企业培训汇总十篇

时间:2022-03-27 17:16:09

序论:好文章的创作是一个不断探索和完善的过程,我们为您推荐十篇企业培训范例,希望它们能助您一臂之力,提升您的阅读品质,带来更深刻的阅读感受。

企业培训

篇(1)

关键词:企业培训师作用素质前景

企业培训师是指根据企业生产、经营需要,掌握并运用现代培训理念和手段,策划、开发培训项目,制定、实施培训计划,并从事培训咨询和教学活动的人员。企业培训师说到底其实是一个教育工作者,通过个人的智力活动和沟通技巧,将培训内容传递给接受培训的人员,最终目的就是使受训者将培训内容完整、准确的掌握,帮助他们提升职业技能,从而为企业更好的服务。

一、企业培训师的任务及重要性

随着企业培训产业的迅速发展,企业培训师已成为企业内培训工作中的一支重要力量。开展企业培训无疑是为了提高企业的整体竞争力,培养更多人才,从而适应市场经济发展的需求。特别是对于新疆油田这样的大型国有企业,随着信息技术的广泛应用,操作工人足不出户便可监控生产现场,掌握生产动态,传输生产数据, “让数字说话,听数字指挥”已成为油田发展的趋势,网络传输和信息服务技术已渗透到生产的各个环节,覆盖了生产的所有领域。传统意义上的员工教育已不能适应企业的快速发展,简单操作的岗位会随着现代技术的应用而大幅减少,必须调整员工教育的方向和重心,避免企业员工面临无岗可上的尴尬窘境。这就要求企业一方面要普及推广科技高速发展在生产各个领域产生的四新技术,另一方面要解决结构性离岗员工的“学习培训”,使无岗员工重新适应新岗位工作的需要。因此作为现代企业培训师,任务更重,责任更大。

二、企业培训师在企业发展中的作用

进入21世纪,随着经济的飞速发展、改革开发的不断深化,企业出现了诸多不适应问题,其中部分企业员工素质不能适应社会经济和企业发展的新需求,包括观念陈旧、知识老化、技能缺乏等,全面提高劳动者素质,提高企业的竞争能力,成为当务之急。借鉴国外的先进经验并结合我国的实际,只有大力发展职业教育,开展企业员工培训是提高劳动者素质的重要措施。首先应提高培训师的素质,因此,建立企业培训师制度对于做好培训工作,提高劳动者素质有着重要的意义。对于技术密集操作岗位众多的油田生产企业来说,多数培训师都是从生产一线中来,对油田的实际生产、员工的技能现状以及油田的发展趋势有着更深刻的体会,当然更需要建立完备的培训考核体系和薪酬管理制度来保证培训工作的有效运行。培训师是为企业培训人才、帮助企业解决问题的。培训师本身亦持续学习和进步,每一次都力争帮助员工成长,解决企业实际困难,帮助企业突破瓶颈,培育解决困难的人才,让企业能够自力更生、健康持续发展。

三、企业培训师应具备的基本素质

企业培训师必须具备一定的能力和素质,才能在培训工作中有所作为。这不仅是培训师的基本要求,也是为人师表,保证培训质量的关键。首先要求心态积极。积极向上的态度是做好一切工作的前提。专业知识和工作技能再高,如果心态消极,也不能担任培训师。只有积极的心态,才能把握时代的主流精神,才会有正确的价值取向,才能有健康向上的阳光心态。俗话说:“技高为师,身正为范”,培训师带给员工的不仅仅是技能,而且是一种工作态度。培训师在讲解中,一句消极的话甚至一个消极的眼神,都会让讲课效果大打折扣,甚至产生负面影响;其次要热爱培训工作。有的员工工作技能很强,但不善于与人分享,也不愿意尝试。须知,兴趣是最好的老师,凡事不可勉为其难。只有真正的热爱培训事业,才能投入更多的热情和更大的精力,才会用心用脑去钻研业务和发掘自身潜力,才会激励员工向着既定的培训目标努力;第三要有良好的语言表达能力。无论培训师多么有经验,课程内容有多好,都需要用嘴表达出来,口才对培训师非常重要。培训师必须具有将抽象问题具象化,复杂问题简单化的表述能力;第四在专业领域有所建树。企业培训师应具有丰富的专业知识或技能,这样才能“讲其所做”,受训者才会自觉地“做其所讲”。“打铁先要自身硬”,只有对培训内容非常的熟练,才能更好的完成培训任务,这也是在企业内培养一线优秀操作员工进入企业培训师队伍的重要原因;第五是授课技巧和培训技能。包括如何备课、讲课及课后对员工的考评,如何设计讲稿和讲义、准备培训现场用的道具和教具,如何回答员工疑问,如何调控课堂气氛等,只有掌握了成人教育特点和培训教学技术,才能更准确的传递培训内容和信息。

如何才能提高这些素质呢?除了进行专业的培训原理、培训行政管理、培训项目管理、培训课程开发、培训课程主持、培训师专业发展等模块培训之外,在平时的工作中要注意:(1)多读书。书籍是人类进步的阶梯、是汲取知识营养的源头,读书时将博览与精读相结合,博览可涉猎广泛,扩大知识面,精读则须围绕培训项目选择相关书籍,是为了开发、设计、讲授更专业的培训课程;(2)多听课。博采众长,能够很直观地、有效地将他人之长吸取为己所用,同时也会拓宽视野,丰富教学手段,掌握前沿的培训方法;(3)多实践。任何能力的提高都要实践来推动,科学文化理论知识是奠基,而将其付诸于实践才是落脚点。实践和理论的结合可产生质的飞跃,在用中学,在学中用的学用结合是提高业务能力最有效的途径。决不可闭门造车,而应经常积累实践案例来有力支撑培训课程;(4)多沟通,作为企业培训师,应经常的与学员沟通,倾听员工的培训需求,坦诚的进行交流,从换位的角度去考虑培训内容的设计,用学员熟悉的环境或语言去组织培训项目的实施往往会起到事半功倍的效果。

