创新与创业的关系汇总十篇
时间：2023-12-29 10:29:57
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇创新与创业的关系范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
篇（1）
中图分类号：G712.0 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-01
在我国为数众多的高校中，几乎90%的学校均有经济管理类本科专业，各高校经济管理院系都非常重视在大学生中开展创新创业教育，这对解决大学生就业等问题有十分重要的现实指导意义。江西九江学院的创业教育为学校带来很大的社会影响，凝聚了我校的创业教育特色，并在很多兄弟院校宣传和推广应用，本文对江西九江学院经管类创新创业人才培养的模式进行分析，以供其他学院借鉴。
一、经管类创新创业型人才培养的路径分析
（一）《创业学》课程进行渗透
《创业学》课程进行渗透主要分为三个阶段的渗透：第一阶段主要针对市场营销和营销与策划专业开设《创业学》；第二阶段增加在电子商务和报关与国际货运专业开设该门课；第三阶段就是在全院各专业开设《创业学》。在这些专业开设该门课程，一是要在理论教学上使学生理解和把握创业内涵，培养学生的创新意识和创业精神，提高学生创业素质；二是要在实践教学过程中使学生能够发现商业机会、选择和评估创业机会并能撰写创业计划书，真正提高学生创业实践能力。通过科学的课程设计和合理教学实施使学生积极进行创新创意思维，积极投入到创业实践中去，有利于学生增强创业意识和创业能力。
（二）专业课程中进行渗透
在专业教学中积极探索具有专业特色、适应创业教育的培养模式，如市场营销、营销与策划、电子商务、国际贸易等专业的专业实践与实训课从课堂搬到市场或企业中进行教学，实例讲解分析问题，提高学生的专业技平和创业能力。在市场营销、营销与策划、电子商务、国际贸易等专业的课程体系中增设市场调查与预测、企业战略管理、营销策略与技巧、企业形象策划与设计、广告策划实务、商务谈判等与创业实际知识需求和商业计划书撰写相关课程，为学生自主创业打基础。增加《ERP应用与实践》、《用友新道营销实战沙盘》、《淘宝网店实务》等课程或实训项目让学生在虚拟创业和现实创业环境中体会创业的过程。
2012-2013年，组织教师指导学生申报大学生创新创业训练项目，获批国家级大学生创新创业训练项目1项，省级大学生创新创业训练项目8项。 从2008年以来学院鼓励电子商务专业学生抓住网络营销的发展机遇，利用淘宝的电子商务平台实现自己的网上创业梦想。据不完全统计，每届毕业学生都有近70家网上店铺，比如商B1271-73开设的店铺就多达40家。
（三）第二课堂渗透
将创业素质和能力的培养纳入大学生第二课堂中，不仅能完善和丰富第二课堂的内容，活跃课外活动，且能弥补第一课堂在培养学生实践能力上的不足，从而提高学生的综合素质和创业能力，使学生由学知识到用知识实现创业能力的转变，努力增强第二课堂活动在创业教育方面的实效。多年来，商学院积极倡导学生参加各类课外学术科技竞赛和行业与专业竞赛，通过此类路径走上创业道路的学生越来越多。很多学生利用第二课堂，积累了大量的创业资源。
二、经管类创新创业型人才培养的策略分析
（一）政策与制度保障
学院积极创造条件，加大与创业相关的经费投入，强化创业硬件设施建设，为创业教育工作顺利开展提供良好的保障。成立创新创业教育领导小组，设置创新创业教育指导委员会，设立创业教育专门机构，将有经验的专业老师选调充实到就创业指导中心，专人专职负责创业教育工作。这样做主要是为了从政策和制度上鼓励和保障学生投入参与创新活动，保证商学院的创新创业教育工作能够科学化、常态化、规范化地展开。
（二）环境建设及氛围营造
加大与创业相关的硬件建设，为创业教育工作顺利开展提供良好的设施保障。为此建立商学院创新创业实训室、创业训练活动教室等场所，为大学生创新创业实践提供专门实训场所。通过优秀校友创业事迹宣讲，邀请校内外人士举办创新创业讲座，其目的在于营造一个激发创业热情、敢于创业的创业环境。
（三）课程体系和师资建设
商学院优化专业培养方案，在相关专业开设《创业学》、《创业意识教育实训》、《创意思维》、《商务谈判》、《运营管理》、《新产品开发》、《营销战略》、《公共关系管理》、《零售管理》等课程并积极推动教学改革；将“校内外创业实践”、“学科竞赛”纳入专业能力拓展学分，使创新创业教育贯穿于整个理论教学和实践教学的全过程。
充实创业课程教师构成，选配富有创业经验和创业能力的专业教师、管理人员、科研人员担任创业课程教师和创业导师；外聘企业家、知名校友、创业成功人士担任兼职导师，建立了一支专职为主、专兼职结合的创业教育师资队伍。并推广“双师型导师制”，要求教师具备“双师素质”，一方面专业老师通过“企业挂职”、“岗位实习”积累企业经营与管理实际经验，另一方面推荐教师参加教育部师培中心专业课程培训、人力资源社会保障部开展的创业指导师培训、各类创业会议交流等多种形式，努力提升创业师资水平。
（四）在创业素质和能力拓展
根据学科专业的不同特点和学生的不同需求，分类设置创新创业训练板块，如电子商务专业进入实验室实施为期两个月的“淘宝营销实战训练”；推广行校企合作的实训体系，营销类专业学生进入九江伟伟食品有限公司实习基地进行以现场销售为主要手段的“专业综合实习”；选拔高年级学生赴义乌实习基地和校友企业进行“创业意识教育实训”等。
篇（2）
1.人才机制不健全。结合当前多数创业型企业人才管理的实际情况来分析，其内部管理机制的完善性具体表现在相应的管理制度方面。普遍存在人才流动机制匮乏、发展空间不足的问题。而对于企业本身在对人才的考核及评价方面，仍然缺乏相应的考核标准，这些都直接导致企业很难吸引相应的人才。而且，在企业内部人才培训的制度方面由于缺乏保障机制的缘故，很多员工们本身的知识水平难以符合其工作的真实要求，导致其工作效率严重低下。这些都是企业人才管理机制所必须要解决的问题，否则将很不利于企业的健康稳定发展。
2.缺乏科学的人才管理理念。在当前的市场经济发展体制之下，多数企业都开始引入先进性的企业管理制度，并由此推行相应体制改革措施。不过，因为受到长期体制发展的影响，而大多数创业型企业对于人才的管理仍然缺乏相应完善的管理机制，这就很容易致使企业管理者在人才管理的实践当中严重缺乏相应的人才管理观念，甚至直接导致一些人才的考核、评价以及选拔等多个方面都缺乏一定的科学性，最终致使企业人力资源的管理很难取得相应的效果。
3.人才结构存在缺陷。通常在现实的生活当中，很容易发现一些常见的现象，有些创业型企业当中并不缺乏人才，甚至里面的优秀人才有很多，其不管是在人才的数量和质量上都完全符合企业发展的需求。但是，这些企业都难以将这些丰富人才的资源转换为自身的核心竞争力，因此也就无法实现可持续发展的动力和目标。究其原因，就是因为企业本身在人才结构方面不够合理所致。这些不同的人才都很难在其各自岗位当中充分发挥出自身的优势，因而直接造成巨大的人力资源流失情况，企业的发展也就无从谈起。
二、创业型企业人才管理的创新及实践策略
1.构建健全的人才管理机制。完善健全的人才管理机制能够帮助企业招纳到更高质量的人才，因此就要求企业方面必须对自身的人才选拔机制加以改善，不断的创新优化相应的人才引进策略。从创业型企业的发展角度而言，有效的人才管理机制具体可划分为内部管理和外部招聘两个方面，内部管理主要是完善各项管理机制，切实保障员工们本身的利益，激励员工们的工作积极性。而外部招聘则主要需要完善人才选拔的机制，需要推出相应制度，能够对员工们起到一定的激励作用，相应的招聘成本必须控制在最低的程度，以此保障招聘的质量水准。
篇（3）
