私人企业管理制度汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇私人企业管理制度范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。

二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。

三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。

四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。

第二节 一编制及定编

五、 公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。

六、 公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。

七、 下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。

八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。

九、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。

十、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。

第三节 员工的聘（雇）用

十一、 各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。

十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。

十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。

十四、各级员工的聘任程序如下：

1.总经理，由董事长提名董事会聘任；

2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；

3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；

4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。

上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。

十五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。

1.先在本部门、本公司、企业内部调整；

2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。

3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。

十六、新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。

十七、 新员工正式上岗前，必须先接受培训。

培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等

培训由劳动人事部和用人单位共同负责。

员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。

试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。

十八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满退回原单位。

十九、 临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。

第四节 工资、待遇

二十、 公司全权决定所属员工的工资、待遇。

二十一、 公司执行董事会批准实行的工资系统列。

二十二、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。

二十三、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。

二十四、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。

二十五、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。

二十六、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。

二十七、 员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。

二十八、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。

第五节 假期及待遇

二十九、 员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给 加班工资或安排补休。

三十、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：

1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇；

2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假；

3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。

4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理；

5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担；

6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。

7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。

三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。

三十二、产育假：

1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天；生育时难产的（如剖腹产、III 度会阴破裂等）可增加产假30天；

2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天；难产可增加30天；

3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天；产生女结扎的另增加21天；

4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。

5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。

三十三、 节育手术假：

1.取环休息1天；

2.放环休息3天；

3.男结扎休息7天；

4.女结扎休息21天；

5.怀孕不满4个月流产休息15-30天；流产后结扎增加21天；流产假期1年内不能超过2次；

6.怀孕4个月以上引产休息42天；引产后结扎增加21天；

7.以上假期内工资津贴照发。

三十四、员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。

三十五、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。

第六节 辞职、辞退、开除

三十六、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。

三十七、 试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。

用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。

三十八、 员工与公司签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。

三十九、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘（雇）用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。

四十、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。

四十一、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十二、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。

四十三、 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。

四十四、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。

被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十五、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。

四十六、 聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。

公司不与之续签聘（雇）用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。

四十七、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。

四十八、 员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。

四十九、 公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。

篇（2）

适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员

除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二则 管理权限

总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

人力主管工作职责：

一、 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

二、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

三、 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

四、 组织公司平时考核及年终考核工作。

五、 组织公司人事培训工作。

六、 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

七、 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

八、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。

九、 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第三则 职员录用

被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。

《职员聘约合同》时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。

完备调离手续

双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：

(1)处理工作交接事宜;

(2)按调离手续要求办理离职手续;

(3)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物;

(4)退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月;

(5)报销公司账目，归还公司欠款;待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

(7)职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。

(8)如与公司签订有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理。

离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。

纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。

第四则 工作守则和行为准则

员工工作守则包括

一、 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。

二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。

三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。

六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

九、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

兼 职

.职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。

.禁止下列情形的兼职：

(1)在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作;

(2)兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手;

(3)所兼任的工作构成对本单位的商业竞争;

(4)因兼职影响本职工作或有损公司形象;

(5)主管级及以上职员兼职。

个人投资

.职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资：

(1)参与经营管理的;

(2)投资于公司的客户或商业竞争对手的;

(3)以职务之便向投资对象提供利益的;

(4)以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。

保密义务

1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的涉密文件。

1、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。

行为的自我判断与咨询

职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：

1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准;

2向主管或总经理提出咨询。

接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。

职员遵守的行为准则包括：

一、 职员必须严格遵守公司一切规则制度;

二、 职员必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理;

三、 职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取;

四、 职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密;

五、 职员不得利用工作时间从事第二职业;

六、 职员不得损毁或非法侵占公司财务;

七、 职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从公司指挥，予以协助;

八、 在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现;

九、 公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情;

公司内应有的礼仪：

第一条 职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：

1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁。

2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。

3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。

4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。

第二条 工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：

1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。

2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。

3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。

4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。

5.职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。

第三条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：

1.站姿：两脚脚跟着地，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩。

会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。

要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。

3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。

4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。

5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说："对不起，打断您们的谈话"。

6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。

7.走通道、走廊时要放轻脚步。

无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。

第五则 员工的考勤、休假、请假制度

职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执行。

标准工作时间

周一至周五：上午9：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合标准工作时间：11小时

周六至周末：上午9：30—12：00 下午2：00—6：00 晚上7：00—9：00 合标准工作时间：8小时30分

编辑部及管理层人员工作时间可根据工作进展情况灵活安排，但每天必需填写个人一周活动表，每周一向上级汇报。编辑部工作人员外出无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报

迟到、早退或旷工

上午上班前和下午下班后，职员要由本人亲自打卡，若因故不能打卡，应及时填写请假单报负责人签字，然后送主管备案。如因工作原因不能签到必需至电通知主管。发现替他人打卡，每次会扣除双方薪金各100元。

员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

第一次迟到(早退)提醒注意，第二次迟到(早退)口头警告，第三次迟到(早退)写出书面检查，并再加扣除薪50元。当月累计7次迟到(早退)的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。

迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工6天，连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过30天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。

请假须填写请假单，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时对请假进行备案。

请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在主管或直接上级主管，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的70%为基数发放。

请事假将被扣除当日薪金全额。

因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。

如赴外地出差，应填写出差单交主管备案。

一、上班时间不允许做与工作无关的事,如需外出应请示主管(编辑部无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报)

二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高工作能力。

加 班

如因工作需要，需在非工作时间工作的，必须通知部门主管。加班时需填写加班记录。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博者，经查获后，记过或记大过。经理级以下人员每晚加班2小时，第二天可晚工作一小时作为休息时间。每累记加班24个小时，或连续加班12个小时没有休息，可申请一天带薪假期，或相当于三天工资的加班补助金。管理层为不计酬加班。

加 班 请 假：

1.操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(领有具体事实不得故意推诿)否则一经派定即须按时到退。

2.连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向领班或值日值夜人员以请假单请假。

3.公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列入考勤。

4.在加班时间中如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时，值日值夜人员可分配其他工作或提前下班。

假期管理：为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。

节 假 日

国家规定的大型节假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、国庆(3天)、春节(8天),给予休假 但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。

一、工作年假： 工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前2周向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。

二、事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“员工请假单”,半天以上(不超过1天)的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,(特殊情况除外)。经过批准的申请单交公司备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资;旷工连续超过3 日，累计当月6天者,公司无条件解聘。

三、探亲假：与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期15天的探亲假;未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期7天的探亲假;

