快速阅读培训课程汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇快速阅读培训课程范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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【中图分类号】G40-057 【文献标识码】A

【论文编号】1671-7384（2013）07/8-0035-04

信息时代我国教师专业知识更新的必要性

信息技术的发展与不断应用将人类社会从工业社会带入信息化社会，而在信息化社会中，我们也亲身体验并感受着信息技术给我们的生活、工作和学习带来的各种革命性的变化。各个国家与组织也在研究与思考这个特殊的时代，我们需要培养什么样的人才才能更好地适应与推动时代的发展。美国的“21世纪技能合作项目”与欧洲研究小组曾经就21世纪所需要人才的技能进行了深入研究。从研究结果可以发现，在这个知识快速更新、技术快速发展的时代，需要解决的问题越发复杂。这些问题往往涉及多个学科、多个领域乃至多个国家[1]。这要求信息时代的学生能够快速学习、应对变化、发现问题、分析问题并创造性地解决问题。此外，越来越多的学生出生、成长在信息化社会，成为典型的“数字土著”。他们的思维方式、学习方式已经体现出了更多的信息化特征。信息时代将教师推到了一个前所未有的富有挑战性的位置，即在这样的大背景下，教师专业知识的更新显得尤为必要与迫切。

TPACK：思考信息时代教师专业知识构成的新框架

越来越多的研究者已经开始注意到，原有的教师知识框架已经不能满足信息时代下教学实践与人才培养的需要，教师的知识体系需要在原有的学科内容与教学法知识基础上进行扩充与更新，需要考虑融入信息技术的因素。有学者先后提出过ICT-related PCK、e-PCK、TPACK等教师知识框架。目前讨论较多、也较有影响力的是美国学者提出的TPACK。TPACK是密西根州立大学的Punya Mishra和Matthew J. Koehler教授于2005年首次提出的。即在原有教师专业知识构成框架的基础上，融入了“T”（技术）的因素[2]。目前，TPACK在国外的研究较为广泛与深入（详见介绍TPACK的相关文章）。国内对于TPACK的研究还很有限，仅能检索到十几篇文献，多数集中在对TPACK的介绍，少数的几篇论文对于TPACK框架指导下的具体学科教师知识进行了研究与分析。国内外学者对于TPACK的介绍与讨论为信息时代教师专业知识的新发展提供了一个全新的框架，即信息时代教师专业知识构成中已经不可回避“信息技术”这一要素。TPACK的提出者也指出，TPACK知识框架不是P（教学法知识）、C（学科知识）、T（技术知识）三种要素的孤立组合，而是涉及三种要素之间的互动，三者之间是相互影响与相互作用的，需要教师培训者与一线教师的探索。我们不得不承认，这种理论框架必须要能够转化为实实在在的课程，对于教师的专业成长才有切实的意义与价值。因此，我们需要将三者之间的“相互作用”具体化、实例化、课程化，即基于TPACK这样的理论框架，开启面向信息时代的教师培训课程开发工作。笔者认为，在面向信息时代的教师培训课程开发中，有两个关键问题需要解决：一是对信息技术的系统认识与理解（信息技术是什么），二是将信息技术与其他两个要素之间的相互作用具体化。

信息时代教师培训课程开发的关键问题

（一）该如何理解“信息技术”

TPACK的提出者对于“技术”的理解包含了传统的技术（粉笔、黑板等）与现代信息技术。对于信息技术的阐述是通过举例的方式，没有给出系统而深入的分析。笔者认为，这种方式会导致对于技术的认识出现盲人摸象的片面性与局限性，不利于教师培训课程的整体设计与开发。

对于信息技术的理解，可以从宏观、中观以及微观三个层次展开。以下将分别阐述三个层次上的理解。

1.宏观上的理解

“信息技术”代表的是一种解决问题的思维方式，属于相对稳定的意识与理念层面。随着互联网与物联网的不断发展，人类与周遭事物都慢慢被数字化和网络化。解决问题的方式也更加依赖于信息技术实体，使得人们的思维方式总会包含如下的关键词：数字化、网络化、多媒体化、快速更新与变化、全球化等。著名学者麻省理工学院教授尼葛洛庞帝所著的《数字化生存》一书就是向人们传达出这样一种理念：在数字化时代，“信息技术”意味着一种生存状态[3]。出版一本出版物时，会想着同时生成数字化版本（包含配套VCD或者在线网站等）；为一个产品做宣传时，营销的形式不再局限于海报与电视广告，而是包含了网络视频广告、微博与微信的文字与图片整合营销；了解一个人或者事物时，会考虑到搜索引擎或者社交网络上搜集这个人的相关信息；当想要做一种举措与改变时，会希望了解其他国家和地区的做法，等等。正如尼葛洛庞帝在书中所提到的：“几乎全球各地，都在向个人电脑俯首称臣。我们看到计算机离开了装有空调的大机房，挪向了书房，放到了办公桌上，现在又跑到了我们的膝盖上和衣兜里。不过这还没完。”尼葛洛庞帝提到的“没完”的后续发展就是，信息技术会潜移默化地跑到我们的头脑里，成为一种思维、意识，参与并影响着我们的决策。

2.中观上的理解

“信息技术”代表着由各种硬件和软件等以实体存在的技术形式。自第一台计算机埃尼阿克诞生，到现在智能移动设备普及到各个领域。这期间不断涌现出各种技术形态：互联网、移动互联网、计算机、智能手机、平板电脑、射频识别标签（RFID：Radio Frequency Identification）等，还有运行在这些硬件上的各种软件。目前，提及信息技术，绝大多数人是从这个实体层面来理解的，这个层面上的信息技术具有不断更新、发展的特性。我国教育信息化发展进程中几次大型工程，包括“农远工程”、“校校通”工程、“中小学教师教育技术能力建设项目”等，都是试图通过为学校配备硬件设施与软件资源，以及让教师能够在教学中合理应用硬件设施与软件资源展开的。

3. 微观上的理解

“信息技术”代表着人们在应用软硬件基础上所形成的数据。随着人们对于各种硬件与软件的应用，已经形成了海量的数据，我们已经进入到了“大数据”时代。在大数据时代，如何有效利用数据则成为一个关键命题。麻省理工学院的教授布伦乔尔森比喻说，大数据的影响，就像是4个世纪前人类发明的显微镜一样。显微镜把人类对自然界的观察和测量水平推进到了细胞级别，给人类社会带来了历史性的进步和革命。大数据将成为我们新的观察人类自身社会行为的“显微镜”和“仪表盘”。在2010年，美国总统科学技术委员会给总统和国会的报告《规划数字化的未来》中指出，联邦政府的每个机构和部门，都需要制定一个应对“大数据”的战略。2011年《Science》上的一项研究显示，来自世界上不同文化的人们，每天、每周的心情都遵循着相似的模式。这项研究建立在两年多来对84个国家240万人的5.09亿条微博的数据分析基础上，这是以前完全无法做到的[4]。Udacity、Coursera和EDX等在线教育课程通过跟踪学生的在线学习轨迹来寻找最佳的教学方法。通过分析学生看过的每个论坛帖子以及他们是否正确完成课外作业，来预测看过某个帖子之后的学生正确作答的概率，并由此来确定哪些论坛帖子最合适学生阅读。这些都是过去无法得知的，对于数据的应用彻底地改变了教学方式。

（二）该如何理解信息技术与学科知识以及教学法知识之间的相互作用

如前所述，TPACK为信息时代教师专业知识构成提供了新的框架，但这种框架需要具体化、实例化，最终形成课程，才对一线教师的专业成长有切实的价值与意义。因此，根据上述对于信息技术三个层面的理解，笔者将信息技术与学科知识以及教学法知识之间的相互影响与相互作用通过上表具体阐述出来。

信息时代教师培训者以及培训课程的新发展

1.教师培训者要持续关注并深入研究信息技术的发展及其在学科教学的融入

随着信息技术的不断普及与发展，具备信息技术意识与能力已经不仅仅是信息技术学科教师或者培训者的工作范畴。而且已有大量研究证明，让教师单独学习信息技术课程并不必然导致教师能够在教学中合理恰当地使用。作为各个学科的教师培训者，除了关注学科知识以及教学法知识以外，更加需要关注信息技术的发展及其对教育的影响。举例来说，如上表所提到的“现在以及未来适合本学科知识的各种硬件与软件有哪些”、“其支持教学的优势与劣势分析”、“基于数据的决策与分析方法”、“信息技术支持下各学科通用教学模式以及学科创新教学模式”等都需要各学科教师培训者的持续关注与深入研究。

2.教师培训课程的新发展：人人时时处处的小粒度微课程

人人的贡献：随着互联网的发展步入Web2.0时代，每个人都成为内容的生产者，每位教师也将成为优质教师培训课程的贡献者。很多人曾诟病原有培训课程在理论与实践的结合上存在的问题，教师作为培训课程开发的参与者将很好地解决这一问题，使得培训课程更具现场感，更加鲜活。

时时处处的记录分享：随着智能手机、平板电脑以及移动互联网的普及，对于问题、反思以及经验的记录、整合与分享也将更加便捷。每一位教师都可能在自己的教学过程中伴随反思与总结的过程生成简单的培训课程（如，通过社交应用Papa，拍下照片的同时，录下自己对于当前教学情境的困惑、反思与经验等）。这些课程也将成为后续教师培训课程开发的原型。

篇（2）

随着经济快速的发展，大多数家长对孩子的教育越来越重视选取优势资源的学校。优势资源的产生除了客观因素外，师资资源仍是重中之重，农村师资严重地成了教育均衡发展道路上的“拦路虎”。教育的改革创新和科学发展，关键在于学校教师，只有努力提升农村学校教师的基本素质，培养一支专业扎实、经验丰富、吃苦耐劳的创新教师队伍，才能又快又稳地推进新课改全面发展。因为农村教师是农村教育的推动者和执行者，从这个角度来看，提升农村学校教师基本素质，其意义是十分必要的，但是现在农村教师已进入老年化阶段，观念严重滞后，课堂教学技能陈旧，导致生源严重流失。如何加强对农村小学、尤其是村小教学点教师的培训成了一大问题，培训哪些内容，如何培训等将是一项任重而道远的任务。

近三年来我校根据全县农村小学办学条件与小学教师的实际情况，打破墨守成规、死搬硬套的培训，创造性地举办了第一轮（三年）“祁门县小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训”。经过培训实践检验，已显培训效果，促进了教师专业发展，提高了基础教育的质量，深受广大教师的青睐，在省市里产生了较大的反响。现就如何有效开展农村小学教师培训谈点粗浅的看法。

