新经济组织汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇新经济组织范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

中图分类号：S9 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O9-0105-01

所谓的组织创新，就是指以自愿为前提，坚持“民办、民管、民受益”的原则，以共同利益为纽带，采取合作社、公司、股份企业，协会等紧密的组织形式或采取和约联结(如订单、合同)、资产联结(定金、代销产品)、物权联结(如租赁、承包委托)等松散组织形式，将分散的家庭联合起来，整合为规模性经营集群。实现渔业产业连的延伸与扩展。形成规模优势、竞争优势、技术优势、垄断优势、无形资产优势。以获取更大的经济效益。笔者认为，用组织创新，将家庭经营组织起来，从根本上突破渔业经济发展的困境，当前需要突破五个误区。

一、在思想认识上要破除“回老路”的误区

家庭经营是党的农村政策基础，也是现代渔业建设的制度基础。要在稳定水面、滩涂承包权。搞活使用权的基础上探索不同的流转形式。促进渔业规模经营和产业化。针对当前出现的新情况、新问题。以组织创新将分散家庭组织起来，提高渔民组织化程度，从理论上讲是符合客观规律，是遵循客观规律的科学选择。

1．生产力决定生产关系。过去渔业生产力水平低，个体劳动对生产因素起到重要作用，所以，将集体经营改为分散的家庭经营十分有效。促进了渔业经济的快速发展。经过30年的发展，由于生产力水平提高，渔业资源竞争日益加剧。以及渔业生产的市场风险和自然风险加大，个体作用相对减弱，通过组织创新组织起来，更有利于生产力的发展，渔民对新组织的要求会越来越迫切。

2．市场需要新组织。随着市场对水产品的生产优质化、标准化、规模化的要求越来越高，水产品在国际市场遭遇绿色壁垒日益严重．家庭分散生产已很难和市场有效对接和参与激烈竞争。通过新机制组织起来是明智的选择。

3．从实践上看，将渔民用新组织组织起来，既有国内外成功范例，也是把握与时俱进的战略选择。

二、在组织上要破除“单一”的误区

对海洋渔业资源的开发和管理，要沿着发展政府主导型捕捞专业渔民合作组织，推动渔区合作经济尤其是集体合作经济组织的发展，提高政府渔业管理绩效的路径演进。对涉及海洋渔业生产上游与下游活动，应沿着市场主导型渔业经济合作组织的路径演进。对海域养殖渔业可沿着建立在集体经济组织基础上的企业主导型(企业+养殖户)f作经济组织的路径演进。同时，创新组织还要把握住“三不论”原则：

1．不论采取何种组织方式。只要具备功能就行，即能把渔民组织起来，一定程度上提高对接市场能力和经济效益，采取公司、协会，协作体、合作社、合伙制、股份制等任何组织形式都可以，都应鼓励其探索发展。

2．不论组织规模大小，能够增加效益就行，即区域上的不求所有人都进入组织，产业上可以捕捞、养殖或加工、销售、服务各种组合的形式，只要能够产生1+1大于2的效益。都可以先组织起来。

3．不论组织的紧密程度如何，只要群众认可就行，即只要渔民群众愿意参与，共负盈亏都可以实践。例如：可以采取“统一生产、统一加工、统一销售”的紧密型组织。也可采取统一销售、统一加工、家庭分散生产的半紧密型组织或以合同订单，委托生产加工的松散型组织。

三、在工作方式上要破除“为组织而组织” 的误区

创新组织是手段而不是目的。

1．创新组织必须有支撑该组织生存、发展的经济基础，没有经济基础必然没有生命力，不能促进渔民增收。也是长不了的。推进组织创新要把握“五求五不求”，即不求数量多，但求有生命力；不求参加人数多，但求群众真认可；不求规模大。但求效益高；不求环节全，但求真管用；不求起步猛，但求逐步强。

2．创新经济组织不能脱离渔区、渔民的需要，要推进创新组织将渔民组织起来，建立新经济组织。当前要围绕推进倍增发展，选择新经济组织的生存基础、生长基点，应注意解决渔业、渔村、发展渔民增收的瓶颈问题，当前重点是建设捕捞、养殖、加工、销售、服务“五大新经济组织”。

四、在工作思路要破除“否定过去”的误区

发展新经济组织，将渔民组织起来，不是重新洗牌，否定已经取得的改革成果。

稳定和完善家庭承包经营是农村改革的基石，也是现代渔业建设的制度基础，建立新经济组织，是要发挥家庭经营优势，克服劣势，提高渔民组织化程度，有效保护渔民的合法权益，并不是否定双层经营体制，回归到“大锅饭”的老路。同时，建立新经济组织，尽量规避从现有的企业、公司的饭碗中抢饭，要立足把渔业经济做大做强。

五、在工作措施上要破除“无所作为”的误区

1．积极引导。向广大渔民广泛宣传创新经济组织的必然性。必要性。向渔民讲清楚新经济组织的职能作用、产生机制、运行方式等相关知识，让广大基层干部和渔民充分认识到创新经济组织能提高规模效率和竞争力的道理增强意识。创造广泛深厚的社会基础和群众基础，调动广大渔民参加合作社、公司、协会等新经济组织的积极性和主动性。

篇（2）

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-4161(2010)06-0113-05

一、引言

企业边界问题的最早提出，学术界公认肇始于科斯1937年发表的《企业的性质》一文。但到20世纪60年代之后，才引起学者们的重视和研究兴趣。然而，近半个世纪来，对企业边界的研究仍然众说纷纭，莫衷一是；并且，理论研究远远落后于实践。随着信息技术和网络技术在企业组织中的广泛应用和世界经济一体化的发展，全球范围内企业边界的演化变化多端。其中，一个非常重要的变化就是新型的经济组织形式不断涌现，如战略联盟、虚拟企业、模块化组织等。它们的共同特征是一种组织间的协调，是在分工进一步扩大的情况下，通过形式多样的契约，寻求整个生产系统的有序性和协调性来获得高效率生产过程的社会生产组织方式①。新型经济组织形式的出现对世界经济的影响是巨大的。蒂斯曾指出，这些新的组织模式的出现和发展或许可以比拟“流水线”和“多事业部企业”所带来的重大组织创新，将开启商业史中重大组织变革的新篇章。那么，这些经济组织形式的新变化对企业边界研究意味着什么？如何界定新经济组织的边界？

企业边界的研究离不开对企业性质的认识。事实上，企业的性质从来就不是单一的，正是企业的多重性质带来了企业理论的多元化发展，各种理论学派的研究为从不同视角全面的认识企业性质提供了理论基础。本文基于企业的多重性质提出的企业多重边界理论观点不仅能从多个纬度对企业的性质进行全方位透视，并且可以较好地解释各种新型经济组织形式的出现及其具有的竞争优势。

二、从企业的多重性质到企业的多重边界

学者们对多种企业理论进行过详细的比较，这些理论并不彼此矛盾，相互否定，只是因为它们观察企业的角度不同，结论会有所差异。企业就好比是一个多面的实体，从不同的角度看到的是企业的不同性质。例如，交易费用理论认为企业是市场的替代，关注企业的规模性质；组织理论则认为企业是一种组织，关注企业的组织性质；能力理论认为企业是一组能力的集合，关注企业的能力性质；知识理论认为企业是知识的贮藏库，关注企业的知识性质。既然“边界”是异质系统的间隔，企业多重性质是否说明企业具有多重边界？企业的规模有边界，企业的组织有边界，企业的能力有边界，企业拥有的知识亦有边界。然而，由于交易费用理论长期以来占据着企业理论的主流地位，企业边界的大部分研究主要针对的是企业的规模边界，以至于在传统的企业边界分析中，“企业边界”等同于“企业的规模边界”。尽管企业的规模边界非常重要，忽视了企业其他性质的边界分析始终是不全面的，好比从一个角度看下去，即使再深入看到的也只是事物的局部，这不能不说是一个遗憾。当前，关于企业其他性质（如企业的知识性质和能力性质）的研究日益多起来，企业的边界分析也不再局限于企业的规模边界，从企业多重边界的视角可以更全面地认识企业的性质。

（一）企业的规模性质与规模边界

规模问题是企业的基本问题，规模边界是企业理论研究中关注最多的问题。斯密认为分工导致了企业的出现，劳动分工受市场规模的限制，因而企业的规模边界受到市场容量的限制。新古典经济学把企业等同为一个生产函数，认为规模经济与范围经济决定了企业的规模边界，企业的最佳规模在企业长期平均成本曲线的最低点。科斯、威廉姆森等人开创的主流企业理论认为，企业的规模边界在利用市场机制的边际交易费用和利用企业的边际管理成本相等的那一点上。

从历史演化的视角看，在技术进步、企业制度变迁的影响下，企业规模边界呈不断扩大的趋势，特别是大规模生产技术和股份公司制度出现之后，企业的规模扩张达到了极限。从微观角度讲，技术进步会影响企业的规模边界决策，主要是因为技术进步会带来生产费用、协调费用和市场交易费用的降低。考虑了新经济时代技术进步的影响，就可以很好地解释近年来企业规模边界的演化为什么企业更多地从垂直一体化向外包转变。企业规模边界的大小反过来会影响企业技术创新的效率，这说明技术进步与规模边界具有相互作用、共同演化的微观基础。

（二）企业的组织性质与组织边界

企业是一个经济性质的社会实体组织。一个企业区别于外部环境，或区别于另一个企业是因为其与外部环境之间或与其他企业之间具有相对可识别的边界，这就是企业的组织边界。企业的组织边界可分为垂直边界和水平边界。管理层次决定了垂直边界的大小，管理幅度决定了水平边界的大小。管理权威对组织边界的决定起着重要的作用。组织边界不能无限扩展是因为受管理者有限理性的束缚，其影响力会随组织边界的扩展而不断降低，从而导致 “管理收益递减”。按照交易费用理论，企业内部的组织费用会随着组织边界的扩展不断增加，直到组织内部费用与外部市场的交易费用相等时，企业的组织边界就会停止扩张。

企业组织边界的设计会影响企业的管理绩效和创新绩效，很多企业通过重新划定其组织边界成功地应对日益激烈的外部竞争。现代信息技术的应用使现代企业的组织边界演进呈现动态化、模糊化、开放化的新趋势。虚拟企业的出现是一个很好的例证。虚拟企业的优势在于其组织边界的构成和扩展的特殊方式使得其交易费用增加的速度较慢，某种程度上打破了企业规模扩张中组织边界约束。

（三）企业的法律性质与法律边界

企业是一个有效率的契约组织，是各种要素投入者为了各自的目的联合起来的契约关系网络。契约关系意味着一系列的权利与义务，其实施离不开法律的规范，因此企业必然是一个法律实体。企业的法律边界是法律为了保护契约关系的实施对企业契约关系中权利与责任所规定的界限。企业法律边界的基础是企业的财产所有权，因而企业的法律边界往往是较明确的。企业法律边界不仅会约束企业的经济行为，通常法律上对企业权利与责任的限定还会影响资源配置方式和企业组织形态的不同选择，进而会影响到经济体系的效率。

