温室气体的治理汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇温室气体的治理范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、知识型企业的成本构成

我们知道了知识型企业的实质及其基本特征之后，从其成本构成上分析企业发展中的各个重要组成部分，进而能够获得更好的管理思路。

风险成本。风险成本包括两层含义：一是知识型企业本身的沉没成本，二是与知识型企业有商业交往的利益主体的利益损失。在工业经济时代，企业的投资利益虽然很难预期但总有办法确定，然而，知识型投资的结果是不可预测的，创新型知识产品的产出到底会获得怎样的回报不能被全面认清，所以加大一个知识型项目的投资，就意味着对其他项目的放弃，而已经投资的项目的未来走向存在不可预知性，只能看顾客对这一创新产品的认可度如何，不能认为大量的人力、物力的投资就能换回更多的回报，而是用实在的研究、开发和真实可行的技术效应来提升知识型产品的核心价值。在美国，1997年每1000个寻求风险资本贷款项目只有一个项目得到了贷款，在每10000个得到风险资本贷款的资本家支持的项目中，只有一个可以成功地占有1%的市场份额，可见，知识型企业一旦投资方向定错位，就会使知识型产品的产出的价值处于一种“毫无用处”的境地，企业本身的沉没成本也将会增大，如果大规模的沉没成本出现，就会导致知识型企业处于一种崩溃、倒闭的局面当中。与此相关联，与之有商业交往的利益主体，在某知识型企业创新研究失败或创新成果出现市场失败时，会形成某种债权损失或股权损失等。此外，知识型企业既有几乎与传统企业在形式上没有什么差别的企业“实”的实体，又有由于网络化而形成的“网上公司”和“远距离多主体的网上合作体”等“虚”的“媒体空间”，这些“媒体空间”为了某一经济目标，可以迅速地大批地集结，也可以悄悄地即刻解散，这种集结与解散，为它逃避债务等经济责任提供了某些便利，也为其他利益主体保护自身利益设置了一些障碍。

人力成本。工业经济的产品成本主要是消耗包括人力资源在内的经济资源的反映，其中，人力成本是它的重要组成部分。因为知识型企业主要靠人的思想与智力进行新产品的研发，所以人才投资是非常重要的一项，看重“劳动雇佣成本”的可贵之处，让员工有“主人公”意识，才能真正为企业的发展贡献出自己的力量。

制造费用。知识创新，首先要使知识存量不断增加，还要使知识存量迅速更新，也使知识增量不断增加，这两方面一定会加速知识产品更新换代的频率，弱化了人们消费偏好的持续性，所以知识型企业的固定资产的经济寿命、存货（含知识产品）的社会认同期日益缩短。

研究与开发费用。目前来看，知识型企业投资过程中存在风险的方面主要在于对新产品的开发与设计阶段，企业内部用来研究和开发的基金的去向、主要发展目标的设立等内容都是需要我们进行全面关注的对象。一般来说，对研究费用，在实际发生时计入当期费用；对开发费用，则要看该开发项目能否产生可靠计量的未来经济利益，若能，则应将其资本化，并在一定时限内系统地分摊，若不能，则应当期费用化处理之。

了解以上所说的知识型企业的成本内容，我们就可以对其“一一击破”，用更加创新的手段开创一个新的投资环境，全方位、全过程地管好企业发展中的各种成本事项，进而获得长足的进步。

二、创新的投资手段

用积极发展的态度对待现在的投资项目，投资者应该放远眼光，在保证最低风险成本使用的同时，还要使用更加创新的“软实力”――创新科研成果证明自己的发展实力。

企业还应选择科学投资的决策方法，其投资决策应当遵循企业效益最大化的原则，着重成本核算，分析各个投资方案投资收益率，择取既能符合企业要求也能使成本最低化和效益最高的决策方案；选择投资的决策指标时，要考虑实际的成本及效益，应考虑机会成本；在决策时，必须杜绝盲目的决策和长官意志的现象产生，要严格按原则与程序决策，在源头上来降低投资的风险。

人力成本的科学管理。当企业员工发现自己的某些待遇不符合自己的初衷时，就会出现消极怠工的情况，如果员工没有将知识创新工作予以重视，被动工作成为他的一种习惯，就会造成企业效益的迅速下降，这样，企业整体工作氛围不会得到提升，反而会造成企业亏损的一个重要原因。

知识资本是知识创新人才不可或缺的能力与基础，以此为基础树立自己的“主人公”意识，“劳动雇佣资本”应该成为知识型企业制度中的核心内容，这是因为，知识型企业要以“创新”二字为自己的核心价值，企业内部的知识创新者不能像传统企业员工一样只为获得高收入而被动工作，要将自己的知识实力发挥出来，于是，知识资本是知识型企业所有者权益的最新内容，它值得我们关注，也应该被知识型企业采纳。一般来说，知识型企业的风险具有一定的特殊性，它出现的概率大于传统企业出现的风险概率，所以我们必须用一定数量的金融资本作为知识型企业的物资保障写入“有限责任制度”内部。如果不这样做，就会造成创新高风险的出现，失企业失去原有的工作动力与基础保障。

必须指出，传统的成本理论没有把企业的人力资源区分为“创新者”和“一般劳动者”，应该对他们的劳动一视同仁，他们的劳动补偿就是基本的工资和岗位津贴，“管理费用”与“营业费用”本身就是企业对消耗的人力资源内容，所以如果死板硬套的话，就会对创新者对企业剩余收益的索取权进行了无形的剥夺。所以应该将“创新者”的投资方案与现在的知识型企业发展目标紧密得联系在一起，用高成本的支出鼓励人才的发展与进步，是企业迈向成功的重要保障。

篇（2）

在现代化社会中，面对日益激烈的市场竞争，社会生产的组织形式越来越多样化，因此需要通过有效地内部管理来保证和提升自身对风险的抵御能力和竞争力，从而实现企业以全面预算管理制度为主体的内部管理。全面的预算管理是当前社会的发展需求，是一种良好的企业管理模式，因此全面预算管理的效果会影响到企业自身的管理水平，是企业发展的一个重要标志。

一、全面预算管理的重要作用

（一）加强企业内部风险的控制

全面预算作为企业内部财务控制的有效手段，是一种有效的控制管理工具，能够有效整合业务、生产、资金、人力信息和投资流程等，充分发挥企业有限资金的价值，再通过全面的预算帮助企业渡过难关，化险为夷。

（二）整合、优化有限的资源

全面预算不仅能够有效整合高层领导与基层员工之间的资源，而且还可以实现企业总部与各个分公司以及各个部门的资源。因此，全面预算就是要在预算执行的过程中对企业资源进行系统性地整合，从而实现资源的优化。

（三）实现发展战略的经营目标

企业战略需要通过好几个阶段才能真正完成，而战略实施的质量关系到企业经营目标的实现。通过全面预算的实施，能够分解和细化企业的经营目标，将预算项目真正落实到实际操作中，使具体性的方案与企业经营规划进行紧密结合，更好地实现企业的发展目标。

（四）实现激励和制约作用

科学有效的全面预算能够将总公司与分公司、各个部门之间以及员工之间的职权关系明确、规范化的实现，从而对投资者有一定的制约作用，加强经营者对该企业及其员工的控制和经营管理。全面预算的执行情况可以反映出企业内部利益主体对企业的实际投入和影响制约，而从全面预算的执行结果中能够看出不同企业、部门以及员工对管理制度的执行情况，在此基础上，企业进行适当奖惩，充分激励和调动员工的工作积极性和主动性，实现企业的发展目标。

