劳动教育课例汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇劳动教育课例范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

劳动技术课是普通中学的一门必修课，是实施劳动技术教育、贯彻教育与生产劳动相结合的教育方针、培养德智体全面发展的社会主义建设者和接班人的重要途径。教师要根据中学生的年龄、心理特征，做到合理施教，组织好劳技课的实践活动，加强劳动技能训练，通过形式多样的的劳动技术教育，全面提高学生的素质。然而，在实际工作中，劳动技术课还没有得到应有的重视。有关部门的调查分析表明，“在整个教育体系中，初中教育是当前基础教育的一个薄弱环节，而劳动技术课则是薄弱环节中的薄弱科目。”存在的主要问题是：(1)对劳动技术课的意义认识不足；(2)教材内容与实际需要脱节；(3)忽视培养学生操作能力；(4)教学设备、实习场地条件差；(5)缺少高水平的劳动技术课专任教师。因此，要切实加强初中劳动技术课的教学与管理。

一、正确理解劳技课教学基本要求和特点

劳动技能的培养是劳技课教学的核心，在劳动技能的培养中使学生树立正确的劳动观念，养成良好的劳动习惯。劳技课教学有以下的特点：

1.理论联系实际。教师要注重学生所从事的劳动项目和内容，组织有关知识的教学，做到手脑并用，知识和技能并进。

2.注重思想教育。劳技课选择的教学内容和教学过程的组织，要有利于对学生进行思想教育，有利于思想教育的全过程渗透。

3.从学生的实际出发，量力而行。劳动技术教育受学生身心发展水平的制约，教师要根据学生不同年龄、性别、认知水平和能力，选择学生力所能及的项目和内容。

4.注重综合性。把有关学科的知识技能有机地渗透到劳技课教学中，把劳技课教学与参加校办厂、校外工农业生产的劳动，以及参加社会和学校的公益劳动，自我脑力劳动、家务劳动有机地结合起来；把课内与课外活动有机结合起来。

二、认真钻研教材，优化课堂结构

遵循劳技课教学的特点和基本要求，结合现行教材、学校实际、学生实际及教师个人特长选择合适的教学内容，然后设计课堂教学，组织教学，提高教学实效。

1.激趣导入。教师要注意激发学生的学习兴趣，营造积极的学习氛围。如何激发学生的学习兴趣呢？常用的方法有：讲故事、猜谜语、实物展示、设疑、谈话等方法。例如，在讲授初中第一册第四章第三节《刨削》时，可利用谜语“一只猫顺板跑，吃木头拉皮条。”学生们跃跃欲试，情绪高涨，学生的学习兴趣一下子被激发起来，接着导入课题。

2.突破重点和难点。做好技术操作示范是劳动技术课的一项重要任务，完成好这一教学任务，教师的操作示范至关重要，要求教师示范动作要规范、娴熟，步骤要清晰、明了；要注意面向全体学生，有些动作可以夸张、放大一些，尽量让学生看清楚。因受教学内容限制，有的动作不宜演示清楚，可选用电化教学的手段进行演示。

3.加强课堂练习，促进学生劳动技能的形成。

劳动技术课是一门实践性很强的学科，课堂练习尤为重要。如《简易木制品的制作》一节，让学生在规定时间里每人完成一个粉笔盒时，就比较困难。因此，可以小组为单位制作，这样，教师既能完成教学任务，又锻炼了学生的动手能力，还培养了学生在社会劳动中的合作精神。

4.注重成果评价，引入竞赛机制。教师对学生的劳动成果要及时做出评价，对好的作品要给以充分的肯定，进行表扬。还可以开展劳动竞赛，通过同学与同学之间、小组与小组之间的劳动技术竞赛，既能检查教学效果，又能促进技能的形成，还调动了学生学习的积极性，培养了自信、自强、团结协作的品质。