四、婚假：职员结婚给婚假10天假期, 子女结婚可请假2天

五、丧假：直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司给假5天。

六、病假：员工确实因病不能上班时,应填写“员工请假单”,并出具医院证明,半天以上(不超过1天)的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资(特殊情况除外)。经过批准的申请单交行政中心备案。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。

本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者进行经济处罚、停职或开除。

(二)病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者可予命令退休或资遣。

本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。

本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第六则 工资待遇

一、 工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加____元的工龄补助。

二、 奖金：销售提成：根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。

三、全勤奖励：全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，发放全勤奖金。

四、职员工资发放日期： 职员工资，采用月工资制，于每月底发给。

五、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请直接与经理联系;

第七则 奖惩

公司对以下情形之一者，予以记功受奖：

一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者;

二、业绩突出，为公司带来明显效益者;

三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给带来明显效率或效益者;

四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者;

五、其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。

公司对以下情况之一者，予以记过处罚：

一、利用工作之便图取私利、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、违反公司财务制度者;

二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，在场职员未能及时全力加以挽救者;

三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者;

四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者;

五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者;

六、玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者;

七、严重违反公司劳动纪律及各项规则制度者;

八、窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者;

九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为;

记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等;

若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉;奖惩记录，纳入公司考核内容。

第八则 福利

一、 保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。

二、 困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。

三、 过节费：根据国家规定的节假日(元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等)，公司将发放适当的过节费或物品。

四、 外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。

五、 住院慰问：员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。

篇（3）

【abstract】be gradually mature in capital market today, the protruding cash competing more and more many “belongs to people’s” characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element.

【key words】human capital; enterprise system; structure; key element

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。企业通常将人力资源视为人的体能、知识、技能、行动有效组合而成的一种“活”性资源,它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。因此,人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力,它有其他资本共有特性:投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等,与物质资本一样,人力资本对企业剩余有索取权和控制权,人力资本也需要其他人的劳动才能增值。因此,不是所有人力资源都能成为人力资本,只有从事技术革新和技术发明、经营管理等,通过其他人利用其发明、革新和被其管理,能创造更大乘余价值的那部分人的劳动力,才能称为人力资本。

但是,对一个企业而言,仅拥有先进的技术是不够的,还必须有高素质的经营者来经营。每个企业的经营者都有一定的经营管理方面的经验和知识,也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则,但只有那些眼光锐利,分析准确的经营者才能作出正确的决策,我们称这种高素质的经营者为企业家。由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用,而且,由于它是一种人格化的资本形式,也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。笔者在下文将分三个方面对其进行分析。

1 人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业中,产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬,并没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处置权。这种产权结构,货币资本是主动方,而人力资源处于一种被动的、受支配的地位。但人力资本出现且作用日益凸显后,企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部分产权。而且二者的关系发生了逆转,货币资本逐渐变为被动资本,而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权结构发生了悄然的变化。

相比西方发达国家而言,我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。人力资本入股刚刚起步,而且有诸多的限制条件。人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作,企业核心竞争力下降,造成人力资本折价损失。国有企业受传统观念影响深,因此人力资本折价损失问题也最严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干。据统计,有的国有企业流失人员占员工总数比例高达60%,而外资企业和私营企业中,高级管理人员、技术人员和技工有70%以上来自国有企业。因此,国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的限制,允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份,拥有部分的产权。

2 人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制,其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主,它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击,这一影响就必然延及企业的法人治理结构。西方国家出现了ceo(首席执行官),ceo除对企业的经营管理直接负责外,还具有提名内部董事的资格,因此一般认为ceo拥有50%～60%的董事长权力。ceo受企业战略决策委员会的领导,而这一委员会的成员不一定是财产所有者,非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本,而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人,也不代表经理层,其成员往往是经济或法律方面的专家,职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议,为董事会的决策提供参考意见,从而有利于公司提高决策水平,改善经营绩效。独立董事本身是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。

3 人力资本对企业文化的影响

3.1 强调协作和团队精神。

科学技术的不断发展,经营才能的专业化,以及市场环境的日益复杂化,使管理者往往领导的是比自己更专业的下属,管理的是自己并不熟悉的业务领域。因此,传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制管理方法已经过时,现代企业管理者必须充分尊重雇员的价值,为他们创造一个相对宽松和谐的工作环境。企业管理目标的实现,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依赖于成员间的配合和协作。

3.2 强调成员之间的能力差异。

现代管理理论认为,人与人之间不仅存在能力的差异,而且这种差异的幅度可能很大,正是能力的差异导致了分工的不同,进而导致对企业贡献的不同。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结,其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念相反,我们一直认为人与人之间不存在能力差异,每个人的贡献大小是由分工决定的。

3.3 强调收益方式的不同。

由于员工的能力差异很大,由此导致他们对企业的贡献是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力资本不仅要获得劳动收益,而且还要获得相应的产权收益,产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则,对于技术人员的特殊技能和企业家的经营才能始终视而不见,只承认他们的劳动收益,而不承认他们的人力资本收益,后果是企业的经营者设法扩大“在职消费”,吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍,这些行为给企业带来的损失,远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分要大。

3.4 强调企业讲求效率,不讲求绝对公平。

篇（4）

    新公共管理定义政府的角色就是服务型政府,它把市场的理念引入政府。公民作为纳税人,是一种顾客角色;而政府作为税收的接纳者,是一种服务员角色。政府作为公共产品和公共服务的卖方,理应为纳税人提供更好的、更优的产品,而不是以一种高姿态的身份出现在公众面前。公民才是当家的主人,他们有权要求政府这个服务者提供优质的服务。新公共管理要求的政府是作为一种服务的,以民为本的政府。提高政府的服务质量和服务水平的条件,就是把政府部门放在一种竞争的环境下,让政府部门之间、政府部门与私人部门之间进行竞争。引用市场机制的手法,让政府部门面临来自市场的巨大的压力,不得不放下从前的官僚架子,重新摆正作为“服务员”的角色。

    2.新公共管理可以提高政府部门的办事效率

    长期处在官僚机制中的政府,已经形成了一个机构庞大、臃肿的组织机构。随着政府机构不断的增加,职能部门的工作就会出现重叠,造成权力界定不清,政出多门,部门之间推卸责任,互相扯皮的现象,以致办事效率极其低下。而新公共管理运动的开展,对政府部门的职责重新界定,加强对核心权力的掌控,除去一些没有必要存在的,相互重叠的职能部门,尽量分散和除去一些不必要的权力,使政府组织结构扁平化,减少一些不相关的政府职能部门,缩短高层政府部门与底层政府部门的距离,以便上级政府在制定政策的时候可以减少由于层级繁冗带来的信息有限的缺点。

