齐家文化论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇齐家文化论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

随着考古发掘工作及研究工作的深入，齐家文化玉器别具特色的玉文化体系逐渐展现在世人面前，成为羌玉文化亚板块的代表。和同为东越玉文化板块代表的良渚文化玉器、东夷玉文化板块代表的红山文化玉器交相辉映，成为中国玉文化体系不可分割的组成部分。齐家文化玉器的大放光彩，源于它鲜明的特征，本文欲着重说明齐家玉璧的特征。

一.玉质特征

一般来说，新石器时代的远古先民制作玉器所选用的玉材均是就地取材，而非远距离搬运，齐家先民却是例外。齐家文化玉资源大多来自青海格尔木、甘肃榆中玉石山、祁连山等地，极少数却是进入遥远的昆仑山和田、阿尔金山且末、若羌采集的。经检验齐家玉壁所用的玉材为透闪石、阳起石（软玉）以及蛇纹石等。早期齐家文化的一批玉璧材质较差，含有较重的石质材料；而中、晚期齐家文化玉璧玉质较精良，有和田软玉、蛇纹石玉（酒泉玉、祁连玉）等。玉材的丰富使得齐家玉壁显出鲜明的特征：玉质斑斓。斑斓的玉质使其玉璧在色泽上也呈现出丰富的色彩，不仅有浅绿色、墨绿色、青绿色、碧绿色也有青白色、乳白色、山黄色、灰色等。不似良渚玉璧普遍具有“白化”现象，色泽以绿为基调，夹杂近乎黑色的斑点。所以齐家玉壁的质地特征是：玉质斑斓、色泽丰富。

二.造型特征

从齐家文化各遗址出土的玉璧来看，以周边呈正圆形的居多，也有椭圆形、多边形或不规则形、圆角方形等，种类丰富。齐家玉壁还呈现出一种造型工艺上的两极风化：大部分玉壁厚薄不均、璧边缘多有磨痕、切痕等，极不规整，对几何形体的把握要求不严；但也有一部分玉璧浑圆规整、合乎规矩、厚薄均匀、打磨精细。皇娘娘台遗址、海藏寺遗址、师赵村遗址出土的玉璧为鲜明的两极化提供了有力的证据。造型工艺上的两极化说明齐家玉壁造型随意平实，厚薄、规整、打磨程度皆随性、量力而为，不苛求奇特严谨。所以齐家玉壁以平实、大众化的造型和良渚玉璧保持了一致。

但齐家玉壁也拥有独一无二的特色，多件玉璜组成的联璧可谓是齐家玉壁在造型上的一大突破。半璧为璜，它是一种弧形或扇形的器物。在齐家文化遗址中一般是三个或四个璜组成一个璧，叫三璜联璧或四璜联璧。在青海民和县的喇家遗址出土了一件三璜联璧，以深绿色为底夹杂褐色斑点，由三片玉璜对接成为一块完整的璧。这种多璜组璧的形式在史前玉器中是很独特的，虽然红山玉器中也有联璧，但和齐家文化的多璜组璧是有区别的，红山文化的三联璧是呈长条状的。当然不可否认的是：齐家玉壁在造型上拥有自己特色的同时也保留着红山、良渚、龙山等文化玉璧的基本形式。

因此齐家玉壁的造型特征就是：平实大众袭往昔、多璜组璧显特色。

三.纹饰特征

如果说良渚玉器、红山玉器的纹饰以夸张的想象力闻名的话，那么齐家玉器必然是以平实无华的写实手法见长的。齐家玉壁多是平素无纹的，也有一些是以细线平行线阴刻装饰的，阴刻细线也不乏细如发丝、流畅灵活的。在光素的玉璧面上多做打洼的起伏处理，形成了沟垄纹；也有一些玉璧采用相向对锯的方式把玉料锯剖成片，所以锯剖相接处往往错位，形成了阶梯。这些都使壁面有了阴阳面，玉色也伴随着方向、角度以及运转速度的快慢出现变化，增添了一份灵巧跃动色彩。红山玉璧也有相似的处理加工，不过它们的更具了一些跌宕雄奇的色彩。

玉璧璧孔周围往往有旋转性工具——砣留下来的痕迹，这些痕迹呈斜坡状，为同心圆弧线和较深的阴弧线。从海藏寺遗址出土的玉器边角料、半成品、毛坯等，以及其中一块玉板尚留有清晰的切割痕迹可以推知当时已有磨玉作坊，说明玉石加工已从石器制造业中分离出来，专业性的工具砣必定会因运而生，只是它还很原始，从这一角度来说，玉璧上存在砣痕是合理的。当然，也不排除这些痕迹是由硬尖石器留下的。总之，这些痕迹不经意间成就了齐家玉壁纹饰简约的特征。

因此齐家玉壁的纹饰特征是：平素无纹、简约灵巧。

四.风格特征

齐家玉壁比东北的红山玉璧、东南的良渚玉璧晚，一定程度上受到了它们的影响，但齐家玉壁的难得之处在于：沿袭了某些要素，却也发展成了别具一格的体系，以更加大气、成熟的姿态与它们鼎足而立。

造型工艺方面，齐家玉壁积极融合了良渚玉璧的基本形式，同时还发展出独具特色的多璜联璧的造型艺术，使齐家玉壁更趋成熟。齐家玉壁器形一般都较大，显得典雅而大气。“海纳百川、有容乃大”，齐家玉壁在融合了其它诸文化玉璧的要素的同时又发展出了自己的特色，以海纳百川的气势彰显着自己的大气，这种大气来源于自身极为鲜明的地方风格的形成；纹饰特色方面：齐家玉器不尚装饰，纹饰粗糙随意、打磨也较粗糙，很多玉璧上的所谓“纹饰”也不过就是无意间的“雕琢”，正因为如此，使其纹饰不似良渚纹饰那般注重细腻、精细，也不似红山纹饰那般追求跌宕、雄奇，反而在粗糙中带了份随性的跃动，具有了草率的率性气息。玉质特点方面：大气的囊括了诸多的玉材。

综上所述，齐家玉壁的大气草率不同于红山玉璧的粗狂雄奇，更不同于良渚玉璧的精细隽秀，它更多的是在挖掘原始治玉工艺稚气气韵当中的灵动、自由，而红山玉璧专注于稚气气韵当中的跌宕，良渚玉璧则是在寻找稚气气韵当中的精致。因此，它们风格各异。

参考文献：

[1]杨伯达，中国玉文化玉学论丛续编[M]，北京：紫禁城出版社，2004

篇（2）

一?前言

大漆又谓天然漆、生漆、土漆、国漆，是漆艺赖以存在和发展的物质基础。“漆之为用也，始于书竹简，而舜作食器，黑漆之，禹作祭器，黑漆其外，朱画其内”，这一历史记载，印证了我国是世界上发现和使用大漆最早的国家。七千多年来，大漆以独特的文化视角和和生动的语言，记录了中华民族各个发展时期的美学意识和文明指标，记载了人们对生命的理解和对美好生活的向往，大漆也因此具有了厚重的文化内涵和审美价值。随着经济社会发展和科学技术进步，传统漆艺衍生和发展为现代漆画，现代漆画突破了传统的局限和束缚，在艺术表现手法上吸收借鉴其它画种之长处，在材料运用上把蛋壳、螺钿、金属等融入大漆之中，在艺术追求和艺术风格上呈现出多元化发展趋势。其中既有对传统漆艺的继承和坚守，也有对大漆语言的解构和异化，因此也带来了创作理念、表现形式、材料运用等诸多方面的争议，同时这种争议也有力推动了现代漆画艺术的发展与繁荣。在此背景下，从历史源头及其发展过程探讨大漆的艺术表征、文化内涵、民族精神，无论对传统漆艺的认识和传承，还是对现代漆画的创作理念和实践都具有一定的参考意义。

二?大漆创造了漆画艺术

“形而上者谓之道，形而下者谓之器”，漆的最初意义在于器用。《韩非子·十过》记载，尧“斩山木而财子，削锯修其迹，流漆墨其上”而作为食器，禹“墨染其外，而朱画书其内”而作为祭器。这之后，大漆的运用更为广泛，如殷商时代，漆液中不仅已开始搀合各色颜料，并且出现在漆器上粘贴金箔和镶嵌松石的工艺，许多漆器器表髹有红漆或黑漆的装饰纹样，纹饰装饰技法有写实与变形夸张两种，且有单色或多色描绘，如在器物上绘出包括雷纹、蕉叶纹、夔纹、龙纹、虎纹、饕餮纹、弦纹、圆点纹等复杂纹样，有的还在器物部分花纹上镶嵌有刻着涡纹的蚌泡和不同形状的松石，因其艺术表现形式丰富多样，而且漆器制作工艺较成熟，不仅成为汉唐“金银平脱”技艺之滥觞，也被视为我国漆画历史之源头。这之后，我国漆器工艺历经商周直至明清达到了相当高的水平，如明代《髹饰录》记载的漆工艺表现技法就达497种。从中我们可以看出，大漆是我国漆艺材料的主要媒材，凡千百种的漆之工、漆之艺也是由大漆这一主要材料衍生而出的，漆艺的技术本体和工艺规律、质地品格和形态面貌、功利价值和人文意义都是由大漆的物质性所决定的。虽然现代漆画的入漆材料十分丰富，但并不等于替换或者放弃大漆。大漆创造和支撑了漆画艺术，它是联系漆材与各种材料的基础，也是艺术家思想和情感转化为可视化图式语言的媒介物。

