如何发表高中论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇如何发表高中论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、引言

学生的个性健康发展一直以来都是心理健康教育的第一目标。一般说来，同一年龄层次的学生，心理发展水平基本上处在同一层面。他们在智力、人格的发展中所遇到的问题和困惑，大体呈现出普遍性和规律性。这是团体心理辅导的基础。

就目前我国学校心理健康中心人员配置情况而言，人数常控制在十人左右的团体心理辅导形式，显然不能及时满足同龄学生的大量心理需求，班级心理辅导形式便应运而生。吴丽娟（1985）指出“学校班级辅导是我国的特色，是以团体辅导的模式运用在班级”[1]。因此，可以通过以班级为单位进行团体心理辅导，促进学生的个性心理品质的整体发展。在我国的具体国情下，这样一种有计划、有目的的发展性心理健康教育形式，对于普及心理常识、提高学生心理素质、防止因缺少关怀、引导而发生的心理不适应、心理障碍或心理疾病，具有极为重要的作用。它的特殊功能，是其他形式的心理健康教育载体所难以替代的。

二、港台地区的研究

台湾地区的心理辅导运动始于1954年。自1982年开始，台湾师大、彰化师大等高校成立了几个“心理辅导咨询中心”，分片负责学生的咨询心理辅导教育，培训中学的心理辅导队伍，并在具体操作上给予指导。在台湾教育厅的主持下，还编了《团体心理辅导手册》、《高中生团体心理辅导手册》等实用性操作指南，具体指导中学的心理辅导工作。

可贵的是，台湾地区的团体心理辅导在学习西方国家的基础上既有学习，又有创新，他们将团体的规模扩大到班级，在班级中再分成一个个小的团体，通过班级心理辅导的实施开展团体心理辅导，将班级中的团体心理辅导教育作为学校整体心理辅导中的一个重点。此外，他们还参考美国学校心理的理论架构，尝试将团体的心理辅导与团体的治疗有机结合起来，将临床心理学引进校园，确定一种“学校临床心理师”的模式，一方面面对学校各种对象的实际问题，另一方面协助学校处理一些校园危机，如自我伤害，校园冲突等，这是一种有意义的探索工作[2]。

香港地区的心理辅导在使心理健康教育本土化上，也做了一些实质性的探索。在学校团体心理辅导方面，香港着重探索在班级开展团体心理辅导。香港地区的学校心理辅导开始于70年代初期，最初的工作完全由班主任策划和推行，后来逐渐得到专门负责家庭与儿童福利的社会工作者（简称社工）的帮助。目前，班主任仍是心理辅导教育的骨干力量。这样的发展对于中学进行班级心理辅导的普及有很大帮助，但是这样的辅导人员心理学专业素质较难掌控，需要不断发展和探讨。目前，这种模式对我国学校心理健康教育框架的形成仍起到了重要的促进作用。

三、中国内地的研究

我国大陆中学心理健康教育开始于20世纪80年代中期，虽起步较晚，但发展较快。北京、上海、湖北、江苏、辽宁等地学校开展了一系列有关心理健康教育的试点与实践工作。主要形式有：建立心理辅导室，针对学生的一些个别问题开展咨询与辅导；少数试点学校将心理健康教育课排入课表；大多数是结合班级，在团队活动时间进行。由于贯穿了新的教育理念，心理健康教育课受到了学生的广泛欢迎。

上海是中国内地最早在中小学开展心理辅导的地区，学校团体心理辅导方面的实践探索走在全国的前列。他们总结了一些成功的经验，其中在高中生团体心理辅导方面开展了一些课题研究，形成了论文、研究报告等成果形式。如2000年上海教科院普教所的吴增强发表了《班级心理辅导——着眼于同辈群体资源的开发》一文，就心理辅导在班级管理中的运用做了研究，比较系统地对“班级心理辅导”与“班级主题班会”、与“团体辅导”进行了概念上的区分，介绍了班级心理辅导的特点，班级心理辅导的理论依据，辅导的形式等[3]。这些研究极大地推动了上海市中小学心理辅导工作的开展。

新世纪，出现了大量与心理辅导在中小学的应用相关的著作，使得此方面的研究达到了从未有过的繁荣景象。钟志农的《班级心理辅导活动课的操作要领》对于现在中小学较为常用的辅导形式进行了辩证的论述，认为心理辅导应将理念放在第一位。他认为理念是班级团体辅导的灵魂，班级团体辅导的价值及其深刻性主要就是体现在辅导理念上。他认为，心理辅导课的设计应有很强的针对性和创新精神，需要有很鲜明的层次感和连续性，这样才能达到心理健康教育的目的[4]。鞠玉翠撰写的《中小学教师如何开展心理健康教育研究》中论述了心理辅导方法和教育途径，认为心理辅导可以通过课堂教学实施、班级活动与管理实施、心理辅导活动课和专门的心理辅导实施，这样有利于在班级中形成互相尊重、接纳、合作的气氛，从而对每个学生的心理健康产生影响[5]。

港台地区在心理辅导教育起步较早，在团体心理辅导方面的探索逐步展开，他们在向西方学习的同时，结合了本地的经济文化发展状况，使之更加本土化。由于港台地区与祖国大陆有着相似的文化背景和历史渊源，因此，港台地区的成功经验对起步相对较晚的大陆心理辅导教育来说，具有更重要的借鉴意义。

参考文献：

[1]吴丽娟.理情教育课程设计[M].台湾：世界图书出版公司，2003.

[2]舒敏熠.高中生团体心理辅导方法初探[D].武汉：华中师范大学，2002（16）.

篇（2）

一、引言

根据教育部、人事部综合提供的统计数字显示，2003年我国大学毕业生超过212万人，2004年达到280万人。2005年达到338万人,2006达到413万，2007年预计达到495万人！然而，据统计，按照历年的就业率，截至2000年6月，我国各类高校毕业生中待业人数有30万人左右，2001年超过34.5万人，2003年52万人,2004年75.6万人，2005年达到98.2万人，2006年达到123.9万，2007 年将达到148.5万！

有关部门的统计显示，目前我国每年新增就业机会大约为700万至800万个，而每年大学毕业生平均人数则大约在300万左右。就这一数字对比而言，大学毕业生理应有比较大的就业空间。但无良好的职业管理意识，不能充分根据社会需求来规划管理自身大学生涯，正是造成现今就业难的罪魁祸首！

2004年4月，北森测评网与劳动和社会保障部劳动科学研究所、新浪网联合进行的《当代大学生第一份工作现状调查》表明，在找到第一份工作后，有50%的大学生选择在1年内更换工作；两年内，大学生的流失率接近75%，比例之高令人震惊；33%的大学生“先就业后择业”，第一份工作仅仅是由学校到社会的跳板；16.3%的人“没有太多考虑”就“跟着感觉走”选择了第一份工作。

一项针对北京市人文经济类综合重点大学在校大学生的调查表明：62%的大学生对自己将来的发展及工作、职业生涯没有规划，33%的大学生不明确，只有5%的大学生有明确的设计。

因此，我们可以得出一个初步的结论，当代大学生面对的问题关键不在于就业，而在于如何去谋职，即通过尽早对自己的大学四年职业生涯进行管理，从而在进入社会时能顺利实现社会需求的对接。