二、企业在全面预算管理方面存在的问题

（一）没有真正把握全面预算管理的理念

当前，部分企业将预算管理与计划经营混为一体，认为只要安排好每个阶段的经营计划，就算是做好预算管理工作了。但在我国，把预算管理做得比较好的一些企业用自身的实践证明，预算管理与经营计划有着本质性的不同：预算管理主要是运用相关的学科知识，再有效结合一些财务管理方面的分析方法，从而真正达到企业自身预设的经营目标的有效管理模式及方法；而经营计划则是对经营生产进行有效的计划编制，是一种前期策划。只有企业对全面预算有一定的了解和掌握才能合理、科学安排企业有限的资金，并对企业的经营提供有效的科学依据。

（二）没有建立并实施有效的预算管理体系

全面的预算管理是对先进管理经验的一种良好积累，对企业的发展有着重要的影响。因此，如何真正明确预算目标的科学性并保证预算的落实，预算管理体系的构建在运行管理的过程中有着关键性的作用。当前，基层单位以及部分企业在各自的运行管理上比较松散，虽然某些企业也落实了一定的预算管理，但实际上预算范围还没有真正融入到企业自身的经营活动中，这就严重影响了企业的实际预算管理，导致企业的预算目标编制与相应的监督考核无法得到真正落实，也没能充分发挥预算管理的功效。

（三）预算管理的编制具有很大的随意性

随着社会的飞速发展，企业经营环境已经有了很大的改善，同时其经济资源在价值上也有很大变化，如果仅仅依靠之前的经营指标作为有限的依据，就会导致数据的不全面。另外，如果没有选择恰当的预算管理，就会使企业各部门、员工之间缺乏必要的沟通和交流，从而导致全面预算管理的失败。因此，上下结合的预算编制是一种较好的选择，但当前在我国还没有得到普遍应用。

（四）预算管理方面没有明确的权责分工

我国目前的很多企业在工作岗位的权限和范围上没有做出明确分工，因此就会导致责权失衡等现象的出现，无法最大限度地调动和激发各级预算负责人的工作积极性，而最主要的原因是：第一，责任目标的不一致性，分散性的预算任务会导致部门之间出现权责错位的现象，不能真正完成既定的工作任务；第二，不同工作级别的错位，每个部门组织都会为了自身的目标进行工作，进而造成职责不明、权责不清的现象，没有人真正负责预算目标的完成，因此也就谈不上责任的明确，最终严重影响了企业管理工作的质量。

三、有效提高企业全面预算管理的对策

（一）重视并加强以人为本的管理理念

全面的预算管理涉及企业经营过程的方方面面，是一种整合性很强的管理体系。首先，全面预算管理的性质决定了这是一个系统性的工程，不仅要做好计划与财务部门的工作，还需要领导与员工在整个企业内部全面贯彻方案的实施。通常来讲，需要企业负责人对全面预算管理进行审批预授权的具体工作环节，并有效发挥领导在工作中的权威作用，推动工作的有序进行。另外，全面的预算管理涉及不同企业及层次的权责制度的安排，就会关系到企业经营的各个环节及内容，因此就需要各个部门及全体员工的参与。

（二）加强全面预算体系的建设和完善

1、明确有效的预算管理制度，并贯彻落实

首先要成立各级预算管理的委员会，并在此基础上有效依照资本支出预算、经营预算、筹资预算、投资预算以及财务预算等方面的要求，充分发挥不同部门在预算管理中的职能特色，最终明确适合该企业不同预算管理的方法与指标，加强企业全面预算管理的实施和推广。

2、构建合理、科学的全面预算管理的管理架构

合理有效的管理架构对全面预算管理来说有着十分重要的作用，但要想真正促进预算管理工作的顺利开展，就需要构建并不断完善相应的组织架构。并且还需要切实建立专门的办事机构，这是全面预算管理工作的首要前提，能够在一定程度上促进企业自身的发展，并不断提高企业的管理水平。

（三）构建全面的预算考核体制，提升企业的竞争力

预算不是最终目的，这只是企业对自身管理经营的一种控制手段，能够将业绩考核与预算有效地结合在一起，作为整体考核评价的有力依据，从而充分发挥预算在企业管理中的作用。预算管理的考核需要实施必要的奖惩，不断完善奖惩与考核的指标与制度，保证管理的合理、公正，进而真正调动和激发员工的工作主动性。全面预算管理的实行能够在一定程度上加强企业内部员工之间的工作沟通与协调，使大家都能够团结一致，实现共同的奋斗目标。这样不仅有利于企业日常活动的规范，还能够降低企业的运行风险，完成资源优化，最终大大提高企业的经济效益和社会效益。

四、结束语

综上所述，企业要想充分发挥全面预算的功效，必须结合自身的实际情况，找到问题的关键所在，并根据问题来选择恰当的解决方式，以一种科学、积极的态度来对待，不仅能够促进我国企业在预算管理上的健康、可持续发展，而且能最大程度地发挥全面预算管理在企业管理中的重要作用，推动企业的进一步发展。

参考文献：

[1]胡清华.对民营企业内部控制制度失控的思考[J]. 中国商界（下半月）. 2009（02）

[2]徐耀明.企业执行力现状分析及其对策探究[J]. 经济师. 2010（08）

[3]韩丽萍.浅议应收账款的管理及风险防范[J]. 现代农业. 2010（11）

篇（3）

一、新东方教育科技集团发展历程

新东方的发展，经历了最初的托福GRE培训，出国咨询、到雅思培训、计算机培训，再到现如今优能中学全科培训、高端教育、国际游学等等，而所有这些成就都不能离开新东方的精英型人才。

如表1所示，正是由于当时的新东方拥有这些各具特色的精英型人才，其企业的运营管理、教学水平才能十分突出，众多精英型人才汇集在一起，成为了企业发展做的强劲推动力，也使企业文化在这个阶段得到了极为快速的成长。

在企业文化发展的过程中，新东方内部也不可避免地出现了的一些问题。在纽交所上市之前，新东方的组织结构一直处于封闭不前的状态，从最初的由家庭为主导的“东方大学英语培训部”，到后来发展成新东方独有的“事业部制”――糖纸理论的模式，制度的弊端也逐渐显示了出来，受到其影响的不止是企业的发展，更有企业文化上的冲击与震荡，而企业文化上的种种问题，最终又会作用于企业。在这样的循环下，当时的新东方受到了一定程度的冲击。如表2及图1所示，当时的几位核心人才在新东方体制改革时期分别存在着离职的现象，并且这种现象较为显著的集中在了某一个时间段内，由此可见，企业内部的文化体制出现的问题在一定程度上导致了当时的企业精英型人才的离职现象。

二、新东方企业文化所存在的问题

（一）团体核心理念与企业制度的磨合度不足

内部教师之间的互相批判与排斥，导致了企业逐渐了出现了分散的现象，致使许多精英型人才纷纷出走。企业内的精英型人才逐渐背离了企业的内在愿景，背离了企业的发展方向，也背离了企业最初创办时的想法，导致了最终在企业内留下来的元老级的人物所剩无几。

（二）品牌知名度扩大的同时，品牌也在稀释

随着上市，新东方的知名度越来越大。但在新东方知名度的提高的同时，新东方本身所包含的文化内涵却在渐渐稀释。由于新东方涉足了更多教育领域，如司法考试、考研考试的非外语科目等，这无形之中就稀释了新东方的品牌。

（三）企业文化割据现象严重

各地学校形成地方“企业文化割据”，管理者影响因素过大。新东方对各地学校采用的都是校长管理制度，校长在当地的学校具有绝对的管理权力，各地不同的企业文化行为，不利于集团的统一发展，文化的凝聚力便慢慢地在不同中被消磨去了。

三、基于AHP法的新东方企业文化改进方法

精英型人才对企业的忠诚度既反应了企业管理的好坏，又关系到企业的成本和利润。随着知识经济的到来，精英型人才流动率增高，对企业的忠诚度降低。新东方在曾经所面临的问题，也正反应了在知识经济到来的今天该如何提高精英型人才对企业的忠诚度这一问题。

