事业单位年终考核方案汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇事业单位年终考核方案范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

作者简介:张松顷,(1980-),男,河南工程学院经济师。

中图分类号:D035.2文献标识码:A文章编号:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事业单位绩效考核(一般称为年终考核)是人力资源管理的核心职能之一,它是通过运用科学的考核标准和方法,收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。有效地考核员工的工作绩效,不仅能掌握员工对组织的贡献和不足,而且能从整体上为人力资源管理与开发提供决定性的评估资料。在企业和非营利组织的管理实践中,绩效考核作为评价一个员工结果及其对组织贡献大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考核。行政事业单位作为一种非营利性组织机构,每年都组织绩效考核工作,而且经常在年终进行,所以把“绩效考核”称为“年终考核”。笔者从管理的视角着眼,对行政事业单位的年终考核现状进行分析,以期透视其绩效考核的效能,推动绩效管理工作的不断完善。

一、行政事业单位年终考核的现状

现行的“年终考核”办法虽然不同部门各有自身的特征,但总括其考核的基本框架和一般作法,却有着相似的地方。

1、考核前轰轰烈烈。每年12月初,人事部门按照上级意见,部署一系列年终考核工作,之后,各部门便掀起了一场轰轰烈烈的考核。考核前学习动员,使员工了解考核的基本内容、具体要求、考核人员的类别划分及各类别等次的评定办法等内容,本阶段的基本特征是:学习动员看似轰轰烈烈,但实质上却很敷衍,多数人对考核工作漠不关心,得过且过,宣传动员工作基本是走过场。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小组一般要用半天的功夫完成组内人员的考核,考核主要做以下工作:成立考核组织、个人述职、民主测评、领导小组测评、确定结果。个人述职要求从德、能、勤、绩4个方面汇报一年来的情况。但事实上大多数员工只是列几条所经历过的工作项目,既不同年初责任目标相对照,又无深层次的得失分析和下年度的工作计划。民主测评与领导小组测评,均按事前设定好的表格进行评定,表格只给出了优秀、合格、不合格3个评价等次,没给出考核标准,测评者只是凭着各自的印象和个人好恶“凭良心”划票。然后,考核小组关起门来按一定的权重值计算总得分并确定考核结果。就其结果而言,“原则干部得优少,好好先生得优多,埋头苦干的干部得优少,不干实事而人缘好的干部得优多”。

3、考核后无声无息。考核的最后一个环节应给被考核者以书面或以口头的形式通知考核结果,让其了解自己的绩效成绩,必要时应对不良绩效者进行面谈,使其正确认识到自己的不足之处,并帮助其寻找改进不良绩效的措施,然而,大多数部门向来谨慎行事,一段时间内考核主体守口如瓶,不谈论考核结果。因此,本阶段基本上被一种有意的沉默和一种无奈的沉默气氛所充斥,甚至一些单位往往年终考核评价因不公、评奖过滥而怨声载道、人心浮动。既严重影响了内部团结,又直接影响了单位的建设和发展。

4、考核之后,上级主管机关只管要求上报考核评价等次结果,却很少过问考核过程和实际的考核效果。就这样,年终考核年复一年轰轰烈烈开始,无声无息结束。

二、对现行行政事业单位绩效考核的管理学分析

1、绩效考核管理目的指向不准

人力资源管理理论指出,绩效管理系统的目的主要有3个:战略目的、管理目的以及开发目的,而行政单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。首先,没有完全实现组织的战略目的,绩效考核的指标体系,既不是组织总体目标化,也没有完全与员工的岗位职责、责任目标挂钩。其次,没有完全实现科学管理目的。法国著名管理学家法约尔提出:“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”,可见,绩效考核要实现管理的目的,其本身应渗透在以上几方面,但行政事业单位的绩效考核并未完全体现管理的控制职能。再次,没有完全实现绩效管理的开发目的,大多数组织的绩效考核结果没有同员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面挂钩,美好的愿望只停留在口头上和书面上,没有付诸于实际,考核成为例行公事,形式的成份多于实质的内容。

2、绩效考核指标体系欠科学

考核指标体系是绩效考核目的和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系欠科学。首先,指标体系粗放性明显。一是对德、能、勤、绩没有具体量化,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考核没有区别对待,重显绩,轻潜绩现象突出。三是指标体系的区分度不高,一方面,指标体系的设置与员工的岗位职责脱节;另一方面,虽把被考核对象分为几类,但考核的要素基本相同,在一定程度上误导了员工的目标取向。四是指标的可操作性不强,年终考核没有日常考核基础的铺垫,考核失去了重要的依据。

3、绩效考核信息来源不全面

给被考核者打分的人,就是绩效考核信息的来源,“通常情况下,从多种不同的信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效,最近在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法”。即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评,最后通过加权平均数得出考核结果。行政事业单位虽采取了类似的做法,但纰漏不少:一是执行者的范围没有达到360度。在考核人员的构成中忽视了服务对象,例如行政部门在干部的考核中忽视了民众的评价;高校在教师的考核中忽视了学生的参与等。二是绩效考核中存在一些评价者误差。另外,管理者“息事宁人”的管理哲学导致管理者倾向于给员工都打高分或者给予相同的评价,从而严重影响着考核信息的真实性。

4、绩效考核的反馈渠道不畅通

反馈是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向沟通,促进员工增强责任感。反馈有多种方式:向全体职工公开考核结果;直接向个人通报;公布和个别反馈等。但综观行政事业单位多年来的做法,其反馈渠道并不畅通。一是基本上忽视了反馈面谈,尤其是对得低分和绩效不良员工的面谈。其实“如果不让员工们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求,那么,他们的绩效是不会有所改善的。二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。三是公开了考核结果,但时效性差。考核遗漏了沟通,意味着绩效管理体系失去了灵魂。

5、绩效考核的激励功能不明显

绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性和创造性,从而实现组织目标。因此,激励是绩效考核的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看,自我实现的需要是行政事业单位职工的主导需要,这一需要的满足有利于最大限度地激发他们的工作热情,但现行考核中一些具有创造性或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。从期望值理论来分析,人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮肋他们达成自己的目标。但由于上述绩效现象的存在,致使考核结果的准确度和利用率不高,一些员工通过努力实现组织目标的同时,个人目标却无法达成,相反一些无所事事的人名利双收,导致人们对现行绩效考核体系不满,从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥出来。

三、完善现行绩效考核的基本思路

1、明确岗位职责和责任目标。年初在制订员工工作计划时应将当年的组织总体发展目标层层分解并具体落实到人,建立岗位责任制和年度工作目标责任制,责任目标尽可能的细化、量化并作为年终绩效考核能看得见、摸得着的考核硬指标。

2、建立日常工作实录制,将目标管理同过程管理相结合,建立平时工作业绩档案,对每月(下转85页)(上接67页)完成工作项目的内容、时间、成效随时进行登记,以便使年终考核建立在平时工作绩效实录的可靠基础之上。

3、科学确立考核指标设计原则

一是客观性。要求数据真实、可核查、可印证。指标体系的内容,应由相互印证的“考核指标”和“评价指标”两个部分组成。

二是科学性。覆盖要全,要反映员工个体的岗位特点,同时要突出重点,定量与定性相结合,能够量化的要量化,不能量化的可以通过评价指标来解决。

三是可操作性。要简便易行,成本适度,量化考核既要总结近年来干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁杂、成本太高的教训,要充分利用现代信息技术,使考核结果科学、准确、真实可信。