二、大学生职业生涯管理研究现状及理论

1.美国的职业生涯规划学说

美国最著名的职业生涯管理研究专家当属麻省理工学院斯隆管理研究院的E.H.施恩教授。1978年他出版的《职业的有效管理》率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具。由于他在书中首次提出职业锚的要领而成为职业生涯管理的经典著作。

美国著名人力资源管理研究专家、尤他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔1986年出版的《管理新职业者―当代工作者的多种职业生涯成功向导》论述T职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。

2.法国的职业生涯规划学说

让.M.普雷地教授在1990年出版的《人力资源》和1995年出版的《人力资源管理》两书中都发表了同样的论述:企业中的职业生涯首先表现为一系列工作职位，而职业生涯规划则是指企业结构中一个员工过去、现在和将来的职位连续。这种对职业生涯规划及管理的定义在1995年出版的里昂高等商业学校教授F.丹尼所著《干部管理》一书中被称为传统定义而受到批判:职业生涯的概念不应仅局限于它的客观含义，还应包括个人对其职业生涯发展的见解和期望。职业生涯开辟了实现可以令一些员工满意的职业生涯发展的新道路。他们要面临各种不断丰富自己知识的职业尝试，其职业生涯与他们和客户关系的发展而非和他们的新职业紧密相关。可见，职业生涯规划及其管理在法国得到重视和积极研究，其定义和内涵的不断更新，向侧重于人的职业生涯发展方向转化。

3.中国的职业生涯规划学说及管理理论

在中国，职业生涯管理的研究基本还属于引进、介绍阶段。台湾人力资源管理专家、中山大学人力资源管理研究所所长黄英忠教授在1997年出版的《人力资源管理》专著中论述了职业生涯开发管理的意义，职业生涯规划与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯管理等内容。张添洲著的《生涯发展与规划》对职业生涯规划与管理问题进行了研究。可以说，这是中国学者中对职业生涯规划与管理研究的开创之举。

我国的职业生涯管理理论以厦门大学廖泉文教授的“三三三”理论为代表,“三三三”理论将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段；适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一个子阶段又可分为三种情况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。按照她的观点，大学阶段的职业生涯管理应该属于输入阶段的关键部分，是输入信息、知识、经验、技能为从业做重要准备的；认识环境和社会，锻造自己的各种能力的关键时期。

三、浙江省人力资源的社会需求趋势

2006年，作为国家“十一五”规划的开局之年，浙江人才市场大盘较为稳定，人才供需良好。从省人才交流中心2006年度人才交流统计数据来看，共有2.8万家(次)单位招聘信息，累计各类专业岗位70余万个，有近300万人次求职，供求比例为4.2：1。岗位对学历的要求为：大专学历的占41.0%；本科学历的占22.3%；高中、职高、技校的占14.1%。

2007年浙江地区五大热门行业人才需求强劲。据业内人士预测，2007年根据浙江省经济发展特点和产业布局的总体需求，将有五大行业成热门：计算机行业、金融投资行业、信息管理咨询行业、新型能源行业、高科农牧行业。

根据省人才交流中心的报告，技术型人才需求量有持续增长的趋势，就业歧视现象不断变化出新形式，但总体有所减少。但企业对大学毕业生的职业素质要求也越来越高，作为顶替工作经验的重要形式，大学生职业素质的训练应该引起更多高校的注意。

同时,专业加外语等复合型人才的需求量越来越多，这也要求大学生要注意学好专业同时,加强另外一个关联知识的学习,努力使自己成为一个复合型毕业生.特别作为经济管理类学生，在专业之外，加强外语和计算机能力训练，使自己成为一个复合型管理人才，真正具备管理者的职业素质。

四、基于社会需求的大学生职业生涯管理模型

按职业生涯阶段理论，大学四年处于职业生涯准备阶段，也即是尽量吸收各种知识，信息和技能，为未来的职业做好充分的准备的时期。

从大学校园的一名学生到作为独立的成年个体加入社会之中，这一人生巨大的变化是每个大学生都必须面对的。埃里克森将这一变化称之为“危机”，即发生必要变化的时间。他认为成年期的任务在很大程度上就取决于这一危机的处理结果。在大学阶段职业选择在学校经历中占据越来越重要地位，大学生采取何种方式加以应付未来将向何处去的问题，实际上就取决于大学生如何理性的对自己未来的职业生涯进行管理，如何去完成自己的职业目标。在学习期间，大学生对个人的发展计划并不明确，而职业生涯管理理论能够指导学生规划未来的人生发展方向，督促学生提前准备，准确定位。

我们从职业素质培养这个核心出发，建立一个基于职业大学生职业生涯管理模型。把大学生的大学职业生涯分为四个阶段，个体职业分析、职业认识培养、确立阶段职业目标和职业实践，而职业素质的培养贯穿始终，作为大学生职业生涯管理必备内容。

大学四年的职业生涯管理模型

我们知道社会对经济管理类大学生的需求中，以职业素质为最重要，职业素质包括熟练的读、说、写能力，应用型计算机、外语能力、敬业素质、团队精神等。因为管理类工作是实践性十分强的职业，在笔者的一次关于人力资源管理专业工作需求调查中，47家企业要求工作经验的占了38家，占总数的八成以上，其中人力资源专员平均要求2.1年，人力资源副主管平均3.2年，人力资源主管平均4年。而不做工作经验要求的企业对职业素质的要求非常高。因此把职业素质培养做大学职业生涯管理的核心的基于社会需求的大学生职业生涯管理必然要求。

1.个体职业分析

从高中选专业是已经初步进行了个体职业分析，但是这还显粗略。进大学后，可以基于学校或社会的专业测评或咨询机构和人员，对自己进行更为专业的个体职业分析，掌握自身的各种信息，了解自己的特质并重点发展，为接下来培养自己核心职业能力打下基础。

2.职业认识培养

在充分掌握自身信息的基础，也已调整好自己的专业及方向后，可以就目前的专业或方向进行了解，收集相关知识，咨询相关人士，形成对自己将来职业的一个完整直观的认识体系，开始有目的的重点学习相关知识技能。

3.确立阶段职业目标

在了解自己将来职业信息的基础上，有了职业方向就可以确定职业目标了。根据大学生职业生涯管理需要进行目标划分阶段，先进行自己个人的职业SWOT分析，根据社会需求，首先确立短期职业目标（即大学毕业时要达到的目标）。

4.职业实践或深造

确立职业目标后，就要针对性地训练自己的职业素质，按照工作的胜任力模型，有目的参加相关培训和实践，形成自己的核心职业竞争力，以顺利进入社会，融入职业环境。或者感觉知识储备不够，需要进一步充实则可以选择深造。

当然，职业实践是一个过程，不是短期的事情。大学整个期间都要求进行不同形式的职业实践，这即是职业素质培养，需要贯穿整个大学生职业生涯管理的始终。

五、总结

大学生职业生涯处于人的整个职业生涯的准备阶段，也是各种知识信息输入阶段。基于社会需求的大学生职业生涯管理模型的核心是职业素质的累积，以至形成个体核心的职业竞争力，顺利从学生的角色转变成职业角色。作为职业生涯关键阶段的大学四年，有目的地合理进行管理，充分利用和整合校园和社会的资源，为自己的打下坚实的职业基础，才能真正的实现职业目标，迈向职业成功。