（一）建立递阶层次结构与判断矩阵

通过对查阅相关文献资料，本文归纳出了在企业文化建设方面影响企业精英型人才忠诚度的3个一级指标以及9个次级指标。如图2所示，建立了如下递阶层次结构：

根据递阶层次结构，在本文主要由作者通过两两相互比较各指标后对指标进行打分，经过打分后的判断矩阵如表3所示：

（二）计算各指标权重以及一致性指标

对于打分后的判断矩阵，对其进行层次排序计算各指标的权重，并计算出一致性指标C.I.与R.I.。本文通过使用软件Matlab编制程序，计算出各指标相应结果，所得结果如表4所示。

由结果可知，在针对新东方这样的知识型人才众多的企业文化的建设上，应按照权重排序进行轻重力度分配，而我们则认为权重等级前三的改进措施是我们所应最主要注意的。

构建考评体系，科学合理的考评体系能对企业文化的建设做到及时的监督与修正，保证企业文化的建设能不偏离提高企业凝聚力的这一目标。

将企业文化融入管理制度，精英型人才多能与企业管理有所接触，一个有凝聚力的企业管理制度会直接令精英型人才对企业产生认同感，企业的认可度被提高了那么凝聚力也就能逐渐地显示出来。

注重人才个人需求，精英型人才往往有着不同于普通员工的需求，有较高需求层次的他们会希望能实现自我的价值，有些情况下甚至物质的激励也不那么重要，他们会有精神方面被满足的需求，因此关注他们的个人需求就显得格外重要了。

按权重等级来进行新东方企业文化建设方面的企业精英型人才忠诚度，这样才能更好的将企业的人才留在本企业，减少企业人才的不必要流失，也才能让企业在当今愈发激烈的竞争中更好地发展下去。

参考文献：

[1]默默.新东方大将缘何纷纷出走[N].中国文化报，2005-1-26.

[2]何勇军.新东方教育科技集团企业文化研究[D].天津：天津大学，2009.

[3]李鑫.新东方教育科技集团转型期企业文化研究[D].兰州：兰州大学，2013.

[4]赵野.软件业知识型员工离职倾向的影响因素研究[D].大连：大连理工大学，2009.

篇（4）

相比于全球变暖潜值较高的氟化气体，如三氟化氮（NF3），现场氟气（F2）在显示器内腔清洁上的应用已逐渐凸显其效益。一家该协会成员公司率先在厂内进行实验，以验证林德的现场氟气能否在干式蚀刻应用中直接替代SF6，实验结果验证了以下几大环保和性能优势：

消除温室气体（SF6 的全球变暖潜值比二氧化碳 （CO2） 大 23，900 倍）

加快蚀刻速率，降低工艺能耗

简化废气处理工艺

4.5代面板（尺寸为 730×920mm）的评估结果显示，将氟气应用于二氧化硅膜和氮化硅膜中，蚀刻速率和蚀刻均匀性方面均有显著改进，同时保持了相同特征的锥角。

韩国显示器行业协会的多个项目力求改善显示器制造的环境影响，特别强调要减少使用SF6。“这些实验首次证明了氟气可用于替代SF6，事实上其性能更好，”KDIA研发策划团队经理Hyun Jin Kim表示。这些积极的结果得到验证后，KDIA目前计划对F2进行评估，准备将其作为SF6的替代品应用于更大尺寸的面板中。

篇（5）

关于知识管理,美国德尔福集团创始人之一卡尔・费拉保罗认为,知识管理就是通过知识共享,运用集体的智慧,提高企业的应变和创新能力。知识管理的出发点是把知识视为企业发展的关键资源,并最大限度地掌握和利用知识作为企业竞争和经营的重要策略。而运用集体智慧提高企业整体的创新能力,是知识管理的最终目的。Delphi咨询公司作为最早进行知识管理研究的机构之一,他对知识管理下的定义得到了许多企业和研究机构的认同:知识管理是一项技术实践活动,它以提高决策质量为目的,协助在整个组织范围内提高知识创新和交流效率。也就是说,所谓知识管理,是通过对企业拥有知识资源的有效管理,从而实现知识资本利润最大化。

企业知识管理在不同背景环境下会表现出不同侧重的管理形式,企业在实施知识管理中会受到人员素质、组织规模、赢利状况及行业性质等因素的制约。在知识经济比较发达的美国,网络型知识管理被视为组织管理的最佳模式,有20%的高科技公司和大多数政府部门利用网络型知识管理来提高效率。IBM等一些著名公司还专门成立了知识管理的研究机构。在我国,知识经济还不发达,网络型知识管理所占的比重还很低。由于知识管理做的不好,大部分组织的创造力和竞争力没有得到充分的开发。因此,加强知识管理对我国很多组织来说都是十分必要的。

由于人是知识的重要载体,所以人力资源管理是知识管理的重要组成部分。对于企业来讲,知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制,设立知识总监,培养企业创新和集体创造力。知识管理还为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新途径。显性知识易于整理和进行计算机储存,而隐性知识则难掌握,它集中存储在雇员的脑海里,是雇员取得经验的体现。知识管理的首要目标不是技术,但公司如果离开了知识管理就不可能具有竞争力。实施有效的知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分培训。它要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果公司员工为了保住工作而隐瞒信息,如果公司里采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享,那么这将对公司构成巨大挑战。相比之下,知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识,并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。我们认为企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理实现知识共享,并有效实现知识价值的转化,以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。

二.实施企业知识管理需要把握的基本环节

企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争优势,必须进行知识管理的尝试。在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益探索。在进行知识管理的探索实践中,企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系,围绕这一价值体系,企业能够进行自主组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。

企业知识管理需要知识管理者即知识主管。知识主管的任务就是要创造、使用、保存和转让知识。一般地,其地位应居于首席执行官和信息主管之间。基本功能就是开发企业知识创新能力和集体创造力的应用与发挥。

创建有利于知识共享的企业文化是有效实现知识共享的关键。知识共享的实现需要企业文化的引导,应该把员工学习、知识共享、提高员工作为组织的一项重要职能和目标,构建学习型组织。通过开展经常性的培训、团队交流学习等活动将学习内化为组织的经常,并溶入到员工的意识与习惯中去,形成员工的共同愿景;通过宣传建立“尊重知识,共享知识”的组织文化,使员工相互信任,为知识共享和交流奠定基础;营造开放式交流环境,使每个人都能为组织的知识库做出贡献,并将学习内化成企业员工的终生任务和生活方式,为员工提供汲取更多更好知识的空间;使共享成为员工的义务,推进组织知识库的良好运行,使员工以传播、获取、创造和应用新知识为乐事,并不认为分享知识会危及自身利益,相反,让他们明白这是一个多赢的结局,使每一个人受益于这种共享行为。这样,企业、组织建立起相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的企业文化,由文化驱动知识的共享和创新,创立开放、灵活的共享环境,最终使知识共享成为组织成员的习惯行为,使组织成为真正的学习型组织,从而提高企业的智力或者说智商,在竞争中取胜。

企业知识管理需要建立递增收益网络。收益递减规律是对经济运行的传统解释,它说明用于提高资源效率的投资越多,获得的边际效益也就越低。但是在知识经济中经济运行的规律则是收益递增规律,它说明知识投入越多所获得的收益也就越多。因此在知识经济活动中企业的重要任务就是管理知识的投入和知识投入的收益,建立知识收益的递增网络是知识管理的重要内容。

三.企业知识管理的基本特征及其应用

企业知识管理包括两部分内容,即内核性知识管理和连带性知识管理,前者只对知识本身进行管理,后者包括与知识有关的管理。在企业的知识管理中,无论是对知识生产、知识流通、知识应用等环节和条件的管理,还是对与知识有关的资本管理、资源管理等都是以知识为核心的管理。