    3.新公共管理主张运用企业的管理方法对政府内部进行管理

    中国历经千年,官僚统治思想根深蒂固。人事的安排处理,奖惩机制的建立等无不是以上级指定的为准。权威化、追求权力最大化、寻租现象的在官僚机制中产生。而新公共管理借鉴了企业的目标管理、人事管理、薪酬管理等管理方法。比如,通过设立政策的目标,来控制政府部门的绩效;通过人事的公开招录制度,来对公务员进行选拔与录用;通过对整个组织或者公务员的绩效进行考核来派发薪酬、升迁与惩处;通过采用第三方评价体系来对公共部门的政策执行进行监督管理。这样,通过不断的引入企业的管理模式,使得政府内部的管理公开化、公平化、公正化。同时这也是照应了新公共管理的竞争机制,通过信息的公开,更有利于政府部门内部的竞争,也同时给外部人才向政府部门的输入带来了大量的机会。

    二、新公共管理在中国发展阻滞的反思

    1.中国的法制不健全,阻碍了新公共管理的发展

篇（5）

二、制度风险是我国海外直接投资的瓶颈

1.管理制度风险:海外投资宏观管理尚处于无章、无序状态

我国海外企业散布在世界各地,海外投资大多是根据各种渠道的非系统化信息进行的,致使海外企业在产业结构和地区结构的分布等方面,充满着无序性和随机性。海外企业风险管理的一体化程度低,缺少跨国经营风险管理的基本常识,而只是在海外进行孤立、单一和分割式的经营。由于宏观管理的无章、无序,造成资本投入失控,使我国海外企业先天不足的弱点更加暴露出来。

2.投资决策风险:海外投资主体结构失衡

我国海外直接投资集中于发达国家和新兴工业化国家(地区),而许多发展中国家则尚未顾及。对外投资过份集中于发达国家和地区,使我国大多数企业面临的投资成本高和投入资金少的矛盾更加突出,成为海外企业经营失败的导火索和风险因素。发达国家的投资成本往往是发展中国家(地区)的几倍甚至几十倍,而对外投资规模小和实力上的先天不足,是我国大多数企业不可回避的现实在这种情况下,我国海外企业尤其是中小型企业盲目进入发达国家和地区,一开始就势必处于弱势,面临更大的竞争风险。

3.投资体制风险:海外投资新旧体制错位

我国海外投资在体制上仍然带有浓厚的部门和地方所有的行政隶属关系的色彩。我国海外投资按纵向投资区分,可分为中央和地方的投资;按横向投资区分,又分为各自不同部门投资兴办的海外企业。而且国内跨国集团的上级主管部门对企业的经营决策仍保持高度控制。现行投资体制的局限,决定了投资审批方法及程序的不规范,并产生投资决策风险。从体制上分析,试图用政府的外部行为来取代企业的内在要求,即企图通过政府层层审核的办法,来推动企业在海外投资决策中加强项目可行性研究和风险预测,其效果往往并不理想。一是由于上级审核部门很难拥有如此广博的知识储备来把握项目投资的风险与机遇;二是没有进行高质量审核的动力。

4.投资主体风险:海外投资主体结构失调

从世界范围看,海外直接投资活动通常是以私人企业作为主要投资者。无论是发达国家还是其他发展中国家,大型国有企业在众多跨国公司中的数量相当有限。据联合国贸易和发展会议有关发展中国家跨国公司的数据库资料显示,在580家有相关数据的发展中国家跨国公司子公司中,私人企业占企业总数的64.7%;国有企业占20.3%;混合企业占15%。

三、我国海外直接投资的管理创新

1.司法制度创新

为加强对海外企业的宏观管理,当务之急要尽快建立全国性的专管机构,进一步完善管理法规。在对我国跨国经营问题进行深入调查研究的基础上,充分借鉴国外跨国经营的经验,逐步形成并完善海外企业法。当前,应围绕加入WTO后的新形势,以创新的思路,修改并起草一个指导性的条例,着重就财政政策、投资政策、经营范围、审批程序、管理体制、利润分配及其再投资、人才管理、双重征税等问题,做出一些原则性的规定,进而形成较具体的实条例,以逐步完备和形成一部管理海外企业的国内立法。

2.经营机制创新

要加快建立适应国际化经营的经营机制,赋予跨国经营企业充分的外贸自和必要的外汇支配权、海外投资权、融资权、承包国际工程和劳务出口的契约权，以及出国人员审批权等。经营决策制度是海外企业管理制度的核心。在海外企业享有一定的自主经营权限的条件下,可根据企业规模和行业特点,实行分级决策授权。这种公司形式为我国境外企业发展跨国经营提供基本的组织保证。

3.企业组建模式创新

篇（6）

1产权改革中制约财务管理的瓶颈

在国有企业产权改革中，财务部门要适应形势发展需要，正视制约财务科学管理的瓶颈因素，厘清症结所在。

11财务管理紊乱

时至今日，不少国有企业仍然沿袭计划经济时代的行政式管理方式，行政命令代替市场规律，致使财务管理制度执行不力，管理混乱，账目不清，支出不记账，记账无支出；资金管理无序，支配领导说了算，资金随意性流动，管理简单化，缺乏有效约束，账实不符；债权回收不及时，时有挪用、私自截留现象，债权得不到及时清理，更有人趁企业改制与债务相关人员侵吞债权；财务只限于记账；主管部门缺乏有效监督，呆坏账得不到清理；部分管理人员钻改制漏洞，隐匿、转移资金财物；财务管理滞后，企业管理层对财务风险、财务杠杆等财务管理知之甚少，没有管理理财意识；账务处理滞后，企业实施改制时不清楚家底，固定资产调动随意，财务无监控，资金存放不按财务制度，乱设小金库，出现钱物流失。

12缺乏监督机制

与市场要求相比，国有企业没有建立起真正的财务关系，无法做到所有者、决策者、经营者和监督者分别到位，不能形成既相互协调、合作，又相互制衡、监督的机制，缺少审计及相应机构，致使财务部门秉承领导意图办事。加之作为国有企业主管部门的国资委对企业财务状况了解不深，使得企业进入改制程序后有意转移或藏匿部分国有资产。更有甚者，部分企业雇请会计师事务所人员压缩改制企业净资产规模，侵吞国有资产；部分企业财务部门改制中故意选择对自己有利的评估基准和评估方法，高值低估，人为操纵评估，致使国有资产严重流失。

13财务体制不符市场要求

国有企业领导层行政色彩较浓，唯我独尊，大小事情领导自己说了算，财务管理中行政干预多，为职务级别升迁想方设法调高利润、增加开支，造成财务制度难以执行和落实，由此也导致公司治理结构不尽完善。在此体制下，不少企业只有会计记账部门，没有审计部门，财务无法独立行使财务监督职权，根本形不成对企业领导者有效的监督和约束。