三、重视学生动手能力的培养和良好技术习惯的养成

初中劳动技术课是一门以培养学生的基本劳动技能为主要任务的课程，其特点主要在于它的实践性、基础性和通用性。它不同于以传授知识为主的一般的文化课，主要是通过劳动实践来培养学生的动手能力；虽然它也有传授生产技术基本知识的任务，但那是为技能训练服务的。它也不同于以培养学生劳动观点、劳动态度和劳动习惯的一般劳动课，而是使学生通过劳动过程把书本知识和实际劳动结合起来，掌握基本的生产知识和使用简单劳动工具的技巧。它更不同于为从事某种职业所进行的专门技术培训，而是给学生打下从事生产劳动的一般基础；即使在实际教学中把某一职业技术项目作为教学内容，也不能以这个职业的需要为目标，而应该使之成为培养学生通用技术的“载体”。因此，劳动技术课必须以操作训练为中心，采用“手脑并用，操作为主”的教学方法，绝不能把它变成劳动知识课。

四、注重引导学生创新意识的和创新能力的形成

篇（2）

“案例教学法”（Case method），又称“苏格拉底式教学法”（Socratic method），由哈佛法学院前院长克里斯托弗·哥伦布·郎得尔（Christopher Columbus Langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大学的法学教育之中。案例教学法能够培养学生独立思考和分析、解决问题的能力，所以迅速被推广到法学及其他学科的教学实践中。随着人力资源管理的专业化水平不断提高，社会对人力资源管理专业学生的专业技能要求也随之渐高。劳动关系管理实践中，最主要的就是关于劳动法知识的应用。作为该专业的主干课程，劳动关系与劳动法的教学效果也突出反映在案例教学方面。

一、劳动关系与劳动法课程案例教学的必要性。

人力资源管理专业具有专业化程度高、实践应用性强的特点，同时，劳动关系与劳动法课程内容涉及的很多是劳动法律法规的硬性规定，其适用要求具备精准、唯一且具有底限性的特征，因而凸显了案例教学在巩固课程知识方面的重要性。

（一）劳动关系与劳动法案例教学效果分析

案例教学法作为首创并应用于法学教育的教学方法，深受学生的欢迎。但是人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程并非一门专业的法学课程，所以在教学过程中采用的案例教学方法必须不同于法学专业的劳动法学，而应该将管理学元素与法学元素结合起来应用到案例教学中方能取得更好的教学效果。下表是笔者教授的三个年级人力资源管理专业学生的章节测验成绩统计结果，学生关于劳动合同管理的章节内容的平均成绩是最高的，究其原因，是劳动合同的内容教师应用的案例教学内容是最丰富的，由此可见，案例教学确实是迅速增强教学效果的有效手段。

备注：1.教学方法分理论教学（L）和实践教学（S）两种，案例教学包含在实践教学中；2.教学手段分传统教学（C）和多媒体教学（D）两种。

（二）劳动关系与劳动法案例教学的作用分析

案例教学是连接实践和理论的桥梁。在劳动关系与劳动法教学过程中，案例教学之所以能够实现良好的教学效果，是因为案例教学在教学实践中所起的作用。

1.对案例的应用模拟可以实现巩固理论知识的目的。单一的理论教学手段使学生对有关知识的理解过于抽象，辅助多种形式的案例教学可以帮助学生将抽象知识形象化，加深学生对理论知识的理解，从而达到巩固理论知识的目的。

2.对案例的排比分析有助于梳理理论知识体系。在人力资源管理专业的劳动关系与劳动法案例教学过程中，要注意案例选取的典型性与关联性。教师通过对关联案例的比较、综合案例的分析，建立案例库，可以帮助学生树立理论知识体系，快速地提升其综合应用学科知识的能力。

3.对案例的理论分析有助于提高学生应用知识的能力。劳动关系与劳动法在人力资源管理专业中是一门极其重要的主干课程，对学生将来从事本专业工作具有极强的指导意义。因此，无论是教师还是学生都非常关注此门课程的教学实践应用效果。案例教学本身就是一种源于理论、用于理论的教学手段，之所以深受学生欢迎，就是因为这种教学手段极大地提高了学生的知识应用能力。

