民营企业的性质汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇民营企业的性质范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、创新的经济学含义

“创新是把感悟和技术转化为能够创造新的市值、驱动经济增长和提高生活标准的新的产品、新的过程与方法和新的服务”［1］。创新（Innovation）有别于“创造”（Creation）和“发明”（Invention）［2］。当发明和创造被引入到经济领域并实现其潜在的经济价值后，才成为创新［3］。创新既包括原创性的、革命性的创新，也包括继发性的、革新性的创新，旧的东西以新的形式出现或以新的方式结合也是创新。

唯物辩证法认为本质是事物的内在根据，是事物内部各个要素之间稳定的联系，是同类事物中一般的、共同的东西。创新的本质是一个过程，是实现创造发明潜在的经济和社会价值的过程。从功能层面看，创新的本质在于出新，在于产生前所未有的认识成果，即第一次。从结构层面看，创新的本质在于超越，在于突破原有的思维结构。从机制层面看，创新的本质在于逻辑与非逻辑的统一，在于实现思维素材的超逻辑组合［4］28。从实践的层面，创新本质在于变革，是对现有的制度、技术、观念等进行的变革。从方法的层面，创新的本质在于转化，在于由创新者的素质转化为创新者的思路，再由创新者的思路转化为创新者的行为。创新的核心是创新性思维的过程［5］。

将“创新”概念首次引入经济学，并成为经济学中的一个重要概念的是美籍奥地利人、著名经济学家约瑟夫?熊彼特，他于1912年出版的代表作《经济发展理论》中，提出以创新为核心的经济发展理论，创立了创新经济学，技术进步开始从外生变量过渡到内生变量进入经济学主流领域。

熊彼特的创新理论中，“创新”概念具有全新的内涵，熊彼特认为：所谓创新是指一种生产函数的转移，或者是生产要素和生产条件的一种重新组合，并引入生产体系使其技术体系发生变革，以获得企业家利润和潜在的超额利润的过程，他把创新内容概括为5个方面。（1）创造一种新产品，也就是消费者还不熟悉的产品，或者已有产品的一种新特征。（2）采用一种新的生产方法，这种新的生产方法不一定非要建立在科学新发现的基础之上，它还可以是以新的商业方式来处理某种产品。（3）开辟一个新的市场，也就是有关国家的某一制造部门以前不曾进入的市场，不管这个市场以前是否存在过；（4）取得或控制原材料或半成品的一种新的供给来源，不管这种来源是已有的还是新创造出来的；（5）实现一种新的产业组织方式或企业重组，比如造成一种垄断地位或打破一种垄断地位［6］。熊彼特对创新理论的提出本身就是一种创新，但是熊彼特对创新的定义过分强调经济学上的意义，忽略了商业上的初始创新，至少是有同等价值的渐进性创新，还应把对现行技术和生产系统的改造、产品质量的提高与性能的改进以及企业改革看成是创新［7］2。

参考有关学者的定义［7］2，创新的经济学含义是指企业家向经济体系中引入能给社会大众或消费者带来价值追求的新东西，这种东西以前未曾从商业的意义上引入经济之中。

二、企业家创新行为本质的一般分析

企业家创新的含义是：是在既有条件的约束下，根据市场竞争的需要，确定企业机制建设的具体目标和实现途径，确保以统一的组织行为有效地捕捉和利用市场机会（Morris,1998）。在此过程中，分析约束条件、进行组织整合、提高竞争效率是三个基本环节。此过程受到企业家个人主观因素的影响，使得同一个企业在同样的环境下形成不同的机制和不同的形式竞争并体现着企业个性，这种不可模仿的独特性，构成了企业核心竞争力的基础（Amit，1993）［8］。

企业家的创新行为是与常规行为相对应的一种行为。常规行为是人们针对常规性问题进行的思考并做出决定的行为，这种行为以重复和模仿以往的行为为特征，它有现成的程序、模式可以遵循，是在现有的经验范围内进行思考和行动，比如日常的管理活动、考评活动。创新行为与此不同，它超出已有的经验范围，面对新的环境和新的问题采用新的认识方法、新的解决手段、新的技术等，开创新的思维结果。这就构成了企业家与企业一般管理者的本质区别，企业家的本质在于创新，而管理者的本质在于遵循公司的规章、制度进行常规管理。

企业家创新行为的核心内涵是突破原有的思维结构，打破思维定势。思维结构是人们在过去的学习和实践中，根据已有的知识、经验、观念、方法逐步构建起来的一套固有的认识、改造事物的思维模式。思维结构一旦建立就不容易被改变，具有稳固性和作用惯性，也就是思维定势［4］29。企业家根据思维定势可以轻易地解决常规性的问题，但是如果碰见新问题，那么思维定势就会对新问题的解决起阻碍作用，表现为墨守成规、因循守旧，不懂变通。因此，企业家的创新行为从本质上要突破思维定势的阻碍，超越既定的思维结构。

企业家创新行为的基本动机是企业家的物质需要以及精神需要。人的行为产生于动机，动机来源于需求［9］。对于需求的研究有很多成果，著名的有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗ERG理论、麦克利兰的成就需要等理论。但是分析起来，企业家的需要不外乎两种需要：物质需要和精神需要。物质需要是指企业家创新是为了追求更多的物质获得，如利润、分红、工资、奖金、福利等等。企业家创新活动最初的动机一般都来源于对物质需要的追求，物质需要是企业家需求层次中最低级的层次，但是它对企业家创新行为动机的影响最根本也最直接。精神需要是指企业家创新是为了获得精神上的愉悦和享受，包括责任感、成就感、荣誉感和自我实现，以及外界对企业家的认可、赞扬等。精神需要对于企业家创新行为的推动作用不是根本性的却是决定性的，没有精神的需要，企业家往往表现为小富即安，而精神需要却能持久且有力地推动企业家的创新行为，并且在创新过程中表现出孜孜不倦、坚持不懈的创新劲头，在艰苦的创新过程中保持顽强的进取心。一般而言企业家的创新行为本质上是由企业家的精神需求和物质需求共同推动的结果，这两种需要是同时存在并相互作用的。

根据期望值激励理论［10］，企业家创新行为的基本动机对创新行为激励力的大小还受两个方面的影响：期望值和效价。弗罗姆把它表示为：M=E?V，其中M代表激励力的大小，E代表期望值，也就是人们对于自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率评价，显然0＜E＜1，效价是指人们对于某一目标的重视程度与评价高低，转化为经济学术语来说，就是企业家对于创新行为所能带来的潜在收益的大小的评价，这种收益包括物质收益和精神收益。期望值的大小受到企业家主观价值评价的影响，而效价既受到企业家主观价值评价影响，也受到外在环境（包括政策、制度等）的制约。显然，要提高企业家创新行为的动力，不仅要提高企业家对创新的精神需求，还要帮助企业家形成客观、科学、准确的价值观或者说价值评价体系，并且还要为企业家提供一个良好的外部环境，提高企业家的潜在获利空间。企业家创新行为的外部原因是经济环境变化产生的企业发展压力。环境既包括企业内部的环境也包括企业外部的环境；既包括制度环境、政治环境、经济环境、技术环境也包括消费者需求偏好的环境。正是因为企业面对的是不断发展、变化的环境和不同的消费者需求，所以企业随时面临着新的问题、新的不确定因素，这种因素是用原来的观念、方法、制度和技术、产品所不能解决的，这就从本质上要求企业家进行创新。如果企业家不能创新，便不能很好地适应发展变化了的环境和消费者需求偏好变化。

企业家创新行为的主体资源是人力资源。首先，创新是由人做出的，人是创新的主体，离开了人就不可能存在创新，而人自身的素质会决定创新的结果。其次，企业的创新不是企业家一个人的事情，往往也不是企业家一个人能够独立完成的。企业家的创新需要群体的协助，企业家的创新行为本质上是群体创新行为，必须有坚实的人力资源基础。

企业家的创新行为以有创新的思维成果出现为标志。这里的思维成果包括一切由思维创造出来的实体的或非实体的成果［4］29，它既包括技术、工艺、产品等实体的创新，也包括制度、经营战略、经营理念等非实体的创新；既包括革命性的创新如MP3的问世，也包括继发性、革新性的创新，如MP3存储量的增大等。创新思维成果本质上来源于企业家面对新问题、新环境、新需求，无法用原有的方法、技术、产品来解决，只能通过创新来解决，这必然从本质上要求有不同于以往的创新成果的出现。创新思维成果的标准一是“新”，即见前人未所见，言前人未所言，做前人未所做或者是将旧有的东西以新的组合方式出现；二是要能带来原有方法、技术、制度等不能获得的潜在利润，不能带来经济利润的新事物只能算做企业家的发明或创造。创新思维成果的出现是企业家创新行为的本质特点。企业日复一日地用原有的方法来生产产品，每天获得的产品都是新的，但是从思维的角度来看却没有创新，因此就不能算做企业家的创新行为，只有产生了新的思维成果才能算企业家的创新行为。

三、民营企业家创新行为的本质分析

作为企业家的一种，民营企业家的创新行为也具有企业家一般的创新行为本质，即在内涵上是对原有思维结构和思维定势的突破，在动机上是源于民营企业家的需要，在原因上是出于环境的变化，以人力资源为主体资源，以有创新的思维成果出现为标志。但是作为企业家的一个特殊种类，民营企业家的创新行为除了具有一般企业家创新行为的共性之外，还呈现出自己显著的个性特点。

首先，就民营企业家创新行为的本质原因即所面临的客观环境来看，我国大部分民营企业相对于国有企业、外资企业而言，在资金、技术、管理、政策、制度方面处于弱势地位，这种弱势会大大影响民营企业的市场竞争力，使民营企业在市场竞争中处于不利地位，为了扭转这种弱势局面，在残酷的市场竞争中求得更好的生存和发展，引领民营企业发展的民营企业家就必须不断创新，在创新中求生存，在变革中求发展。

其次，从民营企业家创新的主观动机来看，我国民营企业家创新行为的主要动力来源于对物质利益的追求，而精神需求的推动作用并不显著。有调查表明中国民营企业家开办企业或进行创新行为大多数是为了生存和提高收入水平，相当一部分民营企业家怀有小富即安的思想，这些都充分说明了民营企业家的创新行为缺乏充分的精神需求。根据前面的分析，创新的精神需要是企业家创新行为的决定性的影响因素，因此，创新行为精神需求不足是中国民营企业家缺乏创新动力从而中国民营企业创新行为匮乏的根本原因。

再次，企业家创新的经济性动机有两种：一是企业经济效益的增加，二是自己个人利益的增加。由于目前中国民营企业所有权和经营权的统一，民营企业家两种经济性动机兼而有之，但国有企业、外资等企业由于所有权与经营权的分离，往往导致这两种经济性动机在目标上不一致，企业家的创新动机往往来源于个人利益的增加，并有可能以侵害所有权人的利益和企业的利益，比如，A种创新能带来企业利润的增加但不能增加市场占有率，B种创新能够提高市场占有率，但企业整体利润的增加不如A种方案，采用B方案能使企业家获得经营业绩的提升、社会评价的提高等个人利益，因此，这时企业家往往会为了个人利益而采取B种方案而舍弃A种方案，民营企业家则往往会采取A方案。企业利益和个人利益两种经济性动机的高度统一是民营企业家在创新行为本质动机上区别于其他类型企业家的个性特点。

第四，民营企业家创新行为具有情感动机。在中国，绝大部分民营企业的企业家往往就是该企业的出资人，企业是自己的企业，这使得民营企业家与国营和外资等企业的“被雇佣”的企业家有很大的不一样，除了像一般企业家那样为追求物质利益和精神利益而创新以外，民营企业家从情感上希望自己的企业能像自己的孩子一样成长、壮大，有必要指出的是，这种情感上的动机与前文所论述的精神需要是不同的，它不追求其他社会主体的认同，而是寻求自己情感的寄托。因此，推动民营企业家创新的本质动机除了一般的物质和精神的需要外，还有企业家自己情感的需要。因此，民营企业家的创新行为不需要很强的外界激励和监督，这也是民营企业家与一般企业家在创新本质上的一大差异。