四是可比性。要坚持纵向与横向比较并重,尤其注意纵向比较。

五是导向性。通过设计考核评价指标体系,体现组织战略目的对员工思想、品德、能力、业绩等方面的导向要求。

4.建立规范的考核评价程序。其主要程序应包括:①建立考评组织;②制定考评方案,明确规定各岗位考核评价指标;③述职;④评议;⑤全方位的民主测评;⑥综合评价后确定考核等次;⑦公示考核结果;⑧考核结果反馈;⑨评价结果的使用;⑩考核材料归入人事档案。

篇（2）

无论是对企业还是事业单位来说，绩效管理在其健康长久的发展属于必不可少的一环，能够为其在内部的各个阶层中选拔出优秀人才，不仅如此还能在一定程度上提升内部职员的工作热情以及积极性，并在此基础之上激发出职员所潜藏的潜能，最后促进单位的工作效率的提高以及有利于各个方面业务工作顺利进行和完美的完成，但是在最近几年，随着绩效管理不断深入各个事业单位当中，并且经过长时期的发展、改革以及创新，许多事业单位已经在摸索并建立出一套较为完善绩效管理体系，然而从整体的角度来看，事业单位的绩效管理现如今的情况表现的不是很好，依旧存在着一些缺陷。

一、事业单位绩效管理现如今的情况简析

(一)没有设计出合理科学的绩效考核方案

目前，大多数事业单位还是采用得分、评语法，这种方法存在许多的缺陷，比如：考核的过程就像走流水线一般，简单、可信度不高以及缺乏合理性和科学性，不仅考核的方式存在问题，其他方面也同样存在缺陷，主要表现为以下几点：第一，考核的人员专业素质性不高，对于考核的理论性知识掌握的不够，也不全面，而且考核人员所拥有的考核经验不够丰富，往往在考核的时候，他们仅仅只关注被考核人员的某个方面，然后根据这个方面对整体进行打分，评价。但是这样的考核行为完全不符合评判的规则，而且主观随意性大，易对考核的结果产生影响；第二，关于考核的内容的设计结构也是不科学，考核内容的制定应该是以阶层不同，部门不同以及各员工所负担的不同责任为基础，而不是应当对单位的所有人员都是一样的考核内容；第三，考核次数也是不合理，一般的事业单位的考核次数只有一次，就是进行年终考核而且管理人员又没有对员工的平时的工作表现进行记录，只是依靠年终考核作为奖惩的依据，这样的方式不是合理的；第四，在进行的考核的过程中没有得到有效的交流与沟通，由于在制定考核标准的时候，一般只是通过上级领导部门利用他们自己本身所拥有的经验进行制定标准，而且在制定标准的过程中，被考核人员没有能够参与进来，对于考核的标准没有理解清楚以及存在的疑惑也没能得到及时的解决，导致在考核的过程中，双方没有做到有效地交流与沟通以及在做出评判的时候，对于被考核者本身存在的问题也没有进行提出，这样的结果便是，这种考核方式只是虚有其表，并没有获得实际的效果。

(二)对绩效管理关注度较少以及对其的理解有偏差

大多数的事业单位的上层领导的主要关注点在于如何将开展业务工作，以及将业务工作做到完美，往往忽视了绩效管理对事业单位的重要性，一般习惯性的将绩效管理归纳为一次简单的年终考核，而且在考核的过程中只是简单的填写一下表格，这样的行为已经严重的对于考核质量产生了影响，更不用提通过考核去达到什么目的，不仅上层的领导对绩效考核的关注度较少，而且下层的员工也是一样，他们认为绩效考核是和自己工资，奖金以及评职称相挂钩，对于绩效管理则和自己没有什么关联，自然而言对绩效管理的关注少了，更不用将对绩效管理的作用有什么的正确的理解，其实绩效管理主要是以绩效计划，绩效实施，绩效考核以及绩效反馈等几部分组成，这几大部份都是相辅相成，互相联系，不能独自分割，因此在很多的事业单位中对绩效管理没有一个整体认识，只是将绩效考核从整体中分离出来，所以没有将绩效管理的作用最大化的发挥。

(三)对绩效管理的结果没有得到充分运用

绩效管理的重要的环节之一就是绩效结果的反馈，这种的结果的反馈能使考核双方对绩效考核工作的结果进行交流沟通，在交流和沟通中使被考核者认识到自身的不足，从而进行改进，最后促进工作效率的提高以及单位可持续的发展，然而，在进行事业单位的绩效管理的过程中，这个重要环节往往处于被忽略的状态，而仅仅只是在年底的时候将这个结果作为对员工的奖金发放以及升职的参考数据，这样不仅不能使员工认识到自身的缺点，也不利于对绩效的改善。

二、对于建立健全绩效管理体制提出改进建议

对于绩效管理体制现存的各方面的问题和事业单位不同于普通企业的特殊性，提出以下几点的改进建议：

(一)全面的建立和完善绩效管理体系

设计出一个合理科学又可行的考核方案是建立和完善绩效管理体系必不可少的环节之一，并对其起到关键性的建设作用，首先，考核的次数不应该只有年终考核这一次，而是应当全面充分的考虑员工的平时表现以及注重和相关的被考核者之间的交流沟通，并将职员在日常生活过程中的行为表现进行分门别类的记录完整，作为考核评价的重要依据之一，这样才能使得设计考核方案的具有可信性和科学性。其次在制定考核内容时要根据适当的原则，要根据实际的情况，对于不同阶层，不同职位以及不同部门来讲就要制定出不一样的考核内容，不仅如此也要根据考核内容的不同，制定对其不同的考核标准，在以往的时候，只是简单的使用不合格，合格，良好以及优秀等单一的考核标准来进行划分，导致的结果便是无法有效精算出各个被考核者之间的差距，因此在一方面既要不断的扩大绩效考核结果的差距，又要在另一方面根据不同阶层，不同职位以及不同部门将不同的标准实施在各个地方去，而且还需要根据每个部门的特点，来创造出新颖的考核标准，目的是出现考核标准和被考核者的职务不符的结果。

(二)加强对管理双方的培训工作

在事业单位中，既要加强对绩效管理者的专业素质的培训，也需要对其理论知识的教育，所以要注重对国外或者国际性大公司先进管理经验和绩效管理体系的学习，并在此基础之上，将单位里的各个阶层，部门的特色和实际情况进行相结合，设计出一套新颖的管理体系，由此提高在进行绩效工作方面的效率，不仅如此，还需要加强针对被考核人员的培训和教育，将他们对绩效管理理解的偏差性进行纠正，使之能够正确的认识到绩效管理不仅是和他们的奖金，升职有关联，而且对单位的发展也是能起到存进作用，在一定程度上提高被考核员工的参与度和积极性。

(三)需要对绩效管理有足够的关注

事业单位的发展是离不开绩效管理，在进行有效率的绩效管理的过程当中，可以使考核者及时发现单位员工在日常的生活过程的不足，以便于针对这些不足之处做出相应的解决方案，使得员工能够认识到自身不足，并在工作过程中加以改进和弥补，最后不断提高自己的工作能力，为促进单位的发展贡献自己的一份力量，而且绩效管理也同样对事业单位发展起到良好的作用，可以使事业单位树立正面的形象，提高自身对大众的信誉度，进而使上层领导意识到自己关注点不应该只是放在工作业绩上面，也要对绩效管理有足够的关注，并且不断建立和完善绩效管理体系。