企业知识管理具有以下特征:重视对企业员工的精神激励,赋予员工更大的权力和责任,充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性;重视企业知识的流动、共享和创新,运用集体的智慧,提高企业的应变和创新能力,增强企业的竞争能力;重视企业知识和人才,促使企业成长为学习型组织;重视企业文化建设;在实现企业自我价值的同时,注重向传统产业的渗透,提高社会整体的知识化水平。

研究知识经济条件下的企业知识管理具有重要的理论和实际意义。对一个企业来说,迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化,包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就是要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。对这些如果没有科学的管理是不可能取得成效的。

篇（6）

引言

近几年来，伴随我国经济和资本市场的迅猛发展，已经有众多社会福利企业登陆了国内外资本市场。本文以社会福利改制上市过程中面临的问题为核心，围绕其进行深入讨论与研究，希望引起相关企业或者中介机构的高度关注，具有一定的参考价值。

一、社会福利企业首发上市情况

社会福利企业从政策上讲，不存在任何境内首发上市的障碍。福利企业与其他类型的企业相比，并没有什么特殊之处。根据粗略统计，我国现有21家上市公司或者已过会公司享受到社会福利企业税收优惠政策，其中9家发行人本身是福利企业，享受到福利企业税收优惠政策；其他12家公司的子公司或者下属公司曾经享受到福利企业税收优惠政策。这二十一家公司分别是：三全食品；众和股份；广博股份；栋梁新材；大东南；回天胶业；川润股份；天原集团；双箭股份；万马电缆；伟星新材；亚太机电；恒星科技；久立特材；帝龙新材；浙江海亮；鸿博印刷；山东墨龙；张化机；江苏旷达；长城汽车等。

总结上述企业对外正式公告的招股说明书，我们注意到中国证监会对于社会福利企业上市重点关注两方面问题：一是社会福利企业的资格取得和改制的过程是否合法合规；二是社会福利企业享受的税收优惠对公司的影响。上述两方面对社会福利企业改制上述均有重大的影响，问题处理不当均能够直接导致拟发行企业是否能够顺利上市。

二、社会福利企业的资格取得和改制的过程是否合法合规

（一）福利企业的资格认定条件

在2007年7月1日前，根据《社会福利企业管理暂行办法》[民福发（1990）21号]第八条规定：社会福利企业应具备下列条件：（1）安置残疾人员达到生产人员总数35％以上；（2）生产和经营项目符合国家产业政策，并适宜残疾人从事生产劳动或经营；（3）企业中每个残疾职工应具有适当的劳动岗位；（4）有必要的、适合残疾人生理状况的安全生产条件和劳动保护措施。对安置残疾人员占生产人员总数比例超过10％而未达到35％的企业，经民政部门核实安置残疾人员比例后，发给有关证明，税务部门审查核实符合减税条件的，可享受相应的减税待遇。本办法被2007年6月29日民政部《福利企业资格认定办法》（民发[2007]103号）所废止。

自2007年7月1日后，根据《福利企业资格认定办法》（民发[2007]103号）第四条规定：申请福利企业资格认定的企业，应当具备下列条件：（1）企业依法与安置就业的每位残疾人职工签订1年（含）以上的劳动合同或者服务协议，并且安置的每位残疾人职工在单位实际上岗从事全日制工作，且不存在重复就业情况；（2）企业提出资格认定申请前一个月的月平均实际安置就业的残疾人职工占本单位在职职工总数的比例达到25%（含）以上，且残疾人职工不少于10人；（3）企业在提出资格认定申请的前一个月通过银行等金融机构向安置的每位残疾人职工实际支付了不低于所在区县（含县级市、旗）最低工资标准的工资；（4）企业在提出资格认定申请前一个月为安置的每位残疾人职工按月足额缴纳所在区县（含县级市、旗）人民政府根据国家政策规定缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险；（5）企业具有适合每位残疾人职工的工种、岗位；（6）企业内部的道路和建筑物符合国家无障碍设计规范。根据《福利企业资格认定办法》（民发[2007]103号）第五条规定：企业申请福利企业资格认定，应当向当地县级以上人民政府民政部门提取认定申请，具体认定机关由省、自治区、直辖市民政厅（局）和新疆生产建设兵团民政局确定，报民政部备案。

对于拟发行上市企业社会福利企业的资格取得是否合法合规，中介机构应严格根据拟发行主体福利企业资格的取得时间，对照取得资格的时点上认定条件，通过复核当初的申报材料，走访相关的人员和政府机关作出详尽的尽职调查。对于拟发行人通过欺骗等方式取得的福利企业资格，应提请公司予以整改。特殊情况下，中介机构无法对其取得资格作出判断的情形下，应由拟发行企业的主管民政部门或县级以上的人民政府对公司历史上福利企业资格的取得以及认定等众多情况作出认定。

（二）福利企业改制的基本规定及履行的程序

在很长一段时间内，社会福利企业主要为国有企业、农村集体企业或城镇集体企业，这类企业的改制首先应当适用关于国有企业和集体企业改制的相关规定。对于一般集体企业改制的合法程序应当包括：（1）改制时相关企业的资产或产权须经资产评估；（2）对评估结果和改制事项农村集体企业须经乡或者村的农民大会（农民代表会议）或者代表全体农民的集体经济组织同意，城镇集体企业须经职工（代表）大会同意；（3）改制须报集体企业主管部门如集体资产管理委员会办公室确认和批准；（4）相关改制事项还须经当地至少县级以上人民政府批准。

如集体企业改制过程中程序存在瑕疵，则可以采取事后确认的方式来弥补，根据保代培训政策需要取得省级人民政府的确认文件。但如果在改制过程中存在严重损害集体利益或国家利益的行为，应当首先对原相关利益方进行补偿，如双箭股份。

由于国家对设立私营社会福利企业在2007年以前一直并未有明确的规定，同时在实践操作中也可能存在集体企业和国有企业较私营企业容易获得福利企业资格的情形，这导致在实践中大量存在名为集体而实际为私营企业的假集体企业，即所谓的“红帽子企业”。这类企业通常通过委托代持、挂靠等模糊产权的方式戴帽子，这也为将来的产权争议埋下风险。红帽子企业在改制前应当首先根据《城镇集体所有制企业、单位清产核资产权界定暂行办法》、《城镇集体所有制企业、单位清产核资产权界定工作的具体规定》进行集体企业产权界定。集体企业产权界定工作按照“谁投资、谁所有、谁受益”的原则，在财政部、国家经贸委（国家发改委）、国家税务总局的统一领导下，由各级人民政府分级组织进行，具体工作由当地集体企业主管部门(无主管部门的由人民政府指定部门负责)负责实施。

由于这类企业在改制过程中存在产权不清等不规范情形，根据会里在保代培训上的要求，IPO过程中应当就这些问题取得省级人民政府的确认文件。

三、社会福利企业享受的税收优惠对公司的影响

（一）福利企业的税收优惠政策

2007年7月1日前，根据《关于企业所得税若干优惠政策的通知》（财税字[94]001号）、《关于对福利企业、学校办企业征税问题的通知》（财税字[94]第003号）、《关于民政福利企业征收流转税问题的通知》（国税发[1994]155号）以及《关于福利企业有关税收政策问题的通知》（财税字〔2000〕035号）的规定，社会福利企业享受的税收优惠政策主要包括：增值税享受先征后返，营业税“服务业”税目范围内(广告业除外)的业务免征，企业所得税免征或减征。

2007年7月1日后，根据财政部、国家税务总局《关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知》（财税[2007]92号）的规定，自2007年7月1日起，对安置残疾人的单位，全国统一实行“增值税和营业税按实际安置残疾人员的人数限额退税、企业所得税采取实际工资加计100%扣除”的税收优惠政策。