4.对案例的价值导向分析有助于提高学生的学习热情。人力资源管理专业属于应用型专业，专业学习导向并非基础理论研究。因此，在开展教学过程中，丰富的案例教学内容、方法和手段应用，能够使学生感知到本课程的应用价值。借鉴马克思的商品使用价值理论的精髓，当一门课程的应用价值得到充分体现，就能迅速激发学生对该门课程的学习热情。劳动关系与劳动法的案例教学正是起到这样的作用。

二、人力资源管理的专业性对劳动关系与劳动法案例教学方法的要求。

（一）案例选取要有典型性。

根据人力资源管理应用性专业的特点，教师在进行劳动关系与劳动法案例教学时要注重选取的案例具有典型性的特征。

1.针对劳动纠纷的多发点选取案例。比如对工资制度的案例教学应该结合农民工工资拖欠问题展开。除此之外，劳动关系与劳动法案例教学中可以重点分析的现实问题还有：劳动合同管理中关于劳动合同形式、试用期、劳动合同必备条款、劳动合同期限等。基于此，教师在开展教学前，首先要深入企业和劳动行政管理部门展开调研，梳理出问题多发点，选择性地摘取案例分析点，最终结合相关的法律规定展开针对性分析。

2.结合学生的就业实践选取案例。所有的高校毕业生最终都将面临就业问题，在如今就业压力较大的形势下，要在实际教学中，结合大学生就业过程中实际遇到的问题选取案例，这样更容易引起学生关注。因此，教师要及时掌握学生就业动态，建立教师与学生之间的就业信息反馈机制。比较可取的办法是与学生保持网络联系或通讯联系、与学生就业管理部门保持密切联系。

3.学会从社会热点话题中选取案例。这一类问题比较容易截取，比如针对规避劳动合同法的华为解雇风波，河南农民张海超的“开胸验肺”事件，富士康的员工跳楼事件，还有当下热门的“萝卜招”等社会热点话题都可以作为选取案例的依据。此类问题由于社会关注度高，容易引起学生讨论的兴趣，在研讨式和辩论式案例教学过程中应用度很高。

篇（3）

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）06-0102-02

《2011-2012企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》（下文简称报告）显示，到2013年我国劳动力用工的“人口红利”将彻底消失，HR转型势在必行。劳动关系与劳动法课程案例教学法的传统应用形式将直接受到严峻的挑战。如何使大学毕业生能更好地适应新情况，既是人力资源管理专业劳动关系与劳动法案例教学课程需要处理的难题，又是高校案例教学法亟需解决的问题，同时也是本课题组正在研究和探讨的问题。

一、HR转型条件下对高校毕业生素质的基本要求

（一）团队合作意识

上述报告中的结论表明，所有的用人单位关注其招聘的高校毕业生最重要的因素是他们的团队合作意识，这也是用人单位中高级人员高稀缺性的能力。职工的团队合作意识与能力的培养是大中型企业面对市场激烈的竞争、避免人才频繁跳槽的有效手段。

（二）自主学习能力

所谓的自主学习能力，是指劳动者本人主要通过个人的努力，利用各种条件和资源进行自主学习，以便个人获取所需要知识的能力。

当今的社会是学习型社会，一个用人单位是否具有市场竞争力，很大程度上取决于该单位员工的自主学习能力。

（三）解决实际问题的能力

该能力是职工利用自己的知识和技能、通过其所在的单位或团队，来解决和处理用人单位在实际工作中遇到的各种问题的能力。它是职工把自己的理论知识转化为实际工作能力的具体表现，是用人单位办事效率高低的重要指标之一，这也是很多用人单位为何在招聘大学毕业生时选择班干部或者学生会干部的主要原因。

二、传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法应用存在的问题分析

（一）双师型教师的缺乏

我国高校大多是理论型研究学校，一直以来各高校均重视学生的理论教学，轻视学生的实践教学。在这种思想理论的指导下，教师脱离实践的现象日益严重，高校也成为脱离社会的象牙塔，尤其是高职高专学校，许多都是从中专、中技学校升格而来。这些学校在案例教学法应用中的普遍问题都是缺乏双师型教师，学校的案例教学实践课大多流于形式，有的学校根本就不开设这门课。