14忽视市场财务管理理念

市场经济条件下，国有企业要想走出困境，实施产权制度改革是必然的。与之相应，改制过程中的国有企业必须建立起包括现代财务管理理念在内的现代企业管理制度。现代财务管理模式是企业生死存亡的关键，但不少企业却并没有把财务管理当作与企业改制相关的问题从战略层面来考虑，仍然沿用以前的财务管理体制，自然不能适应市场经济要求，企业改制也难以成功。

15资金筹措不足

国有企业是不少地方政府的老大难，为解决难题，政府实施国有企业产权改革，这需要大量的改制资金做后盾。现实是，政府财政拨付改制资金难以到位，企业为完成改制不得不将职工工龄补偿金直接转为改制后的企业股份，以此来抵消资金不足部分。不少改制企业还硬性规定，入股职工股不能自由交易，不得随意退出，职工名义是股东，却无法享有股东的权利，职工持股变成变相集资行为，企业沦落为主要管理者的私人企业。

2混合制下企业财务的科学管理

基于以上所述，混合制下的企业财务管理要针对上述瓶颈因素，采取切实有效的措施，加强现代财务管理工作，降低改制成本。

21树立现代财务理念

国企改制目的在于适应市场经济要求，在竞争中站稳脚跟。企业要以赢利为目的，为此要树立现代财务管理新理念，建构起以出资人管理为中心的企业资产与财务管理新框架，变财务管理只是简单做账记账为建构起现代财务管理制度；企业要重视筹资和投资管理，考虑经济活动中资金的时间价值，对其实施财务指导与监督；财务部门要参与到企业投资管理及决策中，加强对资金运动过程的组织、控制和协调，做好对经营活动的事前预测、事中控制和事后分析反馈。可以说，企业要通过改制使财务管理成为一切管理活动的最终评定依据，使财务管理成为企业经济活动中主要的管理手段。

22发挥财务管理职能

企业改制过程中，财务管理的职能主要体现在对企业资金的筹措、资金分配、资金使用进行监控。为此，财务部门要认真学习和理解国家有关企业改制的政策法规，熟悉与改制紧密相关的各项内部操作程序，厘清国有股东、收购者、债权人、经营者以及职工等各方关系；要有高度的责任意识，积极发挥自身监督作用，对改制过程中的各个程序实施事前、事中和事后监督，确保国有资产不流失。

23做好资产清核

厘清家底，做好资产清核，是国有企业改制中必须面对的问题。国有资产数量、结构、状态和价值受市场影响，不断变化，并非一成不变。这就需要财务部门要充实人员，要有责任担当，要行得正，清点核查，明确产权，防止评估中采用不利于国有资产保护的评估基准和评估方法，抵制高值低估，人为操纵，避免恶意压缩企业净资产规模违法行为。

24合理测算改制资金

国有企业进行改制，需要有改制资金作后盾。改制资金特别是职工安置费用的测算至关重要。按照国家有关企业改制改组的政策和法规，职工安置费用主要来自于企业资产变现或政府部分拨款。需要强调的是，资金数量需要多少，需要财务管理部门要对企业家底、职工结构、工资、社会保障等各个方面有一个清晰、详尽的掌握，在此基础上，根据人员分流安置方案合理测算出改制成本，除国家拨付资金外，要依据市场规律，采取资产变现、土地置换等方式筹措改制资金，支付职工安置费用、社会保障系统人员统筹费用等。

篇（7）

关键词：食品加工企业；加强；风险管理

随着我国国民经济的发展，食品加工企业规模越来越壮大，经济效益日益提高。但是，与此同时，我国食品加工企业的风险系数也与日俱增。这不仅表现在企业之间、行业之间的激烈竞争，而且表现在产品竞争、品牌竞争、技术竞争、管理竞争等诸多方面。或者可以说，如同其他企业一样，食品加工企业的规模越大、影响力越大，其自身的各种风险也就相应地增大。反过来说，正是由于风险的存在，食品加工企业才得以不断的完善、优化，才得以不断提升自身的竞争实力，才能在强大的风险中总结经验、吸取教训，进而提升抗风险的能力。那么，食品加工企业如何根据自身企业的特点有效加强风险管理呢？

首先，加强企业战略风险管理。在市场经济面前，面对激烈的市场竞争、日新月异的新科技，尤其是不断增长的广大人民群众的生活欲望，食品加工企业领导层应审时度势，合理、科学地制定企业自身的发展战略，带领企业的管理者尤其是核心管理者科学规划、科学规划企业的发展愿景，并且能够时刻根据市场的变化修正、完善这一规划，以保证企业科学发展、和谐发展、可持续发展。在战略制定过程中，应多做几种预案，为未来的环境的突变留出相应的应对措施。战略执行过程中，企业领导层还应重点关注与战略密切相关的几个外部变量，并且时刻监测这些变量的变化情况，比如经济周期、企业竞争态势、产品市场变化、消费者和媒体、国际环境、技术变革等，在切实把握相关变量的基础上，及时判断、整合、运用这些信息，从而对企业的发展规划作出合理的科学掌控。

目前，全球经济危机形势依然严峻，各国各地经济依然举步维艰，部分国际食品加工企业和零售巨头纷纷破产或转产。这给我国的食品加工企业敲响了警钟――必须加强食品加工企业的战略风险管理，至少必须高度重视企业的战略风险研究、把握，及时制定应对性措施，以提升自身的市场竞争能力。优秀的食品加工企业应该是在企业稳健时采取适度谨慎的防守战略，而在萧条时采取大胆的进攻战略。正如美国安利公司逆流而动，在众多外资企业纷纷撤资的情况下大手笔地追加了在华投资。安利能够在危局中进行战略布局，靠的是其长期良好经营的口碑和让人信服的产品质量。

当然，战略管理层除了及时、科学监控企业运营的外部环境，还需要对内部主要职能的风险进行监管，这些职能风险包括经营风险、财务风险、法律法规风险，这种监管主要靠完善的管理制度和汇报制度来保障。

其次，加强企业的经营风险管理。食品加工企业的一般工作流程包括原材料采购、加工制造、产品销售和技术研发。这样一个庞大的负载的流程系统随时都隐藏着风险,只有通过科学合理的流程优化，严格的规范管理，才能降低流程的风险。

