三年劳动合同汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇三年劳动合同范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

本案在審理過程中，經法院主持調解，雙方當事人自願達成協議：企業與周小姐簽訂無固定期限勞動合同。

勞動合同法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

相關法律

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

……

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

……

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

……

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

律師點評

本案的爭議焦點在於，因法定事由順延至滿十年工齡的勞動者是否可以要求簽訂無固定期限勞動合同。

目前全大陸各地司法實踐操作中存在以下兩個觀點：

觀點一：法定的續延事由消失時，合同自然終止，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，應不予支持。

「上海高院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見（滬高法[2009]73號）支持此種觀點，其第（三）條內容「因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由？勞動合同期滿，合同當然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。《勞動合同法》第四十五條也明確規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關於合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的後果納入其中。因此，法定的續延事由消失時，合同當然終止。

觀點二：應當訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法第十四條規定的應當訂立無固定期限勞動合同的情形為「勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，並未進行其他限制。

首先，勞動合同是用人單位與勞動者就雙方勞動權利義務達成的協議。按照合同的基本原理，是否訂立合同應當由雙方當事人達成合意，即意思一致。但由於勞動合同主體雙方天然的不平等，決定了勞動合同顯著區別於其他民事合同的特殊性。因此在一定條件下強制用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，成為實現勞動合同法「保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係的立法宗旨的有力措施。

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》支持此種觀點，規定：「勞動合同期限屆滿後，因符合《勞動合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項規定情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，應予支持。

律師認為，勞動合同的終止與勞動合同的訂立並不互相矛盾，而是在時間上的前後銜接。勞動合同終止意味著該勞動合同約定的權利義務不再對合同當事人具有法律約束力，但並不表示不能再訂立勞動合同。

篇（2）

老年人利用家中的沙发进行运动，因地制宜，简单方便，效果很好。但沙发健身操的次数完全凭自身感觉，以舒适为宜，不必超负荷运动。早晚饭前各一次为宜。

单沙发靠摩运动：背对单沙发后靠背外侧站定，先由颈椎开始，顺序向下至双肩、腰背、腰眼处，以感觉舒适为准，向沙发靠背滚压数次。

单沙发蹬车运动：正向坐在沙发前沿处，双臂扶在左右扶手上，向上前方斜举双腿，左右替蹬出，如同骑自行车，反复练习。

单沙发托体运动：坐在沙发上，左右手臂撑住沙发两边扶手，将全身托起，屁股离开沙发座位，将两腿向前方尽力伸直，反复托起，再落下。这是正向托体。反向托体则面对沙发，将双手臂扶在左右扶手上，双腿向体后弯曲成跪姿，将身体托起在沙发上，起落数次。

双沙发举腿运动：两只单沙发相互对放靠紧，身体躺入两沙发内，双腿先左后右，轮流交替向上方伸举。以感觉舒适为宜。

双沙发托肩运动：躺入两沙发中，左右两肘压在扶手上，利用肘力将上身提起放下，反复数次。

肾炎患者 合理运动

文/齐剑

积极参加体育锻炼是预防肾炎发生的有力措施。经常参加打球、跑步、游泳等活动可以促进新陈代谢，加速有害物质的排泄。

体育锻炼对肾脏的积极作用一般表现在两个方面：第一是促使肾脏的排泄能力加强。运动过程中肾脏排泄代谢的废物增加，像尿素、尿肌酐等等，为了保持身体内环境的稳定，肾脏就必须加速排泄乳酸和脂肪代谢物质，从而保证运动能力。第二个作用是增强肾脏重吸收的能力。运动的时候排汗增加，身体内的水分就会减少，为了保持水分和盐分，肾脏就会增加对这些物质的重吸收。

肾炎分急性、慢性两大类，急性患者在症状稳定好转的时候再开始适当的活动。长期卧床或极少活动会使全身各器官功能衰退，进一步削弱抵抗力，所以一味休息不是好办法。刚刚开始锻炼的时候宜先做短时间的散步，练习呼吸体操并伸展四肢做些简单的体操，等身体状况进一步好转以后再练习太极拳，适当慢跑或长时间地散步。锻炼量是否合适可以根据自我感觉、尿化验等来判断。如果锻炼后感觉良好，疲劳感在几小时内消失，尿化验蛋白量和红细胞没有明显增多或保持原样，这说明锻炼效果是好的，可以继续进行，否则就要适当减少运动量。

