办公室考核激励汇总十篇
时间：2022-11-19 22:46:05
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇办公室考核激励范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
篇（1）
中图分类号：G640 文献标识码：A
Strengthen and Standardize Management of the Secondary Sector Office
WANG Guixiang
（Kunming University of Science and Technology， Kunming， Yunnan 650500）
Abstract This paper analyzes the level 2 department office functions of colleges and universities， points out the problems existing in current college secondary branch office management， are put forward to strengthen and standardize management of the office a series of countermeasures and Suggestions.
Key words the secondary sector； office management； countermeasures
1 正确认识高校二级部门办公室的职能
1.1 参谋助手职能
高校二级部门办公室是部门信息输出和反馈的枢纽，高校二级部门是高校教学、科研的第一线，工作繁杂且涉及方方面面。办公室管理人员要熟悉党和国家关于学校工作的方针、政策，及时了解学校、部门管理各项规章制度，掌握部门教学、科研等方面的基本情况。要及时准确掌握第一手资料，当好部门领导的助手和参谋。
1.2 沟通协调职能
高校二级部门办公室是沟通学校与部门的桥梁，是集人事、行政、文字、信息、后勤等为一体的部门，是部门综合事务的协调沟通及处理部门，管理者必须要在沟通、协调上下功夫，做好工作协调、矛盾协调和内外关系协调，在部门形成一种宽松和谐的工作环境。
1.3 督促检查职能
高校二级部门办公室也是学校和部门决策制度执行的监督检查机构，督查是学校决策正确与否的重要途径，也是完善部门规章制度的重要方法。在督查过程中，对于学校的方针政策，要不折不扣地执行，发现问题采取措施予以纠正，避免重大问题的发生。
1.4 服务窗口职能
高校二级部门办公室是一个为部门领导服务和为广大师生服务的窗口。要体现超前服务意识，为领导和师生提供耐心、细致、周到的服务，切实帮助他们解决在教学科研和学习生活中遇到的各种问题和难题，达到为教学、科研等工作服务的目的。
2 高校二级部门办公室管理存在的问题
2.1 岗位职责不清，工作积极性不高
高校二级部门包括各学院、各职能部门、教辅部门等，对于一些学院和职能部门办公室人员岗位职责相对明确。但对于一些教辅部门，由于人员不多，办公室人员岗位职责不明确，导致工作人员责任心不强，工作中存在互相推诿、“踢皮球”等现象。
2.2 规章制度不完善，督查力度不大
高校办公室有从整个高校宏观管理出发的管理制度，但是，各职能部门、各学院、教辅部门等二级部门特点不一样，学校规章制度不能一一适用。因此，各二级部门办公室必须完善本部门规章制度。另一方面，由于监督检查力度不够，学校的规章制度贯彻落实情况悬殊很大。同一个制度，在各二级部门的执行效果明显不同，决策执行的随意性造成管理不规范现象屡见不鲜。
2.3 工作技能不强，业务素质不高
高校二级部门办公室作为高校联系领导和师生员工的基层管理单位，管理人员的专业、学历和业务素质参差不齐。作为一名办公室管理人员，不仅要具备科学文化基础知识，而且要具备应用写作、行政管理等专业知识，规范高校二级部门办公室管理，必须加强和提高管理人员的综合业务素质。
2.4 思想观念落后，创新意识不强
随着我国高等教育的快速发展，高校规模的不断扩大和高校内部管理体制的改革，学校的管理权限不断下移，高校各职能部门、各学院、各教辅部门等二级部门承担的工作和任务日益繁重和艰巨。高校二级部门办公室工作面临新挑战和新情况，但一些办公室管理人员还不能适应这种变化，还固守着原有的管理思维和思想观念。工作中，不能转变思想，墨守成规，缺乏创新意识。
2.5 服务意识差，服务水平低
目前在很多高校一些部门，如人事处、教务处等二级职能部门的办公室管理人员还存在严重的，认为自己是发号施令的权力者，没有为师生的服务义务，服务态度也极差，这种错误的思想观念严重影响学校的声誉和发展。
3 加强与规范高校二级部门办公室管理的对策
3.1 明确职责，建立激励机制
（1）建立岗位责任制，做到责任落实到人，各尽其职。明确每个岗位的具体工作范围是什么，达到事事有人负责的目标，改变以往有人没事干，有事没人干的局面。（2）建立激励机制，调动工作积极性。根据办公室的工作特点，建立科学合理的考核评价体系，最大限度地激发每个人的工作热情，调动办公室管理人员的工作积极性。
3.2 完善制度，加强监督检查
（1）完善规章制度，规范管理。高校二级部门办公室应该根据自身情况，建立和完善本部门相关的管理规章制度，如建立考勤制度，会议制度，办文制度等，确保各项工作能够做到有章可循。（2）建立督查机制，加强督查。学校和部门目标的实现和计划的完成，关键在于落实，因此，必须加大督查力度，对于学校的方针政策必须不折不扣地执行，建议高校建立专门的督查机制来加强对二级部门监督检查，规范管理。
3.3 加强培训和学习，提高业务素质
（1）建立培训制度，建议高校办公室加强对二级部门办公室管理人员的各方面知识的培训，比如：定期组织办公室人员进行公文写作培训，提高公文写作水平；定期组织windows、word、excel等知识培训，提高计算机操作和办公软件使用能力；及时组织学习国家、省出台的新法律法规和学校的规章制度等，提高政策性水平。（2）加强学习，提高综合素质。作为一名合格的办公室管理人员，不仅要具有扎实的专业理论知识，又要成为“通才”，努力学习系统文化知识、管理科学知识、计算机和网络知识、以及外语知识等等，建立起层级性的知识储备和开放性的知识结构，不断地学习新知识，学习先进的管理经验，促进管理水平的提高。
3.4 解放思想，大胆创新
办公室管理人员必须要解放思想、转变观念、大胆创新。日常工作中要敢于打破旧框框，革除陈规陋习，面对新情况、新问题，要勇于思考，敢于探索，大胆地推进工作创新，改进工作方式方法。如通过座谈、走访等形式，开展校内外二级部门办公室管理的交流和学习，学习和借鉴先进的管理方式方法，进一步加强和规范办公室管理。
3.5 改变观念，增强服务意识
办公室工作就是服务工作，办公室管理人员要把服务作为办公室工作的指导思想和根本宗旨。办公室就是通过为领导服务、为基层服务、为师生员工提供服务来实现管理目标的。所以，要改变思想观念，进一步增强服务意识。要转变工作作风，提高服务质量，如通过经常听取师生对办公室服务、管理的意见和建议，切实提高服务质量和服务水平，要变被动服务为主动服务，变单一服务为全面服务，变一般为优质服务，实现领导满意、部门满意、师生满意的目标。
篇（2）
第一，政策性。在领导决策与单位发展中，对政策的准确、合理的把握具有十分重要的意义与作用。在办公室文秘综合管理工作中，文秘人员必须对单位发展的实际情况进行全方位的了解与掌握，并对其中存在的不足进行合理分析，然后据此制定相应的建议，并将其汇报给上级领导，为领导决策提供有力的支持。同时，办公室文秘人员还要时刻关注政策发展动态，对领导意图有一个正确、深刻的理解，并在工作实践中不断提高自己的意识与自觉性，为领导决策与指挥做好准备工作。
第二，服务性。办公室文秘综合管理工作的服务性质十分突出，其具体内容主要有三个部分组成，即服务于上级领导与领导机关、服务于本机领导与领导机关、服务于下级与群众。在具体工作实践中，作为文秘人员，必须对自身有一个准确定位，并不断强化自身的服务意识，明确自身权责，做好自己分内之事。
第三，被动性。办公室文秘综合管理干工作时刻处于被动状态，究其原因，就在于在工作中往往会处理一些突发事件，而这些工作往往具有很强的时效性，一旦处理不及时，就有可能造成严重后果。为此，作为办公室文秘人员，为了实现综合管理，就必须提高办公效率，在最短的时间内保质保量完成最多的任务，为领导和群众排忧解难，使单位行政管理工作有条不紊的进行。
