渔业资源论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇渔业资源论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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从经济观点来看小规模渔业，其特征有：个体经营或家族、小集团（最多为10～20人）经营形态，采用机械化和动力化程度低的渔具和捕鱼法、使用独木舟或5吨级的小型渔船、低资本积累、低产量及低收入等等。

而在捕鱼活动方面，围绕热带沿海小规模渔业中的渔场的利用及鱼获物的分配和利用方法等，存在着各地区特有的种种习惯和规定，如珊瑚礁海域渔场的所有权问题和禁止捕鱼期、禁止捕鱼区等问题。因此有人指出捕鱼活动本身不单是一种经济活动，它还具有社会和宗教的意义。

此外，利用小规模渔业所获取的各种水产资源还被广泛地用于自给用的食物及在地区市场或国际市场流通的商品等。资源被利用于生活用具、装饰品、货物等非食用目的，是因为其具有各种可利用的价值。这一点充分表明了小规模渔业所具有的复杂性质。

1、印尼东部摩鹿加群岛的传统的资源管理

摩鹿加群岛位于印尼东部，行政上属马鲁古州管辖，16世纪以来作为香料贸易的中心地发达起来。群岛中的安汶、塞兰等各岛均实行着以村落为单位规定沿海资源利用的称为“证人（sasi）”的惯例。

据调查，“证人”制度的对象以海参、浅滩贝、夜光贝、珍珠贝等瑚瑚礁海域中的海底生物资源为多。这些资源是居民的重要收入来源，各村均禁止随意捕获。这称为“证人封闭（sasitutup）”。而每年或几年一次解除“证人”制度，又称为“证人解禁”（sasibuka）”。“证人”的解禁和封闭时期由村会议决定。

但有些地区并不实行这种制度；信仰基督教的居民则收集解禁后捕获的资源出售，并将所得资金用于建设教会、修整道路、改建学校等村落的公用事业；另有些地区规定了个人应得份额和公用部分的比率，分割渔场按日轮流采捕；等等。可见各村的“证人”制度的作用和社会意义显然已多样化。

而“证人”制度的对象也已扩大到回游性鱼类，如安汶岛东部每年一次从沿海区域逆河川而上的一种沙丁鱼也已成为该制度的对象。不仅水产资源，陆地上的椰子树、西谷椰子树等植物及极乐鸟、海燕窝也成为该制度的对象。

如上所述，摩鹿加群岛所实行的“证人”制度发生了历史性的变化，已经具有多重意义。因此，在论及传统的资源管理时，除了对其对象及适用范围和机能加以探讨之外，同时还必须考虑到其整体具有何种作用。

2、所罗门群岛马莱塔岛的渔场利用及其变化

所罗门群岛马莱塔岛的东北部有一个称为“劳•拉贡”的环礁湖。在环礁湖中用珊瑚石灰岩造的人工岛上，居住着称为“劳”的渔民。渔民们在陆上几乎没有耕地，他们通过向居住在马莱塔岛的居民出售鱼获物换取芋头、甘薯等主食及蔬菜等维持生活。他们以辽阔的环礁湖为中心，合计用96种捕鱼法进行捕鱼活动。重要的一点是环礁湖海域的主要部分归特定的个人和集体所有，其利用受到限制。通常有归属的海域被封闭，只有大量需要鱼获物时才开放。例如举行祭祖仪式和葬礼时、或马莱塔岛农民为举行教会建成仪式和喜筵需向其购鱼时。这种由特定集体拥有环礁湖并限制其利用的习惯在大洋洲地区普遍存在。

这样，“劳”的渔民们利用渔场的习惯在限制不规则的资源利用的同时，也通过物物交换对维持与农民的关系起到了极其重要的社会、文化上的作用。

但1978年以后随着国家无偿提供保冷库及运往城市的鲜鱼流通机构的开发、以及80～90年代商业性渔业的开发，渔民们的渔场利用方式有了很大的变化。

例如平素封闭的渔场有时会开放几天供采集浅滩贝，并将一部分贝送给所有者，其余用于赚取现金；以往禁止的夜间利用电灯捕鱼也开始在自由海域进行，产卵期的蓝子鱼被大量捕获，冷冻后被运往城市；在专属海域利用解禁捕获的珊瑚礁鱼类也遭到了同样的命运。也就是说，以往在与农民交换或举行重要仪式时才开放的渔场已被用于赚取现金，即具有了鲜鱼流通这种经济性目的。

这种变化显然是随着现代化的进展而产生的，这不单对资源利用，对传统习惯所具有的意义的失去和生活时间或集体关系的变质等所产生的影响也极为重大并涉及到许多方面。因此围绕渔场利用的新规定和人们的对策今后将受到注目。