1 充分调研农村小学中老年教师培训需求，准确定位培训目标

没有调查就没有发言权。2010年春季开学，我们重点调研了村小教学点办学条件和农村小学中老年教师培训需求，调研采取座谈会与问卷形式进行，设计了《祁门县小学中老年基础知识和新课程能力提升培训调研提纲暨构建有效参与式培训问题征求单》、《祁门县中小学教师培训现状调查问卷》。认真分析调研数据，梳理出有效的建议和要求。

1.1 客观因素制约着村小教师难以实现“终身学习”。现在培训种类虽然很多，如远程培训、短期集中培训、校本培训、观摩学习等，但对村小教师而言仍是“春风难度玉门关”。因为村小教学点大多是一人一校或几人一校，由于经费问题，95%以上村小教学点没有开通网络，85%中心校也仅有几台办公电脑，远程培训形同虚设，上网学多数教师都是找同事或自己的子女上网挂，只为完成24学时任务；教师不能走出去培训学习，一走学校就关门；校本研修也仅停留表面上，如同萝卜炖萝卜的味道。

1.2 小学中老年教师的素质与观念制约着自身发展。这批教师大多数是民师转正的，接受正规师范教育的凤毛麟角，基础知识的底子相对薄弱；几十年一直在农村教学，教学技能偏低；又加上知识老化，年龄偏大，很难接受新观念，也很少主动有意识地去提升自己。

根据农村小学中老年教师这些实际情况，我校经过反复研究决定，利用暑期把这批教师进行集中培训，着重在基础知识与课堂技能两方面培训——小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训。

2 根据教师需求，精心谋划培训课程资源

以往培训的课程通常是由培训者预设好的，培训者决定培训的内容、形式、进度等，出现曲高和寡现象，教师抵触情绪重，培训效果差，如何有效设计培训课程资源呢？

2.1 采取由下到上的形式，集思广益设计课程资源。

我们从调研座谈会与问题单中梳理出教师想要培训的内容和亟待解决的问题，从教师的需求出发，设计培训课程资源，采取了由下到上的课程设计思路。并要求我校每位教师都参与课程资源设计，然后召开专题会议讨论，筛选出最有价值的培训课程资源。

2.2 广泛征求教师意见，完善培训课程资源。

邀请部分校长、教导任与骨干教师等不同层面的教师对培训课程资源提出整改意见或提出见解，要求他们本着农村小学教师培训需求出发，力求做到培训课程切合农村小学中老教师的需要。

2.3 召开授课教师备课会，让授课教师明白每一个课程设计的意图与所达到的培训效果。

三年培训中遴选了县内一线骨干教师31位担任授课教师，他们不仅拥有丰富的教学经验而且具备一定的理论基础，都是学员身边的优秀骨干教师，缩短了授课教师与参训者的距离感，提高了培训的针对性和实效性。

课程资源设计是否科学、实用直接影响培训效果的成功与否。培训课程资源还要考虑可持续性延伸，我们采取动态方式设计，在知识建构上力求达到系统性、完整性，科学性。2010年设计了《汉语拼音有效教学与技巧》、《小学语文识字阅读教学与经典案例分析》、《小学低年级运算教学与经典案例》、《低年级数学动手操作能力培训养》等15门课，共计58课时；2011年设计了《观课议课的内涵与有效操作》、《教师如何挖掘小学低年级语文教材资源报务课堂教学》等12门课，40个学时；2012年设计了《教育的坚持与守望——为了山区的孩子同在蓝天下成长》《小学低年级数学课堂思维训练与方法指导》《复式班教师如何有效备课》《小学低年级语文有效学习内容与方法》等16门课程，40课时。

课程设计紧扣住小学低年级课程（1—3年级）、基础知识的讲解与分析、课堂教学技能的改变与提升，贴近小学中老年教师的实际需求。

3 建构有效培训模式：小班化、参与式：案例引领+知识讲座或“知识讲座+案例引领+研讨”等模式

每年参加小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训的人数300左右，传统的培训模式是授课教师在上面夸夸其谈，下面是二三百教师座在一起，出现“说起来头头是道，听起来纷纷叫好，干起来没有门道，回头看有些胡闹”的培训现象。我们采取的是“小班化（50人一个班）、参与式”的模式。每年举行两期，每期同时开三个班，人手一册学习《参与录》，记录每天学习的内容与自己的反思心得。在培训过程我们不断吸取参训学员提出的建议，逐步完善培训模式，提高培训的实效性与针对性。2010年安排了每期8 天集中培训，每天3—4个专题培训，每天下午安排一节示范课，建构“案例引领+知识讲座”的模式；2011、2012年安排了每期6天集中培训，建构了“知识讲座+案例引领+研讨”的模式，积极倡导多元、交流、分享、包容、合作的培训、让独特视角与新颖观点的火花相碰，让教师在“学中做”“做中学”、“在分享与交流中提升”。

另外，我们还借助《师训简报》、《祁门师训网》把培训者一些有价值的培训反思、培训感悟、培训收获一一刊登出来，让参训教师拥有成就感，分享收获的喜悦，从另一种形式上也提高了参训教师的积极性。三年培训中出了6期小学中老年教师基础知识暨新课程课堂技能提升培训专刊。

4 管理促效果，培训显成效

面对农村小学中老年教师这个群体的培训，我们提高了服务态度，加强人文管理，抓实培训过程中的每一个细节。每班有专门的班主任负责，关心参训教师的身体、茶水供应、清理教室卫生，上下午实名签到，学员参与录的审阅等工作；班主任还要跟班听课，及时总结，搜集学员的反馈信息，及时整理出学员优秀的培训心得或体会，按时出刊《师训简报》。真诚服务态度打动学员，学员们更加自觉学习。同时班主任还要组织学员围绕培训主题展开讨论、交流，就授课教师所讲的理论或所举的案例与自己在教学实践中似曾相似的感觉谈出了自己的感悟，心灵上产生了共鸣，搞高了培训效度。

通过三年的参训教师的心得体会、培训反思、培训总结、交流发言、《参与录》和后期的“送课到校”的培训等这些，见证了农村小学教师成长的足迹：

①树立新课改意识，转变教学理念。

只有正确的思想才能决定正确的行动。2010、2012年两次小学语文、数学《课标》解读，参训教师知道了小学低年级的各学段的教学内容、教学要求和教学方法，理解和把握了《课标》中关键词，如语文《课标》中“诵读”与“阅读”、“读读写写”与“读读背背”的区别，教与学要达到什么程度，教师心中有数，才能有的放矢。

②提高了基础知识的运用能力，解决了教师课堂上的困惑和疑难问题。

如程静芬老师的《汉语拼音有效教学与技巧》，首先纠正了老教师的错误发音，讲解了发音技巧，教会了难以读准的拼音，其次讲解了拼音教学要根据学生认知心理，要有教学方法，要创设情境教学，激发学生的学兴趣，深受广大教师欢迎。胡育林老师的《小学低年级数学认识图形教学与经典案例分析》，运用独特的理论框架，构建讲座内容，用自己的经典案例讲解认图教学的重要意义以及如何掌握好图形教学的基本策略，给教师们指出了一条有效教学方法等等。

③注重教学方法和教学技能的提升，培养学生自主合作探究的学习过程。

授课教师一个共同的心声，就是新课改下的教学，不在仅仅是传授知识，而是培养学生自主学习的能力，注重教法，注重学法，教学是一种有效的师生参与过程。如曾勤老师的《教师如何挖掘小学低年级语文教材资源服务教学》和谢彩云老师的《教师如何挖掘小学低年级数学教材资源服务教学》，即要让学生走近文本又要让学生走出文本，方法的指导尤其重要，让学生自己思考和认识等等，着重培养学生的学习能力。

篇（3）

中国的很多企业都有这样习惯，家具企业也不例外――当开年度营销总结会议的时候，同时进行一些相关培训，说白了，就是希望通过主讲老师的演讲提高会议档次，更重要的是想以此来吸引一些新的经销商订货，并提高老经销商的进货量。对于这样的培训，黄继毅不禁要问：这样的培训价值有多少？如此装饰性的培训除了能给经销商们一个简单的“吹风”目的，还有多少实际意义呢？

黄继毅认为家具企业的培训应该是有步骤分阶段的，不可以散乱。否则，培训所产出的效果不但不好，培训的效益也令人担忧。

完整的培训体系能为企业“造血”

从2005年开始，黄继毅为李斯特家具设计了系统的巡回阶梯式的升级培训计划，每季度一期，培训内容基本集中在家具专卖店。在培训中解决问题，同时发现问题，成为下一轮培训的重点内容，并且将培训的相关内容形成标准化的手册，在日常工作中进行不断学习。更为重要的是手册的制作除了书面资料外，为了增进培训效果，还制作相应的音像资料，使培训内容变得更易于吸收。当然，只有在文字资料与音像资料同时使用时，才会有最优效果。

如此操作以后，李斯特家具的培训就不是一种简单的培训了，而成为了一种可内部循环学习的培训体系，当这套培训体系建立相对完善后，黄继毅无须每次都到场，李斯特家具的相关人员就可以利用这些资料进行不折不扣的培训复制。这对李斯特家具公司开展持续不断的培训提供“造血”功能，实现了一劳永逸（当然，作为李斯特家具的营销顾问，黄继毅会根据李斯特家具新产品的开发进度定期或不定期地更新这些培训资料）。

实际上，我们现在很难想象一个不具备培训能力的家具企业会有竞争力，也很难想象一个不具备培训能力的家具企业会有人才的有效储备，当然更难想象不具备培训能力的家具企业会对其销售渠道有很强的控制力。

当然，很多家具企业会考虑培训成本的问题。这套完整的培训体系的建设是否会需要大量的费用？黄继毅在此简单回答：与家具企业的其它营销活动相比，这种费用简直不值一提。

完整培训体系的基本内容

那么，一个家具企业完整的培训体系包括哪些内容呢？以黄继毅为李斯特家具设计的培训体系为例，所有内容可以简单的概括为制度标准、手册化培训课程、培训实施、测试考核、完善工具五个部分。

完善的制度标准：实际操作过程中，完善的制度标准需要从四个方面进行努力：第一，组织设置，即根据李斯特家具企业的具体情况，设立相关的培训部门或岗位；第二，培训计划，一个科学的培训计划需要依据企业现有发展水平、扩张计划来制定，而其中的年度培训计划更是整个培训计划的重点，必须要涉及到具体的培训师、培训人选、培训内容、评估、升级等整个培训过程，而计划一旦确立，就一定要严格按照计划执行，在这一过程中，企业需要避免贪多贪快，朝令夕改；第三，培训预算，即培训的费用，它是培训得以落实的基本保障和前提；第四，日常管理，既是将培训的制度和计划在日常工作中具体落实。

标准化的培训课程：主要依据培训岗位，进行培训内容的设计，并且培训内容要设计的简单，既要有书面资料，又有音像资料；简单的培训内容设计后，对于培训师的要求就会降低，现有企业员工加指导就可执行，容易复制。