（二）典型案例教材不足

要把劳动关系与劳动法课程案例教学法教好，没有高质量的、适合教学对象的案例教材是行不通的。可现实中能够适应该课程教学的典型教材严重不足，无法满足高校教学的需要。传统的案例教学方式基本上都是上课教师临时在网上或报刊上寻找一些案例来讲授，这不可避免的会存在诸多问题：时效性差、适应性不强、脱离学生的实际等，上课的效果无法达到理想的目标。

（三）学生参与互动的积极性不高

传统的案例教学法主要是老师把案例内容告诉学生，让学生在课堂讨论并回答老师的问题，然后教师点评。这种形式对学生的吸引力不强。由于课堂教学时间有限，教师基本上会让成绩好的或者表现积极的学生回答，其他同学根本就没有机会参加讨论，参与互动的积极性不高，这无疑会影响到案例研讨的实际效果。

（四）缺乏相应的管理与激励机制

案例教学法的应用需要任课教师提前做大量的准备工作，更需要学生的广泛参与，这会明显增加教师的工作量和工作压力，对教师的教学技巧和教学艺术要求也很高。

一方面，由于劳动关系与劳动法课程的总课时不多，教学任务较重，让教师花大量的学时用于案例教学是不现实的；另一方面，我国的高校教师的职称评定与老师的上课多少、上课的质量高低不直接挂钩，其看中的仅仅是教师的科研实力――主持过多少个国家级或者省部级课题、发表过多少篇高水平的论文、做过多少个有价值的咨询项目等；加上各高校对案例教学课大多没有相应的激励与保障机制等，导致案例教学课名存实亡，更无法培养出能解决实际问题能力的高材生。

三、劳动关系与劳动法课程案例教学法应用的形式改革分析与探讨

针对上述传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法应用存在着诸多弊端，对其进行改革是大势所趋。本课题组的成员经过长期探索，总结出下列多种有益的案例教学法应用的新形式：

（一）模拟法庭

首先任课老师要把经典案例选好，提前一周把案例和具体要求布置给学生；其次，要选择当前社会中有重大影响、有教育意义、适合教学的热点案例；再次，把各种角色让学生们分配好；最后，对没有直接参与模拟法庭的其他学生，都要给他们分配任务――提问。

在活动过程中，任课的老师要根据每个同学的表现及回答问题的质量高低逐一地给他们打分，计入平时考核的成绩。

（二）社区法律问题调研

高校学生一般都注重理论学习，忽视和缺乏对现实社会问题的深入调查研究。本课题组为了弥补学生们这方面的缺陷，专门与安徽省合肥市包河区的多家大型社区中心联系，与它们共同合作，给学生们提供了许多法律问题调研的机会与场所，让学生们真正地融入社会，了解现实，学有所用。在调研之前，首先要确定好每小组的调研主题，让学生们带着问题去调查，在回来后要把调研问题的解决方案拿出来，每小组代表都要向全体同学汇报，接受其他同学的询问，让同学们对这些方案的利弊进行研讨、相互评比打分。

（三）现场法庭旁听

大学生对法庭庭审比较陌生和好奇，我院社会与公共管理系在本课题组成员的参与下，每年都定期组织学生到安徽省合肥市中级法院与合肥市包河区人民法院去开展现场劳动关系与劳动法案件的法庭旁听活动，让学生们切身感受到劳动法是如何实施的，使学生们真正懂得用人单位的人力资源管理岗位的重要性。旁听后，要求所有同学写出参加法庭旁听的感受，并对该案件的审判过程、形式及判决结果做出自己的客观评价，找出理论与司法实践的差距，并着力进行弥补。

（四）参加实习实训基地锻炼

为了落实高职高专的实践教学任务，转变教育教学理念，培养实践型、应用型人才，本课题组在学院与系部的支持下，先后与安徽省高级法院、合肥市中级法院、合肥市包河区法院、合肥市蜀山区法院、合肥市包河区司法局等多家单位建立了长期的大学生实习实训基地，专门组织学生定期到上述单位进行实习实践锻炼。在实习结束后，要求所有参加实习实训的同学搜集整理出各自在岗位中遇到的实际案例，并向老师与同学们进行汇报。