加强科技创新是提高综合国力的重要路径，2015年总理在第九届“夏季达沃斯论坛”上发表特别致辞，指出“大众创业、万众创新”是推动发展的强大动力，创新创业目标的实现有赖于年青大学生的推动，同时也不止于工科大学生的专业背景，作为社会治理或社会创新的重要力量，公共管理专业在创新创业过程中同样承担着重要的使命，然而，与实际需求明显不符的是，公共管理专业正面临着生存危机，该如何重新审视公共管理专业的培养要求？又如何摆脱公共管理专业人才培养的危机？如何促进构建应用型人才培养的创新创业教育体系以匹配社会需求？这些都是社会治理背景下加强公共管理专业人才培养亟需解决的问题。
一、公共管理专业人才培养的创新创业教育模式构建必要性
（一）契合公共管理专业人才培养的目标
按照新的高等学校专业目录规定，公共事业管理本科专业的培养目标是： “培养具有现代管理理论、技术与方法等方面的知识以及应用这些知识的能力，能在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位从事管理工作的高级专门人才。”这一培养目标成为各高校开办专业的“蓝图”。在此目标设定中，创新意识的培育以及应用型为培养目标的应有之义。
（二）适应社会对公共管理专业人才的需求
时代在飞速发展，中国情势要求高校培养的人才必须能够适应社会发展，作为公共管理专业高校学生而言，他们承担着社会治理以及公共领域进行的社会变革之重任，改变以往因循守旧脱离社会需求的培养模式，构建创新创业新的教育模式，不仅有利于公共管理专业脱离弱势，更关键的是为社会培养出有助于改良公共领域治理范式以及实践的人才。
二、公共管理专业应用型人才培养的瓶颈分析
对应现实社会的需求，特别是社会治理视域下对人才需求，社会治理背景下，理应是公共管理专业发挥优势的有利时机，然而实际情况并非如此，其深层原因主要表现为：
（一）公共管理应用型人才培养目标定位不清
专业设置目的以及人才培养目标不明确，从目前已有的专业培养目标来看，不少目标的界定缺乏时代特点，没有伴随社会需求的变化进行及时调整，也就无法为公共管理专业人才培养提供指南和方向，公共管理人才供给与社会人才需求形成巨大偏差，社会人才需求与高校人才培养的结构性矛盾凸显。公共管理专业的人才培养理应适应社会的需求，转变一贯的“单一型”专业培养模式，创新培养方式，以培养宽口径、厚基础、特色鲜明的应用型人才为目标。
（二）应用型人才培养方向不明
原先的培养目标偏重于政府部门的人才需要，但很明显伴随社会组织承载社会功能不断拓展，其对人才也提出耕读和更新的要求，而目前的培养目标明显无法对应人才需求。教学内容偏重于政府管理基础理论的灌输，忽视不同部门公共管理与服务的特殊素质和能力培养;知识结构偏重于政治理论水平、行政素养的培养，忽视管理综合素质和创新能力的培育。课程内容设计创新创业课程结构不合理。一般性公共管理通识教育过于笼统和宽泛，虽然在教学中加强了政治学、经济学、管理学和社会学等基础理论课程，但体现专业特色的技能课程、技术课程、创新能力培养课程相当少，考核内容依然以理论知识为主，对学生提出问题、分析问题和解决问题实际应用能力的考核依然薄弱。
（三）专业进入壁垒低，专业核心竞争力不强，培养模式优势缺乏
从现实情况看，公共管理类学生毕业进入管理、经济、法律等相关领域时，时间成本和智力投资以及进入壁垒相对较高，但其他人文社会科学专业学生却可以很容易地进入公共管理领域学习、工作，公共管理类专业学生的生存现状正处于进入壁垒低而退出壁垒较高的尴尬境地，公共管理专业很难显示出核心竞争力，这也反映了公共管理专业人才培养方式优势的欠缺。
三、公共管理专业应用型人才培养创新创业教育体系构建
自公共管理专业设置以来，十几年来取得了显著的进展，但是在对接中国政府改革、社会治理以及国际化方面，公共管理专业的人才培养模式需要与时俱进，拓展视野，真正对应社会所需。
（一）构建创新创业课程教学内容体系
1.公共管理专业应用型人才的培养，要根据社会经济发展需要，以就业为导向，以能力培养为核心，以实践教学为手段，适应本行业、岗位的需要。“应用型”得以凸显的关键在于让学生把学到的知识转化为实际的需要，达到理论与实践的有机结合，其重要方法就是加强实践教学环节，提高学生的应用能力。
2.首先，创新创业型公共管理专业人才培养实施需要融合不同学科知识和能力并进行转换，实现对原有知识和能力的超越，并能获得一种更新的思维、方法和技能，在构建创新创业教育教育体系时，需要进行跨学科、创造性的课程设计，不仅要把创新、创业的理念融入专业教学之中，还应重视学科的互补性和教学的综合性，强调理论课程和实践课程的有机结合，形成内容丰富、操作性强的创新创业教育课程体系，即能用一种全新的思维方法来应对所遇到的问题并提出新的解决方法;其次在设计课程内容时重在鼓励学生的好奇心、求知欲，帮助学生自主学习，在设计课程时，着重培养学生分析问题、解决问题的能力;再次选用优质适用的教材和先进的教学方法也是创新创业教育课程体系的重要组成部分，学校应积极引导和鼓励教师开展创新创业教育理论研究，开发本土化的优质创新创业教育教材，探索行之有效的教学模式和教学方法，充分调动学生学习和参与的积极性，达到培养学生创新精神与创业意识的目的。
3.公共管理专业类课程设置注重工具性与价值性的统一。公共事业管理专业应用型人才，不仅承担着一般专业的学习和成才需求，同时还担任着有效实现公共利益的价值追求。实施人才培育时，除了按照“应用型”人才要求掌握和运用高精尖的科学技术和方法手段、强调效率导向的应用性和实用性的工具理性外，公共事业管理专业还“承载着公众的期望和要求”，必须维护和坚持公民社会的基本价值，即自由、秩序、正义和责任，势必要承担社会管理的责任，不能仅仅追求效率、科学、经济和工具理性的目标和方法。如果片面注重开设实用性或工具性的课程，不但误导学生的世界观和价值观，可能会导致公共事业管理内在价值的丧失，成为一种实用型教育，毕竟公共事业管理“无法脱离政治， 无法远离价值，不能失去规范性的价值基础”，而且管理理念本身“包含着管理的价值观和方法论，即以什么样的观念和方式对待社会和人，以什么观念和方式去获取管理成效”。
4.推进人才培育的国际化。课程设计、教学环节包括试验实践的国际化，深化人才培养与管理的国际化，为创新创业人才培养提供思想之源。
（二）建立创新创业教育的实践基地
高校要充分利用地方社会资源、校友资源，走产学研相结合的道路，与企事业单位共建创业实践基地，为学生提供进行创业实践活动的平台和环境。同时，根据专业特色和学生需求，聘请企业家担任创业导师，指导学生创业实践活动。有条件的学校，可建立大学生创业园，以商业化运作方式，教授学生如何通过整合资源来创办和运作企业，并为学生创业提供资金和咨询服务，使学生创业能力在创业实践中得到锻炼和提高。
（三）借鉴现代先进信息技术，融合大数据拓宽公共管理专业的教育模式
通过线上线下的教育模式，构建互联网+公共管理的创新创业教育模式，探索网络化教育新模式，微课、慕课、翻转课堂、云课堂、云教研等多种信息化形式风起云涌，使教师的教学方式和学生的学习方式、学习内容变得更加多样化。“互联网+ 教育”可以把抽象、枯燥乏味的知识变得直观、具体、形象、生动，可以突破时间、空间的限制，随时随地皆可自主学习，并且扩大优质教育资源覆盖面，促进教育公平，提高教育质量，同时有助于教师创造更有新意、更有价值的教育方式，真正实现因材施教，提高教育效率。
参考文献：
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制造业是指对制造资源，按照市场要求，通过制造过程，转化为可供人们使用和利用的大型工具、工业品与生活消费产品的行业。2010年美国政府推出“再工业化”发展战略；德国推出“工业4．0”计划；国务院于今年五月实施中国制造2025；国家也将增强制造业核心竞争力作为“十三五规划”重点方向。一系列国内外举措对中国制造业转型提出了新的要求以及发展机遇。上海是中国重要的装备制造业基地，制造业同时也是上海的支柱性产业。自浦东开发开放以来，虽然受到金融危机的影响，2009年上海装备制造业曾一度跌至谷底，但是在国家经济政策的拉动下开始逐渐回升，并且在国际上，上海制造业具有较强的比较优势，1990－2011年20年间总体来说上海制造业的比较优势在不断增强［1］。然而，自“十二五”规划以来，上海制造业的整体形势却并不如人意，处于持续下行通道。转型与创新是“十二五”时期我国经济社会发展的两大主题，提升上海制造业自主创新能力从而从一定程度上解决其目前处于下行通道的状态并促进其转型升级。根据企业资源基础理论，企业的核心竞争优势来源于企业所拥有的不同于其他企业的有形和无形的资源，这些资源难以复制，这些独特的资源与能力是企业持久竞争优势的源泉。人力资本资源不同于物质资本和社会资本，具有价值型、稀缺性、难以模仿性、不可替代性的特征，是持续竞争优势的源泉。通过文献回顾发现大多数是国家层面、区域层面的人力资本对企业创新绩效影响的研究，鲜有针对上海市制造业的研究，因此研究上海市制造业人力资本特征如何影响企业创新能力是本文的创新之处。