3、印尼西部的廖内群岛

廖内群岛位于印尼西部的苏门答腊岛和马来半岛的海域，该群岛有着许多鱼村。在较平稳的海域，红树林和泥质地带相当发达，沿海部分盛行钓鱼和撒网捕鱼。

19世纪后，该地区拥有了作为国际贸易港得到发展的新加坡这一庞大的消费市场。在廖内群岛捕获的鱼介类除用于当地消费外，还被运往可高价出售的新加坡。

鲜鱼则由周边小岛的渔船利用绳钩、刺网、撒网等捕获，并且开始出现利用鱼塘饲养的活鱼。这些活鱼不仅运往新加坡，而且由新加坡华人运往香港。尤其在70年代中期以后香港人与印尼华人达成协议，开始直接运输活鱼。其种类主要是石斑鱼，其中被称为“驼背鲈”和“拿破仑鱼”的波纹唇鱼的价格特贵，是中国菜肴的上等材料。活鱼的收购和运输与华人网络密切相关。其中潮洲人在印尼西部、新加坡及香港的流通机构中占有极其重要的地位。

运往中国的水产品除了海参、鱼翅、燕窝等之外，还有海蜇、海马、干贝等。这些资源均是在珊瑚礁海域通过小规模渔业捕获的。他们通过捕获商品价值高的水产品出售给华商等以维持生计。他们的资源利用战略是否几百年间保持不变？或者从某时开始已产生何种变化？此处没有足够的资料加以论证，但围绕石斑鱼等的资源利用动向今后仍有必要加以注意。

讨论—水产资源利用及其变化

1、70年代的转换期

从以上叙述可知，珊瑚礁海域的水产资源由诸多种类组成，同时利用该资源的目的和流通网络也是多方面的。70年代后半期以后，3个地区的资源利用情况均发生了很大的变化。实行“证人”制度的印尼东部海域的浅滩贝需求量的增加并不仅仅是印尼的问题，东南亚至大洋洲各地在这一时期浅滩贝的捕获量也大有增加。

所罗门群岛的独立及其现代化的推行始于70年代末期，而70年代又是自1973年联合国第3次海洋法会议后提出200海里问题和地球环境问题的时期，可说是海的问题受到全世界注目的时代。香港和新加坡的活鱼需求量的增大也是70年代中期以后的事，可以认为与某种时代背景相关联。

70年代后又过了15年的现在，全世界都在呼吁资源的合理利用。以往从事的渔业是极小规模的，而增加捕获量又会引起滥捕。这一点海底生物资源尤为严重。而且在推行现代化和参与世界经济的过程中，人们采取何种对策也因地区而异。资源状况或恶化或改善，不尽相同。因此今后也应对各地区所采取的各种对策加以注目。

2、传统性管理问题

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2林地资源合理开发与利用措施

第一，积极的进行科技创新，实现林业的可持续发展。目前我国由于在发展过程中忽视了对生态环境的保护，从而导致生态问题越来越突出，使人类的生存和发展受到了威胁，在这种情况下，有效地改善能源紧缺和预防自然灾害的发生已成为当前急需解决的重要问题。这些问题的解决只有依靠科技创新，从而推动经济增长和生态平衡的共同发展，实现双赢的局面。国家要制定相关的政策鼓励林业技术的创新，并加大对其的财政投入的力度；其次，切实提升林业队伍的总体素养，打造出一批优秀的林业科技工作者，积极地做好科研工作，不断地吸收国外的优秀科技，同时还要做好自主开发工作，进而提升总的竞争水平。第二，采取科学的措施，切实发挥出林业的优势。积极的开展造林设计工作，对资源开展合理的管控，而且要结合各个区域的气候以及土壤特性等种植不一样的树种，强化采伐管理工作的力度，从源头控制住乱砍乱伐现象。负责资源开发的工作者要遵守自然规律，保持生态稳定，而不能先是过度的砍伐，然后再人工造林来补充。第三，深化体制改革。引进市场机制，让广大群众参与到资源管控工作中，把林业的建设和群众的利益有效的结合到一起，分配到集体乃至个人的经营范围内，营造主体的积极性，这样有利于更好的开展森林的管理工作。进行产权制度改革，明确产权归属，合理分配资源，缩小收益差异；或由国家进行宏观调控，增加社会保障，充分调动经营者的积极性。完善森林交易市场，减少乱砍滥伐的现象。改革和完善森林管理体制，增设评估和监管机构，防止不按规程作业、违反国家法规政策的现象发生。采取森林采伐限制机制，预防只顾眼前利益过度采伐的现象。同时还要不断地优化奖惩体系，从森林的生态效益、经济效益和社会效益三大方面进行评估奖励。最后，积极地开展信息化管控工作。最近几年信息技术开始融入我们的生活，其为各个行业的发展都贡献了非常显著的力量，林业也开始开展信息化管控工作。林业是我们国家的基础行业，在当前时代只有适时地开展信息化管控工作，才能够确保其和时代的发展步调保持一致。在过去的很长一段时间，我们国家的林业建设工作都存在很大的问题，不但导致了资源的不合理使用，而且它的发展速度也不尽人意。信息科技的使用不但能够提升林业建设工作的脚步，而且还能够把工作者从繁琐的工作中解脱出来，提升了效率。同时通过高科技的技术和检测方法，可以获得更准确的森林资源的相关数据，从而使对森林资源的研究得以更好的发展，信息化管理方式使林业的各项信息能够及时、快速的进行传递，使林业工作中的各个环节得到有效的衔接，加快了林业的发展。