这方面，很多家具企业会有贪大求多的心理，明明是一天的课程却要求在半天讲完，两天的课程压缩成一天。这样对学员的学习要求很高，效果也会打折。为了避免这些问题，黄继毅为李斯特家具设计了固定化的课程，即文字资料与音像资料同步（因为音像资料无法快速阅读，它播放的速度是固定的），这就使得学员能够比较踏实地学习到应该学到的知识。比如一个店面销售人员的培训内容主要集中在四个方面，商品知识、销售技巧、陈列技能、促销技巧，对相关内容进行不断升级培训，并且形成手册式的教材，而且，根据销售现场的可能情境，进行音像资料拍摄，形成丰富的参考资料库，这样的学习，学员越学越认真，老师越讲越轻松，演讲难度很低。现在李斯特家具已经完全可以由内部培训人员按计划，进行相关内容的培训。

篇（4）

一 、前言

“培训培训师”的理念一直是安全教育所禀承的原则。如何利用此理念并让其在安全培训当中发挥最大的作用，是我们不断追求的课题。下文是本人总结出的几种安全培训技巧，希望其能对大家的安全教育有所帮助。

二 、正文

1.混合式学习

美国田纳西大学的一项研究表明：混合式的学习方式可以降低50%以上的培训时间和成本。

同样的研究表明：与传统培训相比，混合式学习可以提升10%的学习效果。

教学专家普通认为：混合式学习的主要优势在于其更加紧密的复制了人们如何通过经验和交流实现‘边做边学’的做法。

学员可以自行在线下载，或者在线学习培训模块。

交互培训，借助在线测验的方式来测试理解力。

如果你所在的公司配备有以太网，则可以成立虚拟课堂或者组建网络论谈。

“混合式学习”并非只是单纯的网络教学。其核心在于能将两种或两种以上的信息传递方式整合在一起，例如：课堂授课与自主在线学习课程的结合。混合式学习的目的包括：

采用具有不同学习风格的传媒使培训更具效果

连续的培训，而非局限于某一特定的时间和地点

可以快速地阅读培训材料，继而使培训过程加速

员工可以在不同地点进行同步培训

在制定一项混合式学习计划之前，应分析培训需求与目标。主要涉及培训材料的本质内容、员工的学习风格及态度、甚至自身培训设施（包括计算机设施）物理承载能力与极限。诸如：传统的课堂培训模式也许对于提供简捷、具体的信息，有组织的问答活动，或者当员工无法独立完成学习任务的时候，是一种绝佳的选择。另一方面，如果规定的学习正在继续且始终源自实际的工作经验，则自主学习加之择机的互动讨论，会使得学习效果非常有效。

然而，千万不要忘记你的关注重点是培训结，并非传递方式。你的目标是提供给员工保护他们健康的信，并防止其发生事故和伤害。使用混合式学习是实现此目标的有效手段。

2.案例研究

案例研究为人们提供了一种将自己的安全信息与自己的经验相关联的途径。

采用“生动”的示例有助于使你的信息真实且具体，避免理论化和抽象。

互动讨论和参与能够使学员更加投入且专注。

案例研究决非只是简单地去研究故事。用现实案例来阐述安全信息是一种表达观点的好方法。但是，真正的“案例研究”并非只是给出案例 - 其应该为受训人员提供测试和应用专业知识的机会。学员应该通过回答问题并讨论可能的替代方案的方式，进行直接参与。同时，培训者还应指导并鼓励受训人员自己得出正确结论。

创造性地将范例转变为案例研究。举个例子：如果你想表达配戴防护镜的重要性，你可以简单地讲述一个员工由于未正确配戴防护镜而发生伤害的故事。然而，对同一情况进行案例研究的时候，你可以发挥你的想象力为该事件构思情境。你还可以深入地探讨实际发生了什么，包括提出以下问题：

应该使用何种类型的防护镜？（眼镜、护目镜或者面罩？）

是何原因导致了员工未配戴防护镜？（也许是丢失、或损坏、或员工根本不清楚是否需要配戴）

员工曾做过什么？（要求替换，或者询问班长是否需要配戴）

不要只讨论负面影响。案例研究能够展示积极成果，也同样可以表达事故和伤害。上文中配戴防护镜的范例，也可以反过来描述成为一名员工由于做出了正确的选择，继而展示出了良好的安全意识，从而避免了严重伤害的发生；你还可以让你的学员来讨论怎么做是正确的。其他能够确保案例研究有效的技巧还包括：

不要把案例研究搞得太过于复杂 - 要限制角色的数量并使案例的情境简明易懂。

指导，不要授课 - 鼓励多提问题，但要尽量让参与者自己找出答案。

案例研究课程结束时，要总结正面的经验教训。

3.推陈出新

定期评审你的培训材料，有助于确保信息及时、准确。

以不同的方式接触相似的话题，可以将过去已经被忽视的重要的安全问题揭示出来。

培训人员必须在期望学员注意或保持关键信息之前，全身心地投入到话题当中。

适时地更新陈腐的话题和材料

如果你的培训材料让你都会昏昏欲睡，想想你的学员会有何感觉。

我们必须面对 - 试想，如果一个或以上的安全话题你重复讲很多便，晚上你势必会梦到他们。因此，出于学员和你自己考虑，是要变一变这些话题及其相关材料的时候了。其实这种改变无需投入过多的时间和金钱。

从“审核”你的材料开始。尝试将培训材料看作自己之前从未见过，或者要求自己的同事进行实事求是的评估。

此时，有两点内容需要关注：

内容和相关性：你的宣传册子的内容和其它培训材料（包括：直观教具）与你的口头陈述匹配吗？信息准确、最新吗？也许，信息从技术上讲是正确的，但并未解决工作地点的实际安全问题。修订或替换不恰当的地方。

总体外观：视觉美观可以发挥很大作用。例如：宣传册 - 各个版本的拷贝件是否看上去褪色且字体歪曲？也许是该重新印刷的时候了，以便使其具有更强的可读性。你在印刷的时候，你可以给你的宣传册，以及幻灯片增添一点颜色或者图片，以便使其更加引人注目，继而提高大家的兴趣。

为了改变而改变是一件好事。只要你不遗漏重要的信息，就可以试着带有一点幽默，去尝试一些索然无味的话题。下文内容是一些好的做法：

重新安排陈述提纲，这样一来，便能够以不同于自己以往的方式将要点表述出来。

在课程开始之前进行一场简短的小测验 - 这样做有助于揭示学员对话题的了解情况，从而能够使培训人对培训内容做出相应地裁减。

同样，在培训课程开始之前，问学员一些问题；诸如：让学员告诉你他们最想知道的有关于培训主题的三件事。然后，将此类信息作为培训的主要内容。

4.宣传册

高达90%的口头信息会在24小时之内被遗忘。因此，书面宣传册是保持关键信息向学员可见的重要途径。

宣传册可以帮助学员更加迅速地理解信息，因为人们处理书面信息的速度比处理口头信息的速度快2至3倍。

宣传册的质量能够向你的学员传递一种可信度和专业化的信息。

要使宣传册值得保留

如果你的宣传册做成了“广告传单”，这时你就‘’大错特错了。

授课专家玛丽.华莱士认为：“大多数宣讲人都将宣传册当作马后炮，并以‘宣传册就是垃圾的说法’来为他们的行为辩护。这种观点是一种‘自我实现’的预言。如果宣传册的设计质量很差，那它的确就是垃圾。然而，如果宣传册设计得体，则宣传册会扮演诸多重要的角色：

支持和强化你的基本信息

为口头陈述提供补充信息

使学员持续关注培训主题

为你树立一种积极且掌握培训主题的印象

选择适合于自己目标的宣传册类型。规划宣传册时，应该像筹划你的培训课件一样投入，确定你想让宣传册实现什么样的目的。例如：如果你想强调主要的陈述要点，则宣传册应至少包括你所要陈述信息的简单总结。另一方面，你有可能想传递无法在口头陈述当中给出的额外信息；在这样情况下，宣传册可能是主题文章或者列表的翻版，也有可能是想尽一步探求资源的一种简要描述。第三种范例，你有可能想提供能够阐明你信息的宣传册，诸如：如果你要谈及化学品安全技术说明书（MSDS）或者是某一特定的危险化学品时，你通常会拿出该化学品的安全技术说明书（MSDS）的副本。你这样做的目的是为了确保你的宣传册能够弥补和补充你的陈述，以至于你的学员能够更好、更清楚地理解你的观点。

注意！宣传册要通俗易懂。另外，如果你想让宣传册得以保留、可读、并被大家所采用，请一定要精心设计 - 宣传册中的内容要便于读者理解。授课专家的设计技巧有：

使用大量的空间区域，以便信息清楚 - 不要用一大块小号字体，使宣传册变得杂乱无章。

采用易读的大型、黑体字。

较长的陈述句，最好采用项目编号。

视情况，采用插图、照片、图形和图表。

使用颜色来增加阅读的欲望 - 但不要过多地采用颜色和图表，因为这样做会分散人的注意力。

不要使用退色、弄脏的，或变形的影印件 - 因为人们不会花精力来阅读此类文件。

5.交互培训

互动课程能够使听众学员更加专注于你所陈述的主题。

向学员证明参与是“安全的”，有助于建立学员对你的信任。

知晓自己学习责任的受训人员，会严肃对待培训课程，并且会将所学知识诉诸于实践。

如何使课程保持互动

你的会场应该像你的作业场所一样安全。大家一致认为：如果听众学员积极参与，则培训课程会取得不错的效果。然而，想“打破僵局”、让大家讲话通常非常困难。这是由于学员不清楚这样做是否“安全”。他们可能会担心提问题或发表见解，会让他们显得一无所知，或者他们也许还会认为，如果他们的行为干扰了你的授课，你根本就不欢迎他们的参与。依他们看来，保持沉默会更加安全，且能够避免不快和尴尬的出现。因此，你作为培训者的工作任务之一，就是要向学员展示：参与是安全的 - 其充满快乐，且具有价值。

不要光停留在口头上 - 要展示出来。按照培训顾问罗伯特.梅纳德的说法，培训人也许并未意识到学员听众本身就是一种能量源。梅纳德认为：“如果能在头10分钟之内识别出来并加以引导，这种能量会促使你的培训取得成功。”一味地让学员听众提问题并要求其参与讨论，是远远不够的 - 这样做并不能让学员们认为提问和参与是可行的。相反，要向学员们表达一种信息，那就是从一开始就应该参与。几种入门级的打破僵局的做法如下：