三?大漆记载了中华文明

大漆以独特的文化视角和和生动的语言记载着悠久灿烂的中华文明。目前我国考古挖掘的各个历史的漆器作品，无不凝结着我国劳动人民的创造智慧，无不闪烁着中华文明的悠久与辉煌，引领人们走进厚重的历史。浙江余姚河姆渡文化的第三文化层出土的木碗，江苏吴江梅堰发现的棕色彩绘陶器，依然闪耀着鲜艳的漆泽，诠释着新石器时代的文化意蕴；黄陂盘龙城遗址出土的木椁板，安阳殷墟发现的浮刻木器，反映了商周时期较高的漆工艺水平；信阳长台关楚墓出土的彩绘神怪龙蛇及狩猎乐舞的小瑟，随州曾候乙墓出土的鸳鸯盒，江陵楚墓出土的由蛇蚌鸟兽盘结而成的采绘透雕小座屏，代表了战国时期漆器制作文化；汉魏时期的漆器，既有直径超过70厘米的盘、高度接近60厘米的钟等大型漆器物，也有薄胎单层或双层的漆奁等小型器物，技艺更为复杂，手法更为多样；隋唐时期的漆器既有用稠漆堆塑成型的凸起花纹的堆漆，也有在漆面上镶嵌成纹的螺钿器和用金银薄片镶嵌而成的金银平脱器；宋代漆器造型线条圆润流畅、光泽朴素大方，元代雕漆的淳朴浑成、精致玲珑等，这些漆器虽历经千年而形貌犹新，清晰记载着中华文明的创造与发展轨迹，同时也展现着大漆的特性和艺术魅力。耐高温抗盐碱、防腐蚀防渗透，深邃厚重、温润质朴，是大漆的物质特性。正是这一特性彰显了大漆深沉、含蓄、浑厚、优雅的独特材料美感，也正是这一特性使得漆器作品历久弥新，始终焕发出永不衰变的艺术魅力，把悠久辉煌的中华文明记载下来、传承下去。

四?大漆体现了民族精神

大漆是一种文化底蕴深厚的特殊材料，也是具有无限张力和魅力的民族语言。大漆固有的神秘、深厚、含蓄、温润的独特材料美感，本身就体现了中华民族的文化性格；它以这种神秘、深厚、含蓄、温润的品格，创造了一种富有民族特色、民族风格、民族精神的漆器、漆画艺术形式，反映了中华文化认知和精神品格，体现了中华民族文化理念、价值规范、审美理想，也培育了我国人民特有的审美视角、思想情感。如马王堆一号汉墓出土的黑地彩绘漆棺，大漆所描绘的画面飞扬流动、云气纹的线条自由奔放，展示出气势磅礴和旋转不息的动感，真实再现了汉代人民重气势的审美习惯和深沉雄厚的美学追求，给人一种生命和力量的震撼；唐代漆器一反以动物纹为主的装饰题材，大量采用了花草纹、人物山水纹等，构图自由华丽，呈现出一派盛唐之风；宋代漆器区别于唐代的丰满富丽，代之以清新淡雅的风格，以器身线条优美、色泽素雅为特色，呈现出一定的时代性，反映出一种理性、含蓄和内向的美。传统漆器的价值不仅仅体现在漆器的文化内涵和审美表征上，更重要的是它的广泛应用。从目前出土的我国古代漆器来看，漆器从战国时期就被应用到社会生活的各个领域，家具如几、案、床、枕、席；容器如盒、奁、匣、樽、壶、觞；乐器如瑟、琴、笙、笛；兵器如甲、盾、弓、弩；如座屏、木鹿、博具；葬具如棺、笭床、木俑、镇墓兽、虎座立凤等。由此可见，大漆所创造的漆器和漆艺文化已广泛地融入到社会之中，深刻地植根于中华民族的文化血脉之中，这也正是人们面对大漆而不禁产生一种强烈的文化归属感的根本原因。

五?大漆展示了时代风貌

包括漆艺在内的任何一种艺术形式都是在一定的时代背景下产生和发展的，始终离不开一定的时代背景的影响；同时，艺术以一种完美的形式和特有的文化视角，把握时代脉搏、展示时代风貌、推动时代进步。大漆以独具魅力的艺术语言、独特的审美视角，真实记录了中华民族的发展历程，反映了我国各个历史时期的风貌，具有鲜明的时代意义。如新石器时期的漆器，再现了原始居民的生活情景和对美的追求，反映了人类历史的巨大进步；春秋战国时期的漆器以黑、红为主调，图案纹饰繁褥而有规律，朴素而又华美，充满了神秘诡谲和无拘无束的形象，表达了人们对生命的眷恋和对神秘未知世界的执著追求；秦汉时期的漆器由于受道教文化和佛教思想的影响，漆器作品大都采用阴柔的曲线，婉转流畅且 变化多样，反映了秦汉时期天地合一的哲学思想；唐代漆器在艺术境界上更是达到了前所未有的高度，富丽堂皇的漆器工艺金银平脱，华贵雍容的螺钿工艺，古朴醇厚的“素髹”唐琴，气势恢宏的夹纻佛像，无不显现出唐代人民卓越的创造力和超乎寻常的表现力，生动反映了大唐盛世的景象；宋代漆器在艺术形式法则上注重整体与局部、简洁与繁缛、文字与图案等多方面的统一，它所呈现出的是寂静而典雅的风格特征，表现的是标新与优雅的艺术形式，追求的是一种清淡和严谨的创作思潮，蕴含着中国儒家、释家、道家文化影响和精髓；明清时期的漆器无论制作题材还是在艺术表现形式上都更为丰富多样，同时也蕴含和反映了那个特定历史时期的思想内涵和时代风貌。由此可见，我国漆艺随着时代的变迁而发展，每一个历史时期的漆艺都是在继承的基础上进行创造和发展的，并以“器以载道”、“漆以载道”的文化理念反映了历史和时代风貌，以独特的文化视角和思维方式塑造了民族风格，彰显了民族特色，弘扬了民族精神，发展了民族文化。

六．结束语

历史的车轮步入21世纪，我国漆艺的发展也迎来了新的历史机遇、广阔的发展空间，并衍生和发展出一种独立的画种——漆画艺术。如何发展漆画艺术，如何打造漆画艺术品格，如何进行漆画艺术创作，是当前学术界最为关注和孜孜探讨的重要课题。由以上分析我们可以得出一个基本结论，即坚持继承与创新有机统一。所谓继承，就是要学习和传承传统漆器艺术表现形式，用大漆这一创造漆画艺术的主要媒材和民族语言，展现时代命题、抒写时代篇章、反映时代内涵；所谓创新，就是要始终立足于丰厚的民族文化，以更加开放的视野、更加广阔的胸襟，积极吸收和借鉴包括绘画艺术在内的一切优秀文化成果及其表现形式，把技艺与思想融为一体、材料与表现完美结合，并在实践中锤炼和培育独特的艺术品格，以此推动我国现代漆画艺术的发展和繁荣。

参考文献：

[1] 刘称奇.现代漆画技法—走进漆画[M].南昌：江西美术出版社，2002:16

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企业管理说到底是对人的行为方式管理。建立良好的企业核心价值观、引导个体价值观向上发展，从而帮助企业发挥最大的组织协同效能、帮助个人进行有效的职业生涯管理。

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。支配和调节一切社会行为。企业的核心价值观是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。

一、价值观是企业发展的核心支柱和基石

价值观是所有企业目标的先驱，是一切企业目标为之奋斗的基础。企业要获得发展，取决于企业战略的有效实施，而在企业战略实施中的每一个阶段，包括战略分析，战略方案的制定、评价与选择；战略实施与控制。价值观对战略管理的影响作用是渗透在每一个阶段的每一个步骤中的。价值观指引着企业通过战略管理要达到的目标，以及在达到目标的过程中要遵循的基本原则和方法。如果没有进行有效的企业价值观管理，那么企业在发展的过程中会迷失方向，偏离目标。

对于企业中的每个成员来说，要想在职业生涯中取得一定的成绩，也必须确立自己的价值观，明白自己应该干什么（目标）？怎么做才能达到目标（行为方式）？什么事情是对自己有意义的？什么事情是重要的？只要这样，才能摆脱那种混日子、碌碌无为的工作境地。只有在工作中变成为了实现目标而工作时，个体才能发挥出更大的主观能动性，推动自己不断进步，从而也推动企业不断进步。

二、价值观是产生强大自驱力的源泉

对于组织而言，核心价值观是企业最基本持久的信念，具有内在性，独立于环境变化、竞争要求和管理时尚之外。是保证企业始终如一朝着目标前进的有力保证，保持核心价值观和核心使命的不变，同时又使目标、战略和行动适应变化的环境，是企业不断自我更新，取得长期优秀业绩的根本原因，任市场环境不断变幻，只要企业核心价值观不变，都能在不断变化的环境中采用适当方式引领企业朝着目标一如既往的前行。是企业管理层乃至全体员工持之以恒的精神支柱。是企业愿景式驱动管理的源泉。