参考文献:

[1]廖泉文:《人力资源管理》，高等教育出版社,2003年版，第227-234页

[2]杨河清:《职业是生涯规划》，中国劳动社会保障出版社，2005版163-164页

[3]汪长江:2007浙江人才市场五大行业成热门，浙江日报-浙江在线，2007年02月07日

篇（3）

蔡伟教授对于新语文教学的贡献无疑在于理论的建构，着重表现在其系统地阐释了新语文教学及其相关概念，提出了新语文教学的标杆与核心。

正名——概念的诠释

毫无疑问，有太多的教师在谈论新语文教学时，会产生一些困惑，那就是：“新语文”之“新”从何开始计算？“新”究竟包括哪些内涵？确实，学者们对新语文或者新语文教学的研究很多，但能给新语文或新语文教学以明确定义的几乎没有。蔡伟教授认为名不正，则言不顺，许多怀疑甚至反对新语文或新语文教学的人，大多将矛头对准其无明确定义这一缺陷，为此，蔡伟教授在其论文与论著中给予了明确的回答。他在《“新语文教学”辩证》一文中论道：“新语文教学”是指相对于以往的语文教学模式而构建的一种全新的语文教学体系，它以培养具有高超的语文素养、丰厚的人文精神、充分的个性发展的现代真人为目标（为什么需要语文教学），以语感和文感的培养为核心（语文教什么），以主体化、艺术化、情感化、实践化为操作内容（语文怎样教），以语文教学资源的全面拓展和现代教育技术的有效应用为途径，形成视阈无限开阔、理念新颖超前、内容新鲜立诚、形式生动丰富的立体、全息、互动的教学范式。①蔡教授从教学目标、教学内容及教学方式几个方面给新语文教育以明确的界定。而蔡伟教授的论著《新语文教学研究》更是系统介绍了新语文教学的各个要素，成为当今新语文教学领域的一本具有纲领性意义的重要著作，对于深化语文新课程改革，推荐新语文教学研究，具有积极的指导意义。

艺术化——新语文教学的标杆

什么是有效的语文教学？语文教学的内容与形式哪个更重要？什么样的教学方法才称得上是新语文教学？面对这一系列的难题，蔡伟教授给予了全面深入的论述，在蔡伟教授看来，基础教育界并不缺语文必修课程的基本的教育内容——那几乎是已经被规定好了的，如有差异，也只是在某些细节上。语文教学一直欠缺的是如何将这些内容以适当的方式生动活泼准确有效地传达到学生一端，即科学的、可操作的教学形式。他强调：“能否熟练掌握各种类型的教学形式，是教师是否成熟并获得成功的重要标志，因此，追求教学形式系统的丰富完整，提高教学形式的完美程度，是每个中小学一线老师尤其是文科教师重要的任务。”②为此，蔡伟教授提出了艺术化语文教学的理念，作为新语文教学的一大标杆。他强调，新语文教学对于传统语文教学的突破的最大标志，不仅仅在于突破了单一工具性和简单化教学模式，更重要的是，其多元化教学中以艺术性来实现工具性与人文性的统一，走艺术化之路是新语文教学唯一正确的道路。只有开展艺术化的语文教学才能彻底改变语文教学的贫血现象。蔡教授在其硕士学位论文《艺术化语文教学的研究与实践》中系统论述了如何开展艺术化语文教学。在长达二十年的研究与实践之后，艺术化语文已成为蔡伟教授新语文教学理念中的重要组成部分。而他在《论艺术化语文的建构》一文中提出的“宣教、定标、析艺、寻径、施艺、反思”六大策略③，更为广大一线教师实施新语文教学提供了有效指导。蔡教授孜孜不倦地追寻语文的艺术化之路，有时会亲自示范艺术化语文的课堂，他的课堂时而慷慨激昂，时而深情款款，音乐感画面感十足。现今，蔡教授提倡的艺术化语文得到许多语文教师的认同。如浙江特级教师肖培东、陈益林，江苏的名师寇永升、刘祥等老师都是艺术化语文的实践者，他们也成为蔡伟教授新语文教学之路上志同道合的好朋友。

文感论——新语文教学的核心

蔡伟教授认为，新语文教学最大特点就是其包容性，它从来不拒绝任何值得借鉴的理论与模式，同时它自身也在不断创造着新的理念与方法。因此，体验论、协同论、对话论经常出现在其课程教学与研究中。而文感理论的提出与系统阐释，是蔡伟教授对新语文教学的新的贡献，也是其发现并验证的语文教学新的突破口。蔡教授发现语感教学在实际操作过程中陷入困境，这表明语感不能单独承担语文教学的大任；而文感的出现，能够解决语文教学中语感所难以解决的问题。蔡教授认为文感就是个体在一定的文化背景中，通过长期的读写积累而形成的较为稳定的文化心理结构，是对文本直接快速感悟与理解的心智技能。文感的稳定性、个体性、选择性、积累性的特征及其文体感、文化感、语体感、整体感、全息感等组成部分，都显示出文感的语文教学魅力，它和语感一起成为语文教学的“双核”。④文感理论的提出对语文教学来说无疑是幸运的，它立足于文本的整体，着眼于学生高质量的语文生活，注重学生的语文素养，文感的培养无疑有利于医治当下语文教学少慢差费的痼疾，促进语文素质教育的提升。

二、 实践探索，播撒新语文教学种子

蔡伟教授对于新语文教学的贡献除了表现在其系统的理论阐述外，作为一名曾经拥有中学语文特级教师称号的名教师，他还努力通过广泛的实践，播散新语文教学的种子。正是他身体力行地将新语文教学的理论与实践相结合，使新语文教学为更多的一线教师所接受，同时，也为理论工作者提供了足资借鉴的材料与经验。新语文教学也得以在纷繁芜杂的教学研究中独树一帜，稳步前行。

聚英集粹——通过全国性论坛推进新语文教学

为了推进新语文教学理论的不断深化，提升其实践价值，蔡伟教授想方设法凝聚国内语文教学精英，实现资源共享，思维共振。他联手中国教育学会中学语文教学专业委员会，自2010年开始，每年举办一届全国新语文教学尖峰论坛，至今已办三届，期间他还与江苏教育出版社、浙江省教研室等合作，组织了以新语文教学理念为核心的“江浙台高考语文命题与复习研讨会”“浙江省语文新课程疑难问题解决研讨会”等。这些活动的成功举办，既为新语文教学研究者与实践者提供了极佳的交流平台，特别是论文评奖、论文集编印、课堂实录光盘刻制，均获得了参会者的好评。而语文教学界一流专家苏立康、顾之川、倪文锦、王尚文、林于弘（台湾）的相继到会，使全国新语文教学尖峰论坛成为语文教学界最高规格的盛会。新语文教学的理念通过这些专家的传播，深入到众多教师的学术世界，进而渗透到诸多班级、广大学生。特别需要指出的是，蔡伟教授一方面需要应付繁琐的会务，另一方面仍不忘亲自操刀，开设新语文教学示范课。为使艺术化语文能让更多的教师接受，蔡伟教授通俗地将之归结为一个“玩”字。在他眼里，“玩”不但是一种对待语文的态度，更是一种学习语文的行为。他阐明“玩”的内涵，强调“玩”的艺术元素，突出“玩味、玩赏”的现代性。他认为，具备了“玩”的精神与素质，可以开创语文教学新天地，可以使语文教学走出工具理性，走向价值理性，最终实现语文教学工具性与价值性的融合。他在第二届全国新语文教学尖峰论坛上执教的《念奴娇·赤壁怀古》，便充满了“玩”的创意与精髓，⑤通过介入多种艺术元素，令全场师生为之动容，为之鼓舞。蔡教授的付出没有白费，与会教师觉得自己收获颇多，有代表在博客上发文说：“短短的三天时间收获很多，让我认识到一位风趣幽默的学者，也让我真正理解了何为新语文教学，怎样真正上好一堂语文课。”而刘祥老师的说法也许更切合蔡教授的艺术韵味：“蔡伟教授是个善于营造的人。听他演说，但凡音调提高八度之际，玫瑰、海棠、百合等等鲜花便一起蓬勃而出，比之于口吐莲花者又胜数筹。自然掌声雷动，群情激奋……”⑥