第五，从民营企业家创新行为的主体资源来看。随着民营企业的快速发展，民营企业对人才特别是高素质的人才的需求逐渐旺盛，但是目前中国人力资源的发展现状却制约着民营企业人力资源的获得。一方面，中国人口平均受教育程度较低，人力资源利用率低，专业技术人员总量不足、质量较低且分布不合理，知识结构与经济发展需求差距大，复合型人才和高层次人才少；另一方面，目前许多民营企业家对职业经理人存在信任危机，这不仅不利于高级人才的引进，更不利于职业经理人创新行为的发挥，因为民营企业家的信任危机很可能导致对职业经理人进行权利限制，由此引发职业经理人创新动力和创新空间不足。同时，人们的传统择业观念也会严重影响民营企业家创新行为的主体资源。虽然目前人们的择业观点正在发生着转变，但是仍然有许多人依然抱有传统的择业观点或者受到传统择业观点的影响：喜欢去国有企业、外资企业胜过于民营企业，这使民营企业在人才来源上受到很大影响。另外，民营企业中的家族管理制度也不利于人才的引进和培养，中国目前民营企业大部分采用家族管理制度，这种管理制度对民营企业初期的发展起到了促进作用，但是随着民营企业的成长，家族管理制度的弊端就显现出来了：由于任人唯亲，使民营企业内部员工对自身的发展前景、晋升机会抱有悲观的态度，这会严重打击员工的工作积极性和创新的动力，不利于人才的引进、人才的培养甚至容易造成人才的流失。以上的种种原因都使民营企业家在创新行为过程中必然遭遇人才短缺的困扰。所以民营企业家的创新行为基本是依靠民营企业家自己独立完成，但是企业家的创新行为在本质上是群体行为，没有坚实的人力资源基础做支撑，民营企业家的创新行为的速度、质量、数量都会受到很大影响，民营企业家的创新行为将举步维艰。

篇（2）

一般称所有的非公有制企业为民营企业。改革开放以来我国民营企业近年来得以快速发展，已经占据国民经济的半壁江山。不过民营企业普遍面临做不强、做不大、寿命不长的问题，民营企业寿命短，平均只有2.9年。随着人力资本时代的到来，人才已成为企业的第一资源，任何企业的发展都离不开高素质的人才。然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%；而合理的企业人才流动率应在5%~15%左右，过高的人才流动率表明，相当一部分的民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。

一、知识型员工激励研究综述

1959年美国学者Peter F. Drucker首次提出“知识型员工”的概念。他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 1999年他又在《21世纪管理挑战》著作中对“知识型员工”进一步指出知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作效率；另一方面具备较强的学习和创造知识的能力，创新能力是知识型员工的主要特点。国内学者（李志，2005）认为知识型员工一般指的是会电脑、懂技术或掌握管理技能，而且能够不断自我更新知识的大中专学历以上员工。学者们大多运用传统激励理论来探讨对知识型员工的激励，从物质、薪酬、精神薪酬等角度提出对策。对于知识型员工的激励因素实证研究，知识管理专家F.M.K.Tampoe经过大量实证研究后得出结论:激励知识型员工的前四个因素依次是“个体成长”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“业务成就”(28.69%)、“金钱财富”(7.07%)。张望军和彭剑锋（2001）对我国知识型员工主要激励因素调查中，位于前五位的分别是：工作报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途以及有保障和稳定的工作。还有学者运用社会交换理论，组织需要员工完成组织目标，为资本创造利润，而员工则需要从工作中得到薪酬回报。其中包括员工的成就感、满足感等心里感受的内在薪酬，工资、奖金、福利、晋升、表扬、荣誉等外在薪酬。

二、知识型员工离职的心理契约分析

Argyris在1960年将心理契约首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。Schein概括心理契约为组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。Robinson（1994）指出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型和关系型。国内外学者已经提出4种类型的心理契约：一是以经济交换为基础的交易型心理契约，包括薪酬、福利和工作条件等方面的期望与认知；二是关系型心理契约，强调双方的相互尊重、忠诚度、信任等无法用金钱来衡量的内容；三是发展型契约，包含必要的工作培训，新的知识技能的培训、新的知识技能的培训和精神的多层次需要；四是理念型心理契约，理念型心理契约则包含了员工对组织的一种特殊信任，即相信组织对一个有价值和原则的可信承诺。作为回报，员工有责任帮助组织提升实现理想的能力，甚至可能牺牲个人利益。心理契约本质上是一种情感契约，它可以减少管理成本、丰富管理手段、提高组织效率，以无形的方式来留住员工，开发员工潜能，实现组织的不断创新。

知识型员工具备专门的知识和技能,是本领域的行家,不同于传统上听从命令或按规定程序操作的员工,因此他们具有素质高、自主性强、个性化、创新性的特点。知识型员工进入组织后，心理契约一般包含以下几个方面的期望：报酬，良好的工作环境，任务与职业取向的吻合,安全与归属感，价值认同，培训与发展的机会，晋升。当企业与知识型员工的雇佣关系建立之后，在正式契约开始生效的同时，员工内心对企业产生的预期与既定的目标需要的付出交织在一起，缔结成了企业与员工之间的心理契约。企业不断分配新任务，员工内心也不断萌生出不同层面的个人需求，若企业及时采取积极恰当的互动措施，使心理契约达到新的平衡，则原有心理契约的动态平衡得以成功维系，劳资关系和谐，员工离职率可能性降低，反之，如这一动态关系失败，则会出现心理契约的违背，员工滋生不良情绪，进一步积累，再降低工作满意度和组织承诺，进而促成员工初步形成了离职态度。本文按照心理契约类型划分可以分为低层次和高层次，具体见下：

1.低层次心理契约违背

主要是交易型心理契约和关系型心理契约违背，包括员工进入企业对薪酬、职位、工作环境、工作的安全感、同级或上级的人事关系、公司管理制度政策等。传统的制造企业管理方式粗暴，对员工的人性假设以X理论作为管理理论基础，理念滞后。认为人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作，多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；管理的手段是奖惩、严格的科层制，权威、严密的控制体系。这些与知识型员工具有较高的成就感和追求实现自我价值不相符合，必然导致他们的反抗和抱怨，不满意的情绪滋生，进而形成低劣的绩效。

工作职责设计不合理。一些民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件工人在接加班工作量时另外支付付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班补贴，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否加班都不发工资，毫无疑问，员工的劳动强度远比国有企业大。这主要缘于企业的经营压力增大，进而对各岗位的工作职责设计上突出了其劳动强度，很多企业都希望能拥有多技能员工，从人力成本上进行控制。因此就形成了一些岗位的设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。长此以往，等到员工发现自己的付出和回报得不到对等时，必然会选择离开。

2.高层次心理契约违背

大多数知识型员工主要都是因为发展型心理契约和理念型心理契约违背，包括员工进入企业对价值观、理念、企业文化、职业生涯发展、公司管理制度政策等的理解与接受。企业在对聘用员工的能力提出明确要求或期望时，员工也同时在希望企业对自己的职业发展和职业理念做出承诺。职业发展计划就是个人在组织的职务晋升、技能和技术职称提升等。按照组织知识型员工的工作性质，可分为专业技术人员和管理人员，两类员工需要的工作能力和技巧是完全不同的。专业技术员工晋升过程中存在“工作与特长错位”的情况，企业中出色的技术专家被提升到管理岗位从事沟通与协调工作，而擅长沟通的人才由于业绩不够好，不能从事擅长的管理工作。“用非所长”使员工感到自身发展空间有限。专业人员对自己的专门技术有很强的、长期的忠诚度。他们最关注的不是金钱和晋升，而是对从事的职业和行业有极强的忠诚。

三、基于心理契约的民营企业知识型员工激励对策

一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现，而在公司工作两年的员工中，有55%表示公司曾违背了他们的心理契约。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间的交换关系。这对组织管理来说应该是一个严重的警示。在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要，因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。面对新经济下的现状，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，加强对知识型员工管理特点的研究。企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入知识型员工心理契约的构建过程，通过心理契约建立、调整和实现的全过程，不断达成动态的心理契约平衡。

1.更新理念和完善制度、消除低层次心理契约违背

企业主或董事会要与时俱进、更新管理理念。管理方式跨越“经验管理”到“现代企业制度管理”，变人力成本为人力资本。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；企业主还应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；在此基础上形成一个优秀的管理团队。具体可以采取如下措施。

一是提供具有竞争性的薪酬，尽可能采取行业领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。

二是企业管理制度建设基于Y假设，多数人愿意工作并对工作负责；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要，使员工达到自己激励。

三是营造和谐的工作环境，包括工作环境和人文环境。保持工作场所卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制，这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的高层管理者还是基层员工，都可以卸下工作的担子，展现最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。

四要运用企业价值观和核心精神，推行知识型员工的自我管理，培养员工的责任感和自我管理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。就如管理大师德鲁克说：“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态”。

五是建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。

2.构建理念型心理契约，满足知识型员工自我实现需要

知识型员工受到较多的教育,他们对自身职业生涯的目标有更高的定位,对生涯道路有自己的设计与规划。对大多数知识型员工来说，真正的激励来自他们对所从事工作具有重大意义的那种信仰，他们愿为追求某种有价值的理念而奉献自己。因此对于组织来说除了采取必要的激励措施避免低层次的心理契约违背外，还应该采取基于理念型心理契约的激励措施。首先组织应该根据其行业特点和行业理念，形成个性鲜明的组织精神和组织价值观，并将其内化为组织的制度、组织规范、表层符号文化。比如医药卫生行业的理念“治病救人，保护人类健康，提高人类生活质量”，其次，组织要将组织的理念清晰的传达给组织成员，让他们在交易、关系得到满足的情况下，从内心的理念上肯定组织，认为自己的工作是有价值和意义的。最后组织要减少理念型心理契约违背，包括组织的有意违约行为或对承诺的错误表达。如果组织在工作背后向员工灌输对事业或对某种理念的共同承诺和追求，那么组织和员工的雇佣关系的维持和延续就更加有保障，员工拥有更高的满意度和更强的工作动机。再如教育是一种职业，同时更是一种理想，“人类灵魂的工程师”使职业和理想的完美结合，就是事业，作为拥有理想有所追求的人来说，从事教育应该成为一种事业，它使人安心立命，使人生活得更有意义，更有幸福感。

总之，应对知识型员工激励的危机，民营企业要加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。

四、结论

综上所述，对于民营企业来说最重要的是如何扑捉和把握知识型员工的内心理念，对理念型心理契约进行显化，组织和成员一致的内涵认同。

参考文献：

［1］Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock

Publications, 1960

［2］Robinson. Trust and Breach of the Psychological Contract.

Administrative Science Quarterly, 1996, 41

篇（3）

1 引言

改革开放30年来,我国民营企业已经成为创造市场活力、拉动我国经济增长的重要力量。而且民营企业就业吸纳能力强,为我国的就业解决了很多困难,在我国的经济体系中占有越来越重要的地位。

随着《劳动合同法》的颁布和实施、社会责任标准体系(social accountability 8000 international standard,简称sa8000)在中国的推行和企业社会责任理念在中国的普及,积极承担对员工的社会责任已受到民营企业的重视。但是,大量的文献和调查结果显示,当前中国民营企业的社会责任缺失相当严重(中国民营经济发展报告,2007-2008),尤其是对员工的社会责任方面的问题还大量存在。《劳动合同法》颁布和实施后,出现了部分企业违法裁员、职工工龄归零等问题。由此可知,我国民营企业承担对员工的社会责任方面在还处在低层次,不仅尚未有效履行经济责任和法律责任,更缺失伦理责任和慈善责任。由此引起我们对民营企业承担员工的社会责任的关注,激发了我们的思考,并开展相应的调查与研究工作。