二、办公室文秘综合管理存在的问题
（一）缺乏明确的工作目标
目前，很多单位的办公室在综合管理工作中存在一定的盲目性，没有制定明确目标，在具体工作的规划与安排上有所欠缺，进而导致整个办公室文秘综合管理水平偏低，难以充分发挥办公室应有的职能。其次，有的办公室文秘人员对自身岗位职责的定位也不够明晰，在工作中过于被动，自主性与积极性有所欠缺，从来不会主动去思考问题，进而影响到了办公效能。
（二）服务对象不清
办公室文秘综合管理工作的服务对象非常广泛，上到单位上级领导，下至基层工作人员，整个单位的形象都需要办公室来维护。然而，有的办公室文秘人员在工作中却没有认识到这一点，在工作中完全找不到方向，仅仅是完成领导交代的任务，对单位内部人员的实际情况与需求并不了解，进而导致综合管理工作水平难以得到提升。
（三）办公文秘人员工作积极性不高
目前，很多企业或政府机关的办公室人员存在工作积极性不高的现象。在具体工作中，有的文秘人员办事效率低下，甚至相互推脱责任，不会主动去思考并解决办公室综合管理中存在的问题，给单位整体形象造成了一定的负面影响。
三、提高办公室文秘综合管理水平的对策
（一）做好办公室文秘工作的总体规划
众所周知，办公室文秘综合管理工作涉及到的内容十分琐碎、繁杂，除了需要维护好单位形象，同时也要与上级领导与基层和职工之间保持积极的联系与交流，促使各项工作得以有效衔接，同时还要协调好各方关系，不管是?δ诨故嵌酝舛技绺鹤胖卮笤鹑巍R虼耍?做好办公室工作的总体规划与安排具有重要意义。在具体工作中，办公室文秘人员必须制定严格的工作计划，并预留一定的空间以应对一些突发状况，促使整个办公室综合管理工作有条不紊的开展，为单位的运行与发展提供高质量的服务。
（二）提高综合协调水平，加强监督考核
为了使办公室综合管理工作质量得到切实提升，就必须与综合协调水平的提升为出发点，在贯彻落实上级领导决策的同时，还要考虑单位切实利益，化解各方矛盾。并且办公室还需要及时把握工作动态，做到动态监控，对工作质量进行严格检查，促使会议决定事项得到落实。此外，办公室文秘人员还需要积极协调各部门的工作，做好上下级的衔接，并对相关政策方针进行制定与完善，并将其传达给单位内部人员，为他们开展工作提供正确的引导与支持。
（三）强化办公室职能
有的企业办公室文秘人员会兼顾人力资源管理工作，具体涉及到内容有公文管理、日常事务管理、文件管理、人力资源管理、会议管理以及其他服务。由此可见，办公室综合管理工作内容十分繁杂，为了有效提高办公质量，就必须对自身职能予以明确，促使其在工作中得到落实，为单位内部各项工作的有序开展提供优质的服务。
（四）坚持原则
篇（3）
1、工资结算组成：固定工资、公司绩效工资和供电所效益工资构成，与公司经营管理、经济效益全面挂钩，按效益获取报酬。
①工资组成=现有劳资档案工资（岗位）+绩效工资（280元）+供电所完成公司指标后的绩效返还。
②经考核绩效拿保底工资的服务部人员工资按480元/人·月，完不成工作任务及指标的员工交通费均减半发放。
③各服务部对工资发放必须严格考核后造表上报公司统一发放，人平均分配的服务部工资一律停发，杜绝供电所的平均主义分配。
④完成公司指标后的效益各所按员工各项指标完成情况按利润的40%发给员工做效益工资，10%为供电所发展基金（完成公司指标后的效益，40%的发放必须参照绩效考核发放。
2、工资结算来源：为××电力局提供抄表、收费、10kv及以下线路设备代维、代管的劳务费和考核绩效收益。
3、工资发放要求：管理人员、维护抢修人员和台区管理员分别按工作任务由供电所分解到每个员工，根据分管的个人任务完成情况、抄表户数、抄表率、高低压线损、砍清扫障、安全用电、优质服务、设备的运行维护、基础资料的整理，进行考核后发放。台区管理员工资由户数工资和效益工资组成，各服务部根据工资总额、营业区用户数确定户数工资，并实行多劳多得的工资分配原则来进行绩效考核。效益工资根据服务部的考核利润按公司要求，根据员工工作完成情况进行考核，报公司审批后发放。
4、交通费按外勤200元/月，内勤80元/月发放。
5、电话费、手机费按公司财务管理试行办法执行（已在费用中给了计划）。
6、供电所在双休日加班，原则上安排调休。供电所在国家法定节假日加班，加班费按国家规定执行。但各供电所要严格控制加班人员，采取加班人数包干的形式，公司按管辖二个乡镇的供电所4人/天，管辖三个乡镇的供电所5人/天、管辖三个乡镇以上的供电所6人/天。
7、供电所所长的考核由公司统一实行绩效考核，工资统一发放。
二、线损考核
1、服务部高压线损率分线路考核到人。高压线损率指标由各服务部根据公司下达给服务部的指标并结合本服务部具体情况来确定，高压线损率指标服务部没有根据公司下达给服务部的指标确定责任人的，公司直接考核到该所所长。
2、低压线损率指标结合理论线损和实际完成情况核定到各台区，实行指标公开，投标公开，考核公开的原则，增加透明度。
3、高、低压线损率的考核金额由各服务部根据考核利润完成情况确定。高压线损率按照完成情况与指标相比上升或下降的百分点考核，低压线损率按照完成情况与指标相比多损或节余的电量考核，具体的考核标准由各服务部根据经济效益情况制定。每月考核时，应根据责任人指标完成情况实施考核，应根据多劳多得的原则（即户数管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下岗与淘汰）。
三、业务管理
1、所有业务必须走业务流程严格办理，严禁先装表送电后补办业务流程与手续。
2、所有现场无表，系统里无户的一律按窃电处理，任何人无权不走业务流程与手续为客户办理业务。
四、营销抄、核、收考核
1、抄表纪律：严格遵！守台区关口表与客户表抄表时间同步的规定，一般为月初1-4日完成，特殊情况听从通知，服从调度，保证抄表到位率100%，抄表差错率控制在1‰。严禁找抄、估抄、漏抄。严禁人为抬高和压减电量及其他造假行为，否则按该电费1-5倍进行经济处罚，并通报批评，性质严重的并处下岗1-3个月的处罚。高压线损超过下达指标、低压线损低于5%和高于25%必须写出书面分析报告，并上报服务部和农电公司。进行营业普查时，窃电与违章用电务必两人到场，并向服务 经理报告，得到批准后按相关程序办好笔录手续，严禁以个人行为补收电量电费。
2、核票：每抄完一个台区速交微现室开票，不得积压，各服务部必须在当月7日前交将表码输入完毕并拖出电费电量清单进行复核，并做到差错不出门，经复核无误后打出电费收据，由台区责任人到电费专责人办理领票手续，原则上不得随意改票，已实行一点座收的电费座收乡镇，客户交费时打票；未经复核或复核不认真造成差错的，每次不少于50元的处罚。
3、收费：实行抄收分离，全面执行一点座收制，全面推广购电制，当月及全年电费回收率必须保证100%，往年陈欠电费回收率必须保证完成公司下达的回收任务。
4、结算：每月20日为电费专责人对收费人员的电费结零日，每天收取的电费必须缴入指定的银行或信用社，不得存入个人银行帐户，否则按有关规定处理，未结零的按电费回收率在当月工资中考核兑现。凡未电费结零的员工，必须向服务部上报客户欠费明细报表，服务部必须建立电费收取日记帐、总帐和欠费明细帐。具体的电费回收率考核标准帐中服务部确定。
5、对服务部的电费考核按公司电费考核办法予以考核。
五、各供电所结算考核注明（单月考核、双月兑现）
①结算电量=10kv关口电量-营销系统内专变电量×（1+6%）-指标
线损电量。
②结算电费=①×公司指标均价。
③盈亏情况=服务部应收电费-②
盈利部分50%返回给供电所使用（其中40%为绩效发放、10%为发展基金）；亏损部分，亏购电费（关口电费）的实行全赔。对照公司考核指标亏损在2万元以下的按5%扣工资，2万元及以上5万元以下的按10%扣工资，5万元及以上按20%扣工资。
a、高压线损的处罚：
线损为12%-14%的每条每月扣500元
线损为15%-16%的每条每月扣1000元
线损为17-18%的每条每月扣1500元
线损为19%-20%的每条每月扣20__元
线损为21%-22%的每条每月扣2500元
线损为23%-25%的每条每月扣3000元
线损为26%及以上的每条每月扣5000元
线损为负值按每条每月1000元考核（特殊原因的除外）
b、高压线损的奖励：
线损低于指标10%-20%的每条每月奖300元（含20%）
线损低于指标20%-30%的每条每月奖400元（含30%）
线损低于指标30%-40%的每条每月奖500元（含40%）