华山论剑——在实施国培计划中倡导新语文教学

在今天蔡伟教授可能以国培专家而为大家熟知。他是浙江师范大学第一个申报成功国培计划的教授，至今已经成功举办了三届国培计划高中语文班、一届语文培训团队培训班，而且都获得了较大的成功。在实施国培计划中，他不把参训教师当作纯粹的学员，而是充分利用参训教师丰富的教学经验，创立了以角色转换为核心的全动型培训模式。他发现参训教师对新语文教学有着较为深刻的见解，能够熟练开展课堂教学创新，因此，他努力将培训的舞台让位给参训的学员，使之成为华山论剑的场所，让每个国培学员走向前台，发表自己的新语文教学见解；让他们开设示范课，展示新语文教学的风采；与本硕生互动，推行新语文教学理念。而他自己却退居幕后，做好服务工作。通过国培，许多语文教师不但从专家学者中汲取了新语文教学的理论养料，更重要的是自己也在蔡伟教授提供的平台上逐步实现了新语文教学构想。搞教师培训是十分辛苦的，三年国培下来，蔡伟教授人瘦了、显老了，也影响了他的科研绩效，有人为他不值，他却乐此不疲。他认为一个人的新语文无论怎样新都不是真的“新”，只有当中国的语文教学界都来突破传统的语文教学樊篱，创造新的模式，才有新语文教学的真正的春天。他的努力没有付诸东流，一方面国培学员以累累硕果报答了他的付出，例如寇永升老师，参加国培后，不断历练，终于在全国课堂教学大赛中凭借精湛的新语文教学艺术获得第一名；刘祥老师走出国培仅仅一年多的时间就相继出版了两本充满新语文教学思想的专著；而几乎每位国培学员回单位后，都在不同的范围作了多场新语文教学的讲座。另一方面，通过数百位种子教师的宣传实践，新语文教学理念不断扩散，新语文教学模式与方法也层出不穷，新语文教学正走出某些误读误解甚至是恶意诽谤的困境，逐步迈向教育领域的最高境界。正如福建师大附中王云慧老师在其国培总结中所写的那样：这次国培有太多的忘不了，因为有太多的感触，太多的收获。但更忘不了的是那“角色互换”中的一个环节——大学的教授们走上中学的讲台，真实地面对中学生，为我们上了颇具深意的语文课。从来不敢想象大学的教授会为我们开语文课——是语文课，而非讲座。蔡伟教授带给我的绝不仅仅是语文课，感动、感慨、感佩、感悟，不知是否足以表达我的心情。蔡教授把自己的理论运用于课堂教学的实践，用实实在在的例子告诉我们，他的理论并不只是写在纸上的；告诉我们，语文课原来还可以这么上。是的，蔡伟教授在其为国培学员执教的示范课中，无论是素材选择，还是语言运用，无论是课堂结构安排，还是点拨引导，都充满了艺术的特征和文学的风味。⑦

智慧生成——以技能训练发展新语文教学

新语文教学需要发展，发展就需要新人，蔡伟教授把新语文教学的发展寄托到年轻一代身上。他认为语文教学要真正获得新的春天，出现新的浪潮，只有依靠新生的力量，但他遗憾地看到，经过长达四年的师范教育，师范生并不能在实践中承担起改革语文教学、发展新语文教学的重任。原因在于师范教育仍然过分注重理论说教忽略了基于智慧生成的技能训练，从而导致师范生在语文教学实践中，往往知其然，不知其所以然，更不知如何应其然。为此他突破一般教授的大忌，将大量精力投入于本科生教学，开设了“现代说课艺术”“师范生教学预见能力训练”“语文学科案例教学”“语文微格教学”等技能性十分突出的课程。然而，蔡伟教授对于新语文教学技能的训练，并不仅仅停留在一招一式的传授上，而是从人文理想的高度出发，以智慧生成为目标，实施灵活多元指向未来的低耗高效的训练。蔡伟教授在其著作《语文课堂教学技能训练》中指出，语文教学技能训练的总目标便是智慧生成。同时，蔡教授赋予智慧生成以丰富的内涵，分别是理论智慧、情感智慧、实践智慧。在这里特别值得一提的是情感智慧。蔡教授用到了“动情”这个词，动情于教材、动情于学生。在对师范生的培养中，蔡伟教授很好地示范了他的“动情理论”，对语文动情，他的举手投足间都透露出他对语文的深厚感情，正所谓无招胜有招，在不知不觉中，师范生们开始对语文动情。此外，蔡伟教授非常重视对师范生实践智慧的培养，讲求教学的低耗和高效。蔡伟教授尤其注重对学生教学方法的培养，他认为方法不是“雕虫小技”，而是教师智慧的结晶，是教师实践智慧的核心；有法与无法，得法与失法，结果大相径庭。⑨蔡伟教授将其多年在中学教学中积累的经验传授给学生，帮助学生总结教学方法并讲究教学方法的创新性，模拟实际课堂，让师范生们独自处理这些课堂上的突发状况，逐个点评。蔡伟教授送走了一届又一届的师范生，更成就了一代又一代优秀的语文人，在这一过程中有辛酸、有疲惫，但对他来说更多的是欢乐和满足，因为师范生们的成长正寄托着他对未来语文教学满满的期望。

蔡伟教授是中了一种无法医治的“语文之蛊”，因蛊而“玩”语文，即始终不玩弄语文，也不被语文玩弄。⑧确实，他对新语文教学的执着与热爱是我们无法用苍白的文字表达出的，那就让我们静静地伴随岁月的流逝，见证这位语文达人在新语文教学的道路上坚韧地奔跑吧。