对个人而言，在工作中其态度和行为方式是一个人是否能进行有效的职业生涯管理的关键，而态度源于价值观，又表达价值观，价值观是态度的核心。确立了良好的价值观，明确了什么对自己是有意义的，什么是自己符合自己职业目标的，将会使个人产生强大的自驱力，驱动自己自觉的朝着目标前进，对于不符合目标的行为方式会自动抛弃，会努力克服精神生活空虚、道德滑坡、行为失范的现象。明确生活的价值目标和意义所在，能自如的应付复杂多变的外部环境，在工作中、生活中都抱有坚定的信念。一旦个人的价值观和企业的价值观趋同时，当个体的价值观与企业价值观一致时，员工就会把为企业工作看作是为自己的理想奋斗。就将获得企业和个人双赢的局面。

三、价值观是企业文化建设的核心和灵魂

文化支撑了企业的发展，文化是企业的“道”。 企业文化包含有三个层面，第一层面是理念层，包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等；第二个层面是制度层，包含有一般制度、特殊制度以及企业风俗;第三个层面是物质层，包含有企业名称、标识、企业外貌，建筑风格等。因此企业文化是以价值观为核心的，价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带；价值观是企业生存、发展的内在动力；价值观是企业行为规范制度的基础。

企业价值观是企业精神的灵魂，保证员工向统一目标前进。通过群体氛围对企业及员工行为起到导向和规范作用。使企业员工在具体问题上达成共识。

企业价值观能产生强大的凝聚力，激励员工释放潜能。企业的生命力是企业整体合力作用的结果。企业合力越强，所引发的活力越强。而要激发个体潜能，良好的企业文化是必不可少的。而价值观在打造和谐团队、激发团队效能、促进信息良性沟通方面是尤为重要的，只有在价值观统领下的思想意识上的统一，企业内部能形成融洽、共生的人际关系和工作氛围，才能忧患与共，相互帮助，配合默契。形成和谐共生的团队。

核心价值观提炼应遵循的原则和基本方法

公司的核心价值观不仅要具有时代特色、行业特色，更要求带有企业特色和群体的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业自己的实践、从广大员工群体的实践中提炼。

一、提炼核心价值观应遵循的原则：

核心层共同参与

确保价值理念反映公司长远目标

注重价值观对变革的关键驱动因素

价值理念应该激励人心和使用简单易懂的语言

确保企业价值观的各要素能明白无误地转换成行为在

二、提炼核心价值观的常用方法

一是经验荟萃法。即对本企业历史和现实企业文化素材进行搜集、整理，取其中精华的经验上升为企业文化理念，提炼形成公司核心价值观。

二是特征归纳法。即对本企业在各个活动领域中文化判断、文化评价和文化选择的特征，加以归纳、总结而形成核心价值观理念。

三是传统梳理法。即以企业发展历史以线索，对一步步遗传下来的优良思想、作风加以整理、概括，提出核心价值观理念。

四是典型分析法。即对本企业有代表意义的人物、团体和事件进行重点剖析，从中发现、提炼出那些适用于整个企业的、思想，作为核心价值观理念。

篇（4）

激烈的市场竞争中，企业如果没有自己的一套统一目标，则很难在竞争中生存发展。第一，对于立足于竞争之本的企业安全生产，企业文化发挥了其导向作用。如果一个企业有自己的企业文化，那么，职工个人的目标就被引导到企业所确定的目标上。职工会在潜移默化中接受共同的理念，从而形成一股合力向既定方向发展。企业文化在具体的历史环境下把事业心、成功的信心化成具体的信条、目标、行为准则。第二，企业文化可以减弱制度约束对职工心理上的负担，缓解冲突，削弱心理抵抗，所以对企业的安全生产起到了约束作用。作为企业，为了确保生产的正常运行不得不制定出多项规章制度。但是，再完整的规章制度也难以完全规范职工的所有行为，这时企业就需要用一种无形的文化力来约束员工的行为，来填补规章制度的不足。第三，企业文化是粘合剂，是极强的凝聚力。它可以把不同层次的人凝聚在自己的企业文化里，在企业中形成一种向心力，使职工将个人发展与企业安危紧紧联系起来，与企业同甘共苦，竭力为企业奉献。第四，激励作用。良好的文化氛围能产生激励机制，激励员工为实现个人价值和事业拓展而不断进取。创造共同的价值观是企业文化的核心。

建设优秀的企业文化

一个企业要想构建良好的企业文化就必须采取有效的措施，合理安排阶段性步骤，落实，针对自身企业现状制定企业文化模式系统。企业文化的趋向、界限以及重点由企业最高领导所决定，所以，企业在进行文化建设时，企业领导的指示和意见就成为企业把握方向的关键。实施机构的行动指南也通过高层领导的指导和支持来确定原则和取得成果。在培训与考核中，取得的成果也作为基本文件运用。实施机构基于取得的成果，并在此之上扩展、扩大。

企业文化的核心是企业价值观，正因为其具有鲜明的个性和创新性，才拥有了号召力和影响力。确定价值观还必须落实到规范和制度中，让员工在生活习惯和思维习惯中贯彻落实。所以，确定价值观核心理念要建立规范和制度。建立实施机构。实施机构的建立是一个临时性组织机构，它可以帮助员工更好的达到变革需要的程度。机构成员必须可靠，为人所敬重并愿意参加文化变革的人。实施机构作为文化变革的大师其重要的职责就是鼓励人们和讲授文化变革过程。

为了使建设的目标切合实际，对员工的需求进行评估是必要的。将企业现状和将要达到企业文化的目标对照，真实反映企业内部文化现状。达到目标的有效方法还可通过制定、实施培训来实现。建设企业文化并有显著成效可能需要三至五年的时间，必须使用标准的评价手段才能观察变革的实施过程。

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一、引言

近年来，在中国消费者协会公布的主要投诉项目之中，企业产品质量问题引起了人们的高度重视。为了加强企业的核心竞争力，为了让企业产品质量有所提高，在秉承客户至上现代质量观念的基础上，不少企业家存在着一定的困惑：企业怎么样成功建设企业质量文化？当前企业的重要任务是：不断加深对企业质量文化重要性的认识，加强建设企业质量文化，建立健全企业质量制度。对企业产品质量起着重要决定作用的是企业质量文化。企业质量活动与质量意识有着紧密的联系，企业精神活动与物质活动的总和是企业质量文化。

二、创建企业质量文化的必要性

在实践中，一旦创建企业质量文化的必要性和合理性经过企业领导者的确认，我们应该制定相应的管理制度和行为规范进行有效地宣传教育。从以下几点能够体现出创建企业质量文化的必要性。第一，现代市场经济发展产物是企业质量文化。在日趋激烈地市场竞争当中，企业产品质量是企业生存发展至关的重要因素。第二，企业的生命力在于企业质量文化。企业的质量文化素质很大程度上取决于企业产品质量的好坏。第三，解决企业质量问题的必然选择是企业质量文化。针对目前企业产品质量存在的一些问题，我们应该建立起全民质量文化管理。

三、企业价值观与企业质量文化

（一）企业价值观。在企业的日常经营管理过程中，企业价值观是明确什么应该提倡，什么应该反对，企业崇尚和鼓励员工什么样的行为，企业反对员工做出什么样的行为。企业价值观在很大程度上决定了企业的行为导向。企业质量文化最核心的内容是企业价值观。企业与企业员工行为对应的价值取向能够通过企业价值观全面地反映出来。企业价值观能够让整个企业员工更具有凝聚力，能够有利于端正企业员工的思想观念，促使全体员工朝着一个共同方向不断发挥出各自才能。

（二）企业质量文化。只有经过较长时间的规范管理和传播，才能形成企业质量文化。换句话说，企业质量文化是旧观念、旧思想和行为方式被新观念、新思想和行为方式不断取代的过程。为了进一步完善和改进新思想，我们应该积极开展相关方面的宣传，反复灌输相应的知识。当今世界，先进企业将可持续发展模式的根本目标定为培育企业质量文化。我国企业只有根据自身的实践情况，采用合适的发展方式，不断加强培育企业质量文化，才能在科技水平和产品质量方面不落后于国际先进水平。在建设企业质量文化的过程中，我们应该为企业的长久发展提供动力支持，将以物为中心的硬管理和以人为重点的软管理统一结合起来。

（三）企业价值观与企业质量文化的关系。企业价值观与企业质量文化的关系能从以下几点体现出来。第一，企业价值观具有一定的导向作用，企业质量文化的价值取向和相关的质量观念很大程度上取决于企业价值观。第二，企业价值观具有一定的约束功能，形成与企业质量文化有关的体系文件和质量组织制度在很大程度上上取决于企业价值观。第三，企业价值观具有一定的调节功能，企业质量文化的质量成果和质量行为很大程度上取决于企业价值观。

四、建立企业质量文化的几点建议

（一）树立质量价值观念。企业质量文化的核心内容是企业的质量价值观。企业的质量价值观是企业质量文化建设的最高模式和层次，对企业的生产发展起着至关重要的作用。为了让企业质量文化具有更强的向心力和凝聚力，为了充分调动企业员工的质量意识和质量行为，为了引导企业员工在整个集体的质量观念和质量目标中成功融入个人的质量目标和质量意识，企业必须在经历较长时间后形成独具特色的质量价值观念。改变心智和习惯是培育企业价值观最关键的因素。企业员工的态度在很大程度上取决于思想，企业员工做人和做事的方式取决于是否端正态度，企业员工的行为结果取决于其做人和做事的方式。