企业治理是对企业契约关系中权、责、利的配置与安排，治理边界则指治理的对象和范围。独立企业的治理边界与法律边界总是一致的，但一些新型的经济组织形态的治理边界和法律边界并不一致。它们的共同特征是企业间契约关系的建立，它既不同于市场契约，又不同于企业契约。中间型契约关系由于超越了企业资产所有权决定的法律边界，其治理方式往往无法由法律制度所规范。中间型契约关系能更加灵活的应对风险，但也带来了新的治理问题，信任将成为协调企业间契约关系的主导力量。

（四）企业的知识性质与知识边界

企业知识理论的发展深化了对企业知识性质的认识。企业是知识集成的组织，是生产性知识的贮藏库。企业将存在于个体中的知识进行整合，然后将整合后的知识转化成产品和劳务。企业知识不同于个人知识，企业知识具有整体性和不可分割性。由于分工和专业化的原因，任何企业的知识存量都是有限的，因此形成了企业的知识边界。知识边界是影响企业成长的重要因素，在环境选择机制作用下，企业现有惯例或知识基础决定其成长的路径选择。企业在某一时点上的知识存量与边界状态是其历史的产物，它决定了企业下一步可能选择的方向。

企业知识边界的拓展具体有三种方式：内部知识的积累，外部知识的吸收与知识的整合与创新。现代企业知识边界演进的新趋势，一是现代企业倾向于向多技术企业发展，企业的规模越大，企业所涉及的知识领域会变的更加广泛。二是技术外包和研发的全球化使企业获取外部知识的能力大大增强，使企业能够跨越组织界限和地区与国家的界限获取大量的外部知识。知识边界的各种灵活的拓展方式大大提升了现代企业的创新能力。

（五）企业的能力性质与能力边界

企业本质上是一个资源和能力的集合体，企业的能力性质决定了企业的能力边界。企业的能力边界是企业整合其内部与外部资源能力的大小，企业不可能从事其能力边界以外的活动。对于现代企业而言，重要的不是组织边界也不是规模边界，而是能力边界，企业的能力边界决定了企业的竞争优势，决定了企业能否获得可持续的发展。与企业的法律边界、组织边界和规模边界相比，企业的能力边界是一种动态的边界。“动态”主要是因为企业所处的环境不断变化的特征。当企业根据变化的环境适当改变、整合、重新配置内部和外部的组织技能、资源以及职能权限时，企业的能力边界就会不断发生变化。

企业的能力边界在解释和研究现代企业的战略行为方面具有重要意义。战略联盟是现代企业对其能力边界进行拓展的一种典型方式。企业能力的异质性和互补性是企业结成战略联盟的基础，战略联盟的优势在于企业法律边界和组织边界保持不变的情况下，增加了企业可控制、整合和协调的资源范围，从而实现企业能力边界的扩大，最终实现企业规模边界的扩大。

三、企业多重边界的协同演化与竞争优势

企业的多重边界并不是相互孤立的，多重边界间相互联系，相互影响，协同演化，并对企业竞争优势和成长产生影响。

（一）企业多重边界间的相互联系和相互影响

1规模边界与组织边界

有些研究对企业规模和企业组织规模的概念并不加以区分，因为传统企业的规模边界和组织边界总是呈同向变化，然而现代企业的规模边界和组织边界并不一定呈同向变化。通常企业的组织边界可由企业组织规模的大小来衡量，组织规模的大小则具体表现为组织机构、组织层级和组织人数的多少，而企业的规模大小则可以由企业的营业收入、利润、资产的多少来表示。按照威廉姆森的观点，企业内部的交易费用由生产费用和组织管理费用两部分构成，企业组织规模的扩大会带来组织管理费用的迅速上升，当内部交易费用升高到与市场相等时，企业的规模就无法继续扩张了。可见，企业的规模边界之所以不能无限扩张下去正是因为企业组织边界的扩张会带来组织交易费用的升高。因此，企业的组织边界是企业的规模边界扩张的一个约束条件。如果在企业扩张时，有一种方式能让组织内部的交易费用并不增加，或只有限的增加，那么企业规模边界的扩展空间就会增大很多。事实上，近年来一些新型的企业组织形式的出现正是朝这一趋势发展。

2组织边界、治理边界和法律边界

对于一个独立的企业而言，企业的组织边界、治理边界和法律边界是一致的，作为法律实体的企业其组织边界通常是清晰的，企业的法律边界通常在企业的组织边界内发生作用。大量中间型契约关系的出现改变了组织边界、治理边界和法律边界的一致性，中间型契约关系的建立跨越了组织的边界，同时也超越了企业资产所有权决定的法律边界，其治理往往无法由法律制度所规范。组织间契约关系使企业能力边界的拓展超越了法律边界的约束，其好处是更加灵活，更加适应市场环境的动态变化，从而最终带来规模边界的扩张。

3能力边界、规模边界和组织边界

能力边界会影响规模边界和组织边界。企业将根据自身的能力决定“自制还是购买”，通过制定纵向一体化或多元化经营的竞争战略，实施兼并与收购活动，从而改变其规模边界和组织边界。企业的规模边界和组织边界也影响能力边界，规模边界的扩大往往会使企业的能力边界得到扩大。但企业规模边界的扩张永远不可能超出其能力边界。企业战略行动的目标就是努力拓展其能力边界，一旦企业的能力边界得到扩展，接下来的问题就是如何使能力转化为现实的规模，使企业的规模边界尽可能接近其能力边界。企业也常常会通过其组织边界的调整（例如通过组织重构，战略联盟，外包行为等）扩大其能力边界。在激烈的竞争环境下，企业组织边界的开放可以提高企业的“吸收能力”（Cohen & Levinthal，1990），为企业提供一个更为开放的创新平台，同时使企业内部资源配置机制更为有效（Jacobides & Billinger，2006），从而大大扩展企业的能力边界。

4知识边界、能力边界和组织边界

企业的知识边界约束着企业能力边界的扩展。企业的知识边界越大，企业能力边界的扩展越容易，所以企业知识边界又是企业能力边界的扩展的基础。不过企业知识边界并不等于企业的能力边界，企业可以积累起一大批有价值的技术资产，但是仍然没有大量有用的能力（Teece & Pisano，1994）。主要原因是从企业知识到企业核心能力的形成还有一个转化过程。从企业知识到企业能力的形成关键在于企业知识的整合和创新。企业组织边界会影响企业知识边界的形成。组织的特性和背景会在很大程度上影响企业采取的管理行为和企业能力的形成过程，由于组织边界会影响企业对其身份的自我认知，从而影响企业吸收新的生产性知识的选择。如，作为一家银行还是一家保险公司的不同身份使企业进行信息处理，数据管理和风险评估所需的知识明显不同，银行对自我身份认知的变化会影响其知识积累的过程，从而改变其能力的发展过程。此外，跨组织边界研发活动的大量增加成为现代企业知识边界迅速扩展的重要途径。

可将上述企业多重边界间的关系归纳如图1。其中实线的方向表示出，企业知识边界决定能力边界，能力边界决定企业的规模边界，规模边界的改变会导致组织边界的改变，组织边界的改变会导致法律边界的改变。反向的虚线关系表示出，组织边界会影响知识边界的形成；组织边界开放可以扩展企业的能力；规模边界的扩张会使企业的知识增加；法律边界会约束企业的能力扩展。其中规模边界是核心，规模边界的扩张是企业成长的最终目标。

图1 企业多重边界间的相互影响

（二）企业多重边界演化的几种组合与协同效应

企业多重边界演化的组合方式有多种，这里讨论常见的三种组合（见图2）。

图2 企业多重边界演化的组合

1组合之一：企业多重边界的同向演化

图中可以看出，企业的知识边界和能力边界通常大于企业的组织边界、规模边界和法律边界，知识边界常大于能力边界。组织边界、规模边界和法律边界对企业而言是较为清晰的边界，可以用实线表示，知识边界和能力边界则是较为模糊的，所以用虚线表示。图a说明企业多重边界同向演化的情况。组织边界、法律边界和规模边界扩张的方向不仅一致，扩张的程度也基本是一致的，因此三种边界是重合的。多重边界同向演化的情况实际描述了传统的企业成长路径。传统的企业成长有两种方式，一种方式是靠自身能力的不断积累，在这种情况下，企业的能力边界、知识边界不断扩大，带来了组织边界和规模边界的逐步扩大，但此时规模边界的扩大需要以组织边界的扩大为基础。另一种方式是靠兼并其他企业（包括横向兼并和纵向兼并），来实现组织边界、法律边界和规模边界在短期内的同步迅速扩张。企业多重边界的同向演化多发生在相对稳定的竞争条件下，企业可以通过自身积累的稳步扩张或兼并扩张实现成长。

2组合之二：企业多重边界的反向演化

图b描述了多重边界反向演化的情况。企业的组织边界扩大了，能力边界却朝缩小的方向演化，最终导致规模边界的缩小。其中一种情况是，在企业自我扩张的过程中，由于组织规模不断增大，企业内部的管理协调费用迅速增加，管理效率降低，使企业能力发展受到影响，甚至有所降低，最终导致企业经济效益下降，规模边界反而缩小。现实中一些中小企业成长为大企业后会患上“大企业病”就是这种情况的写照，企业组织规模的增长不一定能带来经济规模的增长。另一种情况是企业通过并购获得组织边界和法律边界扩张的同时，由于双方企业的能力无法很好的融合，甚至产生了矛盾和冲突，使企业的能力边界向缩小的方向演化，最终导致的规模边界的缩小。这种情况解释了现实中企业并购之后反而走向亏损的例子。企业多重边界的反向演化显然是不理想的情况，因为组织规模的增长并没有带来组织能力的增长，最终导致了规模的缩小。

3组合之三：企业多重边界的协同演化

图c是企业多重边界演化的一种理想情况。企业组织边界缩小的同时，能力边界和知识边界却能够得到扩张，从而带来规模边界的扩张。可具体分几种情况。一种情况是企业在成长过程中，会通过精简机构和人员，缩小组织规模，提高管理效率，增强能力，最终实现经济效益的增长。另一种情况则是在专业化和模块化发展的推动下，企业将以前在内部从事的业务活动或零部件生产外包给其他企业，使企业的组织边界得以缩小，同时企业通过专注于核心能力和对外包企业的控制，能力边界实现扩张，最终带来规模边界的扩张。虚拟企业和模块化企业就是这种情况的一个例证。还有一种情况是企业组织边界和法律边界保持不变的情况下，企业的能力边界和知识边界得到扩张。例如企业间结成的战略联盟和知识联盟，就可以在单个企业组织边界不变的情况下，通过共享知识和能力的互补，实现企业能力边界和知识边界的扩张。协同演化的情况说明企业规模边界的扩张并不一定非要以组织边界的扩张为基础，组织边界不变或缩小，能力边界照样也可以得到扩张。企业组织边界缩小所带来的内部管理协调费用的降低，使企业会变得更加灵活高效，更有助于能力的扩张和竞争优势的建立。这种协同效应，会使企业规模得到比同向演化更大程度的扩张。