四、企业培训师的定位

由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的,因此对一名企业培训师,必须兼有 “传道”“解惑” 双重责任,不仅要教导员工知其然,还要教授员工知其所以然,不但要 “授人以鱼”,还要 “授人以渔”,引导、启发员工开拓思路,积极求索,从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。企业培训师在企业培训的实际工作中,必须要充当三个重要角色:编剧、导演、演员。企业培训师不但要站在讲台上从事教学活动去“演”,他还要研究、策划、开发培训项目去“编”,制定、组织、实施培训计划去“导”。显而易见,作为开展企业培训的企业培训师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化的高素质的人才队伍中的精英。否则,就会影响培训质量。

而企业培训师的成长途径不同,也会导致培训风格完全不同,有的企业培训师是掌握了知识和理论的优秀人才,同时有比较高明的授课技巧的引导者。这类的企业培训师,可以把课堂的气氛做得很好,激发学员互相交流,一般不涉及企业生产领域,只教授企业共性的培训内容,如企业文化建设、企业安全文化理念以及体系制度建设等。在企业中更多的培训师是企业内部成长起来的培训者,他们在专业领域有很丰富的从业经验和理论积淀,是企业开展岗位培训的主力军。作为企业培训师,无论从专家出发,从优秀人才出发,还是从教导者出发,最终的目的是要成为专家型的引导者,使个人能力在培训过程的实现中得到充分体现。

五、企业培训师在企业发展中的前景

由于信息技术和科技创新的迅猛发展,企业内部的培训需求也急剧增加,岗位内容发生变化的、设备工艺进行更新的、岗位之间相互调整的、工作内容发生变化的、观念思维需要改变的等等,基于人才需求旺盛和人才紧缺这两个方面,企业培训师往往要走在市场经济的最前沿,要善于发现企业存在的问题并进行解决,要时刻保持自己知识的时新性,要有建立关系的能力、变通的能力、沟通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、从事商务的能力、自我感知的能力、激励他人的能力等等。从事企业员工教育的培训师,应该坚持的是“以人为本”,精益求精,不断提升自己,在实践中把自己锻造成一块好钢硬铁。

篇(2)

中图分类号:F27 文献标识码:A

收录日期:2015年12月22日

“外包”这个专业术语最早是由美国学者Gary Hamel和C.K.Praharad1990年在《哈佛商业评论》上发表的论文《企业的核心竞争力》中提出的。两位学者指出,外包的核心理念是“做自己做得最好的,其余的让别人去做”。此观点同样适用于培训外包。培训外包是企业为了获得专业化服务,优化培训资源,增强人力资本的核心竞争力,以委托的形式将本应由内部人力资源部门完成的全部或部分培训职能交给外部专业机构来完成的一种形式。下面笔者将以一家企业为例,对培训外包过程中几个需要注意的问题进行分析。

一、案例描述

龙海集团,成立于20世纪80年代,主要从事铸造铝合金的研发、制造和销售,全国共有30多家分公司,员工万余人。为了与公司快速发展的战略规划相匹配,为公司培养出更多的精锐力量,人力资源部决定组织一次以提高中高层干部领导水平为主题的大型培训活动。但是,集团不具备这样高水准的师资力量。人力资源部在征得集团高层领导的批准后,决定采取外包形式。

本次培训的受训对象是包含董事会、各分公司总经理在内的100多名中高层领导干部,人力资源部对本次培训高度重视,专门成立培训小组。培训小组制定出详细的工作计划:将筛选满足本次培训需求的培训机构和培训讲师作为首要工作目标,将选择合适的培训场地和会务安排作为重要的后序工作,将培训效果评估作为培训活动结束后的重点工作,将培训质量监控和沟通协调作为贯穿始终的一条主线。经过半年的筹备,人力资源部与北京一家专注于领导力研究长达十年之久的培训机构签订了培训协议,双方约定由培训机构的金牌讲师为全体学员进行为期1天的培训。培训前期,培训小组经过全程试听,对讲师的授课内容、授课风格以及授课方法等进行了了解,并就此次培训的相关情况进行了充分的沟通。同时,培训机构通过实地调研、访谈等方式,对公司的企业文化、发展历程等进行了全面了解。培训结束后,按照协议规定,培训机构协助人力资源部对本次培训进行了满意度调查,学员对课程的总体评分为8.4分,对讲师的总体评分为8.8分(满分为10分)。以上数据表明,本次培训活动取得了巨大的成功。

二、培训外包成功对策探讨

培训外包是否成功的判断标准主要有外包合同履行程度、学员满意度、培训内容转化和应用程度等。任何一项培训外包活动的开展都要经历培训需求分析、培训外包决策、选择适合的外包商、签订外包合同、实施培训以及培训效果评价等阶段。要想取得培训外包的成功,就要以判断标准为导向对培训外包活动的主要阶段进行把控。