（二）构建企业质量标准。目前，社会普遍接受的是产品质量体系或者质量被一个较为公证的第三方机构作出可靠、正确评价的科学质量制度，即质量认证。企业不断取得进步，走向文明的重要标志之一是开展认证工作。企业创设名牌的主要途径是认证，企业质量文化、文化得以弘扬的基础也是认证。企业构建企业质量保证和质量管理体系应该严格按照GB/TI9000标准来执行。只有每位企业员工都严格按照质量体系进行控制、生成，才能保证顺利开展企业认证工作，才能保证企业产品质量不断提高，从而获得较好的经济效益。

（三）提升企业员工的质量文化素质。企业员工的行为在很大程度上能够体现出企业的质量文化。为了让社会公众对企业优秀文化有更深刻的感受，企业员工应该用自己的行为展现自身优秀的质量文化素质。企业的质量文化能够通过企业根据每位企业员工所在岗位的不同要求，制定明确具体的规范，引导和约束企业员工的行为体现出来。为了建立全新的企业质量文化，我们应该不断完善企业员工的思想观念，及时转变企业员工的行为方式。

总而言之，树立企业价值观与企业质量文化具有十分重要的地位和作用。无规矩，不以成方圆。为了确保质量管理体系的高效运行，企业应该建立健全内部质量考核机制。现代企业管理的新模式是企业文化，企业文化的重要组成部分之一是企业质量文化。从目前看来，在借鉴世界先进企业管理方式的基础上，创新和改革已经成为我国企业管理的题中之义。企业文化不仅要始终保持经营理念的创新性，而且要在企业管理细节上反映出其经营理念。构建优秀的企业质量文化有利于企业提高业绩、加快自身建设，推动企业不断走向成功之路。

参考文献：

[1]张波，陈标鹏.《关于我国企业加强质量文化建设的几点思考》[J].特区经济，2012

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Thepromotionofgoodcorporateculturetoshapehumanresourcesmanagement

Abstract

Corporatecultureofhumanresourcemanagementprofessionalstocontrolandmotivatetheintroductionoftraininganddevelopmenttointegratethebasicfunctions,suchastherealizationofbothadirectorpotentialimpact.However,China''''scorporatecultureandhumanresourcemanagementactivitiessufficienttomeettheorganizationisfarfrombothwithinandoutsidethehumanresourcesdevelopmentandmanagementneeds.Promotethebuildingofenterprisecultureshouldbethefocusofitshumanresourcesmanagementandthematchwillbethebuildingofcorporatecultureandhumanresourcemanagementprofessionalsintheintroductionofamechanismdesigncareerguidancestaff,toevaluatethemechanism,incentivemechanism,tocloselycombinethecommunicationmechanismtoenhancethemarketcompetitivenessofenterprises,toachievebettersocialandeconomicbenefits.Tothisend,theauthorofthecorporatecultureintermsofhumanresourcesmanagementandtheimportantroleofthecurrentcorporatecultureandhumanresourcesmanagementcannotmeetthebriefanalysisofissues,andhowtoshapethecorporateculture,thepromotionofhumanresourcesmanagementtoexploreashallow.

Keywords:humanresourcemanagement;enterpriseculture;impact;countermeasures.

目录

摘要……………………………………………………………………………………1

1、企业文化的涵义及其重要意义………………………………………………3

1.1、企业文化的涵义……………………………………………………3

1.2、企业文化的重要意义………………………………………………3

1.2、企业文化的重要意义………………………………………………3

1.2.1、增强企业凝聚力…………………………………………………3

1.2.2、良好的导向作用…………………………………………………3

1.2.3、激励和约束功能…………………………………………………3

2、企业文化在人力资源管理中的影响…………………………………3

2.1、影响人才引进………………………………………………………3

2.2、影响人才控制和激励………………………………………………4

2.3、影响人才培训与开发………………………………………………4

2.4、影响人力资源整合…………………………………………………4

3、企业文化现状及其与人力资源管理的矛盾冲突……………………5

3.1、中国企业文化建设的现状…………………………………………5

3.1.1、注重形式而忽略了企业文化的内涵……………………………5

3.1.2、脱离企业管理孤立地看待企业文化建设………………………5

3.1.3、忽略企业文化的创新和个性化…………………………………5

3.2、企业文化与人力资源管理的矛盾冲突及其原因…………………5

3.2.1、与企业人才引进结合不充分……………………………………6

3.2.2、与企业培训结合不充分…………………………………………6

3.2.3、与员工绩效考评结合不充分……………………………………6

3.2.4、与企业员工激励机制结合不充分………………………………6

4、塑造企业文化促进人力资源管理的对策……………………………7

4.1将企业文化与人才引进机制结合起来………………………………7

4.2将企业文化与员工职业生涯设计结合起来…………………………8

4.3、将企业文化与员工考核评价机制结合起来………………………8

5、将企业文化与人才激励机制结合起来………………………………9

6、将企业文化与企业沟通机制结合起来………………………………9

7、结论……………………………………………………………………10

摘要………………………………………………………………………10

知识经济时代的竞争是人才的竞争。当前，人力资源管理已成为企业管理中的一项重要内容。而随着社会的发展，企业之间的竞争更加激烈，企业管理者也越来越重视现代企业文化建设，通过建立优良的企业文化来凝聚广大员工，增强组织的凝聚力，以达到企业的预定目标，从而实现员工与企业双赢的局面。因此，如何精心打造企业自身的文化，如何以企业文化为导向促进人力资源的管理，最终谋取企业最大的经济效益并在市场竞争中立于不败之地，则是现代企业的共识和孜孜以求的课题。

1、企业文化的涵义及其重要意义

1.1、企业文化的涵义

企业文化作为一个管理学概念，虽然由来不久，但当前对于企业来说已经不再陌生。企业文化概念的正式提出，是在上世纪70年代末、80年代初，由美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经验后。1981年，美国学者威廉.大卫最早提出了企业文化概念，他在《z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》中，对企业文化进行了这样的描述：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性—即确定活动、意见和行动模式的价值观。”其后，美国学者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一书把企业文化概括为：“汲取传统文化精华，结合当代先进的思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以帮助整体地静悄悄地进行经营管理活动。”经过不断讨论和完善，多数学者认为，企业文化是指企业内成员所共同拥有的一系列价值、信仰和行为模式，它们构成企业核心特征要素。

1.2、企业文化的重要意义

从上述定义中我们可以看出，优秀的企业文化可以帮助企业管理者改善企业信息沟通、人际关系和决策的制定，也可以帮助企业营造新的良好的气氛，以适应竞争日趋剧烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。

1.2．1、增强企业凝聚力。

企业文化是企业的粘合剂，可以把职工紧紧团结在一起，把企业的利益和广大员工的利益统一起来，在此基础上，企业就能够形成强大凝聚力，推动企业文化发展。

1.2．2、良好的导向作用。

企业文化的导向作用，主要体现在价值导向和行为导向两个方面，价值导向，就是引导企业员工形成与公司发展方向协调一致的价值观；行为导向，就是引导企业员工为自身和企业的共同发展奋发有为。

1.2．3、激励和约束功能。

企业文化能够起到精神激励的作用，能够将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发起来，能够将人们的潜在智慧诱发出来，使员工能力得到充分发挥.同时要有制度来约束，约束功能能够提高员工自觉性、积极性、主动性和自我约束，提高员工的责任感和使命感。

2、企业文化在人力资源管理中的影响

企业文化对人力资源管理的人才引进﹑控制和激励﹑培训与开发﹑整合等各项基本功能的实现都有直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成﹑维持及发展。

2.1、影响人才引进。

企业人力资源管理中，人才引进的主要途径是招聘。传统的人才招聘，往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，将人看作无判别的同一的“类”，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透，支解企业文化的核心力量，还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地，只能消极被动的处理一切工作事务，最终的结局必然是要么企业解聘，要么个人自行辞职。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试：一是知识和技能(看有无能力)；二是动机和态度(看有无意愿)；三是工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第3项就是从企业文化的角度出发，选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么，而是着重关注人的可塑性的大小，只要与企业有相同的价值观，企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证明这种选用标准也是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证，而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。

2.2、影响人才控制和激励。

我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁﹑选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

2.3、影响人才培训与开发。

这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。因此，一般企业在对新来人员进行培训时，都要对他们进行企业文化灌输。这种灌输不仅减少了新来人员可能带来的麻烦，也给他们指明了企业期望于他们的行为，这种灌输越是正规和严密地组织，企业文化就越是被强化。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终，要改变以往生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

2.4、影响人力资源整合。

企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。企业的兼并重组往往成功率不高，原因不在于战略或者资本，而是在人力资源的整合以及文化的融合上出了问题。企业在实施兼并战略以后，势必要面对一定程度上的文化差别，既可能是组织层次的也可能是行业层次上的差异，基于不同企业文化的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。跨文化培训，还应该培养管理阶层的跨文化的领导能力，缩短磨合期，使员工尽早达成对企业文化的共识。