（五）课堂案例研讨

为克服传统的案例教学法的诸多弊端、活跃课堂教学气氛、调动学生学习劳动关系与劳动法课的积极性，本课题组的老师开发了课堂案例研讨的教学法形式。在教学某一章节前，老师通知学生们，让他们自己准备案例研讨的内容，形式不限，任课老师通过初步审查后，由班委组织完成该案例的研讨任务，老师参加到学生的分组研讨活动中。在整个活动结束前，任课教师要对该研讨活动进行归纳总结，指出其不足部分，表扬其优点，以便学生们能再接再厉，不断提高自我学习的能力。

四、劳动关系与劳动法课程案例教学法应用改革带来的重大突破

通过对前述多种形式的应用，本课题组给劳动关系与劳动法课程案例教学法应用带来诸多突破：

（一）极大地增进了学生的团队协作意识与能力

经过模拟法庭、课堂案例研讨等教学形式的训炼，学生们深切认识到离开团队合作，他们很多事情都无法完成，在工作和学习中，一个人的力量往往是不可能完成任务的，需要一个团队的共同努力、共同配合。这样，学生们的团队意识与能力有了明显的提高。

（二）很好地提高了学生的自主学习能力

本课题组所采纳的每一项案例教学应用形式，都需要学生自己去搜集、整理材料，提出解决问题的思路及对策，或者对其他同学解决问题的方法提出自己的见解，这些无不需要每个学生自己去开动脑筋来进行主动学习。

（三）较好地提高了学生解决实际问题的水平

社区法制调研、参加实习实训基地锻炼活动、课堂案例研讨等形式涉及到诸多法律问题都需要学生来解决，他们在处理上述问题时，都要借助不同的渠道，想尽所有的方法来解决问题，这不仅能提高学生的理论水平，更能很好地提升学生们解决实际问题的能力，真正地做到理论与实践的充分有机的结合。

（四）有效地促进高校教育、教学制度的深度改革

篇（4）

作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；

随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。

一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定

托马斯·库恩(ThomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。

(一)基本概念

作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]

(二)核心假定

劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]

1.劳动力不是商品。

新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。

2.冲突是劳资关系的本质特征。

从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。

3.劳资双方具有共同的利益。

劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。

4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。

根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。

5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。

劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。

二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]

(一)劳动经济学与劳资关系学

劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。

根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。

劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。

(二)人力资源管理学与劳资关系学

人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，EltonMayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]

人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。

人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRIR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。

人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。

(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。

1.劳资关系学。

西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。

2.人力资源管理学。

人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。

3.劳动经济学。

劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。

三、结论与启示

劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。

(一)基本结论

劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。

针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。

劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。

(二)政策含义

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首先，劳动技术教育课是指导学生生活、生产的技术教育，而创新往往来源于生活，来源于生产。

其次，劳动课中技术思维占主导地位。技术思维的特点是形象思维、直觉思维，而形象思维和直觉思维在创造力的开展方面占有重要地位，故而劳技课的开展有利于创新能力的开发。

首先，我们先来分析一下制约小学劳动技术教育课开展的几个问题：

1.现有的小学教育教学评估管理制度制约了劳动技术教育课的开设。现在所存在的问题：对于劳动技术教育课的开设与不开设一个样，满脑袋的成绩，分数至使劳动技术教育课和其它艺体学科无法正常开设，加上对劳动技术教育课的评价机制不健全，管理上的薄弱也是劳动技术教育课得不到有效开设的主要原因。

2.很多学校在劳动技术教育课开设上的专业师资匮乏，其任课教师多为其它学科教师兼任或接近退休的老教师担任，由于劳技课程内容涉及面很广，且专业性强，此类教师很难胜任教学任务，造成质量不高。另外，经费设备不足，实践基地缺乏，无法适应教学的需要，这些都是严重制约着劳动教学的正常开展的原因。