让学员小组成员介绍自己 - 或者换个花样，让他们介绍其它小组的成员。

让每名学员表达一下通过培训课自己最想学到的东西是什么。

问一些针对培训主题的基本问题 - 并坚持在继续培训之前，让学员听众给出答案，并非由你自己来解答问题。

保持这种良好的势头。一旦你让大家参与的态度被证实是严肃的，此时，你应该找出能够让你的培训课程从始至终维持互动的方法。正如梅纳德所说：“要将培训活动维持在高水平，且要将学习的责任放在学员听众的手中。”你在规划培训课件的时候，可以采用如下技巧，来寻求让学员听众保持关注和参与的机会：

整个培训期间，要持续地向团队发问，不要仅限于开始阶段。

要让学员听众进行演示，而非自己亲自演示。

对于较长的培训课程而针言，可将学员分成几个小组来实现培训目标或解决问题，然后再让各小组将他们的观点向大组进行汇报。

三、结论

上文是我本人总结出来的几种安全培训的技巧。每种技巧都具有其独特的特色，只要有针对性的选择或选取一种或一种以上的培训技巧，加之自己丰富的授课经验，我想它会发挥出更加巨大的作用，继而使你的培训工作取得更为显著的成效。

参考文献

篇（5）

绩效培训是指基于一个组织在其发展的过程中，当面对外在环境的变化和组织自身变革需要的时候，为了弥补组织成员在知识、技能和态度上的现实状况和期望状况之间的差距而进行的有目的、有计划、有组织的学习活动。绩效培训体系则是由一个个绩效培训课程的相互串联与并联，在企业总体战略与人力资源战略指导下形成的全面的、体系化的与各个员工个体绩效紧密相连的培训体系。它的目的是在弥补员工当前绩效与目标绩效差距的基础上，实现整个部门绩效以达到整个企业的战略目标，最终实现企业愿景。

二、六西格玛DMADV方法简介

六西格玛（6 Sigma）是一种以提高客户满意度为前提改善企业流程及管理质量的技术，以几近“零缺陷”的完美追求，带动质量成本的大幅度降低、运转周期的缩短、服务质量的提高，最终实现财务成效提升与企业竞争力突破的科学工具和管理方法体系，指运用DMAIC（改进）或DFSS（设计）的过程进行流程的设计和改善。简言之，六西格玛是一个代名词，其含义是客户驱动下的持续改进。其方法体系的运用不仅局限于解决质量问题，而且包括业务改进的各个方面：包括时间、成本、服务等各个方面。

DMADV方法是六西格玛设计中的其中一种，是指对现有过程进行过程定义、测量、分析、设计、验证，通过系统地、集成地采用质量改进流程，实现无缺陷的过程设计。

三、具体设计与实施过程

1.定义（Define）

此阶段要在确定项目发起人、项目团队、项目干系人的同时，与发起人及干系人一同确立建立绩效培训体系的具体目标及项目预算。发起人在该企业中的权力越大，越有利于培训体系的建立。这就需要企业的高层领导具有人力资源的战略眼光，真正认识到企业人才的能力与技术才是一个企业所拥有的核心实力。他们往往会主动发起许多改进项目并希望项目取得良好成果，在整个项目的进行过程中，他们会尽力给予项目负责人人力、财力等方面的全力支持。项目团队不仅应包含人力资源部的相关人员，为保证后续的需求分析及推动执行实施完全完整，应包含所有核心部门的相关决策或执行人员。项目干系人则应该是培训体系所要涉及范围内的所有部门或其他组织的负责人，获得他们的支持，尽可能满足他们的需求才可以建立一个好的培训体系。当然，也会有一些不支持的项目干系人，项目负责人需要根据不同干系人的不同出发点给予充分的沟通直至说服为止。

同时，更为重要的是，利用立项表（Project Charter）、干系人分析表（Stakeholder Analysis）、客户声音（VOC）和关键客户要求（CTC）等工具，与发起人及干系人一同确立企业绩效培训体系的具体目标。最终的目标应符合SMART原则，即明确性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性。比如此培训体系要在多长时间内建成，涵盖多少职级或部门，一年内可培训多少员工，培训满意度要达到多少，培训评估结果要达到多少等。

2.测量（Measure）

此阶段应利用关键质量要求（CTQ）、数据收集计划表（Data Collection Plan）等工具全面了解企业的现状：

第一，基于企业总体战略的人力资源战略目标，尤其要注意是否有近期转型或者变革的需要，如果有的话，下面几点内容均需要随之更新。

第二，现有的绩效评估方法。现有的绩效考核体系、绩效反馈面谈的情况，是否有准确的绩效考核量表，每个部门是否都坚持按照规定要求进行绩效反馈面谈，领导阶层对现有绩效评估方法的使用体验及改进意见等。

第三，基于最新评估方法下的现有员工绩效水平（也可称为现有员工的胜任力水平）。收集计划培训员工的全部绩效水平数据，以备后续寻找目标差距及因果分析。

第四，现有的胜任力模型、职级系统、职业描述（JD）体系等。胜任力是指某个人深层次的特征，能够在工作中将表现优异者与普通者区分开来，这些特征可以是价值观、动机、某些领域的知识和技能。胜任力模型是指针对组织或企业的某一特定任务角色，为完成其职责所需要具备的胜任力总和。同上，在做后续分析之前必须保证胜任力模型是最全最新的，并保证现有的胜任力模型是与现有的职级体系相对应的。

第五，已有的培训课程。一般在建立培训体系之前，企业已经有了初步的培训课程，如新员工入职培训、领导力培训等，测量已有的培训课程及其反馈，有利于后续将其更好地融入整个培训体系之中。

第六，现有的培训评估方法。了解现有的进行各类培训考核与评估方法，有利于在后续设计培训体系时，根据不同的培训内容性质，设置相应不同的培训评估方法来进行改进，以便更高效、合理地评估改进后培训体系的效果。

3.分析（Analyze）

当测量阶段结束后，便能清晰地看到现有水平与目标的差距。在分析阶段就应该尽可能地利用各种分析工具来分析造成这些差距的原因，并从众多原因中分析出根本原因或者几个占比较大的原因。常用方法如下：

第一，利用头脑风暴（Brainstorming）与团队成员尽可能地分析出所有原因，例如：培训讲师少、培训预算不够、培训设施不够、无在线培训平台、培训学员参与不积极、培训内容枯燥、培训方法单一、培训难以得到支持等等。

第二，利用因果分析法（Cause and Effect Analysis）找出主要原因，或利用柏拉图法则（Pareto Rule）找到影响培训体系建立80%效果的那20%个关键因素，以便后续更有针对性的进行改进。

4.设计（Design）

此阶段应针对分析阶段得出的关键因素或主要原因，设计具体的培训体系与实施计划。常用方法如下：

第一，具体步骤。一是利用失效模式分析（FMEA）、决策矩阵（Pugh Matrix）等工具来建立简单有效的解决问题根本或主要原因的手段。设计过程中可参考定义阶段获得的客户声音（VOC）中的具体目标与要求，再利用SCAMPER分析法等工具将设计方案优化，力求最终总结出的方案有所创新并简洁、有效。SCAMPER分析法指利用替代（Substitute）、合并（Combine）、改造（Adapt）、调整（Modify or Magnify）、改变意图（Put to another use）、去除（Eliminate）、重组（Reverse）等思维过程整合、设计和改进的方法。二是将得出的改进方案整合，并用流程设计图（Process Design）、实施计划表（Implementation Plan）等进行梳理，最终展现给项目发起人、项目干系人等。

第二，关于培训内容的设计。虽然从理论上讲，从招聘环节进入企业的员工就是能够满足胜任力模型的达到预期工作绩效的员工，而培训环节只需要在态度及理念上加以培训，使其尽快与企业文化相融合则可。但在实际情况中，尤其是大中型企业，员工保有率高，大部分员工都是通过内部晋升等通道担任新的岗位职务，他们的许多能力素质还无法满足胜任力模型的要求；或者由于战略转型等原因导致胜任力模型全面更新，人力资源部需组织不同培训来填补员工实际工作知识、技能及态度与新要求的知识、技能与态度之间的差距。因此在培训内容的设计上，应综合考虑周边财力、人力、物力等资源，以上述目标为出发点，针对每个岗位分析出能力素质差距来，力求做到设计的每个培训课程都有针对性、实效性、前瞻性。

大体的培训课程可分为通用培训与专业培训，或短期培训与长期培训。

通用培训是指需组织全体员工进行的大规模培训，例如，为了增加员工认同感的企业文化培训，整个企业的新战略目标及策略转变等；专业培训是指需针对不同部门、层级、岗位或资历的员工组织的不同专业、不同水平、不同对象的培训，例如，初级项目管理培训、高阶财务培训等；短期培训是指针对具体问题的解决及处理的知识与技能培训，例如，新劳动派遣法培训、消防安全培训等；长期培训是指基于企业未来发展战略与目标而定的需长期进行的系列培训，例如，企业新战略新理念培训、管理培训生阶段培养培训等。

第三，关于培训方式的设计。应根据企业总体分配及各级部门分配的相关培训预算，并依据培训内容，结合学习金字塔（艾德加?戴尔，1946）设计最适合的培训方式。学习金字塔是美国缅因州的国家训练实验室研究成果，该理论用金字塔模型和数字表示了不同学习方式的学员在两周以后还能记住内容的比例。塔尖的“听”效率最低，只能学到5%的授课内容；第二层的“阅读”，能记住10%的阅读内容；第三层的“视听”，学员可以记住20%的学习内容；第四层的“演示”，可以达到30%的学习效率；第五层的“参与讨论”，学员能学到50%的内容；第六层的“实际演练/做中学”，可以达到75%的学习效率；最后一层的“向别人讲授/快速使用”，学习效果则高达90%。因此，应综合组织相关目标及要求，尽量选择效率更高的培训方式进行设计。增长员工知识方面的培训，可以采用（在线）自学相关文章、讲义、录像或专题讲座的方式进行；提高员工技能方面的培训，可以采用互动较多的案例分析法、小组研讨法、演示法、角色扮演法、现场练习等方式进行；改变员工态度方面的培训，可以采用自我分析、辩论、游戏、行为示范、角色互换等方式进行。但是，企业文化方面的培训略不同于其他知识、技能、态度类培训，若刻意进行大量的机械化灌输培训反而会引起员工反感，因此应偏向拓展或员工活动的方式，从员工心理层面融合的角度进行。在员工活动中，潜移默化地增加员工参与主动性；在员工的彼此互动中，感受企业文化及企业关怀；在团队合作的拓展项目中，加强企业文化，使其真正做到深入人心。

第四，关于培训资源的利用。在设计培训内容与方式的同时，应尽可能与相关项目干系人敲定培训实施计划并明确培训时间，培训场地与培训讲师则可根据已定的培训内容与方式来明确。若有充足的培训预算，可与专业咨询公司合作进行某一系列培训的设计。然而，培训预算较低的情况更加普遍，这种情况下则可选择企业内部会议室作为培训场地，如果是大规模的系列培训，则应考虑采用建立内部讲师制以培养讲师、激励讲师从而提高学员甚至内部讲师的学习效率，降低培训成本。