3、企业文化现状及其与人力资源管理的矛盾冲突

3.1、中国企业文化建设的现状

中国企业文化的研究严重滞后于中国企业文化发展的实践。80年代末到90年代初，随着中国改革开放的深入，企业文化作为一种管理模式又被引入企业中。一时间，在全国掀起了企业文化的热潮，有些企业盲目的模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，热中于搞文化活动，片面地认为这样就是塑造企业文化。直到90年代中期，中国的企业文化热才逐步趋于理性化。不难看出，在中国企业文化建设过程中，因为没有完整的企业文化的理论指导而走入的几个误区：

3.1.1、注重形式而忽略了企业文化的内涵。

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在市场经济过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了创业者在创业过程中集体形成有特色的经营理念。

3.1.2、脱离企业管理孤立地看待企业文化建设。

企业文化就是要塑造企业精神，与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业组织和事业性组织都属于实体性组织【1】，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3.1.3、忽略企业文化的创新和个性化。

在中国企业文化建设过程中，还有一个不容忽视的问题，就是忽略了企业文化的创新和个性化。企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成、面对的竞争压力也不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色。企业应根据自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素，综合考虑而确定的独特的文化管理模式。

3.2、企业文化与人力资源管理的矛盾冲突及其原因

每一个企业都有属于自己的“文化”,是企业中独特的价值标准、历史传统、观念、道德、行为规范、生活信念、习惯作风等,这种文化与企业的人力资源管理活动息息相关。企业文化的质量对人力资源开发效果的正面影响是显而易见的,但是,中国企业的人力资源管理活动与企业文化的结合还不够充分,远远不能实现用企业文化最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展,所以分析企业人力资源管理活动与企业文化的冲突,对保证组织人力资源的需要得到最大限度的满足具有重要的意义。

3.2.1、与企业人才引进结合不充分。

招聘和选拔员工,是企业人力资源管理最重要也是最困难的工作之一,招聘与用人标准是整个人力资源管理工作的基础,但是许多企业在招聘面试过程中,事先准备不充分,对招聘人员本身的素质重视不够,招聘过程缺乏对企业的宣传。他们所津津乐道的是公司的酬金、经济、福利等方面的优惠条件,所看重的仅仅是应聘者的学历、工作经历,而忽视了将企业的价值观念与选聘的标准结合。

3.2.2、与企业培训结合不充分。

一个企业的组建便有了自己的企业经营理念，并由企业所有员工经过传承，不断增长和丰富而形成企业人文精神、理念的总体，即企业文化。企业应通过培训，将企业文化真正成为所有员工的共同需求。为此，企业应将自己的文化贯穿于企业人力资源培训之中,这种培训包括向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。但是大多数企业习惯于将培训作为一项普通的日常事务,其目的是传授从事某项工作所必须的技能,把培训当作单纯的技术工作,他们所做的,只是把选聘来的员工训练为“熟练工”,而不是“观念人”【2】。这种培训往往片面强调知识、技能,因而出现了“重技能、轻文化”的倾向。人是极其宝贵的资源,随着企业培训的持续开展其价值将会不断增加,员工培训,特别是将企业文化、价值观念在培训中潜移默化地传达给员工,虽然不一定会有立竿见影的效果,但只要坚持必定会有回报。它体现在员工素质的不断提高和企业经营业绩的稳步发展之中,凡是具有长远目标的企业都会把企业文化作为一项重要的培训任务纳入到人力资源管理活动中去。

3.2.3、与员工绩效考评结合不充分。

员工绩效考评是考评者在一定的目的与思想指导下,运用科学的技术方法、依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程。在考评体系内要注入企业价值观念的内容,作为多元考核指标的一部分。其中通过各种行为规范来对企业价值观进行解释,通过直接参与考评,及时获得有关信息,可以及时强化、调节和矫正自己的工作行为,使工作绩效不断得到提高。具体地说,企业文化的考评标准可以使人们明确质量要求与管理要求,知道自己应集中精力干什么,不干什么,什么是企业领导提倡的,什么是管理上不允许的,达到诠释企业价值观的目的。但是,大部分企业在员工绩效考评时,是以业绩指标为主的,即使有些企业也提出“德”的考核,但却对“德”的考核内容缺乏具体的了解,也缺乏具体化的描述,使人力资源绩效考评并未起到塑造“观念人”的作用。

3.2.4、与企业员工激励机制结合不充分。

推进企业文化的关键是员工认同，然而一些企业文化口号标语满天飞，但却根本不能提高员工的凝聚力和归属感，主要原因在于没能通过建立有效的激励机制，让员工看到企业文化的导向与自身成长及事业发展方向是一致的，从而使员工认同企业文化的价值观。为此，企业文化的形成要与企业员工激励机制结合,只有达到上下理解一致的情况,才能在员工心目中真正形成认同感,产生凝聚力。企业文化是一种氛围,企业文化就是激励一种士气,形成“观念人”崭新的精神面貌。现实中的激励易陷入某种误区,把员工与企业看成是纯粹的雇佣关系,把员工仅仅视为追求物质利益的“经济人”和获取利润的“工具”。片面强调金钱是最佳工作动力,忽视情感激励,激励重才轻德,激励墨守成规,激励“大锅饭”等。这些误区必然导致公司的人力资源管理陷入一个怪圈,即员工将薪酬作为努力提高工作绩效的唯一动力,企业因此就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力,就越会强调对员工的物质激励,一旦企业无法使员工对薪酬管理满意,就容易造成员工流失。企业激励机制要与企业文化结合起来,物质激励、精神激励和工作激励这三个方面要相辅相成,才能使激励发挥最大作用。

4、塑造企业文化促进人力资源管理的对策

在企业人力资源管理活动过程中不同的文化在相互接触、运作时会产生撞击、对抗和竞争,因此,企业文化推进实施的重点就在于将企业文化工作与人力资源管理相匹配,将企业文化建设与人力资源管理的各个环节结合起来，才能提高企业的市场竞争力，取得更好的社会效益和经济效益。

4.1将企业文化与人才引进机制结合起来。

这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，而在制定招聘要求时要有专家的参与，在招聘尚开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象，即事前的招聘。在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中，通过事前的招聘，保证了企业招收适合本企业文化的人。企业价值观是以企业为主体的价值观念,是一种企业人格化的产物。但价值观不是一成不变的,原有的企业文化选聘用人标准与形势的需要不相适应,这时需要对原有模式提出质疑,探讨新的人才管理模式,在一定条件下甚至完全扬弃旧文化,重新创造新的企业文化。由于价值观念的更新,并融人人力资源管理中是一个艰难的过程,而且需要很长的时间,因此,要尽量避免完全重建,最好是逐步发展和完善。在人力资源管理中,可以通过员工参与管理,加强信息沟通等方式来加速企业成员观念的转变过程。当然,必要时也可以采取强制性措施来推行变革,要求企业人放弃个人的亚价值观。亚价值观的存在是企业共同价值观的挑战,所以从选聘员工开始要求员工确认、继承和重塑企业价值观,并遵循共同的价值观。企业文化对人力资源管理具有导向作用,这主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的多元性特征。以企业文化特有的价值观念和行为准则为导向的人力资源管理就是把企业文化这两个方面有机融合起来,形成一个更好的企业文化,从而有利于人力资源的有效管理。

4.2将企业文化与员工职业生涯设计结合起来。

企业应树立科学的人才观和“员工是企业的财富与资源”的理念，抛弃高学历情结，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化，营造一个以能力为主导，而不是以身份为主导的公平竞争型企业文化环境，这样，企业才能与员工建立起关系型心理契约【3】。在此基础上，指导员工搞好职业生涯设计，帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、能干什么、组织需要干什么，从而建立比较切实的个人职业生涯规划。在这一过程中,企业人力资源管理者必须加大企业文化的灌输力度,从招聘阶段就开始以企业文化尤其是企业的价值观念为导向,通过公关活动和广告宣传,让潜在的员工了解企业文化,对招聘来的新员工进行企业文化的培训,对现有员工也定期组织企业文化方面的培训或研讨会,以不断加快对企业已有文化价值观的认同和深化，使员工将个人的职业理想同企业的目标结合起来，最终实现员工在企业中发展，企业在员工发展中成长，双方结成相互支持、相互依附、长期认同的“利益共同体”，最终实现企业与员工之间互利双赢。例如，知名企业奥康集团以“卓越的员工，造就卓越的企业；卓越的企业，同样造就卓越的员工”为企业文化建设的核心理念，自2003年启动“员工职业生涯规划”工程，通过科学的量化标准和员工职业生涯的效果评估，定期帮助员工认清自我，充分挖掘其潜力，帮助他们与企业共同成长，从而使得奥康集团始终保持了旺盛的生命力，成为了一个年轻、活跃、生机勃勃的运动型企业。