（二）社会福利企业减免税收入归属、用途及财务处理

国家税务局、民政部《关于县级以上民政部门对所举办的社会福利企业减免税金提取问题的通知》（国税发（1990）139号）规定：“县级以上民政部门可从其直接投资兴办的社会福利企业减免税金中提取10％”，作为“有特定用途的专用基金，应在银行专户存储，专款专用”；《社会福利企业管理暂行办法》（民福发［1990］21号）第三十七条的规定：“社会福利企业的税收减免金必须由企业单独列帐，专项管理，民政、税务、财政部门共同监督。减免税金要规定用于企业技术改造、扩大再生产、补充流动资金、职工集体福利的比例，其具体比例由各地自定。县（区）以上民政部门可从辖区内的社会福利企业减免的税金中提取一定比例集中使用，建立社会福利生产发展基金，扶持本辖区内的社会福利生产的发展，其具体比例和使用范围另行规定。”

根据前述规定可以看出，《社会福利企业管理暂行办法》在2007年7月1日被废止之前，当地民政部门有权从当地社会福利企业所收到的包括流转税、企业所得税在内的减免税收入中提取一定比例的专用基金用于社会福利生产的发展。社会福利企业对于该部分税收返还款是否拥有所有权直接取决于民政部门是否从中提取发展基金。因此,对福利企业因享受税收优惠政策减免的税款或获得的税收返还款，当地政府或民政部门需要就是否提取基金出具明确意见,并确认该等减免税款的法律权属。

（三）公司盈利能力是否对享受的税收优惠存在重大的依赖

中国证监会《首次公开发行股票并上市管理办法》（证监会令第32号）第三十四条和《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》第十五条均要求：发行人依法纳税，各项税收优惠符合相关法律法规的规定。发行人的经营成果对税收优惠不存在严重依赖。社会福利企业由于申报企业享受了增值税和企业所得税的优惠政策，导致享受的税收优惠金额占当期净利润的比重较大，通常情况下在30%以上，那么拟发行人以及中介机构就需要在招股说明书中对拟发行人是否对税收优惠不存在严重依赖作出详尽的分析和解释。其思路通常如下：（1）如果拟发行人没有税收优惠也符合首发上市条件；（2）拟发行人的盈利能力在逐渐的增强，对税收优惠的依赖度在逐年的下降，最好在申报期内就已经体现出这种趋势；（3）国家支持社会福利企业的政策短期内不会发生变动，企业也会积极采用措施保持社会福利企业的性质不发生变化。相应拟发行主体将在以后年度继续享受税收优惠，不会对拟发行人的盈利产生重大的不利的影响。

四、结束语

社会福利企业的发展，关系到人民群众生活，关系到社会安定团结，为国分忧，为民解愁，是为残疾人造福的一项重要工作，是建设社会主义精神文明的一项重要内容，也是体现社会主义优越性的一个重要窗口。社会福利企业承担了重要的社会责任，创造了巨大社会财富。我们有理由相信更多的社会福利企业将通过自身的积累和发展，并登陆国内资本市场，实现做大做强，为更多的残疾人员提供就业的岗位，推进社会的和谐发展。

篇（7）

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-0-01

“国美控制权之争”注定成为2010年中国资本市场最重要的新闻事件，甚至成为现代中国商业社会中的一个经典案例，不管结果如何，都给其他已经上市或者还未上市的家族企业提供了经验和教训。家族企业是否要上市、是否要引入职业经理人、大股东如何处理与职业经理人的关系、大股东如何处理与中小股东的关系、是否要引入机构投资者？这些给处于社会转型期的中国资本市场和公司治理提出了重大挑战。

李心合（2004）提出，公司价值取向存在两种模式：一是股东价值取向模式，二是利益相关者价值取向模式。杨雄胜（2008）指出，现代公司出于各种利益关系矛盾之中，如何协调这些利益关系，使之统一服务于公司的长远发展，成为现代公司成长发展中必须解决好的一个根本问题，形成了公司治理的原始含义。钱海婷（2008）认为落后的治理结构是制约家族企业成长的重要因素，我国家族企业要突破成长中的“瓶颈”，从长远来看，实行产权多元化是必然的，也符合企业成长的路径。

本文从利益相关者角度出发，对上市家族企业的公司治理进行深入的研究。当前财务学基本观点是财务资本发展观，其根本就是以股东的利益作为价值导向，上市家族企业尤其如此。这样的基本逻辑结构就是：股东是上市家族企业的唯一所有者，财务治理结构中股东占主导地位，治理目标是股东财富最大化，具体政策是以股东的利益为导向。

一、利益相关者理论

利益相关者理论上支持者有许多种解释，归纳起来主要有共同所有者理论、受托责任理论、公司社会责任理论等。共同所有权理论认为，“公司是一种法律框架结构，其作用在于治理所有在企业的财富创造活动中作出特殊投资的主体间的相互关系。”（Blair，1995）。托管责任理论认为，上市家族公司的董事会并非家族股东的人，而是公司资产的受托管理人。公司社会责任理论认为，公司董事应积极实施利他主义行为，以履行公司在社会中的应有角色业务。家族企业想要做强做大，上市融资是必然选择。然而成为公众公司就要披露信息，要妥善处理各方利益。

二、上市家族企业的内外交困

上市家族企业往往都是一股独大，以控股股东为中心的利益各方矛盾十分明显。长期的任人唯亲也造成了企业管理和运作上的不规范。

（一）上市家族企业利益各方的冲突。上市家族企业最明显的特征就是创始人家族控股，这时的控股股东与中小股东和控股股东与经营者的利益冲突比较突出。

控股股东与经营者的利益冲突。两权分离产生了严重的问题，公司治理是为了降低成本。显然，这对于家族企业的解释明显欠缺，家族企业更接近熟人社会，更加重视血缘、亲缘和情缘，体现了一种非正式契约安排和松散的制度约束。家族企业往往是家族人完全掌握了财务、人事大权，而经理人却被看作是“管家”。“国美控制权之争”可以看成是公众公司文化和家族企业文化在上市家族企业中的一次激烈对碰。

控股股东与中小股东的利益冲突。一些学者指出，虽然在大多数家族企业，控股股东对中小股东的存在问题，前者掌握企业的控制权，如不受制约，就可能侵害中小股东利益。控股股东的独断专横使得中小股东的利益受到考验，这样一来许多中小股东也不顾及公司的利益，把赚取差价而非公司发展作为目标。

机构的介入。机构往往以“社会公众股东”的身份参与公司的管理，有助于提高外部股东的“话语权”。机构一般在大股东、中小股东和管理层之间起着制衡作用。

（二）内部组织结构及运行不规范。企业内部完善规范的组织结构建设是家族企业有效治理的保证。我国目前的家族企业决策机制不科学，治理结构设计不健全，运行也不规范。

董事会权责不对称。董事会的职责是监督经理层的行为，保全公司财产。董事会不但要指导公司的战略，监督管理层，而且要对中小股东和利益相关者利益的维护有责任。然而在家族企业中外部董事通常都是由控股大股东提名的，这种提名机制导致外部董事难以保持其独立性，使得董事会难以履行有效监督和科学决策的责任。

激励机制缺失。经营者的薪酬以基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票等多种形式来体现。一般来说，基本工资奖金等属于短期激励措施，只能在很小程度上激发经营者的积极性。不推行年薪制、员工持股等长期激励措施，经营者不能共享企业发展的成果，从而导致经营者没有积极性去服务企业。

缺乏监督机制。公众公司不是控股股东的圈钱工具，而是一个真正的利益共同体。缺乏对大股东的监督机制，会使得大股东独自擅权，会损害其他利益相关者的利益。

三、结论

上市家族企业因为它的一些固有特征出现了新的公司治理问题，这是公司治理研究中的新问题。家族企业先天性的不足和相关外部环境的欠缺给上市家族公司的经营造成很大的困难，我们要针对这些缺陷和不足去探寻解决方案，促进家族企业的成长。

参考文献：

[1]钱海婷.四维度的家族企业治理结构演进分析[J].企业天地，2008（04）.