线损低于指标40%-50%的每条每月奖600元（含50%）
线损低于指标50%以上的每条每月奖800元
c、低压线损的处罚：
线损为20%-22%的每台每月扣30元
线损为23%-24%的每台每月扣40元
线损为25%-26%的每台每月扣50元
线损为27%-29%的每台每月扣80元
线损为30%-35%的每台每月扣200元
线损为36%-40%的每台每月扣300元
线损为41%-49%的每台每月扣400元
线损为50%及以上的台区（无特殊理由与原因）台区营销员实行工资保底。
线损为负值按每台每月50元予以考核（特殊原因除外）
d、低压线损的奖励：
线损为10%-15%的每台每月奖励20元
线损为10%以下的每台每月奖励30元
六、安全考核
按上级与公司的安全相关考核办法与规定执行，故障处理和网改施工必须严格按照省公司标准化作业指导书的要求作业，外协队伍必须签订安全协议书，化解企业安全风险。
七、网改工作，各所批了网改计划后，必须保质保量按时完成，奖罚按网改有关规定执行。
八、优质服务
1、服务范围与内容
按照国家电网公司《供电服务规范》执行。
2、考核标准：根据上级及农电公司有关制度考核。
九、用工管理。随着农电员工待遇逐步提高，各所必须实行全日制的用工管理，员工有事，必须执行请销假制度，所长批假权限为1天，所有请假1天以上的请假批准必须写出请假条，由农电公司审核，主管局长审批，报劳资备案，否则按旷工对待。
2、严禁工作期间喝酒，违者下岗1个月。
3、所长与考勤员对旷工人员不按时按要求填写考勤或不及时上交考勤视为所长与考勤员旷工处理。
十、其它规定：
1、在机关工作的农电工，从08年5月份起执行80元\月的交通费津贴;
2、在机关工作的农电工按绩效考核原标准不变,各部门考核、劳资造表发放；
3、各所20__年1-4月份的绩效考核按08年年初经营考核办法考核兑现；
4、从20__年5月份开始返回给所里的计划，按20%添置有形资产并要求书面报告，待审批后方可使用；80%用于员工效益工资，并严格考核；
5、08年1-4月份有亏损的供电所，5月份后有效益的，返回的计划40%弥补亏损、60%作效益工资；
6、返回给各所的计划不低于70%的效益工资，由公司转到员工的工资卡上，审批手续不变。
篇（4）
一、课程考核改革背景
根据教育部于2000年1月颁布了《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》的文件(以下简称《意见》)，指出要改革考试方法，除笔试外，还可以采取口试、答辩和现场测试、操作等多种考试形式，着重考核学生综合运用所学知识、解决实际问题的能力，通过改革教学方法和考试方法，促进学生个性与能力的全面发展。
以前，高职高专计算机专业学生的考试主要以平时上级练习成绩、期末考试（笔试）和平时出勤情况来作为学生的考核成绩；考试方法简单，考试形式单一，考核内容仍重于理论；而笔试考试只考共性的、统一的知识技能，不能很好的体现学生动手操作能力。在当今这个“人才饱和”大学生就业困难的时代，为什么计算机专业人人员从事的工作确实跑业务，做销售员，或是跟计算机有一点搭边的文员，却不能胜任一个全职的办公自动化人员。因为学生实际动手操作的能力较弱，理论与实际没法结合。在操作方面文字输入速度慢，不熟悉机关公文规定格式的排版，不熟练办公软件的应用。
这一系列问题说明现行计算机专业课的考核机制存在一些不足：忽视了职业教育的“职业”特征，学生实际操作能力差；把学生尽限于校园内，为考试而考试，例如，有学生平时表现非常好，上课认真，期末考试笔试卷面成绩相当不错，但是计算机一级考试却通不过，这说明了利用原先的考核方式不利于学生职业技能的提高；不能让学生的动手能力得到很好的锻炼；不能充分突出计算机专业的特色，脱离了现实工作环境，没能与市场很好地接轨，不利于学生就业。迫使我们不能不反思。中等职业教育计算机应用基础课程的考核模式需要进行改革。
二、课程考核改革思路
为了更好适应课程教学改革的方向与进程，着力提高学生自主学习的意识和能力，有效落实教学过程和增强对学生学习全过程的指导和监督，全面测评学生的学习行为和成果，达到较高动手能力的计算机办公自动化应用性人才的目的。为此，将采用计算机一级考试和计算机操作员认证考试为考核目标。
通过考核既要检测学生对计算机办公自动化应用的基本理论的了解和基本操作的使用；又要检测学生对办公自动化运用程度，重点考核学生对OFFICE的实际操作能力。
结合课程的培养目标，突出“计算机应用基础”课程的特点。本次改革的基本思路是：
（一）教、学、评相互结合。计算机应用基础课程理论和上机实验是学生学习内容。课程教学大纲要求学生要合理调配学生计算机应用基础理论与完成实验的时间，掌握办公自动化软件的操作技能，最终达到学习目的。上机实验是以实际教学和计算机一级考试内容相结合，直接明了的从实践中理解理论知识，把教师的教与学生的学相联系，把学生的学与学生平时课堂练习和课外应用相对应。提高学生平时的动手能力，及学生对课程学习的自觉性和积极性。
（二）强化实践能力，促进学生平时学习。提高学生学习的积极性根据开放教育学生的特点，进行合理地教学过程设计。我们采用平时的教材教学与等级考试、认证考试培训相结合的方式，甚至在平时实验联系中我们可以“一对一”的进行讲解，促使学生在平时学习时要不断地操作实践，对学习《计算机应用基础》这门课程的主动性，直到学生100%掌握为止。这样就强化了学生的实践操作能力，推进对学生职业化办公能力训练和提高，接近职业化教育的事实。
三、课程考核改革方案
根据历年来，学生对计算机办公自动化软件操作方面的能力逐渐在提高，尤其是职业技校、中专上来的学生在办公软件操作方面基础已相当不错，我们对这类学生最关键是在于办公软件实质操作的巩固和理论知识的强化，而普通高中上来的学生在办公软件操作方面虽然没有中专、技校的学生基础好，但高中阶段该课程也是必修课，对于这些学生我们的考核方式要进行改革。
（一）首先我们对《计算机应用基础》这门课程的考核内容上要明确，学生应掌握的基本内容有：信心社会概念、计算机硬件的概念和组成、网络的相关概念，以及office软件的基础应用。
当然我们对这门课程在教学方式上也统一，要把原先先以教材为主的理论课堂教学，或是没有实际操作的虚拟黑板式教学方式，改为实质动手操作的多媒体演示教学，和学生机房实际操作的教学方式。这样可使学生更明确的把理论与实际相结合，更能体现信息教育的特色。 转贴于
（二）我们对学生要掌握《计算机应用基础》这门课程要有一定的衡量标准，但在有一定基础的学生中我们的考核标准也要做适当的调整，以便学生在学习态度上能够有所改变，能真正学好《计算机应用基础》这门课程。以前我们采用平时实践训练、平时的考勤情况以及期末理论总结性笔试考试相结合的方式进行考核，这样一来我们的学生在平时的学习中没有压力，自己真正学到多少东西是模糊的，但近年了我们应该把学生是否能通过计算机一级考试，是否能获得计算机操作员认证来作为实质的考核标准，对学生来说是实质的学到了东西，能熟练的掌握和操作办公自动化软件，这样，既可以减少学生在总结性考核时临时发挥失误的影响，又可以加强对学生实践教学的过程管理，提高实践教学的教学质量，以及学生的动手能力，与社会人才需求相符合，体现了职业化。
（三）我们鼓励计算机专业的学生在大一第一学期就报名参加计算机一级考试，一般情况下，学生的等级考试是在十一月中旬，在进行教学的同时参加考试，可以很清楚的了解自己对《计算机应用基础》这门课程的掌握程度，但并不影响学生通过率，因为我们前面也提到了计算机专业的学生对计算机办公自动化软件操作方面的能力逐渐在提高，在高中阶段已有一定基础，只是进行对办公软件实质操作的巩固和理论知识的强化。对于非计算机专业的学生我们把计算机一级考试放于大一的第二学期，也就是每年的四月中旬，非计算机专业的学生，基础相对要比计算机专业的学生差，在第一学期我们将于计算机专业学生的教学方式一致，只是放慢教学的速度，教学过程中会更加详细的去演示每个操作题，当然我们不可能保证每位学生对《计算机应用基础》这门课程的掌握程度是满意的，所以在第二学期，我们开展计算机等级考试考前辅导，整个辅导原则是学生自愿参加，辅导内容以一级考试的内容为重点，80%的以上的教学时间是以学生的实际动手操作为主，机房为教学场地，不再以教师的教为主，以学生的练习，难题解答为主，教师起辅导作用。