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二、人性股权上的激励

股权作为一种新型的企业运转方式，也在一定程度上激励着员工，特别是对企业中高层管理者有着重要的导向作用，他们自身管理的好坏直接与其股权挂钩，所以股权上的激励，能够充分发挥企业的激励作用。同时人性化的管理，给员工恰当的权利在一个竞争公平的环境下，做好自身工作，为企业创造财富，从而使员工和企业真正的融为一体，实现双收益。

三、激励理论在企业人力资源管理中的案例运用

1.诺基亚用薪酬激励员工。薪酬虽然不是对激励员工唯一的方法，但在一定程度上却起着基础性的作用。一个企业中，员工工作的积极性，很大程度上取决于员工的工资报酬，大家耳熟能详的诺基亚公司在最初就是很注重员工的工资报酬，注重用薪酬留住一些技术性人才，用高薪来吸引他们的眼球。诺基亚用薪酬激励员工不但从内部极大地调高员工的积极性，也使其在同等行业中处于有利的地位。再次通过对不同层次的员工进行工资调整，使公司内部趋于协调，更好的完善工资薪酬制度。在薪酬体系中运用严格的管理制度，使各个层次的员工在不同的位置都能享受到自己应得的报酬。诺基亚作为大家都很熟知的公司，制定了有效的工资机制，有助于广泛的吸收人才，吸收更多的技术型人才，从而为公司创造更多的财富价值。激励理论得更好应用，更好地提高人才竞争力，从而提高企业凝聚力，促进企业长期有效的发展。

2.微软的股权激励机制。由最初1975年创立以来至今，微软已经成为在全世界60多个国家都有分办公室，全世界雇员人数达到44000人，从这可以看出微软如此巨大的覆盖网，其股权面对应之广。根据不同层次的人才，设立相应的股权机制。微软公司里的雇员拥有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界计算机行业飞速发展的时代，微软运用股权激励机制吸引更多的技术顶尖人才，从而推动企业内部人力资源管理的发展，大大提高了企业的核心竞争力，使微软在计算机领域始终处于领先地位。微软的股权激励机制，更好地诠释了激励理论所带来的理想效果，其激励方式大大提高员工的积极性，推动企业快速准确发展，充分发挥员工的创造力，克服工作中的困难，从而对微软以后的发展起到强大的推动作用。

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影响企业发展的战略资源已经由金融资本转变为掌握新知识，具有创新力的人力资源，人力资源管理作为企业发展中的战略资源的地位日益明显，被越来越多的企业家高度重视。企业文化构成了企业核心竞争力的重要元素，从全球大型跨国公司到新型创业公司，无疑体现了企业文化及人力资源管理在发展壮大进程中积极影响作用，因为人力才是创造企业价值的唯一源泉。

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐渐沉淀和发展的，以价值观念和思维模式为核心，带有本企业特征的经营管理哲学生成的对所有员工共同接收和认可的外化的企业行为规范，价值准则，道德标准。许多优秀的管理者都在思索如何将企业文化与企业人资资源这两项重要资源有效的结合在一起，来解决企业在发展壮大进程中聚到的各项挑战。

一、企业文化与人力资源管理的关系

1.企业文化与人力资源管理的一致性体现在以人为本。企业文化是企业中所有工作人员在其生产经营中自觉产生的各种文化进行管理的结果，将内部这种文化进行归纳总结、加工提炼。将这种企业文化宣传、倡导、贯彻到企业中的人，其核心价值观就转化成无形的决定性资源。人力资源管理运用可见的条例制度进行管理，而企业文化则无形的运用于企业中，从而保证企业的内部稳定及长期发展。

2.人力资源管理是企业文化的完善。人力资源管理是以人为本的管理，它是针对员工的有目的的措施和方法，具有制性，与员工密切相关。人员资源管理通过活动和实践体现抽象的企业文化核心价值观，并通过有效的激励员工，制定员工的绩效考核等手段，提高企业的经营业绩，将企业文化落到实处，成为企业文化贯彻执行的中心环节。这样员工才能确实的感受到企业文化并对其作出反应，这样才能达到不停修正原有的价值观与思维方式，加强企业文化认同感，使员工成为企业真正的一员。这样看来，企业文化需要人力资源管理的完善。

3.企业文化是人力资源管理的导向。企业文化的核心是价值观与思维方式，同时还体现在行业准则、道德标准、风俗习惯和传统等方面，不同的企业具有不同的企业文化特性，不能一概而论，所以在人力资源管理上要体现企业文化的差异性。人力资源管理要充分研究企业文化中条件和环境，在制定管理措施及激励方案时，要充分考虑是否符合当前企业文化的员工价值观和思维方式，这样才能达到预期的效果。人力资源管理需要以人为基础，以企业文化为导向，制定相应的企业措施，这样才能适应企业的具体环境，才能使管理更加有效。