四、新型企业组织形式基于企业多重边界的综合解释

企业多重边界演化的分析框架为解释新型企业组织形式的出现提供了很好的工具。对于传统企业，人们并没有强调其多重边界的存在，这是因为传统企业的多重边界及其演化方向是基本重合的。新型企业组织形式出现后，企业多重边界的演化方向出现了分离，这种分离会产生协同效应，从而使新型企业组织形式具备了某种竞争优势而被企业广为采纳和接受。

新型企业组织形式的广泛出现证明了企业多重边界的存在。利用企业多重边界的理论框架，可以避免单一视角分析所带来片面性的结论。因为每一重边界都代表着企业的一重性质，新型企业组织形式的出现绝不是企业单一性质的改变，而是多重性质的同时改变。此外，以前学者们常常无法很好地对虚拟企业、战略联盟、知识联盟、模块化企业等形式进行区分，甚至在概念上存在着混用，这导致了研究结论的模糊和不统一。本文发现，在企业多重边界的分析框架下，可以对这些概念和组织形式加以很好的界定和区分。例如，虚拟企业和战略联盟的不同主要在于，虚拟企业通过外包，在缩小了组织边界的同时，扩大了能力边界；战略联盟则是在企业组织边界不变的情况下，扩大了能力边界。战略联盟和知识联盟的区别则在于，企业间结成战略联盟的主要目的是为了扩展企业的能力边界，企业间结成知识联盟的主要目的是为了扩展企业的知识边界。至于模块化组织，则可解释成主导设计企业通过集成从事模块生产企业的知识和能力，实现知识边界、能力边界和规模边界的共同扩张（表1）。

五、结语

为什么之前人们没有关注到企业的多重边界问题？主要是因为企业多重边界在传统企业那里并不十分明显。传统企业在组织的内部完成其全部功能，企业的多重边界多朝相同的方向扩张，因此，人们并不能明显地感觉到企业多重边界的存在。随着新经济时代新型经济组织形态的大量出现，企业的多重边界明显呈现出分离的趋势。企业的组织边界越来越小的同时，企业的能力边界和规模边界却可能越来越大。对于传统企业而言，组织边界和规模边界是决定企业生存的两个重要边界，在知识资源成为新经济时代最为重要的资源和全球市场竞争日益激烈的条件下，企业的知识边界和能力边界才是更为重要的边界。企业的组织边界可以很小甚至变得模糊，但通过知识边界和能力边界的扩张，也可实现规模扩张的目标，这恰恰是新型经济组织形态所具有的共同特征。正是新型经济组织形态的出现证明了企业多重边界的存在。如能发挥企业多重边界演化的协同效应，则可实现企业的低成本运营，提升企业竞争优势。

企业向多重边界向协同演化方向发展将是未来经济组织的发展趋势。一个问题是，既然多重边界协同演化能够为企业带来竞争优势，那么为什么多重边界协同演化的新型企业组织形式在新经济时代才广泛出现？如果说工业经济时代大规模生产技术的发展和企业制度的进步促成了企业规模边界的大幅度扩张，新经济时代信息网络技术的迅速发展为多重边界的分离提供了可能。在现代信息技术的支持下，企业可以超越组织边界的约束去拓展其知识边界和能力边界。正是新经济时代的技术进步为企业多重边界协同演化创造了条件。

注 释：

①这些新型组织形式又被称为“中间性组织”。

参考文献：

［1］Cohen, W. M., D. A. Levinthal.（1990）. Absorptive capacity: A new perspective on learning and innovation. Admin. Sci. Quart. 35(01).128―152.

［2］ Jeffrey T. Macher.(2006).“Technological Development and the Boundaries of the Firm: A Knowledge-Based Examination in Semiconductor Manufacturing”, Management Science, Vol. 52, No. 6, June, 826―843.

［3］Michael G. Jacobides and Stephan Billinger（2006）. Designing the Boundaries of the Firm:From “Make, Buy, or Ally” to the Dynamic Benefits of Vertical Architecture. rganizationScience.Vol. 17, No. 2, March―April, 249―261.

［4］ Teece, David J. and Pisano, Gary(1994), “The Dynamic Capabilities of Firm: An Introduction” Industrial and Corporate Changer,3(03),537―566.

［5］ 董华，吴江. 企业边界问题研究新进展［J］. 经济学动态，2010，（01）.

［6］ 董华. 企业边界与技术多种理论视角分析思路的梳理拓展与比较评价［J］.甘肃社会科学，2009，（06）.

［7］ 杨瑞龙，杨其静.企业理论：现代观点［M］.中国人民大学出版社，2005.

［8］伊迪丝・彭罗斯.企业成长理论［M］.赵晓译.上海三联书店，2007.

篇（3）

在发生洪水灾害的第二天,7月29日,在得知全州部分乡镇受灾情况后,汉语频率立即召开班子会议,研究部署抗洪抢险宣传报道工作。成立了由总编牵头的抗洪抢险宣传报道工作领导小组,组织台班子成员带领精干采访队伍,深入灾区一线进行采访。7月30日,李树和总编亲自率领第一个采访组冒雨赶到灾区龙井,第一时间报道龙井受灾断水情况。每天都有两位台领导班子成员带队下到一线灾区采访,并亲自撰稿,发连线报道。截止8月11日,频率领导班子共到一线采访20多次,连线10多次,策划新闻稿件30多篇。

二、精心策划,做好抗洪抢险特别节目

为了加大抗洪抢险宣传报道力度,从7月29开始,除《延边新闻》和《百姓热线》节目外,频率停播了所有其他节目,全天分五个大时段安排“抗洪救灾”特别报道节目,即上午8点到10点一档、10点至12点一档、下午13点至15点一档、16点至18点一档、晚上19点至22点一档。并在节目内容上也做了精心策划,除了通报灾情、交通、供电供水、天气预报等资讯外,还重点连线一线采访的记者、主持人,在最短时间内把一线灾情通报给全州广大听众。另外,频率还及时调整了新闻节目内容,每天近20篇的新闻稿件都与“抗洪救灾”有关。截止8月11日,汉语频率共发“抗洪救灾”新闻稿件238条,录音报道和口播报道占90%,办“抗洪救灾”特别节目50多期。

三、全员上阵,搞好内外宣传

为了丰富节目内容,并在这次抗洪救灾战役报道中锻炼采编播队伍,汉语频率决定全体员工无论是记者、主持人,还是行政管理人员及技术人员都要深入到灾区一线进行采访、连线报道。截止8月11日,全频率员工共下灾区一线进行采访达120多人次,记者、主持人及其他人员共发现场连线报道150次,吉林人民广播电台连线报道10多次,中央人民广播电台连线报道4次。

在做好本频率宣传报道工作的同时,汉语频道还高度重视向吉林人民广播电台和中央人民广播电台等媒体上传稿件,及时宣传延边州的“抗洪救灾”工作。截止8月11日,共向省台上传稿件100多篇,向中央台上传稿件17篇。

四、发挥广播快捷优势,为灾区群众排忧解难

篇（4）

新经济区别于传统工业经济是以高科技、信息、网络、知识为重要组成部分和主要增长动力的新经济形态，它是随着高新技术、信息技术的迅猛发展及全球经济一体化进程的加速而涌现的全新经济形态。在内容、经济增长方式、经济发展模式以及运行机制、交易规则、商业惯例等方面都有其新的特点，其最显著的特征是以知识智能为核心的人力资本，以科技创新为特征的动力系统，以信息技术为标志的发展环境，而创新则是其灵魂。

新经济依托信息和高科技产业为动力改变了传统经济的运行方式，也构建了全球化的经济分工格局，其对资源配置、经济结构、分配原则、市场规律乃至社会价值观念等方面的影响是全面而深刻的。作为经济社会最活跃个体的企业尤其会感受到变化的外部环境所带来的全方位冲击和挑战。

一、新经济与企业变革

新经济要求企业改变其传统的管理模式，在经营思想、技术、产品、管理等诸多方面进行创新，因为它使企业处于一个前所未有的网络化、国际化、高速度、高效率和高不确定性的外部环境中，企业必须积极开展变革以适应新的竞争环境。

1.建立以知识为基础的竞争优势

新经济时代给企业战略管理带来了新的视角，企业竞争上升为一种社会和文化现象，知识在创造价值和利润中的作用已上升到决定性的地位。与经济相关的知识可归为三类:技术诀窍，如新工艺、新设备，它能够提高生产效率;信息，好比企业经营过程的血液，能提升整体运营质量和速度;管理经验，它是最难效仿的竞争资产，在企业战略成败中享有重要地位。传统经济下的规模化成本优势将向以知识为基础的竞争优势转变，因为后者不但能快速地对客户的需求作出反应，还能积极勾画出未来产品与服务的模样。

一些成功的企业通过对以消费为导向的产品新技术开发的投人，奠定了其知识源泉的优势地位。如微软公司将有效的团队工作当作改进产品性能的方式，通过在公司内部信息共享来培养专门技术人才，从而将新技术迅速地应用于诸如光缆电视、广播、旅游以及金融服务等行业的新业务中。

2.反应迅速的扁平型组织

组织结构是影响企业效能的重要因素，传统的决策高度统一、分工细致明确的臃肿的组织结构只能适应消费需求变动缓慢、市场格局较为稳定的外部环境。新经济时代企业面对科技高速发展、市场复杂多变、竞争日趋激烈的环境，要建立能充分发挥企业整体优势、及时准确把握市场变化、有效利用组织学习创新能力的组织结构。跨部门职能团队、扁平型网络组织等柔性结构以高效的决策速度和对知识优势的利用成为新时代企业组织形式的主流。

3.人本化的管理与激励制度

随着企业中人力资本地位的上升，对“以人为本”理念的实践已成为现代企业管理成败的关键。新经济作为一种以知识的生产、分配和使用为基础的全新经济形态，是以创造性的人力资源为依托，以智力为支撑的社会经济，它对人力资本的经营与效率，对人力资源的开发、配置与激励更为注重。

在激励制度创新方面要注重个体个人目标与组织目标相结合的自我激励，同时奖励分配应有利于推动整个组织的协调改革、公司协作学习、整体创新等方面。如把按部门业绩决定奖励转变为部门绩效考核与整个公司业绩挂钩的绩效制度，在评判经理业绩时纳人各单位帮助其他单位努力程度的评判等，将学习与报酬建立起关系。