众所周知，我国食品加工企业所需的原材料大部分都是从农户那里收购的，分散的农户运作模式增加了食品加工企业的运营风险。随着农村经济体制改革的深入进行，集约种植和集团化养殖大户数量大量增加，但是，相应的管理水平与管理能力并未从根本上与时俱进，甚至说是用原始的落后的理念与技术管理着先进的企业。实践证明：我国的食品加工企业应该积极帮扶原材料产地实现产品升级、技术革新、科学管理，同时还要努力建设、发展自己的原料基地，实现系统管理、科学管理。

依据行业规范及相应的技术指标科学制定企业管理制度，比如采用跨越式技术发展战略，深化企业内部改革，建立健全岗位责任制、问责制、奖惩制，坚持在制度面前人人平等，落实制度公开、公正、公平。与此同时，企业还应该加强自身的企业文化建设，积极打造和谐的、优秀的团队，用健康的、明确的企业文化激励和鼓舞员工为企业的和谐发展以及可持续发展贡献力量。

篇（8）

Abstract:The private enterprise has made an outstanding contribution to China′s economic development， but it faced with some constraints at the same time of fast-growing and evolving. The empirical study on private enterprises in Hebei Province showed that factors restricting the growth and evolution of private enterprises could be pided into surface elements and underlying factors. Finance， talent person， institutional factor were surface factors; entrepreneurial spirit ， property rights governance， management systems and innovation systems were underlying factors ;the solution of underlying factors directly determined the solution of surface elements.

Key words:private enterprise; growth and evolution; surface factor; underlying factors

目前，民营企业的发展是国内讨论非常激烈的话题之一，一方面是由于民营企业在现代经济结构中的地位和功能越来越突出;另一方面是民营企业在发展中存在着众多没有解决的内部和外部问题。本文以河北省民营企业的成长与演化为例，对制约民营企业的重要因素展开实证研究。

一、河北民营企业在经济发展中的作用

改革开放30多年以来，河北省民营企业从无到有，不断发展壮大，为河北省的经济发展做出了突出的贡献。从整体上来说民营企业在增加地方财政收入、增加居民收入、解决劳动就业、推动地方经济发展、促进国有企业改革和经济结构调整等方面，发挥着越来越积极的作用。民营企业不等同于私人企业，从经济学的角度来讲民营化是一种新型的社会所有制形态[1]，当前民营企业在全省经济中所占的地位越来越重要，已成为了拉动国民经济又好又快发展的重要力量。

尤其是党的十六大以来，河北省民营企业呈现出了极其典型的发展态势:民营企业数量不断增加;组织结构不断优化，建立现代企业制度的步伐加快;民营企业在推动地方经济发展中的作用日益突出，尤其是在推动“科教兴冀”战略过程中体现出了主力军的作用;民营企业的地位和作用得以明确，民营企业自主发展的基本框架也基本确立，民营企业的崛起为河北省增加地方财政收入、解决劳动就业、增加居民收入、增强地方经济活力、促进国有企业改革和经济结构调整等方面，发挥了极其重要的作用。

2003年以来，河北省民营经济年均增长速度保持在15%以上，年均拉动经济增长5.9个百分点，逼近全省生产总值的半壁江山。民营企业已成为是生产力当中最活跃的因素，民营企业具有解决具有重大战略意义人才问题的重要功能[2]。随着我国经济体制的不断深入，特别是在国有和集体下岗分流、减员增效的大背景下，民营经济的发展为维护社会稳定，吸纳就业做出了重要贡献。[3]民营经济吸纳就业人员现已占全省二、三产业从业人员的50%以上，其中安置国有企业下岗失业人员25.3万人。从全省产业结构来看，民营经济已从传统劳动密集型产品生产拓展到高科技产业、现代制造业和新兴服务业，目前全省认定的高技术企业中，民营企业占90%以上。从产品结构看，全省民营企业有7个产品被评为中国名牌产品;有5个品牌被评为中国驰名商标，占全省总数的39%。

二、民营企业面临的问题及制约因素

(一)突出问题

民营企业发展和演进过程中的突出问题主要有:民营企业整体水平落后于全国平均水平，与发达地区差距非常大;研发投入和自主创新能力处于全国低层次水平，科技进步对经济发展的贡献率远远低于发达地区;行业分布和地区分布不平衡，所有制结构不合理，调整力度不够;民营企业成长的制度、政策、金融和社会环境不完善。

1.民营企业整体收入水平处于全国低层次，产品附加值低、科技含量低，主要是依托当地资源优势和廉价劳动力，科技投入严重不足、企业的技术创新能力极差。再加上很多私营企业短期行为严重、技术开发、技术改造投入明显不足，同时缺乏战略眼光和市场开拓能力[4]。

2.经费投入和自主创新能力严重落后于全国平均水平。民营企业的经费是决定其创新能力高低的最重要的指标，经费投入少、自主创新能力差是当前全省民营企业成长中最突出的问题之一。2001年至2005年河北省R&D/GDP比重在全国的排名一直处于全国31个省市的第20-23位。总体看来，近几年河北省R&D投入无论是在总量上、强度上还是在增长速度方面都与全国平均水平存在着较大差距，这与河北省经济大省的地位不太相称，表明经济发展与科技投入出现了背离现象，不符合“科教兴冀”的战略，理应受到决策部门的关注[5]。

3.缺乏现代企业管理制度和战略管理思想。建立现代企业管理制度是民营企业成长与演进的关键，尤其是管理模式的选择和发展战略的制定与规划。当前河北省大多数民营企业沿用传统家族制管理模式，原因是传统型家族企业具有产权的稳定性、决策的灵活性、内部统一等优点，容易被大多数民营企业所选择。虽然家族化管理对当前民营企业来说有其积极合理的一面，但家族化的固有缺陷决定了这种管理模式很难支撑企业的进一步发展，容易形成管理制度难以有效执行、人才选拔受到限制、缺乏公平的竞争机制、倾向于实行人治管理。另外，从发展战略的角度来看，大多数民营企业只注重眼前利益，缺乏长远的战略眼光。因此，建立符合现代化生产的企业治理结构、管理制度成为了摆在民营企业面前的一道门槛。

4.民营企业成长与演进的金融制度和融资环境不太完善。融资问题是制约民营企业发展的最突出因素，融资渠道狭窄是河北省民营企业成长与演进中最突出的问题[6]。当前民营企业融资渠道主要包括银行贷款和民间借贷，由于金融制度和融资环境不太完善，使得这两种途径的融资也存在着众多问题。一是贷款门槛抬高导致资金需求者“畏贷”。 目前为防范信贷风险，各家国有商业银行惜贷，普遍上收信贷审批权，抬高了贷款门槛，二是缺乏相关部门认可的企业资信评定机制，政府对企业进行资信评定的作用弱化。三是民营企业缺乏抵御市场风险的能力导致金融机构“惧贷”。因此，必须尽快在银行贷款、发行企业债券、证券市场融资、风险投资、民间借贷等方面探索适合民营企业成长的融资方式。