肾炎患者康复以后可以进行运动量比较大的体育活动，但是注意在痊愈后一年之内不宜参加剧烈的体育运动，以免过度劳累引起肾炎复发。慢性肾炎患者一般以参加医疗体育锻炼为主，病情稳定的可以参加散步、广播操、太极拳等活动，慢性肾炎患者不要参加体育比赛，运动量要在医生的指导下严格控制。

“旱地划船”缓解腰酸背痛

篇（3）

[中图分类号] R743 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2011）11（b）-070-02

Application of Ginkgo Ketone Ester Dispersible Tablets combined with Buflomedil in the treatment of vertigo caused by vertebrobasilar ischemia of old age

CHEN Yingping1, YANG Lin2

1.Department of Pharmacy, the First People's Hospital of Yancheng City, Jiangsu Province, Yancheng 224001, China; 2. Department of Traditional Chinese Medicine, the First People's Hospital of Yancheng City, Jiangsu Province, Yancheng 224001, China

[Abstract] Objective: To study the clinical and application value of Ginkgo Ketone Ester Dispersible Tablets combined with Buflomedil in the treatment of vertigo caused by vertebrobasilar ischemia of old age. Methods: 76 cases of vertigo patients who were diagnosed with vertebral-basilar artery transient ischemic attack by TCD were divided into treatment group and control group, each of 38 cases. On the basis of conventional treatment, Ginkgo Ketone Ester Dispersible Tablets combined with Buflomedil were given to the treatment group and Betahistine was given to the control group. Clinical signs, rheoencephalogram, hemorheology indicators, adverse reactions of the two groups were analyzed. Results: After treatment, the total efficacy of treatment group (86.8%) was significantly better than that of the control group (60.5%) (P

[Key words] Ginkgo Ketone Ester Dispersible Tablets; Buflomedil; Vertebral- basilar artery; Cerebral ischemia

椎-基底动脉短暂性脑缺血是一种以中老年为高发人群，因小脑或脑干供血不足，脑、心及周围血液循环不畅，从而导致以眩晕为主，伴有恶心、呕吐、四肢无力等临床症状的综合征[1]。近年来，椎-基底动脉短暂性脑缺血的治疗方式主要有中医治疗和中西医结合治疗等。本研究旨在通过分析本院76例椎-基底动脉短暂性脑缺血所致眩晕患者的治疗效果，以探讨银杏酮酯分散片联合丁咯地尔在该病治疗中的临床应用价值。现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2009年11月~2011年4月于我院神经内科经彩色经颅多普勒超声确诊的椎-基底动脉短暂性脑缺血所致眩晕的患者76例，其中，男48例，女28例，年龄为38~73岁，平均51.5岁，病程4~49年。将所有患者随机分为治疗组与对照组，每组各38例。两组患者年龄、性别、入院时血液流变学指标、脑血流图及临床体征等基线信息经调整后，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。排除标准：①对丁咯地尔或倍他司汀过敏者；②有肝、肾功能障碍及心血管系统器质性病变者；③妊娠期及哺乳期者；④研究开始前1个月以内服用其他药物或进行相关治疗者；⑤具有其他原因不适合纳入研究者。

1.2 方法

两组均采用镇静、胞二磷胆碱、氟桂利嗪等常规支持治疗。在此基础上，治疗组给予丁咯地尔（湖南迪诺制药有限公司生产，批号：20093257，规格为5 ml：100 mg）0.2 g加生理盐水250 ml，静脉滴注；银杏酮酯分散片（江苏神龙药业有限公司生产，批号：20090763，规格：0.15 g）每次1片，3次/d，口服。对照组给予盐酸倍他司汀片（上海科兴实验室设备有限公司生产，批号：100375-200903，规格：100 mg）每次1片，2次/d，口服及生理盐水250 ml，两组疗程均为2周。分析两组患者临床体征、脑血流图、血液流变学指标、不良反应情况。