参考文献：

①蔡伟、方蓉.新语文教学辩证[J].语文建设，2010（10）：3133

②蔡伟.论教学形式系统[J].课程教材教法，2005（5）：1925

③蔡伟.论艺术化语文的构建[J].新语文学习，2009（6）：2632

④蔡伟.走向“文感”：后“语感”时代语文教学的出路[J].全球教育展望，2008（2）：7277

⑤蔡伟.《念奴娇·赤壁怀古》课堂实录[J].新语文学习，2012（4）：4851

⑥⑧刘祥.蔡伟教授其人[J].新语文学习，2012（3）：2930

篇（4）

中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：0257-5833（2013）01-0081-11

作者简介：风笑天，南京大学社会学院教授、博士生导师；王晓焘，南京师范大学社会发展学院讲师、博士 （江苏 南京 210093）

一、问题与背景

改革开放对中国社会的重大影响之一，就是计划经济向市场经济的转型。这种转型不仅将青年（特别是大学生）的就业方式从国家统包统分逐步过渡到双向选择、自主择业，同时也将青年职业生涯中的流动性变得更加常见，而将其职业的稳定性变得相对较低。例如，有研究指出：“1990-2005年，随着大学生毕业时间的向后推移，大学毕业生的就业稳定性呈现下降的态势，在2000年以后，这种下降趋势尤为明显，工作变得更加不稳定，劳动力市场的流动性不断增加。”①还有学者的研究结果表明：劳动者“随着年龄增加，职业流动的程度下降”，而“剧烈的职业流动主要发生在 25 岁以前”②。

社会经济体制的转变所带来的青年就业领域中的这种变化，一方面极大地扩大了青年就业的范围，同时也极大地增加了青年职业流动和工作转换的机会。无论是对青年职业发展，还是对其职业生涯的长期规划，影响都是巨大的。如果说双向选择、自主择业给青年大学生择业带来的主要是更为灵活、更为广泛、也更为有效的就业机制和途径的话，那么，青年在职业生涯中的流动性增加、稳定性降低，则在一定程度上可以看成是青年进行个体就业取向的自我调适或者重新定位以及社会劳动力市场进行劳动力结构和资源的合理配置的一种必然过程。

与有些学者特别是人口学者相对关注社会宏观层面的“职业变动”所不同的是，本研究更关注在这一过程中，作为受制于社会宏观结构和政策环境的行为主体及其反应。本研究的中心问题是：处于职业生涯初期的城市在职青年是如何应对这种宏观经济结构和制度的变革的？有哪些因素与当代城市在职青年转换工作的行为相关？更具体地说，本研究希望探讨：当代城市在职青年中，有多大比例的青年转换过工作？又是哪些青年在转换工作？当前城市在职青年转换工作的状况具有什么样的特征或趋势？哪些个人背景因素与城市在职青年转换工作的现象有关？对于城市在职青年转换工作的现象及其原因我们又可以做出什么样的理论解释？

二、基本概念与文献回顾

1.基本概念：“职业流动”、“跳槽”与“工作转换”

在目前有关工作或职业变动的研究中，研究者主要采用两个概念来描述和探讨与劳动者转换工作相关的现象。一个概念是“职业流动”。这一概念在社会学、人口学、经济学等领域中采用较多。另一个概念是“跳槽”。这一概念往往在管理学、特别是人力资源管理领域探讨和采用较多。此外还有少数研究中采用“离职”的概念；同时也有些研究者则将二者看作同一件事。比如有的研究中，研究者就将“职业流动”特指“在不同工作单位之间的转换”。

笔者认为，“职业流动”与“跳槽”的概念之间还是有一定区别的。“职业流动”概念往往更强调劳动者工作转换中的“职业”属性。比如，一个人原来是某建筑公司的工人，后来转换工作到某大型商场当售货员，他的职业从“建筑工人”转变为“商业人员”；同样，如果一个人原来是一所大学的教师，后来转换工作到行政机关当干部，他的职业也就从“教师”转变为“政府部门行政人员”。而“跳槽”的概念则主要强调的是劳动者工作转换中的“单位”属性。前述的人力资源管理领域中较多采用“跳槽”概念的一个可能原因，正是因为研究更多地是从作为“单位”的企业的角度出发的。在这种工作转换中，劳动者既可能转换了职业，也可能没有转换职业。比如，一个人从甲IT公司的经营人员转到同一类型的乙IT公司，成为乙公司的经营人员。其职业并没有发生改变，仅仅只是换了工作单位；如果他从IT公司调到一所大学当老师，从事计算机方面的教学工作。那么，他不仅转换了单位，同时还转换了工作性质，即转换了职业。

在本研究中，笔者采用的是“工作转换”的概念，这一概念中包含了“职业流动”和“跳槽”两种情况。笔者认为，青年一旦进入劳动力市场，找到了一份工作，就进入了某种职业中，相应地也往往具有了具体的单位。而青年转换工作，本质的特征是离开了原来的工作，换到了另一件工作。我们关注的主要是青年“工作变动”或“转换工作”的情况，即青年是否发生了转换工作的行为，或者说是否具有转换工作的经历，而不去关心这种转换过程中究竟其是转换了“职业”，还是转换了“单位”，还是二者兼而有之。

2.相关文献回顾

笔者对中国学术期刊网（CNKI）全文数据库的检索结果表明，发表在核心期刊上探讨“职业流动”方面的论文有65篇、探讨“跳槽”方面的论文共有162篇（分别以题目中包含“职业流动”或者包含“跳槽”进行检索）。前者整体的学术性相对较强，但内容主要涉及到农民工的职业流动、企业管理者的职业流动、某些特定职业群体（如教师等）的职业流动等，较少涉及到城市在职青年的职业流动问题。而后者在内容上不仅整体学术性相对较差，更为重要的是，这方面的论文主要是一般性的理论分析，甚至只是有关这一现象的简单议论，缺少经验性的研究结果。笔者阅读相关文献的结果表明，现有文献中，下列一些研究与本研究的关系相对密切，其研究结果对本研究有较好的借鉴意义。

吴愈晓通过对20-60岁城市在职人员调查数据的分析，探讨了初职获得方式不同的劳动者群体在职业流动模式上的差别。其研究发现，完全通过关系获得初职的群体比通过正式渠道或“正式 + 关系”渠道获得初职的群体更可能换工作（离开初职），而后两者之间在换工作的倾向方面没有显著差异吴愈晓：《社会关系、初职获得方式与职业流动》，《社会学研究》 2011年第5期。。但该研究关注的焦点是初职获得方式对在职人员转换工作的影响，至于其他影响转换工作的因素则没有被纳入研究中进行探讨。

宋月萍利用第二次全国妇女社会地位调查数据，探讨了与女性有关的职业流动问题。其研究结果表明，人力资本因素并不能完全解释我国职业流动的性别差异，而家庭特征、社会资本以及劳动力市场结构变动都对职业流动性别差异产生显著影响宋月萍：《职业流动中的性别差异：审视中国城市劳动力市场》，《经济学（季刊）》 2007年第2期。。但该研究关注的焦点主要集中在女性与男性职业流动的不同所体现的职业地位差异及其影响因素上，对职业流动本身的影响因素则较少涉及。

李志等人曾对在企业工作、时间未满三年的400名大学本科毕业生进行调查，结果表明，“有过自愿离职经历的大学生员工比例较高，而平均离职次数并不多。这说明，职业适应期大学生员工频繁‘跳槽’现象更多地表现为‘跳槽’人数比例高，而非人均‘跳槽’次数多”。研究同时指出，他们频繁“跳槽”缘于高离职倾向。“价值观念不融合、薪资待遇不满意、发展前景受阻碍、工作缺乏安全感、自我实现不满足是影响离职倾向的五大因素。”李志、宋赟、薛艳：《从企业内部破解大学生员工“跳槽”之谜》，《科技管理研究》 2009年第5期。由于该研究关注的是企业中刚刚入职（未满三年）的大学生的跳槽问题，其结果只能反映出青年职业适应初期的状况，难以直接推论其他青年的工作转换情况。