(四)对绩效反馈结果进行合理的运用

一般来讲，很少对于绩效反馈的结果进行关注，不仅如此，还由于绩效反馈的结果是存在的差距，这样是达不到预期的绩效考核的目的，但是在不断建立和完善绩效管理的体系之后，就需要对绩效反馈的结构进行合理的使用，不仅要将考核结果和发放的奖金的数值相挂钩，而且还需要设计出一套更为完善奖惩措施的方案，对于一些没有符合考核标准的最低要求的员工，进行减少或者不发放奖金，甚至对其进行降职处分，相对来讲，对于表现优秀的员工，进行升职或者多给与奖金等等。这样才能最大户的提高员工的工作效率以及参与的热情。

三、结论

各个事业单位要立足于自身的实际情况，来对绩效管体系进行不断完善，而且对于管理过程中所出现的问题，要及时准确的加以解决，最后通过不断地学习以及借鉴其他单位优秀的管理经验之后，创新出属于自己的一条绩效管理道路，使之效用发挥到最高程度，体现出绩效管理应有的价值。

参考文献：

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无论是对企业还是事业单位来说，绩效管理在其健康长久的发展属于必不可少的一环，能够为其在内部的各个阶层中选拔出优秀人才，不仅如此还能在一定程度上提升内部职员的工作热情以及积极性，并在此基础之上激发出职员所潜藏的潜能，最后促进单位的工作效率的提高以及有利于各个方面业务工作顺利进行和完美的完成，但是在最近几年，随着绩效管理不断深入各个事业单位当中，并且经过长时期的发展、改革以及创新，许多事业单位已经在摸索并建立出一套较为完善绩效管理体系，然而从整体的角度来看，事业单位的绩效管理现如今的情况表现的不是很好，依旧存在着一些缺陷。

一、事业单位绩效管理现如今的情况简析

(一)没有设计出合理科学的绩效考核方案

目前，大多数事业单位还是采用得分、评语法，这种方法存在许多的缺陷，比如：考核的过程就像走流水线一般，简单、可信度不高以及缺乏合理性和科学性，不仅考核的方式存在问题，其他方面也同样存在缺陷，主要表现为以下几点：第一，考核的人员专业素质性不高，对于考核的理论性知识掌握的不够，也不全面，而且考核人员所拥有的考核经验不够丰富，往往在考核的时候，他们仅仅只关注被考核人员的某个方面，然后根据这个方面对整体进行打分，评价。但是这样的考核行为完全不符合评判的规则，而且主观随意性大，易对考核的结果产生影响；第二，关于考核的内容的设计结构也是不科学，考核内容的制定应该是以阶层不同，部门不同以及各员工所负担的不同责任为基础，而不是应当对单位的所有人员都是一样的考核内容；第三，考核次数也是不合理，一般的事业单位的考核次数只有一次，就是进行年终考核而且管理人员又没有对员工的平时的工作表现进行记录，只是依靠年终考核作为奖惩的依据，这样的方式不是合理的；第四，在进行的考核的过程中没有得到有效的交流与沟通，由于在制定考核标准的时候，一般只是通过上级领导部门利用他们自己本身所拥有的经验进行制定标准，而且在制定标准的过程中，被考核人员没有能够参与进来，对于考核的标准没有理解清楚以及存在的疑惑也没能得到及时的解决，导致在考核的过程中，双方没有做到有效地交流与沟通以及在做出评判的时候，对于被考核者本身存在的问题也没有进行提出，这样的结果便是，这种考核方式只是虚有其表，并没有获得实际的效果。

(二)对绩效管理关注度较少以及对其的理解有偏差

大多数的事业单位的上层领导的主要关注点在于如何将开展业务工作，以及将业务工作做到完美，往往忽视了绩效管理对事业单位的重要性，一般习惯性的将绩效管理归纳为一次简单的年终考核，而且在考核的过程中只是简单的填写一下表格，这样的行为已经严重的对于考核质量产生了影响，更不用提通过考核去达到什么目的，不仅上层的领导对绩效考核的关注度较少，而且下层的员工也是一样，他们认为绩效考核是和自己工资，奖金以及评职称相挂钩，对于绩效管理则和自己没有什么关联，自然而言对绩效管理的关注少了，更不用将对绩效管理的作用有什么的正确的理解，其实绩效管理主要是以绩效计划，绩效实施，绩效考核以及绩效反馈等几部分组成，这几大部份都是相辅相成，互相联系，不能独自分割，因此在很多的事业单位中对绩效管理没有一个整体认识，只是将绩效考核从整体中分离出来，所以没有将绩效管理的作用最大化的发挥。

(三)对绩效管理的结果没有得到充分运用

绩效管理的重要的环节之一就是绩效结果的反馈，这种的结果的反馈能使考核双方对绩效考核工作的结果进行交流沟通，在交流和沟通中使被考核者认识到自身的不足，从而进行改进，最后促进工作效率的提高以及单位可持续的发展，然而，在进行事业单位的绩效管理的过程中，这个重要环节往往处于被忽略的状态，而仅仅只是在年底的时候将这个结果作为对员工的奖金发放以及升职的参考数据，这样不仅不能使员工认识到自身的缺点，也不利于对绩效的改善。

二、对于建立健全绩效管理体制提出改进建议

对于绩效管理体制现存的各方面的问题和事业单位不同于普通企业的特殊性，提出以下几点的改进建议：

(一)全面的建立和完善绩效管理体系

设计出一个合理科学又可行的考核方案是建立和完善绩效管理体系必不可少的环节之一，并对其起到关键性的建设作用，首先，考核的次数不应该只有年终考核这一次，而是应当全面充分的考虑员工的平时表现以及注重和相关的被考核者之间的交流沟通，并将职员在日常生活过程中的行为表现进行分门别类的记录完整，作为考核评价的重要依据之一，这样才能使得设计考核方案的具有可信性和科学性。其次在制定考核内容时要根据适当的原则，要根据实际的情况，对于不同阶层，不同职位以及不同部门来讲就要制定出不一样的考核内容，不仅如此也要根据考核内容的不同，制定对其不同的考核标准，在以往的时候，只是简单的使用不合格，合格，良好以及优秀等单一的考核标准来进行划分，导致的结果便是无法有效精算出各个被考核者之间的差距，因此在一方面既要不断的扩大绩效考核结果的差距，又要在另一方面根据不同阶层，不同职位以及不同部门将不同的标准实施在各个地方去，而且还需要根据每个部门的特点，来创造出新颖的考核标准，目的是出现考核标准和被考核者的职务不符的结果。

(二)加强对管理双方的培训工作

在事业单位中，既要加强对绩效管理者的专业素质的培训，也需要对其理论知识的教育，所以要注重对国外或者国际性大公司先进管理经验和绩效管理体系的学习，并在此基础之上，将单位里的各个阶层，部门的特色和实际情况进行相结合，设计出一套新颖的管理体系，由此提高在进行绩效工作方面的效率，不仅如此，还需要加强针对被考核人员的培训和教育，将他们对绩效管理理解的偏差性进行纠正，使之能够正确的认识到绩效管理不仅是和他们的奖金，升职有关联，而且对单位的发展也是能起到存进作用，在一定程度上提高被考核员工的参与度和积极性。