4.企业文化与人力资源管理相互促进。人力资源管理通过相应的行政手段激励员工，在原有价值观的基础上进行磨合、巩固，从而使企业员工认同本企业的企业文化，形成统一的价值体系及思维方式。而企业文化的形成使员工认同企业的各项措施，使其积极有效的作用于员工，提高企业认同感及执行力，企业处于稳定的发展阶段，达到促进人力资源管理和企业发展的目标。

二、企业文化在企业人力资源管理中的作用

企业文化环境是影响员工的一个重要环境因素及外部条件。优秀的企业能够运用企业文化对人力资源管理促进作用使其深刻和自主化。

1.导向作用。企业文化是价值取向的集中，具有强大的感召力。企业文化一旦形成，就需要通过规定使员工认同的价值观，确定组织目标，组织行为规范的确定等人力资源措施将企业员工引导同一组织目标。

2.凝聚作用。企业一旦拥有完善的企业文化，就会将员工在精神与行动上紧密的团结在一起，建立产生强烈的集体意识及集体归属感，从而改变以自我为中心的价值体系。这将使企业凝聚巨大的内部向心力，自发的优化组织结构，完善经营方针，认同共同的企业目标，使得企业员工对企业的产生依赖，形成命运共同体。这将使企业员工自发的明确前进的方向，为共同的目标而相互协作，共同努力。

3.激励作用。企业员工才是完成企业的中心内容，只有企业员工的积极性、主动性被最大限度的激发出来，才有可能实现企业的最终目标。企业文化要通过人力资源管理的手段，满足员工的个体需求，调动员工的创造热情，建立一个良好的发展环境，是员工始终处于最佳状态。

4.规范作用。企业的基本价值观和行为规范实现了对企业员工的规范作用。企业员工对企业文化的认同，使企业员工具有共同信念、基本价值观、行为准则、共同目标，这些都是无形的约束规范企业员工行为。人力资源管理建立相应的应答机制，当企业员工脱离了企业基本行为准则，就将受到企业给予强制约束，从而预防不可预估事件的发生与发展，将员工引导到企业文化中。

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在环境污染日趋严重，资源大量浪费的时代背景下，要实现农业经济的全面可持续发展，就必须大力发展循环农业经济发展模式。所谓循环农业经济发展模式主要是将农业资源和废弃物进行循环再利用的过程，它将农业的活动看成是一个农业资源-农产品-农业废弃物-再生资源的流程过程，通过资源的循环利用实现生态环境保护的主要目的，农业废弃物的循环利用也可以最大程度地实现资源的合理利用，从而降低资源消耗以及浪费的问题。循环农业经济发展模式的核心和关键是实现农业发展的生态效应，通过资源的充分利用，实现资源的低消耗、低排放、低污染，进而促进农业发展和生态平衡的协调发展，进而促进农业经济的可持续发展和生态环保效应。

1.2发展农业生态经济

低碳经济时代下实现农业经济发展方式转变的另一重要措施就是大力发展农业生态经济。充分利用农业资源，提高农业资源的利用率，降低资源的消耗和生态环境的破坏。主要来说就是通过合理规划、设计农业资源的生产方式，减少农药、化肥的使用，积极生产绿色环保农业产品。坚决制止不合理的开发和利用土地资源，降低对生态环境的破坏作用。积极提高农业劳动生产效率，实现农民增收，积极发展良性的农业种植方式，实现农产品的附加效益。

1.3发展有机农业经济

所谓有机农业经济主要是指在进行农业生产的过程中，依据生态学原理以及生态自然发展规律等，在具体生产实践过程中不使用农药、化肥、生长调节剂等物质，而是积极使用有机物质，实现自我循环，运用天然植物性的农药和杀虫剂以及物理法和生物法等措施进行农作物病虫害的防治，且建立农作物的轮作体系，利用秸秆还田、施用人畜粪便等措施提升土壤肥力、保持养分循环，促进农业经济循环可持续发展的一个过程。有机农业经济能够将农业生产发展归入到自然生态系统的有效循环中去，因此属于农业发展的高级阶段。积极发展有机农业能够实现生态环境的自我恢复，且能够降低农药和化肥对生态环境的污染问题。有机农业通过使用人畜粪便以及生态系统自我循环的方式，还能够有效提高农产品的品质，确保农产品的安全性，有利于实现绿色环保型农业产品。积极推进有机农业的发展，还能够有效治理水土流失以及土地荒漠化和贫瘠化的问题。有机农业还能够提供更多的就业岗位，解决农村劳动力就业问题，提高农民劳动收入，且有机农产品符合国际市场农产品的要求，能够促进农产品的出口，进而也能有效提高农民的经济效益，最终促进农业经济的全面可持续发展。

1.4运用科技手段推动农业经济可持续发展

随着科技水平的不断提高，目前应该在农业生产过程中积极引入现代化科技技术。通过培训农民的农业种植技术，提高农产品的增产增收，建立健全农业基础设施，实现农业产业化经营；通过信息化技术的广泛使用，拓宽农产品的销售渠道，及时了解市场上关于农产品的信息，降低农民盲目跟种而无法产生经济效益的局面，从而实现农民增产增收，进而实现农业经济的全面快速发展。