龙书芹以对南京666位企业员工调查的数据为基础，分析了社会转型过程中企业员工的职业流动问题，揭示了影响其职业流动的因素，以及他们在以单位所有制性质为区分的劳动力市场格局中的流动趋向。该研究结果表明，社会转型所带来的机会结构的转变是企业员工职业流动的主要推动力量，而伴随着社会转型而改变的劳动力市场分割，则为他们的职业流动制定了游戏规则，个体的家庭背景和个人因素仅仅是这些游戏规则之下的筹码。因此，中国社会转型过程中，企业员工的职业流动是由社会结构决定的，是一种身不由己的“自由选择”。龙书芹：《“自主选择”还是“身不由己”：对南京企业员工职业流动的事件史分析》，《社会》 2009年第6期。但该研究主要关注不同性质的（国有、民营、三资）企业职工的工作转换，对于反映更为广泛的行业类型及单位间的工作转换现象存在一定的局限。

翁杰等人对大学毕业生就业稳定性研究的数据表明：“1995-2005年，劳动合同期限基本呈现单调下降的趋势。……大学生毕业后进入劳动力市场的首份雇佣合同的期限在持续降低，即事前的就业稳定性在不断降低。”该数据结果同时表明，“在2003年毕业的大学生有60%左右的人在3年内发生了工作转换”，研究者得出结论认为：“自20世纪90年代以来，大学生劳动力市场的工作转换率提高，就业稳定性持续下降。”翁杰、周必彧、韩翼祥：《中国大学毕业生就业稳定性的变迁：基于浙江省的实证研究》，《中国人口科学》 2008年第2期。然而，该研究关注的主要是国家教育政策改变所导致的大学生在劳动力市场上供需关系的变化，尽管其指出大学生频繁的工作转换是此环境下的一种调适，却并没有能够从青年的角度对这一过程做出足够的分析。

廖根深根据广东省18-30岁青年的抽样调查数据，通过计算不同类别青年群体平均职业流动周期的方法，探讨了青年的职业流动问题。其研究认为，“随着年龄的增长，18-30岁青年经历了职业流动周期由短到长，职业流动速度由快到慢，职业由不稳定到相对稳定的变化”廖根深：《当代青年职业流动周期的研究：兼论当代中国青年职业发展的三个阶段》，《中国青年研究》 2010年第1期。。但是，由于其研究样本由城市青年、农村青年、外来务工青年三部分人构成，其中外来务工青年和农村青年占到三分之二，城市青年只占三分之一，因此，其研究结果的各种分布以及结论显然会受到样本结构的很大影响，而不能很好地反映城市在职青年转换工作的整体状况。

唐美玲对青岛300多名青年白领的调查表明：“从职业流动来看，青年白领女性和男性在是否跳槽以及跳槽的次数上并没有显著性差异。跳槽与否与青年白领的工作时间、对工作外在价值的要求以及工作单位的性质有关，国家垄断大部分资源和机会的总体性社会体制的转变，使社会成为一个与国家相并列的提供资源和机会的源泉，私营企业和三资企业的发展为青年白领，特别是女性的发展提供了机会。在职业流动的过程中，青年白领女性比男性更多地流动到个体私营和三资企业等‘体制外’的工作单位。”唐美玲：《青年白领的职业获得与职业流动：男性与女性的比较分析》，《青年研究》 2007年第12期。由于其研究更关注于性别间的可能差异，而其研究所使用的统计比较可能需要在控制相关变量的情况下进行进一步验证。

从总体上来看，现有的文献中对于目前城市在职青年工作转换现象仍然缺乏系统性的经验研究，尤其是较大规模的经验研究。已有研究在以下三个方面特别应该进行相应的拓展：一是研究对象。现有文献主要局限于大学毕业生（尤其是毕业初期）及城市白领，对文化程度较高青年的过分关注难以获得关于所有在职青年转换工作的状况。二是研究跨度。已有研究或者将视野关注于所有在职成年人（如20-60岁），或者仅仅局限于大学生毕业初期（如毕业三年内）；前者容易忽视以“成家立业”为主要社会化任务的青年在工作转换中的特殊性；而后者则难以将职业初期的相关结论认为是整个职业历程的青年都具有的特点。实际上，关注在职青年的工作转换是有可能对上述两种跨度的研究进行深化的。第三是研究重点。可以看到已有研究很少关注工作转换本身，而是将转换工作与性别职业过程、职业分层过程等社会过程联系在一起。当“立业”本身就是（在职）青年的基本社会化任务时，对于青年转换工作来说，无论现状还是影响因素的分析都显得必要而且深有意义。因此，本研究试图从这些方面出发，借助大规模的社会调查研究数据，对伴随我国改革开放成长起来的一代城市在职青年的工作转换的现状、特征及相关因素进行更为详细的描述与分析。

三、数据与方法

本研究所用数据来源于笔者2007年在全国12个城市进行的“城市在职青年发展状况调查”，该调查的对象是1976年及以后出生的城市在职青年。该调查采用多阶段按比例分层的抽样方法在全国范围内抽取在职青年。在具体抽样中，城市样本层面上笔者沿用了2004年设计抽取的12个不同区域、不同类型、不同规模、不同社会经济发达程度的城市有关12个调查城市的抽取方式，详见风笑天《第一代独生子女婚后居住方式：一项12城市的调查分析》，《人口研究》 2006年第5期。。并在每个样本城市中，采用统一的分层定比抽样的方法抽取200名各个行业的在职青年具体的抽样步骤及资料收集方法详见风笑天《独生子女父母的空巢期：何时开始？会有多长？》，《社会科学》 2009年第1期。。调查问卷采用自填式问卷进行。调查最终获得有效样本2357人。本研究在对填答不完全的个案进行列删处理后，实际进入到分析的有效样本为2269人。

数据中收集了在职青年目前所从事工作是第几份工作的信息：“请问这是你的第几份工作？”正如我们上文已经提及，这一测量涵盖了青年工作转换中的各种情况，无论是换职业还是换单位，均在其中。除了使用这一变量之外，我们也将这一信息进行变换形成两个不同的因变量：一是是否有过工作转换的二分变量，1代表有过工作转换，0代表没有过工作转换；二是针对有过工作转换经历的青年，我们也使用工作转换次数。前者是二分类别变量，我们在具体的模型拟合中将使用二分Logit模型；后者我们近似看作是定距变量，以最小二乘法（OLS）进行相关估计。

结合本研究对在职青年工作转换现状与影响因素分析的目的，也参考现有文献的相关设计，以下自变量被引入本研究的分析。一是在职青年的个人相关状况，以便于考察哪些青年在转换工作，这一组自变量包括了性别、婚姻状况、是否独生子女以及受教育状况。性别为虚拟变量，其中男性为参照组；婚姻状况也是虚拟变量，1代表的是已婚，0代表的是不在婚（未婚与离异，样本中以未婚为主）；是否独生子女同样是虚拟变量，其中独生子女作为参照组；受教育状况以总受教育年限作定距测量，总受教育年限从被调查者学历转换而来，根据中国实际状况，小学=6，初中=9，高中或中专=12，大专=15，大学=16，研究生=19。