1理论回顾与研究假设
Hambrick和Mason［2］提出的“高层梯队理论”认为高层管理人员的认知、价值观等心理特征反映企业的战略选择，这些心理特征通过年龄、学历、职业背景等反映。企业高层管理者的这些人口统计学特征有助于企业制定创新型战略。Tihanyi等［3］研究发现随着高管团队年龄增大，高管投入精力和信息能力降低，制定战略趋于保守，降低企业的创新能力。国内学者康艳玲等［4］研究高技术产业高管特征对研发投入的影响，结果表明高管年龄与研发投入显著负相关，同样，李建军等［5］选取创业板中小高新技术企业，分析得出高管团队平均年龄与研发投入水平负相关，与高管的教育背景和技术背景比例成正相关。年轻管理者倾向于冒险而年长的管理者一般会制定比较保守的战略来规避风险，面对不确定性环境，年龄偏大的管理者倾向于依靠经验来进行决策，因此，提出以下假设：假设1：上海市制造业企业高管团队平均年龄与企业创新能力负相关。高管团队的受教育水平同样也是影响企业创新能力的因素之一，也是研究者研究最多的一个特征。教育程度是评估员工技能水平的一种有效方法。Lundvall等［6］认为受教育水平从两个方面影响创新，一是，高等教育毕业生可以发明和发展新技术，二是受过高等教育的学生可以利用技术进步促进创新。我国学者吴斌［7］对深市中小板168家企业管理团队的平均年龄、受教育水平等4个维度分析人力资本对企业经营绩效的影响，研究结果表明受教育水平对经营绩效有正向影响。前文中提到康艳玲等［4］研究高管特征对研发投入的影响，结果表明高管受教育程度与研发投入显著正相关。杜纯［8］利用教育水平、专业背景及从业经验三个人力资本角度构建风险投资机构人力资本指数，研究发现风险投资机构管理团队的教育水平正向影响被投资企业的创新能力。人的人生观、价值观大部分形成于受教育阶段，受教育水平体现管理者信息收集与分析能力、学习能力、认知能力，受教育水平高的管理者会用创新性的方法解决问题，这些能力与创新能力息息相关，因此，提出以下假设：假设2：上海市制造业企业高管团队受教育水平与企业创新能力正相关。Grim等［9］研究发现随着高管团队任期的增长，他们会倾向于用自己的经营方式引导公司的运营，弱化了企业创新的投入。Barker等［10］研究表明任期越短的研发团队对更加愿意投资研发追求创新，任期长的则相反，他们追求稳定对创新投入少。任期越长，管理者会形成一种固有的思维和经营模式，对新思想产生排斥，从而限制了企业进行创新。据此，提出如下假设：假设3：上海市制造业企业高管团队平均任期与企业创新能力负相关。女性高管在各个企业中均存在，在中国，上市公司的女性高管占的比例也逐渐增高。其对创新的影响亦不能忽视。Graham等［11］研究发现相对于男性来说女性倾向于保险路线，更加愿意规避风险。女性相比于男性更加细心，擅长情感表达，但是在捕捉市场信息和提供创新性视角方面弱于男性，因此提出以下假设：假设4：女性高管占比与企业创新能力负相关。
2变量设计
2．1样本及数据来源
选取在沪市和深市主板、中小板及创业板上市的上海市制造业公司为研究样本，在取上海市制造业2012－2014年的相关数据时，为了保证数据的有效性、连续性和研究的正确性，剔除了ST、＊ST公司，经筛选最终获得了85家制造业上市公司作为研究的样本。企业的财务报表来源于上市公司信息披露网站巨潮咨询网。高管团队平均年龄、高管团队平均任期、高管团队平均受教育水平、女性高管占比这几项数据从报表中高级管理人员和员工情况处手工整理获得；期初总资产、净资产收益率从报表中直接获得；专利申请数来源于国家知识产权局专利检索与查询板块。
2．2变量的定义
1）因变量。企业创新能力（PATENT）。目前的研究对企业创新能力多从投入能力和产出能力两个方面来衡量。投入能力是企业为创新所投入资源的数量和质量多用研发投入与营业收入的比例；产出能力是企业投入资源后所获得的回报，已有的研究几乎均以专利作为测度的产出能力指标。专利数相比于研发投入在研究中应用更为广泛，因此选取专利数来测量企业创新能力，关于专利数，有些学者以专利授权量来代表创新产出，然而，专利从申请到授权一般要经历1到3年的时间，并不能反映同期的情况，因此以专利申请数来测量企业创新能力。2）自变量。人力资本。借鉴石建平［12］，Shipi－lov［13］的研究以高管团队平均年龄（AGE）、高管平均受教育水平（EDU）、高管平均任期（TERM）、女性高管所占比例（FEMALE）测量企业人力资本。受教育水平借鉴以往学者们常用的方法：赋值法，大专及以下取值为1，本科取值为2，研究生取值为3，博士取值为4，博士后取值为5。3）控制变量。借鉴柴斌锋［14］，张平［15］的研究选取企业规模（SIZE）和反映企业盈利能力（PROFIT）的净资产收益率为控制变量。企业规模用期初总资产的自然对数来衡量。一般而言企业规模大，盈利能力强的企业越有能力吸引高质量的人力资本。
3实证分析
采用spss20．0对数据进行处理和分析。首先进行描述性统计分析主要是各个变量的最大值、最小值、均值及标准差对变量有初步了解，然后进行相关性分析，尤其是自变量和因变量之间的相关性分析，为下面的回归分析做出了铺垫，最后一步进行回归分析，深入了解自变量和因变量之间的关系，对假设进行检验并分析。
3．1描述性和相关性统计
表1揭示了各个变量的最大值、最小值、均值以及标准差。由表可以看出专利申请数最小值为0，最大值为393，均值接近30，表明不同企业的产出能力差别较大，但是整体而言创新产出能力较高，可见在各项政策带动下，上海制造业的创新意识较强。从高管团队的特征来看，高管年龄均值49，平均任期4．3，平均受教育水平2．535，处于本科和硕士之间，可见高管团队普遍受过良好的教育，知识水平认知水平高。表2是pearson相关系数结果，由表可以看出自变量高管团队平均年龄与专利申请数在0．1的置信水平下显著，高管团队平均受教育水平与专利申请数在0．05的置信水平下显著。控制变量企业规模与专利申请数在0．01的置信水平下显著。下文用回归分析进一步研究高管团队人力资本特征对企业创新能力的影响。
3．2回归分析及解释
表3是人力资本对企业创新能力的回归结果。4个模型均包含控制变量对创新能力的影响。从回归结果看，模型1到模型4的F值分别为8．653，8．938，8．69，8．557，且均在0．01的水平上显著性，表明控制变量模型整体显著，尤其是企业规模对企业创新能力存在正向的显著影响，可见公司的总资产越多对创新的投入越大。从模型1看出高管平均年龄对企业创新能力有负向显著影响，假设1成立，说明企业高管平均年龄越大企业创新能力会随之变弱；从模型2可以看出高管平均受教育程度对企业创新能力有显著正向影响，假设2成立，说明受教育程度越高的高管越是有冒险精神；从模型3可以看出企业高管任期对企业创新能力有显著负向影响，假设3成立，说明随着高管任期的增加，高管更加愿意用已有的管理经营方式弱化企业对创新的投入；从模型4可以看出企业高管中女性所占比例对企业创新能力有负向影响但是并不显著，假设4不成立。
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中图分类号：F272.6 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2012） 16-0095-02