(三)需要对绩效管理有足够的关注

事业单位的发展是离不开绩效管理，在进行有效率的绩效管理的过程当中，可以使考核者及时发现单位员工在日常的生活过程的不足，以便于针对这些不足之处做出相应的解决方案，使得员工能够认识到自身不足，并在工作过程中加以改进和弥补，最后不断提高自己的工作能力，为促进单位的发展贡献自己的一份力量，而且绩效管理也同样对事业单位发展起到良好的作用，可以使事业单位树立正面的形象，提高自身对大众的信誉度，进而使上层领导意识到自己关注点不应该只是放在工作业绩上面，也要对绩效管理有足够的关注，并且不断建立和完善绩效管理体系。

(四)对绩效反馈结果进行合理的运用

一般来讲，很少对于绩效反馈的结果进行关注，不仅如此，还由于绩效反馈的结果是存在的差距，这样是达不到预期的绩效考核的目的，但是在不断建立和完善绩效管理的体系之后，就需要对绩效反馈的结构进行合理的使用，不仅要将考核结果和发放的奖金的数值相挂钩，而且还需要设计出一套更为完善奖惩措施的方案，对于一些没有符合考核标准的最低要求的员工，进行减少或者不发放奖金，甚至对其进行降职处分，相对来讲，对于表现优秀的员工，进行升职或者多给与奖金等等。这样才能最大户的提高员工的工作效率以及参与的热情。

三、结论

各个事业单位要立足于自身的实际情况，来对绩效管体系进行不断完善，而且对于管理过程中所出现的问题，要及时准确的加以解决，最后通过不断地学习以及借鉴其他单位优秀的管理经验之后，创新出属于自己的一条绩效管理道路，使之效用发挥到最高程度，体现出绩效管理应有的价值。

作者:李丽 单位:深圳市宝安区宝安小学

篇（4）

在现在的市场经济条件下，企业面临的竞争越来越激烈，为了实现企事业单位的可持续发展，提高企事业单位的核心竞争力，相关的管理部门必须要充分利用现用的管理工具，加强对企事业单位内部的人力资源管理，解决日常工作中遇到的问题。企事业单位还应当依据自身的实际情况，建立科学合理的薪酬制度，借此来激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，最终增强企业的竞争力。

一、企事业单位管理中的人力资源内部管理结构

1.企事业单位内部的人力现货市场。由于个人的劳动产出能够定量的计算，且个人在市场上具有普遍性，正因为这样，雇主与雇员可以进行更加频繁的交换，而且不需要对这一关系进行特别的管理。这种现象会出现是因为如果某个员工的技能可以让他在另一个单位取得一个更好的地位或者更高的薪酬，现有的雇佣关系就容易出现问题。虽然这种管理的方式以及管理结构并没有得到大规模，但还是小范围的存在于公司的管理中。

2.具有约束的市场。当前个体的劳动产出计算比较困难主要是由于由于当前的市场约束性不够强。只有在在特定的公司工作，员工的作用才能得到最大的发挥，体现自身的价值。同时公司的效益也能得到提高，可以说实现了双赢。因此，大家都想保持这种良好的雇佣关系，也就造就了长期的雇佣的盛行。

3.关联性的企事业单位团队。就目前来说，关联性团队拥有着更高的专业化程度，所需的科考人力资源产出也更低。只有在特定的企事业单位才能发挥应有的价值，为了单位和个人的利益一般都会进行长期雇佣。由于所有的成果都是团队合作的结果，很难计算团队成员个人的劳动产出。为了协调员工之间的关系，提高员工的合作精神，提高团队工作的效率，大多数企事业单位会采用间接的方式对员工进行管理与监督。这样既可以提高员工的对企业的认同度又能促进员工工作效率的提高。

二、企事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析

1.薪酬福利和约束机制。在计算员工的产出时应当通建立一个科学的制度进行，尽可能实现多劳多的计量个体产出时，企事业单位需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。在短期的雇佣关系的员工身上没必要投入太大的资本和精力。在初级的团队中，成果基本都是团队合作的结果，个体劳动结果的计算相对来说困难较大，报酬的标准也很难确定，由于个人工作经验的作用并不突出，传统的依据工作经验划分报酬的方法也就不太实用。相反，合作在报酬标准制定上应当占据更大的比例。因此，利用工作经验制定报酬的方法只有在已经计算出团队产出的时候才能够使用。

2.约束薪酬福利机制的建立。(1)在现有的条件形势下，员工的薪酬高低与产出有着很大的关系。而团队成员的产出又与团队的产出有着巨大的关联，总产出的计算出现问题，个人的薪资也会受到影响，还存在将工作经验和资历作为报酬的评价依据的。(2)对短期的雇佣关系和初级团队只需要进行工资分配即可，没必要设置奖金等福利。而针对那些长期的工作或关联性的团队可以通过设置设立奖金等提高团队成员的收益，提高团队的工作效率。

3.在选拔招聘模式上的管理方式。在招聘工作开始之前，必须制定出合理的招聘计划，一旦完成招聘，企事业单位就会与员工形成雇佣关系。因此，要想实现单位的发展就必须要对员工进行总体素质的科学评价，一旦招聘的员工的能力和素质达不到企事业单位的需要，企事业单位就必须要花费时间和金钱对他们进行培训，对企事业单位造成影响。因此在招聘之前充分考虑多方因素对招聘的人才进行筛选十分必要。另外，可以由人力资源部门对企事业单位的员工进行能力测评，确定员工的综合素质与能力。即便是无法开展能力测评，也必须有其他的相关测试与评价机构，对员工进行评估，制定最佳的发现计划，实现企事业单位的稳定发展。

三、企事业单位人力资源经济管理中加强绩效管理的措施

1.绩效考核形式的丰富。在新的形势下，绩效考核的形式也不能够仅仅局限于一种或几种，可以适当的加以创新，形成一个多维度、多角度的全面考核机制。要想做到这一点首先应当舍弃问卷、谈话等传统的考核方式，采用新的考核方案，由下到上，逐步扩大考核范围，做到全方位、多角度，尽可能全面的了解情况；其次要做到考核的透明化，制定量化的考核指标，号召全员参与，进行民主测评。并且做好考核结果的处理工作，尽可能的实现乐观公正。

2.科学合理设置考核周期。现有的考核制度通常是将年终考核作为唯一的评价依据，这种考核制度存在很大的缺陷，考核的结果不够准确。因此，必须要通过设置合理的考核周期，定期考核，加大日常考核的力度，提高考核结婚的准确性。在平常的工作中，做好记录、比对，通过考核日记来对各部门的工作进行定期考核，考核的频率应当依据各部门的工作情况制定。只有这样将日常考核与年终考核相结合尽可能的加大考核的准确性、公平性，才能实现考核的最终目标。

3.明确绩效考核指标。在进行绩效考核时必须要先确定明确的绩效考核指标，这个指标要根据企事业内部的实际情况来制定，一般来说应当细化对德能勤绩等的考核。通过明确的指标对这些方面的内容进行量化考核。并且要注意考核内容与考核指标的范围，尽可能的并尽量做到多角度、多层次的全面考核，并提高考核过程的可操作度。

四、结束语

总而言之，只有做好人力资源经济的管理才能实现企事业单位的稳定与持续发展。作为企事业单位与职工配合程度的主要表现形式，人力资源经济主要包含企事业单位的员工所获得的有关知识、技能以及相应的经济效益等，在这个过程中，员工推动了企事业单位的发展。

作者:陈福娣 单位:南京中山园林建设 ( 集团 ) 有限公司

参考文献：

[1]赵祥敏.企业人力资源管理存在的问题及发展趋势[J].经营管理者,2016(9).