(一)根据企业发展阶段制定相应的培训策略。根据企业的生命周期理论,一个组织的成长大致可分为四个阶段:创业期、成长期、成熟期、衰退期。培训外包作为人力资源管理活动的扩展部分,是否外包不仅与它本身的战略价值和特性有关,也与企业的发展阶段存在密切关系。在企业生命周期的不同阶段,企业发展状况和管理方式会呈现出不同的特点。在本案例中,该企业已成功跨越创业期,并经历了快速发展阶段,已步入成熟期。成熟期是企业发展的稳定状态,其显著特点是“向管理要效益”。因此,人力资源培训与开发工作的重点主要集中在完善管理者的知识结构和提高管理技能,为企业长期发展战略做好人才储备。该企业正是清楚地认识到了自身所处的发展阶段,及时调整培训策略,制订培训外包方案,从企业外部引入专业化的培训资源,更好地为企业的发展战略服务。培训外包与企业生命周期的关系不是一成不变的,而是处于一种较为复杂和不断变化的状态。企业在培训外包前,首先要对企业所处的发展阶段进行准确判断,从而做出有利于企业发展的外包策略。

(二)外包前进行培训需求分析。这是企业培训管理中最重要的一环。它具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提。培训需求分析不到位是造成培训失败的重要原因之一。在本案例中,人力资源部门从全局出发,在梳理企业发展阶段和发展战略的基础上,综合分析了集团内部人力资源管理现状以及外部人力资源服务外包市场的发展情况,对企业的培训需求做出了科学、正确的判断,将本次的受训人员锁定在中高层管理干部,培训主题定为如何提高这些干部的领导力,为培训外包工作的开展提供了准确和有效的保证。

(三)选择合适的外包商。目前,我国尚未建立较为完善的法律法规来规范人力资源外包行业的运作。在行业规则缺失的环境下,外包商普遍存在规模较小、服务质量参差不齐、专业化程度不高等问题。由于以上客观条件的限制和影响,企业无法真实全面的了解外包商的经营状况,这种信息不对称往往容易导致发生逆向选择和道德风险。因此,在选择培训外包服务商时,首先要确定一定的选择标准,形成一套评价供应商的指标体系。案例中企业在选择培训机构时,主要设置以下评价指标:

1、行业地位和知名度。这一指标主要反映了外包服务商的综合实力。可以通过网络搜索、专业数据统计、服务商网站建设完善程度、他人推荐等渠道选择知名度及行业排名较为靠前的服务商。这是确保培训外包成功的重要基础。

2、客户群。这一指标主要反映了外包服务商长期以来的业绩水平。知名的客户群体说明服务商能够提供较高的服务质量,这样的客户越多说明服务商的服务质量越有保证。

3、培训经验。这一指标主要反映了外包服务商的课程开发能力和授课水平。服务商积累的与企业的培训课题相同的培训经验越多,说明该培训项目运作的越完善越成熟,越有利于培训外包的成功。如果企业的培训课题是外包商新开发的课程,那么企业将承担较大的风险。

4、服务价格。这一指标关系到外包商所提供服务的性价比和企业的承受能力。

本案例中,人力资源部门通过综合分析保定、石家庄、北京等三个城市的培训外包市场,最终将目标锁定在培训资源较为丰富、距离总部较近的北京。在选定培训机构前,人力资源部门做了大量的排查筛选工作,通过查阅各类网络资源,发现其中一家培训机构主页建设完善、正规,对业务范围、课程体系、客户群体、讲师团队等相关信息进行了全面的展示。最重要的是,这家培训机构不仅开设了企业所寻找的培训课题,而且与本企业的关联客户建立了长期的合作关系,为其讲授该课程不下十余次。通过初步接洽,该培训机构给出的培训方案相当专业,这为双方合作奠定了良好的基础。

(四)企业培训部门要实现培训职能的转变。培训外包使企业培训部门的功能定位发生了变化,由以前培训工作的实施者变成了现在的推动者和服务者。从最初的外包环境的考察调研,到外包培训方案的制订以及整个方案的运转和评估,培训部门扮演着企业培训推动者的角色,可以将这种角色具体的分解为培训需求的认定者、培训计划的规划者、培训过程的监督者、培训资源的管理者和培训质量的评估者。培训外包并不意味着放弃企业的这一职责,而是赋予了这一岗位更多的责任。培训部门应转变观念,尽快适应这一角色的转换。

三、结语

在培训外包活动中,企业与外包机构的合作模式主要有两种:第一种是项目外包,即企业把某一项具体的培训项目外包给专业培训机构实施,这种是外包的初级阶段,被国内企业广泛应用;第二种是业务外包,即企业把一项持续的培训业务外包给专业机构实施,企业本身不再配备相应的工作人员,这种外包模式大多被实力较强的大公司采用。本文仅是根据笔者的实际工作经历,从实践的角度对第一种外包模式做了简要的分析和探讨,希望能够对企业提供一些帮助。

主要参考文献:

篇(3)

企业培训需求调查的手段有问卷调查、座谈等多种形式。一般而言,结合多种形式来开展企业培训需求调查,以克服单一性企业培训需要调查形式所产生的信息片面性。

另外,企业培训需求调查的范围与层次要从满足企业经营发展需要和企业建设工作目标实现的角度出发。例如:涉及公司长期战略、愿景规划方面的调查,应以公司董事会成员、总经理等为调查对象;涉及公司服务形象、产品质量方面等的调查,应以公司中层管理者和一线员工为调查对象;涉及公司人才培养、激励机制、沟通渠道方面等的调查,应以中高导管理者为调查对象。涉及公司基本技能掌握方面的调查,应以基层操作人员为调查对象.