第二组自变量是在职青年的工作状况，包括被调查者的工作年限（工龄），目前所从事行业以及职业状态。工作年限为定距测量，指的是其首次参加工作到被调查时点（2007年）的年数，为了估计工作年限对因变量可能的非线性影响，模型中也引入了工作年限的平方项；行业变量是一个类别变量，包括了生产性行业（如制造业、建筑业）、服务性行业（如批发和零售业、住宿和餐饮业）以及事业机关相关行业（如教育、公共管理和社会组织），其中生产性行业为参照组；职业状态是虚拟变量，0代表正式工，1代表非正式工。

第三组自变量为背景变量，有两个变量。城乡变量测量被调查者在18岁之前主要生活在农村还是城市，其中城市为参照组；所在地区测量被调查者所在城市，这一类别变量包括了直辖市、省会城市、大城市和中小城市，其中直辖市为参照组。

最后我们也引入了父母的可能影响，以虚拟变量的形式引入父母是否对被调查者的工作选择有要求，1代表没有要求，0代表有要求。相关变量的描述性统计见表1。

四、 结果与分析

1.青年转换工作的现状与特征

在12城市被调查的在职青年中，有过转换工作经历的青年占多大比例？他们转换工作的次数又是如何分布的呢？统计结果详见下表2：

表2的结果表明，目前城市在职青年中，有过转换工作经历的几乎接近一半，为49.0%；其中，转换过1次工作的占23.4%，转换过2次的占15.0%，而转换过3次及以上的占10.7%。因此，有过转换工作经历的在职青年中，换过1次或者2次工作的占绝大多数。这一结果与已有研究基本一致，其概括出了在职青年转换工作的最基本状况。当然，有必要将青年的工作转换置入于相应的时间维度上。吴愈晓曾对城市中20-60岁的在职人员的调查数据进行离职风险率的计算，其结果显示，“离开初职的风险函数并不是一个单调上升或下降的趋势，而是一个左偏的钟形曲线趋势。也就是说，刚开始随着时间的推延，换工作的可能性逐渐上升，而到了一定时间之后，换工作的风险率则随着时间的推延逐渐下降”吴愈晓：《社会关系、初职获得方式与职业流动》，《社会学研究》 2011年第5期。。从其研究结果的图示上可以粗略地看出，其钟形曲线的顶点大约在7年左右的位置。本研究的实际结果又是如何呢？详见下列表3：

表3的结果表明，虽然本研究的对象在年龄上与吴愈晓的研究对象有较大差别，但将本研究结果与其研究中工作年限（工龄）在10年内的对象的结果进行比较，情形还是比较吻合的。上面表3的结果表明，城市在职青年离开初职、换工作的比例（即非0次的比例）从最初的19%，逐年上升到39%、50%、54%、50%、58%、63%，直到第7年的64%达到最高，然后又逐渐下降为61%、60%、52%、62%。限定工作年限在10年以内的工作转换率变化图参见下页图1。

李志等人的研究统计表明，企业中工作时间未满三年的“大学生员工平均自愿离职次数为0.75次，从未离职的占51.9%，离职1次的占26.8%，离职2次的占15.9%，离职3次及以上的占5.4%”李志、宋赟、薛艳：《从企业内部破解大学生员工“跳槽”之谜》，《科技管理研究》 2009年第5期。。将上述表3 中前三列（即未满三年）的数据合并后结果为：从未离职的占63.5%，离职1次的占22.9%，离职2次以上的占13.6%。这一结果中从未离职的比例略高于李志等人的结果，而有离职经历的比例则略低于其结果。说明其以大学生员工为主体的调查结果比起本研究相对具有综合性特征的调查对象的结果具有更高一些的转换工作的比例。这一结果似乎暗示文化程度与转换工作的比例相关。

2.青年转换工作的影响因素

描述性统计中我们已经看到被调查在职青年中，有过转换工作的大约为一半，比例为49.1%；而在有过转换工作经历的青年中，平均每人的转换工作次数为大约2次（1.92）。下面我们以青年是否转换过工作为因变量，以Logit模型来考察包括性别、教育在内的各变量对青年是否转换工作的影响。表4中报告了两个模型，模型1考察了各个变量对工作转换的影响状况；由于工作本身对于性别而言可能的含义不同，模型2中进一步在教育和父母压力对工作转换的影响中，区分了性别变异。表4的模型结果进一步证实了上文所呈现的工作年限（工龄）与工作转换之间的非线性关系。在控制了其他变量的情况下，工作年限与是否转换工作之间的关系是倒U型的，即当青年开始参加工作之后，随着工作年限的增加，其转换工作的可能性（发生风险）也会增加；但是到了一定的工龄从表4模型1的具体回归系数来看，青年工作年限的转折点为大约8年，即在工作了约8年后，青年换工作的可能性停止增加，开始下降。这一结果与上文的描述基本一致。之后，其换工作的可能性则开始下降。

模型1中可以看到，被调查者的婚姻状况对工作转换有显著影响。当其他变量不变的情况下：已婚者比未婚者换工作的可能性要降低33.6%；非独生子女比独生子女换工作的可能性要高48.0%；受教育年限每增加1年，青年换工作的可能性降低14.3%；服务性行业比生产性行业的青年换工作的可能性要高133%，而事业机关行业的青年的换工作可能性比服务性行业的要低22.5%。在其他情况相同的条件下，非正式工比正式工的工作转换可能性高116%。而相对于其他城市而言，直辖市的青年工作转换可能性最高表5的模型1中可以看到，在其他变量保持不变的情况下，直辖市的青年相对于省会城市青年，其换工作的可能性要高62.8%；相对于大城市青年，高48.5%；相对于中小城市青年，则高52.3%。城市规模与换工作之间并不线性的关系可能是由城市的流动性和资源性带来的，流动性高的直辖市工作转换较多，但是资源比较少的中小城市同样可能带来较高的工作转换。。模型1的结果也表明，性别、18岁之前生活在农村还是城市，以及父母是否施加了工作的压力并没有呈现出显著的影响。

由于工作本身对于青年两性而言可能具有不同的意义，因此，有必要在模型1的基础上继续讨论性别的可能影响。在模型2中，我们进一步区分教育程度和父母压力对青年换工作影响的性别差异。从模型2中可以看到，教育程度对青年换工作的影响是有显著的性别差异的，对女性青年而言，教育程度的提高更可能带来工作的稳定性。当其他变量不变时，女性青年的总教育年限每提高1年，其换工作的可能性就会下降18.3%；而男性青年换工作的可能性下降9.7%，显著地要低。父母压力对青年换工作的影响同样具有性别差异，实际上在模型2中，父母压力只对男性青年换工作具有显著的影响。