中小企业与大企业相比，往往缺乏市场竞争优势，然而，大企业的成长必须历经中小企业环节，社会关注中小企业的成长是培植大企业的有效途径。从制度层面，给予中小企业一定的倾斜，使其借助外力增强竞争实力，规避一定的市场风险，提升一国整体经济发展水平，成为各国较为普遍的做法。
一、中小企业特殊的劳动和社会保障法律关系
为规范中小企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，所有中小企业都会结合企业的实际情况制定相应的管理规章制度来适应经济发展的需要。通常在劳动及社会保障领域，中小企业的规章制度主要表现在以下几个方面：
1.总的权利和义务：职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务；企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生活条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
2.企业劳动用工制度：职工招用与培训教育；劳动合同管理；工作时间与休息休假；工资福利；社会保险等具体规定。
3.职工劳动纪律制度：劳动纪律与职工守则；奖励与惩罚等具体规定。
4.保密制度与竞业限制具体制度规定。
5.其他附属规定。大部分关于中小企业的劳动与社会保障制度规定与大企业的规定相同，不具有特殊性，无法体现对中小企业的制度倾斜。少数的规章制度与中小企业的特征联系紧密，进行有针对性地研究有利于发现制度的特殊价值。通常，根据《中小企业促进法》的内容，政府对中小企业进行制度倾斜表现在资金支持、创业扶持、技术创新、市场开拓、社会服务等几个领域，其中在中小企业的劳动与社会保障法律关系方面呈现灵活性、激励性、扶持性的特点。
（1）创业人员的特殊劳动关系：《中小企业促进法》第二十二条第二款规定：“失业人员、残疾人员创办中小企业的，所在地政府应当积极扶持，提供便利，加强指导。”创办中小企业的人员也是合法的劳动者，失业人员和残疾人员在现实生活中处于弱势地位，在劳动关系中尤其要加强保护其合法权益的实现，这是法律保护弱者的基本原则的体现。
（2）劳动用工制度的特殊规定：关于职工招用和教育培训：《中小企业促进法》第二十二条第三款规定：“政府有关部门应当采取措施，拓宽渠道，引导中小企业吸纳大中专学校毕业生就业。”《中小企业促进法》第四十条规定：“国家鼓励各类社会中介机构为中小企业提供创业辅导、企业诊断、信息咨询、市场营销、投资融资、贷款担保、产权交易、技术支持、人才引进、人员培训、对外合作、展览展销和法律咨询等服务。”《中小企业促进法》第四十一条规定：“国家鼓励有关机构、大专院校培训中小企业经营管理及生产技术等方面的人员，提高中小企业营销、管理和技术水平。”吸纳高素质人才进入中小企业并建立劳动关系，对企业人才进行高层次培训，有利于提高中小企业的整体发展潜力；关于劳动合同管理：新劳动合同法出台后，要求所有企业必须与员工建立劳动合同关系，从我国目前劳动领域的实际情况看，受到竞争和市场压力的影响，中小企业劳动合同制度落实缓慢，在管理方面存在诸多漏洞；关于工作时间与休息休假、工资福利和社会保险方面：目前，中小企业根据自身实际情况，处于盈利目的，随意降低制度落实门槛，违反制度规定，投机取巧，导致员工诸多劳动权益无法落实。
（3）对劳动关系进行支持的资金制度：根据创业人员的特殊劳动关系和政府对中小企业劳动用工制度的特殊规定，基本体现了政府的倾斜性保护态度，要使制度在实践中真正落实到位，需要资金进行配合，那么关于资金的筹集、使用、管理和监督各环节都需要进行制度规范。政府可以灵活运用经济手段，采取补贴、贷款、担保、减税免税、奖励等多种经济调节工具进行支持，开源节流，高效使用和管理，保证资金的有效性。
二、中小企业劳动与社会保障法律关系的体系解读
如前所述，中小企业的劳动和社会保障法律关系基本可以分为两个层次，一是基本的劳动和社会保障法律关系，二是特殊的劳动和社会保障法律关系，两者之间是相辅相成的。处于发展中小企业的需要，企业在建立起符合基本法律规定的劳动和社会保障法律关系的基础上，要力求构建符合政府引导、扶持意图的特殊劳动和社会保障法律关系，以适应中小企业特殊的外在市场环境。
（一）法律关系体系建立的中小企业外部环境分析
1.外在机会：目前，我国市场经济发展处于结构调整的重要阶段，向规范化、高效化、多元化方向发展是未来长期的发展目标。根据西方国家市场经济的发展规律，经济的发展不仅仅需要培植大型企业占有市场份额，巩固市场优势地位，更需要大量的中小企业满足市场多元化的需求，同时促进就业，给予市场活跃的力量。依据我国目前的市场结构，大型企业以国有企业为主，成为稳定国家经济命脉的根本，其发展的空间趋于稳定。而作为市场经济重要组成部分的中小企业的生产力尚未完全释放，有极大的发展潜力，将成为未来发展的生力军。中小企业的市场机会将大大增长，同时也要接受规范化市场的要求，接受法律规范的约束。在我国法律规范体系逐步完善的情况下，对中小企业进行约束的规范体系也需要不断完善，以适应法律体系自身的发展轨迹。
2.外在威胁：机会与威胁是同时存在的，市场经济的发展给中小企业的发展带来了诸多机会，但同时应看到市场竞争的残酷性，优胜劣汰的法则始终是中小企业面临的第一压力。市场经济转型过程中，无序的竞争与政府调控和服务的失败都可能使中小企业付出沉重的代价，甚至成为经济发展的牺牲品。任何制度在发展的过程中都不是呈直线发展的，关于中小企业的法律体系的完善也需要在曲折的发展轨迹下展开。
（二）法律关系体系建立的中小企业内部条件分析
1.优势：中小企业在经营上有灵活、迅速、转型容易、管理成本低等诸多特点，企业的结构多是直线职能制的形式，在决策的制定与执行上有较大的灵活性，管理层与下属之间的关系紧密，企业的制度规定相对简单，有较强的操作性。企业的特色经营战略和信息时代下的科技发展战略非常关键。
2.劣势：中小企业的灵活经营特点容易导致管理上的随意性，企业管理层利用强势地位在企业中专断决策，变通执行规范制度，危害企业员工的合法利益。企业受到规模的限制，具有天然的竞争劣势。
三、自主创新与劳动、社会保障法律体系发展的辨证关系
中小企业的自主创新行为是其发展的根本推动力。如前论述，中小企业面临外在环境和内部条件的限制，必须走可持续发展之路，在信息时代自主创新成为企业的必然选择，政府也将扶持中小企业自主创新作为一项战略性工作进行了长期规划与部署。自主创新的条件下，中小企业在劳动与社会保障领域反映出三个层面的迫切需求：一是劳动用工制度的灵活性，为自主创新提供强大的人力资源供给；二是社会保障制度的稳定性，为自主创新创造稳定的人力资源生存基础；三是政府扶持制度的贯彻性，为自主创新奠定良好的人力资源和技术发展条件。
结合前述中小企业劳动与社会保障法律关系体系，自主创新条件下的体系也要有其特殊的适应性：
1.不完全契约理论对劳资融合之促进。企业是以劳动合同为核心的契约型组织，而劳动合同是一项特殊的“不完全契约”，重在对事前的权利进行机制设计或制度安排，激励和发挥劳动者的积极性和创造性。可通过员工持股计划、利润分享制、劳动管理的合作制等形式调动创新人员的积极性，在劳动用工制度方面实现突破。
2.辨证对待劳动与社会保障法律制度。劳动法与社会保障法同属社会法，都调整社会保险关系，但两者在调整对象和方式上有差异。对于中小企业而言，首先应该在劳动关系领域遵守法律制度，其次在保证员工基本社会保障的基础上逐步提高员工待遇，为创新人才提供优越的物质和精神条件。
3.政府在劳动与社会保障领域的进与退。长期以来，行政因素过重是我国在劳动和社会保障法调整过程中所存在的主要问题，大量的行政审查存在影响了劳动关系的自主和平衡；同时，政府在劳动与社会保障法领域需要到位的职责没有到位，致使法律制度无法贯彻。[6]政府在该领域职责的进位与退位直接关系到中小企业自主创新的效率。
参考文献：
[1]王春法.主要发达国家创新体系的历史演变与发展趋势[M].北京：经济科学出版社，2003：25.