二、企业培训需求分析

1、业务分析

通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划,确定业务重点,并配合公司整体发展策略,运用前瞻性的观点,将新开发的业务,事先纳入培训范畴。

2、组织分析

培训的必要性和适当性以及组织文化的配合是极其重要的前提,否则培训后,如果造成公司内更大的认知差异,就得不偿失了。其次,对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。

3、工作分析

培训的目的之一在于提高工作质量,以工作说明书和工作规范表为依据,确定职位的工作条件、职责及负责人员素质,并界定培训的内涵。

4、调查分析

对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查,询问其工作需求,并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。

5、绩效考评

合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷,在期末绩效考核完成后,反映员工需要改善的计划,能够激发其潜力,因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

6、评价中心

员工提升过程中,为了确保选择人选的适当性,利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法,且可以兼而测知员工培训需求的重点。

三、企业培训实施工作中的注意事项

1、培训计划的时间统筹

企业培训作为在职培训必须遵循与配合企业的生产经营发展的需要而设计,遵从企业的经营发展战略目标的要求合理统筹培训计划的时间。企业培训的时间统筹上不应在生产经营旺季时安排得过于频密,而在淡季时则可相应加强培训课程时间的频密度。另外一般的企业在年初和年底都是进行整体目标计划和总结表彰时期,各部门的工作强度也比较大,因此在培训计划的安排上则要尽可能的回避这一特殊时期。

2、培训课时的长度掌握

企业培训的培训对象都是成年人,成年人的接受知识和学习方式的特点是:自我意识强,实践经验多,学习的目的性强。因此对于在职培训,企业员工的反应多为被动式的接受培训,所以应按照成人学习的特点安排每次培训的时间长度,或者安排中间休息时间,切忌“满堂灌”,以求保证企业培训的整体效果。

3、培训的频率

企业培训频率要考虑的培训计划、生产情况和员工的意见来进行妥善合理安排。鉴于有些企业可能因企业发展战略的原因导致企业培训计划的相对集中,培训频率的密集不一定能产生良好的培训效果。俗语说得好“十年树木,百年树人”,因此企业培训工作者一定要谨记企业培训是一个长期而艰巨的工作任务,同时企业高层管理者也要树立企业培训是一项长期而可持续动态发展过程的管理意识,将企业培训作为一种战略来抓。新晨

4、参加培训的对象

企业培训是一种企业管理理念、技术技能、文化观念的灌输过程,因此企业培训的培训对象应是全员性的,包括企业的各个管理层和执行层,这样方能取得统一员工意识提高员工技能的效果。

5、培训的形式灵活多样性

篇(4)

在国外,对企业员工的培训一般由专业性的培训机构来完成,它们建立了系统性、专门化的培训制度,拥有一批专业性很强的讲师,培训课程设计并非预先设定的,而是由若干个框架课程或课程框架组成整套的培训体系,可以根据客户的具体需求进行调整和完善,从而形成一整套针对性很强的培训课程。而国内的企业培训往往由企业向大学、科研院所的教授和研究人员或政府机关的领导发出邀请,找个教室,指定几本教材,请人讲几堂课就完事了。当然也不乏培训机构参与授课,但这些机构往往是由一些教授、研究人员临时拼凑而成,缺乏系统性的培训设计。所以,这种培训机构只能称做诊所,医护人员少、医疗设备缺乏、服务低劣,而不是一所功能完备的医院。

讲师:医生而非教练

国内的企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。整个培训,起主导作用的是讲师,他怎么讲,受训对象就怎么听。这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。可以说,讲师的素质决定了培训的质量,他们在企业培训中扮演的是医生角色,受训对象则往往扮演患者的角色,被动接受医生治疗。国外的企业培训则不然,讲师顶多是个球队教练,在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用的是受训对象。教练水平再高,也不可能代替队员上场踢球,他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导,成绩要靠队员取得。所以,这种培训重在开发受训对象的潜能,对受训对象今后的工作提出指导性的建议,帮助他们进行职业生涯设计,并协助企业管理人员推动这一设计的实现。

课程:全科而非专科

国内的企业培训课程共性有余、个性不足,课程设计对所有的企业都适用,有的甚至只是一些学术性的课程,大道理一堆,受训对象真正学到的管用的东西不多。这种培训看起来抓住了矛盾的普遍性,但操作性、针对性很差,让受训对象有隔靴搔痒之感。其实,企业跟企业在管理上虽然有共同点,但又各有特殊性,要求课程设计是专科而非全科。全科能治疗的只能是一些常见病、小毛病,专科则治愈一些疑难杂症、大病。所以,培训课程的设计只有因企制宜,把矛盾的普遍性和特殊性有机地统一、整合起来,在对企业受训对象的特点、该企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析的基础上,设计出个性化的课程,并对培训效果进行科学的评估、跟踪,不断完善设计,才能事半功倍。

篇(5)

“企业培训师”是国家劳动和社会保障部为提高企业从事员工教育和培训人员素质,加强人力资源建设而设定的新职业名称。其具体指的是能够结合经济、技术发展和就业需求,研究开发针对新职业(工种)的培训项目,以及根据企业生产、经营需要,掌握并运用现代培训理念和手段,策划、开发培训项目,制定、实施培训计划,并从事咨询和教学活动的人员。优秀的企业要有一批优秀的培训师,以便解决企业员工素质如何提高的问题。做为一名优秀的企业培训师应当具备多方面的能力和素养。

一、广博的的知识结构

现代企业是以信息、知识、资本构建而成的,要求培训师不段的、持续的学习,具有崭新的科学内涵和崭新的人文素养,掌握广博的知识基础,不断优化自己的知识结构。即具有合理的科学文化知识(其中关于科学方法的知识最重要)、基础理论知识、学科专业知识、相关专业知识和信息技术知识;知识结构由“一”型、“T”型转变为“IT”型(即复合型),体现知识的整体性、渗透性和综合性,使自己的知识结构不断得到改造、更新,实现知识、技能、态度、动机、行为的统一。