2 民营企业履行员工社会责任评价指标的选择和界定

不同的理论视角为企业履行对员工的社会责任提供了坚实的理论基础。员工权利理论认为员工作为人拥有独特的内在价值,拥有普遍的、平等的人权,这些人权应用到工作场所中即成为与工作相关的权利。卡罗尔(2004)将员工权利归纳为五个方面,即没有理由不能被解雇的权利、正当程序和公平对待的权利、自由的权利、工作场所的隐私权、安全权和健康权和禁止歧视。根据社会契约理论,企业与员工之间最基本的关系是建立在社会契约基础上的,认可雇佣双方在享有权利的同时承担义务,即员工的权利为雇主的义务,反之亦然。唐纳森(2001)明确了员工的10项基本权利,指出公司绝不允许有违反正义和人权最低标准的现象出现,在某些特定条件下还应该主动保护这些权利不受剥夺。波斯特(2005)将员工权利归纳为七项,即组织起来集体谈判、获得安全卫生的公共场所、个人隐私不受侵犯、要求规则公平公正、表示不满或反对、获得平等就业机会和基本人权受到尊重。作为全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准体系sa8000:2001,是基于国际劳工组织、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的,以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系,其内容包括对于童工、强迫性劳动、健康与安全、组织工会的自由与集体谈判的权利、歧视、惩戒性措施、工作时间、薪酬、管理体系等九个方面的相关规定。近年来,人力资源理论研究和实践显现出由股东利益最大化向员工利益与企业利益平衡转化的趋势,研究证实了对员工的培训投资能带来巨大的企业收益回报,实践中的人力资源管理职能体现了关心员工生活、帮助员工成长、与员工分享利益的人本管理思想。

基于以上理论研究,在sa8000标准本文的基础上,本文试图建立一套符合中国国情的民营企业履行员工社会责任评价指标体系。本体系包括一级指标9个,二级指标21个。其中一级指标有童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、劳动报酬、成长与发展。其中一级指标和二级指标的界定如表1所示。

3 调查的问卷设计和组织的实施

问卷设计主要是根据上述民营企业对员工社会责任的指标界定。在问卷设计的过程中,组织了多次的正式与非正式的讨论,在正式调查之前,进行了小规模的预调查,通过收集预调查的反馈信息,对原始问卷进行了细致的修改。

关于民营企业履行员工社会责任的调查问卷分为两部分:

第一部分是相关信息调查。包括企业的信息和个人的信息,主要内容包括企业所处的行业、企业成立的年数、企业的现有规模、企业的发展阶段、个人是否了解国家相关劳动法律、个人是否与企业签订合同等。

第二部分是选择题。主要依据本研究关于民营企业履行员工社会责任界定的九个方面,提出相关问题。

对于本文研究样本的调查采用书面问卷和网络电子版问卷两种方式进行。对于书面问卷,主要是作者于2008年12月5号至2009年1月10号对福建省内的三明、泉州、厦门,安徽省的滁州、安庆等城市的民营企业进行了调研。调研中要求每个访谈对象都分别来自不同的企业,以尽量保证调查样本的代表性。对于网络电子版问卷,主要是通过熟人的联系介绍,在确认被试符合条件后,通过电子邮件的方式发放和回收问卷。总体而言,本次调查问卷共收回155份,有效问卷135份,问卷有效率为87.1%。其中书面问卷发放120份,回收115份,有效问卷105份,网络电子版问卷的发放数量较多,回收40份,有效30份。

样本单位分布情况通过excel进行统计分析,其统计结果如表2:

4 民营企业履行员工社会责任的现状分析

4.1 有无童工问题

在所得到的135份问卷中,有14份问卷回答存在16周岁以下的员工,高达10.4%。这是我国《劳动法》禁止的,《刑法》修正案(四)也规定非法雇用童工是犯罪行为。sa8000标准也明确规定禁止雇佣童工。

4.2 强迫劳动问题

在强迫劳动指标中设计了3个问题,分别是是否扣押财物、是否限制员工的行动自由、辞职是否自由。分析得到的结果显示:员工进入企业后需要缴纳押金或扣押相关证件的达15.2%,视情况而定的达16.2%。在自由行动中,受到限制的也达到21.9%。辞职不自由的达7.7%。

4.3 健康与安全问题

在健康与安全的指标下设计了四个问题,分别是提供了安全健康的工作环境、安全卫生的工作条件、安全卫生培训、企业对待因工致伤残致病的员工的态度,分析得到的结果是:在工作环境中存在安全隐患的达到30%;卫生条件不够的达到24.4%;对员工进行卫生培训方面,从来没有培训的占到了34.3%;对待因工致伤残致病的员工的态度中,不闻不问的占11.7%。

4.4 结社自由与集体谈判

对于这个指标,结合中国的实际情况,只设计了一个问题,即最基本的企业是否建立工会及工会运作情况。得到的结果是64.8%的企业未设立工会,而21%的企业虽然设立了工会,但是没有起多大的作用。只有14.2%的企业中设立了工会并真正起作用。

4.5 歧视问题

对于这个指标设计了3个问题,即在人力资源政策方面(聘用、报酬、培训机会、升迁)是否有歧视行为,是否干涉员工风俗习惯,是否采取措施防止性骚扰行为。经过分析,37.2%的员工认为企业在人力资源管理方面存在歧视行为,甚至有比较严重的歧视。对于风俗习惯,则81%的企业不干涉员工的风俗习惯,甚至有16.2%的企业为员工尊奉风俗习惯提供便利。对于是否采取措施防止性骚扰行为,19.1%回答采取措施防止性骚扰行为,49.5%回答不允许,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年来有员工提取关于性骚扰的诉讼。这个比例说明目前在企业中的性骚扰问题应该引起足够的重视,企业应采取有效措施防止性骚扰行为。

4.6 惩罚性措施

这个指标主要设计一个问题,即企业在经营管理过程中是否使用体罚、胁迫及侮辱员工。30.5%的企业在管理制度中规定不允许使用体罚、胁迫及侮辱,也没有发生过这样的事,59%的企业虽然没有在管理制度中强调,但近一年来没有发生这样的事情,有10.5%的企业近一年来发生过这方面的诉讼。

4.7 工作时间问题

对于这个指标主要设计两个问题,即每周工作的天数及每天工作的时数。对于每天工作天数的指标为何不直接设置为六天或七天需做一下解释:因为在做预测试的时候得到的答案有每天工作的天数为5.5天的,而且据调查所知,现在很多企业有星期六只加班半天的情况,所以指标设计就改为5—6天和6—7天。分析结果显示:从工作时间分布来看,工作超时非常严重,工作5天以上的达到81%,其中5—6天的占49.5%,6—7天的占31.5%;每天工作时间超过8小时的占68.6%,其中8—11小时的占58.3%,超过11小时以上的也达到了10.3%。

4.8 工作报酬问题

对于工作报酬这个指标设计了四个问题,即企业是否执行最低工资标准、是否按时发放工资和津贴、是否按时发放加班工资、是否提供社会保险。是否执行当地最低的工资标准方面,不知道当地最低工资标准和低于最低工资标准的占36.2%;发放工资和津贴方面,偶尔拖欠和经常拖欠的达到38.1%;加班不发放加班工资的占到41.9%;社会保险方面,不提供任何保险的占了22.9%,提供部分保险的占了52.4%。

4.9 企业成长与发展

这个指标主要是针对员工个人的成长与发展,设计的两个二级指标为:提供专业技能培训和其他的培训、帮助员工规划职业生涯发展计划。从统计结果看出,提供专业技能培养和其他方面培训的只占到30%,没有提供任何培训的占到了32.9%,说明了民营企业目前对员工的培训方面有待加强。在帮助员工规划职业生涯发展计划方面,只有11.4%的企业帮助规划,没有提供任何帮助的占37.2%。这两方面都说明了企业对员工的成长与发展不够重视,还没有充分认识到人力资源是最宝贵的资源。

5 结论和讨论

根据对调查问卷的描述性分析,对照sa8000标准和我国相关劳动法律法规,我国民营企业存在着大量与sa8000标准不符以及违法违规的地方,侵害了员工权益,存在的问题主要表现在工作严重超时、工作环境恶劣、社会保障缺乏、侵犯人身权利和人格尊严等方面。同时企业对员工的成长与发展不够重视,缺少专业技能培训和其他的培训,未能有效帮助员工规划职业生涯发展。

上述存在的问题的解决,需要政府强化监督和管理的力度,企业构建系统的、战略性的社会责任管理体系,提升民营企业家的道德素质,增强员工的维权意识和维权能力。通过政府、企业和员工的共同努力,并注意三个主体之间的配合,才能从根本上解决民营企业履行员工社会责任问题。

本研究只是初步构建了企业履行员工社会责任的指标体系,并以此为依据对民营企业履行员工社会责任的现状进行了描述性分析,受本研究样本量不够大,样本在地区分布、成立年数、成长阶段、相对规模等方面还缺乏广泛性和代表性的局限,本文并没有从企业规模、企业成长阶段、行业性质、企业成立年数等方面分析民营企业履行员工社会责任情况,更未能揭示变量间的复杂关系,也难以揭示民营企业履行员工社会责任的全貌。倘若未来能够在全国不同区域范围内抽样进行比较研究,选择性深入企业调研并结合案例研究,必将有助于全面深入地揭示出民营企业履行员工社会责任的变化规律,也有助于企业对员工的社会责任从局部的、被动的、短期的活动转变为系统的、主动的、战略性的管理活动,从而有效地促进民营企业的可持续成长。

参考文献

[1] 李文川,罗宜政.基于sa8000的民营企业社会责任现状调查分析—以浙江省为例[j].商业经济与管理.2007(3):21-26.

[2] 阿奇·b·卡罗尔.企业、社会伦理与利益相关者管理[m].北京:机械工业出版社,2004:45-46.

[3] 托马斯·唐纳森,托马斯·邓菲.有约束力的关系—对企业伦理学的一种社会契约论的研究[m].上海:上海社会科学院出版社,2001.

篇（4）

制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行为准则。也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。俗话说“没有规矩，不成方圆”，就民营企业而言，规矩就是规章制度，依法制定的规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，是一个单位正常运转、完成各项工作任务的根本保证。执行力是基于制度的制定，又是制度得以落实的重要保证。

随着民营企业的发展壮大，“重制度建设、轻制度执行”的现象却普遍存在。规章制度的建设，一定程度上成为了高管层彰显业绩的表现，执行力却较为薄弱。我们不缺乏制度建设与创新的能力，却缺乏制度执行的力度。笔者就此浅谈下民营企业的制度建设及执行力。

一、制度建设与执行力的关系

制度建设与执行力就像人的两条腿，并肩齐步，才能走的久走的稳。工作中，就应该辩证地看待制度与执行力二者关系，不应把二者割裂开强调某一面。企业的战略目标、工作计划、规章制度需要制度来保证其推进，而制度又是要靠执行来贯彻的。制度再多，没有约束，无法执行，就会形同虚设；有了好制度，员工的理解和认识产生偏差，心态不好，消极对待，没有形成执行力，制度也会流于形式。制度和执行力达到和谐统一时，就会产生极大的推动力，而当二者相矛盾、相抵触时，就会产生极大的阻碍力。

二、制度建设与执行中存在的问题分析及改善建议

（1）对制度的认识不够，导致制度不健全、不完善，脱离实际，重实体、轻程序，可操作性差，在执行过程中问题重重，难于贯彻落实。制定制度完全是为了应付，照搬照抄相关制度，稍作修改后印发了事，对制度执行不闻不问，最终成为“写在纸上，挂在墙上”的摆设。

民营企业管理中，对制度的认识误区是，能拿出制度，说明领导重视，有管理，有执行。监管部门与外部审计的审查亦是重视是否有制度规定，至于制度是否得到有效执行，却并不是他们重点关注的内容。而内部审计相对于监管部门与外部审计，独立性较差，即使发现制度没有得到有效执行，也只是发现问题，提出建议。

民营企业与事业单位、国有企业相比，监管部门和外部审计部门的监管力度较为薄弱。为了发展壮大，仍然有必要完善管理制度。管理层需要了解具体经济业务，结合部门的执行情况，对制度运行中发现的缺陷进行归类分析，力求建立健全科学、严密、配套、有效的制度体系，保证公司管理处于有效的受控状态。确保制度的贯彻落实，形成按制度办事、靠制度管人的制衡控制机制。

（2）制度虽有从起草、审批到公布的流程标准，却因流程的不规范，在批准通过后仍然存在多数不同意见，使制度不能得到全面执行。

笔者公司制度通过OA系统。由于系统中规定了相关流程：起草->审批->公布->会签。在该流程起草阶段，形成了制度初稿，亦与各执行部门进行了沟通。但该沟通流程没有在系统中明确规定。以各部门负责人为代表的部分部门反馈了意见，使制度得到修善，还有部门未反馈任何意见，默认为对制度无异议。制度顺利经过了审批、公布。在会签阶段中，多数部门又纷纷提出了自己的意见。让企业管理者陷入了制度是否马上进行修改的尴尬局面。