(二) 成长与演进的制约因素

针对河北省民营企业成长与演进中的两大突出问题，分析造成这两大突出问题的原因，主要在于制约民营企业发展的因素没有系统化和明晰化，找出主要的内外因素是民营企业成长与演进的关键。国内大量研究文献显示制约民营企业创新与演化的主要因素在于人才、技术、资金条件普遍不足，最近一些学者又提出产权结构、企业文化、管理体制等应该是最关键的因素。

国内关于民营企业创新与演进的要因到底有哪些，争论一直很激烈。本研究以河北省100家民营企业为样本，进行了专门的问卷调查，结果显示制约民营企业创新与演进的因素主要分为表层因素和深层因素。

深层因素决定表层因素。资金和产权治理在民营企业发展中所起的作用非常明显，但这两种因素确属于不同的层次。资金、人才、制度体系对民营企业成长与演进的制约作用主要表现为企业发展中的表面问题，因此称为表层因素，从表面上看资金、人才、制度体系显得很重要，但从社会资本的角度看解决这些问题的渠道确实非常的广泛，即使以上问题得到解决，但由于企业家精神、产权治理、管理体制和整个创新系统的不健全，却会严重制约民营企业的创新与发展，这些是内在的深层问题，深层问题的解决有助于表层问题的快速解决。民营企业在成长与演化过程中对资金、技术、人才的需求是非常旺盛的，但对企业家精神的培养、产权治理、管理体制改革、创新系统的完善需求更加迫切，只有深层问题的大了解决，表层问题才可以迎刃而解。

三、对策建议

1.政府应尽快建立和完善民营企业科技发展的公共服务平台。发展以产业、共性技术服务平台为主的政策、科技、咨询等全面的公共服务平台是民营企业快速成长的必要条件。要尽快建立起省、市、县(市、区)三级的民营企业服务体系，以强化支撑民营企业发展的平台作用。主要用于促进民营企业服务体系建设。

2.尽快建立以企业为主的产学研合作体系、培育创新文化。增强民营企业的创新能力必须有高效的创新系统来支撑，产学研合作的创新体系就是要求以企业为主体、充分发挥大学、科研院所知识创新源的作用，加强民营企业与大学和科研院所的强烈互动，从而解决民营企业发展与成长中的核心问题。民营企业本身资源有限、技术能力落后、面临的主要是生存的问题，而大学和科研院所可以帮助他们进行产品开发与技术创新，并最终提高他们的核心竞争能力。另外，尽快培育以创新为核心的文化环境是推进以企业为主体的产学研合作创新体系的建设的必备条件。

3.加快制度创新、不断完善民营企业产权治理问题。政府应当从制度创新着手，重点在项目申请、融资贷款、税收优惠等方面建立各项有利于民营企业建立现代企业产权制度的政策与措施。政府的功能在积极的引导和服务民营企业建立科学、合理的产权制度，最终目标是帮助民营企业解决发展中的各种制约因素、推进民营企业的成长与壮大。

4.建立资金与人才的双向激励约束机制。企业家队伍建设和金融体制的改革是促进民营企业快速发展的催化剂，因此建立资金与人才双向的激励约束机制就是要求企业家队伍的培养必须和金融体制改革配套进行。既地方民营企业贷款融资问题必须和当地企业家队伍、职业经理人队伍的素质挂钩，同时积极鼓励和创造有利条件促进高素质的民营企业在境内和境外上市融资，提高企业品牌知名度和竞争力。

参考文献

[1] 刘迎秋.中国经济“民营化”的必要性和现实性分析[J].经济研究，1994(6):48-55.

[2] 程路.充分重视发挥民营企业的作用[N].人民日报，2004-04-25(7).

[3] 秦淑娟.论民营企业在经济增长中的作用[J].商业时代，2005(26):11-12.

篇（9）

中图分类号：F273

文献标识码：A

文章编号：1009-2374（2012）24-0131-03

目前，民营企业两极分化明显，强者愈强，弱者淘汰。面对劳力短缺，成本增加，客户更高要求，市场竞争更趋白热化，中小民营企业生存堪忧。中小民营企业要生存发展，只能靠科技创新，提升竞争力。但我国中小民营企业科技创新困难重重，对其科技创新中存在的问题进行分析并找出对策以促进中小民营企业的发展就显得非常必要。

1　中小民营企业科技创新中存在的问题

1.1　科技创新观念意识淡薄

中小民营企业高层管理人员对科技创新的认识不够，科技创新意识薄弱。由于一些企业的领导重规模、抢速度、忽视效率，重产值和数量，轻视产品的技术含量，普遍看重企业当前利益而不顾长远利益，导致他们对科技创新不够重视。面对激烈的市场竞争，这种观念必将使产品的科技含量与质量下降，从而影响自身信誉和产品市场，进而在竞争中被淘汰。

1.2　没有形成真正的创新主体

科技创新主体是指参与科技创新活动的过程，并在此过程中占主导地位、发挥主导作用的社会组织或角色。中小民营企业在科技创新活动中由于创新资金缺乏、科技创新专业人才缺乏、管理水平落后等原因尚未真正成为科技创新主体，发挥应有的主体作用。

1.3　科技创新积极性受挫

中小民营企业科技创新积极性普遍不高，主要因为：一是未能很好地保护知识产权，科技创新发展积极性受抑制。无论是消化吸收再创新，还是原始创新，都需要大量的投资，但发展的新技术和新产品往往没有得到很好的保护。开发投入后收益无保障，企业创新投入积极性不高；二是税负不公，科技创新发展也受到极大制约。

1.4　信息化水平低，与国内外高等院校和科研院所的合作交流平台缺乏

随着技术进步的快速发展、市场竞争的不断加剧，一项技术创新从进行实验到投入市场的过程越来越短，处于整个创新链中下游的企业，更应加强与创新链上游的联系与结合，否则，很难依靠最新科技开发新产品占领市场。从国际上看，更多的企业注重与高校、科研院所的结合。而我国的中小民营企业习惯以模仿来获得生产技术者众多，相当数量的企业从未有过与国内外高等院校和科研院所的交流合作，从技术市场获取技术支持则是他们的首选。

1.5　创新支持环境缺乏系统性

科技创新环境对中小民营企业的科技创新水平有着重要的影响，这里主要是指国家的政策支持系统与社会中介服务支持系统。他们的支持力度不够，不利于我国中小民营企业的科技创新。一方面是政策支持缺乏系统性，另一方面是社会中介服务体系不完善。