二、精深的专业知识和技能

企业培训主要以专业技能培训为主,这就要求培训师具有扎实的学科专业知识、丰富的实践经验和纯熟的专业技能,深刻把握专业知识和技能的基本思想和方法,了解其发生发展过程及相应的认知策略,且能理论联系实际,解决实际工作中的问题。具体而言,掌握本专业及相应技术领域的发展动态;对本专业中的基本问题、核心问题、实践问题都能进行深入的研究,把握问题的重点;根据专业知识的发展不断地演练和实践,确保自己专业知识和技能的“专”、“深”、“新”。

三、优秀的学习能力

学习能力是现代培训师发展的关键。做为一名职业培训师学习能力决定了他对专业知识接受的提升能力。

学习能力主要包括:一是不同的学习观念:学习是转变观念,是个体探究、理解、感受客观事物及其概念形成过程的质的转变,而不仅仅是个体拥有的知识总量的变化;学习过程(如何学)和学习内容(学什么)是统一的整体;学习是一场超前于信息技术革命的彻底变革;学习是人的全面的终身的成长与革新;学会怎样学习比学到具体知识和技能更重要;二是信息的接收能力:飞速发展的信息时代要求培训师要善于运用全新的学习和发展媒介,如计算机网络、多媒体、专业内容网络、信息搜索、电子图书馆、网上课堂等,充分接触丰富、详实、地道的学习资料,强化个性化学习,突出信息沟通的交互性,培养信息素养;三是组织实施研究性学习,即作为自觉的学习主体,立足于学习实际和社会生活,关注学习的过程,重视对知识技能的运用,强调亲自参与探索性实践活动并获得感悟的体验。

四、旺盛的创新能力

知识经济时代要求培训教师从教书匠型教师成长为科研型、学者型、专家型企业培训师,通过研究实践的历练,促进科研型培训师的成长和发展。研究是深化学习的最有效途径。研究,源于问题;研究,旨在解决问题。企业培训师只有具备一定的科研能力,才能够善于发现问题、研究问题、解决问题,从而将研究成果运用于培训教学中。科研能力主要表现在:占有丰富的学习资源,兼顾个人研究与团队研究,拓宽信息交流的渠道,体现研究的主体性、交往性和发展性;强调理论探索与实证分析有机结合,定性研究和定量研究有机结合,研究视角要新,研究要突出理论价值、应用价值和创新价值;既要注重自己学科专业的理论探讨、动态评价和问题分析,又要重视深入实际,调查研究,了解掌握第一手的实践资料,对实践进行深刻反思、总结、探索、创新。

五、前沿的培训理念

现代培训综合了许多学科的研究成果,它涵盖了心理学、系统理论、教育、管理和领导学等众多学科。现代培训的理念主要体现在以下三个方面:一是“以学员为中心”的理念。培训的本质是学习,因此培训师必须把学员作为学习的主体,教与学的方方面面紧紧围绕学习者的学习需求和学习力培养,重视交流与合作,重视技能实践,使学习者在学习活动中自己建构知识和技能;二是树立整体人力资源开发理念。培训旨在带来持久的个人和组织学习能力和工作效果的改善,倡导“学习工作化,工作学习化”,把学习视为是每个人的需要,强调培训的主要作用是为了进一步提高,为了促进个人职业生涯和组织事业的发展而学习;三是树立“充分交流”的理念。社会的快速变革和科技的迅猛发展迫切需要在世界范围内开展广泛的交流与合作,共享人类社会最新的优秀成果,实现优势互补,促进知识和技能融合与共同发展。

六、艺术化的培训能力

篇(6)

讲师:__________ 时间:__________

签到栏

部门

学员姓名

签字

部门

学员姓名

签字

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

记录栏

出勤

拟定参训人数:   人

实际到场人数:

出勤率:

迟到

姓名及时间:

早退

姓名及时间:

缺席

 

其它

 

签字

讲师:

篇(7)

按照《广东省中小企业和民营经济*年工作情况及*年工作意见》的要求,*年全省中小企业培训工作要以提高中小企业管理者现代经营管理水平、提升员工劳动技能为重点,以推动中小企业体制创新、技术创新和管理创新为目标,为增强中小企业竞争力、推进做强做大提供智力支持和人才保证,全面提高中小企业的综合素质。

二、目标和原则

(一)主要目标:

——通过整合社会专业培训资源,初步构建起全省中小企业培训体系,形成财政支持与市场资源有机结合的中小企业培训运行机制。

——通过培训,使广大中小企业管理者了解国家相关经济政策,掌握现代企业管理知识,进一步提高经营管理水平;使广大员工掌握岗位专业知识,进一步提升劳动技能。

(二)基本原则:

——按需施教、务求实效。要根据广大中小企业的特点和发展的需求,分层次、分类别、有重点地开展内容丰富、形式多样、时间灵活的培训,突出针对性和实效性,确保培训质量。

——面向市场、服务企业。要充分发挥社会专业培训机构在培训工作中的基础作用,积极培育和规范中小企业培训市场,为开展管理者和员工培训提供有效服务。

三、工作重点

(一)继续实施好国家中小企业“银河培训工程”。要按照国家发展改革委中小企业司“银河培训工程”的要求,在去年取得较好效果和影响的基础上,认真做好宣传发动工作,使广大中小企业充分意识到经常参加培训学习的重要性,引导广大中小企业的经营管理人员、专业技术人员、广大员工主动参与并接受培训,推动中小企业形成自主培训、终身学习的企业文化氛围。