4.信息技术带来的变革

网络化是新经济的一大特点，计算机和通讯技术大大改善了企业原有的信息基础环境，一项新的信息技术往往会要求企业在组织结构、经营过程、业务流程等方面进行根本性的全新设计和改造，这也使组织的管理呈现动态性的特点。

5.创建推崇学习、反应灵活的组织文化

新经济时代对知识资本的依赖，要求企业设计一种制度来推动整个公司的知识创造与信息共享，一种推崇学习的企业文化成为企业变革的旗帜。企业文化的改革要在短期内完成是十分困难的，一些有效的做法，如改变决策过程使其更加注重全局观念，通过学习与奖励挂钩鼓励组织学习等通常能加快文化变革的速度。

推崇学习的组织文化会激励管理者们对持续不断改进组织整体绩效的追求，也会增强公司的灵活性与反应能力，在变化迅速、发展迅速的环境中，快速反应能力往往是有效竞争的关键。

6.战略联盟的流行

新经济条件下，随着市场国际化程度的提高，技术发展速度的加快，单独的企业要想独自控制技术知识，要想在产品生产价值链的所有环节上都保持优势已越来越不可能。越来越多的企业通过相互合作来实现优势互补，因此实行正确的战略联盟也成为企业提高其竞争力的一个重要选择。因为，一旦一个企业通过联盟和合作协议获得了单靠自己得不到的宝贵资源和能力，它的竞争优势就大大增强了。

新经济要求企业变革，尤其要求企业在组织方式上开展创新，因为组织效能是企业迎接新挑战的关键所在。概括地说，新经济要求一种动态的、过程化、网络化的组织;一种反应迅速、能够快速学习与创新的组织;一种具有协作共享及共同愿景文化的组织;一种与外界建立相互信赖伙伴关系的组织。

二、新经济时代企业组织创新的新思路

在企业环境发生重大变化的今天，仍按照传统惯例坚持企业组织设计是从属于战略的这一观点，显然已不能适应知识经济时代的环境。今天的市场更加无常，行业界线模糊要求企业制度更为灵活，技术空间的发展和竞争空前的加剧要求我们树立独特的组织能力能为竞争优势不断提供持久动力的观点。在这种观念下，我们要逐步摆脱对战略结构的静态评价，在新经济时代背景下的组织设计中广泛地开展创新。 1.追求价值最大化

传统的组织设计往往围绕交易成本与何种结构能使成本最小化来展开分析。但交易费用经济学在解释组织与竞争力关系时存在两个方面的不足:一是它的人类模型动机基础，它将“信任缺乏”看作“交易费用的最本质原因”。二是它的分析是静态的。

因此，作为在一般均衡条件下评价各种制度安排相对效率的分析框架，它的成本最小化度量标准日益变得脆弱。在今天大多数组织面临动态的非均衡条件下，价值最大化逐渐成为组织设计更恰当而广泛的标准。

这一制度安排要求我们关注信任在组织效率中的作用。日本一位研究信任在经济和组织分析中作用的学者曾指出“一国的福利以及它的竞争能力都受到一个独特的、深蕴其中的文化特征的限制，即社会内在信任度的限制”。社会信任为社会资本概念的形成打开了机遇之门，使今天组织间广泛的联盟与联合及组织内部的合作成为可能。譬如组织与供应商间的关系模式的变化，由过去开发多种供给渠道以降低风险转变为足够信任下的与少数供应商共享信息和保持长期联系，这种关系模式的变化使合作的潜在经济效益得到了充分的休现。这一新的关系模式被称为供给合作制同盟，它使企业在价值创造中可利用一批老练供应商的核心竞争力，并在广泛接触这种关系提供的知识和新观点过程中，提高自身的能力。它将充分利用外部供应商的资金、革新和特殊的专业能力为顾客服务，从而创造了比在传统高度集中、官僚主义组织中所能产生的更为综合性的学习和革新。可见在动态环境下，最重要的效益来自于不断提高的学习能力及在组织产品和经营发展中的反应速度，而价值最大化设计的根本力量在于它提高了社会关系和智力上的无形资产的价值，而不是降低了交易费用。

2.从和谐一致到创新张力

传统战略组织理论强调协调与整体一致性，认为效率取决于一系列组织要素的互助配合和内部的协调一致。组织中的这种和谐一致模型通常要通过不断调整而逐渐形成，一旦形成就会产生制度刚性，成为相对稳定环境下效率的有力来源。但这种内部完整性也会成为抵制变革的主要力量。在变幻无常的动态环境的条件下，往往需要更加频繁的组织革新，和谐一致的模型就会变得愈来愈不合适。

协作可以形成一致，而过分强调它就可能产生过分适应现状的危险。在动态环境中，革新、学习和战略更新能力成为组织效率的源泉，这使鼓励一定程度的创新张力和不和谐及不一致成为组织设计的新的方向。考察许多曾经成功的公司走向衰败的经历，我们认识到管理者所面临的最难的境地是“短期内他们必须不断提高战略、制度、文化的适应性和一致性”，而长期内又不得不去“破坏使其组织获得成功的那种一致性”。因此，为了平衡过分适应现状的风险，组织需要容纳各种互相冲突的结构、程序和文化，毕竟创造力的主要源泉就是‘“不满”。组织资源和目标间的差距可使战略制定的重点由互相配合转移到灵活伸缩上，而这种创新张力和目标危机往往成为动荡环境下组织自我更新的首要动力。今天越来越多的企业将鼓励创新张力和不一致融人自身的企业文化当中，英特尔公司安迪·格鲁夫强调‘“只有偏执狂才能生存”的建设性对抗氛围，宝洁公司曾制定促进公司内部品牌竞争的机制，可口可乐公司的罗博特·伍德卢夫和保罗·奥斯丁说“世界属于永不满足的人”，“一定程度的紧张和摩擦是激励人们发挥最大潜力的必备条件”。未来的组织是通过对’.形式的一致和力量的矛盾”的动态管理来获得效率。

3.从结构方案到哲学观念

战略矩阵和矩阵结构的发展一度曾使人相信:一个出色的管理者可以管理任何业务，业务的任意多样化组合都可以在适当的战略框架和组织设计下得以有效管理，但具体的实施却始终面临众多挑战。将矩阵式组织看作是处理不同业务单位间相互关系的制度方式的看法已经被实践连连质疑，越来越多的多元化跨国企业管理中的根本摩擦与矛盾要求人们摆脱静态结构方案的限制。

视矩阵管理为一种观念框架的联合模式应运而生，它用于管理多元化跨国企业。这种模式和传统模式间最根本的区别表现在战略责任和职权的移交方式上。例如ABB公司为解决区域经理既向全球业务方面总经理报告又向所在国总经理报告而带来了责任模糊，它采取不把公司实体细分为几个单独分支，由上层进行指挥和谐调，而是建立了‘“总体要求下的独立性和便于管理的业务单位”的管理概念，从而使组织内部竞争协作达到更好的平衡;而且业务单位自治有助于引起更多的学习和变革，对“双重身份”的接受又保证了以这种方式获得的知识可以实现共享和传播。同样，施乐公司也要求分区经理们处理好自主和协作间的矛盾，而通用电气的杰克·韦尔奇则一直在努力创造一个既可以利用全球化规模和多样化带来的效益，同时又避免官僚式统治和等级职权的死气沉沉的企业。他们跨国管理成功的共同关键在于把矩阵模式当作一种揉合管理技巧及文化的制度哲学，而不仅是一个单纯结构方案来采用。这也是未来解决多样化跨国经营公司内组织与竞争力关系方面矛盾的一个崭新观点。

4.创建有机系统

把组织看作是战略付诸实施手段的观点，可归为战略管理的“设计学派”，这种服从战略的定义及对一致和协作的认识，其实都是牢固建立在机械论观点上的，它与我们前述对价值最大化、创新张力和联合哲学的强调是存在极大分歧的。今天知识资本成为财富的首要推动力，战略管理的重点已放在企业内部更广泛的战略形成、革新和职权的责任移交上。与传统机械模式截然不同的是认为战略形成从根本上是一个动态学习过程，而不是一个静态计划过程的观点。这是从精确手段到有机系统的转变。

篇（5）

新经济区别于传统工业经济是以高科技、信息、网络、知识为重要组成部分和主要增长动力的新经济形态，它是随着高新技术、信息技术的迅猛发展及全球经济一体化进程的加速而涌现的全新经济形态。在内容、经济增长方式、经济发展模式以及运行机制、交易规则、商业惯例等方面都有其新的特点，其最显著的特征是以知识智能为核心的人力资本，以科技创新为特征的动力系统，以信息技术为标志的发展环境，而创新则是其灵魂。

新经济依托信息和高科技产业为动力改变了传统经济的运行方式，也构建了全球化的经济分工格局，其对资源配置、经济结构、分配原则、市场规律乃至社会价值观念等方面的影响是全面而深刻的。作为经济社会最活跃个体的企业尤其会感受到变化的外部环境所带来的全方位冲击和挑战。

一、新经济与企业变革

新经济要求企业改变其传统的管理模式，在经营思想、技术、产品、管理等诸多方面进行创新，因为它使企业处于一个前所未有的网络化、国际化、高速度、高效率和高不确定性的外部环境中，企业必须积极开展变革以适应新的竞争环境。

1.建立以知识为基础的竞争优势

新经济时代给企业战略管理带来了新的视角，企业竞争上升为一种社会和文化现象，知识在创造价值和利润中的作用已上升到决定性的地位。与经济相关的知识可归为三类:技术诀窍，如新工艺、新设备，它能够提高生产效率;信息，好比企业经营过程的血液，能提升整体运营质量和速度;管理经验，它是最难效仿的竞争资产，在企业战略成败中享有重要地位。传统经济下的规模化成本优势将向以知识为基础的竞争优势转变，因为后者不但能快速地对客户的需求作出反应，还能积极勾画出未来产品与服务的模样。

一些成功的企业通过对以消费为导向的产品新技术开发的投人，奠定了其知识源泉的优势地位。如微软公司将有效的团队工作当作改进产品性能的方式，通过在公司内部信息共享来培养专门技术人才，从而将新技术迅速地应用于诸如光缆电视、广播、旅游以及金融服务等行业的新业务中。

2.反应迅速的扁平型组织

组织结构是影响企业效能的重要因素，传统的决策高度统一、分工细致明确的臃肿的组织结构只能适应消费需求变动缓慢、市场格局较为稳定的外部环境。新经济时代企业面对科技高速发展、市场复杂多变、竞争日趋激烈的环境，要建立能充分发挥企业整体优势、及时准确把握市场变化、有效利用组织学习创新能力的组织结构。跨部门职能团队、扁平型网络组织等柔性结构以高效的决策速度和对知识优势的利用成为新时代企业组织形式的主流。