1.5发展都市休闲农业、观光旅游农业

农业经济不仅仅具备了食品保障的功能，还应该具备原料供给、生态保护以及观光休闲的重要作用。尤其是近年来，城市生活压力日趋增加，城市居民更加趋向于走向自然、回归田园旅游、放松生活压力、增进朋友感情的的生活方式。因此，农业生产发展模式不能仅局限于提高农民收入、实现经济增长的发展方式。还应该积极推进生态观光农业的发展模式。发展都市休闲农业能够拉近城乡居民的关系，有利于社会的稳定和谐，还能够积极培养城市儿童尊重农业生产成果、养成节约粮食的良好习惯。都市休闲农业还能够积极促进新农村建设，实现农业和旅游业的有机结合，有利于改善生态环境，促进城乡协调发展，提高农民经济收入，进而促进农业经济的可持续发展。

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2森林资源特点

的森林资源，从物种种类、分布规律，到物种形态与变异特征，都与高原的地形地貌、气候及其变化规律紧密相关，具有独特的高原生态特征。

2．1地带性分布规律独特

地处青藏高原，垂直高差达8OOOm。复杂的自然条件，多样的气候类型，表现出森林植被地带性分布规律明显，森林植被类型多样。1)植被的水平分布规律受制于以水分条件为主导的水热条件的结合，既与纬度带不完全符合，也与经度带(海陆位置)不相一致，呈现出由东南往西北方向的变化。高原植被的水平分布是在广阔的高原面上展开，具有青藏高原植被分布的独特性，有人把这种分布称为“高原地带”。在的东南部，其基带泊龙藏布与易贡河交汇处的通麦谷地为亚热带湿性常绿阔叶林，分布面积最大的是针阔叶混交林和寒温性针叶林，主要优势树种为常绿栎类、高山松、多种云杉和冷杉；由林芝等森林地区往西往北到藏北东部地区，地势升高，气候表现为寒冷半湿润，喜温湿的乔木已不能生长，代之而起的是高寒灌丛和高寒草甸植被，主要建群种有金露梅、多种杜鹃、高山柳、箭叶锦鸡儿、圆柏等灌木和嵩草、蓼等草本植物；由高寒灌丛草甸继续往北往西，进入青藏高原的腹地一羌塘高原，这里全年受西风环流控制，气候寒冷半干旱，分布的是大面积的高寒草原和高寒荒漠草原植被。2)森林垂直带类型复杂多样，在每一个水平地带都具有它特有的垂直类型：东南部森林区，是以森林植被为基带的垂直分布类型，往西北依次出现有高寒灌丛(或高原草甸)为基带的垂直分布类型，高寒草原(在藏南谷地为温性草原)为基带的垂直分布类型，高寒荒漠(在阿里西部山地为温性山地荒漠)为基带的垂直分布类型。森林区垂直带谱结构是：山地森林带一高寒灌丛草甸与高山垫状植被带一高山亚冰雪稀疏植被带一永久积雪带。植被在垂直带谱上阴阳坡差异明显，如在亚高山针叶林带，阴坡主要是云冷杉林，阳坡往往是高山栎林和圆柏林；在高寒灌丛草甸带，阴坡分布的是高寒灌丛，阳坡则主要是高寒草甸。

2．2生物质储量高

的森林是全球少数处于原始状态下的自然资源之一，森林得到了长期的繁演、生长与发育，树龄数百甚至千年的树木得以完好自然保存，大部分林区水热条件较好、林木生长比较迅速，生长持续时间较长，单位面积蓄积大，生物质储量高，全球单位面积•2•蓄积最高的报导就来自自治区波密县岗乡。据2012年森林资源二类调查结果显示，自治区波密县札木镇岗村34号小班，面积264．311hm，单位面积蓄积高达2123．38m／hm。

2．3天然、原始、异龄的成过熟林占优势

乔木林中的成过熟林面积占55．39％，以天然、原始、异龄林占优势。这种比例结构在我国其它省区是十分少见的。一般认为，成过熟林表示森林正在或已经开始衰败，蓄积形成负增长，老树死亡和幼树更替的进程会加剧。这种林分往往存在一定隐患，可能导致森林病虫害、森林火灾等灾害的发生，形成森林地力的浪费。但是的成过熟森林充分体现了高原森林的独特生态特征，的成过熟林绝大多数是天然林，且大多是原始林，森林通过了漫长岁月的成长、发育与演替，形成复杂的多世代的异龄结构，基本达到了消涨的动态平衡。这些森林很少出现大面积的衰败现象，反而显示出了旺盛的活力，生物质储量保持在最大化状态，生物的代谢循环处于高位。由此，森林保持水土、改善气候等生态功能也就处于最佳状态，森林景观质量高。因此．我们不能用一般的眼光来看待的森林，而应当充分认识到它的独特价值。

2．4树种结构较为单一

的森林树种结构较为单一，纯林比例高。乔木树种结构中纯林面积的比例高达93．93％。这也是植物适应高原特定自然条件与气候，物竞天择、适者生存的自然选择结果，其生态稳定性能得到充分保证。