(二)建立完善中小企业培训课程体系和师资库。要根据中小企业的普遍需求设计科学合理的课程体系,并在此基础上采取公开招聘的方式建立完善中小企业培训师资队伍(培训师资人才的招聘细则见附件一),为全省中小企业培训工作提供丰富的课程和师资资源,确保培训质量。

(三)整合社会专业培训资源,初步构建起全省中小企业培训网络。要充分发挥社会专业培训机构的积极作用,通过认定一批中小企业培训示范机构,引导社会专业培训机构积极参与中小企业培训(培训示范机构的认定细则见附件二)。要充分发挥社会现有培训设施的作用,通过设立一批中小企业培训示范基地,推动中小企业培训示范基地建设(培训示范基地的认定细则见附件三)。通过培训示范机构的认定和培训示范基地的设立,逐步建立健全全省中小企业培训网络,使培训工作日常化、规范化、市场化。要充分利用先进的互联网技术,建设中小企业网上培训平台,使广大中小企业从业人员随时可得到培训,从而扩大中小企业培训覆盖面和受益面。

(四)推进适合中小企业需求的个性化培训。要深入企业调查研究,制定出适合中小企业实际的培训工作计划,根据不同层次、不同类别人员的实际需要,多形式、分类别地开展培训。针对当前中小企业碰到的融资难、人才匮乏、管理水平不高、宏观经济政策不了解、财税知识缺乏等突出问题,重点开展中小企业融资、信用担保、人力资源管理、现代企业管理、电子商务、宏观经济政策、财税知识以及专项劳动技能等培训,满足中小企业急需学习和掌握专业知识的需求。

(五)加强与省外、境外培训机构的交流与合作。一是要分批组织中小企业行政主管部门人员以及中小企业经营管理人员到中小企业发展较好的兄弟省市或地区参观学习,实地了解学习发达地区中小企业的发展环境、成功企业的管理经验和方法,增强感性认识和实际操作能力。二是要积极拓展境外培训渠道,根据中小企业主管部门及广大中小企业的需求,开展与境外培训机构的培训项目合作,探索选派优秀中小企业行政主管部门工作人员及中小企业经营者到境外培训学习的方式和途径。

篇(8)

1、资金由*市成果转化资金管理办公室每年从市高新技术成果转化资金中安排,约占“两港”专项资金的10%。

2、培训资金主要用于*市“两港”企业组织本企业员工参加经市级以上有关部门认定,并具有相关培训资质的我市培训机构举办的技术(技能)培训(不包括学历教育)的资助。资助资金面向“两港”企业经营者、科技人员和生产工人的各种技术(技能)培训,提高其综合素质和专项技能。

二、资助对象及资助标准

1、根据《*市“信息港”企业备案办法(试行)》和《*市新药港企业备案试行办法》精神,资助对象必须是经市信息化领导小组办公室或市新药港建设领导小组办公室备案的“两港”企业,并在*市[不包括财政体制与省直接结算的区、县(市)及企业]国税局、地税局登记、纳税。

2、资助标准按企业申请并经审核确认的企业上一年度实际发生培训费的10%给予资助。

3、市属企业的资助资金由市级财政承担,区属企业的资助资金由市、区财政各承担50%。

三、资助申请及审核程序

1、资助申请每年受理一次。每年一季度,申请企业向市信息化领导小组办公室或市新药港建设领导小组办公室报送本企业上年度的员工培训费用,同时提出本年度的员工培训计划。

2、申请企业填报《*市“两港”企业培训资助资金申请表》(附表1)、《*市“两港”企业培训费用清单》(附表2)和《*市“两港”企业培训情况表》(附表3),并提供记帐凭证和原始凭证、培训结业证书或教育培训机构出具的结业证明复印件、教育培训机构资质证明等材料(一式六份)。经当地主管部门和财政部门审核盖章后(市属企业直接申报),报市信息化领导小组办公室或市新药港建设领导小组办公室。

3、企业申报材料由市信息化领导小组办公室或市新药港建设领导小组办公室进行审核,提出资金资助计划,并报市信息化和新药建设领导小组审批,同时送市成果转化资金管理办公室备案。

四、资金的拨付及监管

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今天我来到这里,主要是抱着学习、交流的目的。跟大家一起讨论下企业的员工培训问题。

我们都清楚,在当今全球经济一体化的影响下,经济形势日新月异,我们的企业面临着国内外的方方面面的竞争。那么如何才能让我们企业的在激烈的竞争中立于不败?如何从众多竞争对手中脱颖而出,如何建立自己的优势,提升自己的核心竞争力,这些都需要对不断更新的知识、技术的应用。而对这些知识、技术掌握和应用的关键是需要一支好的高素质队伍,这支队伍如何建设好就是我今天想讲的主要内容——企业的员工培训。它是指企业员工根据企业的需要而进行的有侧重,有针对性的的一种继续教育。

那么我们接下来看,为什么我们需要进行员培训。

一、从企业生产管理上看,企业需要加强员工培训

随着社会的发展,企业所面临的生产环境更具多变性,一方面,科学技术的发展日新月异,要求企业不断加大投入,研发新技术、新设备,应用新的管理理念,同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备,生产出新产品,降低企业生产成本,否则就会被竞争对手所追赶或超越,而这些依靠员工在校所学的知识是不够的,只有加强员工的培训工作,才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