3.劳动技术教育课教学的教改力度不足，很多人认为劳动技术教育课就是“干活课”，落后的课堂教学无法发挥劳动技术教育课的固有价值。

为加强劳动技术教育课在小学的正常开展，我们社会、学校、家庭要提高对劳动技术教育课的认识，特别是各级教育、行政、装备部分，要加大对劳动技术教育课开设、管理、投入、研究力度，使小学劳动技术教育课的开设逐步走上规范化，制度化，科学化的轨道。

在劳动技术教育课课堂教学上，我认为还应做好以下几点工作：

1.结合课程标准的要求，在劳动技术教育课的教学中，要以劳动实践为主，寓思想教育于劳动实践之中，把思想教育与培养良好的行为习惯和掌握知识、技能有机地结合起来。加强劳动技能的训练，增强动手能力。既不能以讲授示范代替学生的操作训练，也不能以单纯的劳动代替劳动技术课的教学，努力做到实践性，教育性相统一。

篇（6）

一、勇于教学创新

使学生对学习产生浓厚的兴趣，能够积极主动投身于学习，这些其实都是教学创新的根本目的所在。兴趣能够提升学生学习的动力，学生要是对学习充满兴趣，就会在学习中切实体验到一种快乐，反之，则学习容易演变成学生的负担。所以教师一定要紧紧围绕教学创新的根本目的，把握小学生对事物充满好奇的特点，科学引导，使学生能够善于发现问题，思考问题。教学过程中教师要重视将课本知识与现实生活相联系，使得课堂教学充满趣味性，最终学生能够学以致用。教师应当灵活采用各种教学模式，调动学生的学习兴趣，以“怎样进行植物标本制作”这部分教学内容为例，教师将形状各异的叶子向学生展示，并提问，让学生思考：这些叶子都十分美丽，但是却特别容易腐烂，如何才能将这些叶子长久很好地保存下来呢？教师应当有意识培养学生的发散性思维，以褒扬为主，引导学生善于观察生活，对学生做好正确引导，努力扩大学生的思维空间，切实让学生能够熟练掌握课本内容，会想会说、还会做。课前已经布置学生搜集了不少的植物，下面请大家认真观察：这些植物是什么样的？我们能够将这些叶子进行植物标本制作。请同学生思考一下：植物标本有哪些用途？这样就会加深学生的记忆，也使得传统教学机械式灌输以课本为纲的模式被打破。积极有效的教学创新，打开了学生思维的大门，有利于学生发散思维的发展，对于提升学生的探究能力具有显著的作用。

二、进行积极的教学评价

一门课程的教学重点以及教学主要方向，深受这门课程采用何种评价方法影响。正是由于这个原因，所以关于小学劳动与技术这门课程的教学评价也要突出探究化。实际上就是指，要突出鼓励与褒扬，突出对学生的积极评价，使学生在积极的表扬中不断取得进步，为学生综合素质的有效发展创造条件。实际上教学的真正目的是要使学生在情感上收获一种体验，能够在内心收获一种感悟。所以教学评价不能单纯局限于对学生的动手结果展开片面性评价，而应立足于整个教学过程中学生的表现。对于具备较强操作能力，取得了优异成果的学生应当大力赞赏鼓励。但总体而言，小学劳动与技术课程的教学评价，需要同时关注学生动手和动脑收获的经验，应当杜绝片面。这样才能促进学生全面发展，创建有利的教学环境，使操作过程中具有性格差异各个层次水平的学生均可以实现各自积极的评价。