就笔者公司不规范的流程而言，笔者建议，制度在OA流程上再做加强。制度在起草后，审批前，增加一道各部门意见会签流程，最后的会签流程改为签阅形式。意见会签流程用于以部门负责人为代表提出有关制度草案的修改意见。这样可以避免制度后，各部门又提出很多意见，给人制度不权威，善变的不好印象。

（3）制度用词过于口语化，意思模棱两可、语句不通、甚至有歧义；文句缺少必要标点，一口气都读不完内容；字体、结构不规范，标题无主次之分；编号顺序混乱，存在重号、错号、缺号。制度即使是经过起草、审批、批准，仍然存在以上问题。

民营企业管理者中素质参差不齐，在文化水平、经营思想和理念以及管理水平等方面的素质相对较低。对于文章的咬文嚼字功夫，更是欠缺。制度的审批过程亦是形式主义，签字即可。

制度起草后，不能因是草稿，而不重视内容用词的斟酌。制度是严肃的，各种用词、格式方面亦须讲究。草稿完成后，打印出来通读一遍乃至几遍，能发现存在的细节问题，进行修正。自己较难发现，可以找文字功底较好的同事对制度用词进行润色。

（4）制度普及性较差，多数职员不了解公司有哪些制度，需要如何执行。更谈不上对制度的重视。

首先，制度出台前，没有广泛征求不同对象的意见，仅仅是部门负责人作为代表参与，各部门职员无法提任何意见。其次，制度公布后，仅仅是部门负责人接收有关制度文件。而部门内部，亦缺少有关制度的沟通或学习机制。

笔者认为，在制度沟通阶段，执行部门内部需要集中讨论，由部门负责人作为代表，反馈意见。制度后，以文件传阅的形式，将制度在各部门进行传阅、阅签。阅签必须得到公司全体职员支持，部门负责人需监督职员认真对待文件的阅签，不可使阅签流于形式。再加以培训学习，让执行部门每个员工均能领悟到新规章制度的精神。

（5）制度的权威性不够，一方面，自己（如采购、生产、计划等部门）制定制度约束自己或则平行部门（如财务部、行政部）制定制度约束自己（如采购、生产、计划等部门），其权威性与公正性都不够。还容易包容自己的缺点或是惰性，不利于改善。

多数民营企业，总经理就是老板或则老板的直系亲属。要求由各执行部门或则财务部门或者行政部门制定有关规章制度，最后由总经理室批准公布。由此制定的有关制度条例比较宽松，亦缺少有关执行不到位的惩罚条例及监督职责。在执行方面，人往往是有惰性的，不愿意去增加自己的工作量，更不愿意去改变工作习惯。对于新制度条款，仅对是否执行进行讨价还价，而不是站在解决问题的角度去探讨。

《公司法》规定，拟定公司的基本管理制度，制定公司的具体规章是公司总经理的职权。公司的管理制度要有统一的从起草到公布的一个流程。在制定制度时，就需要调查研究，首先确定哪些条款是必须执行，哪些条款是有待探讨。总体的原则是制度稍微高于现状，这样才有改善意义。必须让公司职员懂得制度的权威性，制度草案沟通并不是工作的讨价还价，而是站在可行性角度探讨。对于职员提出的问题，需找寻问题的根源，从源头开始抓起，理顺各种关系。有时候，可以获得以一个点的问题，而找到解决一个面的问题的收益。

（6）许多制度在执行过程中缺少有效的保障机制，没有严格的处罚标准，执行时紧时松，缺乏严肃性，做与不做一个样，做好做坏一个样。有的制度虽有处罚规定，但弹性大，是“猴皮筋”、不是“高压线”，往往重错轻罚，失之于软、失之于宽。

民营企业领导层的管理，常受情绪化影响，亦存在太多特殊情况。制度刚公布时重视，执行出现严重偏差，强调制度时重视，对制度执行进行监督时重视，除此之外，制度执行几个月甚至几星期、几天就渐渐无人问津，最终归于沉寂。更是普遍存在制度的制定者，往往是制度的破坏者。

制度的有效执行，需要有效的保障机制，有严格的处罚标准。对于不遵守制度、破坏制度者，除了罚款外，更加需要公布曝光，以使制度能得到一贯执行。公布实施的制度，任何高管人员不得凌驾于制度之上。同时，需要建立部门之间、员工之间相互监督的制衡机制，发现违规情况及时举报，并对举报人给予奖励，对知情不报者，也应给予相应处罚。有必要成立内审部门或岗位，或则有财务部门牵头，对各部门制度执行情况进行跟踪监督、定期考核，提高制度执行力。

总之，在工作中我们需要正视制度建设与执行力，善于发现问题，分析问题，提出改善建议。制度是执行的保证，制度就是铁的纪律，没有铁的纪律，不会形成健康的组织，也不会有好的执行力。当今现代企业，制度建设是保证核心竞争力重要因素之一，成功的企业很大程度上是因为有一套完善的制度，同时，更要靠这些制度不折不扣地贯彻执行。

参考文献：

[1]戴建超.试论如何提高制度执行力[J].湖南烟草；2008年01期

篇（5）

全面预算管理是一种重要的企业内部控制制度，对于提高企业管理水平至关重要。但是中小民营科技企业预算管理指标过于单一，只注重利润预算、经营费用预算等短期财务指标，没有考虑长期财务指标和非财务指标，这样做很难真实反映公司整体及各部门的实际能力与贡献，使企业经营只重视短期活动，从长远看，预算的推行不利于企业战略目标的实现和企业核心竞争力的培养。 因此，本文将对中小型民营科技企业预算指标的选择进行研究，致力于基于核心竞争力预算指标体系的建立。

一、财务方面核心预算指标的选择

为了追求企业持续健康发展，目标利润等单一指标不是战略管理任务目标的惟一重心。我国学者汤谷良教授针对现行一元化预算编制起点和目标的缺陷，提出基于三个战略管理重点：持续增长、投资回报、风险控制来选择财务预算指标并编制全面预算。

增长的核心指标包括：销售收入增长率、资本性支出增长率、营运资本增长率、资本投资增长率等。“投资回报”强调获取利润是公司价值的基础，也突出了投入产出的关系要求，其核心指标包括净资产收益率、总资产报酬率、净利率、成本费用利润率、每股盈余等。“风险管理”是从制度上保障企业对经营过程和财务风险的控制力、并确保现金营运的安全有效，其核心指标包括：利润净现金率、资产负债率等。

二、非财务方面核心预算指标的选择

除了财务指标外，民营科技企业应借鉴平衡计分卡理论，在顾客方面、内部业务流程和学习与增长方面选择能体现其核心竞争力的指标，只有这样才能使企业有效控制为实现战略目标的经营过程，使企业正确了解自身状况，与竞争对手加以比较，寻找出企业竞争中存在的优势与劣势，保证企业在竞争中有的放矢。

1.顾客方面核心预算指标

(1)市场占有率。某种产品市场占有率＝本期该产品营业收入/本期行业营业收入总额。市场占有率是分析企业竞争状况的重要指标，也是衡量企业营销状况的综合经济指标。市场占有率高，表明企业营销状况好，竞争能力强，在市场上占有有力地位；反之，则表明企业营销状态差，竞争能力弱，在市场上处于不利地位。

(2)产品美誉度。产品美誉度＝对企业信赖或有好感的人数/对企业认知的人数。该指标说明企业产品及服务得到社会和消费者的认可程度。

2.内部业务流程方面核心预算指标

(1)生产能力利用率＝实际产量生产能力。该指标越接近百分之百，说明企业的生产能力利用越充分，反之说明企业的生产能力还存在不同程度的潜力。这里的生产能力通常是指在合理的组织和技术条件下，企业利用现有人力、物力和财力在一定期间所能生产一定种类和质量的产品或处理一定原材料的最大能量。

（2）生产能力有效利用率＝有效的生产能力利用规模生产能力。有效的生产能力利用规模是指一定时期生产的产品中实际销售的产品数量。该指标反映企业要获得较高的经济效益，首先要保证所生产的产品适销对路，能够在流通领域实现其价值；其次要加强企业内部的各项管理，保证产品生产的优质、低耗、高效。

(3)融资成本率＝融资费用/融资总额。该指标反映企业融资的难易程度，获取资金的能力。

(4)长期职工比例＝工作三年以上的员工人数本期员工总人数。该指标反映企业员工的稳定性，控制员工频繁流动。特别针对科技人员与关键管理人员，稳定性更重要，一方面因为流动频繁不利于技术研发的持续性和管理的稳定性，另一方面不利于研究成果的保护。

3.学习与增长方面核心预算指标

(1)R&D人员占企业职工总数比重。R&D人员占企业职工总数比重＝企业直接从事R&D人数企业职工总数。这个指标可反映民营科技企业用于研究开发人力资源的实力，反映了企业科技力量和整体科技素质，企业投入R＆D人力状况，比例越大，说明R＆D能力越强，企业科技力量和科技整体素质越高。

(2)R＆D经费比重。R＆D经费比重=企业R＆D经费数额/企业销售收入总额。该指标反映企业在资金方面对技术创新活动的支持，比例越大，R＆D能力越强

(3)专利拥有比例。专利拥有比例＝企业拥有专利数量/行业拥有专利数量。该指标反映了企业R＆D能力的效果和科技水平领先程度。

(4)新产品产值率。新产品产值率＝新产品总产值/相同期间内全部产品的总产值。该指标反映企业技术开发的实绩，即技术转化能力。

(5)应变能力指标。应变能力是指企业能够随时根据市场供求情况的变化、消费倾向的改变和技术革新进展而及时调整产品结构，这种应变能力是使企业在复杂的竞争环境中得以取胜的关键。

应变能力＝企业新产品开发率/行业平均新产品的开发率。其中，新产品开发率＝在研产品＋储备产品数＋新产品投产数/现有生产产品数。若应变能力＞1，则该企业产品结构应变情况相对于行业平均水平具有比较优势，企业适应环境的能力较强。

企业选择核心指标不局限在以上指标中，企业可根据实际需要进行相应调整。在核心指标的基础上，企业应选择各个层面的辅助指标，进一步将核心指标的内容延伸至经营活动的全过程中。预算指标不要求一步到位，可以逐步完善。

篇（6）

此外，企业之间的竞争从长远来说是企业人才之间的竞争，尤其是对于民营房地产企业这样一个不能彻底享受国家在资金、技术和政策等方面的无偿扶持的企业而言，要想在某一区域率先实现区域市场竞争第一的目标，就必须以高质量、高效率和高服务的标准不断地规范企业的员工行为，提高企业员工的素质，构建适合也利于员工形成良好的执行力的执行型企业文化，为企业核心竞争力的增强创造一定的便利条件。因此，良好的执行力可以建构成一个良好的执行型的企业文化，从根本上增强企业的核心竞争力，为民营企业的长远发展奠定坚实的基础。

提升我国民营房地产企业中层管理者的执行力的对策

篇（7）

民营企业是我国国民经济的重要组成部分，随着市场经济改革的深化，其占国民经济的比重越来越越高，其发展也越来越受到学界的关注。民营企业在发展过程的不同阶段都面临着不同的治理挑战，甚至是生死存亡的考验。而现实中，大多数民营企业都是消亡在其成长的半途中，成功实现有效存活并且规模和效益有效扩张的少之又少。在我国，成功的民营企业各有各的成功办法，而这些带有强烈的家族特色的成功手段风险极高，在外部环境发生变化时，往往又成为制约其发展甚至导致消亡的原因。本文以民营企业公司治理和企业生命周期理论为基础，从智力资本的视角来探索民营企业扩张和发展，阐释智力资本与影响民营企业扩张的关系。