对于计算机专业的学生，我们在大一的第二学期会鼓励学生参加计算机操作员认证考试（已经通过计算机一级考试的学生）。计算机操作员资格认证考试的内容主要有四大块分别为：计算机系统操作与使用、文字信息处理、图形图像处理、因特网操作。计算机操作员资格认证考试是符合现在社会需求进行培养人才，能完全充分体现职业化水平的职业资格认证。当然，我们照样也对学生进行培训，此类的培训是与实训教学相结合。每个班级的实训周里，我们会重点培训微型计算机系统的基本操作与使用（微型计算机的使用操作方法、基本外部设备的使用与一般调整方法、微型计算机文件系统的操作与管理、常用软件的安装设置方法、计算机病毒的检查处理方法），而其他几点（文字信息处理、图形图像处理、因特网操作）与计算机一级考试相符由学生自己练习。在实训周里我们将进行实践考试，全部课程结束后组织理论考试。完全符合学校的教学方式，对学生来说计算机职业化能力水平又是一个很好的体现。
篇（5）
(征求意见稿)
为落实岗位责任制，提高工作效能，做到人、编、岗相适应，责、权、利相统一，依据《公务员考核规定(试行)》等有关规定，特制定如下考核办法。
一、组织领导及分工、考核形式
市局成立目标管理绩效考核工作领导小组，局长任组长，其他党组成员任副组长，人事教育科、纪检监察室、办公室(督察室)、财务基建科、机关党委等部门主要负责人为成员，领导小组办公室(简称考核办)设在人事教育科，人事教育科科长任主任。日常考核检查工作由市局党组成员、纪检组长牵头，纪检监察室组织领导小组成员具体实施，每月考核一次。对日常出勤和“两令”执行等情况每月抽查1—2次并予通报；对集中学习和开会每次进行考勤并予通报。
领导小组各成员具体分工如下：
办公室(督察室)主要负责人牵头组织定性任务科室(部门)(包括个人)的考核；
财务基建科主要负责人牵头组织对有定量任务科室(部门)(包括个人)的考核；
人事教育科主要负责人牵头组织集中学习、会议考勤，请销假及每月考勤情况、奖惩情况汇总；
纪检监察室主要负责人牵头组织违法、违纪行为查处通报、汇总和党风廉政建设考核及组织日常检查、抽查工作。
考核办每月对考核结果要进行审查，并在市局大厅电子显示屏或干部大会上进行通报。对考核结果有异议的，由领导小组进行复核。考核结果将作为年度评先及考核的重要依据，并与相关待遇挂钩。
二、考核范围和分值
本办法考核范围为市局机关各科室（单位）及科级(含科级)以下在编工作人员。其中，在岗工作人员（以下简称工作人员）个人全年考核总分值为60分，科室（单位）考核总分值为所辖工作人员全年考核总分值之和。年满52周岁改非或男满55周岁、女满50周岁在编工作人员不能坚持在岗正常工作并经本人申请、组织研究同意的，在编工作人员病假超过6个月(重症等疾病的除外)的，均可不参加考核，全年按照考核总分值30分享受相应待遇。
三、考核评分标准
（一）凡具备下列条件之一者，在考核总分值的基础上分别给予加分：
1.为市局或本科室（单位）争得省部级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加10分；
2.为市局或本科室（单位）争得厅局级及市州级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加5分；
3.科室(单位)超额完成市局下达的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予该科室（单位）考核总分值适当百分比的加分；
4.获得省部级先进或荣誉称号及记一等功的个人，加15分；
5.获得市级、省局先进或荣誉称号及记二等功的个人，加10分；
6.获得系统外县处级先进奖励及记三等功的个人，加5分；
7.工作人员超额完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予其个人考核总分值适当百分比的加分。
（二）凡被发现有以下情形之一者，在考核总分值以内分别予以扣分：
1.对工作作风懈怠、工作态度差造成不良影响，或行政不作为、乱作为造成工作失误并引发不良影响，但不足以给予党纪政纪处分的工作人员每次扣3分，并扣除该工作人员所在科室（单位）负责人1分；
2.科室(单位)未完成市局下达的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比扣除该科室（单位）考核总分值相应百分比的分数，科室(单位)没有完成市局下达的定性目标管理任务的，由市局考核工作领导小组视情况研究决定扣除相应分数；
3.工作人员未完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比，扣除其个人考核总分值相应百分比的分数；
4.工作人员年休假及探亲、婚、产、丧假之外的请假缺勤按每天扣0.5分计算，各类请假按《株洲市工商局机关考勤请假制度》规定执行，个人填写《请假登记审批表》，经有关领导签批后当天交人事教育科。未填写《请假登记审批表》并按规定办理报批手续的请假无效(突发疾病等特殊情况除外)，按迟到、早退或旷工处理。每月考勤表由部门主要负责人签字后于下月3日前交人事教育科备查、汇总；
5.工作人员上班(集中学习、开会)迟到、早退、溜岗、脱岗者，发现一次扣1分，上班时间玩电游、上网炒股、干私活,发现一次扣2分，无故旷工7天以内，每天扣5分；
6.违反市局“着装令”和“禁酒令”规定，发现1次扣2分，3次以上者按“两令”相关规定给予当事人组织处分，并扣除相应分数；
7.违和国家廉洁从政有关规定及国家工商总局“六项禁令”和省工商局“八条禁令”，被反映或举报，经查证属实，并受到行政 记过或党内严重警告处分的，每项扣10分，并依据《公务员考核规定 (试行) 》等规定，扣发当事人第13个月奖励工资。
（三）凡工作严重失职或出现严重违法违纪行为，符合以下情形之一者，实行一票否决，将个人全年考核总分值全部扣除并扣发其第13个月奖励工资：
1.由于主观故意、工作严重疏忽或明显错误，所承担的工作出现严重问题，严重影响机关形象，被市级以上媒体曝光或被行政问责的；
2.因不依法办事（办案），情节严重，造成其具体行政行为在行政复议、行政诉讼、行政申诉中被撤销或者造成行政赔偿的；
3.实施或变相实施乱罚款、乱收费、乱摊派以及私设“小钱柜”的；
4.工作人员参与非法组织及活动或赌博、、吸毒、传销，以及其它违法违纪行为，被公安机关查获，受到行政记大过或撤销党内职务以上纪律处分或被追究刑事责任的；
5.违反计划生育、社会治安综合治理有关规定以及其它扰乱经济社会发展环境的；
篇（6）
“文化”，至今仍是一个值得认真揣摩的词汇。《辞海》上将其解释为人类社会历史实践过程中所创造物质财富和精神财富的总和（有时专指精神财富）。但在哲学人类学或文化哲学中，文化却很少指历史长河中时生时灭的造物，而是指一种历尽沧桑仍留存群体与个体意识深处的力量，一种无形、强大且富有韧性的力量。基于此，先生称“文化”为“人们生活的方式”；而梁漱溟先生对文化的界定似乎更注重概括，他说“文化”是“人类生活的样法”。
的确，从人类的整体历史来看，个体总是在先于自己的特定文化中成长起来的。这种文化深刻地影响着文化中的人的一切理性与非理性的活动，直至内化为多数个体稳定的心理意向与行为方式。由此可见文化对相应人格的养成与塑造作用。当然，因为文化是多层次的，有时还是多元的，所以同种文化会造就不同类型的人格，但毫无疑问的是任何人格都是从某种文化中获得的。
当前，传统文化出现断裂，经典的价值体系受到冲击，社会文化形态纷繁复杂，各执其价值标准或者根本上放弃了价值标准。这使得整体的文化失去了整体感，对和谐、统一人格的塑造力有所削减。在这种情况下，以学校教育为背景的班级文化对学生心灵的涵育则显得尤为重要。
班级文化的核心是多数学生认可的一些价值取向；班级文化是“文化”，但不同于一般文化。鉴于人们常在“文明”的外延上使用“文化”这一概念，可以将班级文化定义为“充斥班级的一切人为的存在”，其关键内容是建立在相互默契的基础之上的群体意识和彼此默认的契约性质的共同规范，而关键中的关键是这当中所包含的一种价值取向。
班级文化只是文化的一种表现，和“民族文化”、“种族文化”、“地域文化”相比较，它同样具备较大尺度的文化的功能，比如，对人格及其外在行为的认同或排斥，对个人习惯的接纳或强制，对异质文化的同化或整合。
然而，不同之处也是显著的。