1.3 疗效判断

根据椎-基底动脉短暂性脑缺血所致眩晕的治疗标准[2]，将疗效分为①临床治愈：临床症状消失或完全缓解，脑血流图检查正常，血液流变学指标基本正常或明显改善；②显著进步：临床症状基本得到缓解，脑血流图检查有显著改善，血液流变学指标显著改善；③进步：临床症状有所减轻或缓解，脑血流图检查有改善，血液流变学指标变化不明显；④无效：临床症状、脑血流图检查和血液流变学检查均无改变。总有效率=（临床治愈+显著进步+进步）/总例数×100%。

1.4 统计学分析

Excel建立数据库，采用SPSS 18.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P

2 结果

2.1 两组治疗效果情况

两组患者治疗后，治疗组总有效率为86.8%，对照组总有效率为60.5%，治疗组的总有效率显著优于对照组，差异有统计学意义（χ2=6.79，P

2.2 两组血液流变学情况

两组血液流变学指标比较，治疗组的血液流变情况较对照组有明显改善，差异均有统计学意义（均P

治疗组治疗期间出现头痛、头昏1例，皮肤刺痛灼热感2例，未发现胃部不适，不良事件发生率为7.9%（3/38），均可耐受。对照组治疗期间发现食欲不振3例，恶心呕吐1例，无其他不良事件，不良事件发生率为10.5%（4/38），均可耐受。

3 结论

椎-基底动脉短暂性脑缺血所致眩晕高发于患有动脉硬化或有颈椎病病史的中老年人，其治疗方法较多，且药物种类繁多[3]。有研究发现，银杏酮酯分散片是一种银杏叶提取物，具有增加脑血流量，保护脑细胞，扩张冠状动脉，改善血液动力学参数的作用[4-5]，近年来，常与丁咯地尔等西药联合应用治疗椎-基底动脉短暂性脑缺血。丁咯地尔为临床常用的α-肾上腺素能受体抑制剂，可用于周围血管疾病及慢性脑血管供血不足症状的治疗[6]。

本研究结果发现，治疗组的总有效率显著优于对照组，且治疗组的血液流变情况较对照组明显改善，提示银杏酮酯分散片联合丁咯地尔在椎-基底动脉短暂性脑缺血的治疗过中疗效显著优于倍他司汀，且疗效更为稳定。同时，本研究发现，治疗组在治疗期间的不良反应发生率低于对照组，说明中西医结合治疗椎-基底动脉短暂性脑缺血所致眩晕的安全性更高，患者耐受性更好，有利于治疗的顺利进行。

综上所述，银杏酮酯分散片联合丁咯地尔应用于椎-基底动脉短暂性脑缺血所致眩晕的治疗，具有疗效显著、稳定、安全、耐受性佳等优势，较倍他司汀对该病的治疗具有更显著的优势，值得临床推广。

[参考文献]

[1] 李雨.椎基底动脉供血不足性眩晕的临床研究进展[J].吉林中医药,2009,29(1):86-88.

[2] Spinnewyn B, Blavet N, Clostre F. Effects of Ginkgo biloba extract on a cerebral ischemia model in gerbils [J]. Annals of clinical psychiatry,2003,15(2):109-119.

[3] 罗瑛.银杏磷脂复合物的研究进展[J].中国医院药学杂志,2007,27(6):813-815.

[4] Deng Y, Zhu HP, Deng GB, et al. A clinical study on the effect of Yinxing Damo combined with Betahistine Hydrochloride Injection on vertebral basilar artery ischemic vertigo [J]. Chinese journal of integrative medicine,2005,11(3):229-231.