4.3、将企业文化与员工考核评价机制结合起来。

大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。在员工业绩考评上,将员工是否遵守企业核心价值观作为对员工进行考核的重要标准之一。在员工薪酬系统上,企业应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。企业的文化、价值观、目标、口号提出来了,那么业绩有没有匹配,是否还是业绩与文化两层皮,如果绩效考核与薪酬系统与企业核心价值观脱钩,那么建立的就是一种“大锅饭”的文化,自然不可能对企业文化满意。绩效和价值观如果紧紧地挂钩就是一种非常现实的文化。例如,企业文化强调诚信的重要性,那么员工业绩考评就应当考评员工在取得绩效过程中是否遵循了企业的诚信原则。员工的绩效固然重要,应成为员工业绩考评的主要依据,但企业同时也应当了解员工怎样获得绩效,有的员工通过欺骗的手段来增加销售额,虽然业绩不错,但却违背了企业的诚信原则,给企业的长期发展带来大于其个人业绩的损失。通过对员工是否遵守公司原则和价值观的考评,可以督促员工用“观念人”的正确方式去获得业绩,从而最大化企业的长期利益。

5、将企业文化与人才激励机制结合起来。

以人为本是现代人力资源管理的“黄金法则”,优秀的企业文化就是让员工感到满意,创造一种人人受重视、受尊重的文化氛围。良好的文化氛围,往往能产生一种激励机制,使每个成员所作出的贡献都会及时得到其他员工及领导的赞赏和奖励,由此激励员工为实现自我价值和发展而勇于献身、不断进取。一个企业成功与否,关键是员工创造性的发挥。文化建设和更新、民主意识的增强,客观上促进了员工思想水平的提高与参与意识的增强,这有利于员工把个人利益与组织的社会荣誉、生产经营的好坏联系自来,使员工以主人翁的态度进行工作,而主人翁地位的巩固与实现又呼唤着强烈的权利感和义务感,使组织产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气,激发每一个员工的创造热情,从而形成一种激励环境及激励机制。这种环境和机制胜过任何行政指挥和命令,它可以使组织行政指挥及命令成为一个组织过程,将被动行为转化为自觉行为,化外部动力为内部动力,其力量是无穷的。例如,摩托罗拉公司建设富有个性和特色的企业文化,其基本信念就是“对人保持不变的尊重,坚持高尚操守”,尊重员工人格尊严,创造无偏见的工作环境,关心每一个员工的成长和职业生涯,为每一个员工创造事业成功的条件,并使其充分体验成功的成就感。公司尊重员工的劳动,以工资、福利等相应的物质报酬和精神激励回报员工的劳动和创造，以能力为依据,向员工提供均等的发展机会。实践证明,物质激励、精神激励和工作激励这三个方面与企业文化结合起来,才能使激励发挥最大作用。

6、将企业文化与企业沟通机制结合起来。

要强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。企业将价值观、绩效考核、激励机制融人人力资源管理各个体系后,应当抓住机会倡导、实施。任何文化的倡导与发挥作用都必须通过感官媒介,企业文化也是这样,企业文化在人力资源管理中的媒介形式主要有三种:一是良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用,这就要求人力资源管理者对外树立良好的企业形象,对内创造优美的生产工作环境等。二是开展象征性的企业欢庆仪式、礼仪、纪念等活动。在企业员工、社会公众中树立企业形象。三是宣传企业特有的语言、口号、标语、传闻轶事、“神话”故事。特有的标语口号,好懂易记,易于传播。企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物。这也就是树立榜样的方法,实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行,成为企业文化中的典型人物,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。只有这样，企业才能达到上下理解一致，在员工心目中真正形成认同感，形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中的特有竞争优势。

7、结论

1、通过工作组织形式的调整和参与管理在员工中创造一种团结合作和共同奋斗的价值观。

2、制订各种人力资源开发计划.努力满足员工的各种自我实现需要。

3、为员工提供就业保障和相对公平合理的报酬。

4、企业在制订每一项人力资源管理政策和制度的时候。

5、努力贯彻以价值观为基础的雇佣政策。

综上所述，企业发展离不开人才，而人才潜力的发挥又离不开特定的企业环境和文化氛围。新型企业文化的核心是企业的价值观，中心是以人为主体的人本文化，它所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，对于增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。当前中国企业文化与人力资源管理活动结合不够充分的现象广泛存在于各类企业，远不能满足企业人力资源开发与管理工作的需要。

一个具有战略眼光的企业，必须把企业文化建设与人力资源管理有机地结合起来，着力塑造优秀的企业文化，促进企业人才引进、员工职业生涯设计、人才考核和激励、企业上下沟通，最大限度地发挥企业的人力资源优势，增强企业的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。

注释：

【1】实体性组织：是为了实现某一共同目标，经由分工与合作，及不同层次的权力和责任制度而构成的人群集合系统，主要包括企业组织和事业性组织。

【2】“观念人”：此处特指认同了企业生产经营理念的员工。“观念人”能自觉地以企业的终极价值观念指导自己的工作，实现自身事业发展与企业发展。

【3】关系型心理契约：是基于企业和员工双方的信任和忠诚基础上的具有高度稳定性和高忠诚度的良性心理契约，包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视。

参考文献

篇（7）

企业作为各类生产产品的制造者之市场经济体系的一分子，物质文化主要是指企业所制造的产品以及企业自由的物质设施等为主体的器物文化，它是以企业的物质形态为代表的处于表层的企业文化。

1.2行为文化层面。

行为文化主要指企业的领导和各级员工在生产和管理过程中、在企业员工的学习培训和业余生活中的各类活动的文化特征。它代表了一个企业的精神气质和社会形象。

1.3制度文化层。

这个属于企业运行和管理过程中的主导层面，它主要涵盖企业管理机制、企业的组织运行机构和企业的现代化管理制度等三个方面，制度文化层是现代企业管理水平是否先进的核心层面，其水准的高低直接影响到企业的现实生存状态和未来的发展空间。

1.4精神文化层。

精神文化层居于企业文化的核心位置，它是在企业的长期发展中逐渐形成的，它主要是指将企业的领导和多数员工凝聚起来的大家所自觉认同的共同目标和基本观念，它主要包括：企业核心价值观、职业道德认知、企业精神等。精神文化潜伏于企业文化的最深层次，它构成了企业的灵魂，也是企业文化之核心。企业文化的完整体系是由以上的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化所共同构成的，在这个体系中，精神文化居于基础地位，它从根本上决定和影响着制度文化、行为文化以及物质文化的状态、走向和水准，制度文化是一个纽带，它连接着精神文化与行为文化和物质文化。从企业文化的现实展开和社会体认来看，物质文化、行为文化和制度文化是企业的精神文化的辐射与体现。企业文化的四个层次是一个相互融合渗透、密切互动的关系，良好的企业文化体系可以实现四个层次之间积极的协调配合，打造一个内涵丰富、坚实有力又切实可行的企业文化。21世纪是一个全球化全面铺开、全面推进并广泛渗透的新时期，企业文化作为现代企业管理的重要领域，必须要紧密伴随时代的发展节拍，积极借鉴和整合现时代经济、政治、文化和社会等方面的优秀元素和成果。全球化时代的到来导致了企业之间竞争的空前加剧，传统的单一型人才已经无法满足企业生存与发展的需求。全面发展的人才成为企业的迫切需求。未来的企业文化的建构中要越来越致力于将员工从过去被动式的存在转升为对企业生产和管理的自由自觉的参与和融入。随着社会生产力水平的快速提升和全社会物质文化水平的显著提高，社会关系的网络和其内部的交流将日益发达，这样的背景下，企业文化推动人的自由与全面发展这一人的本质性需求的实现，已经越来越成为现实的可操作目标。企业文化在人性的主旨上，不应仅仅把人当作“社会人”和“文化人”，更应把人看作“全面发展的人”，通过培育全面发展的人来提升企业的成长空间和打造企业的良好社会形象。

2积极健康的核心价值观是构建现代企业文化的基石

按照现代管理理论，企业文化的体系表现为一个“陀螺”型结构的形态，企业文化的物质文化层、行为文化层、制度文化层和精神文化层构成了四个同心圆，四个同心圆由一个共同的中轴———企业的核心价值观串接起来。按照陀螺理论，企业文化不是一个静态的模式，而是一个动态的存在与展开过程。企业文化的水准高低，主要取决于企业核心价值观这一中轴与四个同心圆的相互耦合程度。按照企业文化的陀螺模型理论，企业的核心价值观居于主导性的决定地位，精神文化是灵魂，制度文化作为支撑，行为文化是显性表征，物质文化是发展的基础。企业的精神文化是企业的灵魂，精神文化中最关键的基础和驱动是企业的核心价值观。按照管理理论，处于起步阶段的小企业主要依靠经验式的人的管理，当规模扩大时，则提出了制度化管理的要求。当企业进一步发展面临做大做强时，企业文化的诉求就成为迫切的需求。企业的生产和管理活动如果缺失了精神文化的引导，如果只是对物质利益的纯粹追求，那企业的危机将时刻伴随。现代企业必须要在经济利益最大化与社会效益、生态效益之间，找到一个平衡，不能为了企业的一己私利而置社会效益和生态环境于不顾，这也是当前我国企业发展面临的一个现实难题。企业的核心价值观在企业文化中起到支配和统率地位，它主导着企业的未来发展目标，引导着企业的精神坐标，它也能够有效的抑制不利于企业及员工现实和长远发展的一些消极因素。企业的核心价值观是企业发展的标尺，当代中国和世界发展成功的企业都有自己独到的核心价值观。譬如，联想集团的核心价值观是“说到做到”；海尔集团的核心价值观是“敬业报国，追求卓越”；飞利浦公司的核心价值观是“客户至上、言出必行、人尽其才、团结协作”；丰田公司的核心价值观“上下一致，制成服务；开发创造，产业报国；追求质朴，超越时代；鱼情友爱，亲如一家”。