一、民营企业生命周期

（ 一 ）民营企业生命周期阶段划分企业生命周期是非常复杂的过程。由于对企业生命周期阶段的划分依据不同，企业生命周期理论也分发展出不同的分支，主要有：仿生―进化论、阶段论、归因论和对策论。为了选择一个适合的民营企业生命周期模型，本文先对这四种企业生命周期理论的核心概念以及重要分支进行简要回顾。仿生―进化论者以生物进化论为方法基础，将企业当作生物，认为企业的成长是通过多样性、遗传性和自然选择性这三种生物进化的核心机制来推动的（Winter & Nelson，1982）。阶段论将企业生命周期视为一些列阶段的连续过程，重点研究企业生命过程中不同阶段中的企业特征和问题，最有影响的两个分支分别是：格雷纳（Greiner， 1972；Churchill & Lewis， 1983；Quinn， 1983）阶段论和爱迪思（Adizes，1989）阶段论。归因论者主要以技术、产品生命周期为依据，研究技术、产品从投入市场到最终退出市场全过程所呈现出特有规律，并认为产品生命周期在一定程度上受制于技术生命周期，而企业自身的生命周期则在很大程度上表现为产品生命周期的延伸（马丽波，2007）。对策论以系统动力学为方法论基础，以竞争对手为参照物，对衰败、夭折和长寿企业进行案例分析，揭示企业在不同的阶段的特征和规律，探索企业成长和发展的优势因素。仿生―进化论、阶段论、归因论和对策论对企业生命周期阐述和阶段划分各有千秋，但相对而言，阶段论的影响最为广泛，吸引了大量学者的关注，发展出十多种阶段论。这十多种阶段论的主要区别在于学者们阶段划分的标准不同，因此划分的阶段也不相同，如（表1）所示。其中丘吉尔和刘易斯（Churchill、Lewis，1983）的企业生命周期五阶段模型不仅用流程图阐述了企业整个生命过程中不同阶段之间的发展和转化，还分析了不同阶段面临的不同风险，以及“财务、人资、系统、商务”四种企业资源因素和“个人及企业目标、运作能力、管理能力及分权意愿、战略规划能力”四种企业所有者因素在不同阶段的重要性。丘吉尔的研究成果被国内外学者广泛引用，本文以丘吉尔和爱迪斯等人的阶段论为基础，将其生命周期划分为孕育期、存活期、发展期、扩张期、成熟期五大阶段，按阶段分析其企业特征和治理要素，并重点考察智力资本在其扩张期治理中的作用。

（ 二 ）民营企业各阶段特征及影响因素 影响我国民营企业的治理因素众多。一些学者认为信任资源的缺失是导致民营企业消亡的基本问题，基于血亲关系的低信任度社会容易给家族式民营企业带来成长困境（李新春，1998）。文化失败论者则认为企业文化的失败导致企业在人才、战略、价值观念等多方面产生冲突最终导致企业崩溃（张长立、崔绪治，2003）。认为产权结构和人才缺乏是影响民营企业生命周期主要原因的学者也很多：申向明、盖志毅（2003）认为用人、融资与剩余分配的封闭性是民营企业发展的桎梏；李欲晓（2003）指出我国民营企业由于任人唯亲、产权模糊和排斥人才的原因使其无法跻身为世界500强；李亚（2007）则将资本、产权和人才列为中小民营企业公司治理的三大核心要素。另外，学者们提到的影响民营企业生命周期的因素还有：创新能力、内部关系、法制环境、经济政策、社会环境、社会关系、政治环境、道德环境和社会责任。民营企业在其生命周期的不同阶段的发展过程中，影响其发展甚至存亡的因素不尽相同。学者们虽然对民营企业生命周期的影响因素展开了大量的研究，或侧重某一层面的深度研究，但是没有针对不同阶段展开深入研究。要研究民营企业不同生命周期阶段的关键影响因素，需要分析器不同阶段的特征，而且还要考察企业在各个阶段发展的核心资源和问题。

（1）孕育期。孕育期是爱迪思（Adizes，1989）提出的，是如何推销产品以获取顾客资源、充足现金保障创业期的需要。主要特征是：企业组织结构简单，规模较小；产品或者服务质量不够稳定，顾客资源单薄且不稳定；企业所有者既是管理者，也是劳动者，承担着企业管理和大部分重要的事务性工作；企业风险性大，对外部环境的适应能力差，随时都面临突然死亡的威胁；企业资源等同于企业所有者个人的物质资源、人力资源和社会关系的总和。孕育期的民营企业由于其自身特征和面临的问题，使得企业所有者必须有良好的个人能力和社会关系，并且能筹集到足够的现金，才能维持企业运作。因此在这一阶段，民营企业所有者的工作能能力及社会关系、财务资本是影响其发展的关键治理因素，其次企业的内部关系、“经济政策、法制环境、道德环境、经济形势”等外部环境是影响其发展的次要因素，而员工素质、创新能力、信任资源、人才短缺、治理结构等是相对无关紧要的因素。

（2）存活期。民营企业存活期是指其度过孕育期以后，有了一定的顾客资源并能持续维持生产和销售（Churchill、Lewis，1983），产品或者服务质量水平有所提高，摆脱了“突然死亡”的威胁，但企业生命依然很脆弱的阶段。其主要特征是：企业组织结构依然简单，规模依然较小；产品或者服务质量水平趋于稳定，有一定的顾客资源，能维持生产和销售；企业有了少数的雇员和经理承担着生产或事务性工作，企业所有者主要从事管理工作，很少参与生产或者事务性工作；企业风险依然大，对外部环境的适应能力也很差，企业存续的关键在于能否实现收支平衡；财务资本的重要性在所有企业资源中占据支配地位，当企业出现短暂亏损经营时需要有足够的现金来补充。民营企业在存活期的目标就是实现可持续的有效存活，具体而言：（1）短期，企业生产销售带来的现金流量能维持企业运作；（2）长期，企业生产销售带来的利润能使得企业实现规模和效益上的扩张，从而步入发展期。实现短期目标的企业只能保证其存活下来，但并不能保证其长期有效存活，因此民营企业存活期的关键问题就是盈利。稳定持续的盈利，财务资本和企业所有者的个人能力是最关键因素，企业所有者的社会关系、企业的内部关系以及“经济政策、法制环境、道德环境、经济形势”等外部环境等因素的影响相对次要，而员工素质、创新能力、信任资源、人才短缺、治理结构等因素的影响相对不重要。

（3）发展期。民营企业的发展期是指企业脱离了存活期的盈利困扰，拥有了一定规模的稳定顾客资源，实现了稳定持续盈利的生命阶段，丘吉尔和刘易斯（Churchill、Lewis，1983）的中小企业五阶段模型也将其称为成功阶段。生存的成功只是民营企业发展的漫途中的阶段性成功，摆脱生存问题以后，面临的将是如何规范企业的治理，为后续扩张夯实基础，将其称作发展期更为合适。其主要特征是：企业组织结构比较复杂，各基层组织具有独立的功能，企业规模扩大；产品或者服务质量水平稳定，拥有充足的顾客资源，日常生产销售能保障持续盈利；企业所有者主要掌管战略层面的工作，各部门经理分担了日常管理工作，员工数目增加，分工趋于专业化；短期风险显著降低，但长期风险依然很大，对外部环境的适应能力不高；现金流已不是最重要的问题，财务资本的重要性开始下降，而智力资本、治理结构的重要性开始上升。与在孕育期、存活期严重依赖财务资本、企业所有者的工作能力和社会关系等硬实力不同的是，民营企业在发展期趋于依赖智力资本和治理结构等软实力，而民营企业发展的目标却是取决于企业所有者的个人愿景。安逸的企业所有者将会维持现状，坐收盈利，最终的结果会是遭遇长期风险而改变这种安逸的现状；雄心勃勃的企业所有者会夯实企业扩张的基础：建立企业文化，梳理内部关系，规范内部治理，给予非企业所有者一定程度的管理授权。

（4）扩张期。扩张期是民营企业在走向成熟的生命历程中最关键的一个环节，充满了风险和挑战。所谓扩张期，是指企业在规模和效益上均实现快速大幅扩张的阶段。民营企业在扩张期的主要特征：组织架构复杂，企业规模庞大；产品更新换代快，新产品开发竞争激烈，需要开发潜在的顾客资源；职业经理人获得充分授权，参与或接管全部管理工作，企业所有者以股东的身份对职业经理人进行监督和激励，主导公司战略决策；短期风险已不构成威胁，长期风险来自于自身长期战略规划和对市场判断是否正确以及面对外部环境的反应；智力资本与财务资本一起成为企业的核心资源。扩张的过程需要足够的资金作为后盾，财务资本在这一阶段的重要性不言而喻。民营企业的扩张，它不只是一个单纯的量变过程，更重要的是一个质变过程，从不规范不可控的发展模式变化为规范可控的发展模式，产品或服务从原始的单一变化为多元，企业营销从简单的满足顾客需求变化为挖掘顾客需求为顾客服务。民营企业要实现这样一个质变的过程，光有物质资本的支持是不够的，必须要有足够的人力资本、结构资本、关系资本。人力资本的重要性不只体现在职业经理人，更在于专业技术人才的紧缺。关系资本的概念不仅包括了企业与顾客的关系，还包括与社会、政府、同行、金融界等的关系，更加强调社会责任。此外，企业所有者个人能力能否适应企业发展，是其是否参与公司治理的先决条件，而不是按产权结构来赋予企业所有者相应的治理权。否则，不合理的治理结构必然会导致智力资本水平下降，财务资本和智力资本不能有效结合，最终不能实现企业的快速扩张，其后果是企业退回到发展期、存活期、孕育期，甚至消亡。

（5）成熟期。成熟期是指民营企业巩固了扩张期的成果之后，其财务资本、智力资本和治理结构之间实现系统融合，其财务目标的实现来自于自身规范可控的系统能力，而非单一因素或者偶然机会的阶段。民营企业在扩张期的主要特征：组织架构非常复杂，企业规模庞大；市场份额的保持、争夺异常激烈，产品质量一流，新产品的开发具有创新意识；两权分离：职业经理人获得充分授权，企业所有者不参与日常经营，以股东的身份监督职业经理人履行权责；风险来自长期战略规划的正确与否以及对外部环境的改变感知能力。财务资本、智力资本、治理结构等演化为企业的系统能力。 民营企业的成熟期是一个不断完善的漫长过程，前期的快速扩张带来的问题需要进一步消化，必须通过财务预算、战略规划、项目管理、成本管理等手段来提升企业的管理能力，通过充分授权给专业的、有经验的职员来提升企业的运作能力，以应对前期扩张带来的效率和专业性的问题（Churchill、Lewis，1983）。民营企业在成熟期仍将面临很多的挑战，创新决策和风险规避能力的不足将导致企业僵化（Churchill、Lewis，1983），长期规划与市场现实的错位将导致优秀的竞争者后来居上，盲目多元化或者过度扩张将导致企业资源过度消耗而损伤元气，智力资本的培育和维护的不当将导致企业核心竞争力下降。在民营企业的成熟期，公司治理要求实现规范化、专业化、制度化，因此企业所有者的个人能力无关紧要。

对民营企业生命周期不同阶段的关键治理因素结合其阶段特征进行梳理，可以总结为为智力资本、治理结构、企业所有者能力、外部环境和物质资本五大要素，将如（表2）所示。“人才短缺”、“职业经理人”归入人力资本范畴，“公司文化”、“信任资源”、“创新能力”等归入结构资本，而“社会关系”、“社会责任”归入关系资本。（表2）的结果显示智力资本的影响在民营企业步入扩张期以后快速升高。

二、扩张期民营企业的治理模型

前文的研究表明，民营企业在不同阶段具有不同特征，影响治理的因素也不同，即便是同一因素在不同生命周期阶段的重要性也不同。为了更好地理解智力资本、企业所有者能力、治理结构、外部环境和物质资本五大要素在民营企业不同生命周期阶段的影响程度，本文绘制了民营企业生命周期不同阶段的影响因素及其影响程度的示意图，如（图1）所示。由（图1）可知，在民营企业的扩张期，智力资本、治理结构、物质资本和外部环境成为最关键的治理因素，而企业所有者能力反倒成为无关紧要的因素。