3.人本化的管理与激励制度

随着企业中人力资本地位的上升，对“以人为本”理念的实践已成为现代企业管理成败的关键。新经济作为一种以知识的生产、分配和使用为基础的全新经济形态，是以创造性的人力资源为依托，以智力为支撑的社会经济，它对人力资本的经营与效率，对人力资源的开发、配置与激励更为注重。

在激励制度创新方面要注重个体个人目标与组织目标相结合的自我激励，同时奖励分配应有利于推动整个组织的协调改革、公司协作学习、整体创新等方面。如把按部门业绩决定奖励转变为部门绩效考核与整个公司业绩挂钩的绩效制度，在评判经理业绩时纳人各单位帮助其他单位努力程度的评判等，将学习与报酬建立起关系。

4.信息技术带来的变革

网络化是新经济的一大特点，计算机和通讯技术大大改善了企业原有的信息基础环境，一项新的信息技术往往会要求企业在组织结构、经营过程、业务流程等方面进行根本性的全新设计和改造，这也使组织的管理呈现动态性的特点。

5.创建推崇学习、反应灵活的组织文化

新经济时代对知识资本的依赖，要求企业设计一种制度来推动整个公司的知识创造与信息共享，一种推崇学习的企业文化成为企业变革的旗帜。企业文化的改革要在短期内完成是十分困难的，一些有效的做法，如改变决策过程使其更加注重全局观念，通过学习与奖励挂钩鼓励组织学习等通常能加快文化变革的速度。

推崇学习的组织文化会激励管理者们对持续不断改进组织整体绩效的追求，也会增强公司的灵活性与反应能力，在变化迅速、发展迅速的环境中，快速反应能力往往是有效竞争的关键。

6.战略联盟的流行

新经济条件下，随着市场国际化程度的提高，技术发展速度的加快，单独的企业要想独自控制技术知识，要想在产品生产价值链的所有环节上都保持优势已越来越不可能。越来越多的企业通过相互合作来实现优势互补，因此实行正确的战略联盟也成为企业提高其竞争力的一个重要选择。因为，一旦一个企业通过联盟和合作协议获得了单靠自己得不到的宝贵资源和能力，它的竞争优势就大大增强了。

新经济要求企业变革，尤其要求企业在组织方式上开展创新，因为组织效能是企业迎接新挑战的关键所在。概括地说，新经济要求一种动态的、过程化、网络化的组织;一种反应迅速、能够快速学习与创新的组织;一种具有协作共享及共同愿景文化的组织;一种与外界建立相互信赖伙伴关系的组织。

二、新经济时代企业组织创新的新思路

在企业环境发生重大变化的今天，仍按照传统惯例坚持企业组织设计是从属于战略的这一观点，显然已不能适应知识经济时代的环境。今天的市场更加无常，行业界线模糊要求企业制度更为灵活，技术空间的发展和竞争空前的加剧要求我们树立独特的组织能力能为竞争优势不断提供持久动力的观点。在这种观念下，我们要逐步摆脱对战略结构的静态评价，在新经济时代背景下的组织设计中广泛地开展创新。

1.追求价值最大化

传统的组织设计往往围绕交易成本与何种结构能使成本最小化来展开分析。但交易费用经济学在解释组织与竞争力关系时存在两个方面的不足:一是它的人类模型动机基础，它将“信任缺乏”看作“交易费用的最本质原因”。二是它的分析是静态的。

因此，作为在一般均衡条件下评价各种制度安排相对效率的分析框架，它的成本最小化度量标准日益变得脆弱。在今天大多数组织面临动态的非均衡条件下，价值最大化逐渐成为组织设计更恰当而广泛的标准。

这一制度安排要求我们关注信任在组织效率中的作用。日本一位研究信任在经济和组织分析中作用的学者曾指出“一国的福利以及它的竞争能力都受到一个独特的、深蕴其中的文化特征的限制，即社会内在信任度的限制”。社会信任为社会资本概念的形成打开了机遇之门，使今天组织间广泛的联盟与联合及组织内部的合作成为可能。譬如组织与供应商间的关系模式的变化，由过去开发多种供给渠道以降低风险转变为足够信任下的与少数供应商共享信息和保持长期联系，这种关系模式的变化使合作的潜在经济效益得到了充分的休现。这一新的关系模式被称为供给合作制同盟，它使企业在价值创造中可利用一批老练供应商的核心竞争力，并在广泛接触这种关系提供的知识和新观点过程中，提高自身的能力。它将充分利用外部供应商的资金、革新和特殊的专业能力为顾客服务，从而创造了比在传统高度集中、组织中所能产生的更为综合性的学习和革新。可见在动态环境下，最重要的效益来自于不断提高的学习能力及在组织产品和经营发展中的反应速度，而价值最大化设计的根本力量在于它提高了社会关系和智力上的无形资产的价值，而不是降低了交易费用。

2.从和谐一致到创新张力

传统战略组织理论强调协调与整体一致性，认为效率取决于一系列组织要素的互助配合和内部的协调一致。组织中的这种和谐一致模型通常要通过不断调整而逐渐形成，一旦形成就会产生制度刚性，成为相对稳定环境下效率的有力来源。但这种内部完整性也会成为抵制变革的主要力量。在变幻无常的动态环境的条件下，往往需要更加频繁的组织革新，和谐一致的模型就会变得愈来愈不合适。

协作可以形成一致，而过分强调它就可能产生过分适应现状的危险。在动态环境中，革新、学习和战略更新能力成为组织效率的源泉，这使鼓励一定程度的创新张力和不和谐及不一致成为组织设计的新的方向。考察许多曾经成功的公司走向衰败的经历，我们认识到管理者所面临的最难的境地是“短期内他们必须不断提高战略、制度、文化的适应性和一致性”，而长期内又不得不去“破坏使其组织获得成功的那种一致性”。因此，为了平衡过分适应现状的风险，组织需要容纳各种互相冲突的结构、程序和文化，毕竟创造力的主要源泉就是‘“不满”。组织资源和目标间的差距可使战略制定的重点由互相配合转移到灵活伸缩上，而这种创新张力和目标危机往往成为动荡环境下组织自我更新的首要动力。今天越来越多的企业将鼓励创新张力和不一致融人自身的企业文化当中，英特尔公司安迪·格鲁夫强调‘“只有偏执狂才能生存”的建设性对抗氛围，宝洁公司曾制定促进公司内部品牌竞争的机制，可口可乐公司的罗博特·伍德卢夫和保罗·奥斯丁说“世界属于永不满足的人”，“一定程度的紧张和摩擦是激励人们发挥最大潜力的必备条件”。未来的组织是通过对’.形式的一致和力量的矛盾”的动态管理来获得效率。

3.从结构方案到哲学观念

战略矩阵和矩阵结构的发展一度曾使人相信:一个出色的管理者可以管理任何业务，业务的任意多样化组合都可以在适当的战略框架和组织设计下得以有效管理，但具体的实施却始终面临众多挑战。将矩阵式组织看作是处理不同业务单位间相互关系的制度方式的看法已经被实践连连质疑，越来越多的多元化跨国企业管理中的根本摩擦与矛盾要求人们摆脱静态结构方案的限制。

视矩阵管理为一种观念框架的联合模式应运而生，它用于管理多元化跨国企业。这种模式和传统模式间最根本的区别表现在战略责任和职权的移交方式上。例如ABB公司为解决区域经理既向全球业务方面总经理报告又向所在国总经理报告而带来了责任模糊，它采取不把公司实体细分为几个单独分支，由上层进行指挥和谐调，而是建立了‘“总体要求下的独立性和便于管理的业务单位”的管理概念，从而使组织内部竞争协作达到更好的平衡;而且业务单位自治有助于引起更多的学习和变革，对“双重身份”的接受又保证了以这种方式获得的知识可以实现共享和传播。同样，施乐公司也要求分区经理们处理好自主和协作间的矛盾，而通用电气的杰克·韦尔奇则一直在努力创造一个既可以利用全球化规模和多样化带来的效益，同时又避免官僚式统治和等级职权的死气沉沉的企业。他们跨国管理成功的共同关键在于把矩阵模式当作一种揉合管理技巧及文化的制度哲学，而不仅是一个单纯结构方案来采用。这也是未来解决多样化跨国经营公司内组织与竞争力关系方面矛盾的一个崭新观点。

4.创建有机系统

把组织看作是战略付诸实施手段的观点，可归为战略管理的“设计学派”，这种服从战略的定义及对一致和协作的认识，其实都是牢固建立在机械论观点上的，它与我们前述对价值最大化、创新张力和联合哲学的强调是存在极大分歧的。今天知识资本成为财富的首要推动力，战略管理的重点已放在企业内部更广泛的战略形成、革新和职权的责任移交上。与传统机械模式截然不同的是认为战略形成从根本上是一个动态学习过程，而不是一个静态计划过程的观点。这是从精确手段到有机系统的转变。

篇（6）

明确“经营者集中申报”有关规定。《国务院关于经营者集中申报标准的规定》公布。《规定》根据《中华人民共和国反垄断法》制定，旨在明确经营者集中的申报标准。根据《规定》，经营者集中是指下列情形：经营者合并；经营者通过取得股权或者资产的方式取得对其他经营者的控制权;经营者通过合同等方式取得对其他经营者的控制权或者能够对其他经营者施加决定性影响。《规定》强调，经营者集中达到下列标准之一的，经营者应当事先向国务院商务主管部门申报，未申报的不能实施集中:参与集中的所有经营者上一会计年度在全球范围内的营业额合计超过100亿元人民币，并且其中至少两个经营者上一会计年度在中国境内的营业额超过4亿元人民币；参与集中的所有经营者上一会计年度在中国境内的营业额合计超过20亿元人民币，并且其中至少两个经营者上一会计年度在中国境内的营业额超过4亿元人民币。《规定》指出，营业额的计算，应当考虑银行、保险、证券、期货等特殊行业、领域的实际情况，具体办法由国务院商务主管部门会同国务院有关部门制定。根据《规定》，经营者集中未达到上述申报标准，但按照规定程序收集的事实和证据表明该经营者集中具有或者可能具有排除、限制竞争效果的，国务院商务主管部门应当依法进行调查。《规定》于2008年8月4日起施行。