[2]李心合.利益相关者财务论[J].会计研究，2003（10）.

篇（8）

知识产权是依法由国家特定的机关，对个人或企业的发明创造进行可识别性标记的方法，具有法律保护的效力。科技是第一生产力，尤其是在市场经济体制下，各企业间的竞争趋于白热化，以知识和技术创新能力为核心的知识产权的管理逐步成为各企业重视的关键内容之一。虽然各个企业都认识到了知识产权管理的重要性，也积极采取了合理的措施予以完善，但就目前的情况来看，企业知识产权管理还存在一些问题，如何在企业现有的资源和经济条件下，提高知识产权管理的成效，充分发挥知识产权的作用，成为各个企业需要研究的重要课题。

一、企业知识产权管理存在的问题

（一）缺乏健全的机制和完善的法律体系。我国的知识产权立法较晚，相对来说法律法规及相关机制的建设还不完善，有关企业知识产权的法律法规还在不断的调整和完善过程中。另外，现有的有关企业知识产权的《专利法》、《商标法》等立法较为分散、杂乱，在实际的运用过程中一些不足逐渐暴露，例如专利审批期限时间过长，审批费用过高等。

（二）知识产权重视度不高，相关投入不足。目前，大多数企业的领导管理层将工作的重点放在了能够直接产生经济效益的生产经营活动中，而对于知识产权这种隐含在有形产品和无形市场中的不能直接产生量化效益的无形资产，缺乏足够的重视，加上部分领导管理者及生产者知识产权意识的薄弱，严重影响了知识产权的管理和保护。另外，由于缺乏对知识产权的足够重视，导致企业在知识产权的管理和保护上投入的过少，包括资金、人力等各个方面，知识产权管理与保护的相关设施建设不完善；专业人员配置不合理等，导致企业知识产权管理与保护的成效不大，存在着流失的风险，不利于企业的持续发展。

（三）监管与执法力度薄弱。企业知识产权管理存在的另一个重要问题就是相关职能部门和单位的监管与执法力度薄弱，在其日常的工作中，缺乏对知识产权严重侵权犯罪行为的防止措施和指控。加上部分执法人员业务能力的限制，无法对知识产权的违法犯罪问题进行有效的处理，甚至有的职能部门存在工作作风问题，存在“门难进、事难办”的现象，办事效率和效果低下，使企业无法信任相关的管理机构，在企业知识产权受到侵害时无法利用合法途径对自身的合法权益进行维护。

（四）专业的知识产权管理人员匮乏。企业知识产权管理是一项集技术、经济、管理、法律等各方面知识为一体地综合运用的管理工作，需要管理人员具备综合的专业知识才能够胜任。但从目前企业知识产权管理现状来看，我国的专业知识产权管理人员匮乏，无法满足现代化企业的发展需求。虽然专利工作人员不断增加，但是能够有机结合企业知识产权管理与企业业务的专业人才偏少。有的企业的知识产权管理人员是由缺乏专业知识和业务技能的其他管理岗位的人员兼任，由于非专职人员，其主动学习业务知识、提高业务技能的积极性和动力不足，导致企业知识产权管理成效偏低。

二、加强企业知识产权管理的有效措施

（一）建立健全管理机制和法律体系。首先，国家层面要切实发挥职能部门的领导协调作用，强化宏观管理，建立具有权威性、高效性、统一性的知识产权管理协调机构，加强与各部门之间的协作，制定合理的政策。其次，建立与企业直接沟通渠道和预警机制。建立直接沟通渠道有利于企业与知识产权管理职能部门进行有效的沟通与协作，及时对重大知识产权事件作出反应，提高企业知识产权管理与保护的成效。同时建立预警机制，针对企业知识产权管理可能出现的问题制定有效的防范措施，维护企业的合法权益。再次，有效整合知识产权行政管理机构。知识产权包括专利、商标、版权等诸多方面，其管理分别属于工商、知识产权局、版权局等不同的行政管理机构，为了进一步提高知识产权管理成效，可以按照工业产权划分管理职能，实行专利审查授权和商标注册集中管理，加强工业产权的审理队伍的建设，并强化其行政执法力量。

（二）加强企业自主管理的水平。首先，重视知识产权的管理，制定相应的知识产权战略，把知识产权的创造、保护及有效的利用作为一个整体战略来综合考虑，并将知识产权管理纳入企业发展战略中，贯彻落实到企业生产经营的各个环节当中，提高企业的市场竞争力，实现企业的持续发展。其次，健全知识产权管理职能组织机构。设立专门的知识产权工作部门，在企业内部形成集信息收集、追踪、分析、评估、知识产权申报、管理、纠纷处理等为一体的知识产权工作体系，及时有效的检索和查询企业的知识产权信息，同时建立与政府知识产权管理部门保持联系与合作的渠道，保障企业知识产权的有效管理。

（三）强化知识产权人才队伍建设。企业应完善知识产权专业人才招纳、任用、管理和评价机制，强化知识产权人才队伍建设。首先，在专业人才培养方面，企业可以与高校建立合作关系，建立知识产权专业人才培养基地，并强化师资队伍建设，增强培养能力和水平。其次，对企业现有知识产权管理人员进行专业培训，广泛开展知识产权普及型教育，包括知识产权获得、战略咨询、权益保护、纠纷处理、合同签订等方面的法律知识以及掌握国内外知识产权规则与实务等管理方面的知识，并构建知识产权专业人才终身学习体系，确保其专业知识和业务技能能够满足市场经济的发展需求。

三、结束语

综上所述，企业知识产权管理还存在一些问题，严重制约了知识产权积极作用的有效发挥，相关职能部门及企业应综合考虑，采取合理、有效的措施，加强知识产权的管理，切实提高知识产权管理的效力，增强企业的市场竞争力，提高企业的综合效益。

参考文献：

篇（9）

当今世界的技术突飞猛进，知识已经来临，这种新的时代改变着企业的管理模式、物质生产的组织方式甚至包括人们的生活方式，而经济的增长更离不开知识的掌握、传播和，因而知识作为知识经济时代的核心，是人力资源的重要成分，其作用日益重要，成为决定组织成功和经济发展的关键因素。知识经济的来临，直接导致管理发生根本性的变革。很多学者都提出我们应该调整原有的管理方式，走进全新的知识管理。

1 知识管理的内涵

1.1 知识管理的定义

知识管理是管理领域的新生事物，目前还没有一个被大家广泛认可的定义。美国德尔集团创始人之一的卡尔·弗拉保罗认为：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。”美国的维娜·艾利则认为:“知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助和发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。”而巴斯则认为：“知识管理是为增强组织绩效而创造、获取、使用知识的过程。”奎达斯等则把知识管理看作是“一个管理各种知识的连续过程，以满足现在和将来出现的各种需求，确定和探索现有和获得的知识资产，开发新的机会”。

在这里，笔者认为知识管理就是运用现代科学管理知识为主导的各种先进知识对企业内部人员及运营中的全过程所运用到的技术实行科学管理的过程，使得企业能够更高效地运转，在市场竞争中居有利地位。

1.2 知识管理的目标

知识管理的目标主要包括：通过知识的使一个组织内的所有成员都能掌握并应用知识；通过旧知识的理解能够推进新知识的有效开发；除在内部获取知识的同时，能从外部获取相关知识，提高企业知识面；确保知识能够实际运用到企业的生产技术中，实际的发挥成效；确保组织内部的人知道所需的知识在何处。