二、从调动员工生产积极性角度看,企业需要加强员工培训

企业建设一支高素质的员工队伍,除了企业以招聘形式引进所需的各式人才

外,立足企业现有人力资源,加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性,让他们为企业献技献策,创造价值。每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

三、我们企业员工培训上存在的问题

根据国际权威机构分析表明:培训投入的回报率为3000%,远大于固定资产投资和其他投入的回报率。所以大量的外资企业不惜花费重金进行培训,甚至建立自己的企业大学,相比之下,我们的企业在培训方面的投资就显得微乎其微。 我们的企业也重视培训,期望通过企业培训来提高企业效益和提升企业竞争力。但结果并不理想,与预期存在着相当大的差距。经过我个人分析和在实际工作中的体验发现,企业培训失败或达不到预期的原因主要有以下几个方面:

1. 企业决策者的培训意识不够

虽然企业培训的投资回报率高,但同时也有回报周期较长,且难以量化特点,这在一定程度上决定了领导的决策具有短期性倾向,对培训给企业到来的意义和作用认识不够,同时对企业内部存在的培训需求比较模糊,而我们企业人员流动性又相对较高,领导对员工培训后流失给企业带来的机会成本和风险的敏感度较高,因此也就造成了在培训方面持消极态度。

2. 员工对培训的不认同

实际工作中,由于企业里没有成型的学习氛围,培训内容的设臵与员工期望不一致,员工自身素质等多方面的原因,导致很多员工认为自己不需要学习,或不想学习。有不少员工在参加培训时都只是当做一种形式或为了完成领导交代的,培训成了“鸡肋”。更有甚者认为公司组织的培训完全是多余的,是在浪费自己的时间而抱怨。

3. 缺乏培训评估,没有具体的培训考核和激励体系

由于缺乏评估体系,培训成果的转化难以实现,同时也直接影响到后面的培训需求的确定,无法实现企业培训的持续性发展。

四、如何做好企业培训工作

针对目前企业培训存在的问题, 企业要想真正利用企业员工培训这个工具去提升企业的效益,必须构建一个科学、合理,运作流畅的企业内部培训机制。并从以下几个方面考虑:

1. 作好企业培训必须转变观念

“性格决定命运,思路决定出路”。不同的思维方式,会产生不同的行为,导致不同的结果。要想做好员工培训工作,首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。

对比外国,日本的经济界名人—松下幸之助就曾经骄傲地说:“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈,另一方面教育培训效益有一定的滞后性,使企业管理者认识不到培训的

重要性,觉得培训工作是国家的事情与企业无关,企业自身资金已经非常有限,如果还要拿出大量资金用于开展员工培训,不划算。同时,由于没有完善的保证机制,一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作,培训之后则忙于跳槽,使企业蒙受较大的损失,使送培单位的管理者寒心。

所以,要想作好培训工作,必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要,对于一些管理机制的问题,则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2. 作好企业培训,必须选择受训员工

众所周知,烧制陶胚,如果胚才不佳,再怎么煅制,也不会出精品。企业在送培员工时,除了考虑岗位需要,也应考虑员工自身特点,因势利导,把岗位需要和员工需求结合起来,作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能。

3. 完善培训评估与激励机制

培训评估是一个完整的培训流程的最后环节,既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又是以后培训活动的重要输入,为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。培训评估同时也是培训成果转化的跟踪回顾和促进方式。在我们公司的企业培训中,直接影响到培训效果的关键问题在于没有培训评估考核和激励机制,这也是我们公司员工培训的重要问题。培训评估方式和内容应根据不同的培训内容和培训目标合理制定,但需要特别注意的是不能仅仅停留于书面化的形式。培训评估需要贯穿培训过程始终,并做到过程评估与结果评估相结合。形式上可以多样化,比如双向交流、培训总结报告会、针对培训内容组织竞赛活动等。

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一、员工培训的涵义及必要性

员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的、有系统的各种努力,包括:企业文化培训、专业技能培训、管理才能培训等等。

培训开发的必要性及重要意义不言而喻,培训是企业迎接新技术革命挑战的需要;培训是员工个人发展的需要,是使员工的潜在能力外在化的手段。通过培训,一方面使员工具有担任现职工作所需的学识技能;另一方面希望员工事先储备将来担任更重要职务所需的学识技能。培训是解决学能差距的需要,亦可解决知识与年龄同步老化。

二、员工培训与开发面临的主要问题与挑战

尽管我国企业培训活动备受青睐与关注并且发展迅速,但目前企业员工培训工作仍处于刚刚起步阶段,培训的作用与效果饱受争议与挑战。

首先,培训收益量化困难,培训风险较高,企业重视程度不够

员工培训不是一项无回报的开支,而是一种对人力资源的投资。然而在实际情况中,企业管理层往往把资金、物质成本看的比智力成本更为重要,会出现决策误区,表现在以下三个方面:

(1)由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化,从而更容易遭到管理层的反对;

(2)由于培训效果评估的滞后性等因素,管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间段得培训课程,而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训投资;

(3)将培训视为一项开支或员工福利,而非一项投资,培训开发的预算经常落后于经营战略计划。在经济效益好的时期,可能无区别地给培训拨付预算,而当效益不好时,组织首先砍掉的就是培训的预算支出。

培训又是一把双刃剑,员工得到培训后,知识技能提升,岗位薪酬福利随即增加,员工离职可能性也大幅度上升。

其次,员工培训系统管理不完整、培训体系设计不完善

企业在组织机构与岗位设计是没有设立专门的培训部门、岗位,或者是负责培训的人不专业或对业务不熟悉。虽然很多企业依据ISO全面质量管理体系的要求制定了培训制度,但部分企业照本宣科,大多流于形式。培训的事前、中、后评估也仅仅是凭感觉的非正式评估,各部门各管理阶层在培训各环节中承担的责任和任务不明确。受训人员返回工作岗位后也没有做后续的跟踪评估或跟踪评估不到位。