首先，班级文化在时空范围和成员规模上都只能算是“小型”文化。每个学生从小学到大学要经历若干个班级，和伴随学生一生的民族文化相比，班级文化可谓是“昙花一现”；班级文化的空间虽不能限定在教室，但一般情况下不会超出学校范围，和区域文化相比，可谓是一室之隅；班级成员——包括各任课教师、班主任及课外辅导员——只有几十人，和社会文化相比只是沧海一粟。然而，“小型”并不意味着失去相对独立性，以学校教育为背景的班级文化可以传承民族文化的精髓，可以负载教育文化的意向，可以不混同于世俗中拜金主义、媚俗主义、实用主义、技术主义、虚无主义等文化形态。而且，“小型”的另一面是灵活多变、清晰简单与容易控制。教师人格完全可能在班级文化中起到主导作用，使班级文化中非功利的心理与行为达到教育的功利目的，非理性的话语和经验诠释理性的伦理观念。这种微妙而有效的控制在宏观的文化中是很难实现的。
其次，民族文化或其他宏观的文化对每个个体来说是先在的，是一种预设。个体一出生即与文化遭遇，而后在文化中丰富心灵并融入文化。但个体的这种融入一般不会对文化模式造成影响，或影响甚微。班级文化与学生的关系则有所不同。成员在接受其深刻影响的同时，还有可能对其中某些因素有所改造。另外，班级成员的局部变更——如老师的变动、新生的插入，都可能影响班级文化的结构甚至实质。也就是说，班级文化并不总是稳定而坚韧的。这就给教师提供了创设优质班级文化的余地，同时增添了维系、稳定、发展优质班级文化的任务。
在当前人际关系日趋冷漠，应试竞争又难以缓解的情况下，很大一部分学生的多层次需求受到压抑，能实现挫折超越、人格升华的只是少数人，大多数学生在合理需求得不到满足时，会产生或强或弱的人格障碍。一个健康的班级文化在个体的交互作用中，让每个个体获得满足感，不仅个体能得到激励，而且班级文化能得到更深层次的认同。
似乎任何一种文化都隐含着一个总体使命，即让文化中的人成为“怎样的人”，而班级文化就是在无形之中为成员设计“理想的人格模式”。特定的文化有如一个特定的人，有着一定的思想和行动的模式，而且向着一个总体的目标。文化中的人遵循这样的模式，有意无意地向着这样的目的，逐步强化自己的经验，最终形成有一定文化共性的稳定人格。文化之所以能渗透在社会各个层面，左右着人的各类活动，强有力地影响着个体的人格特征，关键是该文化对文化成员形象的建构。这种人形象的建构是长期历史的凝结和意识积淀的结果，这种形象是清晰的，是切入人性深处的。我们不妨称其为文化对文化成员的“人格模式设计”。
在班级文化中，人格设计的不合理造成的心理问题并不少见：班级的优生群体形成“精英文化”，追求的是掌声、奖状与考试成绩名列前茅，认为价值在于众星捧月。而“精英”形象一旦破碎便是长久的沉寂与沉沦、自卑、嫉妒、怨天尤人。老师和同学都认为将来应该有好工作，有一定的社会地位，才有人格的尊严。于是终日埋首于题海之中，偶尔抬头，四周皆是冷眼，于是形容消瘦，愁眉不展，忘记了人生该有精彩的生活……种种偏执的人格设计，都是当前班级文化中的事实。这要求我们教师积极投身于班级文化的建设，并以“参与文化”的方式矫正、引导学生们的人格设计。
那么，何种人格设计具有普遍性与合理性呢？
首先应当明确，人格设计的目标主要在于和谐，是人与自我、他人、社会、自然的和谐。而是否能够达到这种和谐的关键在于秉持何种价值观，因为价值取向在成熟的人格结构中占有“统治地位”。首先应当建构积极健康、符合社会核心文化、契合人类发展走向的价值体系。例如，做一个对社会有用的人，做一个诚实守信、坚强勇敢的人。同时，必须对民族文化也应予以高度重视。
其次，人格设计要有较大的宽容度。在价值体系方面，人格设计只需要涉及最基本的前提，使个体在具体实践时具有灵活性和多样性。例如说“对社会有用的人才”未必一定要在科学领域或政治领域发挥作用，只要能对社会有贡献即可，不必考虑在哪个岗位。而这种宽容的设计不仅要考虑到未来社会的各个领域的需要，更重要的是考虑到班级文化中各个层面的各种特点的成员当下的需要，不管发挥多么微小的作用，都是班级不可缺少的。当然，这种宽容还应当体现在对待个体的其他需求上。否则，或者限制了个体人格的发展，或者导致整体人格设计的失败。
在新时期班级文化的建设中，应解决好两个问题。
一是新时期班级文化建设应该注重教师本身观念的转变，摆脱陈腐的传统观念的束缚，克服主观意志决定一切的偏向，实现两个看：一看改革开放的大好形势和社会赋予教育的新的重任和要求；二看学生在这个大环境中的状态，变化和发展趋势。这样才能找到探索的起点。
二是辩证地分析“社会大环境”与“班级小环境”的相互关系。一方面，改革开放的形势给社会大环境带来了生机与活力，对学生产生了积极的促进作用。同时，大环境中不可避免的阴暗面，也会给学生带来消极影响。班级小环境的教育必须适应社会大环境的需求，同时要克服和抵制大环境中的消极面可能给学生造成的腐蚀和侵袭。这样才能找到探索的方向。
那么，怎样建设具有引领性的班级文化呢？
一、集体的努力是形成良好班级文化的基础。
关键在于良好班级文化如何形成。事实证明，说理教育的做法在今天已经越来越难取得实效。说理教育固然重要，但必须与严格的训练相结合。班级文化的成效，很大程度上取决于教师对日常行为规范是否能一抓到底，持之以恒。
其次，现在学生存在的一个重要问题是没有明确的奋斗目标，依赖心理使他们既没有近期方向，又没有远大理想。因此，当他们处在一个班集体中就难以形成必需的合力，良好的班级文化的形成就十分困难。因此，应适时引入竞争机制，把个人目标与集体目标的确定和追求作为良好班级文化形成的动力源。为此，我们可以从以下三方面努力：
（一）明确常规，抓文明行为规范的训练。
养成良好的习惯靠教育，文明的行为需要培养。学生正处在长知识、长身体的年龄，不抓紧时间进行常规和文明行为的培养训练，就等于放任自流，放弃教育。现在的学生，独生子女居多，并且多数是“溺爱型”家庭教育，再加上社会流行的“实惠”、“利己”、“拜金”等思想的影响。“自私”“散漫”“怕艰苦”通常会在学生身上有所反映，个别学生甚至沾染上一些不良习气。作为一个班集体的小环境必须及时扭转这种倾向，使中学生日常行为规范人人知晓，并得以认真落实。这项工作主要通过正面教育，评比，严格训练。落实评比细则，由班委会轮流值勤，防微杜渐，对个别学生的不良行为，必须铲除于萌芽状态。
（二）确定目标，培养学生的成功意识和竞争意识。
要创建良好的班级文化，就一定要有明确的教育目标。班集体应有集体目标，而学生应有个人目标又有长期目标和近期目标两种，形成前进的动力。
高一开始我就明确提出：“提倡自我教育，严格文明行为规范，进入文明班级行列；刻苦努力学习，争取学业成绩上一个台阶。”要求学生给各自的家长写一封信，谈谈自己的理想，制定近期目标和远期目标。并把学生各自制定的目标收集起来，进行交流，同学们有了彼此了解。通过对比知晓自己某些方面的不足，以他人之长补己之短，发挥了短期目标的效应。根据本人理想和国家需要制定长期目标，是发挥特长，奋发学习的原动力。集体目标的确定能使学生的思想产生凝聚力和向心力；个人目标的确定能形成你追我赶的富有竞争的学习环境。同时对不同学生都能获得成功感，提高信心，促进学习成绩的提高。有了目标，同学们就有了努力的方向，通过努力奋斗，班级的确进入了学校文明班级的行列，考试成绩也跃进到年级平行班的第一名，同时，一种良好的班级文化也开始形成。
（三）建设健康向上的班级文化，充分发挥班集体的同化力和凝聚力。
形成良好的班级文化，班集体就有正向同化力，否则班集体就没有凝聚力。当正邪势力悬殊（邪气大于正气），这时的同化就会产生负效应。于是我下决心抓好扶正压邪的工作，使班集体产生明显的同化力和凝聚力。就是在这种力量的作用下，一些学习很不自觉、行为散漫的同学有了好转，期末考试学业成绩明显回升。由此可见，良好的班级文化对青少年的智能和心理品质的发展有着不可忽视的影响。
班级文化好，人心齐，士气高，使学生产生强烈的责任感和荣誉感。全班同学在学校的各项评比中，积极出谋划策，尽心尽力，为班级争光。
二、学生的自我教育，是班级文化建设的主渠道。
现在的学生，见多识广，思想活跃，富有创造力，这是班级文化建设的有利条件，同时意味着传统的教师指挥和支配一切的做法受到了严重的挑战，因此，我在确立班级文化建设的构想时立足于“在教师的指导下，通过多种形式的活动，开展学生自我教育”的原则。因为班主任工作是一项育人的工作，是一项大工程，软科学。指导学生开展自我教育意在“导”，就是明理，就是指向。
在近一年的实践中，我结合当前社会大环境的实际，开展了学生的自我教育。如针对学校教育与社会现象反差较大的“实惠、利己、拜金”等思想问题开展“算账活动”，以及“要利己，但不要损人”的讲座活动。通过算账，同学们明确了，为蝇头小利而不择手段的错误做法与以国家、民族利益为重实际界限。通过对“利己但不要损人”的讨论，同学们明确了利国、利民、利己的事要多做，损人的事不要做的道理。其次，开展学生自我教育，核心是抓养成教育，重点是规范行为，关键是形成系列化活动。