1.3 知识管理的特点

与传统的管理相比，知识管理呈现如下的特点。

1.3.1 更加重视知识的共享和创新

知识管理要求企业的管理层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱，使员工能够共同分享他们所拥有的知识，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。

1.3.2 更加重视知识和尊重人才

知识经济管理中更强调对知识和人才的管理，对发挥组织内外相关专家学者的智囊作用给予高度重视。把企业看成是“型组织”，要求员工不断地获取新知识和自学成才，发挥知识团队的整合效益。

1.3.3 更加重视员工的精神激励

这种精神激励不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励，还有一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使被管理者意识到自己也是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性。

1.3.4 重视领导方式的转变

同知识经济时代相适应，知识管理需要有新型的领导方式，让每个成员都有参与领导的机会。领导阶层要不断学习，扩展成员的能力。未来的领导应该是集体领导，每一位员工都为企业的发展出力献策，都成为管理者。要集中员工的智慧，统一员工的行动，发挥集体智慧的作用。

2 企业知识管理中有主要问题

2.1 处于经济时代的我国经济，制约着企业知识管理的发展

是一个发展中国家，农业创新和信息化的实现是一个漫长的过程，因而在农业企业中实现知识管理还有一段很长的路要走。国内外许多知识管理的事例表明，企业进行知识管理成功的关键，除需企业高级管理人员在各方面的正确决策，更在于全民的知识水平。我国经济目前还处于工业经济的中期，知识在生产技术中的含量还比较低，知识的创新和应用虽然在企业当中存在，但是没能成为企业的主流，也不是企业之间竞争的焦点。没有压力就没动力，这种经济现状，导致绝大多数国内企业在生产的发展过程中对知识的重视程度不高，企业知识管理也就缺乏原动力。

2.2 企业自身对知识的价值认识不足

在我国的国有企业或民营企业中，大多数企业管理者主要关心如何维持或是夸大企业的现有规模，对有形资产比较重视，对知识这类无形资产的价值则认识不足，主要表现在：对知识资本的理解不太清晰，未能理解其内涵；对知识资本与企业绩效之间关系缺乏明确的理解，不认为二者有直接的联系。而事实上，在现有的市场经济中，作为创造、应用知识和掌握知识技术的载体——员工在增强企业竞争力中发挥着越来越重要的作用，企业之间的竞争越发的直接表现为人才的竞争。知识作为生产力要素开始融入到产品和生产技术过程中，并成为企业综合实力的根基和发展的关键。因此，我国企业要能在知识经济浪潮中继续占有一席之地，就必须改变只重视有形资产的传统认识，把知识资本作为企业的重要资本来运营和管理。

2.3 企业的信息化程度不高

企业信息化是知识管理的物质基础， 知识管理的实现必须以先进的信息技术为前提，这是因为在知识管理中我们需要一个更快、更有效传递知识的空间。目前我国企业的信息化投入和运用体现出非常的不平衡：企业的中间技术核心层，如财务部门已经初步实现机管理，但是企业的决策部门的信息化建设依旧很薄弱，信息化的结构未搭建起来，这非常不利于企业知识管理目标的实现。

2.4 信任危机

信任是实现知识交流、共享与应用的前提，只有建立起了企业员工之间的信任体系，才能建立知识的良性循环，减少知识共享中利己主义的出现。目前，国内企业普遍存在由于缺乏信任而知识共享的问题。

2.5 知识管理高级人才匮乏，知识管理系统不够完善

知识的主体是人，管理知识的主体也是人，知识管理人才是企业能够成功实现知识管理的关键环节。在中国，知识管理的应用才刚刚起步，知识管理人才还不多，企业知识管理的理论系统也还不够完善。因此，企业需要着力培养自己的知识管理人才，学习相关理论。

3 企业知识管理应采取的对策

3.1 运用知识管理中应注意的相关问题

3.1.1 管理者的重视和支持

知识管理是一个长期的过程，由于前期需要较大的投入，而所产生的效益需要在较长的一段时间才能体现出来，同时往往也伴随着较大的风险，容易导致管理者缺乏信心。因此，实施知识管理需要解决的首要问题，就是企业管理者对知识管理的重视和一贯的支持。

3.1.2 企业要全面理解知识管理

企业进行知识管理不仅是在管理模式上的突破，更要以此加强企业在市场中的竞争力，因而企业不能盲目的追风，为了知识管理而进行知识管理。知识管理正成为商业日程中的一部分，组织要有知识管理的商业动机，保证知识管理与具体的商业过程是匹配的。在开始一个知识管理实践时，首先要客观的评估企业的战略力量、弱点以及目标，目的就是要找出知识管理会在什么地方产生出大的影响。

3.1.3 文化与自我

企业文化是一个企业的理念所在，是员工应遵循的。作为一个知识型组织，它的企业文化应强调在企业内部建立学习机制，构造知识交流的氛围，倡导知识分享的精神，依靠在员工之间及员工与公司之间建立信任的氛围来鼓励员工共享知识。

3.2 企业实施知识管理的具体对策

3.2.1 企业要建立专门的知识管理部门和组织制度，设立知识主管

知识主管的出现是知识的必然产物。它作为一种新兴的管理职位将会被越来越多的企业接受，并显示出良好的前景。知识主管的主要任务是指导企业建立完善的知识管理体系，将企业的知识资源转化为最大的收益，激励员工进行知识共享和创新，提高企业竞争力。因而企业在设立知识主管时不应将知识管理视为信息管理的延伸，以免以知识主管完全取代信息主管。要把知识管理的工作重点放在技术和信息开发，而不是置于知识共享、创新和增值上。

3.2.2 建立知识创新的激励制度

建立知识的生产、传播、共享和运用的激励机制，可以激发企业员工进行知识学习、创新和共享的主动性与积极性。激励制度包括物质激励和精神激励，大多数的企业都注重物质激励，却忽视了精神激励，这是不可取的。企业一定要两者相结合地鼓励员工进行知识创新。

3.2.3 实现企业信息化

知识管理的一个基本观点是，当人们互相交流时，知识得到发展；当知识不为人们所运用时，知识是没有价值的。因此，企业信息化是企业进行知识管理的物质基础，企业需要建立相关的企业内部及其他快捷方式，用来作为员工与员工，员工与领导之间交流信息、共享知识、合作创新的媒介。如施乐公司就曾专门建立了一个名为“知识地平线”的企业内部网络，用以共享知识、信息、搜集知识、学习培训等。除建立企业内部的信息网外，企业还应将内部网与国际互联网相连，充分利用国际互联网上的知识资源。

3.2.4 营造一个创造并共享知识的文化氛围

企业实施知识管理，关键在于营造一个有利于促进知识共享、鼓励知识创新的工作环境。在这种环境中，人们互相信任尤其重要。那些在知识管理方面做出成就的企业，通常通过以下方式来实现这种工作环境的制造：①强化员工间的知识交流制度。让员工通过学习交流会、头脑风暴会等方式进行知识的交流。②定期培训。定期培训除有利于营造环境外，也是培养人才的重要途径之一，它可以使员工及时获得本行业的最新信息。③积极收集外部信息。外部环境的变化通常会直接或间接地到组织的生存与发展，收集外部信息是知识管理的重要任务。这些信息包括：政策信息、经济信息、信息、文化信息、信息、环境信息、市场供求信息、消费者反馈信息等。④建立企业知识库，进行开放式管理。知识库作为知识的集合，有利于对知识进行系统化的集中管理，避免由于知识分布零散而降低知识管理的效率。利用现代数字技术，有利于知识的存储、分类、搜索，可以提高知识使用的效率，知识库的建立有利于知识的传播与共享。