三、采用合理的教学方法

丰富教学方法，科学设计教学情境，选择合理的教学方法。在这一方面需要结合小学生的心理与年龄特征展开课堂教学设计。对于一堂课而言，教师是教学设计者与组织者，所以教师应当将各种教学资源充分挖掘利用，为调动学生的学习主动性与学习兴趣，教师应当创设积极的学习环境，激发学生的求知欲与动手操作的愿望。以《制作风筝》这部分教学为例，教师先向学生介绍了风筝的别名，还叫纸鹞，风筝属于中国传统民间手工艺品，其发展已经有2000多年的历史。制作风筝、放风筝，在春季组织学生进行这样的户外体育活动，能够促进学生身心健康发展，同时在这项活动中还综合运用了物理、数学、美工等多门学科知识，是一种能够充分锻炼学生动手、动脑能力的一项科技活动。制作纸片风筝，一共运用了两课时讲解，学生对折叠纸片风筝的方法已经熟练掌握，所以风筝制作特别成功顺利，学生在这堂课上体验了成功与快乐。在制作风筝过程上，学生花了不少的时间削竹篾，削竹篾需要手脑并用，学生的动手能力得到了有效的锻炼。

再以《彩带编制》这部分教学为例，教师同样突破了传统教学的束缚，让学生大胆展开想象。在对基本材料相关操作教解完成后，教会学生掌握制作需要把握的要点后，确保学生的安全，放手让学生自主创作。结果学生使用了各种各样的原料进行作品制作，具体有竹、藤、纸、铁、塑料、草芒、毛等。学生的参与性很高，教师组织了一次海选，学生相互投票，将公认的最佳作品评选出来，整节课充满愉快的氛围。学生们还对作品拍照，学生深深体验到了一种成就感，学生自主探究的信心显著增强。

篇（7）

在国家大力发展教学改革的号召下，在学院领导对教育改革的重点关注下，在结合我专业进行的教改实践下，以及调研时了解到的兄弟院校在本专业的教改情况下。该如何对我专业进行应用“五位一体”教学模式（即“教师队伍一体化”、“教材编写一体化”、“教学内容一体化”、“教学组织一体化”、“教学评价一体化”），本人一直在不断的探索着。

1 药物制剂专业的现状

1.1 教师队伍

药物制剂专业现有专业教师21名，其中高级讲师5人，讲师12人，助理讲师4人。专业教师全部为一体化教师，中级药物制剂工11人，高级药物制剂工10人。学历方面，教师中制药工程类硕士学位5人，生物制药硕士3人，制药工程类在读硕士6人，药学相关专业本科6人，医学本科1人。本专业师资力量强，教改经验丰富，一体化教师众多，这为实现“五位一体”教学模式课改研究奠定了教师队伍的基础。在GMP教学方向上，专业教师有6人，高级讲师2人，讲师4人，六人均能够独立完成GMP一体化教学课程，具备“五位一体”课改对教师的要求。

1.2 实训条件

我院药物制剂专业现有实训场地为1号实训楼的3、4两层，其中3层为GMP仿真实训车间，能够真实模拟片剂、胶囊剂、水针剂、颗粒剂等剂型药品的生产。4层有分析检验室、一体化实训室、药品营销实训室、微生物检验室等实训场地，能够满足对药品检验及营销的实训。由于GMP学科涉及范围都在三楼的GMP仿真实训车间。因此此实训场地可为“五位一体”GMP实训课改提供场所，让学生从书本中走出来，在实际操作中加深对GMP管理基本知识的掌握。

1.3 教学资源

药物制剂专业为14级学生准备了五间教室，每间教室能容纳35-40人教学，黑板、讲台、课桌椅齐备，每间教室均安置了电脑，投影仪，电子白板等多媒体设备，能够满足对“五位一体”课改的硬件要求。

1.4 药物制剂专业学生情况

我院2014级药物制剂学生共招生170人，大多数学生来自黑龙江省，其中76%为城镇户口学生，24%为城市户口学生；初中毕业学生占总数的81%，高中毕业占总数的16%，初中毕业证待发者占2%。为了确保“五位一体”课改实验数据真实有效，将170名学生按个人情况随机分布于五个班级中，但基本保证各班级初高中毕业生比例均等。

1.5 就业岗位技术

药物制剂学生毕业之前均需要参加哈尔滨市劳动与社会保障局主办的技能鉴定考试。鉴定相关工种有药物制剂工、中药检验工、中药调剂员、化学检验工等等。GMP课程作为一门关于药品生产和质量管理的基本准则，适用于药品制剂制剂生产的全过程和原料药生产中影响成品质量的关键工序，是药学专业的必修课程。