篇（5）

一、充分认识节电、节能的重要意义

我国是发展中国家，水资源紧缺，能源相对紧张，而日常生活中，能源浪费的现象比比皆是，如，洗漱不关水龙头的、办公室人员下班时只关闭电脑主机却不关显示器、不关打印机电源开关，大白天开着大灯的现象更大有人在，冬季取暖、夏季空调等等。面对中国电力供需矛盾的严峻形势，加强节电节能工作任务紧迫，且意义重大，拟通过不同形式向全体干部职工进行宣传。

二、加强组织领导，落实节能目标责任制

成立了以主管副院长为组长，综合办、试验站、物业中心为成员科室的节电节能工作小组，负责全院节能工作的实施与监督。

*市农科院节电节能工作小组：

组长：*（副院长）

副组长：*（综合办主任）

成员：*

三、加强宣传

通过多种渠道和方式加大节电节能意识和技能的宣传，在单位院内及办公楼内制做节约展牌，营造开展节电节能活动的良好社会环境和舆论氛围，提高全体干部职工的节约意识，牢固树立“以勤俭节约为荣，以铺张浪费为耻”的观念，把节约能源的宣传做为单位文化建设的一项工作内容。

四、强化措施

1、严格控制单位大院景观照明。对大院内路灯更换成节能灯具和光源在保证行人安全的前提下，将现有路灯10套关闭5套，开关时间由物业中心负责根据天气情况掌握，每天减少开灯1－2小时。

2、淘汰低效的照明产品。推广高效照明产品，试验站站区照明淘汰部分低效照明产品，安装太阳能照明灯具20套。

3、加强办公用电管理。新购置办公设备时，优先选购能效水平高的产品。办公用电设备要设置成节能模式，长时间不使用的要及时关闭，减少待机能耗。

4、严格控制烧水锅炉的开关时间。供水时间为上午8:30－11:30，下午1:30－5:30，在下班时间严格做到关闭锅炉。

5、单位办公区凡室内暖气达到温度标准的，一律不得再开启空调。

6、单位包括电灯、用电设备等在内的所有用电源，没有特殊要求的一律在非工作时间关闭。

7、对单位办公用车耗油量进行登记，对耗油量过高的进行全院通报批评。

篇（6）

根据市人社局、市财政局的相关规定，我局事业人员的津补贴总额按全市基准线水平上浮30%-100%确定绩效工资总量，并根据全局年度考核分数高低实行合理浮动。如遇相关政策调整，按政策重新确定绩效工资总量。

二、绩效工资分配

（1）基础性绩效工资分配。基础性绩效工资按全市基准线水平的60%，纳入市统发工资或单位自发工资范围按月发放。

（2）奖励性绩效工资按月预发。我局结合事业人员的工作岗位、聘任职称等因素按基准线40%的标准进行预发（具体发放标准见附表）。

（3）奖励性绩效工资年终考核发放分配。我局先按基准线水平上浮30%确定绩效工资总量，在奖励性绩效工资总量中提取单位奖励基金，市级优秀1500元、局级优秀1200元，用于对有突出业绩考核优秀人员实施奖励。剩余的奖励性绩效工资全部纳入考核机制，按事业人员所任工作和聘任职称确定考核系数，对考核称职以上的人员全额发放奖励性绩效工资，考核基本称职的按65%标准发放，不称职的人员取消全额奖励性绩效工资。

再根据《市其他事业单位绩效工资实施办法》的规定，对超30%上限上报的差额及自收自支单位，其超30%的上报总量必须由主管局统一调控管理（原则上不得超主管部门机关水平），确保系统内单位平衡，杜绝出现滥况。具体由各单位制订实施方案，提交局长办公会议审核批准后执行，报人社局、财政局备案。

三、特殊情况下绩效工资的发放办法

（1）因受刑事处罚、党纪政纪处分，在处罚或处分期内，取消奖励性绩效工资；停职审查的，接受审查期间暂停发放，待审查结束作出结论后，再确定是否发放和发放标准。

（2）当年干部、调动、新录用、退休等人员按本人工资发放月数计发奖励性绩效工资；哺乳假、病假连续满1个月或累计满2个月以上人员，按实际月数扣发35%的奖励性绩效工资。事假累计满一个月的，按实际月数扣发35%的奖励性绩效工资；事假超过3个月的，从第四个月开始按月扣发全额奖励性绩效工资。

篇（7）

一、生殖道感染综合防治工程分三个阶段：

（1）准备阶段（4、10-4、13）。重点做好宣传发动，给每一位育龄妇女发一封信，使广大育龄妇女了解掌握服务方面的内容和要求，宣传防治的目和、意义和相关知识。

（2）服务阶段（4、14-4、30）。以镇卫生院和窦庄卫生院为主要工作现场，下设宣传接待登记处、体检室、室、B超室、化验室、报告结果宣传室。服务活动采取查与治相结合的方式进行，逐村逐厂分步进行，各单位要认真组织、全面发动、合理安排，确保服务有序进行（具体时间安排附后）。

（3）总结阶段（5、1-5、5）。这次服务活动镇政府将对各村、各企事业单位进行考核，考核采取“三查三看”，即查宣传贯彻的力度，看领导重视程度；查实检人数、看参检率是否达80%；查患病妇女的治愈率，看服务效果。对各村、各企事业单位考核结果将与年终考核评比挂钩。

二、要求

1、统一思想、提高认识。要充分认识到生殖道感染综合防治工程是实现计生工作“两个转变”的重要举措，是为民办好事、办实事，提高育龄妇女身心健康的需要，是计生综合改革的一项重要工作，各村（居）委会、企事业单位要充分认识到此项工程的迫切性和重要性，要多方努力，确保参检率。

2、加大宣传，深入发动。各村（居）委会、企事业单位要充分利用宣传媒体、黑板报、发放资料等，广泛进行生殖健康教育，普及生殖道感染综合防治工程的知识，引导、激发育龄妇女对自身健康的关注，要认真总结往年的工作经验，发挥网络优势，深入基层，做好工作。

篇（8）

（一）科学谋划，认真制定方案。蓬莱市编办抓住考核指标调整的有利时机，积极争取，多次向市主要领导汇报上级对机构编制管理的有关政策和要求，在获得市主要领导支持的基础上，充分开展调研，科学制定了考核办法。考核实行扣减分制。考核内容主要包括重大改革政策落实情况、行政事业机构编制管理、职能配置和职责履行、机构编制纪律执行与监督检查等内容，考核对象为纳入机构编制管理的机关事业单位。通过细化分解年度机构编制各项工作目标任务，科学合理制定考核方案。