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[3]胡长生.中小企业自主创新的刚性约束及其超越[J].江西行政学院学报，2010（4）：44-49.
[4]沈长月，.论劳动法的经济伦理[J].中国集体经济，2010（1）下：105.
[5]田俊双，聂媛媛.浅析新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策[J].中国商贸，2010（5）：88-89.
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中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01
一、信息技术对企业创新管理的作用分析
随着信息技术的发展，我国社会经济也得到了较快的进步，社会行业各领域在信息技术的推动下，不仅面临发展的机遇，还需要面对发展的挑战。信息技术的发展，促进了经济一体化的进程，在这样的背景下，企业急需创新发展，进行企业创新管理。
从1940年左右产生信息技术以来，企业就在信息技术的推动下做出了一系列的创新管理。在1950年期间，企业凭借信息技术的支撑，对信息数据进行加工处理，进行简单的数据资料处理工作；在1990年期间，随着互联网的发展，企业开始趋向于网络化创新管理。企业借助互联网，打破了传统的空间限制，在企业工作人员之间形成了信息共享的平台，使得企业各部门之间能够更有效的进行资源共享和信息沟通，在企业中形成了共享互惠的工作准则。企业通过网络化创新管理，使得企业员工之间实现公开信息共享，构建了学习型的企业团队，使得企业员工能够理解企业愿景，优化企业资源整合，实现企业经营目标。
信息技术背景下，进行企业创新管理是企业在发展中的一次变革，需要对企业各项工作进行创新。基于信息技术的企业创新管理，是指企业在信息技术的支撑下，创新企业管理理念，创新企业技术、创新企业市场，对不适应企业发展的各方面进行管理创新，进行管理突破。总之，信息技术决定着企业创新管理的方向、速度以及范围，企业想要做大做强，就需要结合信息技术进行企业创新管理。
二、信息技术下企业创新管理的途径
1.创新企业理念
随着社会的不断发展，企业管理理论也在不断完善。在信息技术下的管理理论的创新，可以给企业带来生产力的提高，给企业带来实际价值，因此需要将信息技术和企业实践工作进行有机结合，在企业管理工作中将信息技术有效的融合进去，在企业管理人员开展工作的时候，可以高效的工作，提高企业工作效率。
基于信息技术的企业管理理念的创新，作为一种新型的企业管理模式，打破了传统的企业管理模式，需要企业内部所有员工积极参与，互相协作，以系统管理的思想进行整体沟通。首先，企业领导层需要对信息技术管理理念给予重视，在企业信息技术建设过程中关注企业的每个细节，不仅仅是企业引进管理信息系统，简单的应用信息化软件，而是要将信息管理的思想融入到企业的各个部门，在企业领导层的指导下，实现企业内部信息共享，互动沟通，实现企业信息管理的最大化作用；其次，企业各阶层员工也需要从全局出发，将企业信息化建设看作一个系统，积极参与企业信息化建设，规避各环节的偏差，防止企业系统的连带反应，在明确分工的基础上，做好本职工作，将信息技术管理理念渗透到自身工作中，实现企业和员工的共同进步和发展。
2.创新企业技术
创新企业技术需要按照技术创新的路径，结合企业市场需求的变化，动态结合企业技术和企业市场，在市场、技术以及外部环境发生变化时，准确识别企业技术创新的机会，只有抓住技术创新的机会才能成功实现企业技术创新。但是，企业技术创新的机会往往存在于市场信息中，这就需要企业技术创新决策者能够准确认知市场信息，及时抓住市场信息，认知企业技术创新机会，实施企业技术创新行为。这就需要企业技术创新决策者能够在多样化的市场信息中，捕捉技术创新机会，但是企业技术创新决策者对技术创新机会的寻求是通过对技术创新载体――信息的分析得知的，目前信息技术下存在较多的差异化的信息，这就需要提高企业技术创新决策者的信息存量和能力，构建完善的基于信息技术的企业技术创新网络，通过这样的平台为企业技术创新决策者提供有效的信息资源，另外，还需要对企业技术创新决策者的能力进行提升培养，丰富其知识信息量的积累，提高其对信息的敏感度，提高其信息存量，提高其信息能力，提高企业技术创新机会识别的效率，实现企业技术创新行为。
3.创新企业市场
市场经济呈现越来越激烈的竞争态势，企业想要在市场中实现持续发展，就需要结合客户的需求发展以及市场发展的动态，不断的调整企业自身的产品或服务，保持企业在市场中的竞争优势，维护企业市场经济效益。在信息技术背景下，企业需要在生产经营过程中，充分考虑网络的经济特性，对市场信息进行搜集、整理、处理和判断，并将市场信息和企业自身的资源进行优化配置。另外，企业还需要利用信息技术下的网络构建信息共享平台，实现供应商、企业和客户之间的高效联系，通过网络平台实现网络订货和网络咨询等服务，促进企业对市场的跟踪，及时的调整企业产品或服务，降低企业的产品库存量，加快企业产品生产速度，控制企业产品生产成本，保持企业在市场中的竞争优势。
参考文献：
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薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域之一在现代企业管理中.薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能而是被赋予了许多全新的内涵薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。因此对企业人力资源管理中的薪资管理创新研究是一个很有意义的课题。
一、薪酬管理理念的创新
管理理念的创新是管理实践创新的前提。自20世纪以来，企业在薪酬管理理念上的创新主要有如下表现:
1.对薪酬概念的新认识
传统的薪酬理论只对直接经济报酬.特别是货币工资感兴趣因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本是一种生产费用是能够为投资者带来收入的一种资本形式同时薪酬作为劳动者工作的报酬是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源.薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就曾经是一个有代表性的说法。
随着企业性质和管理模式的变革员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬也成为争议的焦点。报酬形式的宽化和多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入员工的报酬有某种利润的性质是一种投资回报。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份使员工的工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。多样的薪酬管理方式促使企业竞争方式的改变一些占据经营优势的企业，趋向于提供比同行业平均报酬水平高的工资，而对一些不具备竞争优势的企业为了不输在工资上.也可以通过对间接报酬和非经济报酬的有效管理弥补经济报酬的不足获得市场竞争力。
2.对薪酬公平性的理解
公平付薪问题历来是薪酬理论争论的焦点之一因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对化并将其等同于平等，加剧了管理者的茫然.也容易导致劳资争议。近年来一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值“的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。这一概念最早是针对性别公平提出的，后来被运用到了民族‘种族等方面的公平上。用“可比价值’‘来解释公平付薪理论是薪酬内涵深化的表现，其意宋在于将公平化建立在更为宽大的基础上引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在对相同职位而是对相似职位的工作评价上使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。
3.行为科学和心理学研究成果的新应用
常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究证明.在人的诸多需求中金钱只能满足某些，而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求.它们对激励人的行为有很重要的作用.但却不能通过物质刺激来得到满足。对此现代薪酬管理中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要的手段之一，让雇员感到自己是企业的拥有者从自身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的出现，如间接报酬和非货币工资份额增加，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。
