在企业的财务管理过程中， 对人工成本的管理和控制，规定详细的核算标准，有利于提高人工成本管理和控制的科学化和准确性。企业的人工成本项目，包括员工的培训费用、薪酬、社保、招聘费用、税金和其它的费用等。财务管理角度下的人工成本管理主要是针对企业员工的薪酬管理，主要包括员工的固定工资、激励奖金、绩效工资、加班工资和年终奖金。员工的薪酬是自己劳动所得，属于自己的合法财产。从另一种角度说，是企业对员工工作表现的肯定和奖励。
做好财务管理中的企业人工成本管理和控制工作需要企业对员工进行精简，降低企业的成本费用，才能有效的实施企业的成本控制，提高企业的财务管理水平，促进企业的发展。目前我国企业的员工管理中存在一些问题，不利于企业人工成本管理和控制的实施。例如，企业中存在人员冗杂，工作内容和方法比较单一的问题，容易造成工作效率下降和工作能力下降。这对这种问题，企业应该在人工成本控制管理的过程中，对员工进行管理，削减劳动力素质和工作效率较低的员工，或者定期的对员工进行专业技术和知识的培训，培养优秀的人才，提高员工的工作效率，降低人工成本，才能提高企业的经营管理水平，促进企业的发展。
实现企业财务管理工作中的人工成本控制和管理，可以建立完善的人工成本管理和控制体系，在企业的生产经营过程中，充分发挥降低生产成本和提高经济效益的作用，才能实现企业人工成本管理和控制的现代化发展，促进企业的发展。例如，企业可以建立高效的工资分配制度，实现对人工成本的控制。高效的工资分配制度，可以按照员工的职称和级别，建立完善的工资分配制度。员工的工资，应该符合企业对学历、工龄、职务和职称等的要求，根据员工工作能力的不同，划分不同的工资标准。在企业的财务管理过程中，实施人工成本管理和控制，最重要的内容就是实现对工资总量的控制，坚持以人为本的管理理念，调动员工的积极性，才能提高工作效率，降低企业的成本，提高经济效益。
四：总结
企业的人工成本控制在财务管理工作中，有着独特的意义，发挥了重要的作用。提高对人工成本的认识，结合企业实际的人工成本管理和控制现状，按照相关的管理法规，通过有效的方式，提高企业的人工成本管理和控制水平，才能提高企业的经济效益，促进企业的发展。
参考文献：
[1]王楠、储剑锋.企业人工成本管理问题及对策研究[J].价值工程，2009，28（04）：27-28