表5的结果提示我们，城市在职青年转换工作是与青年本身所占有的资源、青年的流动欲望、青年所处的环境以及相关社会背景联系在一起的。（1）青年自身人力资本占有越高，其工作转换可能性越低。从很大程度上来看，这和人力资本积累高的青年本身的职业获得也相对要高联系在一起，这类青年可能并不需要通过换工作来寻求更高的职业收入或是更好的职业发展。（2）青年的流动欲望越强，其转换工作的可能性越高；青年越走向稳定，其转换工作的可能性则越低。工作年限的影响最具有说服力：在工作初期，青年更多追求工作的发展，则其换工作的可能性不断上升；但是在工作了一段年限之后，在职青年开始稳定下来，则其换工作可能性也开始下降。因此我们也可以理解，处于不稳定状态的非正式工可能需要更高的换工作率；而逐渐走向家庭稳定的已婚青年，其在转换工作概率上也走向更低。（3）青年所处的环境的流动性越强，其换工作的可能性越大。处于流动性最强的服务性行业的青年，其换工作可能性远高于生产性行业，而后者的换工作可能又高于最为稳定的事业机关。另一方面，我们也看到了，流动性最强的直辖市的在职青年的换工作可能性更高。（4）社会背景给青年的转换工作带来很大的影响，从结果的社会性别分析中可以看到，社会压力（父母压力）只给男性青年带来更高的工作转换机率；而有能力（受教育程度高）的女性相对于男性而言，更有可能选择稳定。

3.青年转换工作次数及其影响因素

在模型1和模型2的基础上，我们期望进一步追问，对于那些有过转换工作经历的青年，其工作转换次数如何？尤其是其是否跳槽频繁呢？其实在表1的描述性统计中我们已经看到，在有过工作转换经历的1131名青年中平均每人约“跳”过两次。这一频次与已有研究相比比较接近：城市在职青年的工作转换次数并不算频繁。我们将在职青年的工作转换次数近似看作是定距变量进行线性模型拟合（OLS）。由于因变量在实际的分布上并不完全正态，我们仅仅探索性地讨论在职青年转换工作次数的相关影响因素。模型的结果见表5。

表5的模型3的R2为12%，基本达到了模型拟合的要求。从模型3的数据结果来看，性别、独生子女身份、职业状态和父母压力对城市在职青年的工作转换次数并不存在显著影响，即男女青年之间、独生子女和非独生子女青年之间、正式工和非正式工青年之间、父母有工作压力和没有工作压力青年之间都并不存在工作转换次数上的显著差异。

另一方面，在其他变量保持不变的情况下：已婚青年比不在婚（主要是未婚）青年平均少转换过0.33次工作；青年的教育程度对其换工作次数有负向影响，教育程度每增加1年，其平均换工作次数减少0.08次；工作年限（工龄）对青年工作转换次数有正向作用，工作年限每增加1年，在职青年的平均换工作次数增加0.09次；而就行业而言，服务性行业的青年转换工作次数最高，相较于生产性行业，其平均多出0.27次；城乡呈现出了显著的影响，18岁之前主要生活在农村者比来自城市的青年平均多转换0.13次工作；地区同样产生了显著的影响，直辖市的青年转换工作次数最高，省会城市青年平均比直辖市青年少转换工作0.33次，大城市青年平均比直辖市青年少转换工作0.23次，中小城市青年平均比直辖市青年少转换工作0.20次。

在单独考察已经有过工作转换的在职青年，我们发现其工作转换频率是受到包括青年个人资源、工作年限以及社会背景在内的多种社会因素共同影响的。但是由于模型在因变量上的限制，我们不打算对已有的结果作过分的阐释。然而表5的结果中仍然需要强调的是，与已有研究总是强调社会优势群体——如职业上占优势的白领、人力资本上占优势的大学毕业生——的工作转换频次，并且往往暗示其转换频率过高不同的是，模型3中可以非常清晰地看到这样一个结果：工作转换次数更多的不是在资源等方面占据优势的青年，而更可能是在各方面占据劣势者。从表6的模型3的具体情况来看，我们至少表明了是文化程度较低、主要从事服务性行业或者有着农村出生背景的在职青年有更高的工作转换次数。

五、结 语

本研究利用全国12城市在职青年调查数据，对城市在职青年的工作转换状况进行了初步的描述，并且通过统计建模的方式对影响城市在职青年工作转换的相关原因进行初步讨论。本研究的结果表明：大约一半的城市在职青年曾经有过工作转换，这些青年平均越转换过2次工作。从总体上看，很难将青年工作转换的研究置入到简单的分析框架中去，城市在职青年的工作转换是与青年本身所占有的资源、青年的流动欲望、青年所处的环境以及相关社会背景等多种因素联系在一起的。具体而言，从本研究的结果来看，至少以下三大因素是必须要受到重视的。

（1）青年自身的资源。在职青年自身的资源的积累，在本研究中主要是以教育为测量的人力资本，是有助于降低青年进行工作转换的可能性与工作转换的次数的。

（2）青年自身的（工作）发展阶段。当然这实际上是与青年对流动/稳定的认知联系在一起的。与已有研究一致，本研究也发现了青年的工作年限（工龄）与青年的工作转换之间存在倒U型的曲线关系，青年在自身的不同发展阶段有着不同的转换工作的需要。当然，我们也可以理解，逐渐走向家庭婚姻稳定的已婚青年，其工作转换概率工作转换次数都会降低。

（3）青年所处的社会背景与社会文化。青年本身所处的行业、城市以及其间的社会文化都对青年的工作转换有重要的影响。本研究中发现，处于服务性行业或是在直辖市的青年其工作转换概率和次数都会增加；而社会性别文化确实对青年的工作转化带来了影响，尽管单纯从数据而言，性别的简单比较并不形成显著影响。

因此从总体上看，本研究所关注的城市在职青年的工作转换正是青年在一定社会结构和文化条件下，利用自身资源与职业规划不断调整和适应的社会过程。在这样的过程之中，社会结构和文化背景所发生的社会转型和变动值得关注，青年本身的不断变异和分化同样需要引起重视。

本研究所得到的青年自身资源有助于降低青年工作转换概率和工作转换次数的结论，有助于我们对已有研究进行一定的反思。已有研究实际上过分关注了大学毕业生群体的工作转换，甚至在部分结论中暗示了这些群体的过高的工作转换率。然而当我们将目光放到所有文化程度群体时，正如我们的研究所表明的那样，大学毕业群体的工作转换是低于更低的学历群体的，或许后者的工作转换更值得我们重视。研究结果提示我们，不同青年转换工作的倾向与动机可能是不同的。我们或许可以区分出两种不同的工作转换：一种是文化程度相对较高的青年的工作转换，其转换工作的次数相对不多，目标主要是在一定社会结构之下以自身资源谋求更好的职业发展；另一种则是文化程度相对较低的青年的工作转换，其转换工作频繁，但主要局限于相似工作之间的转换。这可能是与劳动力市场的二元分割联系在一起的，前者主要在初级劳动力市场中实现，而后者却主要在次级劳动力市场中发生。本研究尚缺乏足够的证据来进行上述的区分。但是我们的结论中，文化程度较低或者服务型行业（主要集中于批发与零售业、住宿与餐饮业以及租赁与商业服务）换工作率较高可能更多地与后一种工作转换联系在一起；而在高文化程度青年群体中，男性相对于女性有更高的工作转换率则暗示了以职业发展为目标的前一种工作转换。已有的很多研究都将这两种并不相同的工作转换混淆在一起讨论，而本研究则表明，对这两种工作转换作明确的区分和研究是厘清已有研究，深化已有结论的重要开始。