（ 一 ）治理结构 在民营企业的孕育期、存活期甚至发展期等早期阶段，企业所有权高度集中，企业所有者同时也承担着大部分职业经理人的职责，问题并不突出，这种两权合一的治理模式“避免了两权分离带来的监督、激励补偿、剩余控制权流失等交易成本（苏琦、李新春，2004）”。但民营企业所有权高度集中和两权合一的治理模式并不利于其在扩张期的发展。扩张期的民营企业，其规模庞大，组织结构复杂，要求企业管理逐步实现专业化、规范化和制度化。家族成员的知识背景和水平水平参差不齐，显然满足不了专业化的要求；同时家族成员特权的存在，对企业管理的规范化和制度化是极大的挑战。首先，从智力资本的角度看，企业的快速扩张必然要求良好的经营管理能力、创新能力和对外部环境的应变能力，而这些能力来源于企业的智力资本。企业的智力资本是不同于财务资本的软资本，具有不可及时获得性，需要长时间的培育。而占据企业重要管理岗位的家族成员，对专业人才的引进造成阻碍。其次，从财务资本的角度看，步入扩张期的民营企业对资金的需求巨大，而所有权高度集中的民营企业自身的融资能力基本上等同于企业所有者的个人融资能力，并非全部家族成员的融资能力总和，因为家族治理模式并不能保证家族成员与作为企业核心成员的最大股东利益完全一致，存在复杂的内部关系治理问题。成熟期以前的民营企业，即便企业所有者拥有良好的社会关系，但企业自身的风险程度高，信用水平较低，融资成本高昂。最后，从外部环境的影响来看，步入扩张期的民营企业所面临的风险主要是长期战略规划和对市场判断的正确性以对市场竞争的压力和外部环境反应，这就要求科学理性的决策，但是所有权高度集中的民营企业的决策往往带有浓厚的个人特质，意味着非科学性和非理性。由于两权合一的治理结构严重制约着智力资本、财务资本和外部环境三大治理要素，扩张期民营企业摒弃家族治理模式，通过分权和引入外部投资者来改善治理结构成为必须。所有权的稀释和两权分离虽然可能使得原来的企业所有者丧失控制权，但是现代企业制度会保障其作为股东的权利，同时也会改善企业的融资困境和智力资本水平状况，最终会增加原来的企业所有者的收益。

（ 二 ）物质资本 物质资本是指在生产过程中所投入的物资和现金，以财务资本为核心，以现金为形式，包括厂房、机器、设备、建筑物、交通工具等固定资产以及存货、应收货款、预付货款等流动资产。民营企业步入扩张期以后，随着生产和销售规模的迅速扩大，意味着应收账款、存货、风险缓冲准备金和固定资产等形式物质资产需要量也快速增长，如果公司的资金不堪重负，扩张就会受阻。财务管理的理论表明，当企业实际增长率高于可持续增长率的时候，必须要有充足的物质资本支持。而民营企业在扩张期的发展属于高速增长，其实际增长率显然是高于其平均增长率或可持续增长率的，这也就是说民营企业在扩张期对物质资本的需求量是随着其扩张的进程而急剧增加的。物质资本的具有边际收益递减的规律，因此民营企业步入扩张期以后，其效益和规模的扩张并不是单纯由物质资本投资堆砌而来，而是更多的来自于产品或者服务的创新和质量提升、营销体系的建设以及公司治理水平的提高。但是，产品或者服务的质量提高、新产品开发都需要大量的资金支持，而且新产品开发投入的大量资金是充满风险的。公司销售规模的增长并不是简单的小规模销售的堆砌，需要进行营销体系的建设，以提高公司的市场开拓能力，而市场开拓能力的提升是一人才和资金为基础的。同理，公司治理水平的提高，需要引进人才、完善治理结构、培育智力资本，这些也需要大量的资金做后盾。换而言之，民营企业的扩张，不仅需要直接的物质资本投资，还需要通过对智力资本进行投资来提升公司的软实力，这种间接的物质资本投资会改变物质资本投资边际效用递减的困境，从而是物质资本发挥更大的效用。

（ 三 ）外部环境 民营企业的经营不仅受宏观的经济周期左右，甚至也会受到同行业经济形势的影响。因为受到经济形势的冲击，处在孕育期、存活期的民营企业往往可能突然死亡，而处在发展期的民营企业则会重新回到存活期的挣扎境地。正确地判断经济形势的影响，客观地分析企业自身的条件，审时度势，利用经济形势顺势而为地进行快速扩张，往往可以取得事半功倍的成效。同理，在一个不利的经济形势下进行企业扩张的行为无异于“企业自杀”。经济政策的影响也非常重要，有利的经济政策是民营企业扩张的助推器，而不利的经济政策则是绊脚石。企业的所有者和管理者无法决定经济政策，但是必须认真研究经济政策对企业扩张进程的影响，即便不能借助经济政策作为扩张的助推器，但也不能使其成为绊脚石。在我国，经济政策具有很强的导向性，比如最近国家重视新能源的发展，给予了研发资助和财政补贴，在光伏电池和风力发电领域里，一批具有高科技含量的民营企业应运而生，迅速做大做强。步入扩张期的民营企业，如何充分利用国家经济政策，是一个挑战企业家智慧的命题。法制环境对民营企业的扩张也是非常重要的。市场经济以公平竞争为前提，而法制则是公平竞争的保证。我国民营企业所处的法制环境相对于改革开放初期而言有很了巨大的进步，2008年8月1日起实施的《中华人民共和国反垄断法》其中最具标志意义的事件。立法固然对民营企业的发展影响巨大，对民营企业影响更为深刻的却是执法环境和司法效率。由于不具有国有企业的公有制背景，民营企业遭遇的违规执法、选择性执法、执法不公的现象时有发生，加大了民营企业的运营成本。当民营企业遭遇法律纠纷，司法效率低下极大的损害了企业的经济利益，如民事经济司法案件中的执行难问题。道德环境作为扩张期民营企业不得不认真考虑的外部环境之一，或许很多人不以为然，认为道德环境应该是社会学的研究范畴。但是，苏琦和李新春（2004）在探讨华人家族式民营企业“三代消亡”的原因时，就指出道德环境是重要影响因素，一些没有伦理道德和社会责任感的民营企业为了逐利而进行“一次博弈”，其它企业纷纷仿效，最终导致整个市场出现“劣币驱良币”，对守法经营的民营企业构成打击。智力资本理论中的关系资本将企业与顾客、商务伙伴、社会和政府等利益有相关者之间的关系定义为关系资本，遵守道德伦理承担社会责任本身就是企业的潜在财富。违背伦理道德的企业目光短浅，其快速扩张的过程也是扩大它与利益相关者矛盾的过程，损害顾客、商务伙伴和社会利益的扩张将加速企业的消亡。

（ 四 ）智力资本 智力资本对于民营企业扩张的重要性，在物质资本、治理结构和外部环境中已略有提及。首先从人力资本的角度看，步入扩张期的民营企业面临着提升治理能力和创新能力的双重要求，而人才则治理能力和创新能力的源泉。对于扩张期的民营企业而言，尤其要重视职业经理人、研发、市场、财经、法律等专业人才的培养、引进和合理配置。人力资本的经营和管理并非易事，需要设计合理的人力资源制度来吸引人才、留住人才、人尽其才，只有将人力资源转化为公司效益，人力资本才真正具有资本的意义。再从结构资本的角度看，结构资本所包含的这种平台化、制度化的无形资产是为企业所固有的，不会随着人力资源的转移而流失，它是企业核心竞争力的体现。民营企业的扩张在表象是规模和效益的扩张，而实质则是核心竞争力的升华，企业系统能力的飞跃。人力资本虽然是企业治理能力和创新能力的源泉，但是只有当其演变成公司制度、企业精神、创新机制和知识产权等结构资本的时候，才真正成为企业所拥有的系统能力。民营企业的扩张要求公司治理实现规范化、专业化、制度化，而结构资本的培育过程正是使其公司治理实现规范化、专业化、制度化的过程。最后从关系资本的角度看，关系资本将企业与顾客、商务伙伴、社会和政府之间的关系处理能力看作企业的软资本，说明其对企业发展的意义重大。关系资本的概念暗含着企业的声誉、产品或服务的信誉、企业的社会责任和社会形象，处于扩张期以前的民营企业或许可以漠视关系资本的重要性，违背伦理道德、社会责任以求存活，但是却不能使其实现有效扩张。

（ 五 ）治理模型智力资本、治理结构、物质资本和外部环境四大治理要素的内涵和它们对扩张期民营企业治影响，前文已进行论述。这四大治理要素之间并不是孤立的，它们相互关联，彼此牵制或者促进，比如智力资本要素中的“关系资本”与外部环境中的“道德环境”就密切相关。本文以四大治理要素为基础构建了扩张期民营企业的治理模型，智力资本处在模型的核心位置，如（图2）所示。如前文分析所言，步入扩张期的民营企业面临最大风险是其对外部环境变化的感知和响应能力，治理结构、智力资本和物质资本决定着其对外部环境变化的感知和响应能力。治理结构也影响着智力资本和物质资本要素，它是民营企业有效扩张的制度保障，良好的治理结构不仅能改善企业智力资本水平，还能解决融资困境并提高物质资本的效率。物质资本是企业生存和发展基础，它是改善治理结构、培育智力资本和应对外部环境变化的资金后盾。智力资本在处在模型的中央位置，是物质资本的效率倍增器，是改善治理结构和对外部环境变化的感知和响应能力的智力支持。

三、智力资本与民营企业扩张期的治理

（ 一 ）扩张期民营企业的发展目标 扩张期民营企业治理模型分析了治理结构、物质资本、智力资本和外部环境 四大关键治理要素以及彼此之间的关系。治理结构、物质资本和外部环境对于民营企业扩张的影响，苏琦、李新春（2004）等学者进行过专项研究。至于智力资本的影响，学者们更多是从人力资本单一维度进行过研究（李亚，2007），缺乏基于智力资本三大要素的全维度分析。前文阐述了民营企业生命周期各个阶段，把民营企业的生命过程同人的生命过程作一个类比，扩张期就好比人的青春期，是“生理”、“心智”快速发育成长的阶段。民营企业扩张期的发展是否成功，对整个民营企业的走向成熟和最终的成功关系重大。那么，该如何界定民营企业扩张期的成功，或者说其发展目标或成长标志是什么，对此需要进一步的探讨。储小平、李怀祖（2003）认为企业成长的标志主要有三点：资本规模的扩大、组织结构的扩展和市场盈利能力的提高，作者认为这三点概括完全是结果导向型，忽视了企业自身的系统能力，有待进一步完善。对民营企业而言，扩张期正是其规模扩大和组织结构扩展的阶段，是企业“生理”趋向成熟的过程；扩张期也是其智力资本水平、公司治理水平和市场盈利能力提高的阶段，则是企业“心智”发展的过程。概括地说，民营企业扩张期发展目标是：企业规模的扩大、组织架构的扩展、治理结构的完善、对外部环境变化的感知和应变能力、创新能力和市场盈利能力提高。“对外部环境变化的感知和应变能力、创新能力和市场盈利能力”这三种能力除了与企业规模、组织结构和治理结构等企业“生理”状况相关，更与企业所处的智力资本水平密切相关，换而言之，智力资本是企业的系统能力的来源。

（ 二 ）人力资本与扩张期民营企业治理人力资本对于公司治理的重要性是一个老生常谈的问题，但是对于扩张期的民营企业而言却是新问题。前文在分析民营企业的生命周期和民营企业扩张期治理模型的时候都提到了人才问题，在民营企业扩张期之前的阶段这一问题并非关键问题，到了扩张期则成为关键问题。民营企业治理结构的完善一直是一个难题，这即与企业所有者的眼光和魄力有关，也与人力资本市场的信息不对称导致的失灵有关，如储小平、李怀祖（2003）提“由于信息不对称和信任不足”，造成“爱也经理人，恨也经理人”的困境。扩张期民营企业完善治理结构完善的目标是降低高度集中的所有权结构，摈弃家族式治理模式，实现两权分离的现代公司治理模式。如果扩张期民营企业自身不能培养高效的职业经理人队伍，同时又不能从人才市场上招募到合适的职业经理人，那么分权治理将是一个灾难。从物质资本的角度看，人力资本在扩张期民营企业的投资融资过程中至为关键。前文提到，现代的资本运作是一项非常专业的工作，必须是熟悉资本市场的专才能胜任。扩张期的民营企业必须有合适的长期财务规划和良好的财务制度，专业有操守的财务人员是关键。强大的人力资本水平不仅能提高物质资本的使用效率，还能扩展民营企业的融资能力，从而降低企业运作的成本。傅元略（2002）的研究认为对人适宜的激励能够促使人优化资本结构，降低融资成本，再次说明作为人的职业经理人与企业资本结构和融资成本密切相关。扩张期民营企业对外部环境变化的感知和应变能力、创新能力和市场盈利能力也都依赖于人力资本。从外部环境的角度看，对外部环境变化的感知和应变能力也与人力资本密切相关。应对经济形势和经济政策的变化，需要依赖经济管理的专门人才；应对法制环境和道德环境领域的挑战则需要法律方面的专门人才。创新能力要求企业必须具有创新的平台和创新人才，创新人才包括具有创新能力的管理人才、研发人才。市场盈利能力既是公司治理的结果，也是营销人员的努力，优秀的营销人才是扩张期民营企业人力资本光谱中不可或缺的一部分。