2．5森林健康处于自然状况

的东南部，包括澜沧江、怒江及雅鲁藏布江中游地区，境内因喜马拉雅山脉、横断山脉和念青唐古拉山脉的影响，高山峡谷广布，气候温凉，生长着辽阔茂密的森林，森林植物资源丰富而珍贵，不少树种能长成高大的巨木，林木生长发育良好，枝干发达，树叶大小和色泽正常，能正常结实和繁殖，未遭受任何灾害，病腐率极低，森林健康，生态状况良好，全区健康森林的面积占98．19％。原始或受人为影响很小而处于基本原始状态的森林面积占46．82％，加上稍有人为活动干扰、处于演替后期、以地带性顶极适应值较高的树种为主的天然森林类型面积比例高达74．85％，大部分森林仍处于自然状态。森林群落结构较完整以上面积达89．24％，森林生态功能等级为中等以上的占99．41％。

2．6宜林地发展森林的条件差

面积辽阔，平均海拔在4000m以上，除藏东南林区以外，自然条件严酷。森林资源的发展更多的是取决于气候因素，水热条件改善了，森林就可能延伸过去，而想要采取人工造林措施以增加森林面积难度相对较大。在当前规划的52．42万hm宜林地和无立木林地、疏林地面积中，分布在海拔3500m以上占74．44％，因水热条件较差，培育和发展为森林仍然会是一个相当缓慢的过程。

2．7乔木林所占比例不高

森林覆盖率为l4．0l％，在全国、乃至全球范围内仍属于森林偏少的地区之一。的森林按其组成成份包含了乔木林、竹林和国家特别规定的灌木林地三部分，其中乔木林所占森林面积的比例为55．39％，灌木林占44．61％，近一半的森林实际上是灌木林，乔木林所占比例不高，这也从另一层面说明了乔木林的珍贵之处。

3林业发展状况评价

3．1高原生态安全屏障稳固

是重要的国家安全屏障，也是重要的生态安全屏障。生态公益林(地)面积1891．9913万hm，占全区林地面积97．06％，占全区国土总面积l5．74％，在的林业建设中占绝对地位，为高原安全屏障的生态安全建设提供了坚实的物质基础。目前，的生态公益林大多纳入了特殊保护和重点保护范围，生态功能指数达0．61，森林质量指数达0．68，为全国最高水平，生态状况良好，对于促进的生态文明建设，保障区域经济社会可持续发展具有重要的现实意义，对于确保我国的国土安全、生态安全发挥着不可替代的重要作用。

3．2森林资源保护成效显著

近年来，通过组织实施生态公益林建设工程、天然林资源保护工程和野生动植物保护与自然保护区建设工程，的森林资源得到了休养生息和较好的保护。天然林资源保护工程区超超过120万hm森林全面停止了天然林商品性采伐，森林生态功能明显恢复。中央森林生态效益补偿基金全面实施，7个地(市)65个县的大部分生态公益林纳入补偿范围，大部分森林得到了有效保护。目前，林业系统已经建立各级各类自然保护区、森林公园、湿地公园61个，总面积4129．68万hm，占自治区国土面积的34．41％。其中国家级自然保护区8个，自治区级自然保护区10个，国家森林公园9处，国家湿地公园6处。全区80％以上的珍稀濒危野生动物重要栖息地与植物生境得到了有效保护，特别是绝大多数保护物种的种群数量呈恢复性增长。如藏羚羊在的种群数量由九十年代的5万～7万只上升到目前的15万一17万只；在越冬的黑颈鹤由1000～3000只上升到6000～8000只；2014年5月，第二次野生动物资源调查在昌都地区类乌齐县首次发现雪豹。这些充分说明野生动植物保护、湿地资源保护和自然保护区建设成就斐然，森林资源和生物多样性得到有效保护。

3．3国土绿化成效凸现

自治区人民政府高度重视人工林资源的培育，采用一系列的措施，有力地促进了造林绿化工作的开展。通过实施退耕还林工程、重点区域生态公益林建设工程、高原生态安全屏障建设工程、拉萨市及周边地区造林绿化工程、防沙治沙工程、农业综合开发工程和全民义务植树活动，工程造林、部门绿化、城乡绿化和社会造林工作稳步推进，人工林资源得到快速发展。近十年来，人工林资源增长217．24％，取得了良好的生态、社会和经济效益。

3．4发展难度大

受高原特殊气候的影响，生态环境极其脆弱，森林一旦破坏很难恢复，甚至不能恢复。目前，土地沙化、水土流失等问题已经成为影响乃至我国整体环境的重要因素，制约着经济社会的发展和生态安全。’随着经济社会发展对土地和森林等资源需求的不断增长，加之森林与野生动植物等资源经济价值的日益凸现，森林资源保护与管理面临的压力越来越大，野生动植物和生物多样性保护形势仍相当严峻，木材供需矛盾日益加剧，生态保护压力会越来越大；植树造林的条件越来越差，水利灌溉等配套设施投入高，生态建设的难度越来越大。因此，在当前或是今后一段时期，林业的发展仍然面临诸多问题，发展难度大。