2　提高中小民营企业科技创新的对策分析

针对上述中小民营企业科技创新中存在的问题，本文提出以下几点对策建议：

2.1　增强科技创新意识，深化科技创新观念

观念创新和意识创新是科技创新的前提条件，“在现代市场经济体制下不创新就意味着死亡”。科学技术是第一生产力。我国中小民营企业要生存和发展，并立足于强势经济实体之林，必须依靠科技创新，超前引领技术和产业的升级换代，抢先占领产品市场。中小民营企业要把科技创新放到企业发展战略高度来认识它，把它作为做强做大主业的中心环节，作为支撑和引领企业主业发展的动力。同时，中小民营企业为了培养员工现代企业创新观念和意识，应该建立员工定期定点培训和交流制度，让科技创新的意识和观念深入到整个企业的人心之中。

2.2　消除科技创新积极性的抑制因素

2.2.1　消除政策歧视，促进公平税负。地方政府应通过各种渠道将民营企业的正当诉求积极向省、国家立法机关反映，从而促进公平税负立法

出台。

2.2.2　完善法律环境，加强知识产权保护。加强知识产权保护的法律和规章的宣传，以知识产权试点城市为契机，强调推进减轻诉讼经济成本的改革，在法律允许的范围内，加大侵犯知识产权的惩处力度，为企业创造一个公平竞争的法律环境，保障创新投入获得增益收入。

2.3　让中小民营企业成为真正的创新主体

中小民营企业必须顺应社会的发展，借助国家和政府的有利政策，加大创新资金投入，大力引进科技创新型专业人才和管理人才，提高管理水平与科研能力，让中小民营企业能成为真正的创新主体，不断发展状大。

2.3.1　拓宽中小民营企业的融资渠道。一是在国家加强金融监管的同时，采取优惠政策，鼓励建立民营金融机构；二是建立专门为中小民营企业金融机构服务，为中小民营企业提供低息贷款，建立“民营经济发展基金”，为私营企业的发展提供中长期贷款；三是改善中小民营企业融资信用担保体系，让无形资产可作抵押；四是适当降低民营企业直接融资门槛；五是建立民营企业贷款担保基金；六是放宽外资银行的经营范围，争取资金支持。

2.3.2　广泛引进科技创新专业人才。一要建立科学的人才引进机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性；二要加大人才引进力度，采用多种途径引进科研型与应用型人才。搭建校企合作平台，充分利用高等院校的专业人才为民营经济的创新发展提供智力支持；三要营造良好的留人环境。企业要想尽办法留住人才，稳固地充实企业的科研队伍。

2.3.3　提高企业管理水平。一是要建立现代企业管理制度。民营企业必须建立新型的现代企业管理模式，发展趋势就是控股化和集约化，充分发挥家长式管理模式灵活高效的优势，学习和借鉴先进的管理经验，明晰产权，科学管理，建立现代企业制度；二是要着重加强企业的战略管理，认清当前形势和竞争环境，了解未来的发展机遇和挑战；三是大力引进各类管理人才，并定期为管理人员进行培训，不断地与时俱进，保持领先的管理水平，让中小民营企业彻底走出低水平的管理困境。

2.4　推进信息化建设，增进与科研院所的交流合作

鼓励中小民营企业接触网络，提高市场营销能力和科学管理能力。推广和应用先进的应用软件，实现资源的优化配置，提高中小民营企业生产经营管理过程中的网络化和数字化水平，降低成本，提高质量，增强竞争能力。通过网络平台与各种科研合作机会，与科研院所建立长期的合作与交流的关系，增强企业的科研创新能力。我国中小民营企业要有意识地主动寻找和抓住机遇，增进与科研院所的合作与交流，提升自己的科研能力。

2.5　加强国家和社会中介服务的支持力度

2.5.1　加强国家系统支持力度。一是国家加强适合民营企业信息技术的研究与发展；二是鼓励私人企业根据市场需求和国家产业政策，加强技术改造，采用先进技术、工艺和设备，对民营企业的研究开发项目，政府也应建立，并给予财政支持；三是制定高科技人才的补贴政策，鼓励科技人员到私人企业服务，鼓励高校毕业生到民营企业工作；四是利用中心城市高新技术产业相对集中的科研实力，创建民营高新技术企业，培育民营企业技术创新基地，建立以城市为依托，主要面向民营企业的技术创新支持体系。

2.5.2　完善社会中介服务体系。加快科技服务中介建设，不断完善科技服务体系。大力支持各类面向民营企业自主创新的技术中介服务机构的建设。根据社会化、专业化、市场化、网络化、规范化的要求，推进服务业的发展，民营企业在技术创新、研究、技术咨询等方面的服务，建立民营企业的自主创新平台，充分利用有利于民营企业自主创新的所有资源，加快中小民营企业的发展。

参考文献

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二、海岛旅游的特点与困境

在我国300万平方公里的海域中，存在重多面积大小不一的岛屿，有超过6500个岛屿的面积大于500平方米，构成了海岛旅游中不可或缺的重要组成部分，基于发展时间及程度等方面的不同，海岛旅游业的优缺点也会因为具体海岛的不同而各异，如有的海岛规划好，可以免费赶海，游客稀少，这显然是其优点，但也存在小岛多、大岛少，无人岛多、有人岛少，缺水岛多、有水岛少等特点，又如有的海岛有沙滩，有景点，适合钓鱼等，但是又存在太远、坐船时间长等缺点，总而言之，不同的海岛区位和环境，形成不同的优缺点。

结合笔者的分析看来，在我国海岛旅游资源的开发方面，存在着以下困境：一是开发层次低，观光旅游、娱乐旅游和专业旅游是新时期旅游的三个层次。观光旅游重在单纯享受自然及人文景观；娱乐旅游属于旅游的提高层次，以娱乐为主，使得旅游活动更加丰富；专业旅游可延伸出很多活动内容，如养生、宗教朝拜等。而在当前，享受阳光沙滩及海岛风光成为了诸多海岛游客选择，显然局限于观光旅游的第一层次，经济效益会因为逗留时间短而降低；二是开发程度不一，受海岛地理位置、资金投入等影响，部分政府对海岛的定位、规划不足，对其未来的社会效益，未能形成正确的认识，导致在开发海岛方面，往往以物流和传统渔业为主；三是基础设施薄弱，旅游品牌推广不足，基于较为分散的海岛风景资源和推广力度的影响，轮船仍然是诸多海岛旅游业的主选，加之大多饭店接待能力差，新开发的旅游项目宣传力度不够等重要原因，制约了其海岛旅游业的发展。