第五，关于培训评估的设计。培训评估方法的设计对于最后项目验证阶段的结果计量有决定性作用，因此应根据企业提供的人力、物力、财力支持多少，并结合培训内容与形式进行综合的设计与考量。柯氏四层次评估模型（Kirkpatrick，1959）指出，评估分为反应层面（受训者在多大程度上喜欢培训）、学习层面（受训者在多大程度上掌握了培训课程中既定的知识、技能和态度）、行为层面（受训者在培训过后的工作中多大程度上应用了他们学到的东西）、效益层面（培训在多大程度上帮助组织实现了目标效益）。在设计培训内容与方法时，就应采用上述四层面的倒序方式预设想要达到的培训效果。而在进行评估时，则应采用顺序方式进行。即反应层面（一级评估），通过研究受训者的情绪、注意力、兴趣等，得出受训者对培训的看法和态度，通常采用调查问卷的形式。学习层面（二级评估），主要采用书面测试、操作测试、情景模拟测试等形式了解受训者通过培训学到了什么。行为层面（三级评估），主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。效益层面（四级评估），判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。一级评估在培训中进行；二级评估在培训中和培训结束时进行；三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行；四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估或在与培训内容相关的绩效考核中进行。每一个评估层次都是环环相扣、相互连接的，为保证培训效果的说服力，应尽可能按顺序完成这四个层次的评估链。

5.验证（Verify）

实施培训计划时，应根据实施计划表（Implementation Plan）按顺序依次进行。每次培训都应做好考勤及培训记录，实时收集反馈意见，并在每次培训结束时做好培训满意度调查及必要的培训考核。同时，还应做好相应的沟通服务工作，准备好应急方案，确保培训工作顺利进行。如果有充足的时间及精力，为企业长远发展考虑，应建立相应的培训讲师资源库、培训课程资源库等，以不断修正和完善培训体系。

在项目定义的时间范围内，应尽量做完所有较长期的培训评估，如年终的工作绩效考核等。应结合在定义阶段与项目发起人及干系人一同确立的建立此培训体系的具体目标、关键质量要求（CTQ）等项的前后对比来进行设计结果验证（Design Result Verify）。基于企业绩效进行培训体系设计时，通常需要验证的目标之一是在逐一实施培训体系各项培训后，企业的各部门绩效、总体绩效、员工个人的绩效是否达到某目标值、或是否达到某目标增长值。如果未达标，则应回到该项数据的定义阶段，确认目标定义无误，再回到数据的分析及设计阶段，判断是否分析或者设计环节出现了某些差错，最后再重新实施该部分培训并重新验证。

在达到项目目标后，还要实施最后的控制计划（Control Plan），即对于未来需实施培训体系人员的指导，包括项目报告等相关文件的存档与共享、对于相关人员的培训与交接等。

最后，邀请项目发起人及干系人、项目团队成员等一起参加结项报告会，简要说明每一阶段的过程及结论，明示项目每一项开支及最终获得的成果。

篇（6）

伴随着《大唐电信之歌》的优美旋律，新员工培训正式开始。

新员工培训课程设置了企业发展史、企业文化观、企业经营展、企业宏图望四个环节。

在企业发展史环节，除了课堂面授“大唐3G、4G移动通信自主创新之路”课程外，还邀请新员工参观集团展厅以及国家重点实验室，帮助新员工全面了解集团的发展历程与当前业务板块。

在企业文化观环节，邀请集团企业文化与宣传办公室负责人，多维度、多角度地生动活泼地传达企业的使命愿景、核心理念以及对新员工的行为要求。为了帮助员工对企业文化有更直观的感悟，培训还将公司倡导的理念植入体验式课程，通过室内体验以及军事化拓展等形式，在新加入同事的内心刻下大唐人的烙印。

在企业经营展环节，通过邀请集团高管讲授“高新技术企业集成产品开发（IPD）管理”“产品成本控制与原理”两门课程，帮助新员工了解集团的研发特点与研发流程，使其树立“每个岗位都要有成本意识”的观念。

在企业宏图望环节，邀请集团战略负责人全面介绍集团的战略规划与执行情况。本环节的另外一门特色课程是邀请集团分管人力资源的高管分享一门介绍行业未来、集团发展与员工职业生涯规划互动关系的课程―“大唐与我”。本门课程讲师结合行业分析与自己的人生经验，为新员工在大唐的职业规划给出建议，传递个人与集团共同发展的理念。

新员工培训课程通过以上四个环节全面介绍了集团的昨天、今天和明天，让新员工在步入集团伊始就充分感受到“一个大唐”的浓浓氛围，帮助新员工感受到集团的各项荣誉和广阔的发展前景，增强新员工的企业归属感。

打造一支高水平的讲师队伍

新员工培训是新人快速有效融入企业的良好平台，而讲师则是这个平台上最重要的角色之一。他们承载着传递集团核心价值观、企业文化和管理理念的重任，是链接新员工与企业有效沟通和理解的情感纽带。基于此，大唐大学非常重视对培训新员工的讲师的选择，培训新员工的讲师不仅要了解大唐、热爱大唐，还要与大唐一起见证过彼此的发展与成长。

在企业发展史环节，我们邀请了大唐电信集团副院长为新员工讲述“大唐3G、4G移动通信自主创新之路”。作为中国通信史上这一划时代事件的见证者，副院长的讲授生动而充满激情，并且随堂带来了大量真实资料，邀请学员亲自观看与阅读。新员工随着课程的进展一起深思，共享荣誉，一同憧憬，极大地提升了新员工对加入大唐这支队伍的认同感与荣誉感，也提升了他们在未来的工作岗位上做出最大贡献的信心。

三地共训，打造“一个大唐”

大唐集团的下属单位遍布多个省市，为了高度执行集团各个时期的发展战略，始终不渝地宣贯“一个大唐”理念，大唐大学的新员工培训除了每年在京固定开班以外，还要到京外开专场，帮助集团在各地的新员工了解大唐电信集团的历史、文化、战略和宏伟蓝图，辅助新员工建立正确的大唐生涯规划，树立新员工对通信行业这一朝阳产业的信心，树立作为大唐人的集体荣誉感。

完善考评机制，设置四级评估

新员工培训打破传统培训考核体系，重点评估新员工在接受培训后对企业忠诚度、荣誉感、归属感是否有所提升。为此，新员工培训结束后，大唐大学会使用培训效果四级评价模型。

此模型将培训效果分为4个层次：

1.反应层。在培训结束时，通过满意度调查了解新员工培训后的整体反应和感受。

2.学习层。通过考试确定新员工对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

3.行为层，即行为改变。确定受训人员在实际工作中行为的变化。

4.结果层，即产生的绩效。通过一些指标，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等来衡量培训效果。

篇（7）

【关键词】 远程学习资源开发；教师培训；活动设计

【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 B 【文章编号】 1009—458x（2012）11—0079—05

互动参与式（interactive）培训是指激发培训对象的兴趣，促使每个参加培训的人能够积极地思考问题的培训形式[1]。这种培训的基本理念可以简单地归结为带着问题“做中学”。今年年初，原英国开放大学语言与教育系的高级讲师邓肯先生，为中央广播电视大学出版社远程教材编辑举办了一次互动参与式培训。回顾培训讲座设计与开发的过程，比较互动参与式培训与以往传统培训方式的不同，本文作者反思并总结出如下内容。

一、选择教学内容的思路

选择教学内容是所有课程开发者必须面对的问题。在职培训通常要面对多元化的培训对象。比如，从事不同工种的、不同教育背景的以及不同工作经验的学习者。从理论上来说，选择教学内容要根据工作需要和培训对象的需求。在操作层面，一般是教师认为学生该听什么，就为学生准备什么。这次互动参与式培训选择内容是通过对一系列问题的思考与回答得到教学内容框架（参见表1）的，这是一个严密思考的过程。

这个思考过程，突显了以学生为中心的理念，一切从学生的角度出发，遵循从易到难的认知规律，对内容呈现的顺序和方式做出安排。需要强调的是这种由学习目标分析推断出的学习内容，对学生来说具有很强的针对性和逻辑性。但对开发者来说，这种方式需要更多时间和精力的投入。实践证明，根据学习目标设计学习活动的过程，对教师的挑战是革命性的。

二、互动活动的设计原则

活动是互动参与的基础，也是开发的难点。本次系列讲座最初设计了30多个活动。后来因扩大了培训对象范围、缩短了培训时数，一些活动被临时撤换或更改了。但每次讲座还保留了至少3个活动。在编写过程中，每编写一个活动都要经过测试和讨论修改。回顾活动的编写过程，笔者归纳出以下原则。

1. 利用原有学习经验

利用成人原有的学习经验在成人教育中一直是倍受推崇的策略，在这次培训中也多次用到。举例来说，在介绍远程教学与传统面授课堂教学有什么不同时，有这样一个活动（见表2）：先是指导学生把自己熟悉的课堂教学环境、条件、设备、教师等等全部罗列出来；再启发学生对比思考远程学习有什么不一样。让学生从自己熟悉的事物入手，通过对比习得新的事物或概念，这是一个非常典型的调用成人原有学习经验的例子，现场气氛很活跃，学生对学习内容印象很深刻。

对于这类学习活动有人曾提出异议，认为培训时间紧张，应该多讲新知识，对于远程学习与面授教学的不同点，直接列出清单并不难理解，没必要花十几分钟做这种看上去很“弱智”的活动。事实上，这正是我们教学中常常被忽略的一个问题：启发思考。设计活动让学生通过自己的思考习得知识和技能，在思考之后，通过活动反馈告诉他们比直接灌输效果要好得多。“灌输”这种做法看似节省时间，但不能保证学习有效地发生。

2. 利用日常生活经验

利用生活经验帮助学生理解新概念，既简单有趣，又较少受专业学科或行业知识的限制，对成人在职培训课程很适用。在本次培训中，邓肯利用生活中的留言字条的例子（参见表3），引入“交流设计”的概念。通过对交流内容、形式和风格的分析，让大家理解任何交流都是有设计的，从留字条到写论文，不同的交流目的就会有相应的不同设计。在这层理解的基础上，再提及教学设计，就能降低教学设计的理解难度。由于教学设计常常隐含在教师授课行为中而被教师忽略，因此，即使是经验丰富的教师，有时也很难说清楚教学设计的含义及作用。但用字条的例子做铺垫，引导大家看到：不管我们是否能意识到，设计是无处不在的。这一点正好与教学设计常被教师忽略的情况相吻合，容易产生联想。在活动最后，邓肯清楚地区分了两者的不同：“交流设计”关注信息传递，而“教学设计”关注的是使学习更有效率。