4林业发展的思考

4．1加强管理，保护好现有森林资源

的森林资源是以耐寒植物种类为主，是在高原特有的自然地理与气候条件下自然选择、适者生存的结果，植被大多处于顶极群落状况，群落结构较完整，生态系统内部稳定，得之不易，破坏后也极难恢复。因此林业的首要工作还是做好现有森林资源的保护。坚持依法治林，严格执行林木限额采伐管理制度、占用征收林地定额管理制度和野生动植物资源保护法律、法规，封山育林、封山禁牧，护林防火，积极推广新能源的应用，有效促进森林资源的培育与发展，使现有森林资源得到有效保护。

4．2科学经营，积极培育和发展森林资源

由于高原独特的自然地理与气候条件的影响，森林资源的进一步发展仍受到一定的制约。因此，科学经营森林资源尤为重要。森林资源的发展在以保护好现有森林资源的基础上，坚持“以封为主，封造并举”的方针，实行分类经营。天然林以封育促发展，通过自然恢复，增加森林资源的数量，提升森林资源的质量；人工林的发展坚持“宜乔则乔、宜灌则灌、适地适树”的原则，加大科技投入，从造林地选择、树种选择、种苗选择、整地、植苗、抚育、管理等环节人手，引进优良适宜品种、挖掘和筛选乡土树种，加强高原地区营造林技术的科学研究与推广，以工程带动、工程示范，科学经营，确保人工造林成效。

4．3统筹规划，积极发展森林生态旅游

独特的雪域高原森林景观，是难得的旅游资源。积极发展森林生态旅游，是服务公众的重要举措，是开展生态文化建设的实际行动。一要结合生态文明建设探索国家公园发展的体制与机制，积极推进国家公园的建设；二要合理规划、统筹布局，科学开辟观光游览路线，为游人提供安全美好的旅行经历；三要加强景点景区建设，提供最佳森林景观观赏视角与位置；四要加强游客安全保障措施，建立快捷有效的补给机制，确保游客的安全与日常生活用品供应；五要开展生态文化与科普宣传教育，丰富人们的森林文化知识；六要加强沿江、沿路、村庄集镇的绿化，提升游览观光线路上的景观质量。只有更用心的服务•d•公众，让更多的人因森林而受惠，直观感受与享受到森林的生态功能，公众才能更深刻的理解森林的生态文化价值，才能争取到政府与社会更多的关注与投人，形成良性互动与发展。

4．4深入研究。努力提高森林的生态服务价值

的森林在全国享有极高的地位，森林面积在全国排名第五位，自然度高、生物质贮量大、碳储量高，是十分珍贵和不可多得的稀缺资源。目前，的森林资源十分丰富，但除了让人感叹自然的伟大外，难以为当地农牧民带来收益。因此，通过开展高原森林碳汇等体现森林生态价值方向的研究与活动，以讨论将森林资源纳入碳汇交易的途径，实现森林的生态价值量化，探索国际的、社会的补偿机制，全面提高森林的生态服务价值。

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Abstract"Theeffectivenessofhumancapital(orvalue)iscreatedfortheenterprisevalue,theuseofcostincludesboththelaborremuneration,includingitsphysicalcapitalofthewaste,inefficiency,lostopportunitiesandothereconomiclossescausedby,whicheverisgreaterthanthedifferencebetweentheaveragepartofthemarketknownastheover-effectivenessofhumancapital.becauseofcapitalandlaborforceinthemarket,theasymmetrybetweenthemsignedtheleasecontractisnotcomplete,enterprise,andtheformationofhumancapital''''smonopoly,whichoccupiestheeffectivenessofitsexcess,thisisthesourceofenterprisegoodwillformationandmaintenancebyavarietyofinternalandexternalfactors.enterprisewillhappeneachincreaseordecreaseingoodwillChangewillkeeponbeingspent,soitsmeasurementandamortizationperiodshouldbelimited.Everyenterprisegoodwilleffortstoimprovetheirsocietyaretheresultofimprovedlaborproductivity,butthereisabouthalfofthetotalenterpriseofitsgoodwillnegative.

Keywords:humancapitalgoodwillmonopoly

目录

1.人力资源与人力资本的概念

2.商誉的来源

2.1商誉产生的前提条件

2.2人力资本的超额效用

2.3企业与劳动力之间的不完备契约

2.4商誉的变化

3.商誉的计量属性

4.商誉的确认

4.1自创商誉

4.2外购商誉

5商誉摊销

前言21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

1.人力资源与人力资本的概念

人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系.

.而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

2.商誉的来源——人力资本的超额效用

2.1商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。

不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。

2.2人力资本的超额效用——商誉的真正来源

企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。

人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?