高一是学生成长道路上的重大转折时期，怎样迈好高中第一步至关重要。配合十六岁领身份证的工作，我要求学生给自己画像——给童年的我画像，给少年的我画像，给中学的我画像。同时我还设计了具有时代特征的“珍藏少年之梦”主题班会。通过“画像”，他们认识了自我；通过“珍藏少年之梦”的活动，找回了少年时代最可宝贵的时光。
三、适应形势需要的班干部是班级文化建设的关键。
培养班干部是班级文化建设的关键，这是班主任们的共识。在这个问题上，传统的方式是选择、培养和考察，任用上不同程度地存在着“只要教师认可，不管社会需求”的倾向。我认为：新时期的干部应该是德才兼备，具有独立工作和管理的能力。能够高质量、高效率地实现预定目标。班干部的培养目标也要向这个方向迈进。学校是培养干部的摇篮，应该把社会要求作为干部培养的方向，把学生干部的培养提高到为社会培养造就合格干部后备力量的高度。
（一）努力培养干部的独立工作和科学管理的能力。
我认为一个班主任对班级工作只应当充当导演，而不能充当演员，更不要在台前指手画脚，要在幕后出谋划策，更不能图省力万事自己“全包”，要相信学生的潜在力量。在选择任用学生干部时，要信任他们，敢于放手，这是前提。但放手不是放任，在具体工作上要热心有效地给予指导。教师的指导作用一是解决班干部们解决不了的问题；二是及时纠正在工作中，活动中暴露的缺点和不足，使班干部在班级中具有一定的权威。
班干部的培养分三阶段进行。第一阶段，接手新班级时，进行考察，挑选班干部。这一阶段目的是公布管理常规，让全体学生了解管理常规，让首届班委会大胆工作。第二阶段是评价。这一阶段是继第一届班委进入正常运转，第二届班委产生及若干届班委产生的总结，比较。第三阶段，完善、提高。这一阶段是一、二两个阶段的继续。
（二）充分发挥团队的桥梁，纽带作用。
一个良好的班集体的形成，还有一个不忽视的因素，即充分发挥团队的作用，这项工作若做得好，就可起到教师与同学之间桥梁和纽带作用。因此，要协调好团队与班务工作之间的关系。明确组织形式有别，但目标相同；工作形式不同，达到的目的相同。要求团、队学会做人的思想工作，与同学交知心朋友，不断净化人的思想，做到“同质”、“同向”，创造健康、良好的小环境。
（三）坚持民主评议班干部的制度，加强监督和教育。
要把一个班级建设成一个良好的集体，形成良好的班级文化，干部是关键。班干部毕竟产生于一般同学，经常会出现台上台下不一样的情况。针对这个问题，我利用班会，每隔一段时间，对干部进行评议，把同学们的意见集中起来。然后召开班干部会议，转达同学们的意见，开展批评与自我批评，利用班会课向同学们表态。这样班干们不仅使深受民主教育，而且让同学们从小懂得要当好一个干部，群众是最好的见证人，干部应置身于群众的监督之下开展工作。
（四）培养班干部要立足于社会需要，要面向全体学生。
随着经济体制的改革，干部制度的改革，新时期人才培养的方式也发生了深刻变化。学校是培养干部的摇篮，要适应新形势的要求，把面向全体学生培养适应新时期社会需要的干部作为班级文化建设的重要内容来抓。
面向全体学生培养干部，不仅可适应社会的需要，而且可以增强自我教育，推进班级文化建设的进程。按照班级管理常规，引入了管理的竞争，轮流当班委，全班学生人人都有当班长的机会。人多主意多，办法也多，优劣，好、坏有比照，也有鉴别。轮流当班委可以培养学生能官能民的好作风，加强学生的角色意识，养成在台上就当好干部，在台下就当好学生的好风气。有比较才有鉴别，比较的过程，鉴别的过程，就是教育的过程。好的班级风气的形成，就是在比较、鉴别的过程中提高、完善的。跨班级、年级的比较可以提高班级建设的目标。学生“知”、“行”的目标提高了，班级文化建设就能沿着健康的、良好的方向发展。
总之，希望我们每一位教育工作者都借助班级文化的建设，引领学生，实现健康人格的培养。
参考文献：
篇（7）
一、高校办公室人力资源管理工作的问题
随着高校办公室工作多元化、信息化、规范化、开放化发展，高校人力资源管理暴露出一些问题，也越来越多的受到了关注。
(一)招聘渠道单一，缺乏创新能力
(二)技能培训不足，缺乏专业能力
(三)绩效考核粗略，缺乏责任意识
(四)激励机制缺失，缺乏工作动力
究其原因，具体表现为：一是受事业单位体制影响，高校办公室人员的薪酬等级及晋升途径都有严格的序列限制，长期高压、重复的工作，加之论资排辈、升迁困难的“天花板”效应，严重影响了高校办公室工作人员的积极性。二是缺乏奖惩制度，在工作中干多干少一个样，干好干差一个样，忽视了个人在工作中的价值体现。
二、现代人力资源管理在高校办公室工作中的应用
1.拓宽招聘渠道，严把员工入口关。除内部招聘外，高校办公室还应着眼于校外招聘，选拔外校优秀毕业生，或聘任外校优秀管理工作者，将校外新鲜的血液引入本校的管理工作中，不仅能活跃本校的工作气氛，也能引导校内工作人员解放思想、开阔工作思路，使高校办公室工作增添活力，适应高校办公室工作日益复杂化、开放化的新形势。
2.根据实际需求，开展有针对性的业务培训。高校办公室工作人员日常工作任务重，时间安排紧，对他们开展培训活动，不仅要全面，更重要的是要具有针对性，如何提高培训效益，深入了解培训需要，是培训工作首先需要解决的问题。
(一)任务绩效分析法
完成工作任务是员工开展各项活动的最终目的，依据工作描述和工作说明书，确定员工完成任务所必须掌握的知识、技能和态度，是全面分析员工所需培训内容的重要方法，融合绩效分析方法，把绩效考核的结果与工作任务描述进行比较，分析绩效存在差距的原因，进一步分析知识、技能和行为改善方面存在差距的程度，根据差距大小，具体确定培训应达到的目的和标准，帮助培训管理者安排各项培训活动的先后次序。
(二)个人需求访谈法
首先通过对员工业绩考核、职业生涯发展规划、人事记录的分析来了解员工工作、培训方面的大体情况，确定在之后与员工面谈时需要获得关于培训需求分析的哪些资料，结合已掌握的资料与工作人员进行面谈，将培训管理者的建议与员工个人需求相结合最终确定员工的培训需求。
3.精细绩效考核，实施灵活考核办法。高校办公室工作种类较多，不同的工种难以用同样的标准来衡量，粗略的可以将高校办公室工作分为两类：不可量化工作与可量化工作。
(一)不可量化工作绩效考核
高校办公室的接待、接访等服务性、协调性工作难以用具体的数量来衡量，对这类工作的绩效考核，可使用360绩效考核方法，由与被考核者有密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属或服务对象来对被考核者进行评价，使被考核者对自身工作有全面的了解。
(二)可量化工作绩效考核
对信息、文稿撰写等可量化的工作，可使用关键绩效指标进行考核，根据具体、可衡量、可实现、现实性、时限性的原则对被考核者的工作确定关键绩效指标，如数量、质量等可衡量的指标，随后细分绩效衡量指标，如数量上细分为信息的总数量、被教育部等上级单位采纳的数量等，对各绩效指标进行测评，最终综合为被考核者的最终测评结果。
4.增强员工认同感，激发员工动力。迫于体制限制，高校很难以薪酬等基本激励方式来激励员工，而对高校办公室工作人员而言，让工作变得有吸引力的，排在第一的往往不是金钱，而是管理者对他们工作的赞赏和认同。
对利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“空头支票”，但对追求上进的高校办公室工作人员而言却是最直接、有效的激励方式，管理者点头、微笑等肢体语言的肯定也都是员工工作的动力。
篇（8）
关键词： 二级学院；办公室工作；管理艺术
Key words: colleges at the departmental level; the office work; management art
中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）35-0210-02
0引言
二级学院办公室是二级学院的综合管理机构，担负着承上启下、协调左右、联系内外的职能，同时又起着传递信息、联结内外、辅助决策的重要作用。它统筹承担着学院的教学、科研、人事、财务、后勤保障、资产管理、安全防护、环境卫生、对外联络等任务，也分担着党务、学生、工会、创收等方面的协调工作。因此，办公室的工作状况和管理水平，对二级学院的工作有着举足轻重的重要影响。笔者认为，二级学院办公室一定要把握好管理艺术，将其视为办公室内涵建设的一个最重要的方面，从而改进办公室工作的服务质量和管理水平，保持和不断增强办公室的活力，提升办公室的地位和层次。