1.6 教材情况

一共选用了3个版本的教材。最开始用的教材是化学工业出版社出版的《药品生产质量管理规范》，随着国家对药品生产质量管理规范的进一步提升，换成了《药品生产质量管理规范》（2010年教程），应用良好，单考虑到这套教材是高等职业药学专业“十二五”规划教材，不太适用中职学生学习。后来选用的是《实用药品GMP基础》，化学工业出版社出版，突出了案例的引入，以任务领引教学模式，收到良好的效果。

2 主要研究内容及实验方案

2.1 主要研究内容

本课题旨在研究通过五个方面的一体化，对药物制剂教学进行课改研究，并研讨在实施中出现的各种问题，进行分析问题、解决方法、调整方式方法，最终建立适合职业院校药物制剂专业教学的“五位一体”教学模式。

2.2 实验方案

2.2.1 实验研究法

本次“五位一体”课改研究方法应用经典的实验研究法。所谓实验研究法，是针对某一问题，根据一定的理论或假设进行有计划的实践，从而得出一定的科学结论的方法。为了验证“五位一体”教改对中等职业院校药物制剂专业教学的推动作用，我们将在教学中从以下五个方面进行课改。（1）教师队伍一体化，加强教师队伍建设，培训双师型一体化教师；（2）教材编写一体化，针对就业岗位实际要求编写相应的校本教材；（3）教学内容一体化，突破以往书本理论的限制，将更多与就业相关的实训内容进行填充；（4）教学组织一体化，对学生实行企业化管理，以学分代替工分，激励学生积极主动学习；（5）教学评价一体化，根据平时学分、阶段考核、技能大赛、实训操作等方面对学生进行全面的评价。

2.2.2 建立实验班与对比班

学院14级药物制剂专业共有五个平行班级，为了确保实验数据真实有效，将170名学生随机分布于五个班级中。14药1班35人，14药2班35人，14药3班35人，14药4班35人，14药5班30人。其中，将14药1班作为实验班级，对此班学生进行“五位一体”药事法规课程的课改教学，其他四个班采用传统教学方式。

2.2.3 创建优化校本教材

针对学生就业岗位实际要求，对学生应用教材进行整改优化形成自己的校本教材。GMP学科将理论与实践相结合起来，以项目教学的形式进行“五位一体” 课改。将原有内容进行分解，划分为以下大项目。项目一：认识理解GMP（其中包括4个任务）；项目二：物料的管理（其中包括5个任务）；项目三：药品生产前准备的管理（其中包括7个任务）；项目四：药品生产过程的管理（其中包括10个任务）；项目五：药品生产结束的管理（其中包括7个任务）；项目六：药品质量检验的管理（其中包括4个任务）；项目七：药品质量管理与质量风险的控制（其中包括3个任务）。在校本教材中，每一个项目又被分为若干个子项目，每一个子项目均有理论部分与实训部分，每一个理论部分都有相应的案例，方便学生学习讨论。

2.2.4 理论教学改革方法

本次教学改革打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以任务引领型课程为主题的课程模式，让学生通过完成具体项目来构建相关理论知识。将学生引导为教学的主体，根据职业类元宵的特点，研究出一套如何利用“五位一体”理论将GMP学科进行课改教学的方法是十分重要而且迫在眉睫的。在理论教学中将一体化课改贯穿于教学始终，将相应的理论知识点转换成案例分析与讨论，充分调动学生对于理论课学习的积极性。

2.2.5 实训教学改革方法

在一体化实训课改教学中，设置了与理论相对应的实训内容。如：物料的接收与储存。原来的教学就是将知识通过讲授的方法传递给学生，但是这样传统的教学不如设计一次一体化实训来的更加好，让学生情景模拟，假设一个药厂的车间购进了物料，应该怎样分配，怎样记录，物料储存在哪里，物料进入车间由谁来审核，去哪些相关部门申报等等一系列内容均在模拟实训中体现出来，这样学生更深刻的理解，加深了记忆，在今后的工作中更加有的放矢。