改进小额担保贷款管理、积极推动创业促就业。经国务院同意，人民银行、财政部、人力资源和社会保障部联合《关于进一步改进小额担保贷款积极推动创业促就业的通知》。《通知》明确，进一步完善小额担保贷款政策，创新小额担保贷款管理模式和服务方式。具体措施：一是从2008年1月1日起，小额担保贷款经办金融机构对个人新发放的小额担保贷款，其贷款利率可在中国人民银行公布的贷款基准利率基础上上浮3个百分点。其中，微利项目增加的利息由中央财政全额负担。《通知》之日以前已经发放、尚未还清的贷款，继续按照原贷款合同约定的贷款利率执行。二是扩大小额担保贷款政策的借款人范围。在现行政策已经明确的小额担保贷款借款人范围的基础上，符合规定条件的城镇登记失业人员、就业困难人员，均可按规定程序向经办金融机构申请小额担保贷款。三是提高小额担保贷款额度。经办金融机构对个人新发放的小额担保贷款的最高额度从2万元提高到5万元。对劳动密集型小企业新发放的小额担保贷款的最高额度从100万元提高到200万元。对符合条件的人员合伙经营和组织起来就业的，可适当扩大贷款规模。《通知》提出，改进财政贴息资金管理，拓宽财政贴息资金使用渠道，建立和完善小额贷款担保基金的风险补偿机制和小额担保贷款的有效奖补机制。中央财政每年安排一定比例的贴息资金，对地方财政部门的小额贷款担保基金实施奖补，鼓励担保机构降低反担保门槛或取消反担保。同时，对小额担保贷款工作业绩突出的经办金融机构、担保机构、信用社区等单位实施经费补助。《通知》强调，为充分发挥劳动密集型小企业对扩大就业的辐射带动作用，进一步加大对劳动密集型小企业的支持力度。在扩大对劳动密集型小企业小额担保贷款额度的同时，对现有在职职工人数在100人以上的劳动密集型小企业，只要企业当年新招用符合小额担保贷款申请条件的人员达到企业在职职工总数的15%以上、并与其签订1年以上劳动合同的，即可向经办金融机构申请小额担保贷款，并鼓励各级地方财政部门利用小额贷款担保基金为符合条件的劳动密集型小企业提供担保服务。

二、行政管理体制改革

明确行政审批制度改革工作近期重点。8月5日，行政审批制度改革工作部际联席会议第一次全体会议在京召开。会议强调，今年是贯彻落实党的十七大精神的第一年，做好行政审批制度改革工作任务艰巨。下半年要重点抓好以下几项工作：一是结合国务院机构改革，妥善调整职能变化部门的行政审批事项。二是清理并公布保留的行政许可事项目录，提高审批工作透明度。三是加强监督检查，抓好已取消和调整审批事项的落实。四是创新管理方式，加强对已取消审批事项的后续监管。五是逐步建立健全相关配套制度，规范和制约审批行为。

全国1400个县（市、区）编制村务公开目录。目前，乡镇政务公开、村务公开不断深入推进，全国已有1400个县（市、区）编制了村务公开目录，有力地保障了农民群众的民利。在加强农村集体“三资”管理方面，全国62％的村推行村级会计委托服务制。17个省（区、市）出台农村集体资产管理条例，一些地方还实行集体资产处置公开竞价和招标投标制度。

三、土地管理体制改革

规范城乡建设用地增减挂钩试点。为进一步加强和规范建设用地增减挂钩试点工作，国土资源部日前下发了《城乡建设用地增减挂钩试点管理办法》。《办法》明确规定，挂钩试点工作应以落实科学发展观为统领，以保护耕地、保障农民土地权益为出发点，以改善农村生产生活条件、统筹城乡发展为目标，以优化用地结构和节约集约用地为重点。建新拆旧项目区选点布局应当举行听证、论证，严禁违背农民意愿，大拆大建。对于擅自扩大试点范围，突破下达周转指标规模的，将停止该省（区、市）的挂钩试点工作，并相应扣减年度用地指标。

四、其他领域改革

《公共机构节能条例》公布。国务院公布《公共机构节能条例》。《条例》包括6章43条，自2008年10月1日起施行。这部法规旨在推动全部或者部分使用财政性资金的国家机关、事业单位和团体组织等公共机构节能，提高公共机构能源利用效率，发挥公共机构在全社会节能中的表率作用。《条例》要求公共机构加强用能管理，采取技术上可行、经济上合理的措施，降低能源消耗，减少、制止能源浪费，有效、合理地利用能源。

五、地方改革

篇（7）

通过免疫组化方法，观察颈性心绞痛家兔颈肌组织内α－肌动蛋白表达及含量变化，为颈性心绞痛的发病机理寻找实验依据。现报告如下。

1 资料与方法

1.1  实验动物：健康大耳白兔40只，6月龄，体重2.0～2.5 kg，雌雄不拘，由中国药品生物制品检定所实验动物中心提供，在贵阳中医学院实验动物研究所分笼饲养，喂标准兔饲料。

1.2  实验试剂：S-P免疫组化试剂盒，Lot：50481613；Mouse  actin-Alpha Sarcomeric Actin，Lot：41281201；封闭用正常羊血清Blocking Solution，Lot：50481613；二抗 Go Anti-Mo LgG/Bio，Lot：50481613；辣根酶标记链霉卵白素Streptavidin/HRP，Lot：50481613，以上均购自北京中杉金桥生物技术有限公司

1.3  实验设备：光学显微镜：Nikon O-A-S型，日本。石蜡切片机：AiHua QPJ-IC，中国。生物组织自动脱水机：AiHua TSJ-IA，中国。生物组织包埋机：AiHua BMJ-1，中国。图象分析系统：Biomias 2001图象分析系统, 四川大学图象图形研究所。

1.4  实验方法：颈性心绞痛动物模型制备[1]：40只家兔适应性饲养1周，随机分为对照组和模型组，3％戊巴比妥钠耳缘静脉注射麻醉，取俯卧位固定，常规术野消毒，C臂X光机引导下穿刺，抵达家兔左侧第7颈椎横突，用制备好的3 ml瘀血注入，浸润模型组家兔左侧颈夹肌，横突间肌与横突棘肌。家兔苏醒后送回笼养。次日，将模型组家兔置于特制框架中以改变颈部正常应力分布，低头角度为45°，1次/d， 5 h/次，松解后送回笼养。2周后重复注射1次，低头饲养12周。对照组不做任何处理。

1.5  观察指标和方法

1.5.1 组织学观察：造模后12周取材，采用空气栓塞法处死家兔，即刻取颈胸锁乳突肌，生理盐水冲洗后放入4%多聚甲醛固定液瓶中，经脱水、脱钙、石蜡包埋、切片、HE及免疫组化染色，进行组织病理学检查。

1.5.2 显微镜观察及图像分析：显微镜的物镜固定：40×。光栅孔径：0.25。光源电压：9 mV。曝光时间：0.1 ms。色温：5 500 K。分辨率：1 600×1 200。图像采集程序：Biomias 2001。阳性视野的确定条件：正常颈肌阳性为胞浆染为棕黄色，均匀分布，显横纹。采集图像位置的选取：图像采集显微镜下，每张肌组织纵切标本以阳性染色区中心为核心向四周随机取5阳性视野，利用图像分析程序测量该阳性染色面积及染色的光密度。

1.6  统计学处理：实验结果用均数±标准差（±s）表示，采用t检验。

2 结果

2.1  颈肌α－横纹肌肌动蛋白标本光镜观察结果：对照组可见阳性胞浆染色均一，呈淡棕黄色或深棕黄色，肌纤维平直，横纹可见(图1)。模型组大部分肌纤维呈波浪状。胞浆染色不均一，有淡染、缺染现象（图2）。

2.2  颈肌α－横纹肌肌动蛋白光密度变化：对照组（0.063±0.019），模型组（0.054±0.018），两组比较差异有统计学意义（P＜0.05）。

3 讨论

实验观察发现，慢性炎性反应刺激使颈肌处于异常应力的非生理状态下，颈部肌群结构及功能蛋白的表达均异常，肌细胞发生了早期的退变。推测可能与肌组织长期受炎性反应刺激而痉挛缺血，神经营养状态不良，导致骨骼肌细胞内肌动蛋白持续下降有关[4]。由此肌张力等也受到一定影响。可见，在此过程中，肌组织内部肌动蛋白等结构功能蛋白的异常是肌挛缩、肌力下降及炎性反应刺激等改变的内因，且肌组织发生了早期退变。

篇（8）

新经济区别于传统工业经济是以高科技、信息、网络、知识为重要组成部分和主要增长动力的新经济形态，它是随着高新技术、信息技术的迅猛发展及全球经济一体化进程的加速而涌现的全新经济形态。在内容、经济增长方式、经济发展模式以及运行机制、交易规则、商业惯例等方面都有其新的特点，其最显著的特征是以知识智能为核心的人力资本，以科技创新为特征的动力系统，以信息技术为标志的发展环境，而创新则是其灵魂。

新经济依托信息和高科技产业为动力改变了传统经济的运行方式，也构建了全球化的经济分工格局，其对资源配置、经济结构、分配原则、市场规律乃至社会价值观念等方面的影响是全面而深刻的。作为经济社会最活跃个体的企业尤其会感受到变化的外部环境所带来的全方位冲击和挑战。

一、新经济与企业变革

新经济要求企业改变其传统的管理模式，在经营思想、技术、产品、管理等诸多方面进行创新，因为它使企业处于一个前所未有的网络化、国际化、高速度、高效率和高不确定性的外部环境中，企业必须积极开展变革以适应新的竞争环境。

1.建立以知识为基础的竞争优势

新经济时代给企业战略管理带来了新的视角，企业竞争上升为一种社会和文化现象，知识在创造价值和利润中的作用已上升到决定性的地位。与经济相关的知识可归为三类:技术诀窍，如新工艺、新设备，它能够提高生产效率;信息，好比企业经营过程的血液，能提升整体运营质量和速度;管理经验，它是最难效仿的竞争资产，在企业战略成败中享有重要地位。传统经济下的规模化成本优势将向以知识为基础的竞争优势转变，因为后者不但能快速地对客户的需求作出反应，还能积极勾画出未来产品与服务的模样。

一些成功的企业通过对以消费为导向的产品新技术开发的投人，奠定了其知识源泉的优势地位。如微软公司将有效的团队工作当作改进产品性能的方式，通过在公司内部信息共享来培养专门技术人才，从而将新技术迅速地应用于诸如光缆电视、广播、旅游以及金融服务等行业的新业务中。

2.反应迅速的扁平型组织

组织结构是影响企业效能的重要因素，传统的决策高度统一、分工细致明确的臃肿的组织结构只能适应消费需求变动缓慢、市场格局较为稳定的外部环境。新经济时代企业面对科技高速发展、市场复杂多变、竞争日趋激烈的环境，要建立能充分发挥企业整体优势、及时准确把握市场变化、有效利用组织学习创新能力的组织结构。跨部门职能团队、扁平型网络组织等柔性结构以高效的决策速度和对知识优势的利用成为新时代企业组织形式的主流。

3.人本化的管理与激励制度

随着企业中人力资本地位的上升，对“以人为本”理念的实践已成为现代企业管理成败的关键。新经济作为一种以知识的生产、分配和使用为基础的全新经济形态，是以创造性的人力资源为依托，以智力为支撑的社会经济，它对人力资本的经营与效率，对人力资源的开发、配置与激励更为注重。