（ 三 ）结构资本与扩张期民营企业治理 结构资本指的是研发能力、智慧资产、过程资产、公司文化、信息系统等平台化、制度化的公司无形资产，与人力资本不同的是，结构资本是固化在企业内部的智力资本，不随职员的流失而消失。扩张期的民营企业规模扩大和组织架构扩展带来的挑战，要求企业必须摆脱前期的家族式治理，步入规范化、专业化、制度化治理的轨道。规范化、专业化、制度化的治理在组织层面体现为两权分离的现代企业治理结构，在操作层面则体现为从采购、生产、研发、市场到决策全方位实现流程化、制度化和信息化。但是，我国民营企业的现状却是作业流程不规范，制度建设不严格，信息化程度落后，这将给其迅速扩张带来巨大的运营风险。企业制度和业务流程的建设是一项困难的工作，不仅取决于人才和经验，也受制于公司治理结构。在家族治理模式下，企业制度和业务流程的建设不可避免地会受到家族管理者个人意志的干扰，而不能体现企业的意志。扩张期的民营企业发展目标中很重要一点就是创新能力，创新能力不仅依赖人力资本，而且也依赖结构资本。研发能力和智慧资产是智力资本中衡量创新能力的两个重要指标，研发能力是产品和服务创新的的基础，而智慧资产则是创新的结晶。研发是一项风险高同时较难管理的业务，人力资本和物质资本的投入不一定能有效转化为研发能力和智慧资产。除了人力资本和物质资本的投入外，研发能力的高低以及智慧资产的多寡与企业的技术能力、项目管理和研发战略息息相关。步入扩张期的民营企业要摆脱早期那种少数技术骨干控制整个研发业务的局面，企业的研发能力要建立在自身的技术积累、良好的项目管理和合适的研发战略上，规避因为关键研发人员流失而带来的风险。换而言之，就是要把属于人力资本的技术能力更多的转化为属于结构资本的创新能力，而结构资本是为企业所拥有的不随人力资本的流失而消失的。步入扩张期的民营企业必须重视企业文化的建设。企业文化是企业价值观和精神的体现，是企业凝聚力的来源，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化的内容非常丰富，包括企业与员工的关系、发展愿景、经营哲学、社会责任等，甚至包括企业所特有的道德规范、行为准则。企业文化对企业的发展和员工行为具有导向功性、约束性，同时对员工也具有激励和凝聚的作用。扩张期的民营企业，随着企业规模的快速扩张，企业行为和员工行为都需要企业文化来指导和约束，以免企业失去发展方向、凝聚力和战斗力。失去企业文化的民营企业，扩张得越快，内部分裂的可能性也越高。

（ 四 ）关系资本与扩张期民营企业治理关系资本是指公司与市场渠道、顾客、供应商、政府、社会之间的关系所形成的无形资产。在民营企业的孕育期、存活期和发展期等前期阶段，企业注重与顾客和政府之间的关系，对与市场渠道、供应商、社会之间的关系则不太注重。但当步入扩张期以后，民营企业与市场渠道、供应商和社会之间的关系变得非常重要。企业与顾客以及政府关系的重要性，民营企业的管理者们的认识非常清楚。尽管也有少数民营企业在其发展的早期发生过欺骗顾客的事情，但是为了长期的发展，它们还是会努力调整与顾客之间信任。长期不顾顾客利益的企业，根本不可能在市场上生存下去。在我国，企业与政府关系的重要性不言而喻，没有一个民营企业的管理者会去破坏企业与政府的关系。在步入扩张期以后，民营企业销售规模的迅速扩张使得市场渠道的建设意义重大。在这一阶段，企业仅凭自身的市场拓展能力，显然是很难与快速扩张的销售额相匹配，因此必须建立有效的市场渠道网络。在物质资本充裕的情况下，企业独立建立自己的销售网络当然可以；但对于处于扩张期而又急需大量物质资本投入的民营企业而言，建立独立的销售网络则不划算。市场渠道的建设、维护和调整都不是一蹴而就的事情，企业如何与渠道合作伙伴实现双赢合作是重中之重。现实中，很多民营企业的市场渠道建设不规范，没有与渠道合作伙伴之间建立利益共享的关系，甚至侵害渠道合作伙伴的利益，势必影响市场渠道建设的有效性和增值性。同理，在步入扩张期以后，民营企业销售规模的迅速扩张使得原材料的采购规模随着扩张，企业与供应商之间的利益纠葛趋于复杂。与供应商之间建立良好的合作关系，为企业扩张赢得稳定、持续的原材料供应，对于扩张期的民营企业而言意义重大。现实中，企业为了短期利益而损害供应商利益的事情常有发生。原材料供应的不稳定将直接影响着生产扩张，给企业的经营带来风险。扩张期民营企业与社会的关系是企业社会责任感的具体体现。不具有社会责任感的民营企业在扩张的过程中破坏自然环境、侵犯公众利益，这也造就了我国一些民营企业为富不仁的社会形象。步入扩张期的民营企业，销售规模的扩张必然要求企业去开拓更大的顾客资源，而这些潜在的顾客资源正包含在普通社会大众之间。一个社会形象不好的企业，是很难赢得顾客的信任和青睐的。现实中，很多民营企业加强环保意识，大力参与慈善事业，重视企业与社会之间的关系，表现出很强的社会责任感，其目的是为了树立良好的社会形象，赢得社会公众的信任和喜欢，为企业的长远发展争取足够的顾客资源。综上所述，简而言之，在民营企业扩张期治理中，智力资本既是企业规模的扩大、组织架构的扩展的人力资源保障；也是扩张期民营企业对外部环境变化的感知和应变能力、创新能力和市场盈利能力的来源。

四、结论

本文结合企业生命周期理论和智力资本理论，研究了扩张期民营企业治理模型，以及智力资本与模型中其它要素的关系。民营企业的生命周期分为孕育期、存活期、发展期、扩张期和成熟期五大阶段，民营企业在每一阶段都面临着不同的治理挑战，其中扩张期的治理在民营企业走向成熟的过程中尤为重要。影响民营企业扩张期的治理因素很多，本文在分析了民营企业生命周期各阶段特征之后，将治理结构、物质资本、外部环境和智力资本归结为扩张期民营企业治理模型的四大要素，智力资本居于核心地位。智力资本作为扩张期民营企业的软资本，它对治理结构、物质资本和外部环境都有重要影响，为治理结构的完善提供人才支持，是物质资本使用效能的倍增器，是企业对外部环境变化的感知和应变能力、创新能力和市场盈利能力的来源。虽然本文研究了扩张期民营企业治理模型和智力资本对民营企业扩张的重要意义，但是如何评价扩张期民营企业的智力资本水平以及智力资本对民营企业有效扩张的贡献程度如何，需要设计合适的度量指标并取得相应的数据进行实证研究，这将是后续努力的目标。

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篇（8）

一、研究背景

企业层面。创业型企业中，情感契约的存在前提是一个明确而坚定的目标。而在创业型企业发展后期，随着流程制度的相对明确与固定，情感契约型激励制度能否延续之前的效用，是企业必须考量的因素。

本文便从组织公民行为入手，研究创业企业初期组织公民行为的变化及其对经营绩效的影响。

二、文献综述

1.概念

组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviors)指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为 。它是一种员工随意的个体行为，是一种个人的选择，即使不表现这种行为，也不会受到惩罚。

研究者们对组织公民行为的维度尚未达成共识，Organ（1988a）将组织公民行为分为五大类：利他（altruism）、事先知会（courtesy）、责任意识（conscientious）、运动员精神（sportsmanship）和公民道德（civic virtue）。

Podsakoff对现有的组织公民行为模型进行归纳总结，概括出组织公民行为的七个相对独立的维度：助人为乐（helping behavior）、运动员精神（sportsmanship）、组织忠诚（organizational loyalty）、组织遵从（organizational compliance）、个人主动性（individual initiative）、公民道德（civic virtue）和自我发展（self development）。

2.中国背景下的组织公民行为维度

樊景立教授在探索华人组织公民行为结构的研究中，得出以下两个结论：

(1)中国台湾文化背景下组织公民行为的五个维度：认同组织、协助同事、不生事争利、保护公司资源、敬业精神。

(2)中国内地文化背景下组织公民行为的十个维度：第一部分是和西方共有的维度，包括：积极主动、帮助同事、进谏、群体活动参与、提升组织形象；第二部分是和西方不同的维度，包括：自我培训、公益活动参与、保持工作场所整洁、保护和节省公司资源、人际和睦。

3.现状描述

创业公司初期，其组织架构与组织文化都会有与众不同之处，具体表现如下：

招聘方面。组织架构逐渐清晰，在人员的需求上逐渐明确。但招聘人员的难题出现在如何找寻更多与公司价值观相符的人才，来实现组织公民行为的延续。

员工培训方面。组织文化的培训继续加大力度，在培训中遇到的阻力也会越来越大，要求企业人力资源成本加大，且培训之后对组织公民行为的鼓励作用有待进一步探讨和证明。

领导力方面。领导方面更多的倾向于交易型领导和变革型领导。

4.原因探讨

首先，企业竞争本身就是人才的竞争，企业在人力资源管理政策上应该如何选择优秀合适的人才为企业部门进行重要工作，也是企业提升竞争优势的决定性因素。

其次，组织公民行为本身即为一种自发性的行为，创业公司在发展壮大之后，如果需要用制度来规范行为的话，无论是用什么制度，都是违背此行为的初衷的。

5.建议

创业型公司的文化及组织公民行为一定程度上都有其与众不同之处，在处理问题时需要有全面的考量及谨慎的从事。笔者认为可以从以下方面考量：

(1)落实员工培训。企业人才对组织文化认同感的培育养成需要有系统的教育训练，创业型公司尤其如此。如何有效提升员工培训的质量与效率，提升员工的专业度，一定程度上决定了员工能否融入创业公司以及是否符合企业组织不断发展壮大的需求。

(2)强化激励措施。组织公民行为不可持续发展的一个很重要原因正是缺乏激励。因此，创业型公司应该从初期着手建立不同层级的奖励办法，办法必须明确阐述，使全体员工遵循施行。

(3)及时调整领导行为，使之适应创业企业发展的不同时期。领导行为在企业发展的不同时期起着指引方向的作用。领导行为在情感上给予组织公民行为的鼓励，是上述激励措施的一部分。情感激励在员工的任用与留任上，均起着不可替代的作用。创业初期大家可以一团和气，但随着公司的发展壮大，在领导行为上应该做到既使企业制度得以实行，又不会破坏原有的企业文化。保证企业文化的可持续发展，成为领导者或者管理者在创业初期过后，在企业面对转型需求时，所考虑的重中之重。

参考文献:

[1]郭晓薇:影响员工组织公民行为的因素——实证与应用.上海：立信会计出版社，2006.