三、PPP模式在海岛旅游开发中的应用

（一）PPP模式概述

在基础设施建设方面，以国家财政为基础，是当前世界上各国惯用的政策，而经济迅速发展的今天，人们对于基础设施建设方面的投资与日俱增，所以导致在基础设施建设方面，仅依赖国家财政拨款，已难以满足其需求，所以我国海岛旅游发展中，公共基础设施资金不足的问题仍然存在，本文将结合对PPP模式的应用，去对比问题进行解决。

1、含义

PPP（Public- Private Partnerships）模式即政府与社会资本合作模式，具体实施方面，以某个合作项目为基础，政府联合盈利或非盈利企业展开合作，并在此前提下达到比预期更有利的结果，政府并非将项目责任全向私人企业转移，而是扶持此项目，共同承担责任和融资风险，最终共享收益，是一个完整的项目融资概念。这种模式的实质也就是：政府通过给予私营公司长期特许经营权及收益权，来得到基础设施的加快建设及有效运营。通常基础设施均具有公益性，如果不进行整合，则没有投资价值，难以吸收到社会资本投资。PPP模式则能够将这些不具有商业投资价值的项目商业化，在运营过程中私人机构也能够达到一定的利润，也降低了政府的财政压力，属于是一种“共赢”机制。

2、特点

综合看来，此模式有三大类型，首先是外包类：具体实施方面，政府一般投资外包类PPP项目，对于项目中的一项或几项职能，则可以由社会资本承包，且社会资本承担的风险相对较小，在外包类又可以分为两种具体的类型，分别为整体式式外包和模块外包，前者的表现形式较多，有经营与维护、设计-建设等，通过支出一定的费用，政府委托/购买服务代为提供公共服务，如卫生打扫、设备维修等，而后者又划分为管理外包和服务外包，在其特点方面，借助一定费用的委托方式，政府让社会资本进行对某公共设施或服务的代为管理。其次是特许经营类，通过合作机制与公共部门分担项目风险，对于部分或全部投资，需要社会资本全部参与，收益共享，风险共担，前者的特征是社会资本与公共部门签订租赁合同，建设基础设施等则由其进行，在租赁期内经营该设施，收取用户费用实现利润，对于该设施，需要在合同到期后交给公共部门，后者在获取公共部门授权特许后，社会资本对基础建设进行投资建设，收取用户费用作为利润，特许期后交还设施给公共部门。最后一种是私有化类，通过一定的契约关系，将公共项目移交社会运营，主要分为部分私有化和完全私有化两类，前者通过股权装让或合资兴建实现，政府处于控股地位，联合私人部门共同承担风险，后者私人部门受政府管理和监督，且政府处于控股地位[2]。其中海岛旅游作为收益性项目，以项目运营并实现收益，因此通常采用的PPP模式为特许经营类及私有化，具体的选择则需要依照当地实际情况确定。

（二）PPP模式在海岛旅游开发中的应用

1、具有必要性、可行性

结合PPP模式的运作思路进行海岛旅游项目开发，对于开发的中的资金投入压力，可通过引入社会资本进行解决，且对于开发中遇到的诸多问题，也可尝试应用PPP模式解决，促进我国海岛旅游业的迅速发展。具体而言，首先，PPP模式通过把竞争机制引到由政府单独运作的机制中，使得以往封闭运作模式得到根本转变，同时借助民企先进的运营和管理经验对旅游业进行产业化经营，在很大程度上打破了我国旅游业高投入和低产出的局面，有很大的必要性。其次，引入第三方的监督，实现双赢。作为专业的第三方监督者，在这整个流程不存在隶属关系，但是它却能够对政府和社会资本合作中各项内容进行客观的评估和协调，做到实时的监督，促使双方更好的经营。同时，由于私企有非常完善的企业管理制度、先进经验和技术，政府可以在合作中借鉴和创新，从而提高自身的公共服务能力，随着旅游品牌打造和管理效率提升，充分释放资源活力，使得海岛旅游项目的服务和舒适度有了质的变化，形成良性循环。

为了投资某个旅游项目，为证实其可行与否，势必要预先进行考察论证，在此基础上，方能引进PPP模式，继而对其融资开发等方面进行具体论证。私企去分析项目的经济性和收益率等，先要对该项目所承担的风险和贴现率问题进行解决，继而以此来对项目的投资收益和净现值进行计算，结合其风险因素进行调整，最终促使项目投资收益率设定更为合理。结合资本资产定价模型（CAPM）来看，投资者做出具体决策时，应充分考虑系统性风险，特别是利率风险，结合流动性水平和经济周期考虑，得出承担此项目风险而应得的收益，对比资本市场上投资同样风险的其他项目的收益，如果海岛旅游业投资的收益更大，则可以考虑投资，反之则不应当考虑。

在进行旅游项目开发中，应用PPP模式的投资方式不是固定不变的，有很多的投资方式，根据旅游项目内容的不同、投资环境的不同和主体不同等各种情况，确定出适合各种项目的投资方式。其中一种简便易行的方式是专业分拆方式，即基建项目采取“逆BT模式”来建设：由政府先期主导完善基础设施、建设旅游项目、配套服务场所等，吸引相关商家入驻，入驻商家分期支付所使用基建项目的总投资额，在此基础上再引入项目运营方，以旅游综合体运营实现收益。但是从融资层面来说，目前最适合我国PPP融资模式的一种投资方式就是资本补贴模式。资本补贴模式是把一个旅游项目分为公益性和盈利性两个部分，两个部分的投资方有所不同。公益性部分是政府进行出资来对基础建设进行的投资；盈利性部分的投资是由私人企业投资来完成，盈利性投资主要是对旅游项目中的建设、运营和维护环节进行投资。政府和项目公司签订特许经营协议进行保障双方利益。项目初期，政府把资产租赁给项目公司，让项目公司进行投资收益；项目的运行期，需要运用调整租金的形式使政府参与收益分配；项目结束后，公司要无偿归还政府全部资产。PPP模式的好处是把整个项目分为小的不同的部分，各个部分由不同的投资人进行投资来降低投资资金和压力，降低双方的投资风险，于此同时，私营企业的加入在很大程度上对项目的管理引入了规范化和专业化的各项管理。

2、实施效果及风险管控

在我国旅游业发展中，应用PPP模式已经有相关的成功案例，如海南推进国际旅游岛建设中，综合生态文明和绿色发展为总体思路，有效融合起了文化与旅游，形成了“1+3+N”产业架构，其中，“N”是消费者，“1”是政府，“3”是企业，具体的旅游业开发中，政府综合所在地的文化资源特色，给予相关政策引导，和财政支持，在此基础上，重视企业的参与，运用了社会资本进入的PPP融资模式，有效撬动社会资本力量，使得三亚形成良好的区位支撑与错位竞争格局。