1二级学院办公室管理艺术的基本内涵
管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。对于管理艺术，有不同定义，按照一般理解，管理艺术是指管理活动中的一种高超的手段和方法，它是在长期的管理实践中总结出来的，建立在一定的素养、才能、知识 、经验基础上的有创造性的管理技巧。它是运用理论知识在实践中创造性思维的结果。基于上述的定义，笔者对管理艺术的理解，从三个角度加以把握，一是它属于技术技能范畴；二是它的特点是创造性；三是它贯彻在管理的整个过程中。福莱特（Follett,1942）曾给管理下过一个经典的定义，她把管理描述为“通过其他人来完成工作的艺术”，在突出强调人的因素在管理中的重要性的同时，明确将管理与艺术结合起来，把管理工作提到了艺术的高度。二级学院办公室作为综合管理机构，是高校最基层的管理单位，办公室管理人员既是一个管理者，同时又是一个被管理的对象，受学校职能部门和院领导的双重管理。按照罗伯特.卡茨（Katz，1974）的观点，对于处于管理最基层的办公室管理人员，管理技能涉及技术技能、人际技能和概念技能三类。技术技能是指管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力，人际技能是指成功地与别人打交道并与别人沟通的能力，概念技能是指产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。对于基层管理者而言，技术技能和人际技能占有最大比例。按此划分，办公室的管理艺术属于技术技能的范畴。笔者认同福莱特的观点，承认人的因素在高校二级学院的管理过程中是决定性因素。无论在管理主体，管理对象，还是管理过程中，活动的主体是人。管理艺术就是要基于客观情况审时度势，采取及时、灵活、恰当的方法和一种才能，它来源于实践，只有在管理的实践活动中才能显现出来，并不断地得到发展。办公室管理者要成为一个管理艺术大师，不是一朝一夕就能实现的，而是要有一个坚持不懈，持之以恒，日积月累的过程，经过长期的实践，不断总结积累经验，增加阅历，才有可能达到的一种境界。
2二级学院办公室为什么要讲管理艺术
长期以来，不少高等学校，尤其在二级学院层面上，在思想上和实际工作中或多或少地存在着一种轻视管理工作，忽视办公室工作人员的现象，认为二级学院办公室工作就是跑腿打杂的事务性工作，谁都可以干，谁都可以应付，管理人员的素质与学历层次参差不齐，人员更替比较频繁。二级学院作为基层的教学单位，院领导更迭也比较多，新任领导上任后往往又会对办公室人员、岗位进行调整，随意性较大。上述种种都容易造成办公室管理队伍及岗位的不稳定。与此同时，二级学院办公室人员是处于基层教学单位，获得晋级提拨的机会较少，容易造成进取心的缺失。平时工作忙忙碌碌，替人嫁衣，缺乏成就感。如果办公室管理人员长期处在此种状态，不仅不利于二级学院长期的建设和发展，也进一步挫伤办公室人员的积极性，形成一种恶性循环，从而降低办公室的作用和效率。
2.1 讲究管理艺术是办公室管理人员高技能的追求办公室管理人员要善于总结经验和教训，在工作中善于学习，在学习中懂得思考，不断扩充新知识、新理论，提高和完善自我，用创新的思维来处理工作中的矛盾和问题，坚持与时俱进，积极进取，不断寻求新方式和新方法，努力适应新形势，满足新要求，绝不僵化思维方式和行为习惯。
2.2 讲究管理艺术应成为管理人员追求的一种思想境界和工作状态人总是要有点精神，对二级学院的办公室管理人员而言更是如此。除了对职称、职务晋升的正常物质追求之外，更多时候要保持精神层面的追求。办公室管理者也有必要把自身从事的具体工作，提升到一定的高度来加以审视，用管理艺术“大师”的标准来衡量自已工作的成效和得失，并且把这种追求体现在日积月累的过程中，通过长期不懈的努力来逐步达到这一高度。
2.3 讲究管理艺术有助于提升办公室的形象和地位长期以来，在不少高等学校的二级学院，在思想上和实际工作中存在着一种轻视管理工作，忽视办公室工作人员的现象。分析深层次的原因，还是对管理队伍建设的不重视，至今仍有相当一部分管理人员目前尚达不到本科以上的学历。我们应该改变这一状况，这可以从二个方面加以进行：一是对新上岗人员，必须要求有至少本科生以上学历，并且要求在若干年内，达到硕士研究生学历的硬性要求；二是对已在职人员，进行岗位专业的培训和学历要求，至少要达到本科层次。笔者相信追求管理艺术，以“有为”求得“有位”，强调管理的水平和能力，有助于改善管理人员队伍及相应学历层次和知识结构，管理队伍层次的提高，有助于提升办公室的形象和地位。
3办公室工作如何把握好管理艺术
3.1 具备制定完备计划的能力在学院计划出台后，办公室的计划要根据学校和学院的工作计划和任务，来加以明确和落实。制定部门计划要科学规划好计划执行进程，安排好进程的时序，即先做什么，后做什么，可以同时做什么，均不能错位。同时，要充分考虑可能出现的不确定因素，对未来事件作出科学预测，还要充分考虑协作部门的工作承受力，以及本部门和协作部门可能存在的客观困难，需要准备的工作条件等等。
3.2 具备极强的组织、执行力首先要保证对上级领导或部门下达的任务，要及时作出合理的布置和安排，并及时向上级领导或部门反馈，以取得下一步工作的指示，必要时可及时调整工作部署，确保任务的完成；凡只属于办公室执行范围的，直接落实到相应的责任人，强度较大的，由办公室团队共同承担，合作完成。涉及到多部门的任务，办公室要及时分解到相应的部门，办公室则进行统筹和督促，通过层层落实来完成；对于学院的计划，办公室承担的，则要进行内部内部自查，其它部门的，办公室则要进行定期检查，凡没有达到规定的，要适时地提出工作要求，督促部门完成，并将计划执行情况向学院领导汇报，以取得下一步工作的指示。最后办公室成员要加强补位意识，及时处置突发、应急性工作。要具备这样的组织执行力，必须有完善的岗位责任制度和合理的业绩考核体系作为保障，做到有章可循，有章必依，赏罚分明。
3.3 良好的沟通协调的人际技能办公室作为一个沟通上下、协调左右的综合管理机构，是各种意见输出和意见反馈的汇合点。只有协调好各种关系，才能解决学院工作中出现的各种矛盾和问题。这就要求办公室管理人员必须要具备一定的沟通协调能力。它涉及到政策协调、关系协调、工作节奏协调、人际协调等等多个方面。涉及到与学校其它各部门之间的沟通协调，与领导之间的沟通协调，与教师之间的沟通协调，以及与学生之间的沟通协调，也涉及到校外合作单位的沟通协调。沟通协调的主要目标是使学院内、院外的个别行动均能服从于学院的发展规划和长远目标，完成各项计划和工作任务，保证各项活动不发生矛盾、重叠和冲突，以建立默契的配合关系，保持整体平衡。
3.4 忘我的工作态度，强烈的敬业精神办公室以服务为主，涉及的面广，头绪多，枯燥乏味。替人嫁衣，自身的成果体现较少，成就感比较缺乏；在工作中，有时还会遇到服务对象的不配合，甚至是指责和抱怨；接受的工作任务，往往是时间紧，难度大，只有具备良好的心态，才能适合办公室工作。这是最基本的心理素质要求。这还远远不够，我们还要强调一个牺牲精神，学会忘我的工作。要改变“上班时间是工作，下班以后不工作”的节奏，办公室人员必须根据工作任务和时间要求，必要时要善于牺牲个人的业余时间，自觉主动加班，而且不以报酬为前提，“工作任务第一，工作质量第一”，避免因为时间的仓促，影响到工作效果。所以办公室人员必须具有强烈的责任意识和敬业精神，这是做好本职工作的前提，否则追求管理艺术无从谈起。
3.5 体现人性化管理和人文关怀办公室在工作中遇到矛盾时，要摆正自身的态度，懂得换位思考，认真听取对方的意见和建议，尽可能地提供力所能及的帮助，及时化解矛盾，来促进平等、协作、和谐的办公室工作环境的构建。要明确服务对象是合作者，只有合作才能共赢。办公室具有督查、督办的职能，这种职能带有权威性，这是一种行政权力。办公室在实际行施时恰恰要尽力避免行政权力的扩大化，尤其在高校知识分子群体中，要尽可能多地通过人性化管理，来实现计划中的目标。办公室人员要必须懂得尊重人和理解人和关心人，注意待人接物的行为方式和工作习惯，要做到原则性与灵活性相协调，刚性与弹性相一致。
4讲究管理艺术更需要制度的保障