二、薪酬战略和管理政笨的创新
如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条。在以创新为特征的企业管理中.薪酬管理创新日益成为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分。
1.人本主义的思想在薪酬管理中得到了直接体现
具有人力资源开发功能的薪酬方案成为首选的管理模式。目前在许多发达国家的企业中.传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇虽的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种方案被称为开发型方案。开发犁薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩目的是通过加木工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。它与传统管理机制相比，鼓励员工参与和积极贡献，、强调劳资之间的利润分享。其主要做法是:(1)把雇员作为企业经营的合作者建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案;(2)改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制:(3)加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例.使之超出正常工资的数额;(4)使雇员的基础薪酬部分处于变动中稳定收入比重缩小，不稳定收入加大雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益的贡献而定(5)改变传统的工作时间计量和管理方法.以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据体现一种信任感。
2.薪酬调查和相关信息的获得越来越受到重视
大型企业定期薪酬调查已经相当普及成为企业制定发展战略的基础资料来源。美国内务部进行的一项雇主调查显示，93%的通过调查资料确定企业工资水平:55%的雇主认为进行工资调查是非常重要的。一些咨询机构开始提供工资调查服务一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪资信息。
3.长期的员工激励计划日益受到关注
长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益而不是只关心一时一事。在发达国家目前比较盛行的员工股票选择计划资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。长期计划的实施对象主要有两类:一是企业高层管理人员因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展。美国的一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度;另一项调查显示.70%的小企业也有类似的计划，其中50%的公司对经营者实行赠股权二是一些高科技企业为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业自立山头对科技人员实施长期激励计划其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权对新技术带来的利益进行永久性分成。
三、付薪体系和管理制度创新
近年来.发达国家企业的薪资体系发生了很大的变化传统的以岗位和职务为基础的薪资体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础业绩工资类似于产出激励工资或成就工资技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同.它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革，而进行的薪资形式和管理体制的创新。
1.业绩工资体系及其管理创新
据调查.美国有70%的大型企业采用业绩工资方式，许多欧洲国家的企业也出现这种趋势。90年代初期在英国进行的1000家伞业的调查显示不少企业改革传统的工资体制一些大企业开始实行第三版的业绩挂钩工资即在不断调整和修改的基础上为高级主管提供奖金和股票期权。日本这样的长期实行年功序列制工资的国家也开始引进业绩工资系统。1991年，日本采用业绩工资的企业为10%， 1992年上升为14%主要是企业管理者阶层。
西方比较流行的业绩工资计划被称为PRP (performance- 1elated-pay)，即“根据业绩支付的报酬”，PRP方案是企业激励计划的一个组成部分。其方案设计不仅是基于降低生产成本，而是从理念上视雇员为企业的合伙人依据他们对企业的贡献和业绩状况支付报酬。
2.技能工资体系及其管理创新
技能工资体系及收益分享体系是近年来着力开发的新型工资体系，已经取得了新的进展并被认为是目前发展最快的一种薪酬体系。据统计美国《财富》杂志上的500家大型企业中有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理。随着企业对人力资源开发的重视以及组织的扁平化中层管理工作缩减管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资更成为新的员工激励机制。因为，以往的付薪体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬量工作的“产出‘’是其关注点而技能工资以‘投入“为关注点以员工为完成岗位工作所投入的知识技能和能力作为测量报酬的依据。
与业绩相比，技能工资比较强调团队作用.强调“人的开发”。以往的人力资源管理从招聘到薪资管理从晋升到人员开发都是以职位为基础的发达国家林90年代以来就有理论认为人力资源管理的基础已经由以职位为基础转变成了以技熊为基础(SKILL—BASED)。技能工资的兴起是对这种潮流的一种呼应:以员工所拥有的与工作相关的技能或者知识水平来报偿他们的劳动正式适应了知识经济的本质与特征。技能工资体系对企业管理提出了许多新的要求例如关注企业真正所需要的技能、进行严格的技能鉴定、设定合理的工资标准实施必要的管理程序等。
3薪酬等级的宽波段化
所谓“宽波段化“就是将工资等级线延长;将工资类别减少.由原有的十几个减少至三、五个;在每种类别上包含着更多的工资等级和工资标准;各类别之间工资标准交叉。工资等级的宽波段化与目前西方企业组织结构的扁平化趋势一致。
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中图分类号：TU227文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2012) 03-0000-02
近几十年来，信息技术发展日新月异，在人类社会中得到越发广泛的应用。当前，信息技术已逐渐渗透到企业生产经营的各个环节，贯穿到企业管理决策的始终。一个企业如果缺乏信息化，就意味着被时代抛弃，对其深化发展极为不利。而电力企业高端技术密集，企业对信息的运用能力关系到整个企业的经营运作和核心竞争力，同时也是企业管理水平的标志。许多电力企业千方百计地提高信息化水平，以扩大企业的生存、发展空间。如何在当前信息化改革的严峻形势中脱颖而出，是摆在众多电力企业面前的一道共同的难题。笔者认为，要做好电力企业信息化建设，不能单纯为“信息化”而“信息化”，而应该与企业管理紧密结合起来。
一、企业信息化
对企业信息化的定义，通常是指企业运用现代先进的信息技术，在对信息资源的挖掘和利用的基础之上，使企业的运营和管理效率得到提高，从而使企业的利益得到扩大、市场竞争力不断增强的过程。企业信息化是新世纪企业改革的新宠，许多传统企业通过信息化建设而实现跨越式发展，因此，信息化也成为了衡量一个企业管理现代化的重要标尺。一般来说，企业信息化是呈“点-线-面”逐渐扩张的过程。在基础管理阶段，企业只是解决局部的关键问题，为企业信息化立下基础；在企业资源计划阶段，企业已形成集成的业务链，使企业效益增多；在电子商务协作阶段，企业将全面参加到整个行业竞争当中去，进行资源“争夺战”，扩大市场份额。
由于各个行业所处环境、条件不一，同行业的不同企业的规模和发展水平也不尽相同，因此对信息化有着不同的需求。电力企业由于自身对信息需求大，其信息改革也就显得更为迫切。要使电力企业的运营与管理水准得到不断提高，站在信息时代的前列，采取正确的措施是关键。
二、电力企业信息化与管理创新的关系
（一）管理创新是信息化建设的基础
许多电力企业对信息化建设的本质理解错误，在进行信息化建设的时候，将加强计算机的软硬件条件作为重心，并在其中投入了大量资金、人力、物力，这种行为虽不为过，但是却本末倒置，忽视了本该重视的重心。企业管理体制的问题才是电力企业信息化最大的难点和重点。陈旧的管理体制往往给电力企业的信息化带来无形的阻力，因为信息化工作开展时也就极为不顺。做好电力企业的管理创新，是信息化建设的基础和良好的剂。