篇（4）

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

篇（5）

    仲裁结果：

篇（6）

不合法。用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定试用期，试用期包含在劳动合同期限内。法律规定，单位必须给职工缴纳五险一金，试用期也属于法律保护的劳动合同期限，所以试用期不交五险一金不合法。

《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（来源：文章屋网 ）

篇（7）

《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

篇（8）

2、试用期最长不得超过6个月；

3、劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期；

4、试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外。

篇（9）

劳动法专家柴文聪回复（以下简称“专家回复”）：

由于劳动合同已到期，贵公司接下来需要以书面形式通知该员工与公司订立劳动合同。如果该员工对此不做表态或者不愿意与公司签订劳动合同，贵公司应在劳动合同期满后的一个月内与该员工终止劳动合同。否则，将会面临相应的法律风险。

根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

因此，贵公司需要向该员工发出两次“书面通知”：第一次书面通知是证明贵公司做到了告知员工续订劳动合同的义务；第二次通知则是告知员工“终止劳动合同”。所以，在此建议贵公司及时发出书面通知，做出相应的决断。否则，将面临支付双倍工资及经济补偿金的局面。

“病愈未归”能解除合同吗

HR来信：

2013年5月，我公司一员工在外地家中摔伤骨折需住院治疗，电话请假后公司允许其先治疗再补办病假手续。然而，该员工出院后并未补办相关手续。公司制度规定：“员工未办理请假手续，擅自离岗的，按旷工处理”、“员工在一个月内连续旷工超过5天或在一年累计旷工超过10天的，公司视为严重违纪，以辞退处理”。于是，公司以此为依据，与该员工解除了劳动合同。不久，该员工申请劳动仲裁，要求公司给予双倍赔偿金。请问，我们该如何应对？

专家回复：

根据目前情况，贵公司很有可能败诉。

虽然该员工出院后并未回公司补办病假手续，但只要该员工在司法裁判中向相关机构提供了医院开具的医疗证明或病假单，仲裁员或法官一般是不会因请假流程上存在瑕疵而判定其存在过错的。因此，贵公司极有可能被判为“违法解除”。而要员工提供的医疗证明，就必须主张“员工出院”等同于员工“病愈”或“治疗结束”，或证明员工与医院恶意串通，但掌握这些证据是存在一定难度的。

针对贵公司面临的情况，可以采取两种方法应对：

第一，不承认与该员工解除了劳动合同，而主张劳动关系存续。只是因为员工一直没有上班，也没有请假，所以也就没有发放其工资。采取此法的好处在于，可以使该案的前提条件归于无形，从而规避了公司违法解除劳动合同、支付双倍赔偿金的风险。但需要企业在裁判过程中就为何将员工社保与公积金账户转出、停缴做出合理解释。

第二，承认解除劳动合同，但不认可“违法解除”，而主张该员工伤愈出院后并未及时补办请假手续，由于其“不作为”致使公司根据规章制度与其解除劳动合同的。采取这种方法，一方面可以避免上述提到的风险，另一方面，在举证上也相对较易。

企业可以安排年假串休吗

HR来信：

由于生产需要，我公司在南京的工厂可能会在5-6月份停产。如果停产期间，安排员工休息，可以扣除员工当年的年假吗？年假扣完之后，可否将员工次年的年假预支在下月休，或者将这一个月视为员工请事假，不发其薪资？

专家回复：

如果员工有年休假的话，贵公司可以统筹安排员

工休年假；若员工年休假已用完，可以安排员工用休息日的加班时间做抵充；如果加班调休时间也用完了，建议照发员工的工资。

根据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定：“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”

贵公司停产一个月的原因并非是由员工造成，而是由生产需要所致。按照上述法规，贵公司在停产的第一个月内应按员工正常出勤标准支付员工工资。若超过一个月依旧停产，公司可以按南京市的最低工资80%的标准支付员工工资。若将这一个月视为员工请事假不发其薪资，是不合适的。

需要提醒的是，预支年假是存在法律风险的。人力资源和社会保障部在2008年出台的《企业职工带薪年休假实施办法》中规定：用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。根据这一条，企业是不能倒扣员工多休的年假工资的。员工多休的年假，只能视为公司对其的福利。

合同终止还要支付补偿金吗

HR来信：

我公司有位员工2010年入职，公司与其签订了为期三年的劳动合同。现在，该员工的劳动合同行将到期，公司打算与该员工续订合同，该员工提出要么续订两年的劳动合同，要么就与公司续订无固定期限劳动合同。可是，按照公司制度，只可能与员工签续订三年的劳动合同（续订的劳动合同与原劳动合同中约定的条件均不变）。如果该员工不愿与公司续签劳动合同的话，是否算劳动合同终止？公司是否需要给予经济补偿金？