再次,培训选择的方法、内容、时间等不恰当。

目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学,培训时往往以教师为中心,培训缺乏双方交流与互动。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式,培训方法单一,学员感觉枯燥无味。另外企业培训的内容包括知识培训、技能培训、态度培训等多种,有的企业只注重技能培训,对企业文化的传承、组织习惯的培养却涉及很少。在培训时间选择上,有的培训选择在晚上、有的选择在周末,而与受训人员的工作、生活习惯相冲突,引起受训人员的反感。

三、提升培训效果有效途径的探讨

《2006年第三届中国企业人力资源管理调查报告》中反映:在针对培训效果进行调查过程中,多数企业认为培训对改善员工绩效没有明显的效果,认为有很大或较大效果的企业仅占22.3%,60.4%的企业认为效果一般。如何调动企业与员工培训积极性,提高培训效果,促进企业长远发展才是培训工作的重中之重。

1、合理提升培训满意度,规避离职风险

企业为员工或引导员工建立起职业长远发展规划。员工才会对企业有一个美好的憧憬,从而更乐于留在企业。企业培训也日益成为企业竞争力的重要表现之一,逐渐成为员工激励的保健因素,没有更加合理的培训机制,将导致员工的不满意,培训文化也成为企业文化重要标志之一。

企业培训为员工带来更高的满意度,促进员工培训观念转变。企业培训是企业发展中双赢、多赢的社会行为,企业得到了高素质的员工,员工得到了能力提升。当然不能惧怕培养人才之后的流失,因企业的培养理念是培养人才,而不据为己有,为人才创造自由展现空间。员工处于一个平等、公平的氛围中,人才自由流动,更有利于资源优化配置、推动企业发展。

2、培训工作与企业发展同步,适度加大培训投入

人力资源管理工作是企业发展的软实力,与企业发展战略相辅相成,没有战略支撑的人力资源管理工作略显无力与苍白,培训工作应以生产经营为中心,为企业的持久发展创造条件。企业培训要紧紧围绕企业的生产经营目标,抓住培训重点,使现有的人力资源转化为现实的生产力,服务于企业健康、持续、稳步发展战略。

2006年中国85%的企业培训经费占销售收入的不足5‰,培训经费超过销售收入5‰的企业比例为15%,这一比例较之2005年调查结果11.7%,比例有所增加,但增长缓慢。作为企业应理顺内部管理体制,努力构建与现代企业制度相适应的企业自主培训机制。企业的教育培训必须紧紧围绕企业质量效益型的发展道路,分层次、大规模的开展以促进现代化管理和以全面质量管理为主要内容的现代化科学技术和管理知识培训。

3、建立一套健全、高效的培训体系,注重培训执行力

企业培训是长期过程,系统完整,并且要一如既往,持之以恒。建立一套健全、高效的培训体系,就要做到:

3.1、精确的需求分析

建立有效的培训体系,首先要从需求分析人手,在此基础上设计培训体系,抓住员工培训问题的瓶颈,有针对性的培训才有可能取得良好的培训效果。需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距,这种差距便形成了培训需求。按培训需求的主体划分为两个层次组织需求和个人需求。组织需求是确定企业需要分析员工具备什么样的素质和能力。个人需求是员工个人对增强自身竞争能力,自我发展的需求。

组织需求与个人需求不是同源的,只有当员工为了更好地胜任自己的职位,寻求更多的在企业内部的发展机会,而产生培训需求时,组织需求与个人需求才能有效结合起来,这两种需求结合得越好,培训需求就越准确可行。

3.2、认真仔细的过程实施。

严格的过程控制不一定能产生理想的成果,但过程中把关不严,产生的结果与期望必然是天壤之别,培训实施过程中要做到下几方面:

1)转变领导及员工的培训理念,培训是一项投资,是一个企业与员工共赢的过程。

2)针对不同的培训需求采用不同的培训方法,因地制宜,区别对待。

3)创造良好的学习环境和氛围,创建学习型组织,让培训变成一种享受,在快乐中成长。

3.3、严格培训效果评估与反馈,完成培训闭环工作。

培训是一个确定培训需求、设计策划培训、组织实施培训、培训效果评价反馈相辅相成的过程,在四个过程中作为培训管理部门应时时进行监控。部分企业往往以为了培训而培训,忽视培训效果评价,并在培训后没有及时反馈,导致培训效果不佳,甚至成为管理鸡肋,得不偿失。

培训评估就是对员工培训活动价值作出判断的过程。员工培训效果评估是企业培训工作最后也是极为重要的一个阶段。由于员工的复杂性以及培训效果的滞后性,想客观、科学评价一个培训项目的效果相对困难。许多企业往往也就忽略了这个环节,殊不知,这是扩大培训成果的重要环节。只有通过全方位的评估和检查,才能使培训真正落到实处、收到实效。

结束语:人力资源管理学科发展已有二十多年的历史,随着经济发展和企业发展水平的不断提高,世界各国都把企业的人员培训提到越来越重要的地位,认为这方面的投资是最重要的投资。正如美国著名学者詹姆斯・利克特曾说过:“注重员工的培训,是企业最有意义的投资,最有效果的人力资源整合。”企业培训注重实用有效,面对迅猛的经济发展大潮,企业培训工作面临众多机遇与挑战,任重而道远。

参考文献:

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