（二）信息化建设必须服务于企业管理
电力企业的管理与决策是分不开的，而做好决策，就需要利用信息系统对复杂的数据进行分析处理，从而促进科学决策。在这一点上，可以看出信息化的建设同样会反作用于企业管理。因此，进行信息化建设的时候，需要将企业管理作为方向标。很多企业信息化目标模糊，定位不明，盲目建设，不仅浪费了宝贵的资源，还在竞争中逐渐落后于其他企业。电力企业要让信息化卓有成效，就必须在明确管理症结的基础之上，提出目标明确、针对性强的建设方案。
（三）将信息化建设与管理创新结合起来
从以上分析，我们知道，电力企业的信息化建设与管理创新就一个硬币的正反面，相铺相成，决不能将它们割裂开来，将电力企业的信息化过程视为一个孤立的过程。有序的管理体制有利于市场信息和技术信息的有效整合与应用，而信息化也有利于企业管理模式的变革。电力企业若想有效增强核心竞争力，就必须摒弃传统死板的竞争方式，将信息化建设与管理创新有机结合起来，使其成为电力企业发展壮大的源动力。
三、电力企业信息化建设的现存问题与解决方法
在过去20年间，电力企业的信息化建设著有成效，使企业管理水平得到了很大的提升。但信息化建设过程中还是出现了不少问题，需引起改革者的注意。
（一）官僚作风的处理
近年来，电力企业迅速发展壮大，也带来了管理机构膨胀和管理流程复杂化的问题。由于这个问题没有得到及时处理，现在电力企业中存在着冗员现象，官僚作风也非常盛行。要彻底改变这种官僚风气，企业在进行信息化建设的时候，一定要对“信息重组”和“组织重构”进行两面抓，使电力企业的组织结构得到精简和高效运作。这样一来，不仅简化了管理流程，也使企业的运行成本大大降低了。
（二）信息反馈机制的建立
电力企业往往有着庞大的运作系统，部门与部门之间、部门与子系统之间，存在着一个信息纵横交叉的信息网络。一直以来，由于缺乏良好的机制制约，电力企业各部门之间相互扯皮、部门与子系统之间的权职不分明的问题，使得企业内耗严重，损失惨重。要解决这个问题，就要改变企业的管理思路，建立信息反馈机制，使部门之间的信息得到及时交流和利用，部门管理井然有序。
（三）更新管理者观念
电力企业具有长久的发展历史，有一些传统企业的管理者还秉承陈旧的管理模式，面对新时代的要求无动于衷。管理者的这种老观念，不仅成为企业信息化建设的最大障碍，而且也成为企业发展的一大毒害。要除掉这个毒害，就需要管理者更新自身观念，意识到企业管理创新的必要性，以市场为导向，推动企业信息化建设。
（四）构建整体规划
有些电力企业缺乏整体目标和整体规划，在进行信息化建设时较为随意。信息化是一个系统性的工程，关系到企业的方方面面。如果没有一个好的整体规划，就会出现信息孤岛、信息壁垒的情况，当前许多电力企业在信息建设过程中正是面临着这样一个棘手的状况。因此，要把整体规划作为电力企业信息建设的首要工作，指导信息化各个环节的工作。
（五）防止人才流失
由于许多电力企业没有做好管理工作和信息化建设工作，使得企业运营各个环节问题百出。而这些问题长期得不到解决，让企业内部的人才感到有心无力，失去信心，最终选择了离开。要避免这种人才外流的现象，必须要做好队伍的稳定工作。在进行信息化建设的同时，要对员工进行定期慰问和交流，实行人性化管理，防止企业人才的流失。
（六）加大资金投入
许多电力企业缺乏长远目光，只重视企业是否能够盈利，却未能引起对信息化建设的足够重视，因此对信息化建设的资金投入严重不足。即使是投入了一定资金，由于对信息化建设的本质认识出现偏颇，这些资金往往用于加强软硬件方面，在管理方面的投入非常少。基于这一点，如果能够加大在管理方面的资金投入，无疑是为电力企业信息化建设送来一场及时雨。
四、促进电力企业信息化建设的新发展
电力企业信息化建设，除了要解决现存问题，还需要新思维和新点子的不断输入，使电力企业的信息化建设保持活力。
（一）加速业务整合
我国已有不少企业信息化建设比较成功，进入整合集成阶段。建议信息化建设已进行成熟期的电力企业加快数据集成、部门集成、企业集成的速度，应用并行策略，借业务整合赶超世界水平。
（二）全面推进企业数字化
全面数字化是信息化建设的高级阶段，建立数字化电力企业将使整个电力行业迈进历史性的一步。要全面推进企业数字化，需要在企业内部建立数据资产管理中心，统筹企业内部管理，加强各项数据管理能力。
（三）引进信息化建设高级人才
信息化建设需要有一个卓越的团队，团队内部结构合理，各团队成员经验丰富、专业水平高。在开展工作时，信息化建设团队能够在极短的时候内收集和分析信息，解决新问题，促进企业高效化和专业性。
（四）利用先进思想再造企业流程
ERP和CIMS等先进思想有利于物流、信息流、资金流、工作流的集成，也有利于电力企业进行各种资源的整合，使企业信息化建设的工作开展更为顺利和卓有成效。
五、结束语
在这个信息时代，企业进行信息化建设是响应时代号召之举。由于电力企业对信息化需求大，使其成为了信息化建设的先锋。近二十年来，电力企业的信息化虽然取得了一定的成果，但是还是需在诸多不足，仍需发展完善。电力企业只有成功构建高效的信息和管理平台，以信息化促进企业竞争力的提升，才能在面对新形势和新挑战时更有魄力、更为坦然。
参考文献：
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篇（9）
一、企业财务信息管理与财务管理信息化
企业财务信息管理是对财务信息收集、加工、报告等系列活动的组织、安排和协调。财务管理信息化指信息技术不断发展并被应用于财务管理领域,从而提高管理效率和效益,自然包括利用计算机系统强大的运算能力和网络的开放性来辅助财务信息收集、加工、报告、反馈等。
在制度建设方面,首先要明确信息报送体系,规定下属各分公司、子公司必须上报的指标名称、指标构成规定、指标统计的时间、报送的期限。指标体系要尽可能地使用相对指标,目的是为了可以进行对照和比较。其次,要设计好指标汇总的表式,总的目标是使企业的财务会计提高为管理会计,上述制度的建设使这一目标得以实现。
如何抓好财务管理信息化呢,我们只要做好三项工作,就可以使财务管理信息化走上正轨。首先,在硬件方面是搞好企业内部局域网建设。当前,办公自动化已相当普及,局域网建设已不再高不可攀。如果企业还不考虑局域网建设,则肯定不能适应竞争的外部环境。其次,在软件方面是选择、使用统一的财务软件。现在,市场上有许多软件公司的方案和产品,可以进行比较、分析和选择,软件公司都能按企业的要求进行个性化设计,使之完全适应企业的需要。再次,在系统方面是落实人员和制度。局域网的建设和维护需要专门的人才,这是没有问题的,然而,有关的制度建设应是我们的工作重点,制度建设的深度和广度关系到企业管理水平提高的幅度。
在财务数据的分析、比较中,做到财务信息管理与财务管理信息化,可以反映出企业经营中的各种问题,其中包括战术问题和战略问题,从而提高企业各方面的管理水平。
二、企业财务信息管理模式的创新
(一)创新的目的
财务信息管理模式创新的根本目的是为了满足信息用户不断产生的新需求。
财务信息作为决策的依据,与决策的“相关性”是它最高层次的特征,通常从三个方面来衡量这种特征:第一,预测价值,指信息能否帮助决策者预测未来可能事项及其结果。第二,反馈价值,指信息能否帮助决策者证实过去事项,评价和修正过去决策。第三,及时性,指信息能否帮助决策者尽快获知情况变化并作出反应。
(二)创新的内容
1.与业务同步的信息生成方式。
传统的财务信息,是在业务发生后,经过会计核算和财务管理方法的加工,经历一个较长周期而得到的。现在,企业的所有业务被整合于一个管理系统,并与外部系统如供应商报价系统、消费者需求系统、政府税务系统等连接。一方面可直接从企业生产经营的每一个环节和外部环境收集信息,将一些非财务信息也纳入了财务信息管理,极大地拓展了信息渠道,丰富了信息内容。另一方面,企业的每一项业务都能被立刻反映出来并被加工成为最新的财务信息,传统的静态财务报告被可以实时更新的动态财务报告代替。财务信息与业务同步生成也使预算控制、财务预警等财务管理方法发挥作用的时限缩短,控制、防范的功能更强。
2.多时态、多形式的信息报告方式。
随着以高新技术和人力资本为特征的知识经济时代的到来,期货、期权等衍生金融工具不断发展,信息用户除了要求继续提供有形资产信息外,还要求提供无形资产信息,乃至企业生产经营应该承担的社会责任等的信息,而且注重关心企业未来发展的预测性、前瞻性信息。因此,财务信息在时态上必须跳出历史成本的限制,按需使用多种计量属性,如在投资决策中使用未来现金流的现值,在债券和股票定价中使用类似证券的市场价值,在资产置换中使用重置成本,在并购中使用清算价值。在新经济形势下,只有以货币计量的数字信息形式还远远不够,还要求采用文字、图表、定性与定量相结合等形式。在反映存货、专利技术、市场份额等的情况时,还可能采用件、项、百分比等单位。
3.人性化的信息表达方式。
人性化表达的要点有:第一,尽可能把专业术语和数字翻译成通俗易懂的语言;第二,简明、醒目地陈述结论,提供原因但不提供太多,相关佐证只在需要时提供;第三,从不同信息用户的角度提炼要点,提供用户真正需要的内容。投资人关心企业的赢利能力,如投资回报率、每股收益等;债权人关心企业的偿债能力,如资产负债率、流动比率等;供应商关心如果企业产品结构变化,是否还需要其他的原材料,需要多少;政府关心企业是否如实按时上缴各种税金;社会公众则关心产品质量和企业生产对环境的影响。