专家回复：

篇（10）

2011年6月，小张与某科贸公司签订了为期一年的劳动合同，其中约定开始的三个月为试用期；另外劳动合同中还约定小张试用期工资每月2500元，转正后工资每月3000元。入职三个月后，小张从该公司辞职。后小张向仲裁委员会提起申诉，要求公司支付2011年8月试用期工资与转正工资之间的工资差额500元。仲裁裁决支持了小张的申诉请求，该公司不服向法院提讼。法院经审理认为，用人单位违法约定试用期的，应该按照正式职工待遇支付劳动者工作期间的劳动报酬。用人单位与劳动者签订的劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。某科贸公司与小张在一年期的劳动合同中约定了期限为三个月的试用期，已超过法定期限，科贸公司应该按照3000元的工资标准支付小张8月份的工资。故法院最终判决支持了小张的诉讼请求。

法官说法：

由于试用期期间用人单位可以支付劳动者较少的工资，并且劳动者不符合录用条件，用人单位还可以解除劳动合同而无需支付经济补偿，因此实践中就出现了用人单位超长约定试用期的情形。而《劳动合同法》明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”如果用人单位违法约定了试用期，那么超过法定期间的试用期就会被视为非试用期，用人单位要按照员工转正后的待遇支付工资，并且违法约定的试用期已经履行的，还要由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

权利二：试用期社保需缴纳，不能拒交欠缴

案例回放：

2011年6月，小刘被某食品公司录取，入职后公司告知小刘试用期三个月，试用合格后公司才为其办理社会保险。小刘当时找工作心切，就答应了公司的要求。入职一个月之后，小刘发现公司的做法不妥，就与公司沟通希望能够及时缴纳社会保险。但是公司坚持认为试用期未满，拒绝为小刘缴纳社保。无奈，小刘以公司未缴纳社会保险费为由提出解除劳动关系，并向公司邮寄了书面解除劳动关系通知书。后小刘通过仲裁及诉讼程序要求该食品公司支付解除劳动关系经济补偿金，最终小刘的诉讼请求获得了法院的支持。

法官说法：

试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯做法，此举可以减轻用人单位的经济负担。实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉；劳动者以此原因提出解除劳动关系的，用人单位还应支付补偿金。另外，用人单位也不应当存在试用期不缴纳社会保险费的侥幸心理，否则如果劳动者在试用期发生工伤、疾病、意外伤亡，公司将承担因此发生的大笔赔偿费用，得不偿失。

权利三：试用期解约有限制，不能说辞就辞

案例回放：

小孙应聘进入一家广告公司，双方签订三年期限的劳动合同，并约定了三个月的试用期。后来由于公司经营状况不佳，小孙在试用期未满便收到了公司解除劳动合同的决定，解聘理由是小孙“不符合录用条件”。小孙和公司交涉要求留任无果后，愤而公司，要求法院认定公司的解聘决定无效，双方继续履行劳动合同。法院经审理认为，该广告公司未能提供证据证明小孙不符合录用条件，故撤销广告公司关于解除与小孙劳动合同的决定，并判决广告公司继续履行与小孙的劳动合同。

法官说法：

《劳动合同法》 规定：“试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的；7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。”此外，用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。还需要注意的是，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。

权利四：单约试用期无效，试用期变正式期

案例回放：

2010年7月，小谭到某药品公司工作，双方签订了一份六个月期限的试用期合同，公司并告知小谭，试用期满后，如果小谭工作表现良好，公司会正式签订书面劳动合同。2011年1月，小谭试用期满后因表现良好，与药品公司签订了为期一年的书面劳动合同。该份劳动合同期满后，公司想继续留用小谭，便提出再签订一份一年期的劳动合同。此时，小谭主张已经签订过两次合同，公司应与其签订无固定期限劳动合同，药品公司未能同意。于是，小谭将药品公司至法院，要求确认其与药品公司之间存在无固定期限劳动合同关系。最后，小谭的诉讼请求得到了法院的支持

法官说法：