在激励制度创新方面要注重个体个人目标与组织目标相结合的自我激励，同时奖励分配应有利于推动整个组织的协调改革、公司协作学习、整体创新等方面。如把按部门业绩决定奖励转变为部门绩效考核与整个公司业绩挂钩的绩效制度，在评判经理业绩时纳人各单位帮助其他单位努力程度的评判等，将学习与报酬建立起关系。

4.信息技术带来的变革

网络化是新经济的一大特点，计算机和通讯技术大大改善了企业原有的信息基础环境，一项新的信息技术往往会要求企业在组织结构、经营过程、业务流程等方面进行根本性的全新设计和改造，这也使组织的管理呈现动态性的特点。

5.创建推崇学习、反应灵活的组织文化

新经济时代对知识资本的依赖，要求企业设计一种制度来推动整个公司的知识创造与信息共享，一种推崇学习的企业文化成为企业变革的旗帜。企业文化的改革要在短期内完成是十分困难的，一些有效的做法，如改变决策过程使其更加注重全局观念，通过学习与奖励挂钩鼓励组织学习等通常能加快文化变革的速度。

推崇学习的组织文化会激励管理者们对持续不断改进组织整体绩效的追求，也会增强公司的灵活性与反应能力，在变化迅速、发展迅速的环境中，快速反应能力往往是有效竞争的关键。

6.战略联盟的流行

新经济条件下，随着市场国际化程度的提高，技术发展速度的加快，单独的企业要想独自控制技术知识，要想在产品生产价值链的所有环节上都保持优势已越来越不可能。越来越多的企业通过相互合作来实现优势互补，因此实行正确的战略联盟也成为企业提高其竞争力的一个重要选择。因为，一旦一个企业通过联盟和合作协议获得了单靠自己得不到的宝贵资源和能力，它的竞争优势就大大增强了。

新经济要求企业变革，尤其要求企业在组织方式上开展创新，因为组织效能是企业迎接新挑战的关键所在。概括地说，新经济要求一种动态的、过程化、网络化的组织;一种反应迅速、能够快速学习与创新的组织;一种具有协作共享及共同愿景文化的组织;一种与外界建立相互信赖伙伴关系的组织。

二、新经济时代企业组织创新的新思路

在企业环境发生重大变化的今天，仍按照传统惯例坚持企业组织设计是从属于战略的这一观点，显然已不能适应知识经济时代的环境。今天的市场更加无常，行业界线模糊要求企业制度更为灵活，技术空间的发展和竞争空前的加剧要求我们树立独特的组织能力能为竞争优势不断提供持久动力的观点。在这种观念下，我们要逐步摆脱对战略结构的静态评价，在新经济时代背景下的组织设计中广泛地开展创新。

1.追求价值最大化

传统的组织设计往往围绕交易成本与何种结构能使成本最小化来展开分析。但交易费用经济学在解释组织与竞争力关系时存在两个方面的不足:一是它的人类模型动机基础，它将“信任缺乏”看作“交易费用的最本质原因”。二是它的分析是静态的。

因此，作为在一般均衡条件下评价各种制度安排相对效率的分析框架，它的成本最小化度量标准日益变得脆弱。在今天大多数组织面临动态的非均衡条件下，价值最大化逐渐成为组织设计更恰当而广泛的标准。

这一制度安排要求我们关注信任在组织效率中的作用。日本一位研究信任在经济和组织分析中作用的学者曾指出“一国的福利以及它的竞争能力都受到一个独特的、深蕴其中的文化特征的限制，即社会内在信任度的限制”。社会信任为社会资本概念的形成打开了机遇之门，使今天组织间广泛的联盟与联合及组织内部的合作成为可能。譬如组织与供应商间的关系模式的变化，由过去开发多种供给渠道以降低风险转变为足够信任下的与少数供应商共享信息和保持长期联系，这种关系模式的变化使合作的潜在经济效益得到了充分的休现。这一新的关系模式被称为供给合作制同盟，它使企业在价值创造中可利用一批老练供应商的核心竞争力，并在广泛接触这种关系提供的知识和新观点过程中，提高自身的能力。它将充分利用外部供应商的资金、革新和特殊的专业能力为顾客服务，从而创造了比在传统高度集中、组织中所能产生的更为综合性的学习和革新。可见在动态环境下，最重要的效益来自于不断提高的学习能力及在组织产品和经营发展中的反应速度，而价值最大化设计的根本力量在于它提高了社会关系和智力上的无形资产的价值，而不是降低了交易费用。

2.从和谐一致到创新张力

传统战略组织理论强调协调与整体一致性，认为效率取决于一系列组织要素的互助配合和内部的协调一致。组织中的这种和谐一致模型通常要通过不断调整而逐渐形成，一旦形成就会产生制度刚性，成为相对稳定环境下效率的有力来源。但这种内部完整性也会成为抵制变革的主要力量。在变幻无常的动态环境的条件下，往往需要更加频繁的组织革新，和谐一致的模型就会变得愈来愈不合适。

协作可以形成一致，而过分强调它就可能产生过分适应现状的危险。在动态环境中，革新、学习和战略更新能力成为组织效率的源泉，这使鼓励一定程度的创新张力和不和谐及不一致成为组织设计的新的方向。考察许多曾经成功的公司走向衰败的经历，我们认识到管理者所面临的最难的境地是“短期内他们必须不断提高战略、制度、文化的适应性和一致性”，而长期内又不得不去“破坏使其组织获得成功的那种一致性”。因此，为了平衡过分适应现状的风险，组织需要容纳各种互相冲突的结构、程序和文化，毕竟创造力的主要源泉就是“不满”。组织资源和目标间的差距可使战略制定的重点由互相配合转移到灵活伸缩上，而这种创新张力和目标危机往往成为动荡环境下组织自我更新的首要动力。今天越来越多的企业将鼓励创新张力和不一致融人自身的企业文化当中，英特尔公司安迪·格鲁夫强调“只有偏执狂才能生存”的建设性对抗氛围，宝洁公司曾制定促进公司内部品牌竞争的机制，可口可乐公司的罗博特·伍德卢夫和保罗·奥斯丁说“世界属于永不满足的人”，“一定程度的紧张和摩擦是激励人们发挥最大潜力的必备条件”。未来的组织是通过对形式的一致和力量的矛盾”的动态管理来获得效率。

3.从结构方案到哲学观念

战略矩阵和矩阵结构的发展一度曾使人相信:一个出色的管理者可以管理任何业务，业务的任意多样化组合都可以在适当的战略框架和组织设计下得以有效管理，但具体的实施却始终面临众多挑战。将矩阵式组织看作是处理不同业务单位间相互关系的制度方式的看法已经被实践连连质疑，越来越多的多元化跨国企业管理中的根本摩擦与矛盾要求人们摆脱静态结构方案的限制。

视矩阵管理为一种观念框架的联合模式应运而生，它用于管理多元化跨国企业。这种模式和传统模式间最根本的区别表现在战略责任和职权的移交方式上。例如ABB公司为解决区域经理既向全球业务方面总经理报告又向所在国总经理报告而带来了责任模糊，它采取不把公司实体细分为几个单独分支，由上层进行指挥和谐调，而是建立了“总体要求下的独立性和便于管理的业务单位”的管理概念，从而使组织内部竞争协作达到更好的平衡;而且业务单位自治有助于引起更多的学习和变革，对“双重身份”的接受又保证了以这种方式获得的知识可以实现共享和传播。同样，施乐公司也要求分区经理们处理好自主和协作间的矛盾，而通用电气的杰克·韦尔奇则一直在努力创造一个既可以利用全球化规模和多样化带来的效益，同时又避免官僚式统治和等级职权的死气沉沉的企业。他们跨国管理成功的共同关键在于把矩阵模式当作一种揉合管理技巧及文化的制度哲学，而不仅是一个单纯结构方案来采用。这也是未来解决多样化跨国经营公司内组织与竞争力关系方面矛盾的一个崭新观点。

4.创建有机系统

把组织看作是战略付诸实施手段的观点，可归为战略管理的“设计学派”，这种服从战略的定义及对一致和协作的认识，其实都是牢固建立在机械论观点上的，它与我们前述对价值最大化、创新张力和联合哲学的强调是存在极大分歧的。今天知识资本成为财富的首要推动力，战略管理的重点已放在企业内部更广泛的战略形成、革新和职权的责任移交上。与传统机械模式截然不同的是认为战略形成从根本上是一个动态学习过程，而不是一个静态计划过程的观点。这是从精确手段到有机系统的转变。

篇（9）

一、引言

我国是人口大国，在城市化进程发展迅速的今天，每家一套住房的愿景尚未能实现，这不仅关乎着国计民生更加关系着社会稳定与和谐发展，还缘滋生了一系列社会问题，如医疗卫生、教育、犯罪、疾病引发各界的关注。而国外早在20世纪就进行了住房保障的实行，推出城市低收入家庭的廉租住房制度，实施几十年来，不仅解决了西方资本主义国家社会动荡和城市人口边缘化的问题还成为制度创新的典型，为其他国家所借鉴。反观我国从1998年实施以来至今十几年的时间，基本上完成了框架的设定，但在许多执行和中间过渡环节仍有不少亟待改进之处。

二、廉租房制度出现的必然性

我国实行的住房保障体系包括经济适用房和廉租房，分别针对有住房需求和一定住房能力人群和有住房刚需但基本无能力的城市居民。廉租房，是指政府以租金补贴或实物配租的方式，向符合城镇居民最低生活保障标准且住房困难的家庭提供社会保障性质的住房。其本是为缓解经济适用房的压力，到如今已经成为社会保障建设中不可或缺的重要一环。

三、应用新制度经济学相关理论分析并分述存在的问题

（一）应用新制度经济学理论分析

我们先来明确一下廉租房的属性和范畴。廉租房作为一项国有产权产品，介于完全私有产权和共有产权之间的中间形式，理论上产权归国家所有，国家通过资格审查确定可保障范围。而法律要求必须要完善这方面的准入门槛。

虽然廉租房不是完全的公共物品，但是其建设主体和产权主体为国家，而政府行为往往会产生财政赤字、寻租、交易成本增大、社会经济效率低下等政府失灵。为解决这一问题，就需要拓宽融资来源，从单一的财政拨款向市场政府双杠杆转变。下面将从几个方面细化问题研究，并用新制度经济学相关知识进行阐述。

第一，公共物品供给渠道单一。融资、执行环节都是单一的地方政府主导，房地产商窥探到其无利可图，故望而却步，投资者也不会将源源不断的资金奉献给国家，所以从1998年政策实施以来，包括廉租房在内的各路公共物品供给都是财政的支持。