三、财务管理信息化对财务信息管理创新的支持
1.使技术更可行。要大范围、及时地提供信息,必须搭建网络平台,配置高性能的硬件和先进的软件,并确保它们稳定运行。要迅速、正确地处理随时生成的大量信息,也必须依赖计算机系统强大的运算能力。另外,电子加密技术、信息隔离技术、网络防护技术等,可以保证财务信息的安全,不泄漏企业机密。
2.使成本更经济。信息的有用性由决策者自己判断,这种判断受多种因素影响,如决策类型、决策方法、决策者能力等,因此我们主张信息多多益善。但信息的收集、加工、报告等都需要花费成本,我们只能在对成本效益的权衡下尽可能地提供信息。财务管理信息化,首先将财务人员从机械的计算、抄写等劳动中解放出来,节约了人力。其次,网络使得信息远程传输方便而且迅速,节约了信息传输所需的时间和金钱。最后,网络的开放性有利于实现企业内部乃至整个市场和社会的信息共享,有利于辨别信息的真伪,并且节约了信息的交易费用。
篇（10）
【关键词】
企业管理;创新;发展趋势;运作方式
1 企业管理创新的涵义
企业，只有企图才有事业，企而创新，图而突破。企业管理创新，是企业对生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的创新。市场环境风云变幻，很多企业会陷入生死困境这时我们就需要创新来让企业摆脱困境。创新是一个企业的灵魂，不能只是空中楼阁，有实实在在的方法才是最重要的。企业在管理创新方面，不断倡导创新精神，激发创新意识、引导创新方向、鼓励创新行为、提升创新能力。
企业管理创新既是一门科学，也是一门艺术，它既有自然的工具属性又有一定的社会属性，是一个非常重要而又十分复杂的过程。企业管理创新包括组织观念和市场技术的创新。成功的管理创新实质上是组织观念和市场技术创新的综合体现和必然结果。市场经济的发展一日千里，企业在市场经济的大潮中如逆水行舟，不进则退。实现企业管理创新，构建符合市场经济要求的管理体制和运行机制是企业今后生存和可持续发展的关键。通过企业管理创新，企业的机制才会更加的规范合理，才能实现人、财、物等各种资源合理有效的配置。
2 企业管理创新的主要目的
企业管理创新的态势，是在有效继承的前提下对传统的管理进行改进、改革、改善和发展。管理创新包括管理思想、管理观念、管理理念、管理体系等方面的改革及其组合的创新。
我国学者蒋明杰将其定义成一种新的或更有效的资源整合范式。这种范式包括以下几方面的情况：
一是提出一种新的经营思路并加以实施，如果可行就是一种企业管理创新。二是设计一个新的组织机构并使之有效运作。三、提出一种新的管理方式、方法，以提高生产效率。四是设计一种新的管理模式。五是进行一种新的制度创新。
3 企业管理创新的发展趋势
在新时代的背景下，企业在日益激烈的市场竞争中，要适应外部环境的变化，不断探索新的管理模式和组织形态，继而，企业管理创新也呈现出新的发展趋势。
1、追求企业的可持续发展。企业往往把追求利润的最大化作为管理的主题，但是这是企业夭折的重要根源之一。现如今，产品、技术、知识等创新速度日益加快，追求企业的可持续发展变的越发的重要，是比企业的管理效率更重要的课题。
2、人才资源是一个企业竞争优势的第一资源。一个企业的学习和创新的能力是决定企业成败的关键，人才资源变得比以往更加的重要，拥有各类人才并培养高素质的管理和技术人才，是企业管理创新的重要课题之一。企业需要更多地通过组织 学习 、知识管理和加强协作能力来人才资源的挑战，将现有组织、知识、人员和流程与知识管理和协作紧密结合起来以增强人才资源的竞争力。
3、信息技术在企业管理的过程中发挥着贯穿作用。信息技术的发展和应用，使业务活动和业务信息得以分离，原本无法调和的集中与分散的矛盾也得以解决。企业通过整合，能够实现内部资源的集中、统一和有效配置。借助信息技术手段，企业能够跨越内部资源界限，实现对整个供应链资源的有效组织和管理。
4、自身利益向履行社会责任转变。企业由片面追求自身利益转变为注重履行社会责任，实现经济、环境、社会协调发展。良好的企业社会责任策略和实践可以获取商业利益，社会责任表现良好的企业不仅可以获得社会利益，还可以改善风险管理，提高企业的声誉。企业在目前的商业环境下，已经不是“是否应该”实施社会责任政策的问题，而是如何有效实施，大多数商业发展计划都要进行道德评估和环境影响分析。
5、要提高企业运营竞争能力。企业管理创新需要提高企业运营竞争能力，要提升企业的运营能力，就要使企业成为一个全新的“敏捷性”经营实体。在生产方面，它能依照顾客订单，任意批量制造产品和提高服务;在营销方面，它能以顾客价值为中心、丰富顾客价值、生产个性化产品和服务组合;在组织方面，它能整合企业内部和外部与生产经营过程相关的资源，创造和发挥资源杠杆的竞争优势;在管理方面，它能将管理思想转换到领导、激励、支持和信任上来。所以企业需要实现传统的要素竞争向企业运营能力的竞争的转变。
6、企业管理创新是主流趋势。我国企业在深化改革和管理创新方面，不断倡导创新精神，激发创新意识、引导创新方向、鼓励创新行为、提升创新能力，已成为主流方向。现在深化改革到了企业制度创新的阶段，企业管理现代化也必然要进入到管理创新的新阶段，也就是到了建立管理科学的阶段了。只有管理创新与制度创新并举，管理创新与技术创新协调，才能形成生产关系逐渐适应生产力发展的趋势。
4 目前企业管理创新存在的问题
目前我国的企业管理创新水平、数量和绩效相对于世界先进管理水平存在着较大的差距，其主要体现在以下几个地方：
1、创新意识薄弱，能力低下
企业成员都是参与企业管理创新的主体，在我国所谓的企业家大多缺乏企业管理创新的意识并且能力低下。他们没有忧患意识，只求安于现状，缺乏所呈现意识，难以亲自参与到企业管理创新中去，也不能对企业管理创新的具体操作加以实施。不能够体现其企业管理创新主体的位置。企业诸多管理者虽然也是企业管理创新的主体，但是他们在行为上受到上级的约束，自身的权利有限并且创新的空间有限，他们的创新意识受到压制难以实施。企业员工虽然也是一个不可忽视的企业管理创新主体，但是他们受到各种条件的限制，创新难以得到实施，使得他们积极性和主动性较差，创新也意识被埋没，难以被企业有效利用。
2、创新目标不明确，对象不清楚
企业管理创新需要有具体的对象和目标，只有这样才能提高企业管理创新的效率并且高速有效的达到最终的目标。这种对象和目标是在创新付诸实施之前便出现在创新主体的意识和其计划之中的。只有确立起明确的方向目标，企业管理创新才有努力的方向。但是，在我国由于各种各样的原因，一些企业管理创新空有伟大的抱负，但是他们是无目的、无对象的创新，是在政府的推动下缺乏自主性的创新，其结果只是在企业管理创新的行为上走了过场，但却没有丝毫作用。
5 企业管理创新的要点
1、 企业管理创新必须立足自身。
在企业的实际发展过程中，科学技术作为生产力核心内容。因为创新和发展必然作为生产关系是企业管理的重要组成部分，所以要求其为自己提供最有效的发展形式。所以无论是在培养选拔科技人才、加大科技开发投入、加强科研设施建设，还是培育企业对建设创新型国家的高度历史责任感、强烈的忧患意识，都要通过管理观念的创新、管理方法的探索、管理制度的完善等提供强有力的支持和保证。由于管理科学既具有自然属性又具有社会属性，我们在进行企业管理创新时是可以借鉴国外的先进经验的，但国外企业管理理论中的制度前提和人性假设与我国的国情、社情不相符合，所以不能完全的照抄照搬，要有所取舍，科学理性的借鉴学习，使之符合企业管理创新的自身实际。
2、企业管理创新重视战略管理。
在一定程度上讲战略谋划是企业管理创新的灵魂，它关乎企业的发展方向。面对世界经济一体化进程的加快等外部环境深刻而巨大的变化，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在企业管理的战略创新方面下工夫。企业管理战略创新首先是指企业管理战略的制定和实施要着眼于更大的竞争。任何企业的战略都必须放眼更大的态势;另外企业管理战略的制定和实施要更多地立足于企业核心竞争力的形成。就是拥有别人所没有的优势资源。今后企业的竞争主要是围绕培育和形成核心竞争力来展开。培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大，企业必须及早确立核心竞争力的发展战略，以实现企业核心竞争力的可持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作方式，在形成核心竞争力方面有突破性
3、注重形成创新机制，培养创新人才
归根到底，企业管理创新是靠创新人才来驱动和实施的，企业必须形成激励创新的体制和机制，鼓励人们发现创新的机会和思考创新的方法，寻求新的创新的途径。人才被认为是和知识、资金等并列的资源，并将逐渐成为企业最重要的资源。企业需要更多地通过组织 学习、人才管理和加强协作能力来应对知识经济的挑战，将现有组织、知识、人员和流程与知识管理和协作紧密结合起来，培养出创新人才队伍，形成企业管理创新的不竭动力。
【参考文献】
[1]周景勤.企业内部管理制度改革研究[M].北京：企业管理出版社.2001.