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一、人民币汇率现状

2005年7月21日，我国开始实行以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。人民币汇率不再盯住单一美元，以多种交易货币的价格作为参考，从而形成更富弹性的人民币汇率机制①。根据国家外汇管理局数据显示，截至2011年6月，1美元兑6.83元人民币，人民币升值幅度已达15.7%。具体数据见表1。

二、人民币升值的因素分析

（一）国内繁荣的经济状况的需要

近些年来，我国的资本项目、经常性项目“双顺差”呈现不断扩大的趋势。2006年10月，外汇储备已经超过日本，跃居世界第一。到了2010年年底，外汇储备金额已达到2.4万亿元。这些都大大地增加了世界各国对人民币的信心，使得人民币具有了升值的空间和潜力②。具体数据见表2。

（二）缓解紧张的国际关系的需要

在汇率改革之前，我国一直受到国际大国的压力，主要以美国与欧洲为代表，要求人民币升值。

1、美国方面

长期以来，国际收支经常项目逆差一直是美国经济的一大隐忧，2008年的次贷危机更让美元限入了前所未有的困难境地。而缓解这种局面的最好方法就是让人民币升值，通过人民币升值来扭转美国国内的逆差局面，增加其国内就业机会，让人民币来分担美元贬值的压力。

2、欧盟方面

2005年以来，人民币兑换欧元汇率已经贬值约8%。为此，欧盟不断对中国进行施压，目的是为了逐步缩小日益扩大的中欧贸易逆差。欧盟认为，美元兑换欧元贬值速度过快，这就导致紧盯美元的人民币兑换欧元实际发生了贬值。统计数据显示，2008年中欧贸易顺差达948亿美元，中欧贸易顺差占到中国对外贸易顺差的一半左右。

（三）货币政策调控的需要

贸易顺差导致大量外资进入中国市场，央行为了稳定汇率，只能被动购入大量外汇，造成外汇储备不断增长，同时过多外汇储备增长带来的是货币供给量的快速增长。为缓解外汇占款导致流动性过剩的压力，以及减缓中国2007年较为严重的通货膨胀问题，央行采取从紧的货币政策，即进行对冲。而对冲是一项成本很高的操作，央行不断买入收益低的境外资产，不断减少持有的收益较高的国内资产。但这样做的后果是央行在几年后面临着“无券可用”的局面，不得已开始发行了大量央行票据。

三、人民币升值对我国外向型企业的影响

（一）人民币升值对我国外贸发展的正面效应

人民币升值利大于弊（石良平，2005），原因如下：能够推动管理创新和技术创新，改变出口商品结构，降低进口能源和原材料的成本负担，鼓励中国企业家的对外投资③。

1、有利于调整我国出口结构，改善我国在国际分工中的地位

长期以来，我国依靠廉价劳动力发展劳动密集型产业，实行扩大出口导向战略，出口结构不能得到有效优化。而人民币适当升值会使得出口企业更多偏好依靠技术进步提高产品附加值，从而推动企业进行管理创新和技术创新，提高出口产品的质量和档次，摆脱依靠低价竞销占领市场的状况。最终，有利于促进我国产业结构调整，提高在国际分工中的地位。

2、降低进口能源和原材料的成本负担

我国对进口资源的需求量很大，而在国际能源和原材料价格不断上涨的环境下，我国外向型企业背负着日益加重的成本负担。2010年上半年，我国原油、铁矿石、铜等涨幅均达到四成之上，其中铝产品价格涨幅更是达到87.3%。如果人民币升值，会使这些进口能源及原材料的价格相对降低，同样数量的资源需要更少的资金或者同样数目的资金可以进口更多的资源，从而有利于大幅降低生产成本，提高依靠进口能源及原材料企业的基础竞争力。

3、有利于加快中国企业海外投资的步伐

如果人民币升值，那么海外设施的成本、原材料及当地人工成本等等都要降低，这有利于中国实施“走出去”的贸易战略，使外向型企业充分分享和利用全球资源，降低生产成本，实现企业规模化，建立全球性的供应、生产、销售网络，从而加快发展成为有实力的跨国公司。

（二）人民币升值对我国外向型企业的负面效应

人民币升值不是最佳方案（左小蕾，2005），原因如下：出口企业将失去比较优势，产销不平衡，企业出现生存危机。进口产品的价格优势必会冲击国内相关产业，而且短时间内无法用出口产品的结构调整来解决这一问题④。

1、大幅缩减我国的出口量

中国的出口贸易大多集中在电子加工、服装、纺织、制造等劳动密集型产业，相关产品之所以畅销，很大一部分原因是因为比其他国家的产品更有价格优势，而这些产品大多技术含量低、差异化程度小、相互替代性强，一旦价格太高，会被迅速取代。因此，短期内人民币的升值将直接影响这部分行业的出口贸易。

2、减少我国出口产品的利润率

如果想保持出口量不变，可以将我国商品以外币标示的价格维持不变，在这种情况下，企业的收入折成相应的人民币会自然减少，企业的利润率也会随之下降。若以人民币标示的价格不变，则以外币标示的价格自然上升，我国出口产品的销量会下降，企业利润率也会同样下降。据统计，截至2010年10月22日，人民币兑美元已累计升值2.5%，使原本微薄的中国企业出口利润率进一步被压缩。

四、应对人民币升值的策略建议

（一）政府角度

1、转变发展方式，由出口导向型转向内需导向型

我国是一个对外贸易依存度较高的国家，汇率变动对外贸收入的影响弹性较大。因此，在人民币持续升值的压力下，单纯依靠出口导向的发展方式风险较高，必须努力拓展国内市场，由出口导向型向内需导向型转变，部分抵顶人民币升值带来的外需下降。

2、加快实施“走出去”战略

按照市场导向，积极引导各类所有制企业到境外投资合作，充分利用海外资源和自身优势，逐步培养一批具有综合竞争实力的跨国公司和金融机构。采取有效举措，保护人民币汇率，提高人民币在跨境贸易和海外投资中的地位。增强综合协调能力，完善跨部门协调机制，加强对实施“走出去”战略的指导、监督和服务。维护我国企业海外权益，保护跨国公司利润，指导其防范各类汇率风险。

3、及早制定应对报复性措施的预案

美国国会众议院通过了《汇率改革促进公平贸易法案》，赋予商务部更大的权限，明确规定“使之能够在特定条件下把货币低估行为视为出口补贴，进而对相关国家输美商品征收反补贴税”。这样推算，在人民币升值的背景下，对华贸易的压制预期增加。因此，我国要及早制定好相关应对预案，针对美国等西方国家可能采取的种种贸易制裁措施未雨绸缪。

（二）企业角度

1、优化出口产品结构，加快产业升级

优化出口产品结构是走出人民币升值困境的根本途径。在人民币升值、出口产品价格优势疲软的背景下，我国外向型企业要加快产品升级换代，努力提高科技含量，增强产品差异化程度，减少仅仅靠价格取胜的低档产品出口，扩大质量效益和自有品牌的产品出口，提高出口产品的综合竞争力⑤。

2、加强技术创新能力，培养自主产权

从长期看，靠着廉价劳动力和低技术含量的“价格优势”的出口产品将无法实现我国外贸的可持续发展。特别是在当前人民币升值的压力下，我国出口产品的价格优势已不复存在，汇率变动很可能给外贸企业带来毁灭性打击。因此，要想有效防范汇率风险，稳定并增强企业的盈利能力，必须不断依靠技术创新，发展以技术为核心的出口竞争力。只有拥有了产品的自主知识产权，我国企业才能在国际市场上拥有定价权，才能提高出口产品的市场价格，从而减少人民币升值造成的利润损失。

3、主动出击，开展跨国收购

人民币对美元升值为我国企业进行海外扩张提供了机遇。许多国外知名企业拥有国际知名品牌商品和成熟度很高的国际营销网络，同时具备了较强的科研团队和研发能力，而这些都恰恰是我国企业的弱项。我国企业可以抓住这一机遇，主动选择美国或欧洲的同行企业实施并购，整合优质资源为我所用，有效提升自身国际竞争力。

参考文献：

①麦小聪，陈．人民币汇率背后的政府博弈[J]．经济研究导刊，2011（1）：58―59

②金湛. 人民币升值对中国对外贸易及投资的影响效应分析[J]．当代经济，2008（8）：14―15

③石良平. 人民币升值利大于弊[J]．沪港经济，2005（1）：51―52

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关键词 资源整合 转型发展 金融支持

民营企业是一个相对的概念，广义上讲它是指非国有独资企业。在地方经济发展中。在地方经济发展中民营企业占比不大，但其在吸纳劳动力，促进就业方面起着重要的作用。

一、转型发展是现阶段我省民营企业发展的现实选择

从民营企业自身的角度看：山西的民营企业经过多年发展已逐渐壮大，有些不错的民营企业为我省的经济发展做出了积极的贡献，但仍然存在着一些问题，如产品单一，营销渠道集中，规模小，资金和人才的匮乏，对资源的依赖性较强，产业结构不合理，位于产业链低端阶段等特征。这些特征导致民营企业经营成本较大，风险防范能力低。

从民营企业发展的外部因素看：全球金融危机发生、外部原材料涨价、出口受阻及近几年山西煤焦铁等行业的资源整合活动，使得大量民间资金又面临新的创业抉择等因素，都对山西民营企业的发展具有不利的影响。

从长远发展的角度讲，山西的民营企业家应该正视这些现实，主动提升自身素质，转换思路，积极调整发展战略，走创新发展道路比如转变投向发展现代服务业、发展文化产业等等，实现转型发展①。

二、我省民营企业转型发展中的融资难题

融资难一直都是制约民营企业发展的瓶颈。从资金来源看，当前民营企业的资金来源主要依靠自我积累、银行借贷和民间集资。通过自我积累和民间借贷融资存在融资规模较小、不确定性较大等特征。由于民营企业存在的信息披露机制不健全，财务制度不规范等问题加大了信息不对称的程度，使得民营企业取得银行贷款较难，且单位融资成本偏高。

但其他融资途径又颇具限制性。我省仅有28家企业上市，股票市场融资对大多数民营企业被拒在门外的。虽然几年来有了中小板和创业板市场，为民营企业的股票发行和上市提供了一定的条件，但因相关方面的制度尚不完善，民营企业上市融资要受到很多的限制。我国企业债券市场不成熟，发行企业债成功率较低，民营企业发债融资更是难上加难。

三、强化对民营企业转型发展的金融支持

对民营企业转型发展中的金融支持，必须着眼于民营企业转型发展中的问题，提供较具针对性的帮助。可从以下几个方面做起：

一是银行应加强在民营企业融资方面的业务创新，开发出利于降低银行贷款风险与民营企业融资成本的融资方案。例如：以项目作保证、设定进入机制条款（在民营企业经营出现问题时，银行作为债权人可以参与其经营管理）、贷款转让等方案。

二是大力发展地方中小型金融机构。设立专门的地方型中小型金融机构，一方面，其更容易了解到民营企业的经营状况，降低信息不对称的程度，另一方面可以集中精力为地方民营企业提供针对性更强的融资服务。

三是为民营企业的融资提供担保机制。担保机构作为连接中小企业和银行等金融机构的桥梁和纽带，一方面可以提升中小企业的信用，从而使其获得银行等金融机构的贷款；另一方面还有助于化解银行等金融机构的信贷风险。因此，有必要建立专门为民营企业提供融资担保的机制，融资担保机构可由行业组织、地方政府建立，也可由包括民营企业在内的各方共同组建。

四是积极推进民营企业信用制度建设。解决民营企业的融资难题，首先要降低信息不对称的问题。具体可采取的措施有：加快民营企业信用信息征集体系、信用等级评价体系以及信用管理法律法规体系的建立等②。

五是引进风险投资机制。在西方国家，风险投资被视为高新技术产业发展的推进器，它是指向主要属于技术型的高成长性创业企业提供股本资本，并同时提供经营管理和咨询服务，以期在被投资企业发展成熟后，通过股权转让获取中长期资本增值收益的投资行为。我省可以适当的引入风险投资机制筹措资金。

六是为民营企业并购提供资金支持。并购是企业做大做强的方式，通过并购，在一定程度上可以克服民营企业规模小、受外部影响大及产业链层次低等一系列的问题，因此有必要对民营企业的并购提供必要的金融支持：比如资金支持、并购指导等。

四、总结

为民营企业提供金融支持一方面可以促进民营企业的转型发展，另一方面也可以为民营企业提供一种外部监督及激励机制。任何事物的发展过程都是一个螺旋式发展的过程，都需要不断地在实践中去检验去修善。同样，如何为民营企业的转型发展提供切实可行的金融支持，是需要在实践中不断地尝试、改进和完善的。

注释：

①"全方位优势互补"使民营企业步入转型发展快车道.太原民营经济信息网.2010.1.

②梁文玲.试论民营中小企业融资难的原因与对策.商业研究总第235期.2001(11).

参考文献：

[1]郑文靖.山西民营企业如何提升企业竞争力.山西政府网.2009.07.03.

[2]陈杰.观念转型促进体制创新,体制创新引领产业转型――大同南郊转型发展之路.山西省人民政府发展研究中心.2009.12.

[3]梁文玲.试论民营中小企业融资难的原因与对策.商业研究总第235期.2001(11).

[4]李茂生,苑德军.关于我国民营经济发展中的金融支持问题.财贸经济.2000(01).

[5]王争辉,王婧,淘金瑞.民营企业发展中存在问题的分析及对策.企业经济.2009(03).

[6]佚名."全方位优势互补"使民营企业步入转型发展快车道.太原民营经济信息网.2010.1.