3.2.5 重视人才的培养及管理

人是知识创新及知识的主体，知识管理离不开人，因此人力资源管理是知识管理的重要组成部分。而缺乏人才是企业进行知识管理的关键所在，引进、储备、培养人才对于企业来说至关重要。美国吉利剃须刀公司把40%的时间用于物色优秀人才，除引进优秀人才外，企业还注意培训现有员工，使他们不断开阔视野，更新知识，提高技能，紧跟技术发展潮流，提高知识创新能力。同时企业还应建立知识管理的反馈系统，以便使企业的知识管理成本降到最小，使知识管理能够顺利进行，从而提高企业的知识管理效用。只有拥有了足够的人才，企业才能在市场竞争中占据有利地位。

4 结语

我国加入世界贸易组织后，企业所面临的竞争形势将更加严峻，以信息化带动化已成为全社会的共识。在现代经济发展中，企业不实施知识管理就缺乏竞争力。所以，企业的信息化并实现知识管理将是企业管理的最终目标，同时也是企业在市场中拥有立足之地的根本。

1 陈先来，杜方冬，李后卿.信息时代的知识管理[J].现代情报，2002（7）

篇（10）

中图分类号：TH49 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）44-0324-01

1 压力容器的结构和特点

（1）产品结构和参数的多样性。

压力容器产品适用范围广，如化工、石油、冶炼、饮食等行业，产品具有品种繁多的特点，进而引起制造工艺上的多样性。

（2）有较高的安全性要求。

压力容器制造，必须遵循大量的、强制性的标准和规范，并且标准和规范具有时效性。

（3）设计具有较强的专业性。

压力容器产品不同于通用机械产品，在运用软件技术进行产品设计时，不仅要求人员掌握先进的计算机技术，更要具备化工设备的整体设计思想。

（4）操作的复杂性。

压力容器的操作条件十分复杂，甚至近于苛刻。处理介质则包括爆、燃、毒、辐（照）、腐（蚀）、磨（损）等数千个品种。操作条件的复杂性使压力容器从设计、制造、安装到使用、维护都不同于一般机械设备，而成为一类特殊设备

2 压力容器制造中存在的问题

为了更好的发展生产和满足市场需求，某些压力容器制造厂家在定型产品生产的基础上开始制造各种制造许可证允许范围内的非标压力容器。但是，由于厂方对压力容器的相关法规、规章和标准不熟悉以及制造经验不足等问题存在，导致压力容器制造过程中出现失控现象，违反相关管理制度。

1、质保体系运转不正常。

2、设计时选用标准不当。

3、工艺文件执行不严格。

3 采取的措施

3.1 材料控制

必须在熟悉图样的技术要求和相应的国家标准后，由制造单位，对材料加以控制。在压力容器的制造过程中，材料徭经过冷变形过程，一般压力容器冷变形常不大。对于不同材料，冷变形率不同，其性能变化所需进行工艺性试验，以确定材料经冷变形后是否需采取其他措施恢复其性能。在监检过程中，对这方面应有的认识的明确要求。

3.2 焊接的控制

材料的焊接过程，实际是一个冶金过程，但却又不是一个完全的冶金的过程。

焊接性试验，钢材的焊接性试验，是为评定其焊接性能的优劣，找到焊接性能最佳所应采取的措施，满足压力容器对焊接质量的要求。这类试验通常是将材料的焊接参数规定成几个组别，进行焊接和焊后热处理，再对焊接试板进行力学性能试验，从中选择出性能合格的焊接参数范围，在此基础上，再进行第二轮焊接试验，确定用于焊接工艺评定的焊接参数，用确定的参数进行焊接工艺评定，评定合格后，的焊接参数，方可作为压力容器焊接工艺编制的根据。焊接的控制之关键，在于焊接工艺评定。受压元件之间的焊缝，受压元件与受压元件之间的焊缝，及其上述定位焊缝和受压元件母材表面堆焊、补焊，均应按《钢制压力容器焊接工艺评定》标准进行评定。

3.3 工艺的控制

与普通的机械产品加工相比，压力容器制造，具有多品种单台套的特点。因此，制造厂对每一台压力容器，都要编制一套完整的工艺文件。这些工艺文件，具有指导生产、保证质量、提高效率的作用。制定了正确、合理的工艺后，关键是在施工过程中，严格执行已定的工艺。每道工序完成后，操作者和工厂检验员，都要在工艺流程卡上签字认可，做到在制品随工艺流程卡，一同进入下道工序。

3.4 外观质量和几何尺寸的控制

压力容器产品的外观质量和几何尺寸，往往被人们所忽视！由此，引起的爆炸事故也屡见不鲜。外观质量中的咬边和根部未焊透等，都是严重引起应力集中的缺陷。缺陷尺寸不太大时，可进行修磨，但尺寸严重超标，就必须修磨补焊，消除缺陷。另外，电弧打伤、机械划伤等也应该修磨消除。尤其，对不锈钢制的压力容器，其内壁接触介质工作面上的这类缺陷，就更不容忽视；设备的不直度，要控制在标准规定之内，否则会影响化工工艺流程和增加设备的附加应力。

3.5 焊后热处理的控制

对焊后要求热处理的设备，其热处理工艺，必须依据焊接工艺评定报告的参数来编制。因为不同材料、不同厚度时，热处理的温度，都有一定的范围和保温时间；处理温度不准确，会影响材料的性能。在压力容器制造中，热处理一般分为两大类： 一是焊后热处理；二是改善力学性能热处理。

3.6 耐压试验的控制

耐压试验，是产品制造完工后，考验产品强度和密封性能，确保产品在今后运行中安全可靠的重要手段，必须严格按照《容规》和国家有关规定执行。

压力容器耐压试验的目的是通过观察承压部件有无明显变形和破裂，检验承压部件的强度，来验证压力容器是否具有设计压力下安全运行必须的承压能力。同时通过观察焊缝、法兰等连接处有无泄漏，来检验锅炉压力容器的严密性或发现容器潜在的局部缺陷。压力容器的耐压试验时，要求介质具有挥发性小、易流动、不燃和无毒等特性。而不用气体。因为耐压试验主要是检验强度，试验时应考虑容器在试验时有破裂的可能性，由于气体爆破时的能量比液体大数百倍甚至上万倍，故较少采用。

对于一般在常温下使用的压力容器，为了避免耐压试验时发生脆性断裂而提高试验用水的温度是没有必要的，这些容器可以在环境温度下，用一般常温的水进行耐压试验；但是在环境温度低于零度时应将试验用水的温度保持在5度以上，以防冻结。在较高温度下使用的压力容器，如果所用材料无延性转变温度，在耐压试验时可适当提高试验用水温度，但不宜高过容器的设计温度。

3.7 维护管理

严格执行有关法规，根据设备检修有关规定，切实做好定期检查、取样，掌握压务容器在运行中缺陷的发展和腐蚀情况，对发现的问题及时采取补救措施，防止设备继续腐蚀，延长使用寿命，确保压力容器安全运行。

3.8 无损检测的控制

无损检测是保证压力容器产品质量的一种重要的检测手段，射线探伤是目前压力容器焊缝质量检测中应用最为广泛的，为达到较好的检测效果必须事先制定符合容器检测要求的探伤工艺。对于非标压力容器来说，因其产品类型、规格、结构不一，通用工艺不能完全运用，应该制定专用的工艺卡，对此，制造厂家往往不是很重视。单凭经验操作而不制定专用工艺卡，使检测结果不能满足标准要求。

结束语

综上所述，压力容器的制作过程，从设计图纸的工艺性审核、制作工艺的编制、材料的验收入库到制作、检验与验收的各个环节，都是至关重要的。全面了解压力容器制造的过程，从而最大程度顺应市场需求，使容器制造业应对市场能力进一步提高。

参考文献

[1] 缪春生，崔建国，马歆.压力容器制造过程调研及若干问题的探讨[J].压力容器，2008，（11）：56-57.

[2] 郝永臣. 压力容器制造过程中常见问题分析[J]. 现代商贸工业. 2010（21）