实践证明，用日常生活的例子作类比，并产生联想，进而获得理解，再指出两者之间的不同点，这种教学方法非常有效。不过，编写这样的活动对教师的要求比较高，一方面要有坚实的学科知识基础，另一方面，还要有丰富的想象力和生活阅历。

3. 分层设计问题

用提问题来促进思考是常见的教学策略[2]，但设计问题的层级与互动参与之间的关系却不是所有人都清楚的。这次在讲解远程教材单元结构时，用了比较两个教材结构优劣的活动（参见表4）。活动中提出三个问题：第一个问题是两个结构有什么不同；第二个问题是哪种好；最后一个问题是为什么。在制作PPT时，因没有对三个问题分别使用逐一飞入画面的动画设置，使得三个问题同时出现在屏幕上。结果在现场发生了答题者将三个题目混在一起回答的“事故”。事后经邓肯指点才知，这三个问题是三个不同的认知层级。

将问题分出层次，再分别提出，能有效促进参与。此外，分层提问还是引导思维从初级走向高级的一种方法。生活中，当我们对某个概念很熟悉的时候，往往反倒容易忽略按照初学者的能力去设计有层级的问题，忽视对学生思考方式的引导。然而，一个真正的好教师（培训师）是有责任引导和培养学生正确思考的。通过设计活动，将正确的思考方法和思路清晰地呈现给学生，实际是对学生思考能力的启发。希望我们的教材或培训课程能够让学生拥有良好的思考能力和思考习惯，使他们面对工作和生活问题时能进行深入的思考。

4. 用“写”促进思考

以往在讲授概念时，多采用先描述或陈述知识点，再举例说明，最后让学生做练习的套路。至于如何引导学生思考，并且让学生看到自己的思考方式，则较少有人关注。这次培训实践中，我们发现成人学生从不拒绝 “想一想”这类思考型的活动，但如果不要求他们将自己想的内容写下来，那么他们的表现就没有那么积极了。因为“想”不能被别人看到，没法显示成果。所以，应该为他们提供“说”或“写”的机会，让他们把自己的思考呈现出来。但如果参加讲座的人数多，就不方便给每个人提供说的机会，因此，用写的方法是最简单易行的。“写”可以使思路更清晰和有条理，可以帮助思考趋于缜密和深入。道理很简单，因为“写”能让学生看到自己是怎么想的，同时方便学生之间交流想法，将自己的想法与别人的作对比，受到启发可以促进深度思考，这也是引发更大学习兴趣的秘诀之一。活动设计中对“写”的应用有几个值得注意的问题。

（1）不要让成人学生写感到难堪的内容

如：请回忆并写下你学习经历中失败的例子，与同伴讨论教师行为不当给学生带来的负面影响。这样的问题会给成人带来当众揭丑的感觉，产生抵触情绪。但如果改成：请回忆并写下你知道的由于教师的行为不当给学生带来负面影响的例子与同伴讨论教师行为问题。这样提问，成人学生可以用不是发生在自己身上的例子，就不会有顾忌。

（2）不要限制写的思路，但一定要有主题方向的指引和“脚手架”的帮助。

举例来说：写下三个远程教材的特点。这样的活动要求一方面会误导成人学生以为远程教材的特点只有三个，另一方面，会因为没有思考的指引，造成学生不知从什么方面去想。推荐的做法是：请在下面清单中选出远程教材的特点，补写上你认为被遗漏的特点。

显然，这样的活动编写需要事先设计好清单内容（实际是活动反馈内容）。给学生提供帮助思考的 “脚手架”，对教师编写的要求比前一种要高。但这种只要求很简短地写几个字或打勾的活动，在培训中很容易操作。

（3）说写结合，协作学习

这次培训中，我们多次请一名学习者到前面来，在白板上写下大家发言要点的方法。这个方法使大家感觉是在集体协作学习。这种“大家说、一人写”的做法，提供了说写结合呈现思考结果的机会，有以下几个好处：

引发头脑风暴；

分享集体智慧；

节省时间；

活跃气氛。

对培训教师的要求则是不对任何发言做负面评价。对发言中的错误观点或说法，通过及时的讲解与提供反馈的方式予以纠正。另外，在互动活动中注意控制发言时间，把握住讨论主题的方向，及时纠正跑题的情况。

（4）编写有意义的活动

学习活动要根据课程学习对象、课程内容的性质、课程学习目标，以及课程考核要求综合确定[3]。这是必须严格遵守的原则。在设计培训课程之初，首先应该确定学习对象。这次培训原定学习对象只是编辑人员，但开课前临时扩大了培训范围，参加培训的人中有半数不是从事稿件编辑加工的编辑，导致培训师要紧急删改所有仅限于在教材原稿上做的活动，替换上其他类型的活动内容，以保证活动内容对参训者有意义。需要指出的是，这种临时变化学习对象的做法很不明智，对培训师和参训者双方都会造成影响，其损失是令人痛心的。这是值得汲取的教训。

活动的形式也一定要让参与者感觉有意义，否则就要毫不留情地删掉。在这次培训材料准备中，删掉了不少活动。其中有两个活动让我难忘。一个是帮助大家体验和区分“内容、形式与风格”的活动。邓肯花费很多时间找到一个介绍意大利小镇的英文广告，其内容与活动的目的十分吻合，但通过对中国编辑的测试发现，由于语言的关系，编辑会因不认识的外文单词而“望而生畏，止步不前”，很难将注意力放在对内容、形式与风格的分辨上，于是这个活动被认定为对中国编辑没有意义而删除了。还有一个关于判断语言风格的活动，设计意图是让大家通过阅读文字材料，体会什么是远程教材强调的简洁、友好的语言风格。邓肯费很大劲地找到一句长度约占5行的超长英文句子作为反例，然后很认真地改写成意思完全一致但语气友好、简明的几个短句子作为正例。但后来因考虑到编辑每天的工作都是修改病句，没有必要让他们花费时间在很熟悉的事情上，更何况改写英文的长句子，离大多数中国编辑的实际工作需要相距太远，于是，这个活动也删掉了。在此写下两个被删除的活动，是想把邓肯编写设计活动的取舍标准和认真负责的态度记录下来，作为设计编写活动的借鉴。

（5）使用正确的行为动词

在选择设计培训活动的“行为动词”时，我们常常简单地依据时间的多少来考虑。如：若内容多、时间紧，就倾向选择“看一看”；若时间充裕，会考虑用“写下……”。邓肯的做法是先把“读一遍”、“看一看”、“写下来”这些动作（或称行为）对学习有什么影响琢磨透。知道“写”可以促进深度思考，“读”有利于快速获取信息，“看”用在不需思考就可得到结果的认知水平的判断。然后将这些要求恰当地运用到活动的要求中，使学习者通过体验这些学习行为，感受不同方法的不同结果，最后逐渐发现和学会使用适合自己的方法。

邓肯的做法提示我们，选择行为动词不应仅以时间为参照系，而是要根据预期的学习结果，科学地引导学生去获得良好的学习体验，从而掌握学习方法。“学会学习”不能靠说教，而是靠科学地设计学习活动内容，让学习者通过合理的学习活动行为获得良好的学习体验，再潜移默化地形成适合自己的学习方式。切忌对学习者说“你要记好笔记”、“要认真阅读课文”，因为这样的说教根本不会让成人学习发生，反而会招致反感。

三、营造活动氛围的方法

清晰的教学组织结构是保证培训者积极参与活动和有效学习的大前提[4]。本次培训课程的教学组织始终是按照 “提出问题请大家思考记录自己的想法与同伴讨论调整修改答案或想法讲解或解释答案”的组织结构运行。实践表明，成人学习者在明白培训课程的教学组织结构之后，能很快放松地参与到活动中。培训结束的调查问卷结果显示，有60%的人对培训中的活动感兴趣，有37.5%的人对培训中的活动非常感兴趣。这也在某种程度上证明互动活动设计是比较成功的。反思培训过程，可以归纳出营造活动参与氛围需注意的几个问题。

1. 问题的设计要简单、明确

尽量做到一问只含一个主题。问题要问得清晰明确，不要造成误解。确保大家在做活动前，清楚活动目的和要求。活动内容要紧扣学习目标。

2. 正确处理培训者的回答或发言内容

鼓励答题者，让其感到即使有错误，也不会受到歧视。在遇到不同观点和见解时，不直接表示反对意见。

3. 给出足够的答题时间

确保让大家感觉现场没有绝对的专家，只有平等的学习伙伴。不给答题人任何压力，要给出足够的答题时间，这一点在课程时间紧张的时候容易被忽略。

4. 及时提供反馈

成人学习喜欢及时反馈。在这次培训中，由于时间的关系，我们不得不将一个活动的反馈放到下一次讲座中，结果发现到下一次的时候，对同一个活动就不再有第一次做时的那种兴奋状态了，颇有“时过境迁”之感。所以，活动一定要整体地进行，不要遗漏反馈环节。

5. 不让培训者提前看到培训材料

切忌将培训材料在课前发给培训者，否则会严重影响互动参与培训的效果。道理很简单，就如同看过剧本，再去看侦探片一样，知道结局就没有了悬念，自然减少了兴致。此外，成人在手上有了材料以后，就会因随时可以查看，而自然地松懈现场学习状态。没有适度的紧张，学习效果不会很好。

6. 不必刻意追求完美

互动参与式培训强调激励学生参与，尽量为学生提供分享经验与体会的机会。培训教师不必为不能回答所有学生的问题而焦虑。让学生积极参与讨论并能畅所欲言是最重要的。通常在职培训时，总有一些成人学生提出的问题是没有所谓正确答案的。教师不可能靠个人的力量去回答学生提出的所有问题。

7. 利用小组讨论

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思维导图以模拟大脑链接及加工、贮存信息的方式建成，并以图文并茂的形式展现在我们的视野中，它利用人对图画、色彩、弯曲的线条等这些敏感度来启动人的超强记忆，可以让学生围绕着关键词展开无限的遐想，使所学的内容生动、深刻、迅速的印入大脑，让枯燥、泛味的课堂更加生动起来。

思维导图目前在教育教学上应用的领域多为数学、物理、化学，而语文教学应用是微乎其微。

一、思维导图与阅读教学

长久以来我们语文教学一直处于填鸭式的教学模式，在通读文本之后，将文章划分段落然后找出“段落大意”、再概括“中心思想”。这种模式在一定的时期是有它的价值体现的，但与我们现在的教育理念是背道而驰的，它将课文分割的支离破碎。而今我们要求的是文章整体美，思维导图呈现出的就是这样一个整体的轮廓，让学生迅速的捕捉作者的意图。

在阅读学习中教师经常会遇到这样的学生？阅读时注意力不集中、速度较慢、兴趣乏味，阅读量少。这时候，我们可以尝试将思维导图这种方法教授给学生，从而改变这部分学生对阅读的抵触和印象。