第二，科斯称私有产权能够实现最优效率，即共有产权是低效的。廉租房的建设和进入、退出都是由各级政府主导，房产权归国家，形象化意义就是相当于国家是客栈老板，城市低收入群体是租户，只不过该老板是个大善人，只接待刚需客人，且只收小比例的住店银子，同样是只租不售。

第三，交易费用，在廉租房的建设过程中，所需的成本以及在后期保障群体的筛选、机制的设定、资格认定等方面的费用，交易过程中的谈判费用，信息不对称和人的机会主义动机，主要表现在交易双方总有一方掌握的信息比另一方要多，而且还能从这种差别中获利。在廉租房交易过程中，各级主管部门和廉租住房申请的候选人之间就存在这种信息不对称，而这种情况所导致的交易费用则是对稀缺资源的浪费。交易费用可以降低，要通过制度的设定来达到既定的降低交易费用的目的。

第四，法律制度不完善，自从制度实施以来的十多年，国务院、各部委及各级政府陆续出台了规章制度，并没有形成一套完整的法律体系来规范政策行为。首先，这导致地方在脱离了中央的指导后缺乏忧患意识，节省开支，从而滞后各项工程的进度。其次，没有核心法律的牵引，监督不严、各级政府的寻租行为使得退出准入机制效率低下，出现尴尬的有人没房住和有房没人住的情况。

对于违反廉租房规定的责罚较为表面，但是相比而言进行欺骗易的行为所造成的危害是巨大的，如果仅适用当前的一些规章制度会使得不当行为日益滋生，人们的投机成本低自然引得大家效仿，从而造成恶性循环。

（二）退出机制单一

在整个的退出机制中，政府是绝对的主动性，而承租人是有义务进行汇报自己的情况，比较被动，这样的一上一下的关系很难协调平衡，从而使中间环节冗杂，谈判成本变大，交易费用增加。

此外，在廉租房的退出机制中，由于受保障群体的收入水平可能有所波动，比如生活条件改善了不符合租住要求，但是这部分群体又仍旧没有能力买经济适用房，形成问题群体。

（三）政府主导下的政府行为失灵，寻租行为令人担忧

政府是最大的承包商，几乎涵盖了廉租房建设的所有环节，部分各级主管单位缺乏紧迫感和绝对的责任感使得走后门等寻租行为凸出。现今主要的分配方式是通过摇号配租，先来后到的原则，准入门槛包括收入水平证明材料、城市居民户口以及一些特殊情况。退出机制过于死板缺乏弹性，并且工程量浩大。

（四）保障范围不够

众所周知，农民工潮是现在的热门话题，而农民工在城市的生存更是社会热点关注的，他们不属于城市，因为他们不能拥有城市户口，但是他们又是这些城市的生存者，需要城市提供的资源，他们应当拥有和城镇居民同样的权利。但如今的廉租房标准中仍将他们排除在外。虽然可以理解廉租房的供应有限，但是这部分应该引起政府的高度重视，不应该差别化对待。

四、推进廉租房制度建设的原则与对策

（一）完善退出机制设计

一项符合社会发展规律的制度设定，必须有它自身的合理性和同时代步伐相适应的时代性，针对凸显的各种制度问题要进行修正改革，以避免租客或政府主管单位从中谋取不当利益。一旦发生，这种投机行为就会像蛀虫一般侵蚀着廉租房体系，造成再分配的不公平和资源的浪费。

通过租售结合打破现有的廉租房供应模式，对于廉租房住户，有能力且有意愿进行购买的群体允许并鼓励购买，对于不符合条件的租户通过审核圈定属于哪种类型。比如对于生活条件改善的一部分人群给予比一般的经济适用房更低的价格或者进行生活补贴，对于补贴之后仍然没有能力买房的这部分人可以提高他们的租金，实行梯度收租，类似于梯度电价的收费标准，以工资为基础。

（二）完善一套关于廉租房制度的科学严密的法律制度

从以上论述可以看出，我国关于廉租房的法律只包括一些规章制度，立法和执法力度仍然不够，使得下级政府无指导思想依靠，松懈对廉租房制度的实施，而某些承租者进行投机套利（下转第页）（上接第页）行为对很多人产生效仿作用，让人有空子可钻。同时，在中央和地方制度衔接上也要进行严密的监管，建立奖惩机制，并落实到立法层面上，激励地方政府热情，打击地方寻租行为的可能性。

（三）改变以实物配租为主的模式

现阶段，我国主要是以实物配租为主的廉租房供给模式，这在制度推行的初期是必然的手段，但是实物配租有一定的缺陷，并且工程量浩大，长期下政府会不堪重负。从经济学角度分析，租金补贴比实物配租能够带给消费者更大的效用，使得社会福利水平提高，受保障人群的选择面大了，也有利于他们追求更高的生活质量。

（四）保障非城市户口居民的住房

可以增加一定的资格认定。比如将三年以上的常住人口，包括外来务工人员纳入保障体系，保障大部分人的利益，保证再分配的公平。非城市居民也应当按照同样的标准进行保障，对于他们的工作单位也要详加考虑，最大化地保障并实行和城市居民同样的信用评级和租售鼓励，挖掘他们潜在的消费能力。

（五）信用评级制度建设

现在各地都在倡导建立个人信用制度，笔者认为在廉租房执行环节也可以借鉴，并纳入个人信用体系中。这样能在一定程度上抑制部分人的投机欺骗等行为，使得政策实施减少阻碍。除了用个人信用体系来约束人们的行为之外，还可以鼓励匿名举报，开通举报邮箱或者热线，通过承租人的相互监督，层层递进，通过博弈起到激励的作用。

五、结语

每一个历史时期都有不同制度的变革以适应时代的发展，我国家实行廉租房制度十几年来受到社会的广泛认同，虽然制度并不完善，却在一定程度上解决了城市化带来的部分问题。希望不久的将来，在全面小康社会的愿景中能实现“万家灯火”，老百姓住有所居，这是廉租房制度存在的根本意义。我国尚在起步发展阶段，虽然存在众多问题，但是通过不断完善的法律和各地的实施经验的积累，以及我国政府的不懈努力，笔者相信“必得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”。

（作者单位为安徽财经大学经济学院）

参考文献

[1]李哲枭.浅谈我国廉租房退出机制存在的问题及解决方案[J].金田，2013（2）：261.

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中图分类号：TU74 文献标识码： A

施工组织设计产生于计划经济年代，当时施工组织设计是只有单一功能的技术管理文件，只供施工企业内部使用。如今，我国已完成了由计划经济向市场经济的转变，并正在完善社会主义市场经济体制，建筑市场必须按市场经济规律运作。建筑市场的竞争越来越激烈，项目管理的模式相应发生了变化，加上工程施工环境变化和技术环境的改善使施工组织设计的地位和作用发生了根本性的变化。

1.施工组织设计地位和作用的变化

施工组织设计由两大模块组成，第一大模块是投标施工组织设计，它是投标书的重要组成部分，是为取得工程承包权而编制的，因而它的主要作用体现在以下两个方面：一是起论证作用，二是起承诺和要约作用。第二大模块实质在合同签订后，承包商还需根据合同文件的要求和具体的施工条件对其进行修改、充实、完善，形成实施性的施工组织设计。施工组织设计用于指导施工，但由于具有承包合同的地位，其作用还表现在以下三个方面：一是工程结算的依据，二是工程索赔的依据，三是监理对象。

2.施工组织设计的编制与应用创新(1) 内容应创新

计划经济体制下，施工组织设计是按技术需要编制的，虽内容随工程规模大小、复杂程度及施工难度会有所变化，但其主要内容仅限于部分范围。在市场经济体制下，施工组织设计作为工程承包合同的一部分，其内容不仅要考虑技术上的需要，而且要考虑履行合同的需要，应编成一份集技术、经济、管理、合同于一体的项目管理规划性文件，合同履行的指导性文件，因此施工组织设计的内容应增加，应向项目管理规划方向发展。

施工组织设计作为工程承包合同的组成部分，规定的义务应是承发包双方的。若承包商只对自己的义务做出承诺，而忽略业主应尽的义务，是不合理也是不明智的。工程承包合同文件虽有通用条件和专用条件规定业主应尽的义务，但在施工组织设计中列出则更具体、更明了、更易于操作，更重要的是有利于日后的索赔。

工程分包分为承包商分包和业主分包。承包商分包应在业主允许的条件下在投标书中做出声明，而且承包商要对分包工程承担所有责任，因此施工组织设计中应包括承包商分包工程的施工组织设计。

项目管理组织（项目经理部）是工程项目施工的直接组织者和管理者，高素质的人员组成、合理的组织结构和人员分工、严密的管理制度是工程合同得以履行的重要保证。在投标施工组织设计中列出该内容可以证明投标人在履行合同上有组织方面的保证，有利于取得工程承包权，在实施性施工组织设计中列出该内容，有利于项目管理组织的内部管理，也有利于监理工程师了解承包商的运作方式，方便双方的协调。

（2）应用技术和手段应创新

应用技术和手段包括应用网络计划技术和应用计算机及计算机网络。网络计划技术的最大优点是可以通过时间参数计算对计划进行工期、费用和资源的优化，可以根据几乎的执行情况和条件的变化对计划进行动态的调整控制，使计划目标得以实现。很长一段时间，我国的工程网络计划技术没有得到真正意义上的推广应用，一直停留在画几张初始网络图的水平。现在我国的施工环境和技术环境发生了巨大变化，施工环境的改变为网络计划技术的应用提供了巨大的推动力，技术环境的变化为网络计划技术的应用提供了可行性，所以网络计划技术的应用要特别注重以下三个转变。一是由静态的网络图向动态的网络计划转变；二是由单纯的施工进度计划向施工进度计划、资源计划和成本计划等综合性计划转变；三是由满足型计划向效益型计划转变。

计算机和计算机网络在施工组织设计中的应用主要有以下三个方面。

应用计算机编制施工组织设计。应用计算机可以加快编制速度，提高编制质量，有利于及时修改。

b. 利用计算机进行施工进度计划的优化、检查、调整和控制。

c. 利用计算机网络及时获取、处理和利用各种有用信息。

3.几个应重视的问题

施工组织设计由投标施工组织设计修改、充实、完善而成，需经双方同意后才有效，因此需经总监理工程师（业主代表）签字确认后才能作为施工、结算和索赔的依据。施工组织设计一经确定，就应作为合同来对待，按施工组织设计组织施工就是履行工程承包合同，是承包商应尽的义务。确需对施工组织设计作重大修改时，应事先以书面形式向监理工程师说明修改的必要性、合理性和修改的内容，得到批准后再实施。

索赔是承包合同及有关法律赋予承包商的权利，也是承包商保护自身利益、增加收入的有效手段，承包商应重视索赔工作、善于捕捉索赔机会，学习和研究索赔的技巧。索赔应及时，应在提出索赔申请的同时提交索赔额的计算书及相应的证据。

参考文献：