管理艺术是人为的艺术，要在长期的实践过程中，通过感知、理解、实践、总结、运用的多次反复，才有可能领悟和掌握的。在这一过程中，充满着艰辛和曲折，这追求的过程考验着办公室管理者的毅力和意志。因此，我们有必要创造必要的条件，精心呵护和培育办公室管理者的工作热情和积极性，姑且不论追求的结果，追求过程本身，办公室管理人员保持积极向上，不断进取的精神面貌，就有助于改善办公室的工作状态，提升办公室的工作效率和水平。笔者认为，建立有针对性的考核体系和激励机制，不失为鼓励和呵护办公室管理人员追求管理艺术的好办法。
4.1 考核体系高校二级学院办公室，作为学院的一个综合管理机构，一般都建有一套规章制度，主要用于明确办公室的工作范围和职责权限，通过有关制度将办公室的工作内容，办事程序、行为准则等，以条文的形式确定下来。同时，通过制订岗位责任制，细分每个办公室管理者的岗位权责，保证每项具体的工作任务都能落实到具体的每个管理者身上。制度化是管理工作中的一项有效方式，保证了二级学院办公室的正常运作。学院考核办公室管理人员的工作业绩，常常从规章制度的执行情况和岗位责任的落实情况二个方面进行。笔者认为，这样的考核体系至少存在一个明显的缺陷，最主要的一点就是缺少工作效率的考核。完整的考核体系不仅要包括考核遵章守纪、履行职责，还包括完成任务的质量和工作效率，这样的考核体系才更完备。在办公室工作人员中，通常抱怨最多的是“干多干少一个样”，“多做不如少做”，“多做多错，少做少错”，个别管理人员甚至存在着出工不出力的现象。这种现象的存在，原因之一就是我们的考核体系不够完整，不能有效地反应管理者的实际工作状态。客观上讲，考核质量和效率方面的指标体系的确难以确定，推出的时机还不够成熟。但笔者认为这正是要用创新的思维，应该重点研究和攻克的难题，从中能充分体现出一种管理的艺术。笔者有一个粗浅的设想：①质量的考核用满意度衡量。满意度的采集来自三个方面：服务对象，下达任务的上级主管部门和院领导尤其量分管领导。通过一定的权重比例，形成一个综合的分值，以最后的得分来确定办公室管理人员的工作质量优劣。②工作任务确定不同等级，进行数量及差错率的统计。工作任务可按完成的难易程度设定五个等级，并设定每个等级的任务特点。通过对任务的定性和相应的数量统计，可以反应出一个管理者的工作效率。
4.2 激励机制激励机制是办公室管理工作中的一个重要手段。它能有效地开发办公室的人力资源，积极整合办公室工作人员的个人发展目标，进而协调办公室管理过程中利益分配的矛盾。实施激励机制有一个前提，就是有一个针对办公室管理人员的科学、合理的考核评价体系，尽量避免以院领导主观意志和个人喜好作为评判的标准，保证在体系面前人人平等，体现公平、公平。激励机制中应遵循学院目标和个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合的原则，以激发办公室管理人员工作热情，发挥潜能和创造力，调动工作积极性为目标，体现出“奖勤罚懒”的特点，以促进工作责任心、荣誉感为主，鼓励和倡导钻研管理业务，提升服务水平为主，着力用创新方式尤其是创造性的管理技巧来解决工作中的困难和问题。
对于二级学院办公室的激励机制应体现在二个层面：一是对于办公室职能部门的激励，激发办公室团队的工作热情。一个好的二级学院，院领导一定是十分重视和发挥好办公室的中枢和纽带作用，重视办公室管理队伍的建设，并且对管理人员有明确的素质要求和业务要求，并想方设法尽可能地改善办公条件，增加福利待遇、鼓励业务进修以及提供对外业务交流等诸多方面给予支持，通过多种措施稳定管理室人员队伍，提高管理人员对岗位的认同感和自豪感；二是对于办公室的成员个人的激励。在个人年度考核时，学院会每个管理者的实际工作业绩，对照考核指标体系进行考核。对于表现突出，业绩优异的人员给予一定的奖励，这是必要的激励。笔者认为还应该设立特别贡献奖，用来鼓励管理者创新意识下的创新实践，尤其是在处理技巧上取得突破的，产生积极影响的，要给予特别贡献的重奖。设立此奖将有助于保持办公室的工作活力，鼓励办公室管理人员开展业务研修，讲究管理艺术，追求更高的工作效率。除此之外，在年度评优、先进个人和集体的评选中，要优先考虑管理人员的人选，并且将管理者的工作业绩切实同职务晋升，职称评审挂钩，激发管理者的成就感和荣誉感。通过激励机制，充分调动办公室每一个成员的积极性，激励先进，鞭策后进。严格考核，奖罚分明，对岗位任务完成较差的，要提出警告或给予处分，对于长期工作状态差的，必要时实行末位淘汰制度，从而优化办公室管理人员队伍，只有这样，才能充分调动办公室人员的积极性，营造良好的工作氛围。
5结语
总之，讲究管理艺术，对于二级学院办公室管理人员来说，首先要立足于职责范围，对工作倾注满腔热情，以奉献而不以索取作为衡量自身价值的标尺，严以律己，宽以待人，兢兢业业，扎实工作；其次要加强政治理论和业务知识的学习，提升自已的职业素养和业务能力，不断积累和总结工作经验，秉承创新的管理理念，创新管理过程，才能适应新形势、新任务的要求。最后需要指出的是，追求管理艺术，是一个探索实践的过程，必须落实在日常管理工作的方方面面，从小事做起，逐步积累经验，锻炼能力，不能一蹴而蹴，而要通过逐渐升华才有可能达到这一高度。
参考文献：
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高职院校管理过程中，学校办公室管理全校的上传下达以及学校各部门的协调等各项工作，院系办公室负责对院系内部的日常行政事务管理。但不管是学校办公室还是院系办公室，工作人员的兼职现象都很多。比如部分学校办公室工作职责不仅包含了办公室日常工作，还包含了后勤保障、财产管理、对外事务、组织人事工作等等不属于办公室工作范围内的业务。院系办公室事务更加繁杂，不仅仅要处理办公室日常工作，还要处理教师课时分配和计算、学生管理、教学任务下达和管理等等，甚至院系办公室的工作人员还兼任专业课程，工作压力颇大。
2.缺失有效的培训机制，素养不高
实行院、系二级管理之后，学校的各项资源都需要进行重新调配。导致职业素养不高的原因有三：不行政办公秘书这一角色的互换时间仓促，很多的岗前培训无法得到及时的开展，直接导致工作质量下降。第三，由于行政秘书职位的特殊性，每天所面临的工作非常之多，而且很杂，很繁琐，使得行政秘书很难抽出时间来提升自己的业务能力，很多的事情只能停留在完成阶段。
3.工作人员积极性不高，考核机制不完善
随着改革的深化，办公室的行政人员所面临的工作任务量不越来越重，工作的职业要求也越来越高，高职院校的工作人员的工作积极性却在慢慢降低。不管是学校办公室还是系办公室，工作人员缺少是普遍现象，但工作任务越来越繁重，导致办公室工作人员工作压力大，工作效率越来越低。同时，由于学校是以教学为主线的单位，对教师的考核机制相对完善，但对行政系统工作人员的考核机制相对比较薄弱，所以，工作过程中，工作人员因为没有制度约束，没有好的考核机制，工作做好做坏一个样，没有有效的奖惩机制进行激励，导致工作人员积极性不高。
4.没有完善的管理机制
大多数的高职院校在系一级都没有建立完善的管理机制，通常依赖于院一级的管理制度。有的虽然建立了相应的制度，但是没有与实际接轨，甚至出现朝令夕改的现象。严重的挫伤了行政管理人员的工作积极性。
二、高职院校办公室管理创新方法
1.完善办公室的管理规章制度
从大多数的高职院校的角度而言，系办公室的行政管理人员通常由系党总支书书记、系主任、系行政秘书，系教学秘书、辅导员组成。在系办公室人员严重不足的情况下，办公室人员应当理清自己的职责以及自己所具有的权限，合理分工，显得尤为重要。追根溯源，管理的最初之本在于制度，一个完善的管理制度能让所有的事情都变得有条不紊。系办公室的管理制度的确立依赖于学校制度的确立，为了使工作规范、高效的进行，就必须制定符合实际情况的一级管理制度。
在建立之初，首先我们应该明确每个人的岗位职责，建立岗位责任制，使每个人都能在工作细化的前提下找准自己的位置，明确自己所具有的权限，避免因职权不清而出现事情的推脱，减轻系办公室的工作压力。在原有的工作环境下，系行政秘书的工作量非常之大，担任的学生工作也非常之多。现有的工作环境下，行政秘书更多的是扮演好桥梁的角色，准确将上下级的信息进行传达，明确思政辅导员的管理工作，做到学生工作形成网格状，无任何纰漏。其次是要将办公室的各项工作如会议制度、公文制度。接待制度、印章管理制度纳入其中。最后，根据实际情况，建立一套实际可行的考核激励制度。将每月的工作量进行登记，根据实际情况进行考核，按需分配，多劳多得的高薪分配制度。
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二、依照程序，组织实施