3用社会主义核心价值观作为企业核心价值观的向导，引领企业文化的发展

西方资本主义制度下，企业核心价值观伴随资本主义的早期、中期和现代时期的不同阶段，先后经历了利益最大化价值观、管理至上价值观和社会效益价值观等的变换，从早期资本主义企业的片面追求经济利润最大化到对管理制度的关注、再到对企业经济利益、个人利益和社会效益的统筹兼顾，西方企业经历了一个核心价值观随着时代而进步的进程。我国的企业在积极融入全球化竞争的过程中，可以积极借鉴西方企业的优秀价值观，但我们作为社会主义制度的基础，一定要自觉地用社会主义核心价值观引领企业的核心价值观。党的十报告中，提出了社会主义核心价值观的“三个倡导”，即“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观”。按照“三个倡导”，企业的核心价值观应注重以下两方面：

3.1企业文化要以社会主义核心价值观为引领。

一定要确立思想的指导地位，要自觉的用中国化的积极成果指引企业文化；要在企业文化中大力宣传中国特色社会主义的共同理想，树立员工自觉的热爱党、热爱社会主义的崇高信念；塑造新时期以爱国主义为核心的民族精神，以改革创新为核心的时代精神。我国一些知名企业在发展过程中纷纷提出了“产业报国”的理念，提升了企业的社会影响力，培育了企业员工强烈的国家意识和民族自尊心，员工的“爱国”和“敬业”，最后必须会有力地推动企业的现实和长远发展。

篇（8）

一、有中国特色的先进企业文化，应吸收现代企业管理中科学性、艺术性的精华。

中国特色的先进企业文化有两重属性，即自然属性和社会属性。自然属性是与科学相联系，由社会大生产决定的；社会属性是与艺术相联系，由各国国情、文化传统决定。我们中国特色的这个“另类”，应把中华民族五千年文明优秀成果与现代企业生财艺术有机结合起来，也即体现人文化、利润化、效益化和长久化。如此的话，也可能不会再出现所谓假冒伪劣、败坏道义的商业行为。诸如陕西电台(《阳光在线》)报道的西安个体企业给螃蟹注水，坑蒙骗客的商业欺诈事件，虽然个体规模不算大，但社会影响恶劣，与倡导的商业“诚信”原则相悖，所以决不能掉以轻心，任其发展，应防微杜渐。大到各种类型的企业，这个理是融通的。

二、有中国特色的先进企业文化。应“以人为本”

企业要始终坚信：我靠职工求发展，职工靠我求生存的企业生存之道。新世纪的劳动者是有思维、有信仰、有理想的，现代企业管理者应想方设法尽可能满足他们的需求，激发他们的积极性和创造性，而达到企业预定的目标。当然“以人为本”绝不是不明辨是非、搞人际关系，“狗来耕地、牛来看门”的歪风邪气要坚决杜绝。当前还有妥善处理下岗职工再就业问题，下岗工人已认识到新形势下岗位目标的责任，作为管理层应把他们的生计问题作为头等大事。除了执行好中央的低保政策，还应尽快建立起一套激活下岗人员再就业的机制，落实好再深造、再培训工作，以便创造有利条件，实现社会稳定和企业可持续发展。

三、具有中国特色的先进企业文化。应把传统人文精神和现代经济运转模式有机结合起来

众所周知，伴随世界经济一体化、中国“入世”和家族企业如雨后春笋般崛起，在这些企业中树起具有我们民族精神的旗帜，绝不是行政干预，而只是建立适合于人民、有益于广大人民群众利益的企业文化模式，把道义和生财有机结合起来。就“儒教文化圈”来说，韩国釜山大学教授金日坤曾强调：“儒教文化的最大特征是依赖于家庭集体主义的社会秩序”。他分析认为，东亚是依靠儒教集体主义文化驱动资本主义体系成功实现了经济快速发展。

在我国处于社会主义初级阶段，重视企业文化的研究，其本质内容是企业精神的塑造。它包括坚定的企业追求，强烈的团体意识，正确的激励原则，鲜明的社会责任感，可靠的价值观和方法论。企业的物质、制度、精神三大要素与企业的特点和实际相结合便形成了反映企业文化，千秋特色的企业精神如现已举世闻名的海尔集团．原来只是一个名不见经传的小企业，但是经过全体海尔人多年艰苦奋斗、团结拼搏，现已成为拥有多家海外公司的大集团。它成功之处在于：有一个锐意进取、远见卓识的团队领导；有一批踏实工作、兢业业的员工；有敢为人先，大胆创新的雄心壮志。海尔集团一位负责人一次去某山区调研产品销售情况，他听一村民建议：那里盛产土，如能生产出土豆清洗机该有多好呀!他突发奇想决定让科研人员研究，最终这种新型清洗机很快研制成功，打入市场后创造了巨大的经济效益和社会效益。它的成功之道是否对于我国建立现代企业制度，不断增强企业竞争力和世界市场适应力有重大影响呢?

四、具有中国特色的先进企业文化，应坚持“引进来”和“走出去”相结合的方针．

党的十六大提出，要坚持“引进来”和“走出去”相结合，大力实施“走出去”战略，全面提高对外开放水平。加入WTO和参与国际化经济竞争为我国企业坚持这一方针创造了有利条件。这既是机遇又是挑战。

我国人口众多，人均资源相对有限，只有把“引进来”和“走出去”结合起来，才能弥补国内市场和资源的不足。更好地利用国内外两种资源、两个市场，才能不断增强经济发展的动力和后劲，促进经济的长远发展。

“走出去”是参与国际经济竞争并努力掌握主动权的必然要求。现在经济全球化既为各国提出了更为广阔的空间利用和配置资源的机会，也加剧了各国在全球范围内争夺市场和资源的竞争。从我国未来发展和中华民族子孙后代的长远大计考虑，我们必须鼓励和支持一些有条件的企业大胆地“走出去”，以开放促改革促发展。企业要面向世界，面向未来，面向现代化，这既是我国对外开放进入新阶段实施的重大举措，又是适应经济全球化趋势和我国未来发展的要求，开创对外开放新局面的需要。

五、具有中国特色的先进企业文化，应把社会主义精神文明作为贯穿的红线

社会主义是物质文明和精神文明两手都抓，两手都硬。社会主义精神文明为物质文明提供了智力支持，具体从以下方面培养：(1)东方的灵性主义和两方的理性主义文化的结合。东方的灵性主义着重人际关系的和谐，强调人与人在心灵和感情上的沟通，但它处理问题时往往使问题失去正常的准则。西方的理性主义文化强调人是自然的一部分，注重客观事实，强调按严格的制度、规章办事，但它在处理问题时忽视丁人的感情这一面，显得没人情。两者要相融合，相得益彰。(2)速度观念和效益观念的结合。经济的增长离不开一定的速度，但新的经济体制要求的是有效益的速度，与此相对应的价值观应当是速度与效益有机结合的价值观。要统筹兼顾，决不顾此失彼。(3)竞争观念和合作观念的结合。当前社会竞争既残酷又激烈，“能者上岗，劣者下岗”是大势所趋，但事物也是不断变化发展的，因此建立“竞争机制——协调缓冲机制——共同合作机制”三位一体的模式无疑是企业持久发展的动力源泉，生命之本。它包括个人利益同国家利益和企业利益，企业利益与消费者利益的结合。唯利是图决不可成为我国企业的经营哲学。(4)效益原则与公平原则的结合。以公平支配效率的传统道德伦理规范是与我国现阶段生产力发展要求相悖的，在重视效率的前提下兼顾公平，树立效率与公平相结合的社会主义企业文化，适应我国当今社会生产力发展的客观要求。

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要分析国有企业文化，除了要了解“企业文化”的概念，还要看到国有企业的特殊性在哪里，从而理解国有企业文化特殊于一般企业文化之处。我国宪法第七条对国有经济的概念和重要性作了说明，从而也知道国有企业是生产资料归全民所有的企业。毫无疑问,国有企业是企业而不是政府,是特殊的企业之一,因此也有企业的基本特征:“这是从事生产经营活动,它是由许多组织;建立依法,法律确认其特定的权利和义务。“那么,国有企业在企业文化的建设与创新必须清楚地定位自己,同时不能把国有企业文化与社会文化和一般的企业文化,不能等同于国有企业的思想政治工作或管理的概念。

（二）国有企业文化的作用

国有企业离不开企业的大环境，国有企业文化同样具有着一般企业文化的功能和作用。企业文化毕竟不同于企业管理思想、管理方法和管理模式，具有企业管理理念所不可比拟的系统性和优越性，并作为一种理论广泛地传播而发挥着其独特功能和作用。不可否认，国有企业文化各要素之间能相互整合、作用，对企业内部产生潜移默化的影响，最终获得1+1牀2的整体效果：