2.3企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密

人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。

前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性，它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)，然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生,当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或‘计划’营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。

因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。

2.4商誉变化——人力资本超额效用变化的反映

引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变，其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。

如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似，因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。

3.商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值

理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。

此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生，后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用，而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说，企业商誉如果得以长期保持，则不仅与目前人力资本的超额效用有关，还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而，企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉，而只应取其一部分。但是，其中究竟有多大非份额应归于目前，又有多少属于其后，仍是一个不易限定的变量，因为无论是企业人力资源的流动，还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降，均具有极大的不确定性。所以，我们只能对其作出近似合理的估计。

在合理估计企业目前的商誉价值之前，首先应对其服务期限予以恰当选择。

4商誉确认——对人力资本有效管理的途径

4.1.自创商誉

上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并不会对报表使用者产生影响。勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样，已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。但是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备，但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来，无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时，若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述，企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐步深入，对自创商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。

4.2外购商誉

关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：“尽管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产——商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。当然，对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生一定程度的影响，这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平，而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。

5.商誉摊销——人力资本超额效用的消耗

不论企业的自创商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在，并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续，但其延续时间不会太长。因此，企业现有的商誉应予以摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。有人认为，企业的商誉可能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。关于摊销方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销额亦当保持均衡，故可就账户总额用直线法予以摊销。

结论

人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时，即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。

题目:人力资源与商业信誉之关系

专业:公共事业管理

年级:二零零七级

学生姓名:余青春

指导教师:杨帆

参考文献

1程保平.斯密“经济人”假定思路及其给予我们的启示.经济评论，1998；4

2丁为民，企业契约的实质和经济意义：一个的说明.经济学家，1998；1

3谭力文.马歇尔经济学中的企业家理论.经济评论，1998；4

4汤云为，钱逢胜.会计理论.上海财经大学出版社，1997

篇（8）

企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的情感忠诚度。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。

（二）企业人力资源管理工作的意义

企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。

二、企业文化与人力资源管理的交互关联

（一）企业文化与人力资源管理的客体相同

企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。

（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向

企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。

（三）企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓

企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。

（四）人力资源管理是企业文化的基础与载体

企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。

三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略

（一）提升企业文化建设的实践性

提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。

（二）将企业文化融入人力资源管理工作

将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。

（三）将企业文化与管理制度建设相结合

将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。

篇（9）

二、企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。

观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

三、人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，一些软件开发的企业非常强调团队合作，不同的软件开发部门不同的工程师负责不同部件的开发，它的结构思路前后接口要非常好非常和谐，这就必须有很强的团队合作的理念和工作方法，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。比如，公司倡导人性化管理，而实际情况是管理者领导力欠缺，这时就应针对相关人员进行领导力提升方面的技能培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，

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20世纪七八十年代，企业文化作为一种管理理论和管理方法逐渐从管理科学丛林中分化出来，受到越来越多的关注。但如何建设好企业文化在我国大部分企业中还存在着一些问题。如管理层对企业文化认识不够清楚，使企业文化只停留在一些空架子上，仅作为一种向外界宣传的包装，没有得到员工的理解和认同；即使有足够的认识，但在建设上总是照搬照抄成功企业的方法与模式，缺乏创新；或者刻意创新，却没有与企业管理结合起来，没有形成一套行之有效的企业文化建设的思路。文章试图说明怎样有效地在人力资源管理中塑造和传播企业文化，真正把企业文化的建设落到实处，从而形成良好的企业文化。

一、企业文化的内涵

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。

企业文化渗透于企业的一切活动之中。它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段，激发员工的自觉行为，从而达到管理的效果。

二、企业文化与人力资源管理密不可分

企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系，二者的联接点是人——这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

人是企业中的最重要的资源，对人的管理是在一定的文化环境中进行的。企业文化是人力资源管理的软件。企业文化所提供的企业价值道德标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神与行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造了良好的环境和氛围。

企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，它将企业的观念、价值、制度、以一种权威的形式潜移默化地输入给每一个成员，让他们遵从它，从而使企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好地处理，企业文化的凝聚、规范和激励作用有了更加突出的体现。因此，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也应是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。

另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的，但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。但这种内在化的过程是必须有一定外在形式作保障的，尤其是在企业文化建设的初期。

总之，企业文化和人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，而这正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。

三、在人力资源管理中推进企业文化建设

在人力资源管理的关键环节——选人、育人、用人中塑造与传播企业文化,使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。

（一）在企业价值观的指导下选人

企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来,选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘甄选过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失，尤其可以防止那些经过企业培育并在生产中获得较高技术的人员，最终因没有认同企业而“跳槽”。

（二）结合企业文化进行育人

企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。

员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。这是塑造企业价值观的关键步骤。培（下转第42页）（上接第22页）训是从思想上要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。

因此，企业应全方位的重视企业文化的教育工作，并投以一定的人力、经费，要尽最大努力，给员工提供良好的培训和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断丰富自己的知识面，拓宽视野，不断进步。

（三）企业文化与用人

企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。超级秘书网

绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计绩效估评方案时，以定义绩效为基础。企业文化与企业战略为定义绩效确定了明确的方向；同时企业文化对绩效反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。

我国企业文化建设与人力资源管理正处在探索阶段，面对经济全球化及加入WTO后我们面临的严峻挑战，只有结合我国国情，借鉴国外先进的管理经验，重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，才能提高企业的竞争力。