（二）明确程序，精心组织实施。机构编制管理考核工作由市考核办公室统一组织，编办具体负责，采取日常检查和年终考核相结合的办法组织实施。日常检查分两部分，一是编办各业务科室日常建立的工作任务完成情况和机构编制违规违纪登记备案台账数据；二是各部门市级分管领导考评意见。年终考核以考核组实地检查情况为准。考核组由编委会各成员单位抽调业务骨干组成，采取“听”、“看”、“问”、“议”四字法进行。“听”，即听取汇报，由被考核部门负责人对机构编制执行情况进行汇报。“看”即查阅资料，主要查看机构名称、挂牌、印章、人员编制、领导职数配备、职责履行等。“问”，即个别访谈，征求干部职工或服务对象对部门机构编制管理或部门职责履行的意见。“议”，即民主评议，组织编委会成员单位领导对各部门机构编制管理情况进行民主评议，最终确定部门考核分数。

（三）严格奖惩，强化结果运用。发挥好考核工作在机构编制管理违规违纪预防工作中的“指挥棒”作用，关键在于抓好考核结果的运用。每年年终，编办将对各部门机构编制管理的日常检查和年终考核结果进行汇总整理，形成年度机构编制管理综合考评意见报送至市机构编制委员会审议，并在全市通报。对发现的共性问题，由机构编制部门统一研究制定整改方案。对各部门存在的有关机构编制管理方面的个性问题，编制部门及时以函告形式书面反馈到位，明确具体整改时限。编办将各部门整改情况统一报送市编委会审阅备案。同时，将各部门考核得分报市考核办公室整理汇总，按照我市科学发展观大考核的整体部署，兑现奖惩措施。

（四）立足提高，注重考核实效。将机构编制管理列入全市科学发展大考核是预防机构编制违规违纪的一项主要措施，目的在于严控机构编制总量，严肃机构编织纪律，提升各部门工作效能，实现机构编制资源使用效益的最大化。考核机制建立后，各部门遵守机构编制纪律的自觉性有了较大的提高，在机构编制执行上更加积极主动，工作推进力度明显加大，达到了以考核促进违规违纪预防的实效。

二、把住两道关口，机构编制违规违纪预防工作更加精细化、动态化

（一）把住机构设立和调整关口。一是开展机构预审调研，严把“设立关”。为了严格控制机构数量，杜绝违规调整设立机构现象，我们通过“一看二听三议”方式，严格开展机构设立预审调研工作。看，指看上级政策和要求。参照中央、省市及周边县市区同类部门的设置运转情况，初步筛选，择优去劣。听，指深入部门调研。听取部门的具体意见，了解新机构实际职能运行情况，找出机构设置和调整的有效依据，有的放矢。议，指机构事项调整均需上编委会商议。通过编委会，对机构调整后产生的变化和效益进行逐项分析和预测，最终意见报上级编制部门审批或备案。二是开展机构运行跟踪评估，严肃“撤并关”。按照山东省机构编制评估办法的有关要求，采用定性评价和定量评价相结合的方法，定期对全市已设立的机构进行综合评估，根据评估结果，对职能消失或弱化、已无在职人员或虽有少数在职人员但已长期不开展工作的单位，实现“撤”一批。对布局过于分散、规模过小、服务对象单一、职责相同或相近的单位，实现“并”一批。通过“撤、并、转、压”等方法，及时清理空壳单位，促进人员优化配置和快速流动，有效减少占编不在岗和编外用人现象。

（二）把住编制管理和使用关口。一是坚持用编申请，严把“使用关”。各机关事业单位在人员考录、人才引进和人员调动时，要求以正式文件向编制部门提交编制使用申请，编制部门对用人单位的性质、编制和人员结构等情况进行审核，核定许可使用编制的数量和类别，报市编委领导签批同意后，向用人单位核发《蓬莱市机关事业单位用编核准通知书》，用编单位持此通知书到有关部门办理人员调整事宜。通过用编申请，严把“入口关”，有效杜绝了各部门超编进人现象。二是坚持动态管理，畅通“销减关”。各机关事业单位在编人员出现调出、退休、开除、辞职、辞退（解聘）、死亡等情况时，要求各部门要在3日内到编制部门办理减编手续，编制部门依据实际情况进行审核，并出具《蓬莱市机关事业单位减员销编通知单》。财政、人社等部门根据通知单办理工资、保险等相关手续。编制部门每月定期与财政和人社部门进行人员梳理与核对，对人员编制坚持动态管理，有效杜绝了“吃空饷”现象。

三、健全三项制度，机构编制违规违纪预防工作更加规范化、程序化

（一）健全机构编制信息公开与社会监督机制。一是实行机构编制信息公开。要求全市各机关事业单位对本部门不涉及国家秘密的机构设置、编制使用和人员实名制等机构编制信息，通过网站、公开栏等适当方式向本部门干部职工和社会公开，实时更新内容，使机构编制管理工作公开透明，接受群众监督。二是邀请机构编制监督员参与。在全市机关干部、“两委员一代表”、普通群众等不同层面中，选取熟悉了解机构编制政策、关心机构编制工作、敢坚持原则的人士为机构编制监督员，采用划领域负责，一月一报的方式，进一步加强机构编制违规违纪预防管理工作。

篇（9）

作为人力资源管理活动开展过程中的基本方法和有效工具，绩效考核工作理应得到各单位的高度重视和积极探索。但是就目前而言，以交通运输行业为例，其绩效考核工作的开展依旧存在不少问题，在绩效考核观念认识、执行策略以及沟通反馈等方面尚有所欠缺。基于此，我们有必要对其绩效考核工作现阶段所存在的各类问题及相对应的完善策略展开论述，以更好提高交通事业单位的绩效考核现实应用性，提高其人力资源管理成效，促进交通事业单位取得更为长远的发展。

一、水上交通运输行业绩效考核工作现状

完备的绩效考核工作体系应能够对单位职工的工作成果、业务能力、综合表现等全面、系统地进行评价与考察，进而以此为依据进一步落实对职工的奖惩、增资或晋级政策。但是就现阶段的交通事业单位绩效考核工作而言，其还有很大的完善和提升空间。结合笔者于江西省港航管理局上饶分局的相关工作实践经验，笔者认为当前水上交通运输行业绩效考核工作所存在的问题主要表现为以下几点：

（一）绩效考核认识不到位，考核方法过于简单

虽然近些年来交通事业单位已逐步增强对绩效考核工作的关注和重视，但是现阶段其绩效考核工作整体认识还不甚到位，对业务工作的重视程度远超绩效考核工作，在开展绩效考核工作的过程中也不注重提高考核质量。在绩效考核方法方面，交通事业单位现行绩效考核方法在考核覆盖面、考核信度和效度方面还存在一定问题，使得现行绩效考核工作过于简单化和形式主义，丧失了其应有的价值和作用。

（二）绩效考核执行不严格，人员激励作用欠佳

在交通事业单位绩效考核工作的执行开展过程中，由于长期惯性思维的影响，其并不能够严肃开展绩效考核定级工作，存在较为严重的“搞平衡，讲平均”现象和大锅饭倾向。不仅如此，当前交通运输单位对日常考核工作的重视程度也有所欠缺，不注重日常考核资料的积累，年终考核脱节于职工日常工作，绩效考核凭据也无从查起，导致单位职工人浮于事，工作效率难以提高，也不能发挥很好的绩效考核人员激励作用。

（三）绩效管理起步较晚，沟通反馈机制尚不健全

以笔者所在的水上交通运输单位为例，其现阶段的绩效考核工作只是作为单位管理活动的一环存在，并没有将其与职工的职务晋升、职工培训以及工作奖惩等内容相关联，难以实现对绩效考核结果的有效运用。而且绩效管理工作在交通事业单位的起步较晚，现阶段绩效管理工作发展也不甚完善，尚未建立有效的绩效考核沟通反馈机制，不注重听取考核对象的反馈意见，也不注重考核结果的有效转化，使得单位绩效考核工作流于形式，难以发挥实际效用。