如在教授《坚定的锡兵》一课时，笔者尝试运用思维导图模式授课。首先向学生介绍思维导图，及怎样绘制思维导图然后让学生准备白纸，彩笔。开始快速阅读文本，找出文中的核心内容，关键词。

学生展开联想开始绘制图画。经调查显示，使用思维导图教学的班级要比没有使用思维导图教学的班级流畅性、兴趣性以及恒久记忆性均要高很多，运用思维导图的学生创造性想法明显多于没有使用思维导图教学的班级。这表明使用思维导图的语文课堂可以高效地启发学生的创新性思维，使思维更加流畅。

二、提高阅读的质量，实现高效阅读

我们在阅读时是否会出现注意力难以集中、疲劳、理解难、速度慢、看后忘前等问题，为什么会出现这些问题我们从来就没有研究过。其实这些都与我们的阅读息息相关，我们要看清静止的词语时我们的眼球也将会是静止的，眼球必须在词语上做暂短的停顿后才将移动到下一个词上。通常在阅读时眼球是以停顿和跳跃式移动的，跳跃的速度我们是可以忽略不记得，而凝视需要1.5秒左右。所以每次只读一个词的人和跳跃式阅读的人相比每分钟少度近100个词语，我们可以看出低速阅读的人不仅读不懂所看的文章也阅读不到更多的东西。

与慢速阅读者相比，快速阅读者比慢速阅读者付出的体力和时间要少很多，慢速阅读者需要紧张、聚精会神的凝视每页达到五百多次，而快速阅读每页只需100余次。

快速阅读还有个不容忽视的优点是，读者能够轻松、愉快、流畅的理解文章的内涵。而慢速阅读者要不断的停顿、开始，这样注意力无法集中，无法很好的理解文章的内容，很快就会对阅读产生烦躁心理，更不会体会文章的美。

调查发现好的阅读者，在阅读过程中是随时记着笔记来减少记忆的遗失，虽然效果差强人意，但也有一部分作用。在快速阅读中我们该如何记录笔记呢？这里就需要我们结合思维导图达到记忆的最佳效果。在快速阅读之后，我们需要绘制一张思维导图用来加深我们的记忆同时也是检验我们快速阅读的效率的。当我们再度回忆时只需拿出快速阅读之后所做的思维导图，由中央图看起，到每条分支、层级的关系，色彩鲜明的映入眼帘，使我们很快的回忆出所读文章的内容梗概。

而今我国中小学学生的阅读量远远达不到我们的语文课程标准中的要求，繁重的课业压力、各种培训班，使我们学生课外阅读的时间非常的少，思维导图和快速阅读的出现让学生用最少的时间阅读大量的书籍。在许久之后，我们只需拿出思维导图笔记所读内容在大脑中立刻重现。

三、运用思维导图进行写作训练

人与动物最本质的区别就是语言文字的使用，二十一世纪要求的是全能性人才，语文是学好一切学科的基础学科。从写作中我们不仅能看出Z文基础知识扎实程度，更能从写作中看出一个人的逻辑思维，写作是一个人综合能力的体现。思维导图利用人的左右脑协同作用的原理，全面提升学生的发散性思维和创新性的思维，而且思维导图的使用可以提升写作的效率节省大量的时间。

蒙太奇原本是在建筑学上的应用，后来被引进电影的镜头组接中。蒙太奇理论依据故事情节的发展，把镜头一个个有逻辑地衔接起来让人们看到的是一个栩栩如生画面，这样可以使人们看到故事发展的整个过程。

作文的写作要求布局谋篇，而蒙太奇理论将所写的文章的材料进行组织分类，依据电影镜头组接在人的脑中形成一幅幅生动的画面，使所要表达的情节栩栩如生。电影拍摄文本都是依据剧本，把剧本中的文字转换成一幅幅图画，而我们的写作也同样需要达到这样的效果。思维导图与蒙太奇理论的结合应用在写作上会使作品逻辑思维更加顺畅，在写作上得心应手。

在用思维导图写作时，首先要选取你所要写的论题的核心内容并用多色的彩笔把核心内容绘制成图片至于纸中央。然后开始选取关键词并按层级的一级一级的绘制在各支干上，在组织各级关系时学生可以尽可能的发挥联想及想象，把所有可能得情况全部写出来，可能会出现思维混乱的情况，等全部关联罗列出来后，可以让学生再拿出一张纸重新绘制主次分明的思维图进行最后的定稿。思维导图绘制出来后我们要应用蒙太奇理论，我们知道蒙太奇理论在电影中是将语言文字转换成画面，那么我们将利用思维导图的图片及关键字在大脑中创造出一个个栩栩如生的动画境界。在写作教学中由老师引导学生运用思维导图技术和蒙太奇理论进行布局谋篇，会使文章生动形象，使论述的论点和论据很好的用镜头衔接起来。在运用思维导图技术和蒙太奇理论进行行文构思时一定要无限地激发思维能力，利用思维导图展开形象思维，使所表达出来的作品更加附有意蕴、内涵。

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一、金牌班组长如何经营人心。

首先，以情动人，用热心、知心换取员工的信任和尊重。 其次，以理服人，用事实说话，促进员工绩效的改善。

最后，善于使用激励性的语言，及时的认可 和肯定员工的表现，激发工作热情。

二、金牌班组长如何提升绩效。

首先，建立以结果为导向的目标管理体系，将目标分解到人、到日，使班组成员各司其职，各尽所能，各施所才。

其次，使用看板进行管理，通过生产过程的可视、可溯、可控及当日问题当日清的方式 实现 高效管理。

最后，运用激励手段激发员工的动力，使员工的利益取向和团队保持一致。

三、金牌班组长一日高效管理应做到以下几点：

第一，做好班前准备：班组长提前到达工作现场，第一时间了解影响当前生产计划执行的关键问题。特别是新上任的班组长最好提前30分钟到现场进行准备。应按人、机、料、法、环五个要素，提前排查

预算，在班组内建立有效的生产保障机制。应通过班前会的召开，营造良好的工作氛围，传递上级的信息和指令，明确当班工作任务，使员工的个人工作和企业经营目标时刻保持一致。

第二，做好班中控制：例行执行首件检验工作，把产品质量的控制放在首位;通过“自检、互检、专检”，严把班组生产质量关，以质量零缺陷为目标做好过程管理。树立下一工序即用的服务意识，通过分时清单及突发事件管理，确保完成生产任务。

第三，做好班后总结：认真填写生产日报表，确保内容准确、及时，尽量数字化、具体化。交接班工作应做到“五必清”(现状必须看清、数量必须点清、差异必须说清、要点必须问清、原因必须查清)和“五不走”(记录未记好不走、交接未完成不走、现场未清理不走、产品未摆放整齐不走、工具未整理不走)。通过班后会的召开，对当班工作进行即时总结，应用木桶理论，解决最短板的事和人的问题。

四、班组长如何攻克质量难关。

首先，通过制定产品不良核查表，用数据说话，使产品不良的现状清晰。使用柏拉图分析，确认占总比率80%的不良问题进行优先解决。将鱼骨图用于质量改善及日常管理中，明确引发不良的要因，并制定对策进行解决。

第二，培养员工质量意识：帮助员工树立用户至上的理念，实行对下道工序的回访制度。召开现场案例警示会，通过案例剖析、警示与自查，以点带面推动班组质量改善。设置不良品断头台，强化员工三不的意识，推动消灭现场不良。

五、创新型班组的自主管理。

班组的驱动力来自于班组成员对团队目标的认同，班组成员认同目标是班组实现自主管理的重要前提。让每个班组成员各司其职、各尽所能，独当一面的开展工作，充分发挥自身的才能，是实现班组自主管理的必要条件。通过在班组内实施情景领导模式，可以帮助班组长差异化的经营班组中的每一个人，开发员工潜力，建立高绩效团队，实现班组自主管理。

通过学习，使我对高效管理、质量攻克、创新型班组自主管理有了新的认识，在今后的工作中我要再接再厉，加强学习，将理论落实到实际工作中，不断提高自己的认识水平和工作能力，为公司的发展贡献自己的力量。

管理培训课程心得范文2：按照集团公司的统一安排，我参加了公司举办为期一年的管理人员素质提升培训班。课堂上老师们得言传身教，精彩讲解，深刻的分析使我留下深深的印象。尤其在，《管理者心态与能力的自我修炼》，《中国经济形式分析与预测》，《管理干部的职业生涯规划与设计》，《团队建设与沟通技能》，《交运企业职场礼仪与交际礼仪》等课程。对我来说无疑是一场及时雨，无论在理论，还是在思想创新方面都发生很大变化。现结合自己的实际情况，谈谈这次学习体会，

一、通过学习培训，“团队精神”对我感触很大。“人”不管在什么情况下，要有责任心，对一个家庭，对一个单位，或对待你周边的人，不管做什么都要有一份责任心，你的责任心会起到一个带头的作用，带领大家，启发大家。大家都有责任心，那么凝聚力，向心力就有了体现。我们整个工作的过程是分工不分家。哪块得工作忙，大家一齐上，没有多了你干少的想法，大家的心向一处想，劲往一处使，才能形成聚合力，没有什么干不成的事啊!并且学会沟通和协调，据《辨证论》讲，任何事物都具有对立和统一的关系。在我们的工作过程中，往往面对着上级领导，同事，单车业主，驾驶员，旅客。我们必须进行合理而有效的沟通，特别对单车业主和驾驶员管理方面，必须深刻的理会集团公司相关规定，结合本单位实际情况有目的地引导和交流。使他们和谐的融入我们的队伍。

二、通过培训学习活动，使我的个人素质和管理水平有所提高。

(1)。使我充分的认识到要不断的强化大局意识和责任意识。作为中层副职要当好正职的参谋助手要树立集团公司利益第一位。结合单位实际情况，局部服从整体，小局服从大局的原则。始终保持良好的精神风貌，勇于创新，敢于承担责任。在细节上下功夫，全面推进，锲而不舍的完成集团公司下达的各项任务。

(2)树立终身学习理念。在工作中要谦虚谨慎，勤于思考，善于学习。同志曾说过这样一句话“不注重学习的领导干部不会有大出息。”一个思想僵化的人，一个不知学习的人，一个不与时俱进的人最终被社会淘汰。在这次培训中，我很有感触，特别老师讲《中国经济形式分析与预测》课程时，提高了我的视野，深受鼓舞。决心以饱满的热情，昂扬的斗志投入学习，工作中。

(3)努力使自己成为豁达，包容，自信的管理者。作为管理者不能心无城府的斤斤计较，更不能由着性子干工作。一定要把“吃苦，吃亏，吃气”六字方针作为自己的行为指南。做好应对变化的心理。在管理过程中带好工作情绪不稳的职工，带好对本单位管理有抵触的个别单车业主和驾驶员。学会理解他们的感受，在关心，体贴他们过程中，使他们有充分的认识。支持配合我们得工作。