1、提高国有企业的管理水平。企业管理理论在企业的变革发展过程中兴起、发展和完善，而国有企业文化作为企业文化中较为特殊的一种，更需要对原有的企业管理理论进行特殊化的适用。通过国有企业文化的运用，使国有企业管理更富有人情味，紧跟时代和国企改革的步伐，使国有企业的运作更加科学高效和富有生命力。推动国有企业践行以人为本的管理理念，理顺人与人、人与制度及企业内部各制度之间的关系，通过对国有企业的软管理带动毫无人文性的硬管理，不偏不倚，双管齐下，极大提高企业员工的积极性和创造性，不断增强员工的主人翁意识，最大发挥企业员工的才能，使其各司其职、各尽其能，使国有企业更加具有活力。

2、增强国有企业的内部凝聚力。无论在何种体制中，心理的力量而非外在的强制性力量才能将散着的个体凝聚成一个整体。企业文化就是通过感染人内心的情感方式来管理企业员工，在“润物细无声”的滋养中，使员工在日常工作中认识到自己是企业的一份子，进而身体力行企业的发展目标、经营哲学和价值理念。国有企业文化就是在尊重员工的个性发展和需求的同时，用企业共同的信念和共同的价值观形成一股向心力，引领员工齐头并进，从而在企业中形成一个团结共进、和谐高效的氛围。这也往往是一个企业是否能网罗人才、留住人才，是否能长远发展的衡量标准。今天，人才们并不单纯以金钱作为选择用人企业的标准，选择怎样的“东家”，往往就选择了怎样的生活方式，这其中，正是企业文化潜移默化地影响着他们。

3、增加国有企业的社会效应。成功的国有企业文化不仅可以影响企业的员工，还可以通过国有企业的社会活动产生积极的社会效应，比如如果在企业文化中强调互助互爱，员工受到影响后也会在生活中与朋友邻里之间体现助人为乐的精神，将企业的文化向社会进行辐射，同时于无形中以自身的形象不自觉地提升了企业的社会形象。

二、国有企业文化发展误区

（一）企业文化建设缺乏有效的组织手段和实践渠道

负责企业文化建设的许多国有企业缺乏的特殊部门和专业人员,对企业文化建设缺乏宏观布局和统筹规划,系统,不清楚、不完整。国有企业文化建设的理论成果和先进的思想不能真正渗透到企业的日常生产经营和管理过程中,以直观的形式,而是零碎的、感性的表面。所以,不能充分发挥国有企业文化的作用,不能实现其真正的价值,导致管理者主观不重视企业文化的建设和发展。

（二）国有企业文化建设具有雷同性

不仅表现在对国外优秀的企业文化照抄照搬，同时，单一性的特点和图案。虽然国有企业文化建设也应该必须反映了常见的并发症,但由于国有企业本身建立背景、环境、发展阶段、等不同面向领域的各个方面,因此,对于国有企业的发展,根据自己的条件来建立对应自己的企业文化。同时,国有企业文化不能一成不变,随着社会环境的发展变化,企业自身积极的创新。

三、关于加强国有企业文化建设的思考和建议

（一）树立“以人为本”的企业核心价值观

企业文化建设离不开人。我们需要优质的员工来维护和建立起较为完善的企业文化体系，另外，我们的企业文化直接影响和服务的受众也是人。提高员工的管理水平和业务素养,并最终变成一股强大的力量,促进企业科学的发展。因此,加强企业文化的建设必须坚持以人为本的键值概念,依靠企业员工促进企业文化的科学发展,实现人与企业的和谐发展。

（二）加强制度文化建设,提高国有企业管理机制

制度文化是企业在操作的过程中,根据企业理念的价值,维护企业的订单、制定和实施一系列的规章制度。不仅是企业为了确保正常生产活动和管理风格,也体现了企业价值的概念和企业的精神。制度文化建设是一个重要的企业文化建设的水平,不仅是企业理念的产物,也是企业理念的载体。英国学者卡尔·波普尔认为,\”的结构系统不仅包含重要的个性,甚至最好的系统……它的功能往往很大程度上取决于相关的人。系统就像一个城堡,他们必须精心设计和操作的人。

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Z公司的企业文化在具体的管理体系中简单地表现为口号和标语。组织所倡导的思想对于绝大多数员工来说较难产生共鸣，因为其对于员工的自身工作和生活侧重较少。在企业中，员工就是企业文化实践的主体，这个主体对企业倡导价值观的忽略必定导致任何的文化观点变得虚无和形式化。而这种文化不落地的对策较难把文化理念无微不至地渗透到员工的工作中去。导致出现这种情况的原因如下：

1.1.1没有从员工具体工作出发

文化理念的提出应该从员工的具体实际出发，Z公司对于员工在工作中出现的困难和困惑解决得不够，有时为了完成生产任务，缺乏人文关怀，员工怀有抵触情绪。另员工对企业文化的认识不足，企业文化难以形成内在的凝聚力号召力，在员工群体中处于空洞和形式化的境地，势必造成员工对于企业目前情况和发展方向模糊不清。

1.1.2管理者不连续地传播企业文化

员工内心企业价值观的建立非一日之功，对于企业文化，员工常常不是一下子就能够正确地、深刻地理解其内在含义，多是从字面肤浅地了解企业的愿望和意志。面对这种实际情况，Z公司在处理时不是很得当，没有用灵活的方式随时随地地传播企业文化的精髓，让员工在日常基于Z公司的民营家族式企业文化建设分析张翠苹潍坊工程职业学院潍坊262500生活中感受到企业文化的存在，并修正员工对于企业文化的误读。换言之，即企业文化“精英化”而非“大众化”“，片段化”而非“连续化”。

1.1.3企业文化建设低于经济建设

当今市场经济飞速发展，企业的理念也难以长久如一，所以Z公司就应该审时度势。抱残守缺是错误的，把以往的成功经验始终奉为不可变的金科玉律的做法不可取。Z公司应对于最值得珍惜和展现的文化理念坚持到底，适度调整好自己的文化方向，保持文化理念的先进性，让员工真正认可本公司的优势文化。

1.2领导者没有及时地率先垂范

“润物细无声”，在企业文化的建设过程中，领导者对日常工作的处理习惯和办事方式对企业文化的塑造和夯基有重大影响。Z公司是家族色彩比较浓厚的企业，其领导不可避免地带有家长式作风，说一不二“，一言堂”，会议提倡和纸上呼吁得响亮，而在实际生活中并没有带头做落实和强调。所以，使员工心里认为这些并不重要，企业文化的号召力对于员工来说，可想而知。领导应该对企业长期发展负有使命感，以此为责任，而不是把企业当作自己谋利益的手段和途径，并且，企业的领导者对于下属放权不够，自己把握过多，员工的创新思维和活性较低，因此也间接地导致了员工缺乏承担更大责任的能力，不利于企业效益的提高，在同行业竞争中也较难保持优势。

1.3没有建立价值贯彻落实机制

企业应该为文化的建设搭建一套长期有效的贯彻机制，“经济搭台、文化唱戏”，从物质上树立自身品牌的独立识别系统，调拨相应款项从文化硬件到文化软件搞好建设，并设立文化表达的合理方式，既不喧声夺人又不平淡无奇，健全文化培训的教育体系，使企业高层、中层、基层都认可企业核心价值，得到相应文化教育培训，管理层能高瞻远瞩、基层员工脚踏实地，二者相得益彰。Z公司对于品牌建设还停留在企业生产能力表现的阶段，并没有把它作为企业文化建设和提高企业凝聚力、号召力的强大手段。如果品牌建设得好，就能够引导员工的行为抉择和思维方式，鼓励员工为自己所生产的产品而自豪，最终达到品牌管理和员工激励工作相互影响和提升的作用。

2民营家族式企业文化重塑与构建

企业文化是一个企业在长期的经营发展中积淀的内在价值取向，具有人文精神和商业价值的统一。针对Z公司在企业文化建设中的弊端，应注重以下方面的建设：

2.1企业价值观。Z公司在企业建设过程中，过于强调经济价值的取向，而对于社会价值、伦理价值和人文价值注重得不够。强调经济价值固然能激发员工的工作积极性，而人文关怀等更能引发员工内心共鸣，每位员工背后都有一个家庭，企业文化建设的范围可以作更大范围的润泽，企业想员工之所想，员工才能急企业之所急，相互推动，从而给企业发展提供长久动力支持。

2.2企业精神。企业精神就如同企业的灵魂，精神是振奋还是萎靡，取决于员工对企业的认同感，是否把自我看作是企业的主人。企业精神应满足三个方面：首先，对企业最有价值；其次，引起绝大多数员工共鸣，变为其共享的精神财富；第三，能够物化，即带动企业的生产经营活动，在实践中丰富和发展这种精神。这三者是Z公司在下一步建设企业精神时的着力点。

2.3企业伦理。它包括两个层次，员工道德和企业道德。员工道德即职业操守，企业道德既包含内部发展又包含社会责任。Z公司具有家族性质，其伦理建设出现了一些偏差，如“家长式”伦理建设“、约束式”伦理建设“、宣传式”伦理建设，在任用员工时裙带关系较为普遍。在处理与社会、与生态、与行业时也没有良好统一。员工道德应和企业道德结合，既注重员工个人能力和素质的培养，为企业效益提高夯基、又注重企业社会道德、生态道德和行业道德的有机结合，构建起一个良好的伦理生态系统。