（四）绩效考核主观性较强，可量化指标占比较小

绩效考核主观性较强，量化指标占比较小，是存在于交通事业单位绩效考核管理工作中又一关键问题。当前交通事业单位绩效考核工作开展过程中尚难以做到真正的客观、科学，领导左右考核结果的现象时有发生，而且在考核标准的制定方面，现行事业单位绩效考核标准往往过于笼统和概括，印象打分现象依旧存在，可量化指标占比过少，使得交通事业单位绩效考核工作主观性极强，在可操作性和科学性方面有所欠缺，难以发挥对单位职工能动性和积极性的有效调动。

二、新形势下水上交通运输行业绩效考核完善对策

针对上述现阶段存在于交通事业单位绩效考核工作中的一系列问题，为更好促进其绩效考核工作的开展，提高绩效考核工作效用，进一步巩固事业单位人力资源管理成果，笔者认为交通事业单位应从以下角度入手，优化现行绩效考核方案，完善绩效管理体系：

（一）增强绩效考核认知观念，丰富考核内容及形式

增强绩效考核认知观念，这就要求从单位领导层入手，提高其对于绩效考核管理工作的认识，使其自发主动地摒弃传统思维定势和老旧做法，这样才能从根源上保障现代化绩效考核工作的落实和进步。另一方面，交通事业单位及其他事业单位也应对绩效考核的内容及形式加以丰富，首先要建立组织化、明确化的绩效考核管理队伍，继而在此基础上依据职工岗位职责的不同合理制定考核方案，增强工作实绩考核，提高绩效考核工作的针对性和时效性。最后，单位应建立职工“廉、绩、勤、能、德”全方位、多角度的考核体系，改变传统单一绩效考核形式，这样才能有效促进交通事业单位绩效考核工作的发展完善，使其更好适应新时期事业单位转型和改革需要。

（二）优化考核流程设计，完善绩效奖惩制度

在对绩效考核流程的优化设计方面，交通事业单位应：科学进行工作岗位分析，依据岗位职能、组织结构以及发展规划详细编制岗位说明书，以此实现对不同岗位职工的科学分析，提高绩效考核工作的现实针对意义；对现行各种科学考核方法加以借鉴使用，加强对BSC（平衡计分卡）、ABC（作业成本法）、IPM（整合绩效管理）等现代化绩效考核管理方法的运用，可有效提高其绩效管理工作的科学性和准确程度；注重“考核周期系统化”，不仅要加强对单位职工的年度、季度绩效考核，还要提高对职工日常考核的重视程度，加强平时考核，丰富日常考核资料积累，在年终考核过程中也可将此作为参照依据，能够更好发挥单位绩效考核工作的目标管理导向。

（三）增强绩效考核管理，完善考核结果应用机制

为进一步促进交通事业单位绩效考核工作的优化和完善，单位有必要加强绩效考核管理工作。首先要从提高绩效考核人员的工作能力和业务素质入手，通过教育培训整体提高绩效考核队伍的评价技能、目标修正技能和面谈技能等，普及以人为本的绩效管理理念，以进一步提高绩效考核结果的科学性和价值性。其次，交通事业单位还应加强对职工绩效的反馈提高，经由绩效考核结果及时分析绩效问题的成因，继而帮助职工制定更具针对性和客观性的下一年度绩效方案，这样不仅能够提高绩效考核结果的应用价值，还有利于职工满足感和积极性的提升。最后，交通事业单位也应完善绩效考核结果应用机制，将绩效考核结果同职工的薪酬、升职等内容相关联，建立“业绩定岗、按劳取酬、弹性工资、岗薪相配”的绩效薪酬制度，增强绩效考核结果对事业单位日常工作的指导作用。

（四）建立科学考核制度，提高绩效量化指标占比

对交通事业单位而言，其应对现行绩效考核制度加以改进，要进一步对考核内容加以明确，同时提高量化指标占比。对此，其应：1.结合实际，在保证考核方案能够切实反映职工基本素质和业务绩效的基础上进一步细化绩效指标，将现行绩效标准进行分解，采取量化打分总分定级的方法，增强绩效考核操作性。2.提高绩效量化指标占比，将“廉、绩、勤、能、德”的考核标准进行细化处理，各指标都确定五个不同的档次分值，最后依据职工的整体得分情况合理判别职工优秀或合格与否，进而合理确定奖惩手段，以此才能增强绩效考核结果的通俗性和直观性，更好促进交通事业单位绩效考核工作的发展完善。

三、结束语

综上所述，针对当前存在于交通事业单位绩效考核工作过程中的认识不到位、流程不规范、沟通不健全以及主观性较强等问题，单位应从增强绩效考核认识、丰富考核内容、优化考核流程、建立科学考核制度以及巩固绩效考核管理工作等几方面入手，构建完备的绩效奖惩体系，提高绩效考核阶段可量化指标占比，同时丰富考核结果的现实应用，这样才能有效提高交通运输行业的绩效考核管理成效，促进交通事业单位人力资源管理工作的更好开展。

参考文献：

篇（10）

全面贯彻落实中央、国务院关于农村税费改革一系列文件精神，按照农村综合改革方案的要求，以及市委、市政府关于年全市经济和农村工作要点，明确市镇事权和财政收支范围，在此基础上核定收支和补助基数，充分调动两级政府增收节支积极性；继续完善市镇财政管理体制，规范市对镇级财政转移支付办法，加大对镇级财政的转移支付力度，切实保证市、镇机关事业单位工作人员工资、离退休人员养老金的及时足额发放，确保镇机构和村组织正常运转，加大市镇财政对农业、农村义务教育、乡村文化卫生、计划生育等经济建设和社会事业发展的投入；巩固我市农村税费改革成果，防止农民负担反弹，促进我市农村经济及各项事业持续、快速协调健康发展。

二、镇财政管理体制

年我市镇财政实行“核定收支，定额补助（上解），超收分成，超支不补，一年一定”的管理体制。即：核定镇财政收入和支出基数，对收不抵支部分市财政给予转移支付补助，对收大于支的镇适当上解，财政收入超收部分实行4：6分成，即6成留给镇主要用于民生投入，4成上划市级财政，按照不挤不占的原则，全部调剂用于补助困难镇；支出超基数部分市财政不给予抵补(市政府另有文件规定的除外)，由镇财政从超收财力中解决。

三、收入范围划分及收入基数的核定

按照国家现行税制和《中华人民共和国税收征管法》，收入范围的划定遵循属地原则：

(一)镇级收入范围。

1、税收收入：属于镇行政管辖区域内并由镇地税机关、农税机关征收的税种(不包括共享税上缴中央和省级收入部分，下同)，原则上划归镇财政收入。

2、非税收入：镇所属行政事业单位的各项非税收入，包括行政事业性收费、政府性基金、罚没收入、国有资本经营收入、国有资源（资产）有偿使用收入和其他收入；属于镇管理的集体收益等。

3、转移性补助收入：包括市级财政按包干方案核定对镇级财政的体制转移支付补助、农村税费改革补助、其他税收返还收入、调整工资转移支付补助收入、专项转移支付补助，本级上年度结余结转，本级调入资金。