三、通过学习培训，使我更加坚定信心，明确目标，做好本职工作。

我现在负责龙港客运分公司的机务管理工作。机务工作是客运公司的后勤保障基地。机务促安全，如机务工作管理不到位往往会引起

大的安全问题。我深感任务艰巨。机务管理工作必须时时抓，常抓不懈。特别从小细节抓起，一个小小的卡簧和螺丝可能引发行车事故，我们经常看到类似报道。

通过学习培训，我对今后工作有了深刻认识;(1)加强机务工作中车辆的原始管理，从细节入手，同修理厂家密切沟通，对车辆的修理动态，配件更换情况全面了解，把握单车性能，技术状况。(2)通过对单车业主，驾驶员的沟通，了解车辆运行管理，掌握油耗，行驶情况，推算性价比。(3)加强技能培训，不断提高车管员和驾驶员车辆技术常识。(4)对平时的车辆日常检查中，严把关，不走过场。保证车辆技术良好，杜绝病车出站。

总之，通过这次培训，吸收了很多新的知识，努力运用于现在的工作中，我将不断的提高自身素质，努力工作，尽心尽力为集团可持续发展奉献自己的力量，同时盼望公司多举行类似培训。

管理培训课程心得范文3：11月10日，我在深圳参加了由田志刚老师主讲的个人知识管理课程，这里略谈一下心得，共大家分享：

此次参加培训学员的层次比较复杂，有刚大学毕业的学生，有银行白领、有律师、还有私营的老板，我代表的则是房地产策划行业，是最典型的知识型工作者。

田老师在一开始询问了我们来上课的目的，也就是我们想要些什么，他好重点地讲解。大家的回答各种各样，不过有一点相同的，大概就是都需要掌握知识管理的技能，大家把知识管理理解为一种技能，这是让我觉得有点奇怪的事情，因为我理解的知识管理是一种方法论。

自古就有道与术的区别，技能的层面属于术，而方法论则属于道。田老师讲的知识的学习、保存、共享、使用和创新等，你可以理解为术，也可以理解为道。但如果你理解为术，那仅能在一时上领先于他人，因为你可能了解到了别人不知道的方法;但所有这些方法其实都是可以被搜索到的，也就是说这些方法仅仅是一些计算机应用技术而已。你会比别人更快速地搜索，保存以及传播，甚至是创新，但你并没有掌握一些原则，一些能促进事物改变的原则，因此虽然你做了大量的努力，但依然会停留在某个阶段，你无法逾越田老师所说的那条行业“金线”。

因此田老师着重讲了框架，他举了很多例子，也演示了一些基于框架下的解决方案，但这还是被大家理解为了一种技能。当我说麦肯锡有200多个框架，可以解决企业管理的大部分问题的时候，有同学很感兴趣。我甚至还介绍了日本胜间和代的一本书《创造商业头脑的七种框架力》给一个刚大学毕业的学员，但我估计她不会去阅读，就像我曾经培训过的大部分员工一样，如果你不布置作业，他们课后很难去复习与思考。顺便说一句，胜间和代在这本书里有基本策划21则，是麦肯锡所有商业框架的核心，如果你想要掌握基本框架思维的技能，看这本书，然后努力实践，你将会变得越来越能解决问题。

在任何领域都有一些原则性的东西，被我们的前人整理成为了框架，也就是臻达成功的某些规律，但这并非是一成不变的，因此我们在现有的框架之下还可以开辟出更多的应用，以灵活地处理所面的数不清的问题，你越是灵活就越可能解决这些问题。从哲学的角度来说，我们要上升到价值观的层面以上，才有可能体会、掌握并应用这些原则，否则我们看到的只是我们想象的某个局部，换句话说你看不到全貌因此还不够灵活。

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中图分类号：g434 文献标识码：a

医师是医院医疗工作的主要承担者，其总体水平在一定程度上体现了医院的技术水平。加强医师培训是提升医院整体水平的必要手段。医师自身必须紧跟医学科学的发展，这就要求医师终身学习医学知识。

一、医师培训的现状和存在的问题

目前，医师的培训主要有以下几种形式：攻读在职学位；参加相应学科的学术会议、学习班和各医院组织的培训。以上培训方式必须抽出专门时间进行，与医师日常工作时间相矛盾，而且费用支出较大。医师培训的需要常因时间和费用的限制而难以落实。研究表明，获得成功的一个重要素质是要具备再学习的能力。现在的社会，商业发展的节奏越来越快，人们很难再有时间离开岗位去学习，而且新知识不断产生已经超出了医师通过平常途径可能摄取的范围。因此，作为培训组织者有必要把整体的知识分成相对小的单元，让医师随时来取用他们所需要的那部分，也就是要超越时间和空间的限制，让医师更灵活地来获取自己所需要的知识。

二、网络培训的定义和条件

网络培训又称基于网络的培训，是指通过网络对学员进行培训。计算机及网络技术的快速成长和完善，为医师培训的发展提供了千载难逢的机遇。在网络培训中，教师将培训课程储存在培训网站上，各地的医师利用网络浏览器进入该网站接受培训。

目前，开展网络培训所必须的条件已经基本具备。大型综合医院都建设了自己的网站，建立了与因特网相连的电于阅览室，绝大多数医师都配置了个人电脑，其中多数都与网络连通，从而具备了开展网络培训所必须的硬件条件。从互联网上获取所需的医学知识需要一定的网络搜索技巧和经验。绝大多数医师都接受过正规的学历教育，公共英语和专业英语水平比较高，能进行医学文献阅读、翻译。目前的学历教育课程设置都安排了计算机知识培训，所以接受过正规学历教育的医师都具备浏览器的使用及文字处理能力，除部分老年医师外，所有医师都熟悉上网操作，开展网络培训的时机已经成熟。

三、网络培训的特点

（一）培训成本下降

随着知识更新的速度不断加快，今天的知识明天就有可能过时，所以培训的内容必须紧跟知识的更新，否则培训就失去其原有的意义。但是更新课程，如重新印制教材、刻录光盘等要付出巨大的成本。传统的培训方法要将学员从各地召集到一起进行培训，需要印制各种培训材料，培训期间的误工费和差旅食宿费也是一笔巨大的开支。在网络培训中，则不存在以上问题，每个学员只要将计算机与网络连接便可接受培训；对网络培训课程内容进行更新的成本也少得多，课程设计者可直接在网上删除过时的内容、将更新后的内容传送到网上，学员只需点几下鼠标就可以学习到更新后的内容。

（二）培训对象广泛

由于科学技术的迅猛发展以及社会对人才多层次的需求，促使了不同层次、不同领域教育对象的广泛性。网络培训可以面向刚毕业的学生，也可以针对已经工作的医师，还能够对高级技术人员进行进一步培训，使教育对象无论是知识结构、年龄层次还是地域分布，均前所未有地扩大。

（三）培训方式灵活

网络培训破除了教学内容与教学方式、教学管理之间的拘谨关系，满足了人们随时、随地学习的需要，受训人员可以随时根据自己的时间和需求自主选择培训课程，通过网络掌握最新的知识。真正实现了跨越时间和空间的交流，通过论坛，医师可以就任何问题进行讨论，也可以提出问题请同行们帮助解答。讨论的记录可以永久留存和查阅，讨论者的身份互相保密，这就能够保证讨论者畅所欲言。论坛管理员可以对讨论者的发言进行管理，也是唯一掌握讨论者身份的人，可以限制不守纪律的发言者。通过聊天室或聊天软件，可以实现即时交流，可以进行直接的问题探讨，创造一种社区氛围。

（四）培训管理高效

在网络培训中，无论是报名、注册听课还是考试和获得学分都可通过网络来实现。网络培训利用其丰富的网络资源代替了过去物理性的书本和视听资料，使接受教育的方式和内容

现了高效、快捷、方便；培训教员可以分布在不同的地域和学术领域，教学队伍精良而又庞大，也使教育学科及开设的专业覆盖所有专业。网络培训使横向协作方面更加容易和多向化，使受训者足不出户就能参加世界各地知名教授的专题讲座。

四、依托网络医师培训的具体实施和对策

目前，依托网络进行医师培训可由医院管理部门或医院进行组织，针对医务人员医疗工作中需要强化和更新的知识进行合理的课程设置，针对不同的课程采取不同的形式进行培训。

对于基础知识、外语等应该以授课录像形式进行培训；查房和各种技术操作应该以示教录像形式进行培训；学科前沿知识应该以讲座形式进行培训；政治教育应该以报告会或讲座形式进行培训；疑难病例研究应该以论坛讨论方式为主，等等。除论坛讨论外，其它都可以以网络视频形式供医务人员随时浏览和学习。

从某种程度上说，医学是一门经验科学，而每一名医师都有自己从医以来的经验和体会，这就要求培训组织者充分利用教学相长的道理，采取有效方式对这些经验进行收集和整理，并且使之成为共享资源为大家所用。美国康乃尔大学曾经做了一个项目——把5000名医生所知晓的最新医学知识放到网上，别的医生可以到网上去付费学习，取得了很好的效果。因此，有人建议把这些内容提供给发展中国家的医生利用，这样就大大降低了培训的费用。

于是就有了这样一种可能性，医院的某个培训项目是针对少数人开发的，一旦该项目开发出来后就可以借助电脑、因特网提供给上百万人来使用，这不但可以扩大医院在社会上的影响，也可以成为医院新的经济增长点。正如当前搞得如火如荼的幕课（mooc），成了许多大学不得不去认真研究和应对的新事物。2013年5月，被视为“幕课三驾马车”之一的edx在线教育平台宣布新增15所高校的在线课程项目，包括北京大学、清华大学在内的6所亚洲名校赫然在列；2013年7月8日，中国的另两所高校复旦大学和上海交通大学“高调”宣布加入美国的另一个“幕课”平台coursera。

就目前而言，网上教育资源的质量参差不齐是一个不能忽视的问题。能够与实际课程相结合的网上资源并不丰富，这就要求培训单位必须根据培训目的进行培训资源开发，针对不同时期的需求，组织有针对性的培训。但是，毫无疑问，在线教育必将颠覆传统的线下教育，几乎所有的互联网巨头都看到了在线教育的大好前景，纷纷进军这一领域，一时间风起云涌，这也充分折射出当前教育信息化市场的巨大潜力。在线教育颠覆的是传统的教与学，并不仅仅是教师与互联网技术的简单结合，而是如何定义教师与学生，如何定义教与学的形式，将会是人人为师、并非单体学习而是同帮互助的多元化互动的学习形式。

参考文献

[1]刘秀峰，詹秀菊，李学征.互联网与中医教学[j].中国医学教育技术，2003，（17）.