(二)市级收入范围。

镇所属辖区内由市直属税务机关征收的税种，增值税地方留成18.75%部分，非镇管辖区域内或由市农税局直接征收的耕地占用税、契税及其罚款收入等，划归市级财政收入。为便于操作，对上缴中央和省共享税返还部分，不作为镇级财力核入镇收入包干基数，年终不返还各镇。

(三)市镇共享收入。

在镇所辖区域内的重点投资项目所产生的各项税收实行市和所在镇分成，具体办法按市政府制定的《项目税收收入管理暂行办法》(万府38号)文件的有关规定执行。

(四)收入基数的核定。

年各镇财政收入包干基数以万宁地税局、市农税局、市财政局下达各镇征收任务为准，原非税收入中用于执收单位工作经费部分，不再作为不可支配财力予以剔除，而按部门预算要求作为经费支出项给予核定支出基数。即所下达各镇的收入计划全部作为可支配财力纳入年终考核目标，对实际执行中发生的不可支配财力收入，年终考核时将予以剔除。

四、支出范围划分及支出基数的核定

(一)根据当前农村经济和社会事业发展的需要以及农村综合改革的要求，按照财权和事权相统一的原则，确定镇级财政支出范围，具体包括：

1、纳入镇级财政预算管理的单位。镇党政机关、财政所、农税所、镇所属中学、中心学校、计划生育服务站、文化站、广播电视站、农技站、农机站、水管站等行政事业单位；各村委会。农村综合改革后，按改革后的机构设置重新进行调整确定。

2、支出范围。

(1)个人经费部分。主要包括纳入镇财政供养人员范围的工作人员工资、津贴，及应由镇级财政负担的各项社会保障缴费；行政单位离退休人员养老金、退职人员退职金；村干部(包括退休的村干部)、村民小组长补贴及村组织运转经费；村计生信息员补贴；行政事业单位遗属供养人员和农村优怃人员(包括五保户)的生活补助等。镇机关非公务员退休人员和事业单位退休人员养老金实行市统筹发放，不纳入镇级支出范围。

(2)公用经费。主要指用于保证镇机关事业单位和村级组织正常运转所需经费，包括定额经费和项目经费。

定额公用经费根据不同类别单位按定额标准确定，主要包括公务费、办公费、水电费、差旅费、交通费、培训费等。

项目经费是镇政府为发展经济和所承担的社会事务而安排的财政支出，如墟镇基础设施、镇产业结构调整、基本农田水利、乡村道路建设，以及发展农村教育、文化、卫生、计生等支出。

2、对农村中小学教师及镇计划生育专职干部的工资分别划归市教育局和市人口和计划生育局管理，列入市财政预算并实行市级统一发放，但为继续发挥镇政府对教育和计划生育工作的管理职能，调动其积极性，农村中小学校日常教学工作经费、农村计划生育工作经费仍由镇财政负担，列入镇财政支出包干范围。

3、为适应新形势下农村公共卫生工作的需要和加强对基层派出所工作的领导和管理，将镇卫生院和派出所全部上划市级主管部门对口管理，其人员工资和工作经费纳入市级财政预算。

(二)支出基数的核定：镇总支出包干基数分“个人经费”、“公用经费”和“税费改革新增支出项目”三大类。

1、“个人经费”中“公职人员工资”指镇所属行政事业单位工作人员（含选聘生）工资、离休人员和行政退休人员离退休金、退职人员退职金；“公务员津贴补贴”指行政机关（含参照公务员管理的事业单位）在职和离退休人员津贴补贴，行政机关工勤退休人员和事业单位退休人员养老金纳入社会保障实行社会化发放。在职人员工资和离退休人员养老金按全市现行统一标准核定。

“补助人员补贴”指由镇财政供养的遗属赡养人员、农村优抚救济人员、五保户和村委会干部、自然村（社区）村民小组人员的补助，其补贴标准为遗属赡养人员为每人每月220元、五保户每人每月160元、村干部平均每人每月600元（其中：每人每月100元列在市级预算，由市级财政安排）、村(居)民小组长每人每月50元；农村优抚救济人员补助保持原基数不变，提高标准增加部分由市财政通过民政部门兑现；村退休干部补贴按市委组织部确定的标准列入镇级支出包干基数。村计划生育信息员补助，按规定标准分别由市镇财政各负担50%，镇负担部分由镇财政从农村税费改革(计生专项经费)转移支付补助中列支，市负担部分列入市本级预算通过市人口和计划生育局拨付。

“社会保障缴费”包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和计划生育保险五项，分别按在职人员工资总额的20%、2%、0.5%、7%和0.5%计算。

2、“公用经费”分“定额经费”和“项目经费”。考虑到取消农业税和农业特产税后，镇级财政超收空间已经很小，为满足镇级政权正常支出需要，“定额经费”参照市级定额标准核定办法，包括福利费、公务费，水电费、差旅费、电话费、交通费、工会费、培训费和日常业务费等。其单位分档及经费标准祥见《镇级预算单位公用经费定员定额标准表》。

“项目经费”主要为满足镇政府中心工作和社会发展所需，分为“政权建设和社会事业发展”、“预备费”和“教育费附加”三大项，“政权建设和社会事业发展经费”按照因素法核定，分别按镇人口比例、镇行政区域面积、镇年财政收入数、镇财政困难程度和民族人口数来核定，总的原则是总量保持适当增加，使各镇维持政权正常运转及“三农”等社会事业发展所需；“预备费”按本级政府预算支出额的1.5%核定,主要用于当年预算执行中的自然灾害开支及其他难以预见的特殊开支;“教育费附加”依年基数，专项用于支持教育事业建设。

3、农村税费改革新增支出项目及其支出包干基数的核定参照年执行。其中农村义务教育免杂费补助由省财政全额负担，执行中将作为二次分配拨付到各学校。

五、其他相关事项

(一)《项目税收收入管理暂行办法》所指项目的税收具体由哪级征收机关负责征收，由市税务主管部门指定。不论由哪级征收机关征收，其税款一律先缴入市国库再按规定分成比例返还，每季度结算一次，年终算总账。市政府用于改善相应项目投资环境的支出，相应地由市和相关镇按分成比例分担。各镇按照《项目税收收入管理暂行办法》获得的项目税收分成收入，税务主管部门在年初下达任务时如未包含在内的，季度和年终结算时，市财政将按该镇分成所得的50%上划或相应扣减体制补助基数，另50%作为镇超收财力用于平衡预算、消化预算往来挂账以及需要由超收财力安排的其它支出。

(二)为不影响国家工作人员的正常交流，对镇所属单位人员的正常调动，严格按照市委、市政府有关编制管理的规定执行。由市编办核准编制，市人事部门核准工资基数，市财政部门方能给予办理相关支出基数的调整。正常调资升级、退休人员异地安置费、死亡人员怃恤金及安葬费等增支由镇财政自行解决。属于全市性的调整工资或经市政府同意应由市财政负担的增支，由市财政通过转移支付的方式给予补助。

(三)加强预算管理，确保镇政权和村组织、农村义务教育正常支出需要。按规定用农村税费改革转移支付资金安排的农村义务教育、计划生育、农村优抚救济、乡村道路建设、民兵训练和村办公经费、五保护补助等支出，必须足额编列预算，及时拨付。同时要加强对资金使用的监督管理，不得截留、挤占、